VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/01589 Arkivkode: 033

Transkript

1 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/01589 Arkivkode: 033 Mulige forfall meldes snarest til eller til Hilde Grundetjern tlf / Saksdokumenter sendes også til varamedlemmer, men disse møter bare etter nærmere beskjed. SAKSKART Side Saker til behandling 5/11 11/ Plan for seniorpolitikk i Vennesla Kommune. 2 6/11 11/ «Jobb Allikevel» veien videre. 5 Vennesla, Torhild Bransdal ordfører 1

2 Saker til behandling 5/11 Plan for seniorpolitikk i Vennesla Kommune. Arkivsak dok. 11/ Arkivkode. 423 Saksbehandler Heidi Engestøl Saksgang Møtedato Saknr 1 Hovedarbeidsmiljøutvalget /11 2 Administrasjonsutvalget /11 SAMMENDRAG: En av fremtidens største utfordringer vil være det å skaffe tilstrekkelig med kvalifisert arbeidskraft. Som arbeidsgiver må vi derfor iverksette ulike tiltak som kan bidra til å lette rekrutteringsarbeidet. Det å beholde våre senioransatte er et av flere virkemidler i dette viktige arbeidet. Erfaringer fra andre kommuner viser at økonomiske incentiver ikke har hatt ønsket virkning. Vi har derfor lagt vekt på andre tiltak som kan bidra til å beholde senioransatte i jobb, bla ved å legge til rette for fleksibilitet og videre utvikling av seniorenes kompetanse. Rådmannens forslag til vedtak: 1. Administrasjonsutvalget godkjenner fremlagte plan for seniorpolitikk i Vennesla Kommune 2. Tiltakene dekkes innenfor vedtatte budsjettrammer Vedlegg: Vedlegg 1 Seniorpolitisk handlingsplan Vedlegg 2 Skjema for seniorsamtale Vedlegg 3 Mentorordning 2

3 Bakgrunn for saken: En av fremtidens største utfordringer vil være det å skaffe tilstrekkelig med kvalifisert arbeidskraft. Som arbeidsgiver må vi derfor iverksette ulike tiltak som kan bidra til å lette rekrutteringsarbeidet. Det å beholde våre senioransatte er et av flere virkemidler i dette viktige arbeidet. Det legger med dette frem forslag til tiltaksplan for senioransatte i Vennesla Kommune. Målsettingen med tiltaksplanen er å: o Få færre arbeidstakere til å ta ut AFP pensjon. (AFP mellom 62 og 65 år er kostbart for arbeidsgiver) o Beholde erfaren arbeidskraft o Beholde viktig erfaringskompetanse Rådmannen nedsatte ei prosjektgruppe til å arbeide med å utvikle planen. Prosjektgruppa består av rådgiver Harald Føreland, hovedtillitsvalgt Solveig Nordvold (Gunnar Odderstøl frem til feb. 09), personalrådgiver Torfinn Steinsland (prosjektkoordinator) og organisasjonssjef Heidi Engestøl (prosjektleder) Seniorprosjektet i Vennesla ble tatt inn som pilot i DC NOISE gjennom Knutepunkt Sørlandet. DC NOISE er forkortelse for Demografiske endringer Nye muligheter for et krympende Europa. De fem landene som deltar i prosjektet har alle sine utfordringer mht demografiske endringer i samfunnet, men da med ulikt fokus. For vår del handler det om fremtidig arbeidskraftbehov. Prosjekt har gått over 3 år. Prosjektgruppa har benyttet tiden til å utveksle erfaringer med de øvrige partnere slik at den endelige seniorpolitiske handlingsplanen skal blir best mulig. Erfaringsutvekslingen har gitt inspirasjon til nye tanker, da spesielt delprosjektet som handler om å kunne ta vare på den tause kunnskap. Videre har vi gjennom deltakelse i prosjektet fått bekreftelse at synliggjøring og tilrettelegging er vel så viktig som økonomiske virkemidler. Handlingsplan: Et viktig tema for prosjektgruppa har vært å utvikle et system der det skilles mellom generelle og individuell virkemidler. Målsetningen med dette er å utvikle en seniorpolitisk tiltaksplan som kan benyttes strategisk og målrettet i forhold til arbeidsgivers arbeidskraft og kompetansebehov. Erfaringene viser at økonomiske tiltak i form av bonusordning, ekstra lønn o.l ikke har hatt den ønskede virkning. Flere kommuner har derfor avviklet disse ordningene. Prosjektgruppa har på grunnlag av de erfaringer andre kommuner har gjort valgt en bevist strategi i forhold til hvilke type tiltak som vi ønsker å vektlegge. 3

