Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0
Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning... 3 2c Markedsverdi rekruttere og beholde... 4 2d Realkompetanse... 5 2e Likestilling... 5 2f Lokal lønnsjustering av grupper kollektiv vurdering... 5 2g Lederavlønning HTA 3.4... 6 2h Spesialkompetanse faglig karriere... 7 3. PROSEDYRE VED LOKALE FORHANDLINGER... 8 3a Gjennomføring av forhandlingene, HTA kap 4.3.1... 9 3b Forhandlinger HTA kap. 5... 9 4 RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN...10 1
LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Den lønnspolitiske planen er et dokument som skal bidra til å konkretisere og skape oversikt over vesentlige prinsipper, verdier, holdninger, regler og kriterier som arbeidsgiver legger til grunn ved lokal lønnsfastsettelse. 1. MÅL Handlingsplanen skal sammen med øvrige personalpolitiske tiltak bidra til at kommunen når de mål som er satt for de ulike enheter og virksomhetsområder, med fokus på gode tjenester og god forvaltning. Askim kommunes lønnspolitikk skal være et virkemiddel for å stimulere til økt effektivitet og produktivitet og gjøre det mulig å rekruttere, utvikle, motivere og beholde dyktige medarbeidere som er nødvendig for å løse de oppgaver kommunen har. Lønnen skal være konkurransedyktig i forhold til sammenlignbare kommuner og sammenlignbare stillinger i arbeidsmarkedet forøvrig. Alle ansatte skal uansett stilling, utdanning og kjønn ha en lønnsutvikling som over tid står i forhold til pris- og lønnsvekst i samfunnet for øvrig. Lønnspolitikken er ett av flere elementer i en samlet personal- og arbeidsgiverpolitikk der helheten vil være avgjørende for å kunne nå de målene som er skissert ovenfor. 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK Lønn fastsettes i forbindelse med ansettelse og kan justeres ved lokale forhandlinger. Hovedtariffavtalen regulerer hva som er minstelønn for den enkelte stilling. Grunnlaget for lønnen er stillingens kompleksitet. Det vil si ansvarsområdet, arbeidsoppgavene og hvilken utdanning og praksis som er ønskelig. Ansiennitetsberegning og lønnsfastsetting skjer ved ansettelse. Dersom noen skal lønnes utover stillingens minstelønn, kan det være ut fra følgende kriterier: Stillingen er tillagt oppgaver utover det som er vanlig for denne type stilling, Det er fastsatt i lokale forhandlinger at minstelønnen i Askim kommune skal være utover det som fastsatt i tariffavtalen. Vedkommende som ansettes har spesielle kvalifikasjoner utover det som kreves, og som det er av betydning for kommune å få tak i Det er spesielle problemer med å rekruttere og beholde til denne type stilling Markedsverdi. Hva er lønnen i kommuner/firmaer vi konkurrerer med. 2
2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering I forkant av de lokale forhandlingene skal alle ansatte være kjent med de kriteriene som blir lagt til grunn ved vurdering av individuelle lønnstillegg. Dette gjelder både de kriteriene som er gjennomgående hvert år, samt de kriteriene arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene avtaler fra år til år. Kriteriene gjøres kjent i personalmøter og på annen hensiktsmessig måte. Aktuelle kriterier: arbeidsprestasjoner evne og vilje til å sette seg inn i og påta seg nye arbeidsoppgaver initiativ innsats evne til samarbeid evne til å kommunisere med andre fleksibilitet hvordan man virker inn på arbeidsmiljøet Nærmeste leder har ansvar for vurderinger knyttet til individuelle vurderinger. 2b Relevant etter- og videreutdanning Kommunens lønnspolitikk skal synliggjøre at arbeidsgiver verdsetter kompetanseheving i form av relevant etter- og videreutdanning. Arbeidsgiver bør oppmuntre og stille seg positiv til dette under forutsetning av at det er utdanning av betydning for stillingen og som kommunen har behov for. Ansatte som tar utdanning uten relevans for stillingen kan imidlertid ikke forvente automatisk uttelling i lønn for dette. