SLUTTRAPPORT deltidsprosjekt 2014 Sluttrapport for prosjektet " Lange vakter i turnus ved Steinkjer sykehjem " i Steinkjer kommune.
Innhold Forord... 2 1. Bakgrunn for prosjektet... 3 2. Mål med prosjektet... 4 3. Målgruppe for prosjektet... 4 4. Opplysninger om deltakerne i prosjektet... 4 5. Organisering av prosjektet... 4 6. Organisasjonskart... 5 7. Gjennomføring av prosjektet... 6 8. Forankring av prosjektet i virksomheten... 7 9. Samarbeid og medvirkning... 7 10. Beskrivelse av tiltak.... 8 11. Ressursbruk... 8 12. Oppfølging av prosjektet... 9 13. Resultater i henhold til målene som er satt i søknaden... 9 13.1 Hovedmål økt stillingsstørrelse på min 40 %... 9 13.2 Sykefravær... 10 13.3 Bedre arbeidsmiljø og trivsel... 11 13.4 Økt kvalitet og bedre innhold av tjenesten... 11 14. Utfordringer i prosjektperioden.... 12 15. Sluttord/konklusjon... 13 1
Forord Prosjekt Langvakter i turnus ved Steinkjer sykehjem. Et prosjekt finansiert av midler fra Arbeidsdepartementet. Steinkjer kommune, Avdeling for omsorg, startet prosjektet "Muligheter og begrensinger redusert deltid" i september 2009, med mål om å få redusert uønsket deltid i avdelingen. Bakgrunn for prosjektet er høy andel av deltidsstillinger samt ønske fra ansatte om stillingsutvidelser. Ønske fra brukerne om færre tjenesteytere og å være en attraktiv arbeidsgiver er også vektlagt. Det er siden 2009 tatt i bruk forskjellige virkemidler og jobbet aktivt med å øke stillingsstørrelser til ansatte uten at man kan sies å ha kommet helt i mål med dette. I april 2012 startet Steinkjer sykehjem prosjektet " langvakter i turnus". Prosjektet er utprøvd på 2 poster - en demenspost for 6 pasienter og en somatisk post med 8 pasienter. Å delta i prosjektet har vært frivillig. Det vil si at de som ønsker å trekke seg ut kan det, men da må de gå tilbake til sin opprinnelige stillingsstørrelse. Den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen i prosjektet har vært 80,5 %. Den laveste før prosjektet var på 28,3 %. Vaktlengden har vært på 12,25 timer både dag og natt. I en 80,5 % stilling har ansatte gått 4 dager på, så 7 dager fri, 3 dager på så 7 dager fri. Hovedmålet med prosjektet har vært å få redusert ufrivillig deltid med 40 %. Delmålene omhandler sykefravær, arbeidsmiljø, trivsel samt det å øke kvaliteten og opplevelsen av et bedre innhold i tjenesten.. 2
1. Bakgrunn for prosjektet Avdeling for omsorg startet prosjektet "Muligheter og begrensninger redusert deltid" i september 2009 med mål om å få redusert uønsket deltid i avdelingen. Dette var ett prosjekt i Kvalitetskommuneprogrammet og var organisert som et trepartssamarbeid mellom politikere, tillitsvalgte og arbeidsgiver. Prosjektet ble videreført etter Kvalitetskommuneprogrammets slutt. Deltidsutfordringene har vært, og er fortsatt, en sak som har hatt høy prioritet fra både administrasjonen, tillitsvalgte og politisk hold gjennom mange år. Bakgrunnen for prosjektet er høy andel at deltidsstillinger, ønske fra ansatte om stillingsutvidelse, ønske fra brukerne om færre tjenesteytere, samt det å være en attraktiv arbeidsgiver. Pr. 01. 01. 