OPPDAL KOMMUNE Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalg Møtested: Rådhuset, Kommunestyresalen Ved forfall Dato: 03.04.2014 Eventuelt forfall meldes til tlf 72 40 10 00 Tidspunkt: 08:30 Varamedlemmer: Varamedlemmer møter etter nærmere avtale
Til behandling foreligger Saksnr Sakstittel Lukket U.off i hht PS 14/1 Revidering av lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune
REFERATSAKER Lukket U.off i hht RS 14/1 Ansettelse fast renholdsvikar i 80% stilling RS 14/2 Bygg og Eiendom - avdelingsingeniør 100% fast RS 14/3 Driftsoperatør 50 % fast - Bygg og Eiendom RS 14/4 Helse og familie - 50% fast stilling (intern utlysning) RS 14/5 Helse- og familie - 50% vikariat i psykisk helsearbeid og rus RS 14/6 Helse og familie - 90% engasjement i barneverntjenesten RS 14/7 Helse- og familie - enhetsleder RS 14/8 Helsesøster - Oppdal helsestasjon RS 14/9 Hjemmetjenesten, avd. Bjerkehagen - ledige stillinger RS 14/10 Hjemmetjenesten, p.t. hjemmesykepleien - ansettelse i vikariater, 60% og 50% stilling RS 14/11 Hjemmetjenestene - 80% fast stilling som hjemmehjelp RS 14/12 RS 14/13 RS 14/14 RS 14/15 RS 14/16 Hjemmetjenestene - stillinger i Bjerkehagen, Bjerkevegen og Sildrevegen Hjemmetjenestene, avd. Boas - 2 x 70% fast stilling på dag/kveld for assistent/fagarbeider Hjemmetjenestene, avd. BOAS - 100% fast stilling som avdelingsleder Hjemmetjenestene, Bjerkevegen bofellesskap - ansettelser miljøterapeut/fagarbeider/assistent Hjemmetjenestene, Sildrevegen avlastningsbolig - ansettelser miljøterapeut/fagarbeider/assistent RS 14/17 Hjemmetjenestene, stillinger i Bjerkehagen og Bjerkevegen - vikariat, internt RS 14/18 RS 14/19 Ledige stillinger i enhet Hjemmetjenestene - pt. avd. Bjerkevegen Kommunalteknikk - 100% fast stilling som driftsoperatør/fagarbeider RS 14/20 Tilbud på 100% fast stilling som driftsoperatør/fagarbeider RS 14/21 NAV Oppdal og Rennebu - 100% stilling som veileder RS 14/22 NAV Oppdal og Rennebu - 80% stilling som veileder RS 14/23 Oppdal Helsesenter - 100% vikariat for kokk/institusjonskokk RS 14/24 Oppdal Helsesenter - 100% vikariat som avdelingssykepleier RS 14/25 RS 14/26 Oppdal Helsesenter - 30% stillingsutvidelse fagarbeider avd. Høa Oppdal helsesenter - 50% svangerskapsvikariat for hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider RS 14/27 Oppdal Helsesenter - 70% fast kokk/fagarbeider
RS 14/28 RS 14/29 RS 14/30 Oppdal Helsesenter - ansettelse 60% vikariat som helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier Oppdal helsesenter - ansettelse helsefagarbeider, 50% fast stilling Oppdal helsesenter - ansettelse sykepleier, 60% fast stilling på natt RS 14/31 Oppdal helsesenter - Faste stillinger for sykepleier, pt. natt RS 14/32 RS 14/33 RS 14/34 Oppdal helsesenter Høa - ansettelse 75 % vikariat som helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier Oppdal Helsesenter, avd. Høa - faste helgestillinger for hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider Oppdal helsesenter, avd. Tunet - 100% vikariat som vernepleier RS 14/35 Oppdal kulturhus - ansettelse lærere ved kulturskolen RS 14/36 Oppdal kulturhus - ansettelse av rektor RS 14/37 Oppdal servicetorg - 50% vikariat som servicekonsulent (intern utlysning) RS 14/38 Servicetorget - 40% fast som servicekonsulent RS 14/39 Oppdalsmuseet - 25% prosjektstilling RS 14/40 Oppdal ungdomsskole - inspektør RS 14/41 Oppdalsskolen - diverse undervisningsstillinger - 2013 RS 14/42 Oppdalsskolen - diverse undervisningsstillinger - 2013 RS 14/43 Ledig vikariater for lærer ved Aune barneskole og Drivdalen/Vollan skole RS 14/44 PAS - 20% fast stilling som som sekretær RS 14/45 RS 14/46 Plan og forvaltning - 50 % fast stilling som frisklivskoordinator Tildeling av ledig hjemmel som fastlege. Tilsetting i deltidsstilling som helsestasjonslege ved Oppdal helsestasjon
OPPDAL KOMMUNE Saksfremlegg Vår saksbehandler Magni Øveraas Referanse MAØV/2014/376-1/401 Behandles av Utvalgssaksnr Møtedato Administrasjonsutvalg 14/1 03.04.2014 Revidering av lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune Vedlegg 1 Gjeldende lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune 2 Forslag til nye lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune 3 Innspill fra Tekna - Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune 4 Innspill fra Fagforbundet - Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune 5 Innspill fra Utdanningsforbundet - Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Ingen Saksopplysninger Oppdal kommunes lønnspolitiske retningslinjer er av eldre dato og man er i gang med revidering av disse. Det ble satt ned ei arbeidsgruppe bestående av Hovedtillitsvalgte i Norsk Sykepleierforbund, Ellinor L. Svisdal og Hovedtillitsvalgt fra Fagforbundet, Anita Aalbu og personalsjef Magni Øveraas. Hovedtillitsvalgte fra alle organisasjonene valgte ut hvem de ønsket skule delta i arbeidsgruppa. Alle organisasjonene har fått forslaget til høring. Vurdering Det kom inn kommentarer fra Tekna, Utdanningsforbundet og Fagforbundet. Endringsforslag fra Tekna er tatt inn i retningslinjene i sin helhet. Fagforbundets endringsforslag er delvis tatt inn i retningslinjene. Utdanningsforbundets endringsforslag: 1.2 Målsetting Kulepunkt 2 b): Det må komme tydelig fram at utdanning skal lønne seg. Rammen for lønn legges sentralt av organisasjonenes forhandlingssammenslutning. Arbeidsgiver er av den oppfatning at dette er mere et sentralt forhandlingstema. Lokale lønnsforhandlinger vil måtte forholde seg til både de ansattes formal og realkompetanse. Kulepunkt 2 c): Innsats ønskes tatt at av retningslinjene. Endringsforlaget er tatt til følge. 1.3 Strategier Punkt 2: Utdanningsforbundet ønsker at det presiseres hvem som skal vurdere hva som er byrdefylt.