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Tillegg for utdanning gjelder ansatte som er lønnet på grunnstige. Øvrige stillinger får lønn fastsatt ved ansettelser og lokale forhandlinger. Lønnstillegg tar utgangspunkt i lønnsrelasjon mellom minstelønn for høyskoleutdannede og minstelønn knyttet til høyskoleutdannede med ytterligere spesialutdanning. Det gis normalt ikke uttelling for utdanning av kortere varighet enn 3 måneder eller mindre enn 15 studiepoeng. Lokale kompetansetillegg gitt etter 01.05.2008 skal i sin helhet komme i tillegg til ny sentral minstelønn pr 06.06.2012 for berørte arbeidstakere. Tillegg for utdanning tatt i vårsemestret gis med virkning fra 1. august. Tillegg for utdanning tatt i høstsemestret gis med virkning fra 1. januar påfølgende år. Det forutsettes at nødvendig dokumentasjon er sendt inn. 3
Det året det er 4.A.1 forhandlinger med virkning fra 1. august eller senere, belastes utdanning tatt i vårsemesteret potten. Uttelling for spesialutdanning gjelder for måneden etter at dokumentasjon på godkjent utdanning er levert arbeidsgiver. For etter-/videreutdanning som ikke gir spesialitet forhandles det etter HTA 4.A.4 Krav kan sendes inn både av leder og tillitsvalgt. Frist for innsending av krav er en måned etter virkningstidspunkt. Det gis normalt ikke tillegg for videre-/etterutdanning for mer enn 2 år utover grunnutdanning Pedagogisk personell Disse har egen kompetansestige 4C som gir automatiske opprykk etter ett års tilleggsutdanning. Det kan åpnes for at det kan gis tillegg etter henholdsvis 3 måneder og 4 måneder. Det forutsettes at utdanningen er avsluttende og av betydning for jobben. Eventuelle tillegg gis etter forhandlinger etter HTA pkt. 4.A.2 Det gis normalt ikke tillegg utover topplønn i 4C. Tar man fag utover dette, fører det til ny kompetanse men ikke høyere kompetanse. Dersom en ansatt er positiv til å videreutvikle seg og tar mange kurs av kortere varighet, kan det være riktig å gi uttelling for dette. Dette tas under lokale forhandlinger etter HTA kap. 4.A.1 Et grunnprinsipp bør være at utdanning skal lønne seg. Dette vil i de fleste tilfelle gi et bedre faglig tilbud. Fornøyde ansatte som tar aktuell etter- og videreutdanning er verdt å ta vare på. Det vil være av betydning for de ansatte at kommunen kan gi støtte til etter- og videreutdanning ved å tilrettelegge arbeidet, gi nødvendige permisjoner og ha økonomiske støtteordninger. Ved lengre og kostbare utdanninger skal det gis bindingstid ut fra hvor mye støtte man har mottatt og hvor mye permisjon med lønn man har fått. (Se nærmere om dette i permisjonsreglementets pkt. 4 og retningslinjer for tildeling av opplæringsmidler). 2c Markedsverdi rekruttere og beholde Det er viktig at lønnsutviklingen i Askim kommune hele tiden har riktig nivå i forhold til konkurrerende kommuner og evt. sammenlignbare private firmaer. Dersom vi begynner å henge etter og det begynner å få konsekvenser, bør den aktuelle yrkeskategori prioriteres. Dette kan gjelde både individuelt og for grupper. Dersom det er betydelige utfordringer kan det være riktig å benytte HTA 4.A.3. 4
2d Realkompetanse Alle ansatte på lønnsstige er sikret en kompensasjon for arbeidserfaring gjennom ansiennitetsopprykk. Generelle tillegg i de sentrale oppgjørene vil normalt også gjenspeiles i lønnstillegg for direkte plasserte, slik at denne gruppen ikke sakker akterut i lønnsutviklingen i samfunnet. For alle som er direkte plassert, lønnsmessig, og som ytterligere kompensasjon for ansatte på lønnsstige, skal særlig verdifull praksis fra arbeids- og/eller organisasjonsliv kunne belønnes. Hva som anses som (særlig) verdifull praksis må vurderes ut fra stillingens karakter og innhold (stillingsinstruks), og med krav til dokumentasjon. Realkompetanse vil det først og fremst være aktuelt å vurdere i forbindelse med ansettelser, men kan i tillegg vurderes ved organisasjonsendringer og ved de årlige lønnsforhandlinger. 