MOTIVASJON Definer begrepet motivasjon. Drøft ulike teorier om motivasjon og hvordan de ulike teoriene beskriver forutsetninger for menneskelig ytelse i organisasjoner. Gi gjerne egne eksempler. Den indre drivkraften et menneske har kaller vi motivasjon, det motivet som ligger til grunn for menneskers adferd. Motivasjon kan defineres som de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål. Intensiteten ses i sammenheng med ytelsen et individ utfører, for eksempel så kan to individer med samme kompetanse, samme lønn og samme jobb yte forskjellig i jobben sin pga. de har forskjellig intensitet på det som driver dem, motivasjonen. Det er vanlig å skille mellom fire typer motivasjonsteorier. Vi skiller mellom behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristika-modeller. I behovsteorier utløses motivert adferd av ulike typer grunnleggende behov. De baserer seg på det skjulte mennesket. Behovsteoriene forteller oss at: 1. individuell behovsstruktur kan påvirkermotivasjon 2. behovenes innbyrdes betydning for motivasjon kan variere 3. det som motiverer en, kan variere fra person til person 4. behovskategorier kan være nyttige når vi skal analysere motivasjon Den første behovsteorien vi tar for oss er Maslows behovshierarki. Han mente vi kunne dele de menneskelige behovene inn i fem hovedkategorier. Disse fem hovedkategoriene kan igjen deles i to hovedtyper: behov for underskuddsdekning og behov for vekstmuligheter. En grunntanke i Maslows teori er at underskuddsbehovene må dekkes før høyere ordens overskuddsbehov blir aktivisert, dette kan likevel diskuteres. For selv om man er sulten, husløs og ikke har noen venner, kan man ønske å få dekket statusbehov. For eksempel ikke ville at folk skal synes synd på en. De ulike kategoriene i Maslows behovshierarki er: de fysiologiske behovene, som behov for næring, luft, vann og husly. Sikkerhetsbehovene, vi ønsker oss trygge omgivelser som ikke skader oss fysisk eller psykisk. De sosiale behovene er den siste kategorien i underskuddsmotivene, og dreier seg om at alle ønsker å føle en tilhørighet, der en får støtte og aksept. Den første kategorien i overskuddsmotivene er aktelse, som handler om muligheten for personlig vekst, få utviklet en god selvrespekt og få anerkjennelse fra andre mennesker. Den siste kategorien er selvaktualisering, som innebærer å kunne frigjøre kapasitet til å utvikle og realisere sine potensialer i form av iboende anlegg, evner og egenskaper. Det er under dette behovet at folk blir sterkt motivert og yter sitt beste, noe som kommer både personen og bedriften til gode. Det må presiseres at det er ikke slik at et behov må være fullstendig tilfredstilt før man kan gå videre til neste. Ofte er man på flere nivåer på en gang, så det grunnleggende premisset i teorien er at et visst minimum av behovstilfredsstillelse på ett nivå normalt må være tilfredstilt før behov på et høyere nivå kan innta arenaen. Forskning tyder på at vi er mer fleksible enn vi trodde. Et eksempel på at det er mulig å hoppe over enkelte kategorier er en anorektiker, som kan sulte seg til døde for å oppnå sosial aksept og for å føle status etter egen definisjon. Clayton Alderfer har reformulert Maslow og redusert antall grunnleggende behov fra fem til tre (eksistensbehov, relasjonsbehov og vekstebehov). Vi kaller dette Alderfers ERG-behovsteori. Det er til enhver tid et dominerende behov som et individ søker å dekke, og det kan skje uavhengig av om behovstyper av lavere orden er tilfredsstilt. Alderfer åpnet for muligheten for å bevege seg både oppover og nedover i hierarkiet. De kognitive motivasjonsteoriene er teorier som hevder at motivert atferd utløses av forventninger om måloppnåelse. Vi må ikke glemme at mennesket er bevisste, rasjonelle beslutningstakere og handlingsagenter. Kognitiv psykologi handler om hvordan mennesket behandler informasjon og bruker informasjon som grunnlag for sine handlingsvalg. En av teoriene i motivasjonsteoriene er forventningsteori. Her mener man at et menneske er motivert for å arbeide når de forventer at de er i stand til å oppnå det de ønsker å få ut av jobben sin.
