CR-rapport 2010 Ta det personlig "Vi tar virksomhetens ansvar personlig hos Pitney Bowes. Innovasjon, integritet og service er grunnleggende for vår suksess. Jeg vet at de er det for meg." Oscar Drift Latin-Amerika & Karibien 1
hockeyfan elsker teknologi liker heli-skiing forsvarer av personer i nød sammensveiset familie Murray D. Martin Styreformann, president og administrerende direktør Brev fra Murray D. Marin I årsrapporten for 2010 diskuterer vi hvordan våre løsninger gjør det personlig: hjelper virksomheter i hele verden med å vokse ved å kommunisere mer effektivt. I denne CR-rapporten gir vi et blikk på bedriftstilhørighet som er like deler globalt og personlig. Selskapets forpliktelse for innovasjon, integritet og service er en daglig kraft i livene til Pitney Bowes-medarbeidere. Det er også et strateigsk imperativ, som fører oss til bedre prosesser, sterkere relasjoner og veier til ny vekst. I løpet av de siste to årene har selskapet arbeidet hardt for å forvandle seg til en slankere, mer smidig organisasjon som er fokusert på de mulighetene våre kunder står overfor. Likevel har vi gjennom hele denne prosessen vært forpliktet til verdiene som har definert oss i mer enn 90 år. Vi har også beholdt vårt fokus på resultatene til våre kunder, medarbeidere, samfunn og den verden vi deler. I 2010 leverte vi innovative teknologier som gjør at selskaper kan kommunisere med alle sine kunder gjennom forbindelser som er personlige, relevante og effektive. Samtidig har vi lagt til nye måleverdier for å gjøre det lettere å ta ansvar og bli synliggjort for dette på forskjellige områder som kjøp av papir og verdien av medarbeidernes frivillige arbeid. Vi fortsatte å være ledende innen mangfold og inkludering, og vant internasjonal anerkjennelse som en av de beste arbeidsplassene for nye canadiere og et av de 50 beste selskapene å arbeide for i India. Vi fortsatte å skape ressurser for å bidra til å hjelpe alle medarbeidere i alle land både personlig og profesjonelt. Vår forpliktelse til innsats i lokalsamfunnet er tydelig i hele selskapet. I fjor bidro våre medarbeidere med mer enn 70 000 timer til saker som lese- og skriveopplæring og utdanning og velfungerende lokalsamfunn. Du får se noen av deres prestasjoner i denne rapporten. Hvert år bygger vi på en god tradisjon hos Pitney Bowes. Men vi starter også på nytt, gjennom nye innsikter og nye ideer. Det er overveldende hva 30 000 mennesker kan oppnå når de legger hjerte og sjel i det. Det er den virkelige kilden til virksomhetens ansvar: Ta det personlig. Det er historien om vår sukess i dag og hjørnesteinen i vår fremtid. Vi ønsker tilbakemeldinger både på våre programmer og på denne rapporten. La oss få vite hva du tenker på www.pb.com/crsurvey. Murray D. Martin Styreformann, president og administrerende direktør 2
CR-rapport 2010 Vår forretningspraksis "Sterke prinsipper er viktig for meg. Det føles bedre på slutten av dagen når du vet at du har gjort ditt beste." Ronnie Kundebehandling, Canada
Vår forretningspraksis Vi demonstrerer vår forpliktelse til virksomhetens ansvar hver dag gjennom virksomhetens retningslinjer og våre handlinger som enkeltpersoner. Våre verdier gir et rammeverk og standarder til å veilede vår atferd og sikre at vår suksess bygger på ærlig og rettferdig praksis. Vi støtter dette rammeverket med solide systemer for å beskytte virksomheten fra forretningsrisiko og beskytte medarbeidernes personvern. Verdier og etikk Våre verdier definerer oss som enkeltpersoner og som selskap. Vi har høye etiske standarder og vi lærer opp medarbeiderne til å sørge for at de alltid oppfører seg på en ærlig og likefrem måte. Risiko og forretningskontinuitet Vi mener at vi har et ansvar for våre medarbeidere og kunder for å sikre kontinuiteten til virksomheten i krisetider. Vi har solide systemer på plass for å identifisere, prioritere og redusere risiko, inkludert økonomiske risikoer og bærekraftighetsrisiko. Personvern Vi er forpliktet til å beskytte vernet av personlig og sensitiv informasjon. Vi har systemer for å beskytte personvernet samtidig som informasjonssikkerheten sikres, og for å beskytte konfidensialiteten til medarbeidernes kommunikasjon om sensitive saker. Verdier Vår tilnærming til virksomhetens ansvar har grunnlag i felles verdier. Våre verdier har vært en styrke for selskapet i flere generasjoner. Ordene har utviklet seg, men sentimentet og betydningen har forblitt konstant. De er: Kunden vår viktigste ressurs Vi fokuserer på kundens nytteverdi Vi reagerer raskt overfor kundene Vi skaper innovative løsninger Samarbeid Vi er inkluderende og behandler alle ansatte med verdighet og respekt Vi samarbeider med hverandre og med kundene våre Vi oppfordrer til og verdsetter ulike synspunkter Vi støtter lokalsamfunnet Brenn for det du gjør Vi er iherdige Vi er resultatorienterte og feirer suksess Vi prioriterer innovasjon for å levere unike verdier Vær ansvarlig Vi holder det vi lover og det vi forplikter oss til Vi setter utfordrende mål, analyserer resultatene og belønner suksess Opptre med integritet Vi viser omtanke Vi tar de riktige valgene Vi tenker før vi handler Verdier i praksis I 2010 fortsatte Pitney Bowes å distribuere det ukentlige "Values in Action"- programmet til medarbeidere i hele verden gjennom intranettoppdateringen Inside PB. Serien fremhever flere eksempler som viser at hos Pitney Bowes er ikke verdier bare abstraksjoner, de er grunnlaget i alt vi gjør. Vi fremmer våre verdier globalt gjennom flere interne kommunikasjoner. Etikk Alle tar vi etiske avgjørelser hver dag. Vår tilnærming er å tilby veiledning om våre forventninger i tillegg til praktiske hjelpemidler for å hjelpe våre ansatte til å gjenspeile de retningslinjene som styrer Pitney Bowes både i arbeid og fritid. Hvis du har spørsmål om hvordan du fortsetter, er det alltid et sted du kan gå for støtte og assistanse. Atferdskodeks Vår atferdskodeks, Pitney Bowes Business Practices Guidelines beskriver og illustrerer de etiske standardene som forventes av våre medarbeidere, om måten vi behandler hverandre, våre kunder og forretningspartnere og samfunnene hvor vi bor. Kodeksen er for tiden tilgjengelig på 11 språk og dialekter. 4
Opplæring/trening Hvert år må medarbeiderne gjennomføre opplæring om bestemte interne retningslinjer, sedvane, lov- og regelverk innen emner som arkivlovgivning, monopolforebygging og korrupsjonsbekjempelse. Vi bruker ulike analytiske verktøy for å identifisere risikoområder, og basert på dette utformer vi programmer for å redusere riskoene. Vil tilbyr opplæring gjennom seminarer, online og via webex, og gjennom andre kanaler for medarbeidere som ikke har tilgang til en datamaskin. Kanaler for rådgivning og rapportering Vi oppfordrer medarbeidere til å be om rådgivning ved håndtering av etiske dilemmaer og å rapportere eventuelle mistanker om brudd på regler og retningslinjer. Med vår etikklinje, drevet av en tredjepart døgnet rundt hele uken, kan medarbeidere rapportere ugjerninger anonymt og på nesten alle språk som Pitney Bowes driver virksomheten på, uten bekymring for gjengjeldelse. Et nytt system som ble etablert i 2010 legger til rette for prosessen ved å automatisk videresende hvert anrop til en operatør som snakker innringerens språk flytende. Medarbeiderne kan også kontakte Global Ethics & Business Practices-avdelingen personlig eller anonymt via post, telefon eller e-post levert til en spesiell e-postadresse. Alle påstander om potensielle brudd på lover eller retningslinjer blir gjennomgått og undersøkt i forhold til saken. Dersom klagen blir verifisert, vil passende disiplinærtiltak bli tatt. Kriterier Vi overvåker kontinuerlig resultatene fra våre etikkprogrammer for å forbedre effektiviteten. Pitney Bowes er fullverdig medlem av FTSE4Good Index, indeksen over ansvarlige investeringer sponset av FTSE Group. FTSEs evalueringer av kvalifiserte selskaper fokuserer primært på retningslinjer og praksis for antibestikkelser/antikorrupsjon. Risiko