4 Tiltakene vi har valgt å prioritere bærer derfor mer preg av å motivere senioransatte til å fortsette i jobb ved å synliggjøre og verdsette deres kunnskap, erfaringskompetanse og deres viktige rolle i arbeidsmiljøet. Hovedpunktene i handlingsplanen er: Lov og/eller avtalefestede tiltak Seniorsamtale fra fylte 57 år. Mentorordning Den tause kunnskap System for å fange opp viktig erfaringskompetanse. o Delprosjektet forventes ferdig utviklet innen årsskiftet. Seniortillegg/en ukes ekstra ferie fra fylte 62 år. Evt. en ekstra ferieuke fra fylte 64 år. ( Tiltaket medfører ekstrakostnader på anslagsvis kr , pr. år. Dette må innpasses i budsjettet, og iverksettes fra det tidspunkt budsjettet gir rom for det.) Holdningsskapende arbeid: Holdningsskapende arbeid er kanskje et av de viktigste tiltakene i dette arbeidet. Opplevelse av «å bli sett» og opplevelse av at erfaring blir verdsatt av ledere og kollegaer vektlegges av flere av de vi har intervjuet. Det oppleves nå en markant holdningsendring blant ledere og ansatte. Det fokus som er skapt i prosjektperioden, og de tiltak som allerede er iverksatt har medført endret fokus på senioransattes rolle og betydning i arbeidsmiljøet. Ledere har fått en mer bevist holdning til verdien av erfaringskompetanse. Ansatte som nærmer seg pensjonsalder har mer bevissthet rundt betydningen av å være i jobb, være en del av et fellesskap. Det observeres at for mange så sitter det lengre inne å velge AFP fra fylte 62 år. Senter for seniorpolitikk (SSP) gjennomførte en undersøkelse blant norske ledere i Her fremgår det at ledere regner i gjennomsnitt en arbeidstaker som eldre ved fylte 55,6 år. Dette er en endring på 3,5 år fra tilsvarende undersøkelse i Dette kan tolkes dithen at holdninger og syn på eldre arbeidstakere generelt er i endring. Kompetanseutvikling: Ny teknologi og nye arbeidsmetoder kan for enkelte senioransatte oppleves som en utfordring. Det legges til rette for at senioransatte gis mulighet for kompetanseutvikling slik at dette ikke skal være et hinder for forlenget avgangsalder. 4

5 Vedlegg 1 Seniorpolitiske plan i Vennesla kommune Generelle tiltak: Lov og/eller avtalefestet rettigheter: Ekstra ferieuke. o Ferieloven gir ansatte rett til en ukes ekstra ferie det året de fyller 60år. Tilrettelegging av arbeidet/arbeidstiden. o Arbeidsmiljølovens 10-2 nr. 4 gir arbeidstaker over 62 år rett til redusert arbeidstid. Seniorpolitiske tiltak er tatt inn i Hovedtariffavtalen pr Tilpasset arbeidstid og tilrettelegging av arbeidsoppgaver er nevnt som alternative tiltak. Tiltak avtales individuelt på grunnlag av seniorsamtalen. For undervisningsstillinger: o Ved fylte 55 år reduseres undervisningstiden med 5,8 % o Ved fylte 60 år reduseres undervisningstiden med 12,5 % Lokale tiltak: Seniorsamtale. o Det gjennomføres seniorsamtale med ansatt hvert år etter fylte 57 år. Seniorsamtalen implementeres i den årlige medarbeidersamtalen. Målsetningen med samtalen er å avklare tanker om fremtidig jobbsituasjon, motivasjon til å jobbe utover fylte 62 år, mulige behov/ønske hos seniormedarbeider mht. behov for kompetanseutvikling, endrede arbeidsoppgaver, tilrettelegging med mer. o Seniorsamtalen skal danne grunnlag for en avtale på generelle og individuelle seniorpolitiske virkemidler. o Det er utarbeidet veiledning og samtaleskjema som skal benyttes. Seniortillegg/ekstra feriefritid. o Lokalt seniortillegg på kr ,- ved fylte 62 år. Seniortillegget kan fra og med «veksles inn» i en ekstra ferieuke. Den ekstra ferieuken beregnes i henhold ferielovens bestemmelser. Tiltak avtales individuelt på grunnlag av seniorsamtalen.

