Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder bestemmelser som skal legge til rette for en balansert fordeling mellom arbeidsliv og privatliv. Eksempler på dette er permisjonsordninger ved fødsel og oppvekst for barn, kompetanse- og karriereutviklingstiltak og tiltak for å holde ansatte lenger i yrkeslivet. Spesielt tiltak for at flere skal arbeide lenger har fått økt oppmerksomhet de siste årene. Pensjonsreformen fra 2011 gir valgmuligheter for å stimulere til lengre tid i yrkeslivet. Pensjonssystemet og arbeidsmiljøloven åpner for større fleksibilitet mellom pensjon og arbeid. Pensjonsreformen åpner for å kombinere pensjon og arbeid fra fylte 62 år. Adgangen til å opptjene pensjonspoeng i folketrygden har økt fra 70 til 75 år. Arbeidsmiljøloven har forbud mot diskriminering på grunn av alder. Det er dessuten forbudt å bringe et ansettelsesforhold til opphør på grunn av alder før den ansatte har fylt 70 år. På visse vilkår kan det imidlertid på virksomhetsnivå være lavere bedriftsintern aldersgrense. Spørsmålet om å endre aldersgrensen på 70 år er til offentlig debatt i lys av intensjonen i pensjonsreformen om at flere skal arbeide lenger. Akademikernes leder har offentlig argumentert for å avvikle denne aldersgrensen. I intensjonsavtalen for 2010-2013 mellom partene i arbeidslivet om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) er ett av de tre delmålene å forlenge yrkesaktiviteten etter fylte 50 år med i gjennomsnitt seks måneder sammenlignet med 2009. Det er lagt opp til at partene i hver virksomhet skal finne virkemidler for å bidra til at målet nås. I tariffavtaler er det bestemmelser om å motivere erfarne arbeidstakere til å arbeide lenger. I hovedtariffavtalen i staten heter det at arbeidsgiver må legge til rette for at arbeidstakerne kan stå lenger i arbeid. For eksempel gis det tjenestefri med lønn fra 62 år i åtte dager per år med adgang for de lokale parter til å avtale inntil ytterligere 6 dager per år. I hovedtariffavtalen i kommunesektoren (KS-området) er det avtalt at det skal utvikles virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Selve de seniorpolitiske tiltakene skal utarbeides lokalt. I overenskomsten i Spekter-området (SAN) heter det at det er viktig at partene lokalt drøfter aktuelle virkemidler som vil bidra til å legge forholdene til rette for at eldre arbeidstakere kan stå lenger i arbeid. 2 Utviklingstrekk Befolkningens levealder øker, samtidig som andelen yrkesaktive går ned. Befolkningsfremskrivinger utarbeidet av Statistisk sentralbyrå viser at antallet personer over 67 år sett i forhold til antallet personer i yrkesaktiv alder (20-66 år) kan øke fra 22 prosent i 2012 til 27 prosent i 2015 og 40 prosent i 2060. Fremtidens arbeidsmarked vil etterspørre kompetanse og arbeidskraft. Å utnytte seniorers arbeidskraft bedre kan bidra til å opprettholde verdiskapingen i samfunnet. Erfarne arbeidstakere innehar dessuten kompetanse det kan være viktig for virksomheter å beholde lengst mulig. For den enkelte ansatte vil arbeidslivet være en viktig arena for faglig og personlig utvikling. Ulike former for fjernarbeid og elektroniske kommunikasjonsmidler gjør det mulig med større fleksibilitet i hvor og når arbeidsoppgavene utføres. Innenfor kontrollerte rammer kan slike løsninger støtte opp om arbeidsmessige tilpasninger i ulike livsfaser. Endringer i pensjonssystemet har medført muligheten til å motta pensjon fra folketrygden fra fylte 62 år. Dette kan isolert sett føre til en lavere reell pensjonsalder og derigjennom tap av
