Organ for Samfunnsviternes fagforening 2 2007 Arbeidsmarkedet for samfunnsvitere

Samfunnsviteren Organ for Samfunnsviternes fagforening 2 2007 Arbeidsmarkedet for samfunnsvitere

Dagsrevyen durar i bakgrunnen. Eg sit i godstolen og fyl halvvegs med. Skummer avisoverskrifter og annonser samstundes. Brått vert eg reven ut av avisannonsen som lovar billige storbyferiar, NRK-ankeret Ingvild Bryn får mi fulle merksemd idet Gunn Kvalsvik, redaktør ho fortel om den nye miljørapporten frå FN. Den andre i rekka. Forskaren som er invitert i studio, har lagt andletet i alvorlege faldar, medan han fortel om resultatet. - Vi er i ferd med å øydelegge alt. Eit einstemt forskarpanel har konkludert med at økologi- og miljøbalansen er alvorleg forstyrra. Vi snakkar om ekstremuvær. Ørkenspreiing. Gradeendring. Smelting av polisane. Sjølvsagt har eg høyrt dette før. Rådet til forskaren er eintydig, og går inn i koret av andre som kan dette feltet: Endre kurs, elles går de til helvete. Kjenner at eg grøsser på ryggen. Herregud. Kan det verkeleg vere så gale fatt? Så snakkar dei om verdspolitikken, og tiltak kvar og ein av oss bør ta. Eksemplefiserer med Kina som opnar nye kullkraftverk kvar dag og enkeltpersonar som køyrer SUV-bilar til overdimensjonerte energikrevjande hytter. Det er stort. Tanken som tidlegare har plaga meg når miljøtema vert sett på agendaen dukker opp igjen; det er noko religiøst over denne debatten. Religionens underliggjande stemme, har eg lært, er å gje menneska ein ide om at vi er noko meir enn berre forgjengelege vesen. Ikkje berre meir, men også viktigare. Og vi har makt til å påverke situasjonen vår. Det same mønsteret kan vi ane i miljødebatten. Miljøkatastrofen som vert predikert gjev oss ein ide om at vi er noko meir enn forgjengelege vesen, vi er unike, og vi har innverknad til å øydelegge det heile. Og endå betre vi kan gjere noko med det! Vi kan redde jorda. Kanskje er det slik at vi så altfor gjerne ynskjer å vere sentrale brikker i ei verd der menneske har levd i millionar av år, og gjennom miljøfokuset har vi gjeve oss sjølve ei viktigare rolle enn nokon av dei milliardane av menneska har hatt før oss? Kan det verkeleg vere slik at vi i laupet av tida etter den industrielle revolusjonen kan har påverka så enormt mykje? 150 år er då ingenting når ein veit kor gamal jorda er. Nyheitene er over. Borna har fått på seg pysjen og eg gjer meg klar for fredagskveldens gullrekke. Eit lite bad fyrst. Eg fyller til randen og tek litt ekstra av det dyre boblebadesaltet. Luksus. Medan eg sig ned i det varme badet, får eg eit lite stikk av dårleg samvit. Varmevatn? Mange liter, ikkje akkurat sparedusj. Etterkvert går det dårlege samvitet over og tankane går mot ferieturen til sumaren. Kanskje det er på tide å surfe litt etter hus? Nokre dagar på Spanskekysten er bra greier. Igjen kjem murringa. Flybillettane var råbillege, men så var det dette med utsleppa då. Eg bestemmer meg for å undersøkje dette med CO2 avgift. Raudvinsglaset er på bordet. Litt fransk ost og NRK underheld. Nytt på Nytt. Skavland. Etter mange år skal han gje seg, Fredrik. Og gjestene denne gangen er tunge. Han jobbar nok med sitt ettermæle, tenkjer eg. Nobelprisvinnar Muhammed Janus og Noregs største kvinne Gro Harlem Brundtland sit i stolane. Og temaet; miljø og økobalanse. Ulanda kan ikkje take dette åleine er semja. Eg nikkar. Ja, vi må ta ansvar. Tre glas raudvin og politiagentane takkar for seg. Church er like ung og flott som for 5 år sidan, eller er det slik at vi eldast begge to? Det meste av kveldens underhaldning sklir ut av hovudet mitt som om det var teflonbelagt. Miljøkrisa sitt. Den murrar og det kjem den til å gjere lenge framover. Eg kryssar fingrane intenst og håpar eg kan vakne ein morgon og avisoverskriftene fortel meg at miljøkrisa kun var eit (religiøst) blaff. Men inst inne veit eg at det er tid for handling. Dessverre. Samfunnsviteren er et organ for Samfunnsviternes fagforening Redaktør: Gunn Kvalsvik Redaksjonsråd: Gunn Kvalsvik, Kjersti Morvik, Odd Jenvin og Hans Cristian Apenes Grafisk utforming: Gunn Kvalsvik Opplag: 6000 Utgave - materiellfrist - distribusjon 01/07-13. februar - uke 10 (mars) 02/07-22. mai - uke 23 (juni) 03/07-21. august - uke 36 (september) 04/07-13 november - uke 48 (desember) Ansvarlig utgiver: Samfunnsviternes fagforening. Trykk: DMT Forsidefoto: Gunn Kvalsvik Annonseformat og priser: Format - Pris (farger/sort-hvitt) 1/1 side: (260 x 180 mm) 6500,-/5000,- 1/2 side: (130 x 180 mm) 4500,-/3000,- 1/4 side: (130 x 90 mm) 3500,-/2500,- Henvendelser om annonsering og Samfunnsviteren for øvrig rettes til sekretariatet, tlf 2102 3397/ post@samfunnsviterne.no. Samfunnsviternes fagforening, Tollbugt. 35, 0157 Oslo Telefon: 21 02 33 90 Telefaks: 21 02 33 91 www. samfunnsviterne.no

innhold Finnes der jobb for meg når jeg er ferdig utdannet? VARSLING OG LOJALITET S AMFUNNSVI- TERNES SAGA MYK OG HARD PÅ SAME TID les side 5 Åpningsseremonien på Samfunnsvitenskapelig fakultet (SV) skremte meg. Budskapet var at samfunnsviteren får jobb, den er bare ikke alltid fagrelevant. side 7 I spalta Hallo Samfunnsviter treffer du Frode Storvatn. Han er nestleder for Akademikerne i Arbeids- og velferdsetaten (NAV). Der er det totalt 1945 medlemmer og av disse er om lag 750 samfunnsvitere. side 8 De store strategiene i internasjonalt næringsliv legges i dag uten at man rådfører seg nevneverdig med såkalte myke samfunnsvitere og humanister. Hva kan vi gjøre med det? side 12 Den 16.mars i år ble det i Stockholm avholdt en konferanse som tok for seg det som mange oppfatter som et gap mellom livet som student og livet som arbeidstaker. Den konkluderte med felles bekymring. side 14 "Whistleblowing" eller varsling har blitt et stadig mer aktuelt tema i arbeidslivet. Avsløringene rundt Enron-skandalen i USA og Siemens-saken her hjemme er gode eksempler på at varsling om kritikkverdige forhold er i samfunnets interesse. Etter en omfattende politisk prosess trådte de nye varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i kraft 1. januar i år. side 18 - Gjennom millioner av år har vi mennesker utviklet oss i naturen og vandret rundt i sollys og i tett kontakt med naturen. I dag sitter vi innendørs i et kunstig miljø mesteparten av tiden. Dette går ut over liv og helse. side 22 Vi var nær streik i Oslo kommune, men kom i havn i kommuneoppgjøret for øvrig og i staten. Årets mellomoppgjør i offentlig sektor illustrerer hvor nødvendig det er med endringer av forhandlingssystemet for at langtidsutdannede i offentlig sektor skal få en rimelig lønnsutvikling. side 24 I desse dagar er heimesider og e-postar frå Samfunnsviterne fulle av lønsstoff og tilhøyrande språk. Omgrep florerer, og det er ikkje så lett å forstå innhald og konsekvensar. TI ÅR MED AKADEMI- KERNE side 29 I år fyller Akademikerne 10 år. Vi er en ung hovedorganisasjon, men antallet akademikermedlemmer under vår felles paraply øker betydelig.

