Personell, Økonomi og Styringsstaben

Transkript

1 Harlans Seminar 2006 Personell, Økonomi og Styringsstaben Strategier og kompetanseplan i Forsvaret Perspektiver Rammer og føringer Strategier/kompetanseplan

2 (1) Stab/støtte (5) AK (3) Personell avdelingen (31) Økonomi og Styring (32) Side 2

3 Personellavdelingen (31) Oppgaver: Plan og utvikling Seksjon (11) Arbeidsgiver Seksjon (14) Kontroll og resultatoppfølging Seksjon (5) Mottak og analyse av overordnede styringsdokumenter innen Sj Ps ansvarsområde Videreutvikling av Forsvarets Verdigrunnlag Utvikling og vedlikehold av politikker, strategier og policy innenfor HR-verdikjede; (rekruttere, utvikle, anvende og avvikle), Org og HMS Strategisk kompetansestyring i FMO Overordnet ansvar for FSJ stillingsfullmakt Utarbeide Sj Ps VP og gi innspill til FSJ VP Produkter: FPH del A, innbefatter f ølgende politikker; Rekruttering, Kompetanse, Karriere, Utvelgelse og utvikling av ledere, Likestilling, Lønnspolitikk, Familiepolitikk, HMS, Nasjonal og internasjonal tjeneste i utlandet. Forsvarets Verdigrunnlag. Direktiv for FSJ stillingsfullmakt. FSJ lønnsstrategi. Sj Ps interne VP, Forsvaret inklusiv MRI. ledende innen helhetlig virksomhetsstyring og HRM Side 7 Side 3

4 Situasjon i Norge i 2006 Nesten ingen arbeidsledige (3,2% pr juni/06). Må importere arbeidskraft. Perioden , nye arbeidsplasser Første halvår 2006, nye arbeidsplasser Lønningene stiger noe (3,7% fra 2.kv 05 til i år men forventes å stige ytterligere) Lave ungdomskull og synkende mot år Utdanningstilbudet til norsk ungdom har aldri vært så stort. Alle konkurrerer mot alle om de beste ungdommene. Lojaliteten til arbeidsgiver har aldri vært lavere enn nå. Side 4

5 Situasjon i Forsvaret 2006 Har vært gjennom en styrt nedbemanning. Fra ca ansatte i 2001 til ca i Har endret befals- og utdanningsordning. Færre søkere til skoleplasser i Forsvaret enn tidligere. Mangler nå personell i Hæren. Forsvaret er mindre synlig enn før. (Få, om ingen typiske forsvarsbyer ). Har kvinner og fremmedkulturelle som spesielle målgrupper. Ønsker 15 prosent kvinner. Har bare 7 prosent. Stort fokus på internasjonale operasjoner. Ser en tendens til at kritiske kompetansegrupper slutter. Vi strammer inn på forhold som er oppfattet som frynsegoder Gratis reiser mobiltelefonbruk seminarer/kurs Gradsnivået skal ned, som minsker muligheten for en vertikal karriere. Skillsmissetallene for forsvarsansatte er noe høyere enn i landet for øvrig. Side 5

6 Fem offiserer kan legge fregatten til kai For få besetningsmedlemmene er spesialutdannet. Når fem offiserer på KNM Fridtjof Nansen velger å slutte får det store konsekvenser. Utfordring: Intervjuer/samtaler har så langt ikke gitt entydige svar på hvorfor de slutter. En undersøkelse er iverksatt for å avdekke reell sluttårsak Side 6

7 Dette mener sjefen for Kysteskadren: - Vi konkurrerer med sivile arbeidsplasser hvor få finner seg i å være tilgjengelig for arbeidsgiver 365 dager i året. Arbeidsforholdene har endret seg i samfunnet, og det må vi ta innover oss. Tenker vi ikke nytt vil vi slite med å tilby en konkurransedyktig arbeidssituasjon, mener sjefen for Kysteskadren, flaggkommandør Håkon Tronstad (bildet) Sjefen for Kysteskadren ønsker særlig å endre på tre ting for å få til en mer stabil personellsituasjon: et to-besetningssystem, fastlønn for personell ombord og ved operative avdelinger, og store nok kull fra Sjøkrigsskolen til å dekke Forsvarets behov. Side 7