og kontinuitet I 2010 ble Pitney Bowes rangert som nummer 470 på indeksen Global 1000 Sustainable Performance Leaders, opp 388 plasser fra året før. Indeksen, produsert av CRD Analytics og publisert av Justmeans, et kommunikasjonsfirma som fokuserer på bærekraftig forretningskontinuitet, rangerer offentlige selskaper og resultatene for hele året på tvers av fire dimensjoner: økonomisk, miljømessig, sosialt og styringssystemer. Hver dimensjon består av fem viktige resultatindikatorer innrettet med indeksen Global Reporting Initiative (GRI). Risiko Vi har en strukturert, konsistent og kontinuerlig risikostyringsprosess på plass i hele organisasjonen. Dette systemet for administrasjon av selskapsrisiko identifiserer og prioriterer potensielle farer for virksomheten, inkludert økonomiske, miljømessig og samfunnsmessige farer. Disse risikoene blir deretter vurdert i henhold til sannsynlighet, alvor og status på reduksjonsplaner. Risikoene som er identifisert blir gjennomgått av risikostyringskomiteen bestående av topplederne og styret. Risikostyringsprosessen blir gjennomgått uahengig av revisjonskontrollen for styret. Resultatet er en strategisk tilnærming til risiko. Ved å fokusere på disse temaene som kan påvirke hvor godt vi når våre langsiktige mål, kan ledelsen balansere risiko og belønning på en passende og helhetlig måte, og styrke og samordne interessene til ledelsen, medarbeiderne og aksjonærene. Og ved å integrere denne forståelsen inn i selskapets kultur, bidrar vi til å forvandle risikostyring fra en defensiv funksjon til en konkurransefordel. Business Continuity Vårt forretningskontinuitetsprogram er samordnet med risikostyringsproessen vår. Programmets primære mål er å støtte opp om beredskapsplanleggingen for å evaluere hvordan hendelser kan påvirke kunder, medarbeidere og aktiva negativt. Vi har etablert prosesser som støtter kontinuiteten til virksomheten i krisetider. Med kjernemedarbeidere og engasjement fra forretningsenhetene kan vi gi relevant respons når hendelser oppstår. Vi lærer også opp våre medarbeidere, kjører simulasjonsøvelser og evaluerer programmet hvert år for potensielle forbedringer. Personvern Vi håndterer sensitive og personlige data, og mange av våre kunder bruker våre produkter til å administrere personlig informasjon. Vi har klare regler, opplæringsprogrammer, retningslinjer og samtykkeerklæringer knyttet til personvern og sikkerhet. Våre globale retningslinjer, prosedyrer og standarder dekker personvern og databeskyttelse, informasjonssikkerhet og akseptabel bruk. Spesielle retningslinjer gjelder for medarbeidere som håndterer spesielt sensitive data. Prosedyrer for hendelsesrespons er på plass for undersøkelse og videreformidling av eventuelle potensielle eller faktiske avvik fra disse retningslinjene. 5
CR-rapport 2010 Miljøet "Jeg liker at Pitney Bowes oppfordrer medarbeiderne til å tenke og handle grønt." Brian Drift, Asia- og Stillehavsområdet, Australia
Miljøet Vi betjener to millioner kunder i mer enn 100 land. Vi er forpliktet til å redusere vår miljøpåvirkning i hele verden. Vi har vært ledende når det gjelder å ta i bruk energisparende tiltak, og oppfordrer kunder og leverandører til å gjøre det samme. Vi tilbyr kundene våre løsninger som gir bedre effektivitet og reduserer avfall på alle trinn fra markedsanalyse til dokumentproduksjon og levering. Bærekraftig kommunikasjon Vår virksomhet er engasjert i å hjelpe selskaper med å vokse gjennom mer effektiv kommunikasjon med kunder. Vi tilbyr en rekke produkter og tjenester som optimaliserer bruken av post som kommunikasjonskanal, minimaliserer feilsendinger, reduserer papirforbruk og integrerer fysisk post med digitale medier i kommunikasjonsløsninger med flere kanaler. Vi designer også produktene våre til å være energieffektive og ha en minimal miljøpåvirkning på alle trinn fra produksjon og distribusjon til eventuell retur og gjenvinning. Energisparing Vi arbeider kontinuerlig med å forbedre energieffektiviteten i våre fasiliteter og vår drift. Vi måler vårt CO2-utslipp og søker måter å redusere det. Vi fremmer miljømessig ansvarlig praksis ved papiranskaffelser og trykkproduksjon. Resultat 2010 Selskapets CO2-utslipp, produktforvaltning og gjenvinningsvolum er gjenstand for rapportering. Bærekraftig kommunikasjon I 90 år har Pitney Bowes vært forpliktet til å hjelpe selskaper med å vokse gjennom mer effektiv kommunikasjon med kunder, primært gjennom post, men i økende grad gjennom flere kanaler, inkludert lokal, online og mobil kommunikasjon i tillegg. I de siste årene har miljømessig bærekraftighet kommet inn som en viktig suksessfaktor for selskaper overalt, og vi har hjulpet kunder med å oppfylle deres miljøansvar gjennom et voksende utvalg av innovative produkter og tjenester som optimaliserer bruken av post og integrerer den med bredere kommunikasjonsstrategier. Våre produkter hjelper organisasjoner med å identifisere sine beste prospekter, størmlinjeforme utviklingen og produksjonen av postforsendelser, øke avkastningen, håndtere kostnader, minimere feilsendinger og totalt papirforbruk. Vi har også ledet an i utviklingen av systemer som integrerer fysisk post med digitale medier, reduserer krav til dokumentlagring og tilrettelegger for papirløs arbeidsflyt i organisasjoner av forskjellige størrelser. Årsrapporten for 2010 fremhevet flere nylig lanserte produkter som både oppfyller forretnings- og miljømål. Blant dem: Vår Volly sikker digital leveringstjeneste gir virksomheter og forbrukere et kraftig verktøy for å kontrollere sin kommunikasjon og bygge en-til-en forhold på tvers av flere kanaler, og eliminerer uønsket eller bortkastet kommunikasjon. Våre PresortXtra-løsninger bringer fordelene med strekkoder og forhåndssortering til avsendere med lavt volum, genererer portorabatter mens du ekspederer levering og hjelper til å minimere post som ikke kan leveres. Våre Connect+ postsystemer gjør konvoluttene mer synlige med en fargegrafikk som kan tilpasses, og som gjør det mer sannsynlig at medarbeiderne åpner dem, og forbedrer effektiviteten til postkampanjer. Vår Portrait Interaction Optimizer er en dynamisk programvareversjon som gir nøyaktige, målrettede salgs-, service- og bevaringstilbud som dekker hver enkeltperson i et selskapets kundebase på et bestemt øyeblikk av den kundens interaksjon, uansett hvilken kanal. Som et resultat får kundene informasjonen de trenger raskt og uten irrelevant kommunikasjon. Design for miljøkvalitet Uansett hvilket bruksområdet det gjelder, designer vi våre produkter slik at de har minimal miljøpåvirkning på alle trinn fra produksjon og distribusjon til eventuell retur og gjenvinning. Miljømessige vurdering blir innarbeidet så tidlig som mulig i produktdesignen under vårt Design for Environmental Quality (DfEQ)-program, etablert i 1991. Fabrikksertifiserte grønne løsninger I 2010 endret vi våre reproduserte mailstreamprodukter fra Classic til Green for å markere miljøfordelene i vårt aggressive program for resirkulering og gjenbruk av kontorteknologi, Grønne enheter sparer kunden for penger, har samme garantier og vedlikeholdskontrakter som nytt utstyr, og bidrar til å holde millioner av kilo med avfall borte fra søppeldynger. Pitney Bowes hjelper Earthsense med å rangere de grønneste delstatene Med bruk av analytiske verktøy fra Pitney Bowes Business Insight, har Syracuse, New York-baserte Earthsense etablert en årlig rangering av de ti beste statene i USA når det gjelder innbyggernes grønne adferd. Earthsense sier at deres Eco-Insightsundersøkelse kan hjelpe selskaper med å skjerpe fokus i produktutvikling og mer effektivt markedsføre grønne produkter og tjenester. Pitney Bowes' tidslinje for innovasjon på miljøområdet 1944 Returordning 1991 Design for miljøkvalitet 2000 Green Power Market Development Group 2007 WasteWise Hall of Fame, Carbon Disclosure Project 2008 Eco-Patent Commons, WHQ green renovation 2009 Rapport og måleverdier for bedriftens samfunnsansvar 2010 - Tredjeparts validering av CO2-utslipp; Coalition for Energy and Environmental Leadership i leaset kontor 7