arbeidskraft. På den andre siden kan pensjon fra folketrygden kombineres med fortsatt inntektsgivende arbeid helt eller delvis. Det vil være viktig å stimulere arbeidstakere til å arbeide lenger for å utnytte arbeidskraftressursene. Tiltakene må derfor gi fordeler for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Samtidig er det viktig at hver enkelt har valgmuligheter for å ta hensyn til egen situasjon når det gjelder helse, livssituasjon og arbeidets art. Flere virkemidler og ulike valgmuligheter vil kunne bidra til at flere arbeider lenger. 3 Valgmuligheter Utformingen av ordninger og tiltak må legge vekt på at personer har forskjellige behov i forskjellige faser i sin arbeidskarriere. Det bør legges til rette for fleksible ordninger som gjør det mulig å utnytte arbeidstakers ressurser i alle faser av arbeidslivet. Arbeidsgiver bør tilpasse og tilrettelegge for individuelle behov i arbeidssituasjonen ut fra livsfase. Alle involverte parter bør legge vekt på den enkelte arbeidstakers muligheter til å bidra til samfunnsmessig verdiskaping. Det er viktig å legge til rette for individuelle løsninger og et inkluderende arbeidsliv i alle livsfaser. Det bør være en positiv holdning til og et mål om at det skal være mulig å kombinere karriere med familiesituasjon. Seniorkompetanse bør verdsettes som en viktig ressurs. Livsfasene i arbeidslivet kan deles inn begynnerfasen, mellomfasen og seniorfasen. Arbeidsgivere og arbeidstakere bør ha en aktiv holdning til å utnytte arbeidstakeres kompetanse og ferdigheter i alle livsfaser, samtidig som sosiale og samfunnsmessige hensyn ivaretas. I alle livsfaser bør det være rom for et aktivt samfunnsengasjement blant annet gjennom deltakelse i ulike organisasjoner og aktiviteter. Ulike hensyn og interesser mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan imidlertid gjøre seg gjeldende når det gjelder aktuelle tiltak, for eksempel permisjonsordninger, ansvar for kompetanseutvikling, ytelser i seniorpolitikk. Det er derfor viktig at karriereplanlegging og tilrettelegging av arbeidsoppgaver i ulike livsfaser inngår i den løpende dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjennom hele yrkeslivet. Nedenfor vurderes noen utfordringer og særpreg i hver av livsfasene og synspunkter på mulige holdninger og tiltak som kan bidra til at Econas medlemmer er verdiskapende i alle livsfaser. Begynnerfasen Som ny i arbeidslivet er det viktig at nyutdannete gis god opplæring og innføring i yrkeslivet generelt og i den enkelte virksomhet spesielt. Regelmessige og konstruktive tilbakemeldinger med veiledning fra ledere og mer erfarne kolleger er viktig for at den enkelte skal bidra med sin kompetanse til verdiskapingen. Arbeidsgiver og arbeidstaker vil ha felles interesse av en rask overgang til produktivt og selvstendig arbeid. Denne første livsfasen vil ofte sammenfalle med etablering av familie og hensyn til fødsel og omsorg for barn. Det er derfor viktig at arbeid kombineres med fleksibilitet når det gjelder permisjoner og arbeidstid. Fleksibel arbeidstid og ordninger for fjernarbeid kan være nyttige tiltak. Econa bør gå inn for å forsvare og utvikle permisjonsordningene for omsorg av barn. Permisjoner bør i størst mulig grad være med lønn for at de skal gi en reell valgmulighet. Dette gjelder blant annet fars rett til to ukers permisjon i forbindelse med fødsel og retten til permisjon ved særskilt pleie og omsorg for nærstående. Mellomfasen Størstedelen av tiden i yrkeslivet er preget av at arbeidstakere har erfaring fra praktisk arbeidsliv, utfører arbeid selvstendig, har skiftet arbeidsgiver og vurderer videre karriere. For
