Livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune
Hva menes med livsfasepolitikk i Nordland fylkeskommune? En moderne personalpolitikk er dynamisk og individuelt tilrettelagt, og har fokus på medarbeidernes livssituasjon og livsfase. Det er den enkelte arbeidstaker som best kan definere hvilken livsfase hun eller han er i, og begrepet knytter seg derfor ikke først og fremst til alder. Livsfasepolitikk fokuserer på den enkelte medarbeiders muligheter fremfor begrensninger. Den bidrar til utvikling av helsefremmende arbeidsplasser og forebygger at arbeidstakere blir sykemeldt og uføretrygdet. En livsfaseorientert personalpolitikk erkjenner at den enkelte medarbeiders behov, engasjement og forutsetninger varierer over tid. Inntil livsfasepolitikk er blitt en del av arbeidskulturen og måten å tenke på i Nordland fylkeskommune, har vi behov for et reglement med oversikt over tiltak som kan være virksomme. Nordland fylkeskommunes livsfasepolitikk skal være et aktivt, målrettet og kontinuerlig arbeid. Målet er å legge forholdene til rette for at alle ansatte kan gjøre en best mulig jobb i samsvar med fylkeskommunens oppgaver og de ansattes egne forutsetninger og livssituasjon. Målsetting Livsfasepolitikken skal avspeile likeverdighet for ansatte i alle aldersgrupper, og organisasjonen skal være preget av mangfold. I dette ligger også at vi har ulike faser i livet der behov, krav, avgrensinger og muligheter varierer. Nordland fylkeskommune som arbeidsgiver skal, så langt det er mulig, forsøke å legge til rette for at de ansattes behov ut fra den enkeltes livsfase blir imøtekommet. Rammevilkårene for arbeidsliv og familieliv/privatliv må sees på i sammenheng. Livsfasepolitikken skal støtte opp om den enkeltes behov slik at det er mulig å kunne kombinere privatliv og aktivt yrkesliv i størst mulig grad. Livsfasepolitikken inkluderer selvfølgelig målene i IA-avtalen om blant annet å hindre utstøting fra arbeidslivet. Livsfasepolitikken legger opp til et tydeligere møte mellom ledere og medarbeidere. Lederne utfordres både til å inspirere og rettlede sine medarbeidere, og gi de mulighet til fleksibilitet og selvstendighet innenfor gitte rammer. "24-timers-mennesket" «24-timers-mennesket» er et begrep som dukket opp på 90-tallet og omhandler enkeltindividets deltakelse på to arenaer: arbeidslivet og privatlivet. Som følge av økt press på yrkesliv og familieliv er det et gjennomgående ønske hos mange arbeidstakere om større individuell fleksibilitet i arbeidslivet. For arbeidsgiver vil dette handle om en utfordring med å skulle kombinere behovet for produksjon og resultater med en bedre arbeidssituasjon for den enkelte arbeidstaker. Ettersom 2
forhold i familie og livssituasjon ofte får konsekvenser for hvordan medarbeidere utfører sine arbeidsoppgaver, er dette et anliggende som blir stadig mer relevant for arbeidsgivere. Enkeltindividet har 24 timer i døgnet til disposisjon: ca 1/3 av tiden brukes på jobb, ca 2/3 brukes til rekreasjon og familie/fritid. Dette kan fint se ut som en ideell organisering av et døgn, men for mange så holder ikke en slik tidsplan. Arbeid og familie, yrkessituasjon og privatliv henger sammen. For eksempel har måten arbeidstaker organiserer familien og privatsfæren betydning for sykefravær og prestasjoner i yrkessammenheng. Nordland fylkeskommune som arbeidsgiver vil med livsfasepolitikken forsøke å møte disse utfordringene. Fleksibilitet på arbeidsplassen - grunnlag for god livsfasepolitikk God livsfasepolitikk forutsetter at ledere og medarbeidere er fleksible, og at det er aksept for at det blir tilrettelagt for individuelle ordninger. I mange tilfeller er det ikke