Vedlegg 22 Personalplan
Forord Personalplanen for 2011 2013 er et strategisk dokument som gjennom klare prioriteringer skal bidra til at Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører (Vea) når sine mål. Dokumentet gir oversikt over mål, strategier og tiltak og setter disse i sammenheng med Veas øvrige virksomhet. Selv om dette er et strategisk dokument, har vi valgt å ta inn tiltakene innenfor hvert satsingsområde som en del av dokumentet. Planen bygger på, og skal støtte opp under, Veas verdigrunnlag om å være en åpen, pålitelig og modig organisasjon. Personalplanen skal primært bidra til at Vea til enhver tid rekrutterer, beholder og utvikler kvalifiserte og kompetente medarbeidere til å løse virksomhetens oppgaver. Plan for perioden 2011 2013 tar utgangspunkt i dagens situasjon og vil gjennom klare prioriteringer støtte opp under den utvikling og de utfordringer Vea står overfor gitt en fremtidig fagområdegodkjenning. Alle arbeidstakere ved Vea omfattes av personalpolitikken. Personalpolitikken ved Vea bygger på statens overordnete mål for personalforvaltningen, slik dette er nedfelt i felles lov og avtaleverk som gjelder for statlige virksomheter, samt på lokale retningslinjer som gjelder for Vea. Personalpolitikken skal være en dynamisk og integrert del av hele fagskolens virksomhet. Ledere og medarbeidere skal med utgangspunkt i denne, kunne ta ansvar og engasjere seg i personalarbeidet på alle nivåer. Videre er personalpolitikken viktig for å utvikle en samhandlingskultur ved fagskolen. Den skal legge til rette for nye idéer, bidra til arbeidsinnsats, fellesskap og solidaritet. Arbeidslivets stadig økende og skiftende krav til kompetanse og kunnskaper, stiller Vea overfor en utfordring i det å følge opp utviklingen og ivareta bransjenes behov for etter- og videreutdanning. Dette fordrer at Vea fører en helhetlig, langsiktig og målrettet personalpolitikk med god forvaltning av personalressursene både menneskelige og økonomiske, slik at virksomheten til enhver tid kan mestre endringer og nye behov. Vea har følgende hovedmål på dette området: Personalressursene og eksisterende totalkompetanse må utnyttes optimalt. Den eksisterende kompetansen må videreutvikles og det må sørges for fleksibel bruk av nøkkelkompetanse på tvers av avdelingene for å skape kvalitet i studiene. Kombinasjon av nyutdannet, bransjeerfaring og bred skoleerfaring gir gode konkurransefortrinn. Ny spisskompetanse må tilføres, samtidig som det er viktig å beholde kompetansen internt og motivere for fortsatt kompetanseheving og karriereplanlegging. Intensjonen med Veas personalpolitikk er at den skal være stimulerende og utfordrende. Målet er at hver enkelt medarbeider skal oppleve seg ivaretatt, ha utviklingsmuligheter og bli stilt overfor spennende utfordringer og oppgaver. Side 2
Vea skal ha en resultatorientert personalpolitikk hvor den praktiske tilnærmingen skal bidra til at Vea oppfyller sine mål og strategier for undervisning, veiledning og formidling. Dette dokumentet er således et sammendrag av verdigrunnlaget for personalpolitikken og Veas satsingsområder innen personalfeltet. Revidert den 14. desember 2010 Behandlet i Veas ledergruppe (VLG) den 14. desember 2010. Behandlet i Medbestemmelsesmøte (MB) med de Tillitsvalgte den 14. desember 2010. Vedtatt i fagskolestyret 8. februar 2011. Side 3