styret NIFU-step har på oppdrag for Akademikerne utarbeidet en oversikt over alle mastergradsutdanninger som tilbys ved norske universiteter og høgskoler. Antallet programmer har vokst de siste årene, og oversikten viser at studentene i dag kan velge blant mer enn 600 mastergrader. Nærmere 300 av disse er innenfor samfunnsvitenskapelige disipliner. Veksten i antallet nye masterprogram er en utfordring for Samfunnsviternes fagforening både med hensyn til rekruttering og i forhold til vår identitet som samfunnsvitere. Tradisjonelt har Samfunnsviterne betraktet statsvitenskap, sosiologi, antropologi og pedagogikk som selve stammen i vårt medlemsgrunnlag. Dette er fag som folk flest har hørt om, og som for arbeidsgiver er gjenkjennelig i en ansettelsesprosess. Stadig flere arbeidsgivere er bevisst på den kompetanse og kvalitet som ligger i en samfunnsvitenskapelig utdanning. Blant annet ser vi at det i utlysningstekster stadig oftere søkes etter samfunnsvitere. Odd Jenvin leder Framveksten av nye mastergrader er et resultat av markedstilpassing fra lærestedenes side, hvor studentene i stadig større grad betraktes som kunder som etterspør utdanning, og hvor fokus er satt på gjennomstrømming og antall produserte studiepoeng. Mange er bekymret for at kvaliteten på utdanningene reduseres. Dette er en utvikling man kan like eller ikke, men dette er like fullt en utvikling som en fagforening som Samfunnsviterne må forholde seg til. For Samfunnsviterne vil det blant annet være nødvendig å tenke igjennom sitt medlemsgrunnlag. Skal vi være en forening kun for de tradisjonelle samfunnsvitenskapelige utdanningene? Eller skal vi favne bredere og inkludere medlemmer med utdanning innenfor studieretninger som estetiske fag, språk eller tverrfaglige studier? Et bredere medlemsgrunnlag vil kunne gi oss flere medlemmer. Dette kan gi oss flere ressurser til å utvikle en effektiv og slagkraftig organisasjon. Dessuten vil det gi økt tyngde og innflytelse i forhold til våre samarbeidspartnere. Samtidig vil flere medlemmer sette krav til oss som organisasjon om å levere varene i form av støtte og ivaretakelse i lønns- og arbeidsforhold, og gode medlemsfordeler. Revidering av opptakskriteriene er en sak hovedstyret vil jobbe videre med i dialog med fylkeslagene og tillitsvalgtsapparatet. Det er ingen grunn til å påstå at staten har levert varene i forbindelse med årets mellomoppgjør. Forhandlingene ble avsluttet med en økonomiske ramme på nesten 5%. Dette er høyere enn det som ble gitt i privat sektor. Samfunnsviterne er tilfreds med økonomien i forhandlingsresultatet. Derimot er det ingen grunn til å være fornøyd med innretningen på oppgjøret som har en tydelig lavtlønnsprofil. Og det til tross for at staten og de andre organisasjonene forsøker å selge det inn som et likelønnsoppgjør. Det ble riktignok avsatt en liten pott på 0,5% til lokale forhandlinger, men dette er et ubetydelig bidrag i forhold til utfordringene staten står overfor med å beholde og rekruttere langtidsutdannede. I KS-området er det derimot mer grunn til å være fornøyd. For Samfunnsviternes medlemmer som omfattes av Kap. 4 i Hovedtariffavtalen, gav oppgjøret en kombinasjon av kronetillegg og prosentvis tillegg. Dette vil igjen kunne gi samfunnsvitere i kap. 5 et godt utgangspunkt for å kreve en ramme på vel 5 % i de lokale oppgjørene i den enkelte kommune. Odd Jenvin: telefon 93445242, e-post: ojenvin@online.no I Oslo kommune brøt Akademikerne forhandlingene. Tilbudet fra arbeidsgiver var i liten grad rettet inn mot våre medlemmer, og det imøtekom heller ikke kravet om at en større del av lønnsdannelsen skal skje lokalt. Etter mekling kom Akademikerne og Oslo kommune fram til enighet som innebærer de samme økonomiske resultatene for Akademikernes medlemmer som det de andre organisasjonene ble enige om skal gjelde fra 1. mai. Resultatet har en samlet ramme på 5%. I tillegg er Akademikerne og Oslo kommune enige om i fellesskap å jobbe for å utvikle lønnssystemet. For Samfunnsviternes medlemmer er rammen på 5% et tilfredsstillende resultat. Likevel ser vi nok en gang at forhandlingsordningen ikke legger til rette for fleksible og tilpassede løsninger, og er uegnet som virkemiddel for å beholde og rekruttere langtidsutdannede. Samfunnsviterne beklager dette sterkt. Til neste år er det hovedtariffoppgjør. Med utgangspunkt i erfaringene fra årets mellomoppgjør, er Samfunnsviterne og Akademikerne allerede nå i gang med å legge strategier for hvordan vi skal få gjennomslag for våre lønnskrav ved neste korsvei.

SKRÅTT BLIKK Samfunnsviterens saga Åpningsseremonien på Samfunnsvitenskapelig fakultet (SV) skremte meg. Budskapet var at samfunnsviteren får jobb, den er bare ikke alltid fagrelevant. tekst: Tiana Katharina Ringseth (Student) Finnes der jobb for meg når jeg er ferdig utdannet? Betryggende. Setningen dunket tungt mot tinningen mens jeg gikk hjem. Bildene av irrelevante arbeidsplasser passerte i revy på netthinnen: Retorikere i kassa på Rema. Kognitiv vitenskap i kjedekollesjon foran døren til NAV. Allerede i fadderuken så jeg tendensen. Norsk Næringsliv overrøste våre venner fra Sandviken med champagne og kanapéer. Om kvelden feiret morgendagens næringsliv sin studiestart i rus og dus, på et av byens utesteder. Da førsteårsstudentene for «Nye medier» ankom, fikk vi vite at det var fullt. Vi ble værende på utestedetet, men satt som sild i tønne i en innrøkt gang. Vår fadderuke foregikk til beaten av Norsk Næringsliv. Uken fungerte som en indikator på at jeg befant meg i nedre del av rangstigen i arbeidshierarkiet. Det er tydeligvis sammenheng mellom sponsede fadderuker og fremtidig karriere. Bachelorprogrammet for «Nye medier» er en dårlig samfunnsvitenskapelig suppe, kokt i hjel på emner fra informasjonsvitenskap, journalistikk og film og tvproduksjon. Vi lærer litt om alt, men ikke nok om noe. Ledere for tverrfaglige medieprosjekter, svarer foreleserne, når jeg spør om konkrete arbeidsmuligheter. Setningen forsvinner inn i øregangen, og blir til kaos. Faktum er at vi ikke har et eneste obligatorisk ledelsesfag, og heller ikke praksisplasser. UiB bruker mindre penger på markedsføring av Universitetet enn elever ved reklameskolen Westerdal, bruker på utdannelse. Hvordan skal næringslivet se oss i et medielandskap fylt til raden av tradisjonsrike Voldastudenter, praksisorienterte Westerdøler, spisskompetente filmstudenter fra Lillehammer og lederutdannede økonomer fra NHH? Med mindre

SKRÅTT BLIKK jeg vil ende opp som ringevakt i en nettredaksjon på et gudsforlatt sted, må jeg som student selge meg selv og mitt studium. Avstanden mellom Ulrike Pihls hus og markedet er stor. Tradisjonen tro er samfunnsvitere flinke til å lukke øynene for næringslivet. Først etter en femårig utdannelse finner vi ut at det er overproduksjon av medievitere. Tallet strider kanskje i mot Taylors lover om tilbud og etterspørsel, eller noen av de andre forklarende teoriene vi valgte å ikke studere. Samfunnsviteren må komme seg ut av skapet, og vise den analytiske evnen og teoretiske tyngden de besitter. Samfunnsviteren må tilpasse seg arbeidslivets virkelighet i mye større grad enn NHH. Avstanden mellom Ulrike Pihls hus og markedet er stor. Da Samfunnsviternes Arbeidslivsutvalg (SAU) arrangerte Arbeidslivsdag ved SV, ville de hindre at dagen fungerte som en markedsføringskanal. Hvorfor det? Næringslivet benytter seg av økonomer, fremfor sosialantropologer og medievitere, fordi de ikke kjenner til den type kompetanse de tilbyr. diffus, begynner å få ny verdi. Et innovasjonssystem krever breddekompetanse, fordi flere fagfelt inngår i samme prosjekt. Når et system skal implementeres på samfunnsnivå, trenger man noen som forstår hvordan et samfunn fungerer. Samfunnsviterene ved UiB har mye vi skulle ha sagt. Nå har næringslivet begynt å skjønne vår sjargong. Det er til liten nytte hvis vi ikke forteller hva vi kan, og snakker høyere om det. Praksisplasser for flere enn journalistikkstudentene, kunne gitt næringslivet en smaksprøve på den kunnskapen vi besitter. Mange elever ville sagt ja til en ubetalt, fagrelevant jobb, som del av studiet. Kanskje bør Arbeidslivsdagen ved SV også invitere bedrifter til neste år. De utgjør en del av markedet vi ikke har råd til å ignorere. Dersom vi samfunnsvitere ikke blir flinkere til å selge oss selv, kan sagaen om samfunnsviteren bli en saga blott. Artikkelen er tidligere publisert i Studvest. Det er behov for folk som kan kommunisere på tvers av ulike fagområder og kulturelle barrièrer. Tverrfagligheten som lenge har gjort samfunnsviterens kompetanse UNIVERSITETSFORLAGET Gå ikke glipp av temaene i resten av 2007 årgangen bli abonnent på Stat & Styring i dag! Nr. 2 Utenriksdepartementet (juni) Nr. 3 Offentlig eierskap (september) Nr. 4 Kommunevalget 2007 (november) Stat & Styring er et faglig uavhengig og partipolitisk nøytralt tidsskrift som gjennom artikler, debatter, intervjuer og likende fokuserer på aktuelle problemstillinger knyttet til ledelse, kompetanse, kvalitet, brukerrelasjoner, effektivisering og omstilling i offentlig sektor. Abonnementspriser 2007: Institusjon kr 630, Privat kr 300, Student kr 250, www.universitetsforlaget.no For å bestille abonnement: Send en e-post til abonnement@universitetsforlaget.no eller tlf. 24 14 75 12 / 24 14 75 43