6 Individuelle tiltak: Mentorordning. o Mentorordningen har som målsetting å: Synliggjøre og verdsette senioransattes erfaringskompetanse. Gi senioransatte mulighet til å utøve en annen rolle. Beholde erfaringskompetansen i organisasjonen Systematisere overføring av erfaringskompetanse til nyansatte slik at disse så fort som mulig kan utføre jobben på en god måte. «Den tause kunnskapen» o Kunnskap er en av de viktigste ressurser i enhver organisasjon. For at kunnskap skal nyttiggjøres er det viktig å kunne dele den med andre. Når en arbeidstaker slutter er det en stor risiko for at viktig taus kunnskap (erfaringskompetanse) vil gå tapt i organisasjonen. Vennesla kommune ønsker derfor å ta i bruk et verktøy/metode som kartlegger taus kunnskap. Tiltaket er under utvikling, og forventes ferdig innen utgangen av året. Kompetanseutvikling/vedlikehold. o Kompetanseutvikling/vedlikehold er et prioritert virkemiddel for senioransatte for at dette ikke skal bli et hinder for forlenget avgangsalder. Gjennom seniorsamtalen skal det avdekkes eventuelle behov for kompetanseutvikling/vedlikehold.

7 Vedlegg 2 Vennesla kommune Veileder til Seniorsamtale/avtale Utarbeidet for seksjonssjefer og enhetsledere i Vennesla kommune

8 En av framtidas største utfordringer for kommunesektoren er å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere til å utføre oppgavene våre. Det er mitt sterke ønske at denne veileder skal være med å bidra til at Vennesla kommune lykkes med dette. I den sammenheng er det også viktig at veilederen blir et levende dokument som er underlagt endring og revisjon i takt med at kommunen og omgivelsene rundt oss er i endring og utvikling. Veileder for Seniorsamtale er en del av de personalpolitiske retningslinjer for Vennesla kommune. Vennesla kommune ønsker med dette og synligjøre at vi vil legge til rette for at du som senior får tilpassede oppgaver og utfordringer slik at vi kan dra nytte av din erfaringskompetanse og få overført den til andre. Alle kommunens ledere er pålagt å sette seg godt inn i disse retningslinjene og aktivt bruke disse i sitt daglige arbeide med lede å utvikle de ansatte Vennesla Svein Skisland Rådmann

