I første fase skulle AFF samle informasjon om situasjonen ved Alta Videregående Skole gjennom samtaler med representanter for ledelse og ansatte.
|
|
- Sunniva Corneliussen
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Rapport Alta Videregående skole oppsummering av samtaler AFF v/nhh Per Einar Olsen og Gisken Holst Innledning: Alta Videregående skole er en skole med ca elever og om lag 230 ansatte. Det er en av de største arbeidsplassene i Finnmark fylke, og den største i Alta. Skolen er slått sammen av to tidligere skoler og har i dag både yrkesfag og allmenne fag. Det er også internat/ elevbolig ved skolen. Før jul 2016 vedtok AMU ved Alta VGS at det skulle iverksettes en arbeidsmiljøundersøkelse på skolen, og at den skulle utføres av eksterne krefter. Rektor valgte derfor å engasjere AFF for å bistå skolens ledelse i å støtte opp under arbeidet med utviklingen av arbeidsmiljøet ved skolen. Gjennom innledende samtaler ble man enige om at det måtte gjøres et forarbeid for å kartlegge hovedutfordringer ved skolen, slik at skolen fikk et best mulig grunnlag for valg av tiltak. Noen av de tillitsvalgte hadde også gitt uttrykk for at de ønsket en ekstern samtalepartner. I første fase skulle AFF samle informasjon om situasjonen ved Alta Videregående Skole gjennom samtaler med representanter for ledelse og ansatte. Mandat: Mandatet som ble gitt var som følger: «Rektor ved Alta videregående skole har engasjert konsulentselskapet AFF ved Norges Handelshøyskole for å bistå skolens ledelse i å støtte opp under utviklingen av arbeidsmiljøet ved skolen. Herunder også hvilke forhold som må tilrettelegges for at Bruer skal komme tilbake i ordinært arbeid som følge av dommen. I første fase skal AFF samle informasjon om situasjonen ved Alta Videregående Skole gjennom samtaler med aktuelle parter i uke 9. Konsulentene fra AFF vil snakke med: En representant for skoleledelsen i fylket Rektor Assisterende rektor Representanter fra den øvrige ledelsen Skolens hovedverneombud og verneombud Representanter fra fagforeningene på skolen Eventuelt andre som kan belyse skolens utfordringer som følge av den avsluttede rettssaken Målet for samtalene er å innhente informasjon om hvordan arbeidsmiljøet er ved skolen. Det er frivillig for alle involverte å delta i samtalene, og de er konfidensielle. AFF vil oppsummere samtalene i en kort skriftlig rapport til skolens ledelse. Skolens ledelse behandler rapporten i henhold til egne prosedyrer i skolens Arbeidsmiljøutvalg.
2 Rapporten skal danne grunnlag for utarbeidelse av en handlingsplan for hvordan skolens ledelse, sammen med representantene for de ansatte, skal arbeide for et bedre arbeidsmiljø ved skolen. Mandat og deltakere i arbeidet med å utarbeide handlingsplanen fastsettes senere.» Som det fremgår av mandatet var denne undersøkelsen ikke en fullverdig kartlegging av arbeidsmiljøet eller en granskning. Hensikten var å skaffe en oversikt over den aktuelle situasjonen ved skolen, med tanke på uttrykt uro i arbeidsmiljøet og betydningen av spesifikke forhold knyttet til saker som var og fortsatt er eksponert i lokalaviser. Videre var det et mål å få et inntrykk av ressurser og muligheter for utviklingsarbeid, samt risikofaktorer og forhold som eventuelt kunne være til hinder for arbeidet med å forbedre miljøet ved skolen. Metode: Forslag til mandat og utvalg av respondenter ble lagt frem i AMU, og her ble det gitt innspill som det endelige mandatet har hensyntatt. Det ble sendt ut skriftlig invitasjon til de aktuelle, der mandatet var lagt ved. De fleste samtalene ble gjennomført i uke 9, fire samtaler ble gjennomført i uke 10 og 11 via Skype. Det var satt av 1-1,5 time til hver samtale, og det ble gjennomført til sammen 24 samtaler. Samtalene ble i hovedsak gjennomført individuelt. Tre samtaler ble gjennomført i mindre grupper. Tema for samtalene var informert om på forhånd, og var som følger: Kort om bakgrunn Forhold ved arbeidsmiljøet Forhold ved ledelse Forhold ved skolens kultur Hva er ønsker for fremtiden ved skolen og hva bør gjøres på kort og lang sikt I henhold til mandatet ble det gitt anledning for de som ønsket det å ha møte med konsulentene. Dette tilbudet ble benyttet av flere. Personer som ønsket det tok direkte kontakt med konsulentene for avtale, og møter ble etter ønske holdt utenfor skolens område. Alle fikk lese gjennom notatet som ble laget fra samtalene, og det ble gitt mulighet til å komme med korrigeringer i etterkant. Denne rapporten representerer en oppsummering av alle samtalene som ble gjennomført. Rapporten vil også inneholde våre vurderinger og anbefalinger, slik at den videre kan danne grunnlag for et forbedringsarbeid for ledelsen, i samarbeid med de ansattes representanter (verneombud og tillitsvalgte). Rapporten vil bli lagt frem for ledelsen, AMU og øvrige ansatte. Bakgrunn: Situasjonen ved skolen har den senere tid vært preget av negativ medieomtale i lokalavisene. Avisene skriver bl.a. at det er en fryktkultur ved skolen. Dette har ført til frustrasjon og usikkerhet blant en del ansatte ved skolen. En av skolens fagforeninger har gjennomført en undersøkelse blant sine medlemmer der de bekrefter at skolen har utfordringer i arbeidsmiljøet. Det har imidlertid ikke kommet noen konkrete eksempler som ledelsen har kunnet gripe fatt i.