HALLO SAMFUNNSVITER Navn: Frode Svartvatn Aktuell fordi: Nestleder i Akademikerne i Arbeidsog velferdsetaten (NAV) - Forklar ditt verv i NAV. - Jeg er nestleder for Akademikerne i Arbeids- og velferdsetaten (NAV). Vi er totalt 1945 medlemmer og av disse er om lag 750 samfunnsvitere. I tillegg er jeg leder for Samfunnsviterne i NAV, som jeg tror er det største lokallaget i Samfunnsviterne. - Hva er din faglige bakgrunn? - Utdannet Master of Public Administration fra Copenhagen Business School med en Cand. Mag fra NTNU i bunn. - Hvor jobber du? - Jeg har kontorsted i Trondheim ved NAV Østbyen, men som 100 % frikjøpt tillitsvalgt er jeg tilknyttet Arbeids- og velferdsdirektoratet. - Hvordan er din arbeidshverdag? - Min arbeidshverdag består i korthet ut på å være bindeledd mellom arbeidsgiver og Akademikerne i NAV, og derav en utstrakt møtevirksomhet. Som hovedtillitsvalgt deltar jeg også mye i diverse utvalg og arbeidsgrupper. Stein-Arne Hammersland (Juristforbundet) og jeg deler på ledervervene og sammen med oss har vi i tillegg 7 personer som deler på for tiden 6,2 stillinger. Dette utgjør Akademikerne i NAV`s arbeidsutvalg. Jeg har tett dialog med utvalget og fordelingen av arbeidsoppgaver innad i utvalget er en del av jobben min. Jeg er i tillegg med på å arrangere medlemsaktivtiter for våre nesten 2000 medlemmer. Min intensjon er å være tilgjengelig for våre tillitsvalgte og medlemmer, og å svare på henvendelser og spørsmål så raskt som mulig. - Hvor lenge har du vært tillitsvalgt i forbindelse med NAV? - Jeg har vært tillitsvalgt siden 1999. Først som fylkestillitsvalgt i Aetat, deretter fra 2004 som leder av Akademikerne i Aetat, og fra 2006 som nestleder i NAV. I tillegg har jeg vært medlem av Samfunnsviternes fylkesstyret i Trøndelag siden 2001. Høsten 2006 opprettet vi formelt Samfunnsviterne i NAV, og vi er nå omlag 750 medlemmer og øker stadig. - Hvordan går det med NAV? - Det er mange store utfordringer ved å slå sammen to store velferdsetater til en ny etat. Det har vært en kort planleggingsperiode (september 2005 til juni 2006), så mange kan nok synes at en del ting fortsatt er uklart. Mange av våre medlemmer er i disse dager opptatt av hvor de eventuelt skal flytte. Det skjer en del tilpasninger Frode Storvatn. Foto: Privat innad i etaten når en nå skal opprette NAV-kontorer i hver kommune fram mot 2009. I tillegg opprettes en del spesialenheter som skal drive med forvaltningsoppgaver og pensjon. For noen av de ansatte innebærer dette flytting av arbeidssted og oppgaver. Det bedrede arbeidsmarkedet merkes også for våre medlemmer i NAV. Turnoveren begynner nå ved enkelte enheter å merkes godt og arbeidsgiver må ta dette på alvor. Det snakkes stadig vekk om at NAV er en kompetansereform, og da må de gjøre noe med den kompetansen som etaten innehar for å vise at de satser på å beholde oss. - Hvorfor sa du ja til vervet? - Det er et utrolig interessant og utfordrende arbeid å være tillitsvalgt. Jeg har vært med i planleggingen og fulgt arbeidet med denne reformen tett siden 2003. Da vi vedtok å slå sammen Akademikerne i trygd og Aetat var det naturlig for meg å stille meg til disposisjon for en ny 2-års periode. Jeg får brukt min utdannelse og kompetanse i mange sammenhenger. - Hva er din viktigste oppgaver? - Å holde kontakt med medlemmer og tillitsvalgte og å være bindeledd inn mot arbeidsgiver. Vi må ikke glemme at som Akademiker skal en være en del av løsningen. - Er der mange samfunnsvitere der du jobber? - Vi er som nevnt omlag 750 medlemmer og 60 tillitsvalgte på ulike nivå. I arbeidsutvalget til Akademikerne i NAV er det 6 samfunnsvitere, så vi er en viktig gruppe inn i Akademikersamarbeidet i NAV. - Har du en sterk samfunnsviteridentitet? Ja, jeg har siden Akademikerne ble dannet vært medlem av Samfunnsviterne og ser stadig hvor viktig vår kompetanse er inn i norsk samfunnsliv og i velferdsstaten. Utfordringen vår er å gjøre oss samfunnsvitere mer synlig både i NAV og i samfunnet generelt.

SAMFUNNSVITERNES ARBEIDSMARKED Av: Geir Golden Sæther og Balder C. Hasvoll Myk og hard på samme tid De store strategiene i internasjonalt næringsliv legges i dag uten at man rådfører seg nevneverdig med såkalte myke samfunnsvitere og humanister. Som antropologer representerer artikkelforfatterne denne gruppa. Vi vil gjøre noe med problemet. Ja, for det er et problem. Misforståelser og økt konfliktnivå grunnet mangelfull håndtering av krysskulturelle koster bedrifter dyrt, men kan forebygges. Inntjeningen kan økes drastisk og risiko reduseres for dem som tar vår type kunnskap i bruk. Frelse og sjokk Det sies at de som er blitt omvendt fra vantro gjerne blir mer katolske enn paven. På samme måte forholder det seg kanskje med sivilingeniører og andre realister som lar seg frelse av en vitenskap som antropologi. Geir Golden Sæther ble introdusert for antropologifaget gjennom det populære ekstrafaget Kulturforståelse på NTNU. Et lite, litt populistisk fag myntet på andre faggrupper enn antropologer. Han studerte selv til sivilingeniørgraden i den perioden. Antropologifrøet spirte. Da han senere fant ut at det han aller helst ville jobbe med var å håndtere kulturelle møter i industrien, kastet han seg over antropologien for alvor. Etter seks år var han endelig ferdig utdannet antropolog, klar for å stupe ut i en internasjonal jobb. Møtet med det globale arbeidslivet var et sjokk. Samtidig som man nesten overalt snakket om kulturforskjeller som en organisatorisk utfordring, var det slett ingen selvfølge at man behøvde antropologer til å jobbe med dette, selv om antropologene har håndtering av kulturelle møter som sin kjernekompetanse. En antropolog har seks år med studier og forskning på dette området. Minst. Noen steder fantes det riktignok eksperter som forberedte ingeniører og andre ansatte i næringslivet på forestående kulturelle møter utenfor det trygge, hjemlige kulturelle universet. Disse personene var imidlertid sjelden antropologer. De hadde ofte en hardere bakgrunn, gjerne økonomisk eller teknisk. I tillegg hadde de gjerne et fag lik kulturforståelse på NTNU, samt egne internasjonale erfaringer som ballast. Brannslukking og nakkestrekk Den andre artikkelforfatteren, Balder C. Hasvoll, har hatt lignende erfaringer. Som tidligere offentlig ansatt ble han sendt på flere kurs og foredrag om kulturforskjeller, holdt av økonomer og ingeniører. Han hadde, som Sæther, møtt flere personer i ansvarsfulle stillinger, hvor håndtering av kulturell variasjon var et viktig suksesskriterium, men hvor de hardt skolerte personene fomlet i håndteringen av de mer myke utfordringene i større prosjekter. Begge antropologene har gjennom ulike tilnærminger erfart at industriens håndtering av kulturelle møter ofte er mer preget av reaktiv brannslukking istedenfor proaktiv forebygging. Vi spør oss hvorfor ikke bidra til mer systematiske, faglige tilnærminger til dette? Hasvoll og Sæther tok affære på ulike måter. Sammen med en annen antropolog har Hasvoll startet firmaet RettØst, som hjelper norske selskaper i Sentral- og Øst-Europa i håndtering av kulturelle møter. Sæther fikk jobb i et stort selskap hvor han får anledning til å argumentere for hvordan potensielle utfordringer knyttet til krysskulturelle møter effektivt kan forebygges. En av de første lærdommene de tok var at mykingene må bli hardere på to måter. Vi må for det første tilegne oss noen av de hardere, mer pragmatiske egenskapene som arbeid i en kommersiell verden forutsetter; økt forretningsforståelse; vi må snakke ingeniørenes og økonomenes stammespråk. Samtidig må vi bli tøffere til å formidle hva vi faktisk kan. De kulturelle utfordringene, som gir ingeniører og økonomer nakkestrekk og søvnløshet på grunn sin udefinerte karakter, er faktisk det vi har studert i flere år og er eksperter på å håndtere. Vi har alle murt litt på si Stadig flere norske selskaper søker ut i verden på jakt etter nye markeder og vekst. Storslåtte byggeplaner og ambisjoner. Når man skal mure grunnmur i et nytt hus, samler man ikke sammen bare snekkere og glassmestere for jobben. De er selvsagt flinke og er viktige å ha med på teamet. De har sikkert murt litt på