9 Innledning Vennesla kommune har som målsetning å beholde erfarne arbeidstakere og utsette avgangsalderen. Gjennom ulike generelle og individuelle virkemidler vil arbeidsgiver legge til rette for at senioransatte opprettholder ønske og motivasjon til å fortsette i jobb etter fylte 62 år. Et av virkemidlene er en systematisk seniorsamtale fra fylte 57 år. Det kan da planlegges alternative tiltak som kan iverksettes ved 62 år. For å føre en god samtale er det viktig at lederen er klar og tydelig på hva som er formål og innhold i kommunens seniorpolitikk. Samtalen skal danne grunnlag for en kartlegging og vurdering av motivasjon og vilje til og være med videre. Det må avklares behov for kompetanseutvikling/-vedlikehold samt behov/ønsker i forhold til arbeidsoppgaver. Det må avdekkes behov for tilrettelegging av arbeidsoppgaver, eventuelt nye oppgaver. Vurdere om det er aktuelt at den ansatte knyttes opp til mentorordningen. Vurdere de ulike vedtatte seniorpolitiske virkemidler individuelt i henhold til den ansattes behov. 1. Ansvar og oppgaver: Enhetsleder/seksjonssjef: Den enkelte ansatte kalles inn til seniorsamtale fra det året ansatte fyller 57 år. Før samtalen med den enkelte bør leder ha tenkt nøye igjennom hva en ønsker å oppnå med samtalen. Det er viktig for leder er å påvirke og tilrettelegge med tiltak for å stimulere motivasjonen til å stå videre. Det er leders ansvar å sette seg inn i kommunens seniorpolitiske retningslinjer, virkemidler og muligheter for å inngå individuelle senioravtaler. Leder må kjenne til lov- og avtaleverkets bestemmelser om tilrettelegging for senioransatte. Det er viktig at leder legger strategiske planer for utvikling og ivaretakelse av kompetansen hos sine ansatte. Det er viktig at leder følger med og ser på utviklingstrekk for enheten, både når det gjelder mengde tjeneste, nye tjenestetilbud og utfordringer i forhold til kompetansenivå. Ha fokus på overføring av erfaringskompetanse

10 Ved eventuelle behov for annet arbeid i en annen enhet drøftes med organisasjonsseksjonen. Husk at: - Vi ønsker positive avtaler - Ha fokus på løsning og ikke problem Det er leders ansvar og informere de ansatte om: Seniorsamtalen er obligatorisk Grundig forberedelse, tenke igjennom o Dagens situasjon o Fremtidig situasjon o Ønsker og muligheter for fremtidig arbeidssituasjon o Begrensninger Hva må arbeidsgiver gjøre for at det blir interessant å være med videre. 2. Virkemidler Pr. dato er følgende virkemidler tilgjengelig: Generelle: o Årlig seniorsamtale fra fylte 57 år. o 6 ferieuker fra fylte 60 år. (Lovfestet) o Årlig seniortillegg på kr ,- ved fylte 62 år o.. Individuelle tiltak som kan vurderes i hvert enkelt tilfelle: o Kompetanseutvikling o Tilrettelegging av oppgaver o Tilrettelegging av arbeidstid/turnus o Ergonomiske forhold o Mentorordning o.

11 3. Avtale (ved fylte 62 år) o Seniorsamtalen skal danne grunnlag for inngåelse av avtale o Avtalen gjøres for et år av gangen. 4. Fullmakt o Den enkelte enhetsleder/seksjonssjef er ansvarlig for at senioravtalen med den enkelte er i tråd med vedtatte virkemidler i kommunen. 5. Avklaring Det kan under samtalen avdekkes forhold som innebærer at oppfølging i henhold til seniorpolitiske retningslinjer og virkemidler ikke er formålstjenlig. Det kan da være aktuelt å avslutte videre arbeid med seniorpolitiske tiltak. I slike tilfeller må arbeidsgiver følge opp den ansatte etter vanlige personalpolitiske retningslinjer og virkemidler.

12 Vennesla kommune Seniorsamtale Arbeidstaker: Stilling: F.nr.: Enhet: Leder: Arbeidsgivers orientering om kommunens generelle seniortiltak og mulighetene for individuelle avtaler. Arbeidsgivers vurdering av fremtidig behov for: Nye oppgaver/bortfall av oppgaver Utvikling Kompetanse Hva betyr dette for vår avdeling: Partenes vurdering av situasjonen nå og framover. Er det behov for endring i avtalte tiltak? Kollegaforhold (utfordringer i generasjons-/aldersforskjell) Målavklaring o Hva tenker du om fremtiden? o Hva er du fornøyd med? o Hva med arbeidsoppgaver/arbeidsfeltet? o Hva kan endres eller gjøres annerledes? o Hva motiverer deg?