3 En av de ansatte ved skolen har vært i en arbeidskonflikt med ledelsen, noe som førte til at han ble oppsagt. I tillegg ble han av arbeidsgiver anmeldt til politiet for flere forhold. Politianmeldelsene ble henlagt. Han har vunnet i to rettsinstanser og skal nå tilbake til stillingen sin ved skolen. Hovedverneombud og tillitsvalgte ved skolen har bedt om at det må gjennomføres en arbeidsmiljøundersøkelse. Forhold ved arbeidsmiljøet: De vi har snakket med er delte i sitt syn på arbeidsmiljøet ved skolen. De fleste trives på skolen, både med arbeidsoppgaver, elever og kolleger. Noen viser til at de har utfordringer med ledelsen (rektor, ass. rektor), men at de ellers trives med jobben og i kollegiet. Når det gjelder påstander fra enkelte ansatte og media om fryktkultur, sier de fleste at de ikke kjenner seg igjen i dette. Flere av dem vi har snakket med mener at situasjonen er slik at ansatte ikke ønsker å stå frem og si sin mening om det som blir omtalt i media, av frykt for å bli oppfattet for å være på parti med den ene eller den andre siden. I den grad fryktkultur er et begrep som kan brukes, knytter det seg mer til denne situasjonen, slik vi forstår våre informanter. Dette dreier seg altså om kollegaforhold mer enn om forholdet mellom ledelse og ansatte. Flere mener at man gjennom årenes løp ikke har vært så flinke til å ta opp konflikter eller uenigheter slik at man kan legge dem bak seg. Det fortelles om en del baksnakking og «kos med misnøye». Rettssakene som skolen nå har vært gjennom, har bidratt til splittelse i arbeidsmiljøet slik vi ser det. Flere mener at gamle saker er blitt vekket til live igjen i kjølvannet av Bruersaken, og at enkelte benytter Bruersaken til å fremme egen misnøye med både nåværende og tidligere ledelse. Forhold ved ledelse: De vi har snakket med er også delt i synet på rektor og ledelsen. Flere uttrykker at de har et godt forhold til øverste ledelse (rektor og ass. rektor), at de kommuniserer godt og at de ikke har problemer med å gi tilbakemeldinger av ulike slag. De gir uttrykk for at de også stiller seg bak de tiltak og endringer som rektor har satt i gang. Andre forteller om negative erfaringer og en vanskelig dialog med rektor/ øverste ledelse. Det settes i gang nye ting, uten at ledelsen følger opp. De som er kritiske sier: «Mange baller kastes opp i luften, men de blir ikke fulgt opp». Eller: «Rektor er mer i luften enn på bakken», i betydning av at hun er bortreist på eksterne ting når de forventer at hun skal være til stede. Generelt etterlyses det bedre planlegging fra ledelsen, mindre «ad hoc» og større grad av involvering. Det etterlyses at ledelsen fullfører tidligere påbegynt arbeid før nye ting settes i gang. Det etterlyses også bedre struktur, administrative rutiner og bedre oppfølging av ulike saker. Møteinnkalling med agenda bør sendes ut tidligere, slik at det er mulig å sette seg inn i sakene, og det må skrives referat fra møtene. Flere uttrykker at de har forståelse for at det har vært en krevende tid med rettssakene og at disse har tatt mye fokus og energi fra ledelsen. Flere etterlyser tilstedeværelse/ nærvær fra rektors side. Flere gir uttrykk for at den samlede ledelsen ikke fremstår som samstemt i alle saker og at det blir gitt åpent uttrykk for uenighet rundt beslutninger.