Innhold Forord... 2 1. Innledning... 5 Hovedmål... 5 Verdier og holdninger... 5 Verdigrunnlag for ledelse... 5 2. Formål... 6 3. Sammenheng mellom Veas overordnede mål og Personalplan... 7 4. Kompetanse... 8 Arbeidsplassen som læringsarena... 8 Kompetanseplanlegging og -utvikling... 9 Tiltak og virkemidler... 9 Utviklings-/medarbeidersamtaler... 9 Seniorpolitikk... 10 IKT- opplæring (intern opplæring)... 10 Hospitering/jobbrotasjon... 10 Styrking av språkferdigheter Språkopplæring Engelsk... 10 Studieadministrativ opplæring arkiv... 10 Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid... 10 Leder- og ledelsesutvikling... 11 Styrke utviklings- og endringskompetansen... 11 Prosjektledelse (organisatorisk)... 11 Formidlingskompetanse... 11 Etter- og videreutdanning... 11 Kurstilbud... 12 Prosjekt- og kompetanseformidling internt... 12 Internopplæring ulike fagfelt... 12 5. Organisasjon og ledelse... 13 Åpne prosesser... 13 Ledelsesgrunnlag... 13 Krisehåndtering og risikovurdering... 13 6. Rekruttering... 14 7. Lønn... 15 8. Arbeidsmiljø... 16 Arbeidsmiljøutvalget (AMU)... 16 Skolemiljøutvalg (SMU)... 16 Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS)... 16 Inkluderende Arbeidsliv (IA)... 17 Tiltak i perioden 2011 2013... 17 9. Ansvar for personalplanen... 18 10. Henvisninger... 19 Side 4
1. Innledning Hovedmål Vea skal være en vakker, engasjerende og annerledes arbeidsplass som preges av utvikling, kreativitet og samhandling. Verdier og holdninger Vea skal arbeide for å være en åpen organisasjon, både eksternt og internt. Dette innebærer bl.a. å være åpen for nye perspektiver og ideer, være åpen for alles meninger og ha åpenhet rundt prosesser og beslutninger. Vea skal oppleves som pålitelig og etterrettelig, i all vår produksjon og leveranse. På Vea skal det være rom for innovasjon, kreativitet og initiativ. Personalpolitikken skal således legge til rette for nye idéer, bidra til arbeidsinnsats, fellesskap og solidaritet. De personalpolitiske mål og verdier skal ligge til grunn for vårt arbeid, og bidra til at ledere og medarbeidere i felleskap tar et kollektivt ansvar til beste for hele fagskolen. En operativ personalpolitikk forutsetter medvirkning fra de ansatte, gjennom gode samarbeidsordninger. Dette fordrer at den enkelte må evne å ta del i et arbeidsfellesskap der samarbeid, lojalitet og respekt for vedtak er viktige bestanddeler. Dette fordrer at alle ansatte har et ansvar for å bidra til et miljø med god trivsel og et godt samspill mellom de tilsatte, og ut mot studenter og eksterne interessenter. Samhandlingen mellom ledelsen og de tillitsvalgte står sentralt i denne sammenheng Verdigrunnlag for ledelse Veas etiske retningslinjer ligger til grunn for vår totale virksomhet og skal prege vår kontakt med studenter og eksterne interessenter og relevante samarbeidspartnere. Det er et lederansvar for ledere på alle nivå å gå foran som gode eksempler i praktiseringen av verdier og holdninger. Alle ledere med personalansvar skal vedlikeholde og videreutvikle sin ledelses- og lederkompetanse, for å sikre høy kvalitet på den daglige gjennomføringen av personalpolitikken. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Side 5
2. Formål Personalplan er et strategisk dokument som inngår i Veas overordnede strategi, strategisk plan. Personalplanen skal synliggjøre Vea som en attraktiv arbeidsgiver. Vea arbeider målbevisst med kompetanseutvikling for å sikre den kompetansen som til enhver tid behøves, gjennom å utvikle og beholde kompetente medarbeidere. Personalplanen er også et virkemiddel i rekruttering av de best kvalifiserte medarbeiderne. Vea skal gi medarbeiderne muligheter for faglig og menneskelig utvikling og kompetanseutvikling anses å være en kritisk suksessfaktor relatert til medarbeideres utvikling, vekst og læring, slik at de står rustet til å kunne møte og mestre eksisterende og fremtidige oppgaver. Mål Rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere Synliggjøre og anvende den enkeltes kompetanse på beste måte i team/avdelinger og på tvers av team/ avdelinger Ivareta medarbeiderne, både individuelt og i team, for å skape trivsel, motivasjon og opplevelse av mestring i arbeidssituasjonen Utvikle spisskompetanse på mange fagfelt, som kombinert med fremdyrking av en lag- og samhandlingskultur, gir Vea styrke til å være blant de innen sitt fagfelt. Side 6