2e Likestilling Askim kommune bør hele tiden bestrebe seg på alle lønnsfastsettinger og lønnsvurderinger skal skje ut fra stillingens innhold og den enkeltes kompetanse. I tillegg vil en del andre hensyn og verdier måtte legges til grunn for at lønnspolitikken kan fremstå som forutsigbar og rettferdig. Av disse er det viktig å fremheve hensynet til likestilling, lik lønn for likt arbeid og inkluderende og ikkediskriminerende holdninger. Lønn må aldri fastsettes ut fra stillingsinnehavers kjønn. 2f Lokal lønnsjustering av grupper kollektiv vurdering I noen tilfelle vil det være aktuelt og nødvendig å oppjustere hele grupper. Dette vil først og fremst gjelde ved: Rekruttere og beholde. Vi ser at omliggende kommuner eller aktuelle private arbeidsplasser drar i fra oss lønnsmessig og at dette er en medvirkende årsak til vanskeligheter med å rekruttere. 5
2g Lederavlønning HTA 3.4 Disse kriterier kommer i tillegg til pkt. 2a Ved ansettelse. Samme kriterier benyttes som for andre ansatte. Det vil si stillingens kompleksitet, ansattes utdanning/kompetanse og markedsverdi. Det bør være et mål at vi lønnsmessig ikke skal ligge under kommuner det er aktuelt å sammenligne seg med. For enkelte stillinger vil det også være naturlig og nødvendig å sammenligne med tilsvarende stillinger i det private markedet. Lønnsnivået bør sikre at man rekrutterer og beholder dyktige ledere. Kompleksitet hva legger vi i det Askim kommune har enheter som er forskjellige både hva gjelder størrelse og sammensetning. Sammen med den enkelte leders kompetanse og markedsverdi vil dette gjenspeiles i lønn. Kriterier: antall årsverk/ ansatte antall fagområder og funksjoner innenfor virksomheten antall enheter/avdelinger innenfor virksomheten budsjett tjenestenes egenart og type tjenester Årlig lønnsjustering Denne deles i 2 deler: Kollektiv justering Her forhandles det om et generelt tillegg til hele grupper. Tillegget behøver ikke være likt, men skal sikre alle en viss lønnsutvikling. Utjevning eller differensiering tas også opp her. Det vil bli tatt utgangspunkt i hvilken utvikling de andre ansatte i kommunen har fått i det sentrale og lokale oppgjøret. Disse forhandlingene skjer med organisasjonene. 6
Individuell avlønning Dersom det anses riktig og hensiktsmessig, vil det være anledning til å foreta en lønnsjustering i forbindelse med den årlige gjennomgangen av lederavtalen. Kriterier: oppnådde resultater jfr lederavtale evne til å skape et godt arbeidsmiljø/ organisasjonskultur videreutvikling av medarbeiderne spesielle utfordringer samarbeidsevner egenutvikling deltakelse i prosjekter, utvalg, arbeidsgrupper, utviklingsorientert ifht ny teknologi 2h Spesialkompetanse faglig karriere Askim er en levende kommune i stadig endring. Dette kan medføre at tidligere ledere må gå over til mer fagorienterte stillinger. De fleste av disse fikk gjerne sine lederstillinger på bakgrunn av høy utdanning, lang praksis og god kompetanse, faglig og personlig. Dersom kommunen skal dra nytte av denne kompetansen videre, må disse også ha utviklingsmuligheter, både karrieremessig og lønnsmessig. De det gjelder vil normalt tilhøre kapittel 5. Prinsippet om at man skal ha høyere lønn enn den man er satt til å lede er i utgangspunktet et riktig prinsipp. Men i særskilte tilfelle vil det kunne være riktig å gi høyere avlønning for en spesialist som innehar en kompetanse som er nødvendig og vanskelig å erstatte. I staten er ikke dette uvanlig. 7