Man forventer en belønning for arbeidet en utfører, det kan være i form av lønn og materielle verdier, men også som tilfredsstillelse av behov for aktelse og status. I forventningsteorien pekes det på tre typer forestillinger og overveielser som er særlig viktige for individets innsats i jobbsammenheng. Det ene er subjektive forventninger om at innsats vil gi resultat. Man har tro på arbeidet og at det man gjør er viktig eller gir en nytte. Ved lav subjektiv forventning har personen liten tro på at resultatet vil stå i forhold til innsatsen. Man må ha tro på det man arbeider med. En annen ting som kan svikte motivasjonen er hvis man legger inn stor innsats i noe uten at det fører til noen belønning, og man kan komme i den oppfatningen av at det ikke spiller noen rolle hva man gjør. Dette kan føre til apati og depresjon hos arbeidstakerne. Vi er da over på de instrumentelle overveielsene som er knyttet til spørsmålet om hvorvidt jobbytelsen fører til belønning, og valensvurderinger, som handler om belønningens subjektiver verdi for individet. Disse tre faktorene kan ses i sammenheng gjennom et multiplikativt forhold, som betyr at hvis verdien av en av dem er null, blir totalverdien null. Ta den siste faktoren, valensvurderingen. Hvis ikke individet har noe forhold til belønningen som blir gitt, vil det være det samme som å ikke få noe i det hele tatt. Som vi ser utav modellen er det også andre faktorer som spiller inn. Det hjelper for eksempel lite å motivere en som ikke har den kompetansen som trengs. Sterk motivasjon er ikke nok til å gjøre en person til en god leder. Rolleforventningene har også noe å si, siden vært individ har en forestilling av hva som forventes av dem i jobben. Det er viktig at lederens og medarbeiderens rolleforventninger stemmer overens. Målsettingsteori om motivasjon, teori som fremhever målets motivasjonskraft. Her er intensjonen om å arbeide mot et bestemt mål en sentral motivasjonskraft. Spesifikke mål fremmer ytelse bedre enn generelle mål, vanskelige mål har større motiverende effekt enn lette mål dersom de blir akseptert, og tilbakemelding om resultater fører til større ytelse enn ingen tilbakemelding. For å få aksept for målene er det viktig med deltakelse i målsettingsprosessen. Det er viktig å sikre at medarbeiderne forplikter seg på målet, og at individet har tro på at han/hun kan klare å nå målet, vi kaller dette individets subjektive mestringsevne. Ved lav subjektiv mestringsevne er usikker på seg selv og tviler på sin egen kompetanse. Slike personer har en tendens til å senke målene eller gi helt opp. Personer med høy subjektiv mestringsevne reagerer positivt og offensivt på negative tilbakemeldinger, det er motsatt for dem med lav subjektiv mestringsevne. Dette er viktig å huske på når man skal prøve å motivere til senere oppgaver. Når vi arbeider med målsetting er det viktig at målene er samordnet og at det er utviklet forståelse for hver enkelts oppgave. For å kunne gjøre dette på en effektiv måte har vi systematisk målstyring (MBO management by objectives), der vi benytter oss av tre grunnleggende trinn: 1. målsetting, ledere og medarbeidere møtes for å sette opp mål som medarbeidere skal forsøke å oppnå innenfor en bestemt periode. 2. iverksetting, medarbeidere blir gitt ansvaret for den konkrete utformingen av tiltak for å nå det målet de er enige om. Fremdriften i arbeidet blir regelmessig vurdert og diskutert med ansvarlig leder og nærmeste overordnede.