3. Sammenheng mellom Veas overordnede mål og Personalplan Personalplanen skal bidra til at Veas ledere og medarbeidere på en god måte arbeider for å oppnå overordnet målsetting for virksomheten i perioden 2011 2013. En av Vea overordnede mål er gitt av Kunnskapsdepartementet og som står nedfelt i virksomhetens tildelingsbrev er å; videreutvikle kompetansen til de ansatte For Vea som kunnskapsbedrift er medarbeiderne den viktigste ressursen. Kompetanse er derfor det primære grunnlaget for Veas totale virksomhet. Kravene til kompetanse endres og tiltar, og det må sørges for løpende oppdatering og vedlikehold. I tillegg er kunnskapsorganisasjoner avhengige av å utvikle og skape ny kunnskap. Skal Vea lykkes i forhold til nye og eksisterende krav og utfordringer, er det viktig med økt utviklings- og endringskompetanse i alle personalgrupper. For å legge til rette for kunnskapsdeling og kunnskapsutvikling på Vea er det viktig med kompetanse i tverrfaglig samarbeid og kompetanse i å utføre arbeid i team og prosjekt. Satsingen på internasjonalisering innebærer behov for språkkompetanse, spesielt i engelsk, for å tiltrekke oss utenlandske studenter og bedre samarbeidet med utenlandske institusjoner. Vea har valgt ut fem personalpolitiske satsingsområder som sammen skal bidra til at personalpolitikken blir et sentralt, strategisk virkemiddel for måloppnåelse. Innenfor hvert satsingsområde er det definert konkrete tiltak. Følgende fem satsingsområder er valgt: 1. Kompetanse 2. Organisasjon og ledelse 3. Rekruttering 4. Lønn 5. Arbeidsmiljø Kompetanse er her definert som et eget område fordi det er viktig å fokusere i seg selv. I tråd med foranstående vil også de andre satsingsområdene være nært knyttet til dette. Side 7
4. Kompetanse Medarbeidernes kompetanse er det sentrale elementet i personalpolitikken. For å nå overordnet målsetting, oppnå optimale resultater innenfor satsingsområdene og innfri omgivelsenes forventninger, er det avgjørende at Vea til enhver tid rekrutterer, utvikler, motiverer og beholder nødvendig kompetanse. Alle medarbeidere ved Vea skal oppleve at deres reelle og formelle kompetanse blir benyttet på en konstruktiv måte, verdsatt og videreutviklet. Den enkelte har et eget ansvar for å utvikle sin kompetanse. I tillegg har Vea som arbeidsgiver et ansvar for å tilrettelegge for medarbeidernes læring. Dette gjelder både kompetanseheving i form av utdanninger, eksterne kurs, interne kurs m.v., men også i form av læring i arbeidssituasjonen. Arbeidsplassen som læringsarena En lærende organisasjon kjennetegnes av en bevisst endring av organisasjonen, en kultur som verdsetter kontinuerlig læring og fokuserer på kreativitet og fremgang gjennom kollektive og individuelle handlinger (Senge 1994). Veas medarbeidere arbeider på tvers av avdelinger, team og klassetrinn og har et bevisst forhold til arbeidsplassen som læringsarena. Læring skjer gjennom dialog, tverrfaglig samhandling, erfaringsutveksling, refleksjoner og analyse og speiler i sum vår totale kompetanse og gir grunnlag for viktig læring. I det daglige arbeidet prioriteres erfaringsutveksling gjennom tverrfaglig samhandling gjennom å forene vår kompetanse. Vea arbeider prosjektbasert der relevante medarbeidere trekkes inn i prosessene, noe som bidrar til en kontinuerlig endrings- og utviklings og læringsprosess. Vår fagskole har som målsetning å videreutvikle seg som en aktiv lærende organisasjon. En lærende organisasjon kjennetegnes av en bevisst endring av organisasjonen, en kultur som verdsetter kontinuerlig læring og fokuserer på kreativitet og framgang gjennom kollektive og individuelle handlinger. Den lærende organisasjon må kunne mestre de utfordringer organisasjonen står ovenfor gjennom fokus på fem disipliner; Personlig dyktighet Felles visjon Mentale modeller Deling av kunnskap Helhetstekning En lærende organisasjon har en felles visjon som er gjennomgripende. Den deler mentale modeller og rydder i disse, den inspirer til samhandling og kunnskapsdeling, den har medarbeidere som trives og utvikles og den utvikler og deler årsak og virkningsdimensjoner for å skape helhetsforståelse i virksomheten. Side 8