SAMFUNNSVITERNES ARBEIDSMARKED En av de første lærdommene var at mykingene må bli hardere på to måter, skriver forfatterne. Foto: Balder C. Hasvoll. egen hånd i forbindelse med annen type arbeid også. Likevel bør det være en selvfølge å engasjere noen med muring som spesialfelt. Dette er det viktigste argumentet for å bruke antropologer i internasjonale satsinger. Hvis ambisjonene om det internasjonale storhuset er tøffe nok, kan et selskap fint forsvare å engasjere et eget antropologteam. Ideelt kan vi i en slik storbedrift se for oss et team av fire antropologer med hver sin verdensdel som spesialfelt; Asia, Arabia, Afrika og Latin-Amerika. Kulturelle møter koster Hvordan kan man forsvare å bruke penger på antropologisk kunnskap? Gjennom den fenomenologiske tilnærming til sitt felt, praktisert gjennom et metodisk ideal om deltagende observasjon, blir antropologen godt trent i det å forstå, og ut fra en slik forståelse evne å håndtere, kulturelle møter. Antropologen er selv transformert til et kraftig redskap. At utfordringer med kryss-kulturell kommunikasjon kan oppstå i internasjonale prosjekt, er dokumentert i tidligere studier (blant annet Sæther 2005). Å arbeide systematisk og proaktivt for å redusere slike situasjoner, vil være lønnsomt. En økning i konfliktnivå i en organisasjon er skjulte kostnader: Manglende motivasjon til å samarbeide og hjelpe hverandre påvirker en organisasjons yteevne. Det samme kan skje om en organisasjon ikke virker slik den opprinnelig var tiltenkt på grunn av at det oppstår konflikter mellom formell organisasjon og en dannelse av lojalitetsbånd mellom aktørene i organisasjonen. Økt mulighet for misforståelser mellom aktørene kan dermed slå ut negativt på bedriftens bunnlinje. Ikke bare har det å forebygge denne typen samarbeidsproblemer et økonomisk aspekt. Det er i høyeste grad knyttet til sikkerhet i multikulturelle team som løser teknologiske og andre utfordringer. Sæther (2005) gjorde feltarbeid på et internasjonalt raffineri i Venezuela. Han avdekket flere eksempler på at når et problem oppsto, eller det hersket usikkerhet rundt hvordan man skulle løse en bestemt oppgave, var tillitsbånd innen de internasjonale teamene helt avgjørende for hvordan utfordringen ble løst. For venezuelanerne på raffineriet var tillit, i større grad enn for de europeisk ansatte, et spørsmål om personifiserte relasjoner. Sæther gjør et forsøk på å forstå dette med referanse til en venezuelansk hverdag preget av vold og annen kriminalitet, et korrupt politi- og rettsvesen og en politisk scene preget av sterk polarisering, offentlig skittkasting og beskyldninger om løgn. Resultatet er en befolkning som i svært liten grad stoler på formelle autoriteter, institusjoner, formelle regler og prosedyrer. Mange hendelser på raffineriet, og utfordringer knyttet til krysskulturell kommunikasjon i det multikulturelle teamet, kan forståes ut fra en slik kontekst. En av strategiene for å håndtere mis-

SAMFUNNSVITERNES ARBEIDSMARKED tro til ukjente og til formelle strukturer i samfunnet utenfor raffineriet, var en utvidet bruk av personlig relasjonsbygging for å trygge seg og sine. I en slik setting blir lokalt sett akseptabel oppførsel og de enkeltes evne til å håndtere sosiale relasjoner essensielle suksesskriterium. Europeiske ledere og ansatte som ikke forholdt seg til slike faktorer på en konstruktiv måte, men oppførte seg mer eller mindre som de ville gjort i sitt eget hjemland, risikerte at de venezuelanske kollegene kommuniserte dårlig med dem, noe som igjen kunne få konsekvenser for rapportering, arbeidsmiljø og evnen til å utføre sitt arbeid effektivt. Det lønner seg å være forberedt Et annet samfunn som er kjennetegnet av sterk grad av tillitsbygging gjennom uformelle, personifiserte relasjoner, er det ukrainske. Da Aker Yards kjøpte et skipsverft ved Svartehavs-kysten nylig, valgte de å ta tyren ved hornene og ta kulturbygging på alvor. I mars i år gjennomførte tre antropologer fra RettØst et todagers seminar for ledelsen i verftet. Målet med seminaret var ikke bare å synliggjøre og diskutere kulturelle forskjeller i det internasjonale teamet, men også ta noen skritt for å bygge større tillitt mellom kolleger og en felles selskapskultur. Norman Long (2001) argumenterer for nytten av kulturelle grensemøter (interface) som innfallsport til å forstå andre personers meningsunivers og livsverden. Long hevder at ved en krise, eller en annen presset situasjon som oppstår når aktører blir satt til å løse oppgaver i felleskap, blir viktige aspekter ved aktørenes livsverden synlige. Deltakerne på Aker-seminaret diskuterte selv kulturelle utfordringer under veiledning fra antropologene. De løste oppgaver og dilemmaer basert på dybdeintervjuer med skandinaviske og ukrainske bedriftsledere, og det var foredrag fra ledere med lang erfaring fra norsk-ukrainsk samarbeid. Ikke minst designet antropologene aktiviteter som var ment å minske kløften mellom de ukrainske og de utenlandske lederne. I Ukraina er det et meget sterkt kulturelt skille mellom insidere og outsidere, henholdsvis svoi og chuzhi. Svoi refererer til oss / vårt eget, familie og venner, og chuzhi til alt som er fremmed og ukjent. For at et profesjonelt team skal fungere i Ukraina, er det helt avgjørende at også utenlandske kolleger til en viss grad blir oppfattet som svoi. For å bli svoi, er det mange kulturelle koder som må knekkes. Man må kunne kommunisere på en adekvat måte, ikke bare profesjonelt, men også i mer sosiale sammenhenger. For eksempel i forbindelse med tradisjonelle fester og ritualer, som har stor betydning i Ukraina. Med tanke på dette gikk en av øvelsene på seminaret ut på at de ukrainske lederne lærte de utenlandske å holde tradisjonelle, ukrainske skåltaler, et rituale med klare og strenge regler. Ex pat ene fikk så praktisert sin nye kunnskap på festmiddagen samme kveld. Denne aktiviteten bidro både til at hele gruppen fikk en opplevelse av fellesskap, at utlendingene økte sine kulturelle ferdigheter, og at ukrainerne opplevde at deres tradisjoner ble tatt alvorlig, og at utlendingene ville lære om dem. Deltakende observasjon Aker-seminaret ble organisert av antropologer med inngående kunnskap til de aktuelle regioners kulturelle særtrekk, sosiale prosesser og historikk. Dette er et viktig suksesskriterium for håndtering av kulturelle møter. Antropologiens fagspråk gjør det lettere for en antropolog å sette seg inn i overordnede aspekter ved andre regioners kulturelle universer. De vil lett kunne rådføre seg med andre antropologer som kjenner godt den aktuelle regionen. Antropologens sterkeste kort i forbindelse med håndtering av kulturelle møter er likevel forankret i fagets fenomenologiske tradisjon; En erkjennelse av at kjennskap og forståelse av den verden vedkommende selv er en del av er tilegnet gjennom erfaringer som deltager i den samme sosiale verden. Antropologiens mantra siden Malinovski (1922) har vært at en forståelse av andre individers meningsunivers oppnås best gjennom interaksjon mellom forsker og den utforskede; deltagende observasjon og interaksjon over tid som inntak til å forstå andres meningsunivers. Det er gjennom interaksjon man evner å skape en felles forståelse og referanseramme for tolkning og koding av handling. En antropologs ydmykhet, nysgjerrighet og respekt for annerledeshet er en vel så kritisk suksessfaktor for å forstå, og ut fra en slik forståelse evne å håndtere, kulturelle møter. På Aker-seminaret var det derfor viktigere å kunne plukke opp viktige elementer fra diskusjonene mellom deltakerne, sammenfatte dem og visualisere for deltakerne hvordan deres egne erfaringer inngår i videre, kulturelle sammenhenger. Antropologenes rolle var å observere; et lite og konsentrert feltarbeid. Antropologene følger hvordan det krysskulturelle møtet utfolder seg, mens deltagerne arbeider med oppgavene de er satt til å løse. Har man gjort et godt forarbeid, vet man hvilke situasjoner man skal se etter. Antropologene konfronterer deltagerne med hva de har observert, og trigger dermed dialog og refleksjon rundt situasjoner de har fanget opp. Fenomenologisk tilnærming Vi har nå oppnådd en fenomenologisk tilnærming til håndteringen av de kulturelle møtene siden vi lar deltagerne selv få opparbeide erfaringer som blir grunnlag for refleksjon. Det er god grunn til å anta at mange av de situasjoner og misforståelser som kan oppstå grunnet kryss-kulturell kommunikasjon, også vil ha oppstått i en eller annen form i løpet av seminaret. Ved å håndtere dette mens deltagerne ennå har disse erfaringene i minne, vil man kunne etablere en basis for gjensidig respekt, refleksjon og forståelse for andre deltageres handlingsmønster og behov allerede på et tidlig stadium i prosjektet. Gjennom felles refleksjon vil de ha et godt grunnlag for å forebygge at lignende situasjoner og misforståelser senere vil vokse seg til utfordringer av langt større omfang. 10