Etter at vi kontaktet EPA om å opprette en ny Energy Star-kategori for avbildningsutstyr i 1996, har Pitney Bowes tilbudt en rekke Energy Star-rangerte postsystemer. EPA hevet standarden i 2009, og vi har innarbeidet de nye kravene i nye produktdesign, inkludert den nylig lanserte Pitney Bowes Connect+. kundekommunikasjonsserien. DfEQ har også veiledet oss i å følge andre amerikanske og internasjonale forskrifter, og i å fjerne farlige stoffer fra våre produkter. I henhold til DfEQ må elektriske komponenter overholde EUs direktiver, RoHS-direktivet om begrensning av farlige stoffer og WEEE-direktivet om kassering av elektrisk og elektronisk utstyr. Siden 2008 har vi kommunisert med leverandører og kunder for å oppnå samsvar med REACH-direktivet om registrering, evaluering og autorisasjon av kjemikalier. Retur og gjenvinning av produkter Pitney Bowes har en lang tradisjon med reproduksjon og resirkulering av produkter. Mer enn 95 prosent av alle komponenter i vårt postutstyr er designet for å kunne resirkuleres, og vi gjenvinner nesten alle frankeringsmaskiner og cirka 85 prosent av postprodukter. I 2010 resirkulerte vi mer enn 2,4 millioner kilo med materialer, inkludert kobber, aluminium, stål, plast, papp og papir gjennom vårt produktreturprogram (USA og Canada). Returnert utstyr som ikke kan gjenbrukes blir sendt til godkjente resirkuleringspartnere for gjenvinning av ressurser. Energisparing Vi designer produktene slik at de er energieffektive og har minimal miljøpåvirkning på alle trinn, fra produksjon og distribusjon til eventuell retur og gjenvinning. Vi arbeider også kontinuerlig med å forbedre energieffektiviteten i våre fasiliteter og i driften. Vi måler CO2-utslippene og leter etter måter å redusere dem. Vi fremmer miljømessig ansvarlig praksis innen papiranskaffelse og trykkproduksjon. CO2-utslipp I 2007 etablerte vi vårt grunnleggende CO2-utslipp med bruk av standarden fra World Resources Institute. Vi rapporterer CO2-utslippet vårt offentlig gjennom det internasjonale Carbon Disclosure Project (CDP). I oktober 2010 validerte en tredjeparts konsulent vår metodologi for innsamling og rapportering av karbonutslipp etter en omfattende evaluering. Redusere forbruket Pitney Bowes er forpliktet til å gjøre all drift grønnere og mer effektiv. Vår tverrfunksjonelle Energy Task Force har hevet medarbeidernes bevissthet om energisparing og ført til betydelige reduksjoner i strømforbruket. Fram til slutten av 2010 reduserte vi strømforbruket med mer enn 10 millioner kilowattimer fra grunnlinjen i 2007, sparte $1,8 millioner og reduserte CO2-utslippet med 6800 tonn CO2. Energisparingstiltak har inkludert bedre lyssystemer, forbedrede varme-, ventilasjons- og klimaanleggkontroller, mer effektive kjøleskap, transportbånd og dataskjermer og bruk av bevegelsessensorer for å slå av lys på ubrukte steder. I 2010 fokuserte denne innsatsen på konsolidering av anlegg som del av selskapets strategiske forvandlingsinitiativ. Med et redusert CO2-utslipp kunne vi redusere relatert strømforbruk med mer enn 1,9 millioner kilowattimer. Vi er en av grunnleggerne og medlem av Green Power Market Development Group, et bransjepartnerskap med amerikanske Environmental Protection Agency (EPA) for å fremme utvikling og kjøp av alternativ energi. Siden 2003 har vi kjøpt klimakvoter (REC) for å støtte prosjekter innen grønn strøm som bruker teknologier som sol, vind og biomasse. Så langt har våre REC resultert i mer enn 22 800 tonn reduksjon i CO2-utslipp. I 2010 bidro våre kjøp av Green-e sertifiserte REC til å redusere CO2 med 6 300 tonn. Avfallsbehandling og gjenvinning Pitney Bowes har siden 1996 deltatt i EPAs WasteWise Initiative, et frivillig program som har til formål å redusere produksjonen av avfall, øke gjenvinningsraten og fremme produksjon og innkjøp av gjenvinningsprodukter. Vi deltar nå på alle større anlegg i USA, våre to største anlegg i Canada og hovedkontoret i Harlow, Storbritannia. I løpet av årene har vi mottatt ni priser fra EPA, inkludert utnevnelse som Program Champion og Partner of the Year. I 2008 ble vi utnevnt til WasteWise Hall of Fame for vår ledelse innen gjenvinning. I henhold til EPA har vår kampanje for reduksjon av avfall resultert i unngåelse av mer enn 16 635 tonn CO2 bare i 2010. Små steg fører til store besparelser Da Pitney Bowes Presort Services vokste ut av fasilitetene i Columbus, Ohio, gjorde de mer enn å flytte. De tenkte gjennom energibruken over alt, fra arbeidsstasjoner og IT-servere til transportbåndsystemer, belysning av anlegg og vippeporter. Resultatet: en rekke beskjedne endringer som reduserte strømkostnadene fra 24 cent per kvadratfot per måned til bare 17 cent, en besparelse på mer enn 30 prosent. Koalisjon for energiog miljølederskap i leasinglokaler Tidlig i 2010 dannet Pitney Bowes en koalisjon med DuPont, IBM, Fluor og Switzer Group for å drive ytterligere tilgjengelighet for konkurransedyktig prisede leasinglokaler som også er energieffektive og miljømessig passende. Gruppen har etablert en miljøsjekkliste og samtykker i å bruke den som en standard del av fremtidige forhandlinger om leie eller fornyelser av leieavtaler. Totalt står medlemmene av koalisjonen for mer enn 25 millioner kvadratfot med kommersielle lokaler kun i USA. 8
Innkjøp av produkter fra skog og bærekraftig skogsforvaltning Som en leder innen post- og dokumentstyring, er vi forpliktet til å bruke papir og papp på en ansvarsfull måte og bevare verdens naturressurser. Vi fremmer bærekraftig skogsforvaltning og sertifiseringsprogrammer som Forest Stewardship Council (FSC), Sustainable Forestry Institute (SFI), Canadian Standards Association and Programme for the Endorsement of Forest Certification (PEFC). Internt har vi gjennomført en grunnlinjeanalyse av vår bruk av bærekraftige og resirkulerte materialer og etablerer måleverdier for å fremme økt kildesortering av papir og papp fra selskaper som er forpliktet til ansvarlig forvaltning av ressurser. Vår offentlige litteratur, kataloger og direktepost inkluderer logoen "Recycle Please". I 2010 kjøpte vi nesten 10 000 tonn papir, mer enn 58 % av det kom fra sertifiserte kilder, og etablerte en omfattende grunnlinje for å forenkle slike beregninger i fremtiden. Globalt styringssystem for helse, miljø og sikkerhet Vi anerkjenner at en solid HMS-prosess krever tydelig definerte retningslinjer basert på våre kjerneverdier. I 2009 lanserte vi nye, integrerte globale HMS-retningslinjer som styrker ansvarlighet og går utover samsvar for å oppfordre til ledelse i HMS-saker i hele selskapet. Retningslinjene sammenfatter vår forpliktelse til å minimere påvirkningen våre produkter og handlinger har på miljøet, våre forventninger om at alle skader kan forebygges og vår besluttsomhet om å holde alle medarbeidere ansvarlige for å følge passende HMS-praksis. Innen slutten av 2009 hadde vi også lansert eller oppdatert 34 globale tekniske standarder som støtter de nye retningslinjene. I 2010 gjennomførte vi 24 evalueringer av HMS-samsvar for våre mest betydningsfulle virksomheter, og vurderte både forskriftsmessig samsvar og iverksetting av styringssystemer for praksis. Disse evalueringene fortsetter i 2011 og inkluderer våre leverandører og resirkuleringspartnere i tillegg til vår egen drift. Miljøet: resultater 2010 Direkte og indirekte utslipp av karbondioksid (MTCE) Direkte utslipp av CO 2 e / inntekter i mill USD Indirekte utslipp av CO 2 e / inntekter i mill USD Utslipp av drivhusgasser per enhet gulvplass (tonn CO 2 /ft 2 ) Gjenvunnet/forhindret avfall Kilo per år (kun USA) Gjenvunnet/forhindret avfall MTCE unngått årlig Gjenvunnet/forebygget avfall MTCE unngått årlig / inntekter i mill USD Produktgjenvinning akkumulert mengde i kilo (bare USA og Canada) 2008 2009 2010 97 242 124 107 120 263 3,67 7,65(*1) 8,52 11,8 14,6 13,65 0,01 0,02 0,02 13,686,766 14,532,290 11,702,258 16,147 26,938 (*2) 16,635 2,6 4,8 3,1 13 588 464 20 159 239 26 705 481 Pris for miljøvennlig bedrift i Connecticut I januar 2010 kåret Connecticut Business News Journal Pitney Bowes til vinner av Connecticut Green Businessprisen i kategorien Corporate Achievement. De fremhevet selskapet langvarige forpliktelse til miljøforvaltning og imponerende reduksjon av strømforbruk. Miljøfyrtårn skinner igjen på Pitney Bowes Norway Miljøfyrtårnprogrammet ble grunnlagt av den norske miljøvernministeren og er designet for å hjelpe selskaper i Norge med å redusere miljøpåvirkningen, redusere kostnader og få fordeler av sin status som miljømessig ansvarlig selskap gjennom bransjespesifikk sertifisering og testing. 