Kompetanseplanlegging og -utvikling Veas kompetansebehov er avgjørende for valg av tiltak og fokus. Det er et lederansvar å legge til rette for kompetanseutvikling, men den enkelte medarbeider har også et ansvar for å vedlikeholde og utvikle sin egen kompetanse. Avdelingslederne skal gjennomføre kompetansekartlegging av alle ansatte i sine avdelinger. Kartleggingen skal omfatte både formal- og realkompetanse, og danne grunnlag for videre kompetanseplanlegging, herunder GAP- analyse. Kartleggingen skal benyttes aktivt blant annet ved utarbeidelse av kravspesifikasjon/stillingsbeskrivelse ved nyansettelser. Kompetanseplanlegging skal gjennomføres både på organisatorisk nivå og på medarbeidernivå. Det er en utfordring å forene Veas behov for kompetanse med den enkelte medarbeiders behov for egen utvikling og læring. Vea skal ha ordninger som legger forholdene praktisk til rette for kompetanseutvikling, herunder ordninger om permisjon og støtte til utgifter knyttet til kompetanseutvikling, jfr retningslinjer for kompetanseheving. Kompetanseplanlegging på medarbeidernivå skal realiseres gjennom utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler. Tiltak og virkemidler Tiltak Utviklings-/medarbeidersamtaler Seniorpolitikk IKT- opplæring (intern opplæring) Hospitering/jobbrotasjon Styrking av språkferdigheter Språkopplæring Engelsk Studieadministrativ opplæring arkiv Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Leder- og ledelsesutvikling Styrke utviklings- og endringskompetansen Prosjektledelse (organisatorisk) Formidlingskompetanse Etter- og videreutdanning Kurstilbud Prosjekt- og kompetanseformidling internt Internopplæring ulike fagfelt Ansvar Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/ Rektor Ped. IKT Avdelingsledere Avdelingsledere Arkivleder Verneombudene Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Administrasjonen Markeds- og informasjonsrådgiver Rektor Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Utviklings-/medarbeidersamtaler Jfr. prosessdokument 5.20 i KSS skal det gjennomføres utviklings-/medarbeidersamtaler med alle ansatte i virksomheten minst en gang pr. år. Det er en målsetting å gjennomføre en oppfølgingssamtale innen 6 mnd etter utviklings-/medarbeidersamtalen for å følge opp utviklingsmålene som den ansatte og nærmeste leder i fellesskap har kommet fram til. Side 9
Seniorpolitikk Virksomheten er eid og drevet av staten og følger med dette alle statlige nedfelte regelverk for dette, jfr. statens personalhåndbok I arbeidsplanene for pedagogisk personale fremkommer det tydelig hvilke tiltak som iverksettes for den ansatte, noe senioren selv vil kunne være med å påvirke gjennom samtaler med avdelingsleder. Det legges også opp til at alle seniorer som ønsker det får delta på seniorkurs arrangert av statens pensjonskasse. Avdelingsleder Stab skal gjennomføre seniorsamtale(r) med alle seniorer for å informere om framgangsmåter og rettigheter ved overgang til pensjonstilværelsen. IKT- opplæring (intern opplæring) Fagskolen har utarbeidet en egen IKT-strategi med tilhørende opplæringsplan som ligger til grunn for fagskolens mål om at alle ansatte skal ha tilstrekkelig kjennskap og opplæring i bruk av digitale hjelpemidler i hverdagen. For å imøtekomme disse ønsker og behov legger fagskolen til rette for at alle ansatte får minst 40 timer IKT-opplæring årlig, tilpasset den enkeltes og virksomhetens behov. Hospitering/jobbrotasjon Som et ledd i kompetanseheving skal fagskolen legger til rette for i de enkeltes arbeidsplaner muligheter for hospitering/jobbrotasjon hos relevante institusjoner bransje-/fagmiljøer. Styrking av internasjonal kompetanse Fagskolen har som målsetting å styrke den internasjonale kompetansen i organisasjonen. Dette vil blant annet innebære oppstart av engelskspråklige studier innen utgangen av 2013. For å forberede