13 Arbeidstakers vurdering av eksisterende rutiner/arbeidsevne: Arbeidstid Er noe vanskelig? Er noe tungt eller ekstra belastende? Eventuelle ubrukte personlig ressurser/egenskaper? Behov for tilrettelegging/endring av: Arbeidsplan/turnus: Arbeidsoppgaver: Arbeidsmengde: Bruk av Mentor ordning. Ergonomisk/teknisk tilrettelegging i forhold til arbeidsplass og eventuelle belastninger: Arbeidsplassutforming: Utstyr/verktøy/hjelpemidler: Hva kan arbeidsgiver/leder bidra med? (Tilrettelegging i arbeidssituasjonen) Behov for påfyll og fornyelse (internopplæring, kurs/utdanning mv.): Hva er dine ønsker? Spesielle virkemidler? Avtale: ( Endringer i arbeidsavtale eller kompensasjon) Samtalen gjennomført.. Oppfølgingssamtale innen Avtalen gjelder for tidsrommet:.. Vennesla, den. Leder Arbeidstaker

14 Vennesla kommune Lokal senioravtale Arbeidstaker: Stilling: Ansattnr: Enhet: Avtalen gjelder for tidsrommet: Dato: Generelle virkemidler (kryss av): Individuelle virkemidler (kryss av): Andre avtalte vilkår. Vennesla.. Leder.. Arbeidstaker

15 Vedlegg 3 MENTORORDNING I VENNESLA KOMMUNE

16 Mentor i Vennesla kommune Mange seniormedarbeidere i Vennesla kommune innehar verdifull kunnskap og erfaring fra sin arbeidsplass som kan videreformidles til andre. Vennesla kommune ønsker nå å etablere et mentorkorps en gruppe kompetente seniormedarbeidere som kan engasjeres når det oppstår konkrete behov i organisasjonen. Mentorordningen er i hovedsak tenkt brukt overfor nyansatte, men det kan også være et nyttig og verdifullt tilbud til andre arbeidstakere ved behov. Ordet mentor kan defineres som en rådgiver og venn, en som går ved siden av. En mentor har gjerne mye erfaring, kunnskap og realkompetanse som han/hun kan dele med andre. Ved å ta i bruk mentor-ordning kan nyansatte føle seg bedre ivaretatt og får en raskere innføring i arbeidet. Målet er at nye arbeidstakere blir i stand til å gjøre en bedre jobb i Vennesla kommune på et tidligere tidspunkt. Seniormedarbeidere kan brukes som støttespillere og kunnskapsformidlere. Være et forbilde. Lytte, gi råd og hjelpe til ved praktiske utfordringer, samt være en person som hjelper den nytilsatte med å bli inkludert på aller beste måte. Vennesla kommune ønsker senioransatte som frivillige vil ta del i denne ordningen. Vi tror at det å være mentor også vil oppleves som meningsfylt for den senioransatte. Alle har vi noe å lære av hverandre og i en mentorrolle vil kompetanseutvekslingen gå begge veier. En vinn-vinn situasjon der erfaring og ny kunnskap kan bidra til økt kompetanse hos begge parter. Vi ønsker å innføre mentorordning i Vennesla kommune og prøver på den måten vise at vi har tillit til og verdsetter seniormedarbeidere og den realkompetansen de gjennom flere år har opparbeidet seg. Vi ser det som svært viktig at den kompetansen blir videreført og beholdes på arbeidsplassen i fremtiden. Mentor får avsatt tid sammen med den hun/han er satt til å mentorere, og enhetsleder skal legge til rette for at dette kan skjer innenfor den normale arbeidstiden. Både mentor og den personen man er mentor for, forplikter seg til et samarbeid så lenge oppdraget