de omfattende og kostnadskrevende tiltak som skal til. Små tilpasninger kan gjøre hverdagen lettere for arbeidstakere, alt ut fra den livsfasen den enkelte er i. Alle behov og ønsker om tilrettelegging vil ikke kunne bli etterkommet. Hvordan et behov skal kunne løses blir et resultat av en konkret avveining mellom den ansattes behov og muligheter, og organisasjonens behov og muligheter. Ansatte som er i en livsfase der det er vanskelig å jobbe utover ordinær arbeidstid som for eksempel småbarnsfasen, vil etter avtale kunne få jobbe hjemmefra ved behov. Dette vil være i situasjoner der det er behov for å ivareta nødvendig tjenesteproduksjon. En slik avtale skal ikke utløse overtid med mindre arbeidet er pålagt av arbeidsgiver. Tilrettelegging må basere seg på de ansattes behov sett i forhold til virksomhetens mål For at de ansatte skal trives og ha lyst til å arbeide så lenge som mulig, bør arbeidsforholdene være slik at: Det er utfordringer i arbeidsoppgavene Det er stor grad av kompetansedeling Alle ansatte har mulighet for kompetanseutvikling Det er muligheter for tilrettelegging i forhold til den enkeltes livsfase Alle bidrar til et godt arbeidsmiljø Seniorene - en viktig ressurs for organisasjonen 3
Nordland fylkeskommune som arbeidsgiver skal ha et særskilt blikk på seniorene i organisasjonen for å bidra til at de står lenger i jobb, slik at arbeidsgiver kan dra nytte av deres kompetanse og erfaring. Det skal oppleves positivt å være senior i Nordland fylkeskommune, både for den ansatte selv og for Nordland fylkeskommune som arbeidsgiver. Reduksjon eller utsettelse av uttak av AFP vil i tillegg være bra for samfunnsøkonomien. Refleksjon over egen situasjon og praksis I løpet av et yrkesaktivt liv vil mennesker være i ulike livsfaser som gir ulike utfordringer, både i arbeid og privat. Det er derfor naturlig at medarbeidere har ulike behov, og at disse endrer seg over tid. Dette er det viktig å være oppmerksom på både som medarbeider, kollega og arbeidsgiver. Når det i dette dokumentet skisseres forskjellige mulige tiltak for ulike livsfaser, er ikke hensikten å skape nye forskjeller eller diskriminering, men å legge til rette for et best mulig arbeidsliv for alle. Det er et mål for organisasjonen å ha fokus på utvikling i alle livsfaser. Tilrettelegging på individnivå krever forståelse og aksept i fellesskapet. Hvis en ansatt kjenner behov for tilrettelegging er det viktig å tenke gjennom: Hva kan jeg selv gjøre noe med (privat og/eller i arbeidssituasjonen)? Hvilken tilrettelegging trenger jeg for å stå i jobben? Hvor lenge mener jeg at jeg trenger denne tilretteleggingen? Har jeg forslag på hvordan dette kan løses? Livsfasetiltak og leders rolle Ledere har en viktig rolle med tanke på å legge til rette for tilpasning av arbeidet, sett opp mot de ansattes behov ut i fra hvilke livsfaser de er i. En tilpasning må vurderes opp i mot virksomhetens mål og planer. Lederne skal bidra til en positiv holdning til alle ansatte som trenger individuell tilrettelegging. Det er en forutsetning at alle ansatte, både ledere og medarbeidere, er fleksible og at det blir en felles aksept for at det blir tilrettelagt for individuelle ordninger. Åpenhet og utøvelse av skjønn vil her være nøkkelfaktorer for å få til dette. Individuelle tiltak - en mal Det er her viktig å være oppmerksom på at livsfasene og kombinasjoner av disse kan variere i stor grad fra ansatt til ansatt. Det må være fokus på å se på hvilke tiltak som kan være høvelig for den enkelte. Det er den enkelte arbeidstaker som best kan definere hvilken livsfase hun eller han er i, og begrepet knytter seg derfor ikke først og fremst til alder. Livsfasepolitikken for Nordland fylkeskommune er delt inn i følgende faser: Ny i arbeidslivet/ i Nfk Etablert i arbeidslivet/ i Nfk 4