Dette er forsøkt eksemplifisert i punktet. For øvrig er det et lederansvar å ta den vurderingen og beslutningen. Punkt 3: Utdanningsforbundet ønsker at det skal stå på generelt nivå i kommunen. Forslaget er delvis innarbeidet. Punkt 4: I grunnlag for forventningsavklaring i medarbeidersamtaler kommenterer Utdanningsforbundet at det bør komme tydeligere fram skille mellom yrkesgrupper. Endringsforslaget er ikke tatt inn i retningslinjene. Punkt 7: Utdanningsforbundet ønsker et forutsigbart system som sikrer lønnsforhøyning for de som tar tilleggsutdanning som er erlevant for arbeidsgiver. Kommentaren er ikke tatt til følge da arbeidsgiver er av den oppfatning det reviderte forslaget dekker dette. 1.4 Kriterier Punkt 4: Det ønskes en nærmere presisering av hva personlig kompetanse kan være. Punkt 7-12: Dette ønskes tatt ut av kriteriene med begrunnelse i at det er for mye skjønnsmessige vurderinger. Ved revidering av lønnspolitiske retningslinjer kan vi i samarbeid drøfte hva vi i fellesskap legger i personlig kompetanse. Punkt 7-12 er typiske avklaringer/temaer som skal være en del av en medarbeidersamtale og som derfor bør stå i lønnspolitiske retningslinjer. Både Tekna og Fagforbundet presiserer at medarbeidersamtaler må gjennomføres minimum en gang pr. år og at forventninger må avklares i denne samtalen. Revidering av retningslinjene gjennomføres i 2015. Rådmannens tilråding Forslag til lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune vedtas.
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1.Generelt 1.2.Målsetting 2.LØNN VED TILSETTING 2.1. Utlysningstekst 2.2.Rammer for lønnsfastsettelse 2.2.1.Stillinger uten lederansvar 2.2.2. Arbeidslederstillinger 2.2.3.Stillinger med stort faglig ansvar 2.2.4.Enhetsledere 2.2.5.Rådmannen og lederstillinger i rådmannens stab. 3.LOKALE FORHANDLINGER 4 BONUSLØNN 5. RUTINER FOR LØNNSFASTSETTELSE 5.1. Ved nytilsetting 5.2. Ved skifte av stilling i kommunen tilsetting i vikariat 5.3. Avlønning ved vakanse i stilling 5.4. Ved lokale forhandlinger 5.5. Tillitsvalgte 5.6. Medarbeidersamtale/lønnssamtale 5.7. Stillingsbeskrivelse 5.8. Kompetanseplan
1. LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1 Generelt Lønnsfastsettelsen i Oppdal kommune bygger på sentralt inngåtte tariffavtaler som angir minstelønn for de enkelte stillingskategorier. Med dette som utgangspunkt fastsettes lønn ved tilsetting og ved lokale forhandlinger. De lønnspolitiske retningslinjene skal være et grunnlag for denne lønnsfastsettingen. Retningslinjene skal vurderes årlig etter at sentrale tarifforhandlinger er gjennomført. Drøftingene angående kommunens lønnspolitikk inngår som en del av de årlige lønnspolitiske drøftinger. 1.2 Målsetting Oppdal kommunes lønnspolitikk skal være et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet Lønnspolitikken skal i tillegg være et av flere virkemiddel for å skape en god organisasjonskultur. 2. LØNN VED TILSETTING 2.1 Utlysningstekst Grunnlaget for lønnsfastsetting ved nytilsetting skjer ved utforming av utlysningsteksten. Vanligvis vil det være en entydig sammenheng mellom stilling og sentral tariffavtale. Dersom en i utgangspunktet er åpen for søkerer med ulikt kompetansenivå må også lønnsangivelsen i utlysningsteksten gjenspeile dette. Dersom en ikke ønsker å binde opp lønnsnivået og slik begrense søkermassen, er det ikke nødvendig å angi lønnsnivå. Utlysningstekst skal alltid forelegges lønns- og personalkontoret og tillitsvalgte før utlysning. 2.2 Rammer for lønnsfastsetting 2.2.1 Stillinger uten lederansvar For ansatte som har lønnsfastsettelse etter Hta. Kap. 4 er utgangspunktet for lønnsfastsettelse er minstelønn etter sentral tariffavtale. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn. Det kan gis tillegg i årslønnen for følgende: Relevant utdanning/erfaring utover det som kreves for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori 2.2.2 Arbeidslederstillinger Med arbeidslederstillinger menes lederstillinger på nivået under enhetslederne For lederstillinger som ikke har delegert myndighet og ansvar når det gjelder budsjett og personalforvaltning skal lønnsfastsettelsen bygge på minstelønn etter Hta. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn.(jfr. Pkt. 2.2.1) Det kan gis tillegg i årslønnen for følgende: Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori Arbeidsledere skal avlønnes over høyeste minstelønnsnivå for dem de er satt til å lede
2.2.3 Stillinger med stort faglig ansvar Med stillinger med stort faglig ansvar menes stillinger som har et selvstendig fagansvar innenfor ett eller flere fagområder hvor stillingen ikke inneholder personal- eller økonomiansvar. Dette kan også være stillinger opprettet for å løse bestemte oppgaver av forbigående art eller oppgaver over et bestemt tidsrom. (prosjektstillinger) For ansatte som har lønnsfastsettelse etter Hta. Kap. 4 er utgangspunktet for lønnsfastsettelse er minstelønn etter sentral tariffavtale. For ansatte som har lønnsfastsettelse etter hta. Kap. 3 eller 5 står man fritt til å fastsette utgangslønn. Det kan gis tillegg i årslønnen for følgende: Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Det er dokumentert rekrutteringsvansker for den aktuelle yrkesgruppen Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori 2.2.4 Enhetsledere Med enhetssledere menes de lederstillinger som rapporterer direkte til rådmannen. Lønn fastsettes på bakgrunn av: «Størrelsen på» budsjett- og personalansvar Utdanning/erfaring utover det som kreves, dersom det vurderes som verdifullt for stillingen Dokumentert rekrutteringsvansker Det er dokumentert stort skifte i bemanning som følge av lavt lønnsnivå i den aktuelle stillingskategori 2.2.5 Rådmannen og lederstillinger i rådmannens stab. Dette er stillinger hvor tilsettingsmyndigheten er plassert i det politiske nivået. Ved tilsetting fastsettes lønn etter avtale. 3. LOKALE FORHANDLINGER Ved lokale forhandlinger ønsker Oppdal kommune i størst mulig grad å knytte lønnstillegg til kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Hensikten med dette er å bidra til nytenkning, utvikling og effektivitet på den enkelte arbeidsplass. Det påligger den enkelte enhetsleder, i januar hvert år, å gjøre kjent hvilke mål som er viktige å oppnå for enheten. Følgende kriterier skal legges til grunn ved vurdering av den enkelte: Kompetanse Ny formell kompetanse som den ansatte tilegner seg i løpet av tilsettingsforholdet kan gi grunnlag for lønnsøkning. Ved slike vurderinger skal det legges vekt på: o I hvilken grad kompetansehevingen er etterspurt av arbeidsgiver o Om kompetansehevingen ble foretatt etter avtale med arbeidsgiver o I hvilken grad den nye kompetansen blir brukt i arbeidssituasjonen o Om den nye kompetansen fører til fokus på økt kvalitet og effektivitet i tjenesten