17 varer. Ordningen avvikles når nyansatte og veileder finner det tjenlig i samarbeid med enhetsleder. Hvem kan bli mentor? Senioransatte fra fylte 57 år kan få tilbud om å være mentor. Mentorene skal ha en praktisk tilnærming til arbeidet. Vi er ikke ute etter spesialister på veiledning el. coaching, men fagfolk som utfører mentorrollen ut fra sin egen erfaring og kunnskapsbase. Vi legger hovedvekt på at mentor skal ha ansvar for at: - den nyansatte blir kjent med arbeidsstedet, kulturen sånn gjør vi det hos oss - arbeidsrutiner, prosedyrer og systemer blir overført - spesielle utfordringer en kan møte på i jobben blir diskutert - praktisk og teoretisk kompetanse på fagområdet blir gitt Det er enhetsleder som velger ut hvem av sine ansatte som hun/han mener kan egne seg som mentor. Det vil være en helhetsvurdering som ligger til grunn for utvelgelsen. Enhetsleder skal gjennom medarbeidersamtale bringe temaet på banen i de tilfeller det er aktuelt, og utfordre sin senioransatt til å påta seg denne rollen ved evt. behov i enheten. Det er også enhetsleder som vurderer behovet i sin enhet og har ansvar for å melde inn aktuelle mentorer til personalkontoret. Alle som skal fungere som mentor skal gå gjennom et kvalifiseringsprogram som arbeidsgiver vil tilby den ansatte i forkant. Før mentor-tiltaket settes i verk med den nytilsatte, skal det ha funnet sted en oppstartsamtale hvor også enhetsleder er tilstede. Enhetsleder leder dette møtet hvor praktiske hensyn og forventninger til begge parter blir avklart. Skjema er utarbeidet til dette formål. En mentor som tar på seg et oppdrag for en nyansatt i hovedregelen vil være mentor for vedkommende i

18 1 år. Det må planlegges og settes av min. 1 time fast møtetid hver mnd. innenfor den normale arbeidstiden. Tidsplanen for avsatt tid avtales ved oppstartsamtalen. Det vil normalt sett være et større behov for avsatt tid fra starten av enn etter hvert. Hvor mye ekstra tid som trengs i oppstarten vil være av individuell karakter og behovsrelatert. Utover den fastsatte tiden er det den uformelle dialogen og støtten i hverdagen som blir det sentrale. Innen de 4 første mnd. skal det finne sted en oppfølgingssamtale for å evaluere ordningen som er satt i verk mellom de to partene. Enhetsleder kaller inn til møte etter avtale. Skjema er utarbeidet til dette formål.

19 Skjema for oppstart Mentorsamtale Enhet: Enhetsleder: Mentor: Nyansatt: Første oppstartsamtale (dato/sted): Tidspunkt for mentorperioden: Mål og hovedhensikt med mentorering Mentors ansvar Ansattes ansvar Tiltak for å nå målet Tidsplan for mentorering i perioden fram til oppfølgingssamtalen Tidspunkt for oppfølgingssamtale mellom enhetsleder, mentor og nyansatt (innen 4 mnd.) Underskrifter: Enhetsleder Arbeidstaker - mentor Arbeidstaker

20 Skjema for oppfølgingssamtale Mentorsamtale Enhet: Enhetsleder: Mentor: Nyansatt: Oppfølgingssamtale (dato/sted): Tidspunkt for mentorperioden: Er avtalte tidsplan overholdt Ja Evt. kommentar: Nei Jobber dere i tråd med mål og hovedhensikt som definert i oppstartsamtalen Ja Evt. kommentar: Nei Bør ordningen fortsettes eller avvikles på dette tidspunkt Evt. nye mål og tiltak Tidsplan videre i perioden Annet Underskrifter: Enhetsleder Arbeidstaker - mentor Arbeidstaker