2011 hadde tjenestedene i avdeling omsorg tatt i bruk ulike alternativer som: Fleksibel turnus Hinkehelg Jobbe i flere arbeidslag Fast vikar Til tross for dette var den gjennomsnittlige stillingsstørrelsen i avdeling økt kun fra 57,7 til 62 %. Avdeling for omsorgs utfordringer til prosjektet ble lagt fram for Administrasjonsutvalget i april 2011, og det ble spesielt lagt vekt på turnusutfordringen på helg. Den enkleste måten å løse deltidsproblematikken på er å øke helgebelastningen og å lage større turnuser. Hovedtillitsvalgte, enhetsledere og omsorgssjef i avdeling omsorg har faste samarbeidsmøter. Det ble i mai 2011 enighet om å få en ny "giv" i prosjektet "Muligheter og begrensinger redusert deltid", da avdelingen hadde kommet til ett punkt der den hadde "brukt opp" de alternativer den hadde uten å komme i mål. Selv med videreføring av eksisterende tiltak ga det seg i seg selv så små utslag for den enkelte at det ga begrenset effekt. Arbeidsdepartementet utlyste midler til prosjektet for å begrense ufrivillig deltid, og det ble sendt inn søknad. November 2011 fikk Steinkjer kommune tilbakemelding fra NAV at søknaden var innvilget. En ny arbeidsgruppe bestående av en fagkonsulent i avdeling for omsorg, tjenesteenhetsleder for sykehjem i kommunen, seksjonslederne ved Steinkjer Sykehjem, verneombud, tillitsvalgte og prosjektleder ble etablert. Styringsgruppe for prosjektet har vært deltakerne i samarbeidsgruppen samt personalsjefen i kommunen. 3
2. Mål med prosjektet Hovedmål; Delmål: Antall ansatte med ufrivillig deltid reduseres med 40 %. Endret arbeidsform vil redusere sykefraværet. Endret arbeidsform vil gi en opplevelse av bedre arbeidsmiljø og trivsel. Endret arbeidsform vil føre til økt kvalitet, og en opplevelse av et bedre innhold i tjenesten for pasientene. 3. Målgruppe for prosjektet Målgruppen for prosjektet er ansatte i små stilinger, som ønsker å øke stillingsprosenten sin, og som ønsker å prøve å gå lange vakter i turnus for å få gevinst i forhold til både større stillingsbrøk, samt lengre friperioder til å restituere seg. 4. Opplysninger om deltakerne i prosjektet Antall kvinner 20 Antall menn 0 Antall faglærte 20 Antall ufaglærte 0 5. Organisering av prosjektet Prosjektet "langvakter i turnus" ved Steinkjer sykehjem er blitt gjennomført ved 2 sengeposter ved sykehjemmet. Den ene sengeposten har 6 plasser tilpasset pasienter med demens sykdom, mens den andre sengeposten har 8 plasser for somatiske pasienter. Prosjektperioden har vært 2 år og 4 måneder. 4
Arbeidstidsordningen innebærer at ansatte jobber 12 timer og 15 minutters vakter i turnus med 4 vakter på, deretter en uke fri 3 vakter på, så en uke fri (80,5 % stilling). Ved å endre den tradisjonelle vaktlengden gis det mulighet til større stillingsandeler. Arbeidstidsordningen krever dispensasjon fra AML og det ble bestemt at kommunen skulle søke arbeidstilsynet om fritak fra AML 10-5(3), noe vi har fått godkjenning på i hele prosjektperioden. Som et vedlegg til søknaden ble det utformet en konsekvensanalyse, plan og risikovurderinger, døgnrytmeplan, bemanningsplan, turnus og en milepælsplan. 6. Organisasjonskart 5
7. Gjennomføring av prosjektet Demente og eldre syke pasienter har behov for stabilitet rundt seg. Ordningen med lange vakter kunne gi dette ved at man slipper de uroskapende rapportene og vaktskiftene. Ved bruk av lange vakter og omlegging av rutiner har prosjektet sett at det ble bedre tid til hver pasient. En annen måte å tenke på og jobbe på har ført til tilpassete måltider, stell, dusj etc. i større grad opp mot den enkelte pasientens dagsform. Prosjektet har vist at lange vakter gir flere perioder med ro i avdelingen som brukes sammen med pasientene og bedre tid til dokumentasjon. Prosjektet anså