4 Mange omtaler den nye organiseringen som ble innført for noen år tilbake også her har folk ulike oppfatninger. Man venter på en evaluering av denne og hvordan den har fungert. Forhold ved skolens kultur: De fleste beskriver kulturen ved skolen som fortsatt delt i to og refererer til sammenslåingen av yrkesfag og gymnas. Flere beskriver også en kultur der man forholder seg til endring på ulik måte, og der misnøye med ledelsen og arbeidsmiljøet kan ha utspring i at man ikke liker endringer. Flere viser til at rektor har satt i gang mange endringer, og at dette kan ha dannet grobunn for misnøye hos noen. Flere mener at den aktuelle situasjonen mht. rettssakene har ført til at enkelte ansatte har benyttet anledningen til å hente frem egne saker/ misnøye som ligger langt tilbake i tid, og som egentlig ikke har noe med nåværende ledelse å gjøre. Dette har en negativ innvirkning på arbeidsmiljøet. Flere beskriver også en kultur der saker løses lokalt og uten en ryddig saksgang, noe som igjen fører til at konflikter holdes ved like. Noen beskriver det de kaller «Kompiskultur» og etterlyser klare regler og «rettferdig/ lik behandling». Man etterlyser klare kriterier for ansettelser, tildeling av vikartimer, kompensasjon for reisetid med elever, samstemte holdninger overfor elever etc. Flere nevner også at skolens kommunikasjonskanaler og prosesser ikke fungerer godt nok. Ønsker for fremtiden hva bør gjøres på kort og lang sikt: De fleste vi har snakket med uttrykker et sterkt ønske om arbeidsro. De ønsker å slippe den negative oppmerksomheten arbeidsplassen deres får gjennom media. Mange ønsker en kultur der man åpent kan ta opp uenigheter. Dette gjelder både kolleger imellom og mellom nivåer i organisasjonen. Mange ønsker at man i kollegiet burde håndtere uenigheter bedre og legge dem bak seg, et kollegium der folk stoler på hverandre. De aller fleste anser Alta VGS som en attraktiv arbeidsplass med muligheter for faglig utvikling og spennende utfordringer. Mange ser positivt på fremtiden med tanke på nye initiativ, som f.eks. nybygget. Mange uttrykker også et håp om at man nå kan legge rettssakene bak seg og tenke fremover. Vurderinger: De fleste sier at Bjørnar Bruers gjeninntreden i stillingen som leder for internatet ikke vil påvirke deres hverdag og at alle nå må legge denne saken bak seg og gå videre. Samtidig gir flere uttrykk for at det nok er en vanskelig situasjon, både for den ansatte og for skolens ledelse. Flere uttrykker at rettsakene som har vært burde vært unngått og at det har ført til en splittelse ved skolen. Vårt inntrykk er at det er tre ganske tydelige fraksjoner: En mindre som støtter ledelsen, en stor som ikke ønsker å bli involvert og en mindre som uttrykker ganske sterk mistillit til ledelsen. Sistnevnte gruppe setter sakene rundt Bjørnar Bruer i sammenheng med egne opplevelser av å ha blitt urettferdig og dårlig behandlet av ledelsen. Denne grupperingen ser ut til å være toneangivende, noe som gjør det
5 vanskelig for andre å uttrykke sin mening åpent. Slik vi ser det er det i alles interesse at denne splittelsen tas tak i både av ledelsen, AMU og de tillitsvalgte. Skolens ledelse har selvfølgelig et ansvar for å utøve ledelse på en slik måte at medarbeidere i så stor grad som mulig føler seg ivaretatt og hørt. Alta VGS kan betegnes som en «kunnskapsbedrift» og det setter særlige krav til ledelse. I kontakten med skolens ledere finner vi at lederrollen ikke er diskutert/ problematisert i tilstrekkelig grad. Hva er god ledelse og hva er uønsket ledelse ved skolen? Vi etterlyser retningslinjer for ledelse. Fravær av retningslinjer er i seg selv uønsket, fordi det kan føre til at ledelse utøves forskjellig og at medarbeidere dermed føler seg forskjellsbehandlet. Det er vår mening at ledelse må settes på dagsorden i større grad, problematiseres og diskuteres. Vi mener også at både AMU og tillitsvalgte må gis anledning til å komme med innspill i dette arbeidet. Lederrollen og forventninger til denne må gjøres klarere og tydeligere. Å behandle alle medarbeidere likt er ikke mulig, det kan til og med være ganske urettferdig i noen tilfeller. Imidlertid er det vår mening at ledelsen må kunne forklare hvorfor den behandler medarbeidere ulikt. For oss ser det ut til at dette ikke alltid har skjedd, noe som kan ha vært medvirkende til misnøye og bitterhet. Dette bør unngås i fremtiden. Det er som nevnt mange som opplever at rektor har satt i gang mange endringer. Flere opplever at endringene ikke er tilstrekkelig fulgt opp. Det vil alltid være slik at endring ses på av noen som noe positivt og spennende, mens andre yter motstand. Slik er det også ved Alta VGS. Ledelsens jobb i tider med endring er å stå samlet, styrke kreftene som vil utvikle og forbedre og å håndtere motstand på en klok og forsonlig måte. Vi hører også eksempler på mangelfull håndtering av konflikter. Konflikthåndtering er et fagfelt som bør styrkes ved skolen. Både ledere og medarbeidere har ansvar for å utvikle en kultur hvor uenigheter og konflikter håndteres på en god måte. Dette innebærer at konflikter tas opp tidlig og at partene tar ansvar for å undersøke hverandres synspunkter slik at en kan komme frem til løsninger som partene kan leve med. Ledelse og drift av internatet har noen egne utfordringer. Det er døgnkontinuerlig drift der, og det påligger både ledelsen og de ansatte å sikre beboernes helse og sikkerhet. Dette innebærer også at det er klare retningslinjer for rapportering og styring. Den løsningen som er valgt nå, hvor internatet organisatorisk er en del av skolen mens leder rapporterer til fylket (og ikke til skolens øverste ledelse) er uvanlig, og i våre øyne svært uheldig. Løsningen åpner for misforståelser og uavklarte ansvarsforhold som vi anser i ytterste konsekvens kan gå ut over sikkerheten. Denne rapporteringslinjen bidrar også til fortsatt polarisering og ikke til forsoning. Vi ser behov for en mer tydelig ledelse med omforente strategiske perspektiv som følges opp i praktisk handling. Konklusjon og anbefalinger: Det er oppstått en situasjon ved Alta VGS som følge av bl.a. Bruersaken. Situasjonen handler imidlertid ikke bare om Bruer det er også forskjellige andre saker som kommer til overflaten i Bruersakens kjølvann. Sammen skaper disse sakene en fraksjonsvirksomhet som påvirker arbeidsmiljøet i en uheldig retning. De fleste medarbeiderne ved skolen, basert på vårt utvalg, anser arbeidsmiljøet som tilfredsstillende og aksepterer også dagens ledelse.