3. PROSEDYRE VED LOKALE FORHANDLINGER Drøftinger skal skje minst 1 gang pr. år. De er å anse som forberedelser til de lokale forhandlingene og er et lønnspolitisk drøftingsmøte. Hensikten er å sikre en prosess som medfører at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger på en god måte. De sentrale forhandlingene skal for HTA kap. 4 være ferdige til 1. mai, men er i praksis sjelden ferdig før annen halvdel av mai. Dersom det er praktisk mulig bør drøftinger etter 3.2.1 skje før ferien. Dersom det ikke lar seg gjennomføre i praksis bør det skje umiddelbart etter ferien. Det er ikke noe i veien for å møtes flere ganger dersom en av partene ønsker det eller det anses hensiktsmessig. Det er viktig at drøftingsmøte legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav etter drøftingsmøtet. Arbeidsgivers holdninger og utfordringer skal drøftes med virksomhetslederne før drøftingsmøte med organisasjonene. Tema i drøftingene kan være: Hvordan forhandlingene praktisk skal gjennomføres Hva bør vektlegges spesielt ved disse forhandlingene ut fra det som skjedde ved de sentrale forhandlingene. Er det spesielle yrkesgrupper vi har problem med å rekruttere og beholde Er det skjevheter vi bør se spesielt på Når det er enighet om prioriteringer på drøftingsmøte, må det forutsettes at krav fra organisasjonene blir ut fra denne prioriteringen. 8
3a Gjennomføring av forhandlingene, HTA kap 4.3.1 Det nedsettes et beregningsutvalg bestående av to hovedtillitsvalgte og ansatte fra lønn/ regnskap som beregner potten. Virkningstidspunkt for 4.3.1 forhandlinger og dato hvor forhandlingene skal være avsluttet, fastsettes sentralt. De lokale parter fastsetter normalt tidspunkt for kravsinnsending. Den bør være minimum 1 måned før forhandlingsdato. 1. Alle krav gjennomgås og registreres. Lønn og regnskap er ansvarlig for dette arbeidet, men samarbeider med HR. 2. Så snart alle krav er registrert, sendes oversikt over krav og kostnad sammen med de aktuelle søknader ut til hver enkelt virksomhet. 3. Ut fra referat fra drøftingsmøte gjør hver enkelt virksomhetsleder seg opp en mening om kravene og hvordan de bør prioriteres. Dersom man mener det er andre ansatte det burde vært fremmet krav for, uavhengig av organisasjonstilhørighet, kan virksomhetslederen også fremme krav for disse. 4. Kommunalsjef og leder av HR-team har møter med virksomhetslederne. Dersom det anses hensiktsmessig kan man ha møter med flere samtidig. Dette gjelder særlig ved like typer virksomheter eller hvor flere virksomheter har yrkesgrupper som bør behandles likt. Kravene gjennomgås og prioriteres. 5. Etter at nødvendige møter er avholdt lager RMT i samarbeid med HR et forslag til første tilbud til organisasjonene. 6. Alle organisasjonene forhandler samtidig. Dette medfører en åpenhet som gjør at alle får god innsikt i hverandres argumenter og utfordringer. Felles forhandlinger gjør det enkelt å følge opp det totale resultatet i forhold til potten. Uorganiserte er med i beregningen av potten. De skal derfor også ha sin del av potten. Det bør synliggjøres allerede i tilbudet hva arbeidsgiver vil gi til dem. De har ingen forhandlingsrett og det er opp til arbeidsgiver om de skal ha mer enn det som ligger i det første tilbudet. De uorganiserte sender sine krav gjennom virksomhetslederen. 3b Forhandlinger HTA kap. 5 Forhandlinger etter HTA kap. 5 vil kunne skje mye på samme måte som etter kap. 4. Det er viktig med forberedende drøftingsmøte hvor kriteriene settes. Den praktiske gjennomføringen vil kunne bli noe annerledes da det ikke er noen pott å forholde seg til. Ansatte under Hovedtariffavtalens kap. 5 skal være sikret en gjennomsnittlig lønnsutvikling som ikke er dårligere enn sammenliknbare stillinger og lønnstakergrupper under kap. 4. 9
4 RULLERING OG AJOURHOLD AV PLANEN Denne planen rulleres hvert annet år, etter at de sentrale lønnsforhandlingene om ny hovedtariffavtale er avsluttet. Rådmannen sender forslag til endret plan til de ansattes organisasjoner. Rulleringen skal være gjennomført før de lokale lønnsforhandlingene starter. 10