organisasjonen på dette vil det gjøres en vurdering (kompetansekartlegging) som vil konkretisere behov hos den enkelte. I dialog skal det finnes en hensiktsmessig metode for gjennomføring av opplæringen. Fagskolen har pdd. flere ansatte med språkferdigheter og kompetanse i engelsk, på et nivå som kan benyttes som opplæringsenhet for denne type opplæring. Studieadministrativ opplæring arkiv Fagskolen vil vinteren 2010/2011 inngå avtale om innføring av nytt arkivsystem. Det vil bli gjennomført hensiktsmessig opplæring, tilpasset den enkelte, som imøtekommer kravene systemet og loven stiller. Det gjennomføres for øvrig kompetanseheving av arkivleder. Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Arbeidsmiljøutvalget (AMU) gjør vedtak om hva som skal prioriteres av kurs innen dette fagområdet. For øvrig vises det til AMUs handlingsplan og prosessdokument 5.12 i KSS. Side 10
Alle verneombud og virksomhetsleder skal delta på lovpålagte 40-timerskurs og oppfriskningskurs. Fagskolen er miljøfyrtårnsertifisert og har egen Miljøfyrtårnkoordinator. Viser for øvrig til fornyet sertifisering primo 2010. Leder- og ledelsesutvikling Det legges til rette for at alle i ledergruppa får tilgang til studiepoengsgivende lederopplæring. Det gjennomføres for øvrig interne ledersamlinger hvor ledelse er tema minst 3 samlinger hvert år. Det vil også bli bygget opp kompetanse hos ledergruppa i metoder for å utarbeide gode saksunderlag for å bidra til gode beslutningsprosesser. Styrke utviklings- og endringskompetansen Det er et mål å arbeide med utviklings og endringskompetansen i helle organisasjonen. Det legges til rette for dette i ulike fora, herunder på personalmøter, personalseminarer og i nedsatte tverrfaglige prosjektgrupper. (se for øvrig prosessdokument 5.6 og 5.7 i KSS) Arbeidet må sees i sammenheng med strategiske satsningsområder. Prosjektledelse (organisatorisk) Organisasjonen er i stadig utvikling. Det er derfor vesentlig at hele organisasjonen også deltar i prosjektene både som deltakere og ledere. Hver av prosjektlederne arbeider under klare mandat gitt av ledergruppa, som til en hver tid er et hvert prosjekts eier. Mandatet gir klare føringer for: Sammensetting Planlegging med milepælsplan Alle former for undervegsrapportering. Sluttproduktforventning Formidlingskompetanse Som kunnskapsvirksomhet er det viktig å vedlikeholde og videreutvikle formidlingskompetansen i hele organisasjonen. Formidling er en vesentlig det av undervisningen, men må også ta mål av seg å kunne fungere godt i alle skolens støttefunksjoner som utad- og innadrettet markedsføring og kommunikasjon. Etter- og videreutdanning Fagskolen har utarbeidet retningslinjer for kompetanseheving. Søknad om permisjon kan innvilges etter formell skriftlig søknad til rektor. Viser for øvrig til skoleeiers føringer gitt i Kunnskapsdepartementets tildelingsbrev og statsbudsjettet som konkret forventer kompetanseheving av fagskolens personell. Side 11
Kurstilbud Fagskolen har lang og god erfaring med å tilby kurs, seminarer og fagdager for skolens studenter, ansatte, bransjene og relevante fagmiljøer. Dette gir synergier både i forhold til at fagskolens ansatte holdes faglige oppdatert hva utvikling, teknologi og trender angår, samtidig som fagskolen og studentene får kontakt og dialog med bransjene og fagmiljøene. Fagskolen skal sørge for at alle ansatte som i sitt daglige arbeid skal ha godkjente sertifiseringer blir gitt dette. Den enkelte ansatte har ansvaret for å melde slike behov til sin leder innen rimelig tid. Fagskolen skal bestrebe seg på å bygge opp kompetanseområdene til de ansatte. For å imøtekomme krav både i undervisning og støttefunksjoner, tilbys de ansatte nødvendige kurs for dette. Dette må enten komme fram gjennom kompetansekartlegging, i dialog med sin nærmeste leder eller i form av at fagskolen har strategier for dette. Fagskolen er også kjent med at korte kurs er både kompetansegivende