6 Vi har avdekket eksempler på uheldig håndtering av konflikter og at konflikter har fått utvikle seg til å bli større enn hva vi anser er nødvendig. Bruersaken er et godt eksempel på begge, men det finnes flere. Vi har avdekket at ledelse ikke er profesjonalisert i tilstrekkelig grad, i den forstand at lederne fremstår som et enhetlig organ med en klar strategi som følges opp i praksis. Vi anbefaler at skolens ledelse og AMU straks setter i gang med å lage en handlingsplan for hvordan gamle saker kan avsluttes og nye saker skal håndteres i fremtiden. Vi anbefaler et skreddersydd lederutviklingsprogram som møter behovene for en mer fokusert ledelse. Vi anbefaler at elevboligene organisatorisk hører til der hvor leder for elevboligene rapporterer. Det må utvikles en helhetlig plan og handlingsplan for arbeidsmiljørelaterte spørsmål, herunder en eventuell arbeidsmiljøundersøkelse. Handlingsplanen må utvikles i nært samarbeid med AMU.
Risikovurdering av arbeidsmiljøet. - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune
Risikovurdering av arbeidsmiljøet - omstillingsprosessen mot Trøndelag Fylkeskommune Gunn Robstad Andersen Iboende faktorer ved jobben Stor arbeidsmengde Tidspress (og) Høye kvalitative krav Rollestress
DetaljerProsedyre. Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte
Prosedyre Prosedyre for konflikthåndtering - Veiledning og prosedyre for oppfølging av konflikter i arbeidslivet - Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Administrasjonsutvalget Dato: 03.10.2016 JpID: 16/29587
DetaljerRetningslinjer for vold, trusler og trakassering
Retningslinjer for vold, trusler og ID Nfk.HMS.2.6.6 Versjon 1.00 Gyldig fra 01.02.2013 Forfatter Organisasjon- og personalseksjonen Verifisert Bjørnar Nystrand Godkjent Stig Olsen Side 1 av5 Vedtatt i
DetaljerUniversitetet i Oslo
Universitetet i Oslo Notat Til UiOs sentrale arbeidsmiljøutvalg - AMU 28.5.2015 Forslag til nye retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO 1. Innledning Avdeling for personalstøtte har revidert
DetaljerLederskap eller tjenerskap?
Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,
DetaljerArbeidstilsynets rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya
s rolle og arbeid med arbeidsulykker - eksempel Sjursøya Seniorinspektørene Oslo Både jernbaneulykke og arbeidsulykke Tre arbeidstakere omkom på jobb Ulykken hadde sitt utspring i en virksomhet underlagt
DetaljerSaksframlegg. Forslag til vedtak: Formannskapet tar saken om Medarbeiderundersøkelsen 2007 til orientering
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Arkivsaksnr.: 05/30643 Saksframlegg Forslag til vedtak: Formannskapet tar saken om Medarbeiderundersøkelsen 2007 til orientering Saksfremlegg - arkivsak 05/30643 1 Bakgrunn
DetaljerRetningslinjer for forebygging og håndtering av vold og trusler mot ansatte
Retningslinjer for forebygging og håndtering av vold og trusler mot ansatte Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST 17.11.2017 HUSTADVIKA KOMMUNE PERSONALHÅNDBOK KAP 15. RETNINGSLINJER FOR
DetaljerLeder: En person som er formelt valgt eller tilsatt som leder og som har arbeidsgiveransvar.
Vår ref. 03/20362-3707/09 Konflikthåndtering Retningslinjer Meløy Kommune: 1. FORMÅL Retningslinjene viser saksgang i konfliktsaker i Meløy kommune, samt ansvar, oppgaver og koordinering mellom ulike instanser
DetaljerRutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS.
Rutine for klage- og konflikthåndtering ved Ulshav AS. Generelt Det er nærmeste leder som er ansvarlig for å håndtere klager og konflikter blant sine medarbeidere og evt. overordnede leder dersom disse
DetaljerSamarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud
Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:
DetaljerKS Folkevalgtprogram Finnmark Fylkeskommune, 3.dag. Raymond Robertsen Prosessveileder KS
KS Folkevalgtprogram 2015-2019 Finnmark Fylkeskommune, 3.dag Raymond Robertsen Prosessveileder KS Agenda for dagen Gjennomgang av temaer: a) Folkevalgt lederskap b) Samspillet politikk og administrasjon
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerRutine. Rutine ved skader, trusler og vold. - Forebygging, håndtering og oppfølging av hendelser i eller utenfor arbeidstiden -
Rutine - Forebygging, håndtering og oppfølging av hendelser i eller utenfor arbeidstiden - Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Hovedarbeidsmiljøutvalget Dato: 22.03.2018 JpID: 18/6791 Dokumentansvarlig
DetaljerRAPPORT 2011 SPØRREUNDERSØKELSE VEDRØRENDE RØYKEFORBUDET
RAPPORT 2011 SPØRREUNDERSØKELSE VEDRØRENDE RØYKEFORBUDET Edvard Velsvik Bele og Ingvild Syversten Innhold INNLEDNING... 1 DELTAKELSE... 2 INFORMASJON... 2 PRAKTISERING... 3 LEDERHÅNDTERING... 4 HELSEFREMMENDE
DetaljerRetningslinjer for konflikthåndtering
Retningslinjer for konflikthåndtering 1. Formål: Som alle organisasjoner har også vi i Notodden kommune en naturlig andel av konflikter. Noen ganger er disse konfliktene starten til en positiv forandring.