21 6/11 «Jobb Allikevel» veien videre. Arkivsak dok. 11/ Arkivkode. 024 Saksbehandler Heidi Engestøl Saksgang Møtedato Saknr 1 Hovedarbeidsmiljøutvalget /11 2 Administrasjonsutvalget /11 SAMMENDRAG: Arbeidet med å gi personer utenfor arbeidsmarkedet praksis i Vennesla kommune videreføres. Jobb Allikevel skal også være en aktiv aktør i forhold til utprøving av egne ansatte som trenger endrede arbeidsoppgaver og evt. for å kartlegge restarbeidsevne. Rådmannens forslag til vedtak: 1. Vennesla kommune vil legge til rette for at personer som står utenfor arbeidslivet kan få praksis i Vennesla kommune. Dette organiseres fortrinnsvis som et samarbeid mellom NAV og enhet for Arbeid Aktivitet og Fritid. 2. A3 skal være «førstevalget» for å gi personer med et varig behov for tilrettelegging et tilbud. Dersom A3 ikke er et aktuelt valg vil Enhet for Arbeid Aktivitet og Fritid kunne være en aktuell samarbeidspartner for NAV. 3. Enhet for arbeid aktivitet og fritid skal være en aktiv aktør i forhold til utprøving/tilrettelegging for ansatte som trenger særskilte tiltak for å kunne fortsette sitt arbeid i Vennesla kommune. 4. Enheten skal bistå resten av kommunen med oppgaver som er tilpasset de personer som er på utprøving/ praksisplass. 5. Aktiviteten i enheten må til enhver tid tilpasses enhetens budsjettramme. Bakgrunn for saken: Prosjekt «Jobb allikevel» ble etablert i 2008 som et samarbeid mellom enhet for Arbeid Aktivitet og fritid og NAV. 5

22 Bakgrunn for prosjektet var knyttet til ulike utfordringer i forhold til tilrettelegging, aktivisering, arbeidstrening og lignende for sykemeldte arbeidstakere, attføring/uførepensjonister og arbeidstakere med redusert funksjonsevne. Det skulle være et av flere tiltak for møte fremtidens arbeidskraftbehov. Vennesla kommune ønsker å kunne nyttiggjøre oss bedre rest arbeidsevnen til personer med redusert arbeidsevne. Ved å kombinere vårt behov for arbeidskraft med personers behov for tilrettelagt arbeid, ønsket vi på denne måten å bidra til å lette rekrutteringssituasjonen i fremtiden. Som IA bedrift er vi også forpliktet til å arbeide for økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne. (Delmål 2 i avtalen). Dette gjelder både i forhold til å rekruttere personer med redusert arbeidsevne og å hindre at egne ansatte faller ut av arbeidsmarkedet. En utfordring i forbindelse med prosjektet har vært å finne passende ordninger innenfor NAV. Enkelte av NAVs, ordninger krever at personene som er omfattet av sysselsettingstiltak må ansettes på ordinære vilkår. Vi ønsker å gi personer utenfor arbeidsmarkedet praksis, slik at de har mulighet for å kvalifisere seg til ledige stillinger både i og utenfor kommunen, men vi kan ikke ansette dem på ordinære ansettelses og arbeidsvilkår. Vi er bundet av vår tariffavtale som sier at den best kvalifiserte skal tilsettes i ledige stillinger. Dette er et godt og riktig prinsipp som bidrar til at enkeltpersoner jobber for å øke sin kompetanse. Det er likevel viktig å si at personer gjennom praksis i kommunen kan tilegne seg både økt kompetanse og økt mestringsfølelse noe som igjen kan føre til at de kvalifiserer seg til å bli den «best kvalifiserte», men det er ikke noe automatikk i dette. For å oppfylle delmål 2 i IA avtalen og for å kunne nyttiggjøre oss av restarbeidsevnene til personer med redusert arbeidsevne ønsker vi å videreføre arbeidet som er startet opp i forbindelse med prosjekt «jobb allikevel». Vennesla kommune eier attføringsbedriften A3 ressurs. Det er naturlig at dette er kommunens førstevalg for å tilby arbeid til personer som trenger varig tilrettelagte arbeidsplasser. Det er likevel slik at tilbudet på A3 ikke passer for alle. Da kan Vennesla kommune v/ Jobb allikevel være et aktuelt alternativ. Det er også viktig at kommunen er positiv til at personer kan få arbeidserfaring, vi vil da samarbeide med NAV om ulike praksisplasser. Merknader: Det er en viktig samfunnsoppgave å sikre at flest mulig mennesker deltar i arbeidslivet. Gjennom «Jobb Allikevel» ønsker kommunen å være med på å tilrettelegge slik at flere personer kan kvalifisere seg til ledige stillinger både i og utenfor kommunen. 6