og motivasjonsskapende for den enkelte og organisasjonen. Prosjekt- og kompetanseformidling internt Viser til fagskolens kommunikasjonsplan, strategisk kommunikasjonsplan 2011-2013. Internopplæring ulike fagfelt Fagskolen er teamorganisert. Ansatte oppfordres til å dele kunnskap med hverandre for å spille hverandre gode, enten gjennom de etablerte organer for dette, eller i uformell dialog med hverandre. Fagskolen har også en rutine for mottak av nytilsatte som skal ha til hensikt at den ansatte blir kjent med skolens infrastruktur og rutiner, herunder normer. Fagskolen har også nedskrevne planer for internopplæring spesielt innen IKT. Mange av overnevnte tiltak fordrer en skriftlig søknad til interne eller eksterne aktører. Nærmeste avdelingsleder skal veilede den ansatte i søknadsutformingen i ulike maler for ulike type søknader, utarbeidet av stabsleder. Maler er utarbeidet for: Permisjonssøknader Kompetanseheving/etter- og videreutdanning Hospitering/jobbrotasjon Korte kurs Stipendsøknader Oppsigelser Side 12
5. Organisasjon og ledelse Utøvelse av en personalpolitikk forutsetter at arbeids- og ansvarsfordelingen i organisasjonen er klart definert. Åpne prosesser Vea skal videreutvikle prinsippet om åpne prosesser hvor medarbeidere gis medbestemmelse og innsyn. Medbestemmelse skaper eierforhold til beslutninger og bidrar til gjennomføring av kontinuerlige endrings prosesser. Ledelsesgrunnlag Vea skal sikre sterk faglig ledelse på alle nivå, for å støtte målsettingen om å ligge langt fremme innen våre fagområder, - både nasjonalt og internasjonalt. Lederne skal sikres gode arbeidsvilkår med muligheter til å utvikle sin kompetanse for å ivareta lederansvar og lederoppgaver best mulig. Alle ledere med personalansvar skal vedlikeholde og videreutvikle en ledelses- og lederkompetanse som sikrer høy kvalitet på den daglige gjennomføringen av personalpolitikken. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Krisehåndtering og risikovurdering Fagskolen har en egen kriseberedskapsplan for håndtering av kriser og ulykker på skolen lokalt og ekskursjoner/oppdrag nasjonalt og internasjonalt. Fagskolen informerer alle ansatte og studenter løpende om kontaktnummer slik at de vet hvordan de når rett instans umiddelbart når slike situasjoner oppstår enten det være seg i eller utenfor arbeidstid. Det er rektor, eller den som gjennom organisasjonens struktur (org.kart), som har informasjonsansvaret overfor eksterne medier når slike situasjoner oppstår. Side 13
6. Rekruttering Vea skal føre en kvalitetsbevisst, målrettet og fleksibel rekrutteringspolitikk basert på en løpende vurdering av hvilken kompetanse som er nødvendig. Det er stor konkurranse i arbeidsmarket om attraktiv kompetanse. Det er en utfordring for Vea å markedsføre seg som en innovativ og attraktiv arbeidsplass. Alle ledige stillinger ved Vea skal i hovedsak lyses ut eksternt eller internt. Intern utlysing brukes til rekruttering i stillinger hvor Vea har medarbeidere som besitter kompetanse og egenskaper som ønskes til stillingen. Interne karrieremuligheter innenfor rammene av gjeldende regelverk, skal gi alle medarbeidere mulighet for å delta i konkurranse om ledige stillinger. Vea skal prioritere å legge forholdene til rette for å beholde medarbeidere som har en kompetanse det er behov for. Sammen med nyrekruttering vil dette gi en god kombinasjon av stabilitet, kontinuitet og fornyelse i organisasjonen. Viktige elementer for å beholde godt kvalifiserte medarbeidere er i tillegg til spennende arbeidsoppgaver også opplevelsen av en god personalpolitikk som ivaretar medarbeidere i ulike livsfaser med ulike behov. Lik kjønnsfordeling på alle nivå i organisasjonen skal fortsatt ha høy prioritet ved Vea jfr retningslinjer for likestilling. Viser for øvrig til fagskolens retningslinjer for personaltilfang og -avgang. Side 14
