EVALUERING AV REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER

Transkript

1 Beregnet til Bergen Hjemmetjeneste KF Dokument type Sluttrapport Dato April, 2011 EVALUERING AV REDUSERT ARBEIDSTID FOR SENIORER

2 Rambøll Besøksadr.: Hoffsveien 4 Postboks 427 Skøyen 0213 Oslo T F

3 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. Innledning Kort om BhKF og forsøket med redusert arbeidstid for seniorer (RAFS) Rambølls tilnærming til evalueringen Metodisk gjennomføring av evalueringen Leserveiledning 5 2. Sammendrag og innspill til videre vurderinger Sammendrag av evalueringens temaer Rambølls innspill til videre vurderinger av ordningen med redusert arbeidstid for seniorer 8 3. Redusert arbeidstid formål og resultater Eksisterende forskning og praksis Tiltak for reduksjon i sykefravær og utstøting fra arbeidslivet Implementering av forsøket Forberedelser av ordning med redusert arbeidstid for arbeidstakere over 60 år Måloppnåelse av RAFS RAFS påvirkning på pensjoneringstidspunkt RAFS påvirkning på trivsel, arbeidsmiljø, og omdømme Sykefravær RAFS påvirkning på sykefraværet i BhKF Kostnader forbundet med RAFS Oppsummering måloppnåelse av RAFS 56 VEDLEGG Vedlegg 1: Effektivitet utvikling per sone 2010 og januar 2011 Vedlegg 2: Sykefravær, sonefordelt

4 1 1. INNLEDNING Rambøll Management Consulting (heretter Rambøll) presenterer herved sluttrapport for evaluering av redusert arbeidstid for seniorer i Bergen Hjemmetjeneste KF (BhKF). Evalueringen har vært gjennomført på oppdrag for styret i BhKF. Sluttrapporten omhandler data samlet inn fra evalueringens start januar 2010 til april Sluttrapporten beskriver samlede aktiviteter og funn i evalueringen, og gjør en integrert analyse av evalueringens ulike temaer og tilhørende problemstillinger. Formålet med denne sluttrapporten er å sammenfatte funn fra samtlige datakilder i evalueringen, med særlig fokus på våre funn fra de to rundene med dybdestudier i BhKF, og samtlige runder med spørreundersøkelse til ansatte i BhKF. Samlet sett har sluttrapporten til hensikt å: Belyse hvordan ordningen med redusert arbeidstid for seniorer har vært iverksatt (implementering) Analysere resultater /måloppnåelse av RAFS, med særlig fokus på følgende spørsmål: I hvilken grad lykkes ordningen med RAFS i BhKF å utsette pensjoneringstidspunkt for eldre ansatte? Hvilken virkning har ordningen med RAFS i BhKF hatt som et arbeidsmiljøtiltak? Hvilken virkning har ordningen med RAFS i BhKF hatt som et sykefraværstiltak? Hvilke kostnader er forbundet med ordningen med RAFS i BhKF? Gi innspill til videre vurdering av redusert arbeidstid for seniorer 1.1. Kort om BhKF og forsøket med redusert arbeidstid for seniorer (RAFS) BhKF ble organisert som et Kommunalt Foretak (KF) 1. mars 2005, og ved utgangen av 2010 hadde KF et 161 fast ansatte fordelt på 150 hjemmehjelpere, fem soneledere, to ansette i kundesenteret, samt personalkonsulent, førstesekretær og direktør. Gjennomsnittsalderen i BhKF er 49 år (per mars 2011). Det var per til sammen 147,8 årsverk (uten administrasjon) i KF et. Hvor de ansatte over 50 år utgjør et klart flertall på 52 % av alle årsverk i KF et (uten administrasjon). Disse årsverkene fordeler seg som følger på de to eldste aldersgruppene per : år: 40,7 årsverk år: 37,1 årsverk BhKF leverer hjemmetjenester (praktisk bistand husholdning) til de som ikke kan dra omsorg for seg selv, eller som er helt avhengig av praktisk eller personlig hjelp for å greie dagliglivets gjøremål, har krav på hjelp ( ). I praksis vil dette si at hjemmehjelperne vasker hus, tørker støv, støvsuger, skifter sengetøy, vasker klær og lignende. 1 Ca 4070 personer mottar hjemmebaserte tjenester i Bergen kommune ved utgangen av januar Samtidig som ved opprettelsen av KF et, ble det innført fritt brukervalg i hjemmetjenesten for praktisk bistand husholdning i Bergen kommune. Forvaltningsenheten i hver bydel innvilger søknader om hjemmetjenester fra brukerne, og fatter et enkeltvedtak hvorpå de selv kan velge tjenesteleverandør 2. Brukerne kan velge tjenester fra 11 private tilbydere, men et klart flertall av brukerne har imidlertid valgt å få levert hjemmetjenester fra BhKF. I følge tall fra administrasjonen i BhKF mottok 85 % av brukerne tjenester fra BhKF ved utgangen av januar Det er kun fem av de private tilbyderne som har over 100 brukere. Disse fem er NKI Renhold, Hjelp i hjemmet, En hjelpende hånd, City Maid, og Seniorstøtten. Av disse fem er City Maid den største leverandøren med en markedsandel på 5,13 % som tilsvarer 245 brukere. BhKF er tilknyttet Byrådsavdeling for finans, konkurranse og omstilling, og har et eget styre oppnevnt av Byrådet. Styret består i dag av representanter fra KrF, Høyre, AP, FrP, SV og en tillitsvalgt blant de ansatte. Etter at KF et ble opprettet, ble det valgt en administrativ struktur bestå- 1 Sosialtjenesteloven 4-3, Årsmelding Ibid