mange er privatlivet preget av at omsorgen for små barn er erstattet av å støtte barn i skolegang og ulike sosiale aktiviteter. I denne fasen vil karriereutvikling være et aktuelt tema i dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Mulighetene for lederoppgaver bør vurderes. En karriereutvikling basert på veksling mellom ledelse og faglige oppgaver kan være aktuelt. Dette åpner også for kompetanseutvikling i form av etter- og videreutdanning tilpasset planer om karriereutvikling. Seniorfasen I den senere fasen av yrkeslivet besitter hver enkelt betydelig livserfaring og faglig kompetanse som bør være nyttig for enhver virksomhet. Mange egenskaper utvikles gjennom årene i yrkeslivet, blant annet lederegenskaper, vurderingsevne, evne til å se løsninger, bedre forståelse av sammenhenger, samt sosiale ferdigheter i omgangen med kolleger og eksterne kontakter. Det er en viktig del av personalpolitikken å utnytte den kompetansen som seniorer representerer. Dette må derfor ha oppmerksomhet blant ledere og inngå i dialogen med seniormedarbeidere. Mulige tiltak som kan fremme lengre deltakelse i arbeidslivet: Kompetansetiltak for seniorer Seniorseminar for å forberede både medarbeider og arbeidsgiver på muligheter for å tilrettelegge arbeidssituasjonen slik at begge parter kan ha nytte av arbeidsinnsatsen i et lengre arbeidsforhold. Seniorseminaret bør vare minst en dag ved fylte 50 år og minst fem dager ved fylte 60 år. Opplæringstiltak/kurs for erfarne medarbeidere. Tilby aktuelle kompetansetilbud spesielt rettet mot seniorer. Det er viktig for seniorer å ha oppdatert kompetanse på relevante områder slik at arbeidskraften utnyttes effektivt for begge parter. (Ref APD om kompetanseutvikling). Karriereutvikling tas opp i medarbeidersamtale og det utarbeides karriereplan for videre utvikling av kompetanse. Alle skal ha karriereutvikling som et element i medarbeidersamtalen, også etter fylte 60. Stipendordninger Ordninger for stipend til ansatte for videreutdanning og kompetanseutvikling bør fordeles mellom ansatte i alle livsfaser. En viss andel, for eksempel en fjerdedel, bør avsettes til kompetanseutvikling for ansatte over 50 år. Et særskilt seniorstipend for utvikling av kompetanse bør tilbys etter fylte 62 år i form av for eksempel tre måneder fri med lønn. Formålet er å stimulere ansatte over 62 år til å utvikle sin kompetanse for å være faglig oppdatert og kunne forlenge yrkeslivet. Lederopplæring Ledere bør motiveres til å bidra til at ansatte arbeider lenger. Dette kan kreve oppfølging når det gjelder kompetanseutvikling og tilrettelegging av arbeidssituasjonen. Ledere bør være positive til å beholde ansatte lenger. Kompetanseoverføring Mentorordninger kan bidra til nyttig kompetanseoverføring fra seniorer til yngre arbeidstakere. Seniorer bør tilbys kurs for å bli mentor og gis lønnstillegg for mentoroppdraget.