7. Lønn Lønnsforhandlingene er normalt delt i tre: De sentrale hovedforhandlinger, de sentrale justeringsforhandlingene og lokale forhandlinger. I de sentrale hovedforhandlinger forhandles selve innholdet av Hovedtariffavtalen (men vanligvis ikke hvert år), størrelsen på lønnstrinnene i A-tabellen og rammene for justeringsforhandlingene og de lokale forhandlingene. I de sentrale justeringsforhandlingene forhandles vanligvis stillingskoder og lønnsrammer. Nye stillinger opprettes og gamle legges ned. Vea fører forberedende lokale lønnsforhandlinger i henhold til Hovedtariffavtalens punkt 2.3.3 og 2.3.4. 2.3.3-forhandlinger føres normalt en gang pr. år (det ble av forskjellige årsaker ikke forhandlet i 2001, 2003, 2005 og 2009). Nærmere kriterier finnes i Retningslinjer for lokal lønnspolitikk ved Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører. Vea skal føre en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være motiverende i forhold til å høyne personlig kompetanse og kvaliteten i arbeidet. Alle personalgrupper og medarbeidere skal ha like muligheter til lønnsmessig utvikling ut fra krav til kompetanse for den enkelte. Veas lønnspolitikk: Lønnsfastsettelse ved tilsetting Forberedende Lokale lønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalen Lokale forhandlinger på særlig grunnlag etter Hovedtariffavtalen Forberedende lokale Lønnsforhandlinger ved Vea er knyttet til tidspunkt for det lokale lønnsoppgjøret som foretas av partene sentralt. Lønn kan utover dette justeres dersom det er gjort faktiske feil. Side 15
8. Arbeidsmiljø Ved Vea skal alle medarbeidere ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i tråd med Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er et mål at arbeidsmiljøet skal fremme helse, jobbtrivsel, motivasjon og sikkerhet samt bidra til færre helseplager og lavt sykefravær. Opplevelsen av en god personalpolitikk bidrar også til et godt arbeidsmiljø. Utvikling og vedlikehold av et godt arbeidsmiljø for studenter og medarbeidere er en kontinuerlig utfordring. Dette er en fast organisatorisk oppgave og skal være integrert i Veas virksomhet på alle områder. Ledelsen ved Vea har ansvar for å etablere, vedlikeholde og utvikle det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet. Ledere på alle nivå ved Vea har ansvar for å ivareta hensyn til helse, miljø og sikkerhet i de aktiviteter de leder. Avdelingsleder økonomi- og personal bistår organisasjonen med råd og veiledning innen HMS. Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er et partssammensatt samarbeidsutvalg for HMS- arbeid ved Vea, der ledelsen og verneombudene er representert. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene har like mange representanter i AMU og skifter på å lede utvalget. Retningslinjer for gjennomføring av tiltak er inntatt i Arbeidsmiljøutvalgets (AMUs) handlingsplan. AMUs handlingsplan ved fagskolen er rullerende, den gjelder for 3 år av gangen. Vea går nå inn i en ny periode for handlingsplanen, 2011-2013. AMU sin handlingsplan ved fagskolen inneholder satsingsfelt og overordna resultatmål for hele organisasjonen. Tiltaksplaner utarbeides innenfor rammen av handlingsplanen. Skolemiljøutvalg (SMU) Vea har også et eget Skolemiljøutvalg (SMU) i tråd med opplæringslovens bestemmelser 11 5. SMU er et rådgivende organ som består av elever/ studenter, tilsatte og skolens ledelse og utøver sin funksjon i tråd med fastsatte føringer. Utvalget skal høres i miljømessige spørsmål og deres vurderinger skal legges frem for arbeidsmiljøutvalget (AMU). Skolemiljøutvalget er også Veas helsegruppe. Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS) Ledere på alle nivå har ansvar for å ivareta helse, miljø og sikkerhet. Oppfølgingen av HMSarbeidet er et lederansvar. Verneombudene fungerer som personalets representanter i HMS - saker. Miljøgruppa har en viktig funksjon i forhold til å planlegge og gjennomføre sosiale aktiviteter ved Vea på oppdrag fra ledergruppen (VLG). Side 16