5 2 ende av en direktør med administrasjon, nærmere bestemt en personalkonsulent og økonomikonsulent (tidligere førstesekretær)og egen koordinator for RAFS og nærværsprosjektet. KF et er inndelt i fem soner tilsvarende en eller to bydeler i Bergen kommune. De fem sonene er Fana/Ytrebygda, Fyllingsdalen/Laksevåg, Årstad, Arna/Åsane og Bergenhus, og hver sone ledes av en soneleder. BhKF består også av et kundesenter som tar imot henvendelser til foretaket, blant annet fra brukere, pårørende, samarbeidspartnere og hjemmehjelperne selv. Mai 2007 initierte Bergen kommune et toårig forsøk med 6-timers arbeidsdag for ansatte i BhKF for å se om kortere arbeidsdag kunne senke et høyt sykefravær. Forsøket med 6-timers arbeidsdag i BhKF ble evaluert av Rambøll våren Funn i evalueringen viste at resultatene av 6- timersdagen ikke var tilstrekkelig gode til å kunne forsvare utgiftene det påførte KF et. Forsøket ble avsluttet i juni Etter endt forsøksperiode var sykefraværet fremdeles høyt. Det kunne heller ikke påvises en kvantitativ effekt på tjenestetilbudet til brukerne, og det var heller ikke mulig å påvise noen merverdi av forsøket. Til tross for fraværet av kvantitative effekter, viste evalueringen at 6-timers arbeidsdag hadde hatt en positiv effekt som arbeidsmiljøtiltak og en mindre målbar effekt som seniortiltak. Når det gjaldt sykefravær konkluderte byrådet med at Bergen hjemmetjenester KF stod overfor de samme utfordringene som før forsøket med 6-timers arbeidsdag, og likeledes ble KF ets alderssammensetningen ansett som utfordrende. 3 Per 1. kvartal 2009 utgjorde ansatte over 50 år 81 av 161 årsverk i BhKF (50 %) 4 På grunnlag av de utfordringer som BhKF stod overfor og de positive effekter som redusert arbeidstid ville kunne ha som et arbeidsmiljø- og seniortiltak, gikk byrådet derfor inn for å forsøke å tilrettelegge for de eldre arbeidstakerne i foretaket ved å redusere arbeidstiden for dem over 60 år: Bystyret vedtok et forsøk med tilrettelegging i form av arbeidstidsreduksjon på 20 % for arbeidstakere over 60 år i BhKF 5 Den nye ordning med redusert arbeidstid for seniorer (RAFS) ble innført fra og med , med en varighet på to år. Ved oppstarten av ordningen var 40 av de ansatte i BhKF 60 år eller eldre. Per januar 2011 hadde foretaket 37 ansatte innen samme aldersgruppe. Forsøket med redusert arbeidstid blant seniorer (RAFS) i BhKF er dels en videreføring av forsøket med 6-timers arbeidsdag. Samtidig har det nye forsøket et annet fokus enn det forrige, og RAFS anses primært som et seniorpolitisk tiltak. I tillegg er det ønsket at man i forsøksperioden tester ut hvorvidt dette tiltaket kan gi resultater som et sykefraværs- og et arbeidsmiljøtiltak. Forsøket med RAFS må dessuten ses i sammenheng med Bystyrets beslutning om å foreta en styrket innsats for å redusere sykefraværet generelt i BhKF. Dette foregår hovedsakelig gjennom Nærværsprosjektet som ble lansert i Bergen kommune i Som følge av høyt sykefravær i Bergen kommune har Byråden for finans, konkurranse og omstilling satt som mål at nærværet skal øke med minst to prosentpoeng i løpet av en fireårsperiode, dette vil tilsi en nedgang i sykefraværet på minimum 20 %, fra 9,9 % i 2007 til 7,9 % i For å fremme økt nærvær har ulike tiltak blitt iverksatt for å kunne motvirke negativ fraværsutvikling i BhKF. Blant annet har dette medført et samarbeid med NAV med tanke på blant annet sykefraværsoppfølging. I tillegg har man iverksatt en handlingsplan for 2011 som er utarbeidet av soneledere, tillitsvalgte og verneombud. Denne handlingsplanen setter en rekke mål; å repetere faglig spørsmål/kursinnhold i personalmøter, ledelse, dialog ledelse/tillitsvalgte/verneombud, aktiviteter, og sykefraværsoppfølging. For hvert mål defineres tiltak, ansvar, tidsfrist og status. 3 (lest ) 4 Herav 43,4 årsverk i aldersgruppen år og 37,7 årsverk i aldersgruppen år. 5 Bystyresak 97-09, Bergen kommune. 6 Årsrapport Bergen kommune 2007: Nærværsprosjektet blir omtalt i denne årsrapporten.

6 Rambølls tilnærming til evalueringen I henhold til Bergen bystyre sitt vedtak i sak skal forsøket dokumenteres og evalueres gjennom en følgeevaluering. Rambølls evaluering går fra januar 2010 til mai Følgeevalueringen av RAFS har et todelt formål om å undersøke resultater av forsøket med redusert arbeidstid for seniorer, og dokumentere relevante forhold knyttet til gjennomføring av prosjektet. Rambøll har valgt å ha en todelt tilnærming til evalueringen, og legger opp til å gjennomføre både en såkalt effektevaluering og en prosessevaluering: Effektevalueringen fokuserer på hva som oppnås i forsøket. Her utredes forsøkets resultater på kortere og lengre sikt, herunder om seniorer står lengre i arbeidslivet som følge av ordningen. I tillegg til å undersøke hvilken konsekvens arbeidstidsreduksjonen eventuelt har for hvor lenge seniorene står i arbeid, finner vi det hensiktsmessig å utrede og vurdere de øvrige effektene av forsøket blant annet de økonomiske konsekvensene av ordningen og endringer i sykefraværet. Prosessevalueringen konsentrerer seg om selve implementeringen av forsøket. Her undersøkes selve arbeidet med å iverksette ordningen med redusert arbeidstid. Temaer for denne delen av evalueringen er blant annet hvordan seniorene velger å ta ut den reduserte arbeidstiden, hvordan den praktiske tilretteleggingen for arbeidstidsreduksjonen fungerer, og hvordan forsøket mottas av de involverte aktørene og brukerne. Rambølls evaluering struktureres ved hjelp av tre evalueringskriterier: Implementering Effektivitet Relevans Implementering retter fokus mot hvordan ordningen med redusert arbeidstid for seniorer faktisk iverksettes. Det er selve gjennomføringen som vektlegges her, og tilsvarer det vi ovenfor omtaler som prosessevalueringen. Effektivitet omhandler RAFSs resultater, og ser på måloppnåelse det vil si undersøker hvorvidt innsatsen faktisk medfører de ønskede resultatene står seniorene lengre i jobb, reduseres sykefraværet? Andre resultater av og mål med ordningen som økt nærvær, økt trivsel og omdømme undersøkes også. Relevans retter fokus mot hvor relevant ordningen er sett i forhold til den utfordringen som søkes løst. Dette vil si at vi vurderer hvorvidt effektene av RAFS faktisk imøtekommer det problemet som forsøket ble iverksatt for å imøtekomme. Ordningens målsetting om å holde arbeidstakere lengre i arbeid er klar, spørsmålet blir om implementeringen av redusert arbeidstid er et hensiktsmessig virkemiddel for å oppnå dette målet. Kriteriene effektivitet og relevans vil inngå i gjennomføringen av den ovenfor beskrevne effektevaluering. Bergen kommune har i sær presisert sju problemstillinger som skal besvares i evalueringen: Fører redusert arbeidstid til at eldre arbeidstakere står lengre i arbeid? Hvordan oppfattes måten redusert arbeidstid tas ut på blant de som deltar i forsøket? Hvordan erfarer administrasjon og ledelse måten redusert arbeidstid tas ut på? Hvordan erfarer ansatte som ikke deltar i ordningen dette forsøket? Hva er kostnadene forbundet med ordningen? Herunder forstås også kostnader som arbeidsmiljø, trivsel, omdømme og nærvær. Hva er virkningen av redusert arbeidstid på kortere og lengre sikt? Herunder inkludert sykefravær, sammenliknet med andre aldersgrupper i KFet som jobber 100%. Hvordan har antall deltidsstillinger/stillingsbrøker utviklet seg under forsøket? Per 2.kvartal og utviklingen videre. Evalueringen av 6-timersdagen, samt andre lignende forsøk gjennomført i Norge, inngår som viktig bakgrunnskunnskap for forsøket med redusert arbeidstid for seniorer. Evalueringen vil dessuten se RAFS i sammenheng med sentrale utviklinger i samfunnet for øvrig, og også trekke inn relevant forskning.