Myke og harde seminarer Kunnskapen eksisterer. Enten om man ansetter antropologen direkte i bedriften som i Sæther sitt tilfelle, eller bruker eksterne rådgivere som RettØst, kan man gjennomføre den type seminarer som beskrevet over. Man kan utføre et seminar som har håndtering av kulturelle utfordringer som hovedtema, som eksemplet med det beskrevne Aker-seminaret, eller man kan designe en type søkerkonferanser hvor tekniske og praktiske utfordringer i prosjektet blir behandlet, samtidig som man også tar for seg utfordringer knyttet til krysskulturell kommunikasjon. En slik søkerkonferanse vil ikke bare ta opp tema knyttet til kulturelle forskjeller, men kan skreddersys til en type oppgaveløsning som uansett vil måtte håndteres av prosjektteamet. Gjennom gruppens arbeid med konkrete oppgaver av teknisk eller praktisk art, vil den også få erfaring med krysskulturell kommunikasjon. Ved å ta tak i disse erfaringene, og håndtere dem som en del av søkerkonferansen, vil man ha et godt utgangspunkt for å forebygge fremtidige samarbeidsproblemer som kan oppstå i teamet. Å lede seminarer som tar for seg krysskulturell kommunikasjon er antropologifaglig sett på som litt lett. Slike seminarer har imidlertid stor verdi siden de er klart pragmatisk og praktisk rettet. De er tilpasset næringslivets utfordringer og rammebetingelser. En ingeniør som skal forsøke å samarbeide med en annen ingeniør fra et annet kulturområde, trenger ikke mye mer foreberedelse for å takle det kommende samarbeidsmøtet mye bedre enn om han ikke fikk denne ballasten. SAMFUNNSVITERNES ARBEIDSMARKED fakta, eller tekst, vil antropologen se etter det bakenforliggende konteksten. Evnen til å innhente informasjon på mikronivå og tolke denne i forhold til en bredere, lokal kontekst er meget relevant for en bedrift som for eksempel søker etter partnere eller må håndtere lokale byråkrater. Antropologer er trent i å se etter den ikke-ofisielle, eller mer uformelle informasjonen, som er mer skjult og vanskelig tilgjengelig enn den formelle. I et partnersøk for eksempel, vil vi se etter uoverenstemmelser mellom det aktører sier og presenterer utad og hvordan de faktisk handler. På liknende måte forsøker vi å se bak de ulike aktørenes formelle makt og stilling. Omdømme og uformelle maktstrukturer vil også alltid påvirke folks handligsrom. Kombinasjonen av observasjonsteknikker og kontekstforståelse er også nyttig i krysskulturelle møter og forhandlinger. Antropologens rolle kan være å tolke partenes oppførsel på bakrunn av deres respektive kulturelle kontekster, og gi kvalifiserte råd for hvordan oppdragsgiveren kan kommunisere på en måte som øker sjansen for et godt resultat. Hard verden - myke verdier For at antropologene skal bygge opp evnen til rådgiving av denne typen, må de bearbeides. De må få mulighet til å opparbeide seg erfaringer som gjør dem hardere, i den forstand at de klarer å samarbeide bedre med de toneangivende disiplinene i næringslivet. Å la antropologer arrangere seminarer lik de som er beskrevet i artikkelen, vil være en perfekt arena for slik utvikling. Gjennom å slippe antropologene til i næringslivet og la dem få jobbe med seminarer og søkerkonferanser, utvikler industrien en pool med verdifulle ressurser som senere kan gi dem verdifulle innspill også i de mer tyngre og strategiske prosessene de må håndtere. Det er altså store potensialer i den harde verden for myke tilnærminger. Vel og merke om flere hardinger lærer å verdsette denne typen kompetanse og inviterer samfunsvitere og humanister til å samarbeide med dem samt at mykingene aksepterer å bli litt hardere. Artikkelforfatterne: Geir Golden Sæther er sivilingeniør og sosialantropolog og arbeider i Statoil. Mer info: www. TrustGolden.com Balder C. Hasvoll er sosialantropolog og medgründer i rådgivningsfirmaet RettØst. www. RettOst.no Litteratur Long, Norman (2001) Development sociology: actor perspectives, London: Routledge. Malinowski, Bronislaw (1961 [1922]) Argonauts of the Western Pacific: an account of native enterprise and adventure in the archipelagoes of Melanesian New Guinea, New York: E.P. Dutton & Co. Sæther, Geir Golden (2005) Spillet om Tillit; formell og uformell organisering på en flerkulturell arbeidsplass i Venezuela, hovedfagsoppgave i sosialantropologi, Universitetet i Oslo (www.duo.uio.no) Selv om antropologer ofte har erfaringer fra fjernere himmelstrøk, ligger antropologens sterkeste kort i forbindelse med håndtering av kulturelle møter er likevel forankret i fagets fenomenologiske tradisjon. Foto: Filippinene. Det passer også bra for praktisk orienterte antropologer å arbeide på denne måten. Men antropologer kan også være rådgivere på et mer strategisk plan. De kan for eksempel gi langsiktige råd knyttet til design av prosjektfaser, i prosjekter som vurderer risiko ved investeringer i et nytt land. Dette vil i høyeste grad være koblet til krysskulturelle særtrekk og evne til å forstå og forutse andre aktørers handlemønstre. Der en ingeniør vil fokusere på harde 11