Organisasjonsutvikling Ansatte i ulike livsfaser bør være representert i råd, utvalg, arbeidsgrupper og samarbeidsordninger i offentlige og private virksomheter. Senioransatte bør delta der det er aktuelt for at seniorers interesser ivaretas, og at det tilrettelegges for seniorgruppen. Lønnspolitikk Econas lønnspolitikk legger opp til lokal og markedsbasert lønnsdannelse basert på lønnssamtale. Dette kan føre til at seniormedarbeidere får mindre uttelling fordi alternative arbeidsmuligheter blir færre i denne livsfasen. Dette kan særlig gjøre seg gjeldende utenfor de største byområdene der arbeidsmarkedet for Econas medlemmer kan være begrenset. Denne ulempen kan håndteres ved at seniorer får lønnstillegg på linje med gjennomsnittet i vedkommende virksomhet, eventuelt justert for individuell vurdering av prestasjoner, kompetanse mv. gjennom lønnssamtale. Fri med og uten lønn Fra fylte 62 år har arbeidstakere rett til pensjon fra folketrygden, forutsatt at de har en viss minsteopptjening i folketrygden. I tillegg har arbeidstakere i privat virksomhet som omfattes av tariffavtale mulighet for avtalefestet pensjon (AFP). Arbeidstakere i offentlig virksomhet kan gå av med AFP i stedet for pensjon fra folketrygden fra fylte 62 år. Det er derfor en risiko for å miste viktig kompetanse og arbeidskraft dersom den enkelte arbeidstaker eller arbeidsgiver ikke ser seg tjent med en aktiv holdning til videre yrkesdeltakelse. Ett slikt virkemiddel er å kombinere arbeid med økt fritid. Følgende tiltak kan være aktuelle: Før 62 år Seniordager med lønn kan innføres for å redusere arbeidsbelastningen og dermed kunne forlenge tiden i yrkeslivet. Seniordager kan innføres gradvis ved at et antall dager ekstra fri kan gis fra fylte 50 år og økende fram til fylte 60 år. Dette skal forhandles lokalt. Fra 55 år Seniorpermisjon uten lønn. Fra fylte 55 år gis til sammen inntil 6 måneder permisjon uten lønn fordelt over gjenværende yrkeskarriere. Permisjonstiden kan gis med minst &k måned pr gang eller alt i &k sammenhengende periode. Fra 60 år Fra fylte 60 år har arbeidstakere rett på en ekstra ferieuke. Feriepengesatsen for disse forhøyes med 2,3 prosentpoeng. Den forhøyede satsen gjelder imidlertid ikke for den del av feriepengegrunnlaget som overstiger seks ganger grunnbeløpet i folketrygden. Fra 62 år I staten gis det fra fylte 62 år 8 seniordager med mulighet for ytterligere 6 seniordager, dvs. totalt 14 seniordager med lønn. Det bør tilstrebes en tilsvarende ordning for kommunal sektor, Spekter-området og privat sektor. Følgende er noen mulige alternativer for fast ansatte med 100 prosent stilling eller delvis uførhet: Arbeide 80 prosent stilling med 100 prosent lønn. Eventuelle seniordager inngår. Opprettholde lønnstillegg for å fortsette i arbeid selv om seniordager tas i bruk Det gis 40 dager fri med lønn pr år. Seniordager inngår i dette. Fridagene kan fordeles. Utvidet helsetilbud og tilrettelegging av arbeidet Utvidet årlig helsekontroll for ansatte over en viss alder, for eksempel fra fylte 50 år. Kan bidra til å forebygge og avdekke blant annet livsstilsrisiko og arbeidsrelaterte belastningsskader.
Aldersgrensen på 70 år Aldersgrensen på 70 år i arbeidsmiljøloven kan oppfattes å være i strid med målet om at flere bør arbeide lenger. Pensjonsreformen gir mulighet til å opptjene pensjonsrettigheter opp til 75 år. Lengre levetid og bedre helse tilsier at flere over 70 år fortsatt vil og kan yte produktivt arbeid. På den andre siden skjer det en gradvis svekkelse av arbeidsevnen med økende alder, og det kan være en fordel med en klar regel for når eldre arbeidstakere uansett bør gå ut av fast arbeid. Det bør legges vekt på at pensjonering skjer på verdig vis, og da kan en objektiv aldersgrense være et nyttig kriterium.det kan derfor være gode grunner til å opprettholde den nåværende aldersgrensen på 70 år. Det bør imidlertid utvises fleksibilitet hos arbeidsgiver for at arbeidstakere som ønsker det, kan fortsette i arbeid etter fylte 70 år. Spørsmålet om videre arbeid vurderes av arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap for eksempel i årlig medarbeidersamtale. Arbeidsgiver bør imidlertid kunne velge å avslutte arbeidsforholdet med seks måneders varsel etter at arbeidstaker har fylt 70 år, slik reglene er i dag. Det bør være en lovfestet rett til å kunne arbeide frem til de lovfastsatte aldersgrensene, dvs at det ikke bør kunne fastsettes lavere bedriftsinterne aldersgrenser at partene lokalt drøfter aktuelle virkemidler som vil bidra i denne forbindelse.