7 Metodisk gjennomføring av evalueringen I løsningen av evalueringen har vi lagt til grunn en kombinasjon av kvantitative og kvalitative metoder. Vi har valgt å gå bredt ut og inkludere alle ansatte i BhKF i datainnsamlingen. På denne måten kan vi omfavne ulike interessenter og synspunkter. Evalueringen av RAFS baserer seg på følgende datakilder: Dokumentstudier: Dokumentstudier av relevante dokumenter for ordningen: Dette vil blant annet være medarbeiderundersøkelser, økonomiske kvartalsrapporteringer, regnskap, bystyresaker, relevante forskningsrapporter, oversendt statistikk og dokumenter fra Bærum kommune mv. Kvantitative data: Spørreskjemaundersøkelse blant samtlige ansatte (fulltid og deltid) i BhKF. Sluttrapporten omhandler alle de tre rundene av undersøkelsen. Undersøkelsen har vært gjennomført i: mars/april 2010: 94 respondenter besvarte undersøkelsen. Dette gir en svarprosent på 68,6 % (av totalt 137 ansatte). Av det totale antallet besvarte 21 seniorer undersøkelsen av totalt 37 seniorer, og dette gir en svarprosent blant seniorene på 56,8 % oktober 2010: 77 respondenter gjennomførte undersøkelsen. Av disse besvarelsene var 9 besvarelser ufullstendige, og har ikke telt med i vår analyse. Antallet på fullstendige besvarelser utgjorde dermed 68 respondenter (av totalt 144 ansatte), og dette gir en reell svarprosent på 47,2 %. Av det totale antallet besvarte 19 seniorer undersøkelsen av totalt 36 seniorer, og dette gir en svarprosent blant seniorene på 52,7 %. mars 2011: 90 respondenter besvarte undersøkelsen. Dette gir en svarprosent på 64,7 % (av totalt 139 ansatte). Av det totale antallet 31 seniorer undersøkelsen av totalt 37 seniorer, og dette gir en svarprosent blant seniorene på 83,7 %. Fra og med andre runde av spørreundersøkelsen har undersøkelsens respondenter blitt gitt anledning til å gjennomføre undersøkelsen enten elektronisk eller på papir. Dette for å sikre at også respondenter som er mindre komfortable med elektroniske undersøkelser skulle få anledning til å gi sitt svar. Besvarelsene i papirversjon har siden blitt lagt inn i den elektroniske portalen Survey Xact av Rambøll. En svakhet i papirversjonen av undersøkelsen, er imidlertid at respondentene kan velge å ikke besvare alle spørsmålene. Med så få respondenter har Rambøll imidlertid, i siste runde av undersøkelsen, valgt å inkludere de ufullstendige besvarelsene som er oversendt. Dette ble ikke gjort i andre runde av undersøkelsen, men vi anser dette nå som sentralt for å sikre at så mange tilbakemeldinger som mulig skulle bli inkludert i datagrunnlaget. Dette gjelder til sammen ni besvarelser i siste runden. Dette medfører at antallet respondenter som har svart på det enkelte spørsmål varierer noe. Av kvantitative datakilder inkluderes dessuten: Statistikk over: Sykefravær for oppstart av forsøket juli 2009 til og med desember 2010 for ansatte som inngår i forsøket, som ikke inngår i forsøket og totalt antall ansatte Sykefravær fordelt på aldersgrupper og lengde på fraværet Sykefravær fordelt på soner Pensjonsalder/ andelen som går av med tidlig pensjon Utvikling i stillingsbrøker Effektivitetsberegninger Kvalitative data:

8 5 Eksplorative intervjuer med tre informanter fra KFet og Byrådsavdeling for finans, konkurranse og omstilling. Dybdestudier i BhKF i april 2010 og februar 2011: Fokusgruppeintervjuer med deltakere i forsøket: I april 2010 bestod fokusgruppen av et tilfeldig utvalg av 11 ansatte over 60 år I februar 2011 bestod fokusgruppen av et tilfeldig utvalg på 14 ansatte over 60 år Fokusgruppeintervju med BhKFs soneledere Kvalitative personlige intervjuer med administrasjon/ ledelse 1.4. Leserveiledning Sluttrapporten er strukturert på følgende måte: Kapittel 2 inneholder et sammendrag av sluttrapporten og Rambølls innspill til videre vurdering av redusert arbeidstid for seniorer Kapittel 3 presenterer relevant forskning og praksis for RAFS Kapittel 3 presenterer Rambølls vurdering av implementeringen av forsøket med RAFS Kapittel 4 presenterer Rambølls vurdering av RAFS grad av måloppnåelse