Resultater Den ansattes resultatoppnåelse skal ha innvirkning på vedkommendes lønnsutvikling. Det skal da vurderes spesielt om den ansatte: o Når mål i forhold til oppgaver definert i virksomhetsplaner og budsjett o Holder ønsket kvalitet på utført arbeid, jfr. Kommunens kvalitetsdokumenter o Viser engasjement og bidrar til nytenkning og utvikling av tjenesten o Evner å planlegge, prioritere og gjennomføre arbeidsoppgaver Personvurderingskriterier Ved vurdering av den enkelte ansatte skal følgende kriterier legges til grunn: o Evner å ta selvstendig initiativ o Viser fleksibilitet o Er serviceinnstilt (forutsetter at enheten har utarbeidet serviceerklæring) o Evne og vilje til samarbeid, samhandling og teamarbeid o Evne og vilje til å bidra til utvikling av organisasjonen, herunder et godt arbeidsmiljø o Bidrar til å gi arbeidsplassen og kommunen et godt omdømme o Bidrar til helhetstenking i kommunen Lik lønn Under ellers like vilkår (jfr. punktene ovenfor ) vil Oppdal kommune ha mest mulig lik avlønning for ansatte som utfører likeverdig arbeid. Videre skal det være mest mulig lik avlønning mellom ansatte med samme krav til kompetanse. Dette gjelder både mellom ulike yrkesgrupper og innen bestemte yrkesgrupper. 4. BONUSLØNN Det vises til Hta. kap. 3, pkt. 3.6 Ansatte eller grupper av ansatte kan gis bonustillegg i form av en engangskompensasjon. Slik bonus er ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen. Bonustillegget kan gis som en kompensasjon for ekstraordinær innsats eller resultater. Bonusavlønning kan også være aktuelt i særdeles krevende arbeidssituasjoner. Mål og resultatindikatorer som skal legges til grunn for denne godtgjøringsformen, skal i hvert enkelt tilfelle være drøftet med de ansattes organisasjoner. Bonustillegget kan gis uti fra initiativ enten fra arbeidsgiver eller de ansattes organisasjoner. 5. RUTINER FOR LØNNSFASTSETTELSE 5.1 Ved nytilsetting Som beskrevet i pkt. 2.1 ligger grunnlaget for lønnsfastsetting i utlysningsteksten. Lønnskrav skal avklares før arbeidsavtale signeres. Den som har ansettelsesmyndigheten har også myndighet til å fastsette lønn innen vedtatte retningslinjer. Lønnsansiennitet fastsettes også av den som har ansettelsesmyndighet på bakgrunn av dokumentasjon. Dersom den som har ansettelsesmyndigheten vurdere at det er behov for å gå utover rammene fastsatt i disse retningslinjene skal dette legges frem for administrasjonsutvalget. 5.2 Ved skifte av stilling i kommunen og ved tilsetting i vikariat Ved skifte av stilling i kommunen og ved tilsetting i vikariat skal retningslinjene for nytilsetting legges til grunn og ikke stillingsinnehavers personlige avlønning. 5.3 Avlønning ved vakanse i stilling Ved vakanse i stilling i minst 1 mnd. skal den som har tilsettingsmyndighet vurdere om det får konsekvenser for andre arbeidstakere ved samme avdeling. Vedkommende leder har fullmakt til å innvilge arbeidstakere som blir
pålagt merarbeid tillegg til ordinær lønn. Tillegget gis for det tidsrommet stillingen står vakant, dog begrenset oppad til 6 mnd. 5.4 Ved lokale forhandlinger Rådmannen har myndighet til å føre forhandlinger og godkjenne protokollen. 5.5 Tillitsvalgte Arbeidsgiver drøfter sin lønnspolitikk med arbeidstakerorganisasjonene årlig ved lønnspolitiske drøftinger. Ved nytilsetting har tillitsvalgte innflytelse gjennom deltakelse i ansettelsesprosessen. 5.6 Medarbeidesamtale/lønnssamtale Det er en forutsetning for bruk av individuell avlønning at lønnsutvikling inngår i medarbeidersamtalen. Enhetsleder har ansvaret for å påse at dette blir fulgt opp. 5.7 Stillingsbeskrivelse I de tilfellene det oppstår uenighet mellom en ansatt og arbeidsgiver om innholdet i en stilling, så skal arbeidsgiver og representant for den ansattes arbeidstakerorganisasjon snarest møtes til drøftingsmøte. Den ansatte kan kreve at arbeidsgiver utarbeider stillingsbeskrivelse for stillingen. 5.8 Kompetanseplan Den enkelte enhetsleder skal utarbeide en kompetanseutviklingsplan for sin enhet. Planen skal vise et eventuelt gap mellom den kompetansen enheten besitter og det som er ønskelig. Oppdal 7. september 04 Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 06/04
Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune
Innhold 1.1. Generelt 1.2. Målsetting 1.3. Strategier 1.4. Kriterier 1.5. Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken 1.6. Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter 1.7. Uorganiserte
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1 Generelt Lønnsfastsettelsen i Oppdal kommune bygger på sentralt inngåtte tariffavtaler som angir minstelønn for de enkelte stillingskategorier. Hovedtariffavtalen (HTA) legges til grunn for lønnsfastsettelse ved ansettelse i en stilling. Lokal lønnsdannelse finner ellers sted i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og ellers i tråd med HTAs bestemmelser om lønnsfastsettelse. For kommunen er det av avgjørende betydning å knytte til seg og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere som får sin lønn med utgangspunkt i mest mulig nøytrale, anerkjente, aksepterte og etterprøvbare kriterier. Kriteriene skal sikre sammenhengen mellom lønn og lønnsutvikling ut i fra stillingens ansvarsområde, oppgaver, belastning, kompleksitet, kompetansekrav, innsats og oppnådde resultat, jfr. HTAs bestemmelser. Kriteriene skal utveksles mellom partene lokalt og vurderes hvert år, de årlige 5,0 drøftinger, med tanke på justeringer i forhold til sentrale føringer/forhandlinger. 1.2.Målsetting Lønnspolitikk er et lederansvar. Lønnspolitikken er en del av Oppdal kommunes samlede arbeidsgiverpolitikk. Av kommunenes arbeidsgiverpolitiske retningslinjer (vedtatt i Kommunestyret 12.12.2012) fremgår det at Oppdal kommune har som mål å utvikle en lønnspolitikk som aktivt er med på å realisere vår visjon og våre verdier. Lønn bør brukes som et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet. Sentrale forutsetninger for riktig lønn og lønnsutvikling er utformingen av selve kriteriene, muligheten for å vurdere og evaluere, samt lederens plikt til å gi tilbakemelding og korrigering til medarbeideren. Lønnspolitikken skal være kjent, virke forutsigbart og motiverende for ansatte, slik at det blir mulig for den enkelte arbeidstaker å påvirke sin egen lønnsutvikling. Oppdal kommune skal føre en riktig lønnspolitikk som: Bidrar til å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen Gi medarbeidere lønn som : a. står i forhold til stillingens ansvar, oppgaver, kompleksitet og myndighet b. står i forhold til medarbeidernes kvalifikasjoner og realkompetanse i forhold til kommunens behov c. står i forhold til medarbeidernes resultatoppnåelse i forhold til avtalte vurderingskriterier og mål d. gir likelønn mellom kvinner og menn for likt arbeid e. gir riktig lønnsdifferensering f. gir forutsigbar lønn Er forankret gjennom prosess med organisasjonene og tjenestelederne