3. evaluering, etter perioden for måloppnåelse, møtes leder og medarbeidere for å vurdere situasjonen i forhold til ønsket måloppnåelse. Her kan man bli enig om nye målsettinger I kognitiv evalueringsteori legger man vekt på evalueringen av oppgavens iboende motivasjonsverdi. Man kan skille mellom ytre og indre motivasjon. Den ytre motivasjonen er belønning i tradisjonell forstand, som lønn, bonus, frynsegoder osv. arbeidet er her et redskap for å oppnå belønningen. Den indre motivasjon er den motivasjonsverdien som ligger innebygd i selve arbeidsutførelsen der vi snakker om behovet for kompetanseopplevelse og behovet for selvbestemmelse. Deci og Ryan hevder at en overfokusering på ytre belønninger kan trekke oppmerksomheten bort fra gleden ved å utføre arbeidet, man underminerer den indre motivasjonen for arbeidet. Arbeidstakere med høy indre motivasjon er mer villige til å hjelpe kolleger og har lavere turnover-intensjon, det vil si planer om å slutte i jobben. Når arbeidet er rutinepreget og kjedelig, er ytre belønninger og bonus den mest realistiske måten å stimulere til økt produktivitet på Sosiale motivasjonsteorier, her er vi opptatt av hvordan individet opplever sitt forhold til medarbeiderne kan virke motiverende eller demotiverende. Vi kan begynne å diskutere likevektsteorien innen for dette emnet. Her er motivasjon et resultat av rettferdighetsopplevelse basert på sammenlikninger med det andre får og gir. Man ønsker å oppleve en likeverdstilstand der likeverd av innsats og utkomme i forhold til dem man sammenlikner seg med. Hvis vi opplever vår innskudds- eller uttaksbrøk som likeverdig med brøken til andre relevante personer eller grupper som vi velger å sammenlikne oss med, sier teorien at det eksisterer en likeverdstilstand. Dersom vi opplever at det ikke er likevekt, opplever vi likeverdsspenning. I teorien skilles det mellom fire referansesammenlikninger: 1. selv intern, vi sammenlikner vår nåværende jobbsituasjon med erfaringer fra en tidligere jobbsituasjon i samme organisasjon. 2. selv ekstern, sammenlikner vår nåværende jobbsituasjon med erfaringer fra en annen arbeidsplass 3. andre intern, sammenlikner oss med et annet individ eller en annen yrkesgruppe i samme organisasjon. 4. andre ekstern, sammenlikner oss med en annen person eller en annen gruppe utenfor vår egne arbeidsplass. Det må da sies at det er individuelle forskjeller i likeverdsfølsomheten I rettferdighetsteori er man opptatt av fordelingsrettferdighet, det vil si at det skal være en rettferdig fordeling av utbyttet av jobben, som lønn, ferie, arbeidstid og frynsegoder. Det dreier seg ikke om mengder og proporsjoner, men om hvorvidt prosedyrene for beslutninger om fordeling av utbytteverdier, er rettferdige. Det som teller er prosedyrene som blir brukt ved fordeling av goder,
oppleves som rettferdig for de ansatte. Dette kalles prosedyrerettferdighet. Prosedyrerettferdighet oppnås gjennom mellommenneskelig behandling, som handler om at det er viktig for ledere å behandle medarbeidere med tilbørlig høflighet og respekt. Det andre er å forklare grunnlaget for beslutninger som angår medarbeiderne. En annen motivasjonsfaktor kan være egenskaper ved selve jobben, teorier som omhandler dette kalles vi for jobbkarakteristika modeller. Vi kan da starte med å nevne Fredrick Herzberg som la grunnlaget for å skille mellom to uavhengige dimensjoner. Vi skiller da mellom motivasjonfaktorer og hygienefaktorer. Hygienefaktorer kan skape mistrivsel i den grad de ikke er til stede, men ikke trivsel om de er til stede. Motivasjonsfaktorene skaper trivsel i den grad de er til stede, men ikke mistrivsel dersom de ikke er til stede. Dette ledet frem til noe som kalles jobberikelse, som har som mål å ruste opp hygiene- og motivasjonsfaktorene i organisasjonen. Eksempler på dette er: å gi slipp på noe av den direkte kontrollen over arbeidstakeren å gi arbeidstakeren økt personlig ansvar å organisere arbeidet i helhetlige oppgaver, slik at hver arbeider får muligheten til å fullføre et helt stykke arbeid fra begynnelse til slutt. Å gi større frihet i jobben og bedre tilgang på informasjon Å sørge for at arbeidstakerne får muligheten til å utvikle seg, nye utfordrene arbeidsoppgaver. Einar Thorsrud har også bidratt på dette feltet med industrielt demokrati programmet (IDP), der teorien om jobb behovene er sentralt. Her ble det formulert kriterier for jobbkrav som burde være oppfylt for å ivareta arbeidstakernes mulighet til å dekke sine behov for innhold i jobben: 1. behov for innhold i jobben 2. behov for å kunne lære noe i jobben 3. behov for å kunne fatte beslutninger 4. behov for anerkjennelse for arbeid 5. behov for å se sammenheng 6. Behov for å se at arbeidet fører til en ønsket situasjon i fremtiden. Dette har blitt kalt for sosiotekninsk systemteori.