9 6 2. SAMMENDRAG OG INNSPILL TIL VIDERE VURDERINGER Nedenfor følger et sammendrag av sentrale funn i evalueringen av redusert arbeidstid for seniorer (RAFS) i Bergen hjemmetjeneste kommunale foretak (BhKF). Evalueringen har vært gjennomført på oppdrag for styret i BhKF i tidsrommet fra januar 2010 til mai Evalueringen av RAFS er en følgeevaluering. Dette innebærer at evalueringen av RAFS har hatt et todelt formål om å undersøke resultater av forsøket med redusert arbeidstid for seniorer, samt dokumentere relevante forhold knyttet til gjennomføring av prosjektet. Bergen kommune har presisert sju problemstillinger som skal besvares i evalueringen: Fører redusert arbeidstid til at eldre arbeidstakere står lengre i arbeid? Hvordan oppfattes måten redusert arbeidstid tas ut på blant de som deltar i forsøket? Hvordan erfarer administrasjon og ledelse måten redusert arbeidstid tas ut på? Hvordan erfarer ansatte som ikke deltar i ordningen dette forsøket? Hva er kostnadene forbundet med ordningen? Herunder forstås også kostnader som arbeidsmiljø, trivsel, omdømme og nærvær. Hva er virkningen av redusert arbeidstid på kortere og lengre sikt? Herunder inkludert sykefravær, sammenliknet med andre aldersgrupper i KFet som jobber 100 %. Hvordan har antall deltidsstillinger/stillingsbrøker utviklet seg under forsøket? Evalueringens mest relevante vurderinger vil presenteres i det påfølgende. Avslutningsvis i kapittelet gir Rambøll innspill til videre vurderinger av ordningen med redusert arbeidstid for seniorer. 2.1 Sammendrag av evalueringens temaer For å sette ordningen med RAFS inn i en større samfunnsmessig og politisk kontekst har vi i evalueringen funnet det hensiktsmessig å trekke inn relevant forskning og konkrete eksempler på ordninger med redusert arbeidstid og seniortiltak. Blant annet har vi sett på tiltak som kan synes virkningsfulle for å utsette pensjoneringstidspunktet til seniorer i ulike bransjer. Flere forhold i og rundt arbeidsplassen kan ha stor betydning for at mange arbeidstakere vurderer å pensjonere seg eller blir tidligpensjonert, og det er også en rekke individuelle faktorer som spiller inn. Dette innebærer at et virkemiddel som redusert arbeidstid med full lønn ikke nødvendigvis vil motivere alle arbeidstakere til å stå lenger i arbeid, og det kan således vise seg å bli et kostbart virkemiddel. I tillegg har vi forsøkt å fremheve at årsaker til avgang fra arbeidslivet og årsaker til sykefravær er komplekse, og blant annet har vi understreket at det per i dag ikke finnes tilstrekkelig kunnskap om de utfordringer som spesielt kjennetegner helse- og omsorgstjenesten og hvordan disse kan påvirke sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Det er dermed også vanskelig å avgjøre hvilke tiltak som bør iverksettes. Kunnskapen fra forsknings- og praksisfeltet som presenteres i rapporten danner grunnlag for å drøfte funnene om implementering og måloppnåelsen av redusert arbeidstid for seniorer i BhKF Hvordan har ordningen med redusert arbeidstid for seniorer vært iverksatt? Evalueringen viser at både ledelse og seniorene i stor grad er tilfredse med måten forsøket er implementert på, mens det er litt større variasjon blant øvrige ansatte. Sonelederne har fremhevet et godt samarbeid med både ledelsen og ansatte ved avslutningen av forsøket med 6-timers arbeidsdag og overgangen til RAFS. De aller fleste seniorene har valgt å ta ut hele fridager, og det ser ut til at dette henger sammen med hvorvidt de ansatte arbeider i par eller alene når de er hos brukerne. Det ser imidlertid ut til at det er variasjoner mellom sonene når det gjelder hvor mye seniorene er involvert i valg av fridag. Det synes dessuten som det ikke har vært gitt lik informasjon om mulige måter å ta ut arbeidstidsreduksjonen på i de ulike sonene. Eksempelvis er det ikke alle seniorene som har fått informasjon om at det kan være mulig å ta ut hele uker fri for bestemte stillingsstørrelser som en del av ordningen med RAFS. 7 På den ene siden kan det argumenteres for at hvilken dag i uken seniorene får fri eller hvilken form for arbeidstidsreduk- 7 Direktør for BhKf bistod sonelederne med omorganiseringen av arbeidslistene ved å lage en mal for en fem ukers rotasjonsplan, med forslag om hvordan seniorene kunne ta ut arbeidstidsreduksjonen ut fra ulike stillingshjemler.