Lønnspolitikken skal i tillegg være et av flere virkemiddel for å skape en god organisasjonskultur. 1.3 Strategier 1. Kommunen må til enhver tid ha et lønnsnivå innen de ulike stillingskategorier som bidrar til å beholde og rekruttere arbeidstakere med spesiell vekt på markedsutsatt personell. 2. I enkelte tilfeller kan det være aktuelt å vurdere ekstra lønn i tilfeller hvor man har spesielt krevende/byrdefulle arbeidsoppgaver i forhold til de som er normalt for stillingen. Som et eksempel kan dette vurderes der det oppstår rekrutteringsvansker som medfører at arbeidsoppgavene blir vesentlig større på den enkelte. 3. Enkelte grupper av ansatte kan vanskelig vurderes individuelt, men kommunen er ofte tjent med å ha stabil arbeidskraft i slike stillinger. Det kan derfor være aktuelt at ansatte som har jobbet lenge i Oppdal kommune kan lønnes ut over det som er tariffestet for stillingen. Det vil også ha en positiv innvirkning på rekrutteringen på disse områdene. 4. Gjennom bl.a. medarbeidersamtaler må medarbeidernes og arbeidsgivers forventninger i forhold til lønn klargjøres 5. Utligne utilsiktede skjevheter som har oppstått pga sentrale bestemmelser, endringer i den kommunale organisasjonen, endringer i arbeidsområde eller andre forhold 6. Utligne utilsiktede kjønnsmessige forskjeller i lønn for sammenlignbare stillingskategorier 7. Videreutdanning skal kompenseres spesielt når den er relevant for medarbeiderens arbeid i kommunen og er gjennomført i samarbeid med arbeidsgiver. (Dette betyr altså ikke at høyskoleutdannede som tar spesialutdanning, automatisk får minstelønngarantien for denne kategorien når kravet til stilling ikke tilsier dette). 8. Medarbeidere med fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver eller kommunen har vært med på å initiere og/eller betalt fagutdanningen. Fagarbeiderlønn utbetales fra den dagen det framlegges dokumentasjon på bestått fagprøve. 9. Normalt skal grunnlønn/minstelønn for leder være høyere enn for - arbeidstakere de er satt til å lede, men personlige tillegg kan føre til at medarbeidere i spesielle tilfeller oppnår høyere lønn enn sin leder. For eksempel som følge av unik realkompetanse som kommunen har spesielt behov for, eller andre spesielle kriterier. - lønnsmessige sprang mellom lederne og de medarbeiderne de skal lede og mellom kommunens ledere vil variere ut fra ansvar, oppgaver, kompetanse, individuelle prestasjoner og situasjonen på arbeidsmarkedet. 1.4 Kriterier Bruk av målrettede kriterier som er kjente, har legitimitet og som er etterprøvbare er avgjørende for å skape ønsket utvikling gjennom bruk av lønn som virkemiddel for større måloppnåelse og kvalitet lokalt. I den grad lokale kriterier som en del av forhandlingen kan tillegges betydelig vekt, legges følgende kriterier til grunn lokalt i kommunen:
1. stillingens kompleksitet og flerfaglighet 2. oppgaver og ansvar tillagt stillingen 3. stillinger med krav til spesiell videreutdanning/spesialutdanning 4. faglig og/eller personlig kompetanse som nyttiggjøres særskilt 5. kompetanseutvikling etter vedtatt plan skal vektlegges 6. markedstilpasning/rekrutteringsmulighet 7. den ansattes arbeidsinnsats og arbeidsutførelse (personlig innsats og dyktighet) 8. den ansattes mål- og resultatoppnåelse (sett i forhold til planer, målsettinger og avtaler (medarbeidersamtaler) 9. den ansattes serviceholdning (bidrag som øker kvalitet og service) 10. den ansattes samarbeidsevne (bidrag til økt samarbeid og bedre arbeidsmiljø) 11. den ansattes fleksibilitet (evne og vilje til å ta nye oppgaver og utfordringer) 12. den ansattes evne til å kommunisere (evne til å ta imot/gi signaler) Det er viktig at det legges vekt punktene 7-12 som gjelder personvurderinger i medarbeidersamtalene, som skal gjennomføres minimum en gang pr. år, slik at man får et best mulig vurderingsgrunnlag i forkant av forhandlingene. 1.5 Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken Oppdal kommunes lønnspolitikk skal være preget av at ansvar, myndighet og oppgaver er lagt opp slik at det gir gode og effektive prosesser, som igjen er grunnlaget for god og rasjonell tjenesteyting. Rådmannen har det daglige og utøvende arbeidsgiveransvaret i Oppdal kommune. Innenfor lønnspolitikken innebærer dette at rådmannen har ansvaret for å fastsette lønn ved tilsetting og forestå lokale lønnsforhandlinger med de ansattes organisasjoner. Dette skal gjøres i tråd med de til enhver tid gjeldende reglementer og delegeringsbestemmelser. Rådmannen har også ansvar for at intensjoner og føringer i sentrale tariffavtaler blir etterlevd ved lokale forhandlinger. Rådmannen vil ved lokale lønnsforhandlinger ha ansvar for å vurdere kommunens økonomiske situasjon, kommunens behov for arbeidskraft og aktuelle konkurranseforhold på arbeidsmarkedet. Det er rådmannens ansvar å involvere alle enhetsledere ved medarbeidernes lønnsfastsettelser, både ved tilsetting og ved forhandlinger. Ved lokale lønnsforhandlinger har enhetslederne ansvar for å vurdere lønnsnivået for alle medarbeidere ved enheten ut fra kommunens gjeldende lønnspolitikk. På dette grunnlaget skal enhetslederne komme med forslag til prioriteringer til rådmannen. I denne prosessen kan enhetslederne drøfte spesielle og generelle lønnspolitiske utfordringer ved enhetene med plasstillitsvalgte. 1.6 Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter 1. Det avholdes lønnspolitisk drøftingsmøte mellom rådmannen og tillitsvalgte senest ved inngangen til september hvert år. 2. Lønnsforhandlinger for rådmannens ledergruppe (HTA kap. 3.4-forhandlinger) avholdes i løpet av tredje kvartal hvert år. Virkningstidspunkt 1.mai.