Jobbkarakteristika modellen Variasjon i ferdigheter dreier seg om i hvilken grad en jobb byr på muligheter til å bruke forskjellige evner, ferdighet og kunnskaper. Oppgaveidentitet betegner i hvilken grad en jobb går ut på å utføre et helt stykke avsluttende arbeid. Oppgavebetydning, det å se en større mening med den jobben vedkommende gjør. Autonomi, i hvilken grad en arbeidstaker har kontroll over ansvar for sin egen arbeidssituasjon. Tilbakemeldinger, informasjon om resultatene av arbeidet vårt. Det er viktig å vite at det er individets subjektive opplevelse av disse som er viktig Man skal likevel tenke på at det er farlig å stimulere til for mye selvstendig utforming av arbeidsoppgaver, for vi må tenke oss individer som egentlig vil ha en enkel og grei jobb som ikke krever for mye variasjon og selvstendighet. Det er individuelle forskjeller når det gjelder graden av vekstbehov, jobbtilfredshet, kunnskap og ferdigheter. Organisasjonspsykologene Mitchell og Larson har utviklet en syntesemodell for motivasjon som gir et godt grunnlag for å ordne de viktigste faktorene som påvirker motivert atferd, og som forklarer hvordan de i neste omgang virker inn på ytelse. Syntesemodellen inkluderer flere delteorier i et
overordnet helhetsperspektiv. Vi skiller mellom indre og ytre påvirkningsfaktorer som virker inn på en kjede av psykologiske prosesser. I individets tankeprosess tolker vi det som skjer, og danner oss forventninger som kan påvirker våre hensikter, her hører de kognitive teoriene hjemme. Disse handler om individets forventninger omkring forholdet mellom innsats, instrumentalitet, belønning og målsetting. Med ytre faktorer tenker vi gjerne på de sosiale betingelsene som foreligger i den gitte situasjonen. Forskning viser at den rene tilstedeværelsen av andre mennesker fører til at vi mobiliseres og aktiveres. Dette kaller vi sosial fasilitering. Dersom vi blir observert av andre, blir vårt behov for sosial prestisje stimulert, og aktiveringsnivået stiger tilsvarende, for eksempel hvis sjefen kommer på besøk. Intendert atferd referer dermed til hva vi har til hensikt å foreta oss. Ytre sosiale faktorer virker også inn på våre hensikter og målsettinger, som vi har sett er oppfatninger om likeverd og rettferdighet viktige motivasjonsregulerende faktorer. Nå skal det da sies at vi kommer til kort hvis vi ikke har de nødvendige evnene, kunnskapene og ferdighetene som skal til for å utføre jobben på en tilfredsstillende måte. De ytre miljøforholdene kan være det fysiske arbeidsmiljøet, det sosiale arbeidsmiljøet. Herzbergs tofaktorteori, Thorsruds jobbkrav og jobbkarakteristikkmodellen har sin plass på dette planet i motivasjonskjeden.