10 7 sjon den enkelte får ikke trenger å ha særlig stor betydning. På den andre siden er det et poeng at seniorene selv får delta i diskusjonen rundt hvilke dag og løsninger som passer best for dem, og at de får et likt tilbud uavhengig av sonetilhørighet. Grunnen er at ordningen må oppfattes som attraktiv for den enkelte, og at seniorene da vil være mer tilfredse med ordningen de ender opp med. Den overordnede problemstillingen er hvordan en skal prioritere mellom hensynet til den enkelte seniors ønske på den ene siden, og hensynet til å få organisert arbeidet på en hensiktsmessig måte i den enkelte sone på den andre siden. Problemstillingen må besvares med en vurdering av hvordan en best realiserer de ønskede effekter av tiltaket, nemlig at seniorene ønsker og kan stå lenger i arbeidet, og at KF et reduserer sine kostnader ved ikke å miste den arbeidskraft og kompetanse som seniorene besitter. Videre viser evalueringen at seniorenes arbeidstidsreduksjon ikke har ført til opprettelse av flere stillinger eller hatt særlig konsekvenser for utvikling i stillingsbrøker. Det er variasjoner i hvor tilfredse de ansatte er med implementeringen av forsøket, og noe kan trolig forklares med at i noen bydeler opplevde nær en tredjedel av øvrige ansatte at ordningen medførte merarbeid for dem ved målepunktet i mars En annen mulig årsak er en opplevelse av at ordningen fører til økt bruk av innleide vikarer, og dette oppleves belastende fordi det er utskiftning i vikarene som brukes og de ansatte må gjerne lære opp vikarene i tillegg til øvrige arbeidsoppgaver Analysere resultater /måloppnåelse av RAFS Ordningen med redusert arbeidstid for arbeidstakere over 60 år i BhKF er primært et tiltak hvor hovedformålet er å få seniorer til å stå lenger i arbeid ved å tilrettelegge for at de skal trives og mestre å gjennomføre arbeidsoppgavene sine selv om de kan ha mindre energi og flere helseplager enn yngre arbeidstakere. Det vil være økonomisk gunstig både for arbeidstaker og arbeidsgiver om en lykkes med dette. Relevant forskning og praksis viser imidlertid at det er en rekke forhold som påvirker eldre arbeidstakeres beslutning om pensjonstidspunkt, hvorav en del vil være individuelle. Denne kunnskapen integreres i vurderingene som presenteres i de påfølgende avsnittene. I hvilken grad lykkes ordningen med RAFS i BhKF å utsette pensjoneringstidspunkt for eldre ansatte? Årsakene til at den enkelte velger å pensjonere seg er komplekse, og mangelen på en kontrollgruppe gjør at det er vanskelig å gi et helt entydig svar på hvorvidt redusert arbeidstid har medført at de ansatte har stått lenger i arbeid. Resultatene tyder likevel på at det er flere yngre som går av med pensjon nå enn tidligere, til tross for at de i flere år har hatt ordninger med redusert arbeidstid. Imidlertid dreier dette seg i stor grad om uførepensjon/ maksdato. Evalueringen gir likevel ikke svar på om redusert arbeidstid eventuelt har utsatt disse ansattes pensjoneringstidspunkt. Uansett må dette ses i sammenheng med det høye langtidsfraværet i BhKF, og en kan spørre om redusert arbeidstid vil føre til at seniorene står lengre i arbeid dersom ikke sykefraværet, og da særlig langtidsfraværet, reduseres. På den annen side tyder funnene fra spørreundersøkelsen og de kvalitative intervjuene på at både ansatte over og under 60 år har tiltro til at redusert arbeidstid bidrar til at seniorene står lenger i arbeid. Den enkeltes årsaker til å gå av med pensjon er imidlertid komplekse, og i evalueringens kvalitative funn kom det frem at sammen med betraktningene rundt muligheten til å kombinere det å stå i jobb med mer fritid, er de økonomiske betraktningene rundt egen avgang en avgjørende faktor for seniorer i BhKF. Antallet seniorer som går av med AFP før fylte 65 år har imidlertid ikke økt siden før BhKF innførte ordninger med arbeidstidsreduksjon i mai 2007, og det er ikke urimelig å tro at redusert arbeidstid har bidratt til at seniorer som ikke har høyt sykefravær velger å stå lenger i arbeid enn de ellers ville ha gjort. Hvilken virkning har ordningen med RAFS i BhKF hatt som et arbeidsmiljøtiltak? Både kvantitative og kvalitative funn i evalueringen tyder på at det er redusert arbeidstid for seniorer påvirker deres trivsel, motivasjon og ønske om å jobbe i stor grad. Seniorene selv fremhever at den reduserte arbeidstiden gir dem overskudd og motivasjon i arbeidet. Dette behovet begrunner de både med at arbeidet er fysisk og psykisk belastende og at effektivitetskravene oppleves som høye, og at dette er mer krevende å mestre i høy alder. Ses dette i sammenheng med RAFS påvirkning på pensjoneringstidspunkt, styrkes argumentet om at ordningen påvirker den enkeltes betraktninger i positiv retning.

11 8 Funnene tyder også på at den generelle trivselen og arbeidsmiljøet er påvirket i positiv retning av de tiltak som er iverksatt de siste årene. Mange ansatte mener også at BhKF har et godt omdømme blant brukere og publikum forøvrig, men færre mener at dette henger sammen med redusert arbeidstid for seniorer. Resultatene ser ut til å samsvare godt med medarbeiderundersøkelsen fra 2010, der tilfredsheten var størst med samarbeid og trivsel med kollegaer. Hvilken virkning har ordningen med RAFS i BhKF hatt som et sykefraværstiltak? Et klart flertall av våre informanter/respondenter fremhever at sykefraværet i BhKF ikke skyldes forhold ved arbeidsplassen. Blant så vel soneledere, som seniorer synes det å være enighet om at RAFS ikke har påvirket sykefraværet til seniorene i noe nevneverdig grad. Det skal likevel fremheves at både blant de ansatte som inngår i forsøket med RAFS og de som ikke gjør det, er flertallet av den formening at RAFS på sikt vil kunne gi resultater i form av mindre sykdom og belastningsskader. I evalueringen har vi sett at den spesifikke statistikken for forsøksperioden (juli 2009-ultimo desember 2010) viser at det ikke har forekommet en positiv sykefraværsutvikling for de som er omfattet av RAFS. Tallene indikerer at forsøkets intensjon om å bidra til redusert sykefravær ikke innfris. Det er imidlertid nødvendig å understreke at dataene tilgjengelig for analysen er fra en så kort periode at vi ikke kan trekke bastante konklusjoner. Tallene fra foregående år viser, imidlertid, at ansatte over 60 år nå ligger på et mer stabilt og lavere sykefraværsnivå sammenlignet med ansatte år og øvrige ansatte i BhKF. Det er en rekke faktorer som påvirker sykefraværsnivået i BhKF, og vi har derfor ikke funnet grunnlag for å konkludere med at RAFS har hatt en positiv virkning. På samme tid finner vi det nødvendig å understreke at vi heller ikke har grunnlag avslå at RAFS ikke har hatt eller i fremtiden vil kunne virke positivt på sykefraværsutviklingen. Hvilke kostnader er forbundet med ordningen med RAFS i BhKF? Analysen av virkningen av RAFS på forholdene som er diskutert ovenfor, danner grunnlag for en vurdering av de faktiske kostnader forbundet med RAFS sett opp mot mulige økonomiske og kvalitative gevinster av ordningen. En mulig sykefraværsreduksjon ville kunne ha medført en innsparing. Den samlede sykefraværsutviklingen i KF et viser imidlertid at det ikke har forekommet en slik reduksjon. En annen potensiell økonomisk innsparing vil kunne komme som følge av økt effektivitet. De økonomiske gevinstene ved høyere effektivitet ligger først og fremst i at behovet for bemanning og vikarhjelp minskes ettersom effektiviteten økes. KF et samlet sett når sitt oppsatte mål på 65 % effektivitet/brukerrettet tid, men en ytterligere økning synes ikke sannsynlig. Dermed kan en økning i effektiviteten alene trolig ikke komme opp på et nivå som i betydelig grad letter den økonomiske byrden ved å fortsette med denne arbeidstidsordningen. Funn i evalueringen viser at den langsiktige bæredyktigheten til en ordning med redusert arbeidstid for seniorer i BhKF avhenger av en rekke faktorer. Særlig kan det nevnes at positive resultater når det gjelder å holde seniorer lengre i arbeid vil kunne medføre en betydelig økonomisk gevinst, både for arbeidsgiver og for samfunnet for øvrig. I tråd med tilbakemeldingene fra våre respondenter kan det synes som om et slikt resultat er en realistisk mulighet. Øvrige data indikerer dessuten at det kan være en svak positiv sammenheng mellom de to forsøkene med arbeidstidsreduksjon, 6-timersdag og RAFS, og at flere eldre ansatte i BhKF står lengre i arbeid. Likevel er det de kvalitative gevinstene av slike arbeidstidsordninger som er mest fremtredende. En videreføring av ordningen vil måtte forutsette en villighet til å dekke de økte kostnadene over en langsiktig periode, basert på positive resultater innenfor andre områder. 2.2 Rambølls innspill til videre vurderinger av ordningen med redusert arbeidstid for seniorer Rambøll anser det som hensiktsmessig at Bergen kommune gjennom i sær forsøket med 6- timers arbeidsdag, Nærværsprosjektet og forsøket med RAFS nå har testet ut hvordan man kan utvikle og iverksette tiltak som bidrar til at eldre ansatte står lenger i arbeid, til økt trivsel og bedre arbeidsmiljø, og til reduksjon i sykefraværet i BhKF.