planleggingsfasen som en viktig og krevende prosess som ikke kunne ivaretas samtidig med vanlig drift. Det ble derfor ansatt en prosjektleder i 100 % stilling som har hatt den daglige drift av prosjektet fra nov 2011og i hele prosjektperioden. Planleggingsfasen ble en viktig og arbeidskrevende del av prosjektet. En del av ansatte var meget skeptisk til en slik turnusordning. God informasjon, motivasjon og synlig prosjektledelse har vært en suksessfaktor for prosjektgjennomføringen. Tildeling av midler fra NAV var klar 3. november 2011 og saken ble behandlet i hovedutvalget for helse og omsorg den 29. november 2011. Prosjektleder ble ansatt 28. november 2011, og stillingene i prosjektet ble utlyst internt på Steinkjer sykehjem i desember 2011. Søknadene som kom inn var primært fra ansatte som allerede jobbet på de 2 avdelingene prosjektet skulle gå. Det var 20 ansatte som skulle inn i prosjektet, 18 ansatte i langvakter og 2 ansatte i ordinære vakter. De 2 ansatte i ordinær turnus var sykepleiere som har gått mandag fredag, 0800-1500. Dette for å styrke sykepleieressursen på hverdagene i forhold til legevisitt, medisinopplegging etc. Ansatte på de 2 postene prosjektet skulle gå på og som ikke ønsket å gå i langvakter, fikk tilbud om alternative stillinger. Alle som fikk være med i prosjektet ble tatt inn til samtale med prosjektleder. Dette for å avklare hvorfor de søkte seg inn i prosjektet, hvordan de trodde det ville bli å gå lange vakter og hvilke utfordringer de så med å være med i prosjektet. I utgangspunktet skulle alle få tilbud om 80,5 % stilling. Men under utarbeidelsen av arbeidsplanene ble det tatt hensyn til den enkeltes ønske så langt det lot seg gjøre. Dette medførte at stillingsstørrelsen varierte noe hos prosjektdeltakerne. Dette etter at vi tok hensyn til 2 av medlemmene som ønsket å beholde sine 100 % stillinger, samt at det var noen som ønsket å beholde 6
sin stillingsstørrelse på rundt 70 %. Konsekvensen av dette ble at en ansatt i prosjektet fikk et tilbud om 57 % stilling. 8. Forankring av prosjektet i virksomheten Prosjektet har vært eiet av Avdeling for omsorg i Steinkjer kommune, og har vært administrativt lagt til Enhet sykehjem. Rådmannen har stått som prosjektansvarlig med delegert ansvar til enhetsleder for sykehjem som har hatt det fulle lederansvar for alle ansatte i prosjektet. Enhetsleder har hatt rapporteringsansvar til styringsgruppen. Prosjektleder i 100 % stilling har hatt rapporteringsansvar til enhetsleder. Prosjektet har vært et samarbeidprosjekt der tillitsvalgte har vært tungt inne i beslutningsprosessen. Styringsgruppen har bestått av ledergruppen i avdelingen, hovedtillitsvalgte og personalsjef. Fagkonsulent i Avdeling for omsorg har vært sekretær og fått tillagt et koordineringsansvar opp mot avdelingens andre tiltak for ufrivillig deltid. Prosjektet har også hatt en referansegruppe bestående av rådmannen, 2 politikere, 1 HTV og fagkonsulent. Styringsgruppen har fattet overordnede beslutninger vedrørende prosjektet. Referansegruppen har blitt orientert om prosjektet underveis. Arbeidsgruppen i prosjektet har bestått av HTV fra Norsk sykepleierforbund og Fagforbundet, lokale tillitsvalgte, verneombud, prosjektleder, seksjonsledere, enhetsleder og fagkonsulent. Arbeidsgruppen har hatt hyppige møter gjennom prosjektperioden og nødvendige diskusjoner og avgjørelser er blitt gjort her. 9. Samarbeid og medvirkning Etter at søknadene kom