2010 var Pitney Bowes andre år på rad som sertifiseringsvinner av Miljøfyrtårnet (*1) forbedret datainnsamling av direkte og indirekte utslipp fra internasjonale virksomheter har økt karbonutslippene for Pitney Bowes i 2009 (*2) økning i MTCE skyldes hovedsakelig en betydelig økning i andelen papir som gjenvinnes (MTCE = Metric Tons of Carbon Equivalents (karbondioksidekvivalenter i metriske tonn)) Samarbeid, anerkjennelse og priser Eco-Patent-samarbeidet CO2-avsløringsprosjektet Gjøre Mail Task Force grønnere 9
CR-rapport 2010 Mangfold og inkludering "Hvis vi setter mangfold og inkludering sammen, blir resultatet en kraftig motor for innovasjon." Eugenia Globale juridiske tjenester, USA
Mangfold og inkludering Mangfold og inkludering er innebygd i vår kultur. Mangfoldet vårt hjelper oss med å forstå markeder, komme i kontakt med kunder, utvikle innovative løsninger og tiltrekke oss og bevare de beste talentene og leverandørene. Vi ser positivt på mangfold i alle områder av virksomheten og på alle nivåer av organisasjonen. Vårt program og vår praksis fortsetter å vokse med selskapets globale avtrykk. Leverandørmangfold Pitney Bowes mener at en mangfoldig leverandørbase er viktig både internt og eksternt, for å sikre at vi gir medarbeidere og kunder de beste mulighetene og løsningene. Vi maksimerer vår tilgang til innovasjon og prosessforbedring gjennom tilførselskjeden, og for å styrke vår helhetlige forpliktelse til mangfold og inkludering, søker vi regelmessig relasjoner med inkluderende leverandører som er best på sitt felt. Mangfold og inkludering Pitney Bowes har i mange tiår vært anerkjent som en leder innen verdsetting og utnytting av mangfold. Fra en arv med respekt for enkeltpersoner, har vi utviklet en kultur hvor viktigheten av mangfold er innebygd i forretningsmodellen og medarbeidernes verdimål. Vårt mangfold hjelper oss med å få en bedre forståelse for markeder i utvikling, holde kontakten med vår globale kundebase, utvikle innovative løsninger og tiltrekke oss og bevare fremragende talenter. Ettersom konseptene mangfold og inkludering har utviklet seg i verden, har også vår tilnærming gjort det. Vi har i økende grad integrert mangfoldinitiativer i alle områder av driften, fra strategier for å administrere talenter til måtene vi fremmer innovasjon og forvalter relasjonene til kundene. Mens selskapet vårt har vokst globalt, har vi også blitt mer globale i våre mangfolds- og inkluderingsprogrammer og praksis. I tillegg har vi utviklet et nettverk med eksterne partnerskap for å støtte virksomheten og mangfoldsmålene innen områder som rekurttering og bevaring av talenter, leverandørmangfold, juridiske spørsmål, strategisk filantropi og merkevarebygging. Gjennom disse partnerskapene øker vi vår synlighet blant et mangfoldig utvalg av utmerkede kandidater samtidig som vi tilbyr utviklingsmuligheter for medarbeidere som arbeider i disse organisasjonene og sitter i styrene. Gruppene vi arbeider med spenner om feltene teknologi, informasjonsteknologi og forretningsdrift. De inkluderer Catalyst, Diversity Best Practices, Executive Leadership Council, National Black MBA Association, Society of Hispanic MBAs, National Society of Black Engineers, Society of Women Engineers og Information Technology Senior Management Forum. På et taktisk nivå har vår tilnærming fire dimensjoner: Representasjon: Vi følger nøye med på sammensetningen av arbeidsstyrken og søker å gjenspeile mangfoldet i den tilgjengelige arbeidskraften der vi har våre avdelinger. Rekruttering: Vi arbeider med eksterne partnere, deriblant Society of Women Engineers og National Society of Black Engineers, for å rekruttere mennesker som vil styrke vårt mangfold Liten gjennomtrekk av ansatte: Vi tilbyr nettbaserte seminarer, nettverkssamarbeid, foredrag og konferanser for å bidra til at talentfulle medarbeidere får mangfoldige utviklingsmuligheter. Ledelse: Vi inkluderer regelmessig toppledere i våre seminarer og nettverksprogrammer, og vi tilbyr seminarer for kvinner og minoritetsrepresentanter i kjerneposisjoner for å hjelpe dem med å utvikle sine ferdigheter, oppnå tverrfunksjonell erfaring og oppnå synlighet på toppnivå. Det internasjonale rådet for mangfold og inkludering Rådet, som ble dannet i 2007, er basert i Europa og inkluderer representanter fra alle våre virksomheter og geografiske områder, som arbeider sammen for å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø gjennom opplæring, ledelseseksempler, anerkjennelse og kommunikasjon. I tillegg til konferanser, regionale orienteringer og kurs for hele selskapet, sponser rådet også International Diamond Awards årlig for ledelse fra enkeltpersoner og grupper i områdene mangfold og inkludering. I 2010 var de nominerte til Diamond Award fra 45 forskjellige land. INROADS-praksis Siden 1987 har Pitney Bowes arbeidet med INROADS, Inc. for å bidra til å oppfylle våre talent- og mangfoldsmål ved å utvikle minoritetsungdommer med høyt potensiale og klargjøre dem for ledelse i selskapet og i samfunnet. Studenter søker på INROADS mellom tredjeåret på videregående og andreåret på høyskole, og de som blir tatt opp, får karrierecoaching, opplæring og sommerpraksis med tanke på heltids ansettelse etter endt skolegang. I løpet av årene har INROADSpraktikantene hos Pitney Bowes fått tilgang til karrieremuligheter innen økonomi, markedsføring, kommunikasjon, teknologi, informasjonsteknologi og HR. Siden 2007 har mer enn 50 studenter benyttet programmet, og i 2010 fikk flere av praktikantene som er ferdige med studier tilbud om heltidsjobb. Mentor Dette Pitney Bowesprogrammet ble lansert i oktober 2010 og gir et integrert rammeverk for mentorer i hele selskapet for å støtte medarbeidernes karriereutvikling samtidig som selskapets interesser i bevaring og mangfoldig rekruttering støttes. 11
Priser og anerkjennelse I 2010 fikk Pitney Bowes og selskapets medarbeidere anerkjennelse fra en rekke eksterne organisasjoner for fremragende innsats for mangfold og inkludering. Blant dem: National Association of Female Executives (NAFE) Health Care Champion Johnna Torsone, Executive Vice President og Chief Human Resources Officer Women of Color in STEM & Business Award Winners: Prestasjoner innen business Sheryl Morrison, Director, Finance; Technology All-Stars Jacqueline Brown, Manager, CRM Software Quality Engineering; Cecilia Fung, Director, Applications Development; Cynthia Marinelli, Senior Software Delivery Lead Asia Best Employer Brand Awards: pris for mangfoldspåvirkning Great Place to Work Institute: 50 beste selskaper å arbeide for i India DiversityMBA Magazine: 100 under 50 diverse toppledere og kommende ledere Tatiana Koleva, Area Director, PBMS Black Enterprise Magazine: 40 beste selskaper med hensyn til mangfold DiversityBusiness.com: Amerikas beste organisasjoner for flerkulturelle forretningsmuligheter Diversity/Careers in Engineering & IT, beste selskap med hensyn til mangfold DiversityMBA Magazine: de 50 beste selskapene med hensyn til mangfold blant arbeidsledere OutputLinks: Kvinner som utmerker seg Jennifer Bonilla, President, PBMS, Americas Woman Engineer Magazine: 50 beste arbeidsgivere Diversity Journal: Mangfoldsleder 2010 Leverandørmangfold Pitney Bowes mener at en mangfoldig leverandørbase er viktig både