3. Lokale lønnsforhandlinger som er avledet av sentrale tariffavtaler gjennomføres slik disse beskrives i Hovedtariffavtalen (HTA kap. 4.A.1-forhandlinger). Før disse forhandlingene skal enhetslederne komme med en skriftlig vurdering/prioritering som legges til grunn ved forhandlingene. 4. Forhandlinger på grunnlag av endret arbeids-/ansvarsområde eller for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft (HTA kap. 4.A.2/4.A.3 og HTA kap. 4.A.4-forhandlinger) kan gjennomføres fortløpende. Forhandlinger avholdes enten ut fra arbeidsgivers initiativ eller på grunnlag av krav fra tillitsvalgte. Forhandlingene skal alltid gjennomføres i samråd med den aktuelle enhetsleder. 5. Forhandlingene for de gruppene av ansatte, som gjennom tariffavtalen får all sin lønn bestemt lokalt (HTA kap. 5), skal gjennomføres etter intensjonene i den sentrale tariffavtalen. 1.7 Uorganiserte Forhandlingssystemene i arbeidslivet både sentralt og lokalt er basert på at de ansatte er organisert i fagforbund. Uten disse organisasjonene kunne en lønnspolitikk slik vi kjenner den i dag ikke bli gjennomført. Noen ansatte velger imidlertid av ideologiske eller andre grunner å være uorganisert. Oppdal kommune er i utgangspunktet forpliktet til å forholde seg nøytralt til et slikt valg. Kommunen skal også utøve en lønns- og arbeidsgiverpolitikk overfor uorganiserte arbeidstakere. Uorganiserte medarbeidere har ikke forhandlingsrett. I drøftingsmøte før forhandlingene skal partene bl.a. drøfte hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte. Arbeidsgiver forplikter seg i forkant av lønnsforhandlingene å meddele organisasjonene om hvilke lønnsendringer som aktes foretatt for uorganiserte, dvs. hvor mye av den lokale potten arbeidsgiver vil bruke på uorganiserte. Arbeidsgiver skal da ikke endre sitt standpunkt på dette etter at det er meddelt organisasjonene. Jfr. Hovedtariffavtalen, vedlegg 3 - retningslinjer for lokale forhandlinger - God forhandlingsskikk.
Ma ni øveraas Fra: Vegard Kilde Sendt: 14. mars YYYY14 08:29 Til: Magni Øveraas Kopi: Eli Grete Nisja Emne: Innspill til Lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune 114 Z. 2.014.`10( CO Til Oppdal kommune v/personalsjef Magni Øveraas Fra TEKNIA- Oppdal kommune. Innspill til Lønnspoilitiske retningslinjer i Oppdal kommune. Vi viser til oversendesle av forslag til lønnspolitiske retningslinjer for Oppdal kommune. Tekna synes retninglinjene kan danne et godt grunnlag for kommende lønnsforhandlinger. Det er viktig at de målrettede kriterien som er listet opp i kap. 1.4 blir innarbeidet i medarbeidersamtalene slik det også poengteres i siste avsnittet i delkapitlet. For å sikre dette bør det vurderes å utarbeide en mal for medarbeidersamtaler hvor disse kriteriene er tatt inn, samt at det settes frist for når det skal ha vært gjennomført medarbeidersamtaler. Medarbeidersamtalen bør avholdes i god tid før arbeidet med lønnsforhandlingene starter. Da kan personvurderinger bli en mer systematisk -metodikk- i forbindelse med lønnsvurderinger og -forhandlinger. Tekna er videre av den oppfatning at lønnpolitisk drøftingsmøte bør kunne avholdes tidligere enn i september dersom der er mulig, jf forslaget i kap 1.6 pkt I. For kapitel 5-forhandlingene heter det at årlig lønnforhandlinger bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1.5 og 1.10 hvert år. Derfor foreslår Tekna at teksten her endres til senest ved inngangen til september. Det mest riktig hadde vært at også lønnsforhandlingene for kap. 5 hadde vært gjennomført senest innen 1.10 - eller i løpet av 3.kvartal som for ledergruppen, jf. pkt 2. Tekna foreslår også at teksten i kap. 1.6 blir litt mer presiss - særlig for punkt 5, og har folgende innspill der tekst med rød skrift er forslag til presissering og endringer: 1.6 Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter Det avholdes lønnspolitisk drøftingsmøte mellom rådmannen og tillitsvalgte senest ved inneangn til september hvert år. Lønnsforhandlinger for rådmannens ledergruppe (111A Kapittel 3.4-forhandlinger) avholdes i løpet av tredje kvartal hvert år. Virkningstidspunkt 1.mai. Lokale lønnsforhandlinger som er avledet av sentrale tariffavtaler gjennomføres slik disse beskrives i 1lovedtariffavtalen (HTA Kapittel 4.A.1-forhandlinger). Før disse forhandlingene skal enhetslederne komme med en skriftlig vurdering'prioritering som legges til grunn ved forhandlingene. Forhandlinger på grunnlag av endret arbeids-/ansvarsområde eller for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft (11TA Kapittel 4.A.2/4.A.3 og H'FA Kapinel 4.A.4-forhandlinger) kan gjennomføres fortløpende. Forhandlinger avholdes enten ut fra arbeidsgivers initiativ eller på grunnlag av krav fra tillitsvalgte. Forhandlingene skal alltid gjennomfores i samråd med den aktuelle enhetsleder. Forhandlinger for de gruppene av ansatte, som gjennom tariffavtalen får all sin lonn bestemt lokalt ujennom kapittel 5- forhandlinger i HTA, skal gjennomfores etter intensjonene i den sentrale tariffavtalen.