inn ble det gjennomført 4 planleggingsmøter, hver på 3 timer, for de som ønsket å være med i prosjektet. Hensikten med møtene var å planlegge hvordan en arbeidsdag med denne type vakter kunne legges opp og hva som skulle være fokus i prosjektperioden. Ansatte var sammen med prosjektleder veldig delaktige i prosessen. De diskuterte seg fram til nye måter å jobbe på til det beste for både pasienter og ansatte. Her ble alt fra rutiner til matpauser diskutert. Prosjektmedlemmene var også aktivt med på å beskrive en døgnrytmeplan. Tanken rundt alt forarbeidet var at vi skulle klare å bygge opp vaktene på en slik måte at mer ressurser ble frigjort direkte opp mot pasientkontakt. Det ble også laget kjøreregler for prosjektperioden. Vi hadde ett felles mål å jobbe mot pasientens beste i fokus. Mye arbeid ble lagt ned rundt dette med gode rutiner. Det skulle være med på å lette belastningene for de ansatte. Prosjektleder har vært regelmessig inne på de 2 postene prosjektet går på for å følge prosjektets utvikling og korrigere om nødvendig. Alle i langvaktene har 1 times betalt matpause. De skal i denne tiden ha mulighet til å trekke seg ut av postene. Ansatte ønsket å dele pausen i to, en halvtime på fm, og en halvtime på em. 7
Reel arbeidstid er altså 11 timer og 15 minutter. Tillitsvalgte har vært med i hele prosessen. De er en del av arbeidsgruppa. Det ble utarbeidet en konsekvensanalyse opp mot prosjektet i samråd med bedriftshelsetjenesten og hovedverneombud. 10. Beskrivelse av tiltak. Turnusen går over 12 uker. I denne perioden går de ansatte gjennomsnittlig 4 dager på, en uke fri, så 3 dager på for så en uke fri. (80,5 %) Ansatte går hver tredje helg. Når en ser på vaktlengden blir det på denne måten mer helgebelastning i en slik turnus med langvakter. De ansatte syns de lange friperiodene der de kan restituere seg veier opp mot større helgebelastning. Det har vært 4 lange vakter i prosjektet hver dag. I starten av prosjektet startet alle 4 kl. 0800 og gikk til kl. 2015. Da kom det på 2 nattvakter. De fortløpende evalueringene av prosjektet viste at dette ble sårbart på kveldstid da de 2 nattvaktene skulle ta over og fungere som en "forlenget kveldsvakt". Dette vil si at det ble bare 2 pleiere igjen i de 2 postene frem til resten av nattvaktene på huset kom kl. 2200. Vi gjorde en endring der en av langvaktene starter kl. 0900 og går til 2115. Dette medførte en styrking av bemanning og kompetanse på kveldstid. Langvaktene har vært delt inn i 6 team, 3 natt-team og 3 dag-team. Dette gjorde at alle teamene ble "intim i teamet", og traff sjelden de andre i andre team. Det var nattvaktene som var limet i aksen, med utfyllende og gode rapporter til neste team begynte på sin.arbeidsøkt. For å få en bedre informasjonsflyt, ble det gjort en "skyvning" på en dagvakt i hvert team. Det vil si at en av langvaktene startet en dag før eller en dag etter de tre andre på sitt team. Dette gjorde at det ble overlapping av team som åpnet opp for refleksjoner og diskusjoner rundt pasientene og rutinene. 11. Ressursbruk Økonomi: Prosjektet har et samlet budsjett på kr1.830.000,-. Det ble søkt på midler fra Arbeidsdepartementet som ble utlyst til prosjekt for å begrense ufrivillig deltid. Prosjektet Langvakter i turnus et delprosjekt av "Muligheter og begrensninger redusert deltid" ble tildelt 900.000,-. Tjenesteenhet Sykehjem dekket de resterende utgiftene ved omdisponering innenfor egen enhet. Tid: Selve prosjektperioden har vært på 2 år og 4 mnd. Turnusen ble startet opp i april 2012. 8