Senior i arbeidslivet/ i Nfk Alle i Nfk I tillegg til egen arbeidsgiverpolitikk, andre reglement og retningslinjer er mange av de mulige tiltak lov- og avtalefestet. Dette finner vi i Lov om folketrygd (kap 8, 9 og 14), Hovedtariffavtalen og Arbeidsmiljøloven (kap 4, 10 og 12). Livsfase - Ny i arbeidslivet / i Nfk Svangerskap og fødsel/adopsjon/fosterbarn (aml 12-2 til 12-6) Rett til fri ved amming (aml 12-8, HTA og eget permisjonsreglement for amming av barn utover barnets første leveår) Permisjon i forbindelse med fødsel med lønn (aml 12-3) Svangerskapskontroll (aml 12-2) Rett til fri ved barns og barnepassers sykdom (aml 12-9, folketrygdloven 9-6) Forebygge belastningsskader (hev-senk bord, arbeidsstol, lys, lyd, temperatur) jmf IAavtalen. Karrieremuligheter (utviklingssamtale) Tilbud om fadderordning for alle ansatte (for undervisningspersonell er dette sentralt bestemt) Introduksjonsprogram (se utarbeidet program for nytilsatte i Nfk) Trygghet i forhold til pensjon og forsikringer (se intranett, ansattportalen) Undervisningspersonell: rett til å få redusert undervisningen med inntil 6% fra skoleårets begynnelse det første yrkesåret etter fullført faglig og pedagogisk utdanning (se SFS2213) Livsfase - Etablert i arbeidslivet / i Nfk Pleie av pårørende (aml 12-10 og folketrygdloven 9-12) Rett til redusert arbeidstid på grunn av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner (aml 10-2) Rett til vurdering av fleksibel arbeidstid (aml 10-2 (3)) Utdanningspermisjoner (aml 12-11 samt avtaleverket og eget permisjonsreglement) Permisjonsreglement (Nfks eget permisjonsreglement) Livsfase - Senior i arbeidslivet / i Nfk Undervisningspersonell: rett til å bytte ut undervisningsarbeid med annet pedagogisk arbeid med inntil 6% og 12,5% fra begynnelsen av skoleåret det kalenderåret de fyller henholdsvis 57 og 60 år. (se SFS2213) Ekstra ferieuke fra 60 år (ferieloven 5 nr 2) Fadderrolle (Seniorer som har lyst og motivasjon skal tilbys rolle som fadder for nytilsatte. Avtales og følges opp av nærmeste leder) Redusert arbeidstid med lønn (se veiledning) Seniorkurs (for ansatte over 58 år) 5
Milepælsamtale (skal gjennomføres ved 58 år. Nærmeste leder har ansvar for å gjennomføre denne samtalen. Se mal i veiledning) Kompetanseutvikling (seniorer kan innvilges permisjon med eller uten lønn for kompetanseutvikling slik det fremgår av permisjonsreglementet. Ved vurdering av om permisjon skal gis, skal det særlig legges vekt på om kompetanseutviklingen er egnet til å forlenge yrkesaktiviteten og at arbeidstakeren er godt motivert.) Ivaretakelse av medarbeidere som kommer tilbake fra permisjon (trenger ofte ivaretakelse/ fadderordning da ting kan ha endret seg etter lang permisjon/annet fravær) Livsfase - alle i Nfk Kompetanseutvikling i alle faser: Studiepermisjon (se permisjonsreglementet), muligheter for kurs/konferanse. Nfk skal være en lærende organisasjon (se kompetanseplan) Behov for fleksibilitet. Se arbeidsgiverpolitikken til Nfk Bedriftshelsetjeneste: Alle ansatte skal kunne benytte seg av bedriftshelsetjeneste. Fysisk aktivitet: Alle ansatte gis mulighet til å trene i arbeidstiden. Enten som to halve timer eller samlet til en hel time i uka. Dette avtales individuelt med nærmeste leder. Forutsetter at man minst trener tilsvarende tid i fritiden i løpet av uka. Ammerom/hvilerom (i forskriften til aml står det i 3-3 «gravide og ammende skal ha mulighet for å legge seg ned og hvile under egnede forhold») 6
En gammel kjempe som har vært gjennom livets faser 7
WWW.NFK.NO