Med hilsen Eli Grete Nisja hovedtillitsvalgt Tekna - Oppdal kommune 4)» Tekna Tekna - Teknisk-naturvitenskaplig forening For Eli Grete Vegard Kilde 2
Lønnspolitiske retningslinjer Oppdal kommune
Innhold 1.1. Generelt 1.2. Målsetting 1.3. Strategier 1.4. Kriterier 1.5. Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken 1.6. Oversikt over årlige lønnspolitiske aktiviteter 1.7. Uorganiserte
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR OPPDAL KOMMUNE 1.1Generelt Lønnsfastsettelsen i Oppdal kommune bygger på sentralt inngåtte tariffavtaler som angir minstelønn for de enkelte stillingskategorier. Hovedtariffavtalen (HTA) legges til grunn for lønnsfastsettelse ved ansettelse i en stilling. Lokal lønnsdannelse finner ellers sted i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger og ellers i tråd med HTAs bestemmelser om lønnsfastsettelse. For kommunen er det av avgjørende betydning å knytte til seg og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere som får sin lønn med utgangspunkt i mest mulig nøytrale, anerkjente, aksepterte og etterprøvbare kriterier. Kriteriene skal sikre sammenhengenmellom lønn og lønnsutviklingut i fra stillingens ansvarsområde, oppgaver, belastning, kompleksitet, kompetansekrav, innsats og oppnådde resultat, jfr. HTAs bestemmelser. Kriteriene skal utveksles mellom partene lokalt og vurderes hvert år, de årlige 5,0 drøftinger, med tanke på justeringer i forhold til sentrale føringer/forhandlinger. 1.2Målsetting Lønnspolitikk er et lederansvar. Lønnspolitikken er en del av Oppdal kommunes samlede arbeidsgiverpolitikk. Av kommunenes arbeidsgiverpolitiske retningslinjer (vedtatt i Konmumestyret 12.12.2012) fremgår det at Oppdal kommune har som mål å utvikle en lønnspolitikk som aktivt er med på å realisere vår visjon og våre verdier. Lønn bør brukes som et virkemiddel for å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig kompetanse i alle deler av kommunens virksomhet. Sentrale forutsetninger for riktig lønn og lønnsutvikling er utformingen av selve kriteriene, muligheten for å vurdere og evaluere, samt lederens plikt til å gi tilbakemelding og korrigering til medarbeideren. Lønnspolitikken skal være kjent, virke forutsigbart og motiverende for ansatte, slik at det blir mulig for den enkelte arbeidstaker å påvirke sin egen lønnsutvikling. Oppdal kommune skal føre en riktig lønnspolitikk som: Bidrar til å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen Gi medarbeidere lønn som : står i forhold til stillingens ansvar, oppgaver, kompleksitet og myndighet står i forhold til medarbeidemes kvalifikasjoner og realkompetanse i forhold til kommunens behov står i forhold til medarbeidernes innsats og resultatoppnåelse i forhold til avtalte vurderingskriterier og mål gir likelønn mellom kvinner og menn for likt arbeid gir riktig lønnsdifferensering gir forutsigbar lønn Er forankret gjennom prosess med organisasjonene og tjenestelederne Lønnspolitikken skal i tillegg være et av jlere virkemiddel for å skape en god organisasjonskultur. 1.3Strategier Kommunen må til enhver tid ha et lønnsnivå innen de ulike stillingskategorier som bidrar til å beholde og rekruttere arbeidstakere med spesiell vekt på markedsutsatt personell. I enkelte tilfeller kan det være aktuelt å vurdere ekstra lønn i tilfeller hvor man har spesielt krevende/byrdefulle arbeidsoppgaver i forhold til de som er normalt for stillingen.