internt og eksternt, for å sikre at vi gir medarbeidere og kunder de beste mulighetene og løsningene. Vi maksimerer vår tilgang til innovasjon og prosessforbedring gjennom tilførselskjeden, og for å styrke vår helhetlige forpliktelse til mangfold og inkludering, søker vi regelmessig relasjoner med inkluderende leverandører som er de beste på sine felt. Vi forventer at alle våre leverandører oppfyller våre høye standarder for produkt- og servicekvalitet, i tillegg til spesifikke mål relatert til kostnader, kvalitet og levering. For å bli vurdert for å gjøre forretninger med oss, oppfordres inkluderende virksomheter til å søke sertifisering fra et av følgende byråer: National Minority Supplier Development Council (NMSDC) Women s Business Enterprise National Council (WBENC) Small Business Administration (SBA) Association for Service Disabled Veterans (ASDV) Vi godtar også sertifisering fra lokale og nasjonale myndigheter. I 2010 var Pitney Bowes Enterprise Procurement Department aktivert engasjert i den strategiske forvandlingsprosessen som ble implementert i selskapet. En komponent av denne prosessen var reduksjon og konsolidering av leverandørbasen, som ga mulighet til å engasjere inkluderende leverandører. Som et resultat var prosentandelen av underkontraktørvirksomheten med mangfoldige leverandører 4,7 % i 2010 sammenlignet med 6,0 % i 2009. Inkludert i denne prosentandelen var vellykkede kontraktstildelinger til mangfoldige virksomheter innen områdene rekruttering, vaktmestertjenester og produkter, transporttjenester, sikkerhet, produksjon og logistikk. Selskapet forblir forpliktet til å bygge relasjoner med inkluderende leverandører på både første og andre nivå. Antallet inkluderende leverandører som deltar i Request for Proposal (RFP)- prosessen økte fra 2009 til 2010, og indikerer deres voksende forståelse for prosessen og kravene for vellykkede konkurranser om kontraktstildelinger. Ytterligere suksesser i 2010 inkluderte å jobbe med to inkluderende leverandører på produkt- og prosessforbedringer med støtte fra Small Business Administration og organisasjonen Senior Corps of Retired Executives (SCORE); og sponser deltakelse av presidenten av IBIS Communications (en virksomhet som eies av minoritetskvinner) ved Dartmouths Tuck School of Executive Management; og tjenester av Pitney Bowes styreformann og oppgaver for direktør Murray Martin som æresstyreformann og hovedtaler for Greater New England Minority Supplier Development Councils Business Opportunity Fair. Hurtignettverksmøter Pitney Bowes har brukt hurtignettverksarrangementer siden 2004 for å motivere, utvikle og beholde medarbeidere på alle nivåer. Deltakerne får innsikt fra topplederne og fordeler fra direkte nettverksmuligheter med kollegaer og selskapets ledelse. Emner ved noen av øktene har fokusert på ulike målgrupper, som blant annet kvinner, minoritetsrepresentanter og nyansatte. Arrangementet i 2010 fokuserte på personlige dimensjoner av selskapets pågående strategiske forvandlingsprosess gjennom økter som "Keeping Current" og "Managing Your Development Be Your Brand". International Diamond Awards Noen ganger kan små handlinger utgjøre en stor forskjell i å skape en inkluderende kultur et prinsipp Pitney Bowes internasjonle Diversity and Inclusion Council anerkjenner hvert år gjennom den ettertraktede Diamond Awards. Dette årets Diamond Awards gikk til enkeltmedarbeidere i Belgia, India, Portugal og Storbritannia i tillegg til to team med fem medlemmer fra Frankrike og Spania. 12
Mangfold og inkludering: Resultater 2010 Mangfold og inkludering (bare USA) % av arbeidsstokken: minoriteter 42 %, kvinner 42 % % av styret: minoriteter 31 %, kvinner 23 % Leverandørmangfold Prosentandel av leverandøruttak for flerkulturelle virksomheter: 2010: 4,7 %* 2009: 6,0 % 2008: 4,7 % * I 2010 var Pitney Bowes Enterprise Procurement Department aktivt engasjert i den strategiske forvandlingsprosessen som ble implementert i selskapet. En komponent av denne prosessen var reduksjon og konsolidering av leverandørbasen, som påvirket muligheten til å engasjere inkluderende leverandører. Som et resultat var prosentandelen av underkontraktører som var inkluderende virksomheter 4,7 % i 2010 sammenlignet med 6,0 % i 2009. Inkludert i denne prosentandeler var vellykkede kontraktstildelinger til inkluderende virksomheter innen områdene rekruttering, vaktmestertjenester og produkter, transporttjenester, sikkerhet, produksjon og logistikk.* 50 beste selskaper å arbeide for i India Juni 2010 ble Pitney Bowes Software India utnevnt som et Beste selskap å arbeide for i India av Great Place to Work Institute, en internasjonal organisasjon som finnes i 40 land. Selskapene får denne utmerkelsen basert på en kulturrevisjon som inkluderer en "Trust Index", som måler hvordan medarbeiderne liker organisasjonen. Typisk for selskapets proaktive tilnærming til engasjement og utvikling av arbeidsstyrken, er den årlige uken med markering av mangfold og inkludering med støtte fra det nylig dannede Indian Diversity & Inclusion Council. Organisasjonen vant også anerkjennelse som en av IDC-Dataquests 20 beste arbeidsgivere innen indisk IT og en Diversity Impact Award i 2010 fra Asia Best Employer Brand Awards i Singapore. Pitney Bowes Canada en topp arbeidsgiver for nye canadiere I mars 2010 vant Pitney Bowes anerkjennelse fra to organisasjoner for sin engasjement for rekruttering og integrering av faglærte immigranter i arbeidsstyrken og lederteamet. Mediacorp Canada utnevnte selskapet til en av Canadas 100 beste arbeidsgivere for nye canadiere og Toronto Region Immigrant Employment Council utnevnte Pitney Bowes til vinner av RBC Immigrant Advantage Award under rådets fjerde årlige Immigrant Success Awards. 13
CR-rapport 2010 Våre medarbeidere "Det er så mye enklere å planlegge min egen karriere med selskapets tilpassede, nettbaserte ressurser." Michelle Europeiske Internett-markedsføring, Storbritannia
Våre medarbeidere Vi verdsetter våre medarbeidere og vet at vår suksess avhenger av deres forpliktelse til Pitney Bowes. Vi er forpliktet til å hjelpe dem med å utvikle seg, uansett hvilken bakgrunn og hvilke erfaringer de har. Vi streber etter å tilby en trygg arbeidsplass og aktivt hjelpe våre medarbeidere med å prøve å ha en sunn livsstil. Motivasjon og utvikling Bygging av en mer engasjert kultur er en prioritet i selskapet. Våre medarbeideres forpliktelse, lidenskap og energi driver innovasjon og kundeverdi, som igjen driver vekst og økonomisk suksess. Vi søker å engasjere medarbeidere gjennom utfordrende arbeidsoppgaver, muligheter for karriereutvikling og programmer som fremmer personlig og profesjonell vekst. Mangfold og inkludering Mangfold og inkludering er innebygd i vår kultur. Mangfoldet vårt hjelper oss med å forstå markeder. Komme i kontakt med kunder, utvikle innovative løsninger og tiltrekke oss og bevare de beste talentene og leverandørene. Vi ser positivt på magfold i alle områder av virksomheten og på alle nivåer av organisasjonen. Vårt program og vår praksis fortsetter å vokse med selskapets globale avtrykk og praksis. Sikkerhet Vi verdsetter medarbeidernes sikkerhet og vi er lidenskapelig opptatt av å ha en skadefri arbeidsplass. Vi arbeider kontinuerlig for å kontrollere og eliminere farer, og vi holder medarbeiderne ansvarlige for å følge sikkerhetsregler. Helse og velferd Vi vet at medarbeidere som tar vare på helsen sin er lykkeligere og mer produktive og har reduserte helsekostnader. Vi tilbyr enkel og rimelig tilgang til helsepleie, og vi tilbyr en rekke programmer som gjør det enkelt for medarbeiderne og deres familier å ha en sunn livsstil. Resultat 2010 Mangfold, inkludering og sikkerhet på arbeidsplassen er gjenstand for rapportering. Motivasjon og utvikling Motivasjon Sterkt motiverte medarbeidere er viktig for selskapets suksess. Motiverte medarbeidere liker å komme på jobb. De utstråler optimisme, oppnår eller overstiger målene sine, har lavere fravær og får færre skader