Kompetanse: Det er ett behov for å styrke ansattes fagkompetanse. Det er ønskelig at alle som jobber med demente og utagerende pasienter enten skal ha en relevant videreutdanning eller som et minimum ha kurset "Tvang helst ikke", og/eller "Demensomsorgens ABC". Det er ett stort antall ansatte som har startet opp med disse kursene her på Steinkjer sykehjem. Uavhengig av prosjekt eller ikke, det et behov for en langsiktig strategi på kompetanseheving. Bemanning: Det er ikke noe økning i antall årsverk på Steinkjer sykehjem før, under og etter prosjektet, men langvakter har gitt en stillingsutvidelse på til sammen 2,9 årsverk. Vi trenger færre ansatte for å dekke opp turnusen, noe som medfører store stillingsstørrelser. Informasjonsspredning: Det har i prosjektperioden vært stor interesse for prosjektet fra hele landet. Prosjektet har vært omtalt i media (både aviser og TV) 6 ganger. Prosjektet har blitt lagt fram på 10 konferanser og arbeidsplasser i hele landet. Det har vært 35 telefonhenvendelser fra hele landet om prosjektet. 12. Oppfølging av prosjektet For å evaluere prosjektet og vurdere effekten av tiltakene som skulle igangsettes, måtte vi ha ett tallmateriale som ga oss grunnlag for sammenligning. Det ble gjennomført en medarbeiderkartlegging i 2011 samt i 2013. Det ble også gjennomført en HMS kartlegging før prosjektstart og det skal gjennomføres en HMS kartlegging etter prosjektet er ferdig. Hovedverneombudet er tildelt ansvar for HMS kartleggingen. Ett av delmålene var å få ned sykefraværet. Det har blitt gjennomført kartlegging av fravær før og underveis i prosjektet. Det ble gjort avtale med Bedriftshelsetjenesten ved Friskgården for evt spesielle oppfølgingsbehov for de ansatte. 13. Resultater i henhold til målene som er satt i søknaden 13.1 Hovedmål økt stillingsstørrelse på min 40 % I forhold til hovedmålet om å redusere antall ansatte med ufrivillig deltid med 40 %, har vi nådd det. Det var ingen i prosjektet som fikk tilbud om 100 % stilling, 2 hadde det fra før og ville fortsette med dette. Av de resterende 16 langvaktene er det 3 som kunne tenke seg høyere stillingsandel enn 9
80,5 % stilling. En som har 70 % kan tenke seg opp til 80,5 % stilling. Resten syntes 80,5 % er nok fast, men kan ta en ekstravakt innimellom hvis de ønsker det. Av de 16 som går langvakter mindre enn 100 %, er det 12 som sier de har store nok stillinger, dvs en nedgang på ufrivillig deltid på 75 %. 13.2 Sykefravær Det ene delmålet i prosjektet har vært å se om endret arbeidsform gir redusert sykefravær. Det har i perioden vært foretatt kartlegging av sykefraværet på ansatte som deltar i prosjektet og sett på sammenlignbare tall fra før prosjektet startet. Det har vært gjennomført 5 planlagte individuelle samtaler i prosjektperioden, samt at alle i prosjektet har hatt mulighet til å snakke med prosjektleder/seksjonsleder ved behov. Kommunen ønsker å evaluere sykdomseffekten med langvakter, sett bort ifra årsaker som er klart utenforstående ifht. sykdom og vaktlengde. Vi har derfor tatt bort bruddskader med jobb i 2011 2013. Tallene gir oss ikke noe entydig svar på om endret arbeidsform gir redusert sykefravær. Til det er sammenligningsgrunnlaget for tynt. Prosjektet har 18 ansatte som har en gjennomsnittlig alder på 53 år, og der 8 ansatte har kroniske plager. De har fritak fra