Enkelte grupper av ansatte kan vanskelig vurderes individuelt, men kommunen er ofte tjent med å ha stabil arbeidskraft i slike stillinger. Det vil derfor være aktuelt å prioritere ansatte innen enkelte grupper som har jobbet lenge i kommunen. Det vil også ha en positiv innvirkning på rekrutteringen på disse områdene. Gjennom bl.a, medarbeidersamtaler må medarbeidernes og arbeidsgivers forventninger i forhold til lønn klargjøres. Hvor ofte? Vlå gjennomføres! Utligne utilsiktede skjevheter som har oppstått pga sentrale bestemmelser, endringer i den kommunale organisasjonen, endringer i arbeidsområde eller andre forhold Utligne utilsiktede kjønnsmessige forskjeller i lønn for sammenlignbare stillingskategorier Videreutdanning skal kompenseres spesielt når den er relevant for medarbeiderens arbeid i kommunen og er gjennomført i samarbeid med arbeidsgiver. (Dette betyr ikke at høyskoleutdannede som tar spesialutdanning, automatisk får minstelønngarantien for denne kategorien når kravet til stilling ikke tilsier dette). Medarbeidere med fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver eller kommunen har vært med på å initiere og/eller betalt fagutdanningen. Fabarbeiderlonn utbet. Fra den daben de tar t'agbrev. Normalt skal grunnlønn/minstelønn for leder være høyere enn for arbeidstakere de er satt til å lede, men personlige tillegg kan føre til at medarbeidere i spesielle tilfeller oppnår høyere lønn enn sin leder. For eksempel som følge av unik realkompetanse som kommunen har spesielt behov for, eller andre spesielle kriterier. lønnsmessige sprang mellom lederne og de medarbeiderne de skal lede og mellom kommunens ledere vil variere ut fra ansvar, oppgaver, kompetanse. individuelle prestasjoner og situasjonen på arbeidsmarkedet. 1.4 Kriterier Bruk av målrettede kriterier som er kjente, har legitimitet og som er etterprøvbare er avgjørende for å skape ønsket utvikling gjennom bruk av lønn som virkemiddel for større måloppnåelse og kvalitet lokalt. 1den grad lokale kriterier som en del av forhandlingen kan tillegges betydelig vekt, legges følgende kriterier til grunn lokalt i kommunen: I. stillingens kompleksitet og flerfaglighet oppgaver og ansvar tillagt stillingen stillinger med krav til spesiell videreutdanning'spesialutdanning faglig og/eller personlig kompetanse som nyttiggjøres særskilt kompetanseutvikling etter vedtatt plan skal vektlegges markedstilpasning/rekrutteringsmulighet den ansattes arbeidsinnsats og arbeidsutforelse (personlig innsats og dyktighet) den ansattes mål- og resultatoppnåelse (sett i forhold til planer, målsettinger og avtaler (medarbeidersamtaler) den ansattes serviceholdning (bidrag som øker kvalitet og service) den ansattes samarbeidsevne (bidrag til økt samarbeid og bedre arbeidsmiljø) den ansattes fleksibilitet (evne og vilje til å ta nye oppgaver og utfordringer) den ansattes evne til å kommunisere (evne til å ta imot/gi signaler) Det er viktig at det leages vekt punktene 7-12 som gjelder personvurderinger i medarbeidersamtalene, slik at man får et best mulig vurderingsgrunnlaa i forkant av forhandlingene. 1.5 Ansvar, myndighet, oppgaver og prosesser innenfor lønnspolitikken Oppdal kommunes lønnspolitikk skal være preget av at ansvar, myndighet og oppgaver er lagt opp slik at det gir gode og effektive prosesser, som igjen er grunnlaget for god og rasjonell tjenesteyting. Rådmannen har det daglige og utøvende arbeidsgiveransvaret i Oppdal kommune. Innenfor lønnspolitikken innebærer dette at rådmannen har ansvaret for å fastsette lønn ved tilsetting og forestå lokale lønnsforhandlinger med de ansattes organisasjoner. Dette skal gjøres i tråd med de til enhver tid gjeldende reglementer og
delegeringsbestemmelser. Rådmannen har også ansvar for at intensjoner og føringer i sentrale tariffavtaler blir etterlevd ved lokale forhandlinger. Rådmannenvil ved lokale lønnsforhandlinger ha ansvarfor å vurdere kommunens økonomiske situasjon, kommunens behov for arbeidskraft og aktuelle konkurranseforhold på arbeidsmarkedet. Det er rådmannens ansvar å involvere alle enhetsledere ved medarbeidernes lønnsfastsettelser, både ved tilsetting og ved forhandlinger. Ved lokale lønnsforhandlinger har enhetslederne ansvar for å vurdere lønnsnivået for alle medarbeidere ved enheten ut fra kommunens gjeldende lønnspolitikk. På dette grunnlaget skal enhetslederne komme med forslag til prioriteringer til rådmannen. I denne prosessen kan enhetslederne drøfte spesielle og generelle lønnspolitiske utfordringer ved enhetene med plasstillitsvalgte. 1.6Oversikt over årlige lennspolitiskeaktiviteter Det avholdes lønnspolitisk drøftingsmøte mellom rådmannen og tillitsvalgte i september hvert år. Lønnsforhandlinger for rådmannens ledergruppe (3.4-forhandlinger) avholdes i løpet av tredje kvartal hvert år. Virkningstidspunkt 1.mai. Lokale lønnsforhandlinger som er avledet av sentrale tariffavtaler gjennomføres slik disse beskrives i Hovedtariffavtalen (4.A.1-forhandlinger). Før disse forhandlingene skal enhetslederne komme med en skriftlig vurdering/prioritering som legges til gunn ved forhandlingene. Forhandlinger på grunnlag av endret arbeids-/ansvarsområde eller for å beholde særlig kvalifisert arbeidskraft (4.A.2/4.A.3 og 4.A.4-forhandlinger) kan gjennomføres fortløpende. Forhandlinger avholdes enten ut fra arbeidsgivers initiativ eller på grunnlag av krav fra tillitsvalgte. Forhandlingene skal alltid gjennomføres i samråd med den aktuelle enhetsleder. En gruppe ansatte får all sin lønn bestemt lokalt gjennom såkalte kapittel 5-forhandlinger. Disse skal gjennomføres etter intensjonene i den sentrale tariffavtalen. 1.7Uorganiserte Forhandlingssystemene i arbeidslivet både sentralt og lokalt er basert på at de ansatte er organisert i fagforbund. Uten disse organisasjonene kunne en lønnspolitikk slik vi kjenner den i dag ikke bli gjennomført. Noen ansatte velger imidlertid av ideologiske eller andre grunner å være uorganisert. Oppdal kommune er i utgangspunktet forpliktet til å forholde seg nøytralt til et slikt valg. Kommunen skal også uterveen lønns- og arbeidsgiverpolitikk overfor uorganiserte arbeidstakere. Uorganiserte medarbeidere har ikke forhandlingsrett. I drøftingsmøte før forhandlingene skal partene bl.a. drøfte hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte. Arbeidsgiver forplikter seg i forkant av lønnsforhandlingene å meddele organisasjonene om hvilke lønnsendringer som aktes foretatt for uorganiserte, dvs, hvor mye av den lokale potten arbeidsgiver vil bruke på uorganiserte.arbeldsgiver skal da ikke endre sitt standpunkt på dette etter at det er meddelt organisasjonene. Jfr. Hovedtariffavtalen, vedlegg 3 - retningslinjer for lokale forhandlinger - God forhandlingsskikk.