Inkluderende Arbeidsliv (IA) Regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk 03.10.2001 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Avtalen er senere revidert og videreført flere ganger, sist med en varighet til 31.12.2013. Vea er en IA- bedrift. Det overordnede målet i IA- avtalen er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Avtalen har tre konkretiserte delmål: Reduksjon i sykefraværet på 20 % (til 5,6 %) Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med 6 måneder Det er inngått en samarbeidsavtale med Trygdeetaten (NAV) med hensikt å gjennomføre målene i handlingsplanen. Som IA- bedrift forpliktet Vea seg til å: Arbeide for å forebygge sykefravær Tilrettelegge for medarbeidere med helseplager/funksjonshemminger Arbeide for å øke den reelle pensjoneringsalderen Vea skal arbeide i tråd med intensjonene i IA- avtalen. IA- bedrifter er gitt tilgang til særskilte virkemidler for å oppnå dette Mulighet for å søke tilretteleggingstilskudd Utvidet bruk av egenmelding og aktiv sykmelding Egen saksbehandler/veileder ved Trygdeetatens Arbeidslivssenter Tiltak i perioden 2011 2013 Personaltur Tiltak HMS- tiltak Skolemiljøutvalg Hovedverneombud Verneombud Miljøfyrtårnskoordinator Brannvernleder Fleksibel arbeidstid Anledning til å jobbe hjemmefra Miljøundersøkelse hvert år IA- avtalen Gratis treningstilbud på Frisk treningssenter En time trening i arbeidstid Gratis frukt hver dag Aviser og tidsskrifter Personalarrangementer Ansvar Administrasjonen Lederne Administrasjonen Alle Alle Administrasjonen Administrasjonen Avdelingene på rotasjon Ytterligere initiativ til andre velferdstiltak imøtekommes med fortløpende vurdering i ledergruppa. Side 17
9. Ansvar for personalplanen Veas ledergruppe har ansvaret for personalpolitikken på Vea. Dette innebærer tydeliggjøring av retningslinjer og gjennomføring av tiltak. Personalplanen skal revideres annen hvert år i samspill mellom ledelse og medarbeidere. På denne måten kan medarbeiderne bidra med innspill og påvirke arbeidsmiljøet i organisasjonen. Side 18
10. Henvisninger A Arbeidsmiljølovens... http://www.lovdata.no/all/hl-20050617-062.html Arbeidsmiljøutvalgets handlingsplan... 16 H Hovedtariffavtalen... http://www.regjeringen.no/upload/fad/vedlegg/lønns-%20og%20personalpolitikk/hta_2010-2012_rettet.pdf I IA- avtalen... http://www.regjeringen.no/upload/ad/publikasjoner/web-publikasjoner/2010/ia-avtale_24022010.pdf IKT-strategi... 10 K Kriseberedskapsplan for håndtering av kriser og ulykker... 13 Kunnskapsdepartementets tildelingsbev... 7 M Mal for hospitering/jobbrotasjon (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok)... 12 Mal for kompetanseheving/etter- og videreutdanning (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok)... 12 Mal for korte kurs (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok)... 12 Mal for oppsigelser (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok)... 12 Mal for permisjonssøknader (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok)... 12 Mal for stipendsøknader (ikke vedlagt) (jfr. statens personalhåndbok)... 12 Miljøfyrtårsertifisering... 11 O Opplæringsloven... http://www.lovdata.no/all/hl-19980717-061.html Organisasjonskart... 13 P Prosessdokument 5.12 i KSS... 10 Prosessdokument 5.20 i KSS... 9 Prosessdokument 5.6 i KSS... 11 Prosessdokument 5.7 i KSS... 11 R Retningslinjer for kompetanseheving... 9; 11 Retningslinjer for likestilling... 14 Retningslinjer for lokal lønnspolitikk ved Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører... 15 Retningslinjer for personaltilfang og -avgang... 14 Rutine for mottak av nytilsatte... 12 S Statens personalhåndbok... http://www.sph.dep.no/statens-personalhandbok-2010/ Statsbudsjettet... Se http://www.statsbudsjettet.no/upload/statsbudsjett_2011/dokumenter/pdf/kud/kud.pdf side 71 Strategisk kommunikasjonsplan 2011-2013... 12 Strategisk plan... 6 Side 19
V Veas etiske retningslinjer... 5 Side 20