SAMFUNNSVITERNES ARBEIDSMARKED THE GAP BETWEEN STUDENT AND PROFESSIONAL LIFE Felles bekymringer i Europa Den 16.mars i år ble det i Stockholm avholdt en konferanse som tok for seg det som mange oppfatter som et gap mellom livet som student og livet som arbeidstaker. Av: Jan Olav Birkenhagen, Rådgiver i Samfunnsviterne Arrangørene var de svenske hovedsammenslutningene SACO og TCO, som innenfor rammen av det Svenske Eurocadresrådet inviterte til et diskusjonsseminar i et europeisk perspektiv, knyttet til unge akademikeres vei ut i arbeidslivet. Panel og deltakere var fra hele Europa, og bestod av organisasjoner, politikere og næringsliv. Fra arbeidstakerorganisasjoners ståsted skaper gapet mellom studentlivet og arbeidslivet bekymringer over hele Europa, og er et alvorlig problem. Motivasjonen for å ta høyere utdanning kan avta dersom man ikke kan forvente en jobb som står i forhold til ens utdanningsnivå. Derfor er det viktig å påpeke at i arbeidet med å gi yngre mennesker et fotfeste i arbeidsmarkedet, er det like viktig å fortsatt stimulere til høyere utdanning. På den annen side vil økte investeringer i utdanning, forskning og utvikling være avgjørende dersom europeiske bedrifter skal være i stand til å møte utfordringer i det internasjonale markedet. Selv om jobbmulighetene for nyutdannede i flere europeiske land for øyeblikket er bedre enn før, er det fortsatt slik at høyere utdanning ikke gir tilstrekkelig uttelling. Likevel er det viktig å anerkjenne at høyere utdanning er den beste løsningen for den enkelte for å møte den økte konkurranse i arbeidsmarkedet. En redusering i antallet langtidsutdannede vil derfor kunne medføre kritiske økonomiske og sosiale konsekvenser i Europa knyttet til konkurranse og attraktivitet. Arbeidet med koblingen mellom høyere utdanning, arbeidsmarkedet og samfunnet for øvrig har derfor funnet sted i det som av Eurocadres ble initiert fra 2005 innenfor et rammeverk kalt StartPro (Starting Professional), for Sveriges del bestående av TCO og SACO, med det for øye å ha en platform for å utveksle erfaringer, datamateriale og forskning. Utfordringer knyttet til dette i dag er strategisk planlegging, opplysning, analyser og lobbyvirksomhet, samt skape arbeidsplasser, skape kontakt med små og mellomstore bedrifter, og høyne studenters bevissthet rundt mellomstatlig interaksjon. Dagens situasjon gjør det også nødvendig for europeiske land å øke samarbeide for å styrke felles europeiske standarder knyttet til f.eks vitnemål, CV og jobbsertifikater, og følgelig skape økte overførings- og sammenlikningsverdier og mobilitet, slik høyere utdanning vil kunne innrettes og gjøre. The European Qualification Network innenfor Eurocadres er én slik måte å organisere et felles system for øke mobilitet av arbeidskraft mellom land. Og dette arbeidet er helt avgjørende for å møte konkurransen fra deler av verden som Asia og USA. En italiensk undersøkelse fra 2005 (ALMALAUREA) viser at mange nyutdannede akademikere i sin første jobb må innfinne seg med usikre betingelser både i forhold til relevans for utdanningen og varighet på arbeidet. Eksempelvis meldte knappe 40% av kandidatene tilbake at de var på tidsbegrensede arbeidskontrakter, mens 7% stod uten noen form for kontrakt. I tillegg er man ofte avhengig av å bli anbefalt for å få kontrakt i det hele tatt. En generell lavere arbeidsledighet i samfunnet sørger imidlertid for at ledigheten blant nyutdannede akademikere har sunket noe. Innpass på markedet følger også geografisk tilhørighet hvor det i Sør-Italia er atskillig vanskeligere enn i nord, samt kjønnene imellom hvor kvinners jobbmuligheter er dårligere enn menns. Tall fra undersøkelsen viser dessuten at jo høyere utdanning man tar, jo mindre gjenspeiles dette i avlønningen; Og for kvinner som tar lengre utdanning enn menn, gjelder lavere avkastning både i form av midlertidig kontrakt og lavere lønn. I Italia ser man på en rekke utfordringer for nyutdannede kandidater når disse skal over i arbeidslivet, blant annet mangel på relevant erfaring, mangel på kontakter i markedet (fordi anbefalinger fortsatt er enkleste måten å skaffe seg arbeid på, og det er få andre kanaler å benytte), mangel på koblinger mellom universitetene og arbeidsgivere, svakheter i å fremme sitt kandidatur, samt beherske andre språk. Blant fagretninger er det særlig de humanistiske og samfunnsvitenskapelige fagene som har slitt med å få innpass på markedet, mens ingeniører, arkitekter og farmasøyter tradisjonelt har hatt det mye enklere. Trenden de siste fem årene er imidlertid at humanistiske fag stadig oftere får innpass i arbeidsmarkedet, og sågar at høyere 12

utdanningsgrad innenfor dette fagfeltet etter få år er på nivå med de andre gruppene. SAMFUNNSVITERNES ARBEIDSMARKED Når det gjelder å etablere møteplasser og kanaler mellom nyutdannede og arbeidsmarkedet, er det et stort potensiale. Fra arbeidsgivernes side må det hevdes å være et begrenset initiativ til dette, og at det i all hovedsak tilligger studentene å skap denne dialogen, for eksempel arbeidslivsdager og rekrutteringsdager som finner sted på enkelte universiteter. Fra statlig hold er det nå blitt etablert egne kontorer tilsvarende NAV for å imøtekomme blant annet dette behovet, samt etablering av autoriserte jobbformidlere. Funn fra Finland viser at viktige arbeidserfaringer for studenter skaffes gjennom jobbtrening, som er en del av studiene, prosjektarbeid, deltidsjobber, feriejobber; og universitetene er viktig formidler av jobber. Jobbtrening som en del av studiene varierer mellom universiteter og polytekniske fagretninger hvor tekniske studier tenderer til å benytte seg oftere av dette enn fagretninger på universitetene - og dette i enda større grad etter innføringen av bachelor- og mastergrad i det akademiske utdanningssystemet. De aller fleste, hos begge fagretninger, skaffer seg sin arbeidserfaring gjennom ulike typer feriejobber. Når det gjelder jobbrelevans, melder studentene at hele 35% ikke har et arbeid som anses å være relevant for studiene, mens 27% melder å ha en jobbe som er direkte relevant for deres studier. Øvrige anser å ha en jobb som noe eller nært knyttet til studievalget deres. Siden 1980-90-årene har universitetene etablert fora for å imøtekomme studentenes behov for å bli kjent med arbeidsmarkedet, og arbeidsgiveres ønske om å komme i kontakt med potensielle nye arbeidstakere. Det eksisterer imidlertid ingen overordnet policy på dette arbeidet, og den offentlige forvaltningen selv praktiserer i tillegg ulike former for trainee-stillinger studenter kan søke på. Entreprenørskap for unge akademikere anses å være en viktig vei å gå i fremtiden: Akademikere benytte sjeldnere denne muligheten enn andre i samfunnet, og potensialet ligger da særlig innenfor små- og mellomstore bedrifter. For å bedre forutsetningene for dette peker organisasjonen for akademikere i Finland (AKKAVA) særlig på tilrettelagte sosiale forsikringer, skattetilpasninger En italiensk undersøkelse fra 2005 at mange nyutdannede akademikere i sin første jobb må innfinne seg med usikre betingelser både i forhold til relevans for utdanningen og varighet på arbeidet. Foto: Universitetet i Bolognia. og en integrering av entreprenørskap i både akademiske og polytekniske studier som veien å gå. En del av de utfordringene man derfor står overfor i dag og i tiden fremover er å bygge ned hindre mellom universitet- og høyskoler og arbeidsmarkedet og europeiske land imellom, slik at akademisk arbeidskraft lettere kan overføres og tilpasses, en overgang som gjør at akademisk kompetanse gir den uttellingen den fortjener. 13