arbeidsgiverperiode ved sykdom og får tilretteleggingstilskudd fra NAV innimellom. Prosjektet viser også at enkelte ansatte som hadde helseplager og et forholdsvis høyt fravær før prosjektet fremdeles har et høyt fravær. Det vi kan se ut av tallene er at korttidsfraværet er lavt og har holdt seg lavt gjennom hele perioden. Prosjektet velger å se på antall som er borte fra jobb hver dag og ser en reduksjon sammenlignet med tilsvarende periode før prosjektstart, bortsett fra 4. periode 2013. Det har i løpet av prosjektperioden vært gjennomført flere individuelle samtaler med ansatte der bl.a arbeidsmiljø og trivsel har vært tema. Siste evaluering ble foretatt i oktober 2013 i form av intervju/ samtale med den enkelte. Resultatet viser at ansatte med kroniske plager spesielt på dagtid er i arbeid og har lite fravær og at ansatte generelt trives med turnusordningen og de opplever at de selv har et mindre sykefravær og kan stå flere år i jobb i store stillinger. 10
Dager fravær 2011-2013: Dato 1. periode 1/1-15/4 2. periode 16/4-30/6 3. periode 1/7 30/9 4. periode 1/10 31/12 Antall dager i perioden 105 76 92 92 2011 71 18 46 2012 79 29 18 17 2013 63 11 13 46 Prosjektet startet 16/4 2012. Grå bunnfarge i tabellen er før oppstart av prosjektet. 13.3 Bedre arbeidsmiljø og trivsel Ansatte gir tilbakemelding om at de trives godt i prosjektet. Vaktlengden gjør at de opplever mindre stress ifht. tidligere. Ansatte senker skuldrene og jobber på en ny måte. De vet de skal være der i 12 timer, og kan planlegge dagens gjøremål ut fra dette. De slipper rapportskriving/giving fra dag til kveldsvakter, noe som før vær en uroskapende stund for pasientene. Ansatte har bedre tid til pasientene og tilbringer stort sett hele dagene i felleskap med dem. Ansatte ser på de lange friperiodene som veldig positivt. De får anledning til å restituere seg til en ny arbeidsøkt samtidig som de kan reise og ha en mere aktiv fritid. ALLE ansatte i prosjektet trives godt med vaktlengdene i turnusen sin. De gleder seg til å komme på jobb. De sier at turnusen er suveren i forhold til seg selv og familien forutsigbarhet. De slipper å "jakte" på ledige vakter, ha med seg telefonen uansett hvor de drar i tilfelle de blir oppringt om vakt. Og det at de også har en forutsigbarhet økonomi er godt. 13.4 Økt kvalitet og bedre innhold av tjenesten I oktober 2013 ble det gjennomført en kvalitativ evaluering med intervju/samtaler med hver enkelt medarbeider. Intervjuguiden ble utviklet i samarbeid med bedriftshelsetjenesten. I denne evalueringen kom det fram at de ansatte syntes de kunne gi et bedre faglig tilbud og kontinuitet opp mot beboerne. Det var også mer ro og trivsel blant beboerne, og de ansatte synes at de har et bedre samarbeid opp mot pårørende. Pårørende gir uttrykk for at de ser at sine har en positiv endring etter at langvaktprosjektet startet. Dette gir de også uttrykk for i spørreundersøkelse som er foretatt i mars 2014. 11