12 9 Spørsmålet er hvilken virkning disse tiltakene faktisk har hatt. Våre funn viser at forsøket med arbeidstidsreduksjon for arbeidstakere over 60 år har opplevde kvalitative resultater for seniorene, og at dette også påpekes av yngre ansatte som ikke deltar i forsøket. Når det gjelder kvantitative resultater i form av sykefraværsreduksjon eller utsetting av pensjoneringstidspunkt, er virkningen av RAFS mer usikker. Som vi har sett, har det ikke har forekommet en positiv sykefraværsutvikling i løpet av forsøksperioden for personene som har inngått i forsøket. Våre funn viser at det er til dels store variasjoner i sykefraværsnivået i BhKF mellom og innad i de ulike aldersgruppene. I følge våre informanter er en stor del av sykefraværet ikke relatert til forhold ved arbeidsplassen. Det er en rekke forhold som medvirker til det høye sykefraværet i BhKF, og det er vanskelig å isolere noe virkning av enkeltiltak. Utfordringene knyttet til sykefravær i BhKF er store, både isolert sett og sammenlignet med nasjonale sykefraværstall og tall fra Bergen kommune forøvrig. Videre arbeid for å finne årsakssammenhenger som kan bidra til sykefraværsreduksjon bør være en prioritert oppgave for foretaket. Tettere dialog med den enkelte vil kunne være en mulig innfallsvinkel til dette. Videre er det også knyttet usikkerhet til hvorvidt arbeidstidsreduksjonen har ført til at ansatte utsetter pensjoneringstidspunktet, men analyser av tallene og de opplevde kvalitative resultatene antyder at arbeidstidsreduksjon kan ha en effekt på pensjoneringstidspunkt. Basert på evalueringens funn, ønsker Rambøll å gi BhKF følgende innspill til videre vurdering av tiltak: Tatt i betraktning at en stor andel av de ansatte i BhKF er 50 år eller eldre, vil videre satsning på seniortiltak være hensiktsmessig. Forskning og erfaring fra andre kommuner viser gode erfaringer med å tilby en større meny av tiltak og en høy grad av individuell tilpasning. Dette vil også være hensiktsmessig å vurdere i BhKF. I den sammenheng kan vi se for oss følgende scenarier for seniortiltak i BhKF: En videreføring av RAFS i nåværende form. Kjente kvalitative resultater må da vurderes opp i mot kostnader forbundet med tiltaket, samt usikre resultater når det gjelder pensjonsalder og sykefravær. Opprette en meny av tiltak for seniorer som er individuelt tilpasset. Dette kan optimalisere gevinsten for KF et ved at den enkeltes kapasitet til å arbeide utnyttes, samtidig som kostnadene ved alternative tiltak er lavere enn arbeidstidsreduksjon for samtlige seniorer. Avslutte RAFS uten å iverksette nye tiltak. Det er en rekke mulige kostnader knyttet til dette. En mulig kostnad vil være at seniorer som i løpet av de siste fire år har hatt redusert arbeidstid vil redusere sin stillingsprosent eller velge å gå av med pensjon. En annen mulig kostnad vil være negative konsekvenser når det gjelder trivsel, arbeidsmiljø og misnøye. En tredje kostnad vil kunne være økt sykefravær som følge av økt slitasje.