Til personalsjefen og de som skal revidere de lønnspolitiske retningslinjene i Oppdal Ko mune (Lf Fra Utdanningsforbundet Oppdal 2U1I1 Lf Uttalelser om forslag til revidering av lønnspolitiske retningslinjer I 4401 icc û IM Oppdal kommune Angående muligheten til å påvirke innholdet i de lønnspolitiske retningslinjene Utdanningsforbundet Oppdal var ikke med i arbeidsgruppa som har jobbet med et forslag på revidert utgave av lønnspolitiske retningslinjer i Oppdal kommune. Hovedtillitsvalgte velsignet det på det tidspunktet. Allikevel er det svært uheldig at en organisasjon som organiserer så mange ikke er med i arbeidet. Ved neste runde vil vi kreve å få være med. Spesielle omstendigheter vedrørende HTV-vervet i Utdanningsforbundet i vinter gjorde at arbeidet med å drøfte internt ble vanskelig og ikke tilstrekkelig nok til å kunne gi en fullgod tilbakemelding/uttalelse. Utdannin sforbundet 0 dal krever derfor at blir en n revis'on allerede etter ett års ut r vin. Utdanningsforbundet Oppdal mener: Angående 1.2 Målsetting: Kulepunkt 2 b: Det må komme tydelig fram at utdanning skal lønne seg. Realkompetanse blir fort vurdert skjønnsmessig. Godt/høyt utdannede medarbeidere sikrer kvalitet, og er både i tråd med hva Utdanningsforbundet forfekter og hva regjeringene(e) har som målsetting ut i kommunene. Det må komme tydelig fram i dokumentet at utdannin skal I nner se. Kulepunkt 2 c: At det er viktig at medarbeiderne i en kommune har høy innsats er ingen uenig i. Derimot bør ikke dette ligge inne som et kriterium i forhold til lønnsplasseringen. Innsats er ingen konstant faktor og er heller ei egnet til å blir vurdert på et objektivt grunnlag. Angående 1.3 Strategier: Punkt 2: Hvis punktet skal ha noen hensikt og treffe mange i kommunen må det presiseres: Hvem skal vurdere hva som er byrdefullt, hvordan skal en vurdere hva som er byrdefullt? Er det f.eks. ment antall elever, mange elever i gruppa med IOP osv. Punkt 3: Skal punktet være med må det slå på generelt nivå i kommunen dvs, at ansiennitet lønnes utover det som er tariffestet.
Punkt 4: Hvis en medarbeider skal bruke dette dokumentet til å lese seg fram til hva som være grunnlag for høyere lønn, og kommunisere dette gjennom en medarbeidersamtale, bør det komme tydeligere fram skiller mellom yrkesgruppene. Punkt 7: Det bør lages et forutsigbart system som sikrer lønnsforhøying for de som tar tilleggsutdanning som er relevant for arbeidsgiver, som og gir utslag utenom den tariffestede stigen Angående 1.4 Kriterier Punkt 4: Hva er personlig kompetanse? Slik det står her er det for lite presist Punkt 7-12: Dette bør helt og holdent tas ut av kriteriene. Disse punktene knyttes for mye opp mot skjønnsmessige vurderinger, og kan virke uheldig. For Utdanningsforbundet Oppdal Håkon Fagerhaug Gustavsen, fung. HTV Oppdal 25.3.2014
REFERATSAKER RS14/1Ansettelsefastrenholdsvikari80%stilling RS14/2ByggogEiendom-avdelingsingeniçr100%fast RS14/3Driftsoperatçr50%fast-ByggogEiendom RS14/4Helseogfamilie-50%faststilling(internutlysning) RS14/5Helse-ogfamilie-50%vikariatipsykiskhelsearbeidogrus RS14/6Helseogfamilie-90%engasjementibarneverntjenesten RS14/7Helse-ogfamilie-enhetsleder RS14/8Helsesçster-Oppdalhelsestasjon RS14/9Hjemmetjenesten,avd.Bjerkehagen-ledigestillinger RS14/10Hjemmetjenesten,p.t.hjemmesykepleien-ansettelseivikariater, 60%og50%stilling RS14/11Hjemmetjenestene-80%faststillingsomhjemmehjelp RS14/12Hjemmetjenestene-stillingeriBjerkehagen,Bjerkevegenog Sildrevegen RS14/13Hjemmetjenestene,avd.Boas-2x70%faststillingpådag/kveld forassistent/fagarbeider RS14/14Hjemmetjenestene,avd.BOAS-100%faststillingsom avdelingsleder RS14/15Hjemmetjenestene,Bjerkevegenbofellesskap-ansettelser miljçterapeut/fagarbeider/assistent RS14/16Hjemmetjenestene,Sildrevegenavlastningsbolig-ansettelser miljçterapeut/fagarbeider/assistent RS14/17Hjemmetjenestene,stillingeriBjerkehagenogBjerkevegenvikariat,internt RS14/18LedigestillingerienhetHjemmetjenestene-pt.avd.Bjerkevegen
RS14/19Kommunalteknikk-100%faststillingsomdriftsoperatçr/fagarbeider RS14/20Tilbudpå100%faststillingsomdriftsoperatçr/fagarbeider RS14/21NAVOppdalogRennebu-100%stillingsomveileder RS14/22NAVOppdalogRennebu-80%stillingsomveileder RS14/23OppdalHelsesenter-100%vikariatforkokk/institusjonskokk RS14/24OppdalHelsesenter-100%vikariatsomavdelingssykepleier RS14/25OppdalHelsesenter-30%stillingsutvidelsefagarbeideravd.Hça RS14/26Oppdalhelsesenter-50%svangerskapsvikariatfor hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider RS14/27OppdalHelsesenter-70%fastkokk/fagarbeider RS14/28OppdalHelsesenter-ansettelse60%vikariatsom helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier RS14/29Oppdalhelsesenter-ansettelsehelsefagarbeider,50%faststilling RS14/30Oppdalhelsesenter-ansettelsesykepleier,60%faststillingpånatt RS14/31Oppdalhelsesenter-Fastestillingerforsykepleier,pt.natt RS14/32OppdalhelsesenterHça-ansettelse75%vikariatsom helsefagarbeider/omsorgsarbeider/hjelpepleier RS14/33OppdalHelsesenter,avd.Hça-fastehelgestillingerfor hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider RS14/34Oppdalhelsesenter,avd.Tunet-100%vikariatsomvernepleier RS14/35Oppdalkulturhus-ansettelselærerevedkulturskolen RS14/36Oppdalkulturhus-ansettelseavrektor RS14/37Oppdalservicetorg-50%vikariatsomservicekonsulent(intern utlysning) RS14/38Servicetorget-40%fastsomservicekonsulent RS14/39Oppdalsmuseet-25%prosjektstilling
RS14/40Oppdalungdomsskole-inspektçr RS14/41Oppdalsskolen-diverseundervisningsstillinger-2013 RS14/42Oppdalsskolen-diverseundervisningsstillinger-2013 RS14/43LedigvikariaterforlærervedAunebarneskoleogDrivdalen/Vollan skole RS14/44PAS-20%faststillingsomsomsekretær RS14/45Planogforvaltning-50%faststillingsomfrisklivskoordinator RS14/46Tildelingavledighjemmelsomfastlege.Tilsettingideltidsstilling somhelsestasjonslegevedoppdalhelsestasjon