8 Mulige sluttårsaker I tillegg til at næringslivet betaler bedre og driver en til dels aggressiv rekruttering (betaler ut ekstra bonuser til headhuntere for hver person de rekrutterer fra Forsvaret), er det deler av Forsvarets virksomhet som bidrar til at mange nå vurdere å slutte. Eksempler på dette er : Uforutsigbart inntektssystem (mye av inntekten er aktivitetsbasert). Uforutsigbar arbeidssituasjon ( strukturnedleggelser omstillinger deployeringer). For lange deployeringer. Det som oppfattes å være en reduksjon av personalgoder. Reduserte karrieremuligheter (nedjustert gradsstruktur) Side 8

9 Hva gjør vi og er det nok? Fokuserer på familiesituasjonen Innført et eget familedirektiv Legger til rette for samlivskurs Familiekontakter etableres ved alle avdelinger Mer informasjon til forsvarsfamiliene. Etablerer en FamileWEB for forsvarsfamiliene om bolig, barnehager osv. Evaluerer disponerings- og beordringssystemet Forsøke å stimulere til stabilitet og mindre rotasjon/turnover Utlysninger og tilsetninger tidsbegrensninger, sperrefrister, midlertidighet Gjennom lønnsdannelsen Verdsette å levere fremfor å turnere Gjennomgår lønnsystemet Forsvarets Lønnsprosjekt (sept06 sommer 07) Blir bedre på å fremskaffe faktagrunnlag Trender i arbeidslivet Faktiske sluttårsaker (gjennom intervjuer og spørreundersøkelser) Statistikk og analyser Side 9

10 Nåværende rekrutteringsfilosofi Respons og relasjon. Fokuserer på dialogmarkedsføring. Er tilstede på alle videregående skoler, utdanningsmesser. Arrangerer egne events som jentecamp og teknisk camp og er ellers synlige der hvor målgruppen ferdes, som for eksempel Norway Cup ( Verdens største fotballturnering.) Har nå en database på kandidater fra år. Er differensiert på alder, geografi, bakgrunn og ønsket utdanning i Forsvaret. Opprettholder kontakten med kandidaten over flere år, som får spisset informasjon om sine fremtidsønsker. Side 10

11 Nåværende rekrutteringsfilosofi.. Ved årets befalsskoleopptak kom over halvparten av søkerne fra databasen Side 11

12 Kvinner er en spesiell målgruppe og får spesiell fokus Arrangerer spesielle jentecamper for at jenter skal frå en forsmak på livet i Forsvaret. Jenter inviteres til frivillig sesjon fra 2006 UiF-reklame_02_KYSS.MPEG-WEB.mpg 01_30-PRUMP_webFULL-SCREEN.mov 01_30-PRUMP_webFULL-SCREEN.mov Side 12

13 Rammer ( ) Årsverk OPL/Stillinger Personellstruktur Generelt : Sivile, befal og vervede Befalsstruktur : Yrkes- og avdelingsbefal Kvinner : Mil tilsatte 15%, GBU 25% Utdanningskvoter : GBU GOU - VOU Gradsstruktur Aldersstruktur Side 13

14 Prinsipper yrkesbefal/avdelingsbefal Y: Stillinger som skal rekruttere til militært stabs- og ledernivå, for eksempel: Militært lederskap, stabsmetodikk, doktrine og militærhistorie, militær strategi og operativ planlegging AB: Stillinger med behov for: Spesialisert kompetanse Militært lederskap på lavere nivåer Erfaring og kontinuitet ved operative avdelinger Eget dokument om dette vil bli utarbeidet Side 14

15 54 år 56 år 58 år Forsvarsstaben Aldersstruktur bare yrkesbefal Tall fra FIS/P P-3 pr 29 nov 05 Side år 50 år 22 år 24 år 26 år 28 år 30 år 32 år 34 år 36 år 38 år 40 år 42 år 44 år 46 år 48 år

16 54 år 56 år 58 år Forsvarsstaben Aldersstruktur bare yrkesbefal Tall fra FIS/P P-3 pr 29 nov 05 Side år 50 år 22 år 24 år 26 år 28 år 30 år 32 år 34 år 36 år 38 år 40 år 42 år 44 år 46 år 48 år