DetaljerGjelder fra: 23.09.2009 23.09.2009
Harstad kommune PERSONALREGLEMENTER RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AV KONFLIKTER OG Godkjent av: Arbeidsmiljøutvalget Skrevet av: Siw Schultz Gabrielsen Utgave: Godkjent dato: 2.00 23.09.2009 Gjelder fra:
DetaljerVARSLINGSREGLEMENT SAUHERAD KOMMUNE
VARSLINGSREGLEMENT SAUHERAD KOMMUNE Vedtatt 8.12.2016 av kommunestyret sak 132/16 Side 1 1. Formål Formålet med reglementet er å gi veiledning for ansatte og folkevalgte som ønsker å varsle om kritikkverdige
DetaljerFaktaundersøkelse en av mange metoder for undersøkelse av psykososialt arbeidsmiljø. Laila M Torp Ringvoll Bedriftshelsetjeneste
Faktaundersøkelse en av mange metoder for undersøkelse av psykososialt arbeidsmiljø Laila M Torp Ringvoll Bedriftshelsetjeneste Ulike typer undersøkelser av arbeidsmiljøet Definere hva som er målet med
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerTrygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen. www.utdanningsforbundet.no
Trygg på jobben - om vold og trakassering i skolen www.utdanningsforbundet.no Elev slo ned rektor på hans kontor Lærer slått ned bakfra Elev angrep lærer med balltre - Da jeg skulle ta bilen hjem fra skolen,
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerRutine: Rutine for varsling og oppfølging av mobbing og trakassering.
Rutine: Rutine for varsling og oppfølging av mobbing og trakassering. Versjon: 22018 Laget av: Linda BergHeggelund Godkjent av Amu Dato: 03.11.16 1. Hensikt Denne rutinen kommer til anvendelse ved mistanke
Detaljer1 Bakgrunn. 2 Metode og respondenter
Kartlegging av saker om seksuell trakassering eller overgrep i Den norske kirke i årene 2016 og 2017 Forebyggende arbeid mot seksuelle overgrep, grenseoverskridende adferd og seksuell trakassering i Den
DetaljerRETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET
09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk
DetaljerSkoleleder er leder og veiviser
Skoleleder er leder og veiviser Skolen er ikke et kollektivbruk hvor alle stemmer veier like mye. Skoleleders prioriteringer, vektlegginger og syn på hva som er viktig og mindre viktig i skolen, er avgjørende
DetaljerRetningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune
Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerRisikovurdering ved omstilling, «sånn gjør vi det hos oss»
Risikovurdering ved omstilling, «sånn gjør vi det hos oss» Innlegg på fagdager for bedriftssykepleiere 7.september 2017 v/seniorrådgiver Kristine Mollø-Christensen,Enhet for BHT,UiO 7.september 2017 Kristine
DetaljerMobbing. på arbeidsplassen
Mobbing på arbeidsplassen Stopp mobbing Kamp mot mobbing i arbeidslivet er alle arbeidstakeres ansvar. Vi kan ikke vente at den som utsettes for mobbing skal greie å gripe fatt i problemene uten støtte
DetaljerHovedfunn. Følgeforskning på satsningen «IA-ledelse 2.0 NED med sykefraværet!»
Hovedfunn Følgeforskning på satsningen «IA-ledelse 2.0 NED med sykefraværet!» Sammenhenger mellom mestringsorientert ledelse og sykefravær Det er påvist statistisk signifikante sammenhenger mellom mestringsorientert
DetaljerHMS-HÅNDBOK for elever
HMS-HÅNDBOK for elever Færder videregående skole HELSE MILJØ - SIKKERHET 1 Innhold OM HELSE MILJØ OG SIKKERHET... 3 Helse... 3 Miljø... 3 Sikkerhet... 3 ELEVENES HELSE, MILJØ OG SIKKERHETSOPPLÆRING VED
DetaljerHMS: Et lederansvar og et holdningsspørsmål. Norsk Vanns Årskonferanse 6. september 2017 Ragnar Kløverød, Larvik kommune
HMS: Et lederansvar og et holdningsspørsmål Norsk Vanns Årskonferanse 6. september 2017 Ragnar Kløverød, Larvik kommune Ragnar Kløverød Larvik kommune fra 2000 - d.d. Konsulent Avløpsverk 2000-2007 Daglig
Detaljer«Snakk om forbedring!»
«Snakk om forbedring!» «Snakk om forbedring!» er et verktøy som gir ledere og medarbeidere et felles bilde av status på ti områder som samlet påvirker pasientsikkerheten. Målet er å skape en god dialog
DetaljerVerktøy Kulturdialog til gode trivselsprosesser
Verktøy Kulturdialog til gode trivselsprosesser Hvordan En metode utvikle for å drømmearbeidsplassen følge opp en arbeidsmiljøundersøkelse med utgangspunkt i kulturen på arbeidsplassen Kort om metoden:
DetaljerHåndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..
Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Agenda Rammene Hva menes med begrepene mobbing/trakassering og konflikter i arbeidslivet? Hvordan håndterer vi hvem gjør hva? De vanskelige
DetaljerFORSIDE. Pasientsikkerhetskulturundersøkelsen Rapport for. SunHF
FORSIDE Pasientsikkerhetskulturundersøkelsen 2012 1 Rapport for SunHF INNHOLD 2 Pasientsikkerhetskulturundersøkelsen 2012 Innholdsfortegnelse Hvordan lese og bruke rapporten s 3 Oppsummering av rapporten
DetaljerBoomerang 360 ID: Demo. Ensize AB Peter Karlsson
Boomerang 360 Demo Totalt har 17 av 20 gjennomført analysen (85 %)_ Analysedato: 15.11.2012 Utskriftsdato: 30.10.2018 +46 735 220370 Innholdsfortegnelse 3 Innledning 4 Oversikt 5 Målsettinger 9 Kommunikasjon
DetaljerOrientering om ForBedring Styremøte
Orientering om ForBedring 2018 Styremøte 16.04.2018 Om undersøkelsen Ny nasjonal, årlig medarbeiderundersøkelse i spesialisthelsetjenesten Fokus på arbeidsmiljø og pasientsikkerhet Elektronisk spørreskjema
DetaljerStyresak. Bjørn Tungland 071/10 O Internrevisjon økonomistyring
Styresak Går til: Foretak: Styremedlemmer Helse Stavanger HF Dato: 25. august 2010 Saksbehandler: Saken gjelder: Arkivsak 0 2010/445/012 Bjørn Tungland 071/10 O Internrevisjon økonomistyring Økonomistyring
DetaljerUniversitetet i Oslo
Universitetet i Oslo Notat Til Fra KHMs styre Museumsdirektør Sakstype: Ordinær sak Møtedato: 16.06.2017 Notatdato: Saksbehandler: 07.06.2017 HR-sjef Stina Mosling S 18/17 Evaluering av funksjonsanalysen
DetaljerRutiner ved konflikt, mobbing og trakassering i Sykehusapotek Nord HF
Rutiner ved konflikt, mobbing og trakkassering Utarbeidet av: Espen Hauge Utarbeidet dato: 15.03.2010 Godkjent av: Espen Hauge Gyldig for: Sykehusapotek Nord HF Versjon: 1 Dokumentnummer: PR21440 Rutiner
DetaljerLederforum USIT. 30. januar 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse
Lederforum USIT 30. januar 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse Mål og agenda Mål: Gi lederne mulighet til refleksjon og diskusjon om sentrale problemstillinger og dilemmaer knyttet til egen
DetaljerDilemmaer i omstilling og endringsledelse. Nina Skarsgård, arbeids- og organisasjonspsykolog
Dilemmaer i omstilling og endringsledelse Nina Skarsgård, arbeids- og organisasjonspsykolog OMSTILLING OG ENDRINGSLEDELSE AGENDA SENTRALE DILEMMAER Involvering Kommunikasjon PROSEDYRERETTFERDIGHET ORG.KULTUR
DetaljerResultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012
Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune Oktober 2012 Agenda Formål og bakgrunn for undersøkelsen Oppsummering av viktigste funn Hovedtemaer i rapporten Hva er viktigst for de ulike interessegruppene?
DetaljerHandlingsplan for helse, miljø og sikkerhet
Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet 2017 2019 Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS-handlingsplan) ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet er forankret i universitetets HMS - handlingsplan,
DetaljerInstitusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold
Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.
DetaljerPlan for et godt læringsmiljø ved Nordre Modum ungdomsskole
Nysgjerrig Motivert Ungdom - der kunnskap er viktig! Plan for et godt læringsmiljø ved 2015-2019 Alle elever på har rett på et trygt og godt læringsmiljø. Skolen er forpliktet til å drive et godt forebyggende
DetaljerHva skal til for å lykkes med 10-FAKTOR? Rådgiver Lisbeth Frydenlund, KS Trondheim
Hva skal til for å lykkes med 10-FAKTOR? Rådgiver Lisbeth Frydenlund, KS Trondheim 30.03.2016 Prosessen med å gjennomføre medarbeiderundersøkelse Evaluering av prosessen Forberedelser Felles handling og
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerTILSYNSRAPPORT MED VARSEL OM PÅLEGG- HAMMER SKOLE. Vi viser til tilsyn gjennomført ved Hammer skole i Lørenskog kommune dato 20.10.2010.
VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 16.12.2010 2010/16935 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 Lørenskog kommune v/rådmannen Postboks 304 1471 LØRENSKOG TILSYNSRAPPORT MED VARSEL
DetaljerHandlingsplan mot Trakassering og mobbing
Handlingsplan mot Trakassering og mobbing Innhold 1. Forord av rektor 3 2. Definisjon mobbing 4 3. Forebygging av mobbing 5 God klasseledelse: 5 Samarbeid skole hjem: 5 Relasjoner mellom elever: 5 Relasjoner
DetaljerSentralstyret Sakspapir
Sentralstyret Sakspapir Møtedato 05.12.2015 Ansvarlig Arbeidsutvalget Saksnummer SST3 06.11-15/16 Gjelder Utredning av NSOs faglige komiteer 1 2 3 Vedlegg til saken: 1. Mandat for adhockomite for utredning
DetaljerVarslingsrutine 5. juni 2019
Varslingsrutine 5. juni 2019 1. MÅL OG HENSIKT Ledere og ansatte i Sandefjord kommune skal arbeide aktivt for å skape et godt arbeidsmiljø og en kultur basert på tillit og åpenhet. Det innebærer at ansatte
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerDeanu gielda - Tana kommune
Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:
DetaljerUtvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/1147-1 Saksbehandler: Anita Ulstad,Strategisk rådgiver Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid,Rådmann Godkjent av:, Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet.
Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt
DetaljerVernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet
Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?
DetaljerVeiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler
1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider
DetaljerPasientsikkerhetskulturundersøkelsen Rapport for
FORSIDE Pasientsikkerhetskulturundersøkelsen 1 Rapport for 7 - SIV HF INNHOLD 2 Pasientsikkerhetskulturundersøkelsen Innholdsfortegnelse Hvordan lese og bruke rapporten s 3 Oppsummering av rapporten s
DetaljerKonflikthåndtering presentasjon av nye retningslinjer ved UiO
Konflikthåndtering presentasjon av nye retningslinjer ved UiO PK-nettverket UiO 22.oktober 2015 v/ seniorrådgiver Berit Hernes Bakke, Avdeling for personalstøtte Avdeling for personalstøtte har revidert
DetaljerVARSLING case fra Flyktningtjenesten
VARSLING case fra Flyktningtjenesten Flyktningtjenesten i Tromsø kommune Rådmann/byråd Kommunalsjef Enhetsleder Avdelingsleder Intro Avdelingsleder EM Bakgrunnen for forvaltningsrevisjonsprosjektet Avdekket
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerHandlingsplan. T r akassering. mobbing
Handlingsplan mot T r akassering og mobbing Innholdsfortegnelse 1. Forord av rektor... 3 2. Definisjon mobbing... 4 3. Aktivitetsplikten... 5 4. Forebygging av mobbing... 5 God klasseledelse:... 5 Samarbeid
DetaljerHumetrica Organisasjonsanalyse
Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus
DetaljerTrygg på jobben. - om vold og trakassering i skolen.
Trygg på jobben - om vold og trakassering i skolen www.utdanningsforbundet.no Elev slo ned rektor på hans kontor Lærer slått ned bakfra Elev angrep lærer med balltre - Da jeg skulle ta bilen hjem fra skolen,
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for. Frambu
FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for Frambu Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet,
DetaljerEnhet for Intern Revisjon RAPPORT FULLMAKTER ANSVAR ROLLER MYNDIGHET
Enhet for Intern Revisjon RAPPORT FULLMAKTER ANSVAR ROLLER MYNDIGHET Revisorer: Morten Opsal, Sveinung Svanberg, Blindern, juni 2010 Bakgrunn: En god fullmaktsstruktur, klare ansvarsforhold, klare ansvars-og
DetaljerTRYGT OG GODT SKOLEMILJØ
HANDLINGSPLAN TRYGT OG GODT SKOLEMILJØ Foto Jarle Brynhildsen HALDEN VIDEREGÅENDE SKOLE Del 1: Innledning elevens rett og skolens plikt Eleven har rett til et trygt og godt skolemiljø (opplæringslova 9A-2).
DetaljerVarsling av kritikkverdige forhold
Varsling av kritikkverdige forhold Vedtatt av administrasjonsutvalget i sak 17/7 den 15.2.2017 Innhold 1.0 Innledning... 3 2.0 Varslingsrutine... 3 2.1 Rett og plikt til å varsle... 3 2.2 Interne varslingskanaler:...
DetaljerMedarbeiderkartlegging
Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling
DetaljerJo visst går det an. Ellen Kathrine Munkhaugen Regionalt fagmiljø for auasme, ADHD, ToureGes syndrom og narkolepsi Helse Sør- Øst
Jo visst går det an Ellen Kathrine Munkhaugen Regionalt fagmiljø for auasme, ADHD, ToureGes syndrom og narkolepsi Helse Sør- Øst Individuelt AlreGelagte tjenester Systemforståelse Kunnskap om reogheter
DetaljerStig Are Ø. Skoglund. Referatet er godkjent. Revidert mandatet skal drøftes med tillitsvalgte 24. september.
Referat Prosjektgruppen kontorlokaler for sentraladministrasjonen Møte nr.: 03, Hamar Dato: 11.09.18 Referat: 11.09.18 Elin Kristensen Til stede: Prosjektgruppa Prosjektleder Mari-Mette Solheim HFK, Eiendom
Detaljerrøvetid Retningslinjer for Karmøy kommune
røvetid Retningslinjer for Karmøy kommune ensikt med prøvetidsreglement Formålet med prøvetid er at arbeidsgiver i en begrenset tidsperiode skal kunne prøve arbeidstakerens egnethet til stillingen. Videre
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerRedd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport
Redd Barnas pilotprosjekt Si din mening og bli hørt 2011-2012 Evalueringsrapport Stephen Dobson, Hanne Mikalsen, Kari Nes SAMMENDRAG AV EVALUERINGSRAPPORT Høgskolen i Hedmark er engasjert av Redd Barna
DetaljerHandlingsplan for et trygt, godt og inkluderende miljø
Trivselsplan Handlingsplan for et trygt, godt og inkluderende miljø Toppåsen skole sin visjon: Et trygt sted å være, et spennende sted å lære, der alle tar ansvar og er på lag, en skapende skole hver eneste
DetaljerLærervikarer. Medlemsundersøkelse blant lærere i grunnskolen og videregående skole juni Oppdragsgiver: Utdanningsforbundet
Lærervikarer Medlemsundersøkelse blant lærere i grunnskolen og videregående skole 3. 19. juni 2013 Oppdragsgiver: Utdanningsforbundet Prosjektinformasjon Formål: Dato for gjennomføring: 3. 19. juni 2013
DetaljerStatsansatteundersøkelsen. Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand
Statsansatteundersøkelsen 2018 Temahefte: Opplevelsen av digital tilstand Arbeidet med digitalisering nå og fremover Den digitale utviklingen påvirker virksomhetene i staten og den endrer arbeidshverdagen
DetaljerRetningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO
Retningslinjer for håndtering av konflikter ved UiO Innhold 1 Formål... 1 2 Virkeområde for retningslinjene for håndtering av konflikter ved UiO... 1 3 Ansattes ansvar for å unngå at konflikter oppstår...