ARBEIDSLIVSJUSS BOKTIPS Varsling - et spørsmål om lojalitet "Whistleblowing" eller varsling har blitt et stadig mer aktuelt tema i arbeidslivet. Avsløringene rundt Enron-skandalen i USA og Siemens-saken her hjemme er gode eksempler på at varsling om kritikkverdige forhold er i samfunnets interesse. Etter en omfattende politisk prosess trådte de nye varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i kraft 1. januar i år. Av advokatfullmektig Terje Gerhard Andersen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS. Også tidligere var arbeidstakere gjennom det alminnelige stillingsvern vernet mot at arbeidsgiver gikk til oppsigelse eller avskjed som følge av at arbeidstaker varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten. De nye reglene går imidlertid lengre, ved at arbeidsgiver blant annet blir pålagt å legge til rette for varsling, samt at det oppstilles et eksplisitt forbud mot også andre reaksjoner enn oppsigelse og avskjed. Videre gir de nye reglene et klart politisk signal om at varsling er ønsket. Hvorvidt reglene er egnet til å bidra til økt varsling, gjenstår å se. Varslingsretten er en naturlig konsekvens av den alminnelige grunnlovsfestede ytringsfrihet. Samtidig er arbeidstaker underlagte lojalitetsplikt overfor sin arbeidsgiver. Dette innebærer blant annet at ansatte i utgangspunktet skal avstå fra å spre negative og skadelige opplysninger om virksomheten, dets ansatte, eller ledelse. Tradisjonelt har man derfor oppfattet varsling som problematisk i forhold til lojalitetsplikten. Et slikt syn bygger på en mangelfull forståelse av både lojalitetsplikten og varslingsinstituttet. Det er ikke illojalt å varsle om kritikkverdige eller ulovlige forhold; det er tvert i mot lojalt. Virksomheten vil på sikt tjene på at økonomiske uregelmessigheter, ulovlige utslipp eller mobbing avdekkes. Det er ikke dermed sagt at en ubegrenset ytringsfrihet er til det beste for verken virksomheten, den enkelte arbeidstaker eller samfunnet som sådan. Falske og ubegrunnede beskyldninger eller trakasserende utspill fortjener intet vern. Det samme gjelder forhold offentligheten ikke har noe med. Økonomisk utroskap hos ledelsen bør bringes frem i lyset, mens annen form for utroskap får de involverte hanskes med så godt de kan selv. Utspill om slike forhold omfattes ikke av varslingsvernet og må tvert imot anses som illojale. Det er derfor presisert i arbeidsmiljøloven 2-4 (1) at det kun er varsling om kritikkverdige forhold som omfattes av vernebestemmelsen. Ulovligheter, brudd på sikkerhetsinstrukser mv. er åpenbart kritikkverdige forhold, men også uetiske handlinger vil være omfattet. Både varsling internt i organisasjonen og eksternt er i utgangspunktet omfattet, men det oppstilles et krav om at varslingen må være forsvarlig. Dette betyr at varsleren bør ha en noenlunde fundert oppfattning av at noe er galt. Løse antakelser eller endog bevisst feilaktige påstander er selvsagt ikke vernet. Et for strengt forsvarlighetskrav vil imidlertid føre til en frykt hos arbeidstakerne for å varsle; terskelen vil bli for høy. Det kan således ikke kreves at arbeidstaker må sitte med håndfaste og avgjørende bevis for sin påstand. Men, han må være i aktsom god tro om påstandens rettmessighet. Det ligger også i forsvarlighetskravet at varslingen ikke bør gjøres mer dramatisk enn nødvendig. Dersom et vink til virksomhetens styre er nok til at de ulovlige utslippene blir stanset, er det ingen grunn til å kaste seg over telefonen og ringe "1000- tipset". Hvis det derimot skulle vise seg nytteløst å ta forholdet opp med styret, må man selvsagt stå fritt til å ta hardere lut i bruk. Når det gjelder varsling til tilsynsmyndigheter, for eksempel Arbeidstilsynet eller Skatteetaten, gjelder ikke et tilsvarende eksplisitt forsvarlighetskrav. Det er selvsagt ikke fritt frem med rene sjikanerende eller bevisst feilaktige påstander, men det er ikke nødvendig først å ta opp forholdene internt. Videre er også aktsomhetskravet noe lavere. Tanken er den at arbeidsgiver i en slik situasjon vil være vernet av tilsynsmyndighetens taushetsplikt og forvaltningsrettslig utrednings- 14

ARBEIDSLIVSJUSS Både varsling internt i organisasjonen og eksternt er i utgangspunktet omfattet, men det oppstilles et krav om at varslingen må være forsvarlig. Foto: Gunn Kvalsvik. og saklighetskrav. Tilsvarende vil man uten videre legge til grunn at varsling iht. interne rutiner er forsvarlig. Det helt grunnleggende med varslingsreglene er at dersom arbeidstaker på en forsvarlig måte varsler om kritikkverdige forhold, så er all form for gjengjeldelse fra arbeidsgivers side forbudt jf. arbeidsmiljøloven 2-5. Alle former for gjengjeldelse omfattes. Typisk vil en oppsigelse eller avskjed som kommer som en reaksjon på varslingen ikke være lovlig. Andre former for ulovlig gjengjeldelse kan være forbigåelse ved opprykk eller lønnsjustering. Det vil imidlertid ikke alltid være like lett å bevise at man ikke fikk mellomlederjobben, eller at det dårlige lønnsoppgjøret reelt sett var en reaksjon på varslingen. Det er derfor innført særskilte bevisregler. Dersom arbeidstakeren fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, for eksempel at man ikke fikk det forventede opprykk og dette skjedde etter at varslingen fant sted, veltes bevisbyrden over på arbeidsgiver. Arbeidsgiver må med andre ord bevise at virksomhetens beslutning ikke var en konsekvens av varslingen. Det er også arbeidsgiver som eventuelt må bevise at varslingen ikke var lovlig, altså at den ikke var i samsvar med arbeidsmiljøloven 2-4. Varslere som har blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse, kan kreve oppreisning, det vil si erstatning for tort og svie. Dersom gjengjeldelsen har påført arbeidstakeren et økonomisk tap, kan han også kreve erstatning etter de alminnelige erstatningsregler. Den nye loven pålegger ikke bare arbeidsgiver en plikt til å avstå fra ulovlig gjengjeldelse, arbeidsgiver skal også legge forholdene til rette for lovlig varsling. Åpenhet og dialog i virksomheten skal tilstrebes; det er et gode. Dette innebærer at retten til varsling skal inngå i virksomhetens internkontrolldokumentasjon. Det bør utarbeides instrukser for hvordan kritikkverdige forhold skal tas opp, herunder i hvilken form og med hvilke personer eller instanser. Man kan for eksempel knytte til seg en uhildet tredjeinstans, eksempelvis et advokatkontor som operer som virksomhetens varslingsombud. Hvordan dette skal gjøres, må tilpasses den enkelte virksomhet. Spørsmål knyttet til det som her er skrevet, kan rettes til terje. andersen@sbdl.no. 15

KJEKT Å VITE Offentligheten, forskeren og journalisten Fornuften har flere stemmer h e n v e n d e r s e g b å d e t i l journaliststudenter, journalister, forskningsstipendiater, forskere og andre med interesse for forholdet mellom offentlig diskusjon, journalistikk og vitenskap. Boka handler om hvordan det snakkes og kan snakkes om vitenskap i offentlige sammenhenger. De tre forfatterne ønsker en kritisk diskusjon om forskning og vitenskap, men deres begrunnelser er ulike: de ofte motvirker dette i sin omgang med vitenskap og hvordan de kan gjøre det annerledes. Gitte Meyer ønsker å fremme samfunnslivet som fornuftig og sivilisert diskusjon av reell uenighet. Hun argumenterer imot ideer som dels gir vitenskap monopol på fornuft og dels gjør offentligheten til en masse som står for det motsatte av fornuft. Peter Sylwan ønsker å bidra til at den vitenskapelige undersøkelsen av verden kan fortsette å være en Harald Hornmoen er opptatt av at demokratiet skal være en styreform der alle kan påvirke avgjørelser. Han forsøker å vise journalister hvordan kilde til undring, åpenhet, teknologi og velstand. Utgivelsesdato: 02.06.06 ISBN: 9788202244002 Bokmål Heftet Raskere behandling og avklaring For at sykmeldte skal kunne komme raskere tilbake til arbeid, innføres en ordning med kjøp av helse- og rehabiliteringstjenester. Dette betyr at arbeidstakere som er sykmeldt kan få raskere sykehusbehandling eller rehabilitering. Behandlere må bruke ordningen aktivt hvis den skal få effekt. Ordningen, som vi kaller Raskere tilbake, er en oppfølging av Sykefraværsutvalgets arbeid. Regjeringen har bevilget 604 millioner kroner for å kjøpe helseog rehabiliteringstjenester som skal bidra til rask tilbakevending til arbeid. Målgruppen er arbeidstakere som er helt eller delvis sykmeldt, eller som står i fare for å bli det. Av praktiske årsaker og fordi det tar tid å bygge opp kapasitet, vil tilbudet de kommende ukene først være for pasienter med lettere lidelser som for eksempel innenfor muskel/skjelett-, hjerte/kar- og lungemedisinske problemer. Gjennom året vil tilbudet stadig bli utvidet i takt med at kapasiteten bygges opp. I denne fasen vil også tilbud for det vi kaller sammensatte lidelser komme på plass. Fram mot sommeren vil NAV foreta nødvendige avklaringer sammen med sine samarbeidspartnere. Det innebærer blant annet å kartlegge og definere ulike målgruppers behov og skaffe oversikt over hvilke tjenester som er aktuelle å kjøpe. Fordeling av midlene Midlene som er avsatt skal brukes på tjenester som gir rask og best mulig tilbud om behandling eller rehabilitering med tanke for at dette kan redusere sykefraværet. De skal fordeles på noen hovedtyper tjenester. 380 millioner kanaliseres til de regionale helseforetakene (RHF) 120 millioner skal brukes på k a r t l e g g i n g, u t p r ø v i n g og arbeidsrettet rehabilitering av den enkeltes arbeidsevne, i regi av NAV 100 millioner fordeles mellom RHF og NAV til tjenester i sonen mellom arbeidsrettede tiltak og medisinsk utredning/behandling, etter en nærmere kartlegging av behov. Fordelingen av midlene drøftes med partene i arbeidslivet. Kilde: www.nav.no 16