17 Sikkerhetspolitisk utvikling Teknologiske- og andre utviklingstrekk FS 07 prosessen Oppgaver og ambisjonsnivå Koordinering Flernasjonale løsninger Offentlig-private løsninger Spesialutredninger Kostnadsberegninger NATO styrkeplanlegging Konsepter og doktrine Implementering av Prp.nr 42 Operativ struktur Base- /støttestruktur. Logistikk og styrkeproduksjon Kompetanse og personell Materiellinvesteringer 3 Hovedprosesser Side 17

18 Mandat for kompetanse og personell ( K&P) K&P skal vurdere tiltak for å sikre riktig kompetanse, grads- og aldersstruktur i et langsiktig perspektiv K&P skal vurdere videre utvikling av rekrutterings- og seleksjonssystemet for å møte fremtidige kompetansekrav K&P skal vurdere videre utvikling av utdanningsstrukturen K&P skal vurdere videre tilpasning av verneplikten ift Forsvarets behov K&P skal vurdere tiltak for å sikre god medarbeider og kulturutvikling Side 18

19 60 år Hvilket nivå utdanner KS for? Yrkestilsatt med avdbef bakgrunn 38 år 35 år YRKES AVDELINGSBEFAL 20 år KS-utdannet Side 19

20 Befalsstruktur Yrkesbefal 50% 30% Avdelingsbefal 10% Side 20

21 Konsept for kompetansestyring i Forsvaret Oppdrag i FSJs VP 05 til FSS: I samråd med FD, revider Strategisk plan for kompetanseutvikling i Forsvaret Arbeidsgruppens mandat: Utarbeid et konsept for kompetansestyring i Forsvaret, herunder roller og ansvar Side 21

22 Kompetanseanalyse (Linda Lai, 1997) Kompetansebehov Kompetansebeholdning Kompetansekrav Anvendt kompetanse Side 22

23 Analyse av kompetansegap Strukturkrav Felles komp.base Kat A Individprofil Stilling Rolle A Kat B Rolle B Kat C Side 23

24 Side 24

25 KOMPETANSE- IMPLEMENTERING EVALUERING PLANLEGGING AV TILTAK OG OPPFØLGING REKRUTTERING Innhenting av kompetanse fra eksterne kilder KOMPETANSE ANALYSE VIRKSOMHETSMÅL OG STRATEGIER VISJONER KOMPETANSE STRATEGI UTVIKLING Tiltak for å oppnå læring ANVENDELSE Tilrettelegging for bruk av kompetanse RESULTATER OG EFFEKTER NYTTE OG KOSTNADER TILTAKS- PLANER AVVIKLING Selektiv avvikling av overflødig kompetanse Modell 2 STRATEGISK KOMPETANSESTYRING SOM EN KONTINUERLIG PROSESS (LAI 2004:14) Modifisert for bruk ihht til HR-verdikjede Side 25

26 Operasjonalisering av konseptet Møte mellom FD-FST-FSS sep 05 Rolleavklaring (FST-FSS, andre.) Omforent anbefaling mellom FST-FSS Konseptet og St.prp 1 ( ) Sj fagansvarlig for kompetansestyring i Forsvaret Sj ansvarlig for å utvikle og implementere st.komp.styring samt utarbeide en st. pl for kompetansestyring 1 jan 09 Utvikling av en hensiktsmessig systemunderstøttelse basert på avklarte kravspesifikasjoner Side 26

27 Forsvarets styringssystem - hovedansvar FST/ har hovedansvaret Fsj direkte underlagte sjefer involveres og bidrar Forsvarssjefens direkte underlagte sjefer Side 27

28 Kompetansestyring i Forsvaret under utvikling Strategisk kompetansestyring implementert Involvering Evaluering Revidere kodeverk Pågående Restart Oppstart høst 06 høst 06 Tilpasse og utvikle strategier, planer og policy Prosessutvikling Utvikle systemunderstøttelse Beskrive roller, ansvar og myndighet Oppstart høst 06 Konsept for kompetansestyring Harmonisere regelverk I dag Side 28