DetaljerPasientsikkerhetskulturundersøkelsen Rapport for
FORSIDE Pasientsikkerhetskulturundersøkelsen 1 Rapport for 3091020 - Sunnaas sykehus HF INNHOLD 2 Pasientsikkerhetskulturundersøkelsen Innholdsfortegnelse Hvordan lese og bruke rapporten s 3 Oppsummering
DetaljerRisikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune. Skole:. Dato:..
Risikovurdering av lærerarbeidsplasser i Akershus Fylkeskommune Skole:. Dato:.. Veiledere: Ansvarlig leder: Verneombud: Tillitsvalgt: Øvrige deltakere: Innholdsfortegnelse 1. Innledning 2. Bakgrunn 3.
DetaljerRutiner for varsling om mobbing og trakassering i Norsk Journalistlag
Rutiner for varsling om mobbing og trakassering i Norsk Journalistlag Denne beskrivelsen av rutinen for varsling om mobbing skal være kjent for alle som arbeider i NJ. Bakgrunn Etter arbeidsmiljøloven
DetaljerSaman for ein betre kommune
Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen
DetaljerSaker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?
- ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett
DetaljerPMU Konflikter i et lite arbeidsmiljø
PMU Konflikter i et lite arbeidsmiljø SIDE 1 24 oktober 2018 Anne Marie Saxlund Sunn Ledelse Hva vil du ta med deg hjem? SIDE 2 By på deg selv! KOMFORTSONE Trygg 2 Agenda SIDE 3 1 2 3 4 HVA ER KONFLIKT
DetaljerMål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020
Mål og strategier for HMS-arbeidet ved Det medisinske fakultet 2014 2020 Forbedring gjennom klare ansvarsforhold og samarbeid Ledelse Klare ansvarsforhold Universell utforming God infrastruktur Risiko
DetaljerSTYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring
STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk
DetaljerSamhandlingsmøter i virksomheten Godt samarbeid i form av jevnlige møter med vernetjenesten og tillitsvalgt er i seg selv forebyggende.
VEILEDER FOR HÅNDTERING AV PERSONALSAKER 1. Innledning God ledelse, en sunn og åpen organisasjonskultur basert på en ryddig organisering og fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver, vil normalt kunne forebygge
DetaljerPlan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018
Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Side 1 av 5 1. Bakgrunn Arcus ASA som konsern og arbeidsgiver skal fremme likestilling og
DetaljerFormannskapssalen, Sarpsborg rådhus. Forfall meldes snarest mulig til Torild Lindemark, tlf /
Møteinnkalling Administrasjonsutvalg 2016-2019 Dato: 20.04.2017 kl. 13:00 Sted: Formannskapssalen, Sarpsborg rådhus Forfall meldes snarest mulig til Torild Lindemark, tlf. 911 17 119 / 69 10 88 11. Saksdokumentene
DetaljerORGANISATORISK STRATEGIPLAN
1 2 ORGANISATORISK STRATEGIPLAN Vedtatt av Parlamentet 01.06.2018 Side 1 av 6 3 4 5 6 7 8 Innhold Innledning... 3 Visjon/slagord... 3 Kjerneverdier... 3 Interne strategiske mål... 4 Side 2 av 6 9 10 11
DetaljerMerkevare- og kommunikasjonsstrategi
Merkevare- og kommunikasjonsstrategi 2016-2019 Administrativt dokument Vedtatt i rådmannens ledergruppe 11.01.16 Innholdsfortegnelse 1 Innledning... 3 2 Sørum kommune som identitet... 3 2.1 Innledning...
DetaljerRapport - Tromsø kommunes evaluering av Atferdsretta tiltak på barnetrinnet
Rapport - Tromsø kommunes evaluering av Atferdsretta tiltak på barnetrinnet 1 Januar 2009 1- Innledning Atferdsretta tiltak for barnetrinnet ble vedtatt som prosjekt i sak 15/2007. Prosjektet ble vedtatt
DetaljerKartlegging av arbeidsmiljø. Professor Aslaug Mikkelsen Rektor
Kartlegging av arbeidsmiljø Professor Aslaug Mikkelsen Rektor Gardemoen 11.mars 2011 Historie Arbeidsmiljøkartlegging l 2006 Konflikter Metodikk Fokusgrupper blant ansatte (kafeoppsett) Fokusgruppene uppe
DetaljerOppfølging av psykososiale forhold. AGP-konferansen 2014
Oppfølging av psykososiale forhold AGP-konferansen 2014 Generelle krav til arbeidsmiljøet - aml 4-1 (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering
DetaljerRetningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede hendelser
Dok.id.: 1.2.2.2.13.0 Retningslinjer for melding og oppfølging av avvik og/eller uønskede Utgave: 1.00 Skrevet av: VB Gjelder fra: 18.02.2013 Godkjent av: HAMU Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 5 1. Formål
DetaljerOrganisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune
Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune 1. Bakgrunn 2. Forankring 3. HMS/IA-grupper 4. Forebyggende arbeid 5. Sykefraværsoppfølging 6. Veien videre Mai 2014 1. Bakgrunn Karmøy kommune ble IA-bedrift
Detaljer