13 10 3. REDUSERT ARBEIDSTID FORMÅL OG RESULTATER Forsøket med arbeidstidsreduksjon på 20 % med full lønn for alle arbeidstakere over 60 år i BhKF, har som hovedformål å teste ut et tiltak med intensjon om få de ansatte til å stå lenger i jobb. Herunder ønskes det at en rekke problemstillinger testet, der i blant hvordan RAFS kan bidra til å redusere sykefravær, samt å styrke arbeidsmiljøet. Forsøket med RAFS må ses i sammenheng med byrådets beslutning om å styrke innsatsen for å redusere sykefravær og nærvær generelt i KF et. 8 I dette kapittelet vil vi se nærmere på eksisterende forskning og praksis rundt seniorpolitiske virkemidler som kan ha overføringsverdi til forsøket med redusert arbeidstid i BhKF. Kapittelet starter med en gjennomgang av eksisterende forskning om årsaker til førtidspensjon, og hva som kan bidra til å få seniorene til å stå lenger i arbeid. Videre diskuterer vi årsaker til sykefravær, herunder sektorspesifikke utfordringer for helse- og omsorgssektoren, og en drøfting av hvilke tiltak som kan iverksettes for å redusere fraværet. Avslutningsvis ser vi nærmere på seniorpolitikken i Bærum kommune; hva som skiller denne fra BhKF sitt forsøk med redusert arbeidstid, samt hvilke erfaringer de har med tiltakene så langt. 3.1 Eksisterende forskning og praksis Helse og omsorgssektoren i Norge står ovenfor en rekke utfordringer i årene fremover, herunder et stort og økende behov for arbeidskraft. Antall eldre øker, flere blir syke og flere sykdommer kan behandles ved hjelp av ny teknologi. Mens befolkningen i Norge blir eldre, går andelen som er i yrkesaktiv alder ned, og prognoser tyder på at det vil bli mangel på arbeidskraft og kompetanse 9. På kort sikt kan dette lede til mer belastning på den enkelte medarbeider, mens det på lang sikt kan få betydning for evnen til å levere gode helse- og omsorgstjenester. Dette innebærer at sektoren har behov for både å tiltrekke seg arbeidskraft, men også å beholde ansatte over lenger tid. Sykefravær og overgang fra arbeidslivet til andre trygdeytelser øker med økende alder, og sysselsettingsprosenten reduseres fra midten av 50 årene og faller sterkt etter 62 år 10. Et sentralt virkemiddel for å møte disse utfordringene er å utvikle gode seniorpolitiske tiltak for å forebygge tidlig avgang blant eldre arbeidstakere Årsaker til førtidspensjon St.meld. nr. 6 ( ) Om seniorpolitikk. Seniorane ein viktig ressurs i norsk arbeidsliv har en målsetting om at flere seniorer skal stå lenger i arbeid og at den reelle pensjonsalderen skal øke. I stortingsmeldingen legges det vekt på å hindre utstøting og motivere seniorene til å stå lenger i arbeid, og det understrekes at arbeidsgiverne i privat og offentlig sektor har hovedansvaret for å beholde seniorer i arbeid. Et av budskapene er at det må legges mer vekt på arbeidssituasjon og kompetanseutvikling til seniorene i personalpolitikken. I følge hovedtariffavtalen for kommunesektoren skal kommunen, fylkeskommunen eller virksomheten sørge for å inkludere tiltak for seniorene i personalpolitikken, blant annet ved å utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid 11. Eksempler på virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn eller lignende. Et seniorpolitisk virkemiddel som det som er innført i BhKF, som innebærer 80 % arbeidstid med full lønn, bør i utgangspunktet gjøre det mer attraktivt å stå lenger i jobb: Det bidrar til at man kommer bedre ut økonomisk som arbeidstaker, fordi man jobber mindre for mer lønn. Eksisterende forskning om avgangsårsaker viser imidlertid at det er mer enn økonomiske incentiver som påvirker når og hvorfor en arbeidstaker slutter å arbeide og går over på tidligpensjon 12. Flere forhold i og rundt arbeidsplassen kan ha stor betydning for at mange vurderer å pensjonere seg eller blir tidligpensjonert, og det er også en rekke individuelle faktorer som spiller inn. I en studie gjort av Fafo i fremheves blant annet følgende faktorer som sentrale for valg om førtidspensjon: 8 Byrådssak 97-09, Bergen kommune. 9 NOU (2010): Arbeid for helse Sykefravær og utstøting i helse og omsorgssektoren. Rapport 2010: Ibid. 11 Ibid. 12 Senter for seniorpolitikk (2010): Fakta om seniorpolitikk 13 Tove Midtsundsgard (2009): Bedre helse, mindre slit og mer familie. Fafo-rapport 2009:16

14 11 Fysiske og psykiske arbeidsbelastninger Tap av interesse og motivasjon Pensjoneringskulturen på arbeidsplassen Dårlig håndtering av omstillinger og endringer Virksomhetsbestemte tiltak som gjør det ekstra økonomisk gunstig å velge førtidspensjon Forhold i pensjonssystemet som kan gjøre det ulønnsomt for arbeidsgiver å beholde eldre arbeidstakere Dette innebærer at et virkemiddel som redusert arbeidstid med full lønn ikke nødvendigvis vil motivere alle arbeidstakere til å stå lenger i arbeid, og det kan således vise seg å bli et kostbart virkemiddel. Med referanse til forsøket med redusert arbeidstid for seniorer i staten, viser byrådet i Bergen i byrådssak av 24. mars 2009 til at det ikke foreligger empiri som dokumenterer en sammenheng mellom redusert arbeidstid og at ansatte står lenger i arbeid. Byrådet finner det likevel hensiktsmessig å prøve ut hvordan RAFS kan virke som et seniorpolitisk i BhKF. Når det gjelder forsøket i staten ble dette initiert av Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD), og innebar at et utvalg på 277 ansatte over 62 år i Vegvesenet, Skatteetaten, Fylkesmennene, og Bispedømmene i perioden 2007 til 2009 fikk muligheten til å ta ut en arbeidstidsreduksjon på 20 %. Et av hovedmålene med dette forsøket var, på samme måte som det aktuelle forsøket i Bergen, å undersøke hvorvidt en slik arbeidstidsreduksjon kunne bidra til å utsette pensjoneringstidspunktet. Econ Pöyry var evaluator i forsøket, og konkluderte med at redusert arbeidstid til seniorer i staten som en universell ordning kan bidra til at de står lengre i arbeid, men er primært en velferdsreform for eldre arbeidstakere. Forsøket viste at redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon ga enkelte seniorer økt trivsel, bedre helse og gjennomgående forlenget deres yrkeskarriere. For noen ga det imidlertid mer stress og økt belastning, fordi de ikke opplevde noen reduksjon i arbeidsmengde og således opplevde at de hadde mindre tid til rådighet til å utføre arbeidet sitt. Videre påpeker Econ Pöyry at det er en kostbar ordning dersom man går ut fra at seniorene ville ha jobbet 100 % uten ordningen. 14 Seniorene som inngikk i dette forsøket skiller seg imidlertid fra seniorene i BhKF på flere måter: De fleste seniorene som inngikk i forsøket hadde høy formell utdannelse og/eller spisskompetanse. Høyt utdannede har ofte mindre fysisk krevende jobber enn de med lavere utdanning, og høyt utdannede har gjerne større kontroll over egen arbeidssituasjon. Tidligere forskning har påvist at disse to faktorene er vesentlige for å «holde ut» i jobben 15. Videre bør sammenhengen mellom helse og pensjoneringstidspunkt ses i forbindelse med type jobb, idet et gitt helseproblem kan ha ulike konsekvenser for muligheten til å fortsette i jobb i ulike yrker. Seniorene i de statlige etatene hadde utfordrende og varierte arbeidsoppgaver preget av lite rutine, og samtlige hadde stilling på nivå med funksjonær/saksbehandler og dermed lite fysiske belastninger. Til sammenlikning viser vår datainnsamling at en stor del av seniorene som inngår i forsøket BhKF ikke har høyere formell utdanning, arbeidet i hjemmetjenesten er mer rutinepreget og fysisk belastende, samt at de ansatte har mindre autonome arbeidsoppgaver. Vi kan derfor anta at i BhKF hvor de ansatte utfører fysisk krevende arbeid, som er mer belastende, kan helseproblemer være mer utslagsgivende for valg om førtidspensjon enn i de statlige etatene som inngikk i FAD sitt forsøk Seniorpolitiske tiltak for lengre arbeidskarriere De fleste av de utfordringene som det er pekt på ovenfor kan påvirkes gjennom en aktiv ledelse og god personalpolitikk. Senter for Seniorpolitikk påpeker at lederne spiller en nøkkelrolle og at god ledelse i de fleste tilfeller er en forutsetning for en vellykket seniorpolitikk 16. En oppsummering av forskning om aldersriktig ledelse utført ved Universitetet i Stavanger feltet fremhever følgende seniorpolitiske tiltak for lengre arbeidskarriere 17 : Lønn, bonus og andre økonomiske goder; Bli verdsatt av ledere og kolleger; 14 Econ Pöyry (2010): Evaluering av forsøk med redusert arbeidstid for seniorer. Sluttrapport. Rapport Tove Midtsundsgard (2009): Bedre helse, mindre slit og mer familie. Fafo-rapport 2009:16 16 Senter for seniorpolitikk (2010): Fakta om seniorpolitikk. 17 Bla. Furunes og Mykletun (2010): En oppsummering av forskning om aldersriktig ledelse Universitetet i Stavanger, 2010.