KJEKT Å VITE 905 doktordisputaser i 2006 I 2006 ble det gjennomført i alt 905 doktordisputaser ved norske universiteter og høgskoler. Dette er flere enn i noe tidligere år. Kvinneandelen går imidlertid noe ned, fra 40 prosent i 2005 til 38 prosent i 2006. Hver fjerde doktorand er utenlandsk statsborger. BIG BANG Kilde: NIFU/STEP Friere spillerom innenfor EU Det nasjonale spillerommet er i praksis langt større innen EU enn det Norge har oppnådd gjennom sin praktisering av EØS-avtalen, hevder BI-professorene Svein S. Andersen og Nick Sitter. Det er i år 50 år siden Romatraktaten ble undertegnet, og den Europeiske Union ble unnfanget. Det siste tiåret har vært preget av rask EU-ekspansjon. Ti nye land er blitt medlemmer, EU engasjerer seg på mange nye politikkområder, og det er mer overnasjonal styring. Fargerik familie EU har gått fra å være en klubb for rike og ganske like land til å bli en stor og fargerik familie. - Det har gått på bekostning av hvilke krav man realistisk kan stille til overnasjonalitet og konformitet på nasjonalt nivå, hevder Svein S. Andersen og Nick Sitter, begge professorer ved Handelshøyskolen BI. Andersen og Sitter har gjennomført en studie av det nasjonale spillerommet til medlemslandene i EU som er publisert i det internasjonale vitenskapelige tidsskriftet Journal of European Integration. Les mer på forskning.no 17

18

TRENDER I ARBEIDSLIVET Redusert sykefravær med planter og simulert dagslys - Gjennom millioner av år har vi mennesker utviklet oss i naturen og vandret rundt i sollys og i tett kontakt med naturen. I dag sitter vi innendørs i et kunstig miljø mesteparten av tiden. Dette går ut over liv og helse. Av Gunn Kvalsvik Ved å ta naturen inn på kontoret blir arbeidstakere friskere og mer effektive. Slikt blir det forretning av. Illustrasjon: Hanne Stenli. Påstanden kommer fra Anne Brit Storvik, gründer og rådgiver i bedriften BioOffice. Hun mener at det ligger en betydelig helsegevinst i å ta naturen inn på arbeidsplassen. - Da jobber vi bedre, oppnår høyere trivsel og blir mindre syke, og i andre enden blir det økt fortjeneste for bedriften. BioOffice sitt salgsargument er altså at å jobbe i et BioKontor, et kontor med tilpasset dagslys og med en spesiell type planter, gir en betydelig helseforbedring - Vår erfaring kommer fra tilbakemeldinger fra brukere og er forskningsbasert, BioKontor fungerer, ler Storvik. Særlig viser BioOffice til et forskningsprosjekt gjort av Universitet for miljø og biovitenskap. De har sett på konseptet over flere år på sykehus, i bedrifter og på skoler. Og resultatene er entydige. Norsk konsept utviklet i Norge. Et BioKontor, baserer seg på å bruke grønne planter og simulert dagslys. BioOffice sitt produkt er et norsk konsept som er patentert og utviklet i Norge. Anne Britt Storvik kan stolt fortelle at de er det eneste firmaet i verden som tilbyr akkurat dette konseptet. Et totalkonsept som tar biologien på alvor. - Hvordan går en konkret til verks for å gjenskape naturen innendørs? - Når vi blir kontaktet av en arbeidsplass, tar vi først en befaring på stedet for å kartlegge brukernes behov. Deretter skifter vi ut alt eksisterende lys med simulert dagslys og plasserer grønne planter på pulten. Dette er tropiske regnskogsplanter som i følge forskning utført av den amerikanske romfartsorganisasjonen NASA, har spesielt god effekt på mennesker. Lys Storvik forklarer at en BioOffice arbeidsplass betyr at en får skiftet ut alle lysrør i taket, samt plassert to lysarmaturer på pulten din, begge med regulerbar styrke. - De individuelle forskjellene er store med hensyn til behovet for lys på arbeidsplassen, forklarer hun. - Det varierer også med utformingen av det fysiske arbeidsmiljøet. Det er svært viktig å kunne bestemme lysstyrken selv. BioOffice tilbyr alle brukerne en gratis og uforpliktende prøve-periode, videre er alt basert på leie. Poenget er at hver og en må få kjenne på kroppen hvordan det føles før man går inn på en fast abonnementsordning. Avhengighetsskapende Rapporter vi får, tyder på at løsningen er sterkt avhengighets- 19

TRENDER I ARBEIDSLIVET skapende, forteller Storvik, og viser til at nesten ingen av de over 400 BioKontorene har avsluttet sine avtaler. - Vi bruker mye tid på justeringer og endringer underveis for å finne frem til de beste løsningene. For oss er det viktig at alle føler seg ivaretatt, sier hun. Entydige tall I tillegg til naturlig lys, erfarer BioOffice at de grønne tropiske plantene på kontoret gjør at arbeidstakere trives bedre på jobben. På de fleste arbeidsplasser bidrar de dessuten til et bedre inneklima, som igjen gir de ansatte bedre helse. - Den beste måten å redusere sykefravær på er å forebygge at sykefravær oppstår, forklarer BioOffice gründeren. - Våre kunder rapporterer om at folk som sitter i BioKontor er mindre trette, har mindre hodepine, føler seg mer opplagte og får mer ut av arbeidsdagen. Dette stemmer også godt med forskning, som viser at ved å sitte i et biologisk arbeidsmiljø, så får man en reduksjon i tretthet på 42%, en reduksjon i hodepine på 45% og en nedgang i generelle helseplager på 23%. Dette gjelder spesielt en nedgang i slimhinneplager som tørre øyne, hoste og utslett på huden. Reduksjon i sykefraværet på 50% Etter bare to år etter oppstart, kan BioOffice vise til en imponerende kundeliste. I følge Storvik får de nye henvendelser nesten hver dag. Innsalget skjer stort sett gjennom ryktebærsen. - Konseptet sprer seg fra kontor til kontor og fra avdeling til avdeling der vi allerede er inne. Vi lager løsninger for alle typer innemiljø, og vi har alt fra radiologiske avdelinger til barnehager og sykehjem som kunder. Den største yrkesgruppen er leger på sykehus. Radiumhospitalet-Rikshospitalet, Ullevål universitetsykehus, Oracle, Sparebank1 og Statsbygg. Gullhistorien er Ullevål Universitessykehus som rapporterer om en nedgang i sykefraværet på 50% på sentralradiologisk avdeling etter innføring av BioKontor. Idealisme og foretning - Vi brenner for å gi mennesker som jobber innendørs et bedre liv. I fremtidens arbeidsmiljø er jeg overbevist om at vi må jobbe mer på lag med naturen. På et sykehus i Nederland gjorde de en interessant undersøkelse. De testet effekten av å ha utsikt til grønne skogsområder. Forskerne fant at sårene til pasientene med utsikt faktisk grodde mye raskere enn sårene til pasientene som hadde utsikt inn til en murvegg. - Livet er så komplekst at jeg tror ikke vi mennesker er i stand til fullt ut å forstå eller forklare hvorfor planter og lys har slik positiv effekt på oss, avslutter Storvik. I BioOffice har vi tre forklaringsmodeller; den ene er at en sunn plante i vekst danner et mikroklima rundt seg med små mengder av et utall gasser som danner det vi kan kalle for skogsluft. For det andre har de plantene vi benytter en stor evne til å tilpasse seg de omgivelsene de står i til å omgjøre typiske kontorgiftgasser i luften om til plantenæring. For det tredje vet vi at bare synet av en plante reduserer stressnivået i muskulaturen på 50-60%. Forskningen gjort på BioKontor, viser til en nedgang i tretthet med 30%, bare ved effekten av planter. Greenhouse i Oslo er fornøyd kunde hos BioOffice. Foto: Trond Fjørtoft. 20