enn andre. Vår styreformann, president og administrerende direktør, Murray Martin, har gjort bygging av en engasjert arbeidsstyrke til et av selskapets viktigste mål. Vi søker å engasjere medarbeidere gjennom utfordrende arbeidsoppgaver, muligheter for karriereutvikling og programmer som fremmer personlig og profesjonell vekst. Vi oppfordrer til dialog, ber om tilbakemeldinger og måler engasjementet gjennom flere mekanismer, inkludert online. Vi anerkjenner også ledere og team som demonstrerer høyt engasjement ved å vise frem deres måte å løse oppgaver på i vårt interne tidsskrift, ved gruppemøter og ved å be dem om å lede opplæring innen motivasjon og kommunikasjon. En viktig nettbasert kanal som fremmer engasjement i USA er PB Voice, et intranettområde hvor medarbeiderne kan sende inn spørsmål og lese svar på forskjellige emner. I tillegg er våre PB Voice-partnere vertskap for lokale forum og korte spørreundersøkelser blant små grupper av medarbeiderne. Vi benytter nettbaserte forum for å holde kontakten med og motivere vår globale base med medarbeidere: Yammer er en sosial nettverksplattform som legger til rette for samarbeid og hvor medarbeiderne kan dele erfaringer om nesten alle typer oppgaver. Siden lanseringen i 2009 har mer enn 4600 medarbeidere bidratt med mer enn 25 000 Yammer-innlegg. IdeaNet ble også lansert i 2009 som del av et omfattende program for å fremme en kultur med innovasjon gjennom motivasjon i hele selskapet. IdeaNet Challenges stimulerer nye ideer og fører til handlinger som er designet for å skape organisk vekst. I 2010 fremsatte IdeaNet 20 utfordringer, og førte til mer enn 1400 ideer fra medarbeidere i 27 land. I de to årene siden lanseringen, har IdeaNet generert mer enn 700 ideer som senere har blitt tatt i bruk av selskapet enten som produkt- eller prosessforbedringer eller som del av nye tilbud under utvikling. INROADS-praksis Siden 1987 har Pitney Bowes arbeidet med INROADS, Inc. for å bidra til å oppfylle våre talent- og mangfoldsmål ved å utvikle minoritetsungdommer med høyt potensiale og klargjøre dem for ledelse i selskapet og i samfunnet. Studenter søker på INROADS mellom tredjeåret på videregående og andreåret på høyskole, og de som blir tatt opp, får karrierecoaching, opplæring og sommerpraksis med tanke på heltids ansettelse etter endt skolegang. I løpet av årene har INROADSpraktikantene hos Pitney Bowes fått tilgang til karrieremuligheter innen økonomi, markedsføring, kommunikasjon, teknologi, informasjonsteknologi og HR. Siden 2007 har mer enn 50 studenter benyttet programmet, og i 2010 fikk flere av praktikantene som er ferdige med studier tilbud om heltidsjobb. Mentor Dette Pitney Bowesprogrammet ble lansert i oktober 2010 og gir et integrert rammeverk for mentorer i hele selskapet for å støtte medarbeidernes karriereutvikling samtidig som selskapets interesser i bevaring og mangfoldig rekruttering støttes. 15
Vi ber også om tilbakemeldinger fra medarbeiderne gjennom regelmessige spørreundersøkelser. I flere år har vi gjennomført en global medarbeiderundersøkelse tilgjengelig på 18 språk. Undersøkelsen omfatter motivasjon, handlingsplaner og lederens effektivitet, og fokuserer på andre faktorer som påvirker motivasjon, for eksempel utvikling, anerkjennelse, fremtidsvisjon og kommunikasjon. I tillegg til flervalgsspørsmål får medarbeiderne en mulighet til å gi mer detaljerte tilbakemeldinger via konfidensielle skriftlige kommentarer. Svarandelen er vanligvis mellom 80 og 85 prosent. I 2010 erstattet vi den globale undersøkelsen med flere kortere pulsundersøkelser slik at vi kunne få et øyeblikksbilde av motivasjonen og holde kontakten med medarbeiderne i hele selskapet i løpet av en periode med omstillinger. Vi gjennomførte tre pulsundersøkelser i løpet av året og utviklet tiltaksplaner som respons på medarbeidernes tilbakemeldinger og synspunkter. Tiltakene fokuserer på belønninger og anerkjennelse, og proaktiv kommunikasjon ved deling av fordelene og påvirkningen av våre forvandlingsaktiviteter. Vi fortsetter å bruke den større globale undersøkelsen i 2011. Nok et motivasjonsverktøy er Agile Work-programmet som er utformet for å dra nytte av mobilteknologier, gjøre det enklere for medarbeiderne å arbeide effektivt på flere steder (inkludert samarbeidslokaler, kundelokaler, flyplasser og hjemme) og redusere de globale kostnadene for eiendommer. Renovasjonen av hovedkontoret i Connecticut i 2008 erstattet den tradisjonelle kontorlayouten med mer åpne kontorløsninger. Som et resultat ble Fairfield fylke i Connecticut valgt for et pilotprogram i 2009. Responsen fra de 140 medarbeiderne som deltok i pilotprogrammet var positive. Mer enn 80 prosent av deltakerne følte at programmet gjorde dem mer produktive, samtidig som lederne ikke så noen negative effekter på produktiviteten. Programmet reduserte også deltakernes CO2-utslipp ved å eliminere et snitt på 124 km pendling per medarbeider per uke. Utvikling Vi fokuserer på å ansette talentfulle mennesker, understøtte deres vekst og tilby dem muligheter til å gjøre en reell forskjell for seg selv og for Pitney Bowes. Vi ser på utvikling av medarbeidere som et partnerskap mellom medarbeideren og hans/hennes leder, hjulpet av sterk støtte fra vår HR-organisasjon. Selskapets verdier er i hjertet av vår lærings- og utviklingsfilosofi. Vi har identifisert grunnleggende atferd for våre medarbeidere basert på våre verdier. Fra deres første dag på jobben og gjennom hele karrieren, blir Pitney Bowes-medarbeidere oppfordret til å eie sin egen karriereutvikling og benytte seg av lærings- og utviklingsprogrammer. Hvert år arbeider medarbeiderne med sine ledere for å sette resultatmål, identifisere styrker og utviklingsbehov og lage en utviklingsplan for å utvide deres nåværende ferdigheter og få nye. Medarbeidernes utvikling tar mange varianter, inkludert opplæring på jobben, jobbrotasjon, coaching og mentorprogrammer, inkludert læringsprogrammer, online ressurser og muligheter for frivillig virksomhet. Vi dekker også kostnader for jobbrelatert høyere utdannelse. Ledelsesutvikling er et kontinuerlig fokus. Vi streber etter å identifisere ledere tidlig og gi dem de kunnskaper og erfaringer de trenger for å utmerke seg. Vi tilbyr et stort utvalg av læringsløsninger innen ledelse, kommunikasjon og resultatstyring fra grunnleggende programmer for å hjelpe nye ledere med vellykket overgang til avanserte kurs for erfarne ledere og toppledere. Vi tilbyr også målrettet utvikling for bestemte enkeltpersoner eller grupper, for eksempel medarbeidere som presterer høyt tidlig i karrieren og mangfoldstalenter. Mangfold og inkludering Pitney Bowes har i mange tiår vært anerkjent som en leder innen verdsetting og utnytting av mangfold. Fra en arv med respekt for enkeltpersoner, har vi utviklet en kultur hvor viktigheten av mangfold er innebygd i forretningsmodellen og medarbeidernes verdiforslag. Vårt mangfold hjelper oss med å få en bedre forståelse for markeder i utvikling, holde kontakten med vår globale kundebase, utvikle innovative løsninger og tiltrekke oss og bevare fremragende talenter. Ettersom konseptene mangfold og inkludering har utviklet seg i verden, har også vår tilnærming gjort det. Vi har i økende grad integrert mangfoldinitiativer i alle områder av driften, fra strategier for å administrere talenter til måtene vi fremmer innovasjon og forvalter relasjonene til kundene. Mens selskapet vårt har vokst globalt, har vi også blitt mer globale i våre mangfolds- og inkluderingsprogrammer og praksis. Hurtignettverksmøter Pitney Bowes har brukt hurtignettverksarrangementer siden 2004 for å redusere gjennomtrekk av ansatte, engasjement og karrieremessig utvikling av medarbeidere på alle nivåer. Deltakerne får dra nytte av innsikt fra toppledere, og av personlig kontakt med selskapets ledelse. Mange av disse øktene fokuserer på et bestemt emne eller publikum, for eksempel kvinner, fargede eller medarbeidere som er nye i selskapet. 2010-arrangementet fokuserte på personlige dimensjoner av selskapets pågående strategiske forvandling gjennom økter som "Keeping Current" og "Managing Your Development Be Your Brand". 50 beste selskaper å arbeide for i India I juni 2010 ble Pitney Bowes Software India utnevnt som et Beste selskap å arbeide for i India av Great Place to Work Institute, en internasjonal organisasjon i 40 land. Selskapene får denne utmerkelsen basert på en kulturrevisjon som inkluderer en "Trust Index", som måler hvordan medarbeiderne liker organisasjonen. Typisk for selskapets proaktive tilnærming til engasjement og utvikling av arbeidsstyrken, er den årlige ukeslange feiringen av mangfold og inkludering med støtte fra det nylig dannede Indian Diversity & Inclusion Council. 16