Ansatte planlegger dagen annerledes, det blir mindre stress, roligere i avdelingene. Ansatte har også mulighet til å observere pasientene over tid på en bedre måte. 14. Utfordringer i prosjektperioden. Det var sterk motstand i personalgruppen i oppstartsfasen. Ansatte visste ikke hva det dreide seg om. En del av personalet ble med i prosjektet fordi det omhandlet den avdelingen de jobbet på, så fikk prosjektet bare komme. Det ble ingen utvelgelses -prosess da det var akkurat nok søkere til prosjektet. Det medførte at alle som søkte, også de med stort sykefravær før prosjektet startet fikk være med. Gjennom prosjektperioden har erfaringer vist at det kan være utfordrende for enkelte ansatte å ha god oversikt når de har hatt lange friperioder. Erfaring viser også at det å ta ansvar det å være arbeidsleder, kan være vanskelig for noen når de er der 3-4 dager for så å ha en uke fri. Prosessen med oppstart av prosjektet gikk fort. Liten tid til kartlegging ifht egnethet av ansatte som ønsket å jobbe i ett slikt prosjekt. En del ansatte viste misnøye ved justeringer av bl.a turnusen i prosjektperioden. Ansatte på teamene jobber tett sammen og det kunne gi utfordringer hvis ansatte ikke jobbet godt sammen/hadde god kjemi. Det har vært skifte av både prosjektleder og enhetsleder i prosjektperioden. Ansatte i prosjektet har trivdes så godt med turnusformen og måten å jobbe på at det har gitt til dels store frustrasjoner på slutten av prosjektet pga usikkerhet om måten å jobbe på etter prosjektslutt. 12
15. Sluttord/konklusjon Hovedmål; Delmål: Antall ansatte med ufrivillig deltid reduseres med 40 %. o Etter snart 2 år med prosjekt "Langvakter i turnus", er det en reduksjon på ufrivillig deltid på 75 % Endret arbeidsform vil redusere sykefraværet. o Antall ansatte som er syke pr dag viser nedgang i prosjektperioden Endret arbeidsform vil gi en opplevelse av bedre arbeidsmiljø og trivsel. o Ansatte i prosjektet opplever ett bedre arbeidsmiljø, de trives godt på jobben. Vaktlengdene gjør at de opplever mindre stress ifht tidligere. Det å jobbe 12,25 timers vakter gjør at ansatte senker skuldrene og jobber på en ny måte der de kan fordele dagens gjøremål utover dagen etter pasientenes behov o Forutsigbarhet når det gjelder arbeidstid og økonomi er veldig positivt Endret arbeidsform vil føre til økt kvalitet, og en opplevelse av et bedre innhold i tjenesten for pasientene. o De føler de gir den enkelte pasient ett bedre innhold i hverdagen med at pasientene får mer medbestemmelse ved måten arbeidsdagen blir lagt opp på- Arbeidsdagen oppleves ikke så stressende og det blir mer harmoni med pasientenes dagsform o Ansatte har mulighet til å observere pasienten over tid Det at det var akkurat nok søkere til å starte prosjektet førte til høy gjennomsnittsalder og mange ansatte med kronisk sykdom der 8 av 18 hadde fritak fra arbeidsgiverperioden ved sykdom. Dette var en utfordring i prosjektet da det ikke ble noen utvelgelsesprosess der prosjektledelsen kunne velge ut fra kompetanse og antatt egnethet. Avdeling for omsorg mener å ha oppnådd mange av målene satt før prosjektet startet og ser lange vakter i turnus som et supplement å velge i for de som denne turnusformen passer for. Prosjektet viser at den måten å jobbe på som denne turnusordningen legger opp til, gir en ro i postene som kommer pasientene til gode, og erfaring viser at dette har en positiv effekt for gruppen demente. 13
Tjenesteenhet Sykehjem arbeider for å få implementert langvakter i turnus i normal drift på Steinkjer sykehjem i demensenhet som skal opprettes etter at prosjektperioden er ferdig 30. april 2014. Sykehjemmet har nå flere ansatte som kan tenke seg å jobbe i en slik turnus. Om lange vakter i turnus på 12,25 timer på Steinkjer sykehjem blir en realitet i ordinær drift vil være avhengig av positivt svar på søknad om tariffavtale fra fagforbundene eller eventuelt dispensasjon fra Arbeidstilsynet. 14