I tillegg har vi utviklet et nettverk med eksterne partnerskap for å støtte virksomheten og mangfoldsmålene innen områder som rekruttering og bevaring av talenter, leverandørmangfold, juridiske spørsmål, strategisk filantropi og merkevarebygging. Gjennom disse partnerskapene øker vi vår synlighet blant et mangfoldig utvalg av utmerkede kandidater samtidig som vi tilbyr utviklingsmuligheter for medarbeidere som arbeider i disse organisasjonene og sitter i styrene. Gruppene vi arbeider med spenner om feltene teknologi, informasjonsteknologi og forretningsdrift. De inkluderer Catalyst, Diversity Best Practices, Executive Leadership Council, National Black MBA Association, Society of Hispanic MBAs, National Society of Black Engineers, Society of Women Engineers og Information Technology Senior Management Forum. På et taktisk nivå har vår tilnærming fire dimensjoner: Representasjon: Vi følger nøye med på sammensetningen av arbeidsstyrken og søker å gjenspeile mangfoldet i den tilgjengelige arbeidskraften der vi har våre avdelinger. Rekruttering: Vi arbeider med eksterne partnere, deriblant Society of Women Engineers og National Society of Black Engineers, for å rekruttere mennesker som vil styrke vårt mangfold Liten gjennomtrekk av ansatte: Vi tilbyr nettbaserte seminarer, nettverkssamarbeid, foredrag og konferanser for å bidra til at talentfulle medarbeidere får mangfoldige utviklingsmuligheter. Ledelse: Vi inkluderer regelmessig toppledere i våre seminarer og nettverksprogrammer, og vi tilbyr muligheter for ledelsesutvikling for kvinner og minoritetsrepresentanter for å hjelpe dem med å utvikle sine ferdigheter, oppnå tverrfunksjonell erfaring og oppnå synlighet på toppnivå. Det internasjonale rådet for mangfold og inkludering Rådet, som ble dannet i 2007, er basert i Europa og inkluderer representanter fra alle våre virksomheter og geografiske områder, som arbeider sammen for å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø gjennom opplæring, ledelseseksempler, anerkjennelse og kommunikasjon. I tillegg til konferanser, regionale orienteringer og kurs for hele selskapet, sponser rådet også International Diamond Awards årlig for ledelse fra enkeltpersoner og grupper i områdene mangfold og inkludering. I 2010 kom de nominerte til Diamond Award fra 45 land. Priser og anerkjennelse I 2010 fikk Pitney Bowes og selskapets medarbeidere anerkjennelse fra en rekke eksterne organisasjoner for fremragende innsats for mangfold og inkludering. Blant dem: National Association of Female Executives (NAFE) Health Care Champion Johnna Torsone, Executive Vice President og Chief Human Resources Officer Women of Color in STEM & Business Award Winners: Prestasjoner innen business Sheryl Morrison, Director, Finance; Technology All-Stars Jacqueline Brown, Manager, CRM Software Quality Engineering; Cecilia Fung, Director, Applications Development; Cynthia Marinelli, Senior Software Delivery Lead Asia Best Employer Brand Awards: pris for mangfoldspåvirkning Great Place to Work Institute: 50 beste selskaper å arbeide for i India DiversityMBA Magazine: 100 under 50 diverse toppledere og kommende ledere Tatiana Koleva, Area Director, PBMS Black Enterprise Magazine: 40 beste selskaper med hensyn til mangfold DiversityBusiness.com: Amerikas beste organisasjoner for flerkulturelle forretningsmuligheter Diversity/Careers in Engineering & IT, beste selskap med hensyn til mangfold DiversityMBA Magazine, de 50 beste selskapene med hensyn til mangfold blant arbeidsledere OutputLinks: Kvinner som utmerker seg Jennifer Bonilla, President, PBMS, Americas Woman Engineer Magazine: 50 beste arbeidsgivere Diversity Journal: Mangfoldsleder 2010 Organisasjonen vant også anerkjennelse som en av IDC-Dataquests 20 beste arbeidsgivere innen indisk IT og en Diversity Impact Award i 2010 fra Asia Best Employer Brand Awards i Singapore. Pitney Bowes Canada en topp arbeidsgiver for nye canadiere I mars 2010 vant Pitney Bowes anerkjennelse fra to organisasjoner for sin forpliktelse til rekruttering og integrering av faglærte immigranter i arbeidsstyrken og lederteamet. Mediacorp Canada utnevnte selskapet til en av Canadas 100 beste arbeidsgivere for nye canadiere og Toronto Region Immigrant Employment Council utnevnte Pitney Bowes til vinner av RBC Immigrant Advantage Award under rådets fjerde årlige Immigrant Success Awards. International Diamond Awards Noen ganger kan små handlinger utgjøre en stor forskjell i å skape en inkluderende kultur et prinsipp Pitney Bowes internasjonle Diversity and Inclusion Council anerkjenner hvert år gjennom den ettertraktede Diamond Awards. Dette årets Diamond Awards gikk til enkeltmedarbeidere i Belgia, India, Portugal og Storbritannia i tillegg til to team med fem medlemmer fra Frankrike og Spania. 17
Sikkerhet Vi verdsetter medarbeidernes sikkerhet og er lidenskap opptatt av en skadefri arbeidsplass. Vi etablerer prosjekter og prosesser for å kontrollere og eliminere farer, vi holder alle medarbeidere ansvarlige for å arbeide mot et mål om null skader på arbeidsplassen og vi gir medarbeiderne mulighet til å gjøre positive endringer på arbeidsplassen for å forbedre helse og sikkerhet. Vår globale HMS-avdeling arbeider i partnerskap med driftsledelsen med å vurdere farer på arbeidsplassen, etablere årlige forbedringsplaner og spore resultatene. Ledelsen har tydelig definerte ansvarsområder og mål for sikkerhet og helse. Forretningsenhetene har komiteer eller særlige sikkerhetsmedarbeidere til å koordinere aktiviteter. Vi anerkjenner og belønner utmerkede sikkerhetsresultater. Våre medarbeidere får opplæring i å utføre sine arbeidsoppgaver på en sikker måte, og vi gjør det klart at overholdelse av sikkerhetsreglementet er en forutsetning for å beholde jobben. De siste årene har vi skreddersydd våre sikkerhetsprogrammer til å ta for seg de hyppigste skadene på arbeidsplassen. Forstuinger og vrikkinger utgjør mer enn halvparten av alle skadene. De forårsakes vanligvis av manuell håndtering av materialer, repeterende arbeidsoppgaver eller uheldige arbeidsstillinger. I 2009 lanserte vi en atferdsbasert sikkerhetskampanje for hele selskapet, "Every BODY Can Do It". Kampanjen oppfordrer medarbeiderne til å ta personlig ansvar for sikkerhet og gjøre enkle endringer i sin daglige arbeidsatferd for å redusere risikoer. Vi utvidet kampanjen i 2010, og distribuerte verktøysett til alle våre virksomheter for å hjelpe dem med å minimere forekomster av skliing, snubling og fall gjennom bedre risikovurderinger, forebygging og kontroll. Vi produserte også videoer om hvordan man kan unngå arbeidsrelaterte fall, forstuinger og vrikkinger i vår tjenesteorganisasjon, og fullførte opplæring av mer enn 40 lokale ergonomiske Tiger-team. Slik oppmerksomhet utgjør en forskjell i hele selskapet. Våre totale krav om erstatning fra medarbeidere falt fra 997 i 2009 til 857 i 2010 i USA, og krav per 100 medarbeidere falt fra 3,96 til 3,51, en reduksjon på 11 prosent. Du finner ytterligere indikatorer ved å lese kriteriene på slutten av denne delen av rapporten. Helse og velferd Vi vet at medarbeidere som tar vare på helsen sin er lykkeligere, mer engasjerte og mer produktive enn de som ikke gjør det. De sparer også penger på helsestell, både for seg selv og vårt selskap. Derfor oppfordrer vi medarbeidere til å ta vare på helsen sin gjennom enkle trinn som å spise sunt, trene, benytte seg av forebyggende undersøkelser og samarbeide med helsepersonell for å håndtere helsetilstander som krever det. Vi tilbyr enkel og rimelig tilgang til helsestell, og våre velværeprogrammer tilbyr en rekke alternativer for å hjelpe medarbeiderne og deres familier med å starte en sunn livsstil. Programmene har gjentatte ganger fått nasjonal anerkjennelse for fremragende innsats. De siste seks årene har National Business Group on Health æret Pitney Bowes med høyeste platinanivå med sin Best Employer for Healthy Lifestyles Award. Våre helseplaner vektlegger forebyggende virksomhet, håndtering av kroniske tilstander og trygghet mot kostnader som ødelegger den enkeltes økonomi ved alvorlige sykdommer. Så langt det er mulig, prøver vi å fjerne barrierene som forhindrer medarbeiderne i å motta pleie. Vi tilbyr spesialiserte ressurser, for eksempel svangerskapskontroller, telefon til sykepleier, gratis økonomisk rådgivning og tilskuddsprogrammer til alle medarbeidere og deres familier. Vårt velværeprogram omfavner hele rekken med fysiske, mentale og økonomiske helsesprøsmål, med fokus på utdannelse og bevissthet, atferdsendring og god tilgang til helsetjenester. Innovasjoner i 2010 inkluderte tillegg av styrketrening, Zumba og magedansing til våre treningsprogrammer ved bestemte steder. Vi introduserte også gåstasjoner (arbeidsstasjoner integrert med tredemøller) for medarbeidere på kundesenteret. Kunnskapsformidling og bevisstgjøring Vi gjør vårt beste for å gjøre det enkelt å lære om å leve sunt. Vårt Health Care Universityprogram utvidet rekkevidden i 2010 til å inkludere medarbeidere i Canada og Storbritannia. Gjennom "Learn and Earn"-kurs om emner som vektkontroll og stressmestring, kan deltakerne få kontantbelønninger og premier for sine anstrengelser. I 2010 fikk 5691 medarbeidere et VISAkort med $ 100. I tillegg gir kommunikasjon fra Project: Living oppdatert veiledning om helse og velvære, økonomisk planlegg og balanse mellom jobb/fritid, inkludert hvordan man på best måte benytter selskapets ytelser i disse områdene. I 2010 tilføyde vi en ny bevissthetskomponent om vold i hjemmet til programmet. Og vi utvidet vårt allerede omfattende tilbud for å hjelpe medarbeiderne og deres familier med å håndtere utfordringer når livet går mot slutten. Hayward, California: Alle eier sikkerheten hos Pitney Bowes Atferdsbaserte sikkerhetsprogrammer fungerer best når de gjennomføres i hele organisasjonen og er forbundet med insentiver, slik at alle eier utfordringen og har interesse av resultatet. Hos Pitney Bowes Government Services Express and Priority Mail Supplies Center i Hayward, California, forventes det at alle medarbeidere fra anleggslederen og nedover legger merke til og korrigerer utrygge forhold når de finner dem, og de som identifiserer og korrigerer mest får en spesiell anerkjennelse. Trippel seier for ergonomisk design For postsorterere hos Pitney Bowes Presort Services, har nye transportbånd og lavere lagringshyller utgjort en betydelig forskjell i både produktivitet og komfort på jobben. I tillegg er det nye utstyret stillere, enklere å vedlikeholde og mye mer energieffektivt, og sparer penger for selskapet i tillegg. Den nye designstandarden er bare en av mange justeringer som organisasjonen har implementert etter en omfattende ergonomisk vurdering i 2008. 18
Livsstilsendringer Vi vet at små endringer i helsevanene kan gi store resultater for helsen generelt, og vi tilbyr en rekke programmer som kan hjelpe medarbeiderne med å lære om hvordan de kan gjøre disse endringene. I 2010 deltok mer enn 1800 medarbeidere i Change One, vårt 12-ukers vektkontrollprogram, hvor 678 fullførte programmet. Gjennomsnittlig vektreduksjon var 3,6 kilo, men 90 personer gikk ned mer enn 18 kilo. Andre ytelser inkluderer et røykesluttprogram, gratis økonomisk planlegging for alle medarbeidere og rabatter på produkter og tjenester som Weight Watchers, medlemskap i treningssentre og mer. I tillegg diskuterer vi gjennom Project: Living regelmessig kostnaden for helsestell og den påvirkningen atferdsendringer kan ha på medarbeidernes egne helsekostnader, i tillegg til selskapets. Vi erkjenner at det er enklere å endre atferd når de rundt en også gjør det samme, derfor gjør vi også mange programmer tilgjengelige for familiemedlemmer. Bedre tilgang til hjelp Våre syv medisinske klinikker i fasilitetene våre i USA tilbyr gratis tilgang til rundt 20 % av medarbeiderne, og gjør det enklere for dem å få primærhelsetjenester. Klinikkene har akkreditering på høyt nivå fra Accreditation Association for Ambulatory Health Care. I 2010 registrerte klinikkene våre mer enn 35 000 pasientbesøk. Mer enn 1 000 medarbeidere benyttet seg av testprogrammer for brystkreft, hudkreft, beinskjørhet, syn og hørsel, kolesterol, diabetes, blodtrykk og BMI (Body Mass Index). Vi tilbyr også "Lunch-and-Learn"-programmer om emner fra vektkontroll og søvnproblemer til pleie av eldre: 600 medarbeidere deltok i disse programmene. En annen større innovasjon det siste året var lanseringen av Dossia Personal Health Record, en elektronisk plattform hvor medarbeiderne og deres familier kan samle inn, opprettholde og spore forskjellig personlig helseinformasjon i en enkelt, omfattende ressurs. Pitney Bowes var et av medlemmene som grunnla Dossia og var blant de første selskapene som gjorde programmet tilgjengelig for alle medarbeidere. Balansen mellom arbeid og fritid Vi oppfordrer til fleksible arbeidsavtaler for å hjelpe medarbeiderne med å håndtere kravene på jobben og hjemme. Vi tilbyr verktøy som hjelper medarbeiderne med å utvikle fleksible arbeidsforslag som oppfyller både våre og deres behov. Fleksible alternativer kan inkludere telependling, komprimerte arbeidsuker, deltidsjobbing og variable arbeidstidspunkter. Du finner mer informasjon om vårt Agile Work-program i "Motivasjon"-delen i dette dokumentet. One in a Million Day Mer enn 4100 personer deltok i 97 gåarrangementer i USA, Canada og Storbritannia i vår fjerde årlige PB Employees are One in a Million Day den 16. mai 2010 i feiring av National Employee Health & Fitness Day. Totalt gikk de 48 681 772 skritt, opp 48 % fra 2009. Project: Living Project: Living ble lansert i 2009 og nådde ut til medarbeidere og familier i hele 2010 gjennom post hjem, e-post til medarbeidere og kalendere. Project: Living tilbyr praktiske tips som kan hjelpe medarbeiderne med å utnytte selskapets programmer og ytelser for å ta sunne livsstilsvalg, bli bedre forbrukere av helsetjenester og lære hvordan de balanserer jobb og fritid. 19
. Våre medarbeidere: resultater 2010 Mangfold og inkludering (bare USA) % av arbeidsstokken: minoriteter 42 prosent, kvinner 42 prosent % av styret: minoriteter 31 prosent, kvinner 23 prosent Helse og velferd Besøk til Pitney Bowes' medisinske klinikker i anleggene: 35 319 Gratis influensavaksiner gitt til medarbeidere og familiemedlemmer: i lokalene: 2638; andre steder: 2846 Over 1800 medarbeidere deltok i det nasjonale vektkontrollprogrammet (USA). Sikkerhet (globale data hvis ikke noe annet er oppgitt) Hendelsesfrekvens: Totalt registrerte saker/100 medarbeidere/ år Fraværsdager og nedsatt arbeidsevne per 100 ansatte per år 2008 2009 2010 2,23 1,75 1,82 1,76 1,21 1,64 Tapte arbeidsdager per 100 ansatte per år 0,76 0,75 0,76 Tilfeller av ergonomiske skader/100 medarbeidere/år (kun USA) 2,14 1,86 1,91 Arbeidsrelaterte dødsfall per år 0 0 0 I tillegg til nasjonal anerkjennelse for sine helseog velværeprogrammer, fikk Pitney Bowes også lokale utmerkelser i 2010. Vi ser leder for helseforbedringsprogrammet, Elysa Jacobs, der hun holder en Platinum Award fra Business Council of Fairfield County (Connecticut, USA) under Councils Healthy Workplace Employer Recognition Program. Priser og anerkjennelse Best Employer for Healthy Lifestyles Platinum Award 20