15 12 Arbeidsinnhold som er interessant og berikende, mer autonomi; Godt arbeidsmiljø og god ledelse; Være mentor for andre kolleger; Faglig utvikling; Bedre tilrettelegging av arbeidet; Omplassering, nye arbeidsoppgaver; Redusert arbeidstid eller mer fritid, med eller uten opprettholdelse av full lønn Det er imidlertid viktig å påpeke at de samme tiltakene ikke virker like forlokkende på alle arbeidstakere. Både kjønn, alder, utdanning og arbeidets innhold, organisering, ledelse og miljø kan være av betydning for hvordan medarbeidere vurderer ulike seniorpolitiske tiltak. Econ Pöyry fant i sin evaluering av redusert arbeidstid i staten at sannsynligheten for å gå av med pensjon de første årene etter forsøkets start økte med individuelle faktorer som høyere alder, lavere utdanningsnivå, lavere inntektsnivå, positive forventninger til egen økonomi som pensjonist, dårlig helse og negativ oppfatning av arbeidsmiljøet. 18 Dette innebærer at hvilke tiltak som benyttes bør tilpasses den enkelte arbeidsplass, men også den enkelte arbeidstaker. I utredningen Arbeid for helse Sykefravær og utstøting i helse og omsorgssektoren blir det blant annet pekt på at implementering av seniorpolitiske tiltak bør inkludere kartlegging og analyse av forholdene på den enkelte arbeidsplass, individuelt tilpassede tiltak, langsiktig holdningsarbeid, aktivt og godt lederskap, og generelt arbeidsmiljøarbeid. Utvalget som står bak utredningen understreker at tiltak for å styrke seniorpolitikken i helse- og omsorgssektoren bør bygge på den generelle seniorpolitikken i staten, men anbefaler to spesifikke tiltak for sektoren 19 : Planlegging av senkarriere gjennom kartlegging og individuelt tilpassede tiltak Langsiktig holdningsarbeid i helse- og omsorgssektoren Eksempler på individuelt tilpassede tiltak kan være tilrettelegging av arbeidet, som kan være et viktig virkemiddel for å sikre at den enkelte kan stå lengre i arbeid. Dette kan for eksempel gjøres ved å spisse arbeidsoppgaver og gi den enkelte senior mulighet til å spesialisere seg innenfor et bestemt område. Andre virkemidler kan være å benytte seniorer som mentor for yngre kolleger, være fadder eller jobbe med kompetanseoverføring på andre måter. Tilrettelegging kan også innebære mindre krevende arbeid og tilpasset arbeidstidsordning. Econ Pöyry fant for eksempel i sin studie at mange av de involverte i forsøket ikke fikk tilrettelagt sine arbeidsoppgaver på en slik måte at det var mulig å ta ut den reduserte arbeidstiden. De måtte enten jobbe mer enn 80 % arbeidstid og/eller jobber mer effektivt den tiden de var på jobb. Hovedforklaringen til dette var at ledelsen ikke la tilrette for en reduksjon av arbeidsoppgaver 20. Dette viser hvor avgjørende god ledelse er for å få til en seniorpolitikk som gir de ønskede effekter, som å få seniorene til å stå lenger i arbeid, samt å oppnå en reduksjon i sykefravær Årsaker til sykefravær I Norge har vi et relativt høyt sykefravær sammenlignet med Europa for øvrig, og det egenmeldte korttidsfraværet står for en relativ liten del av det totale fraværet i Norge. Eksempelvis lå det egenmeldte sykefraværet i Norge per K på 0,8 %, sett opp imot et totalt fravær på 7 %. 21 Dette betyr at langtidsfraværet øker mest; det har vært en jevn økning fra cirka 4 % i Videre ser man en økning i antall uføretrygdede. I juli 2010 publiserte Frisch-senteret rapporten The Rise in Absenteism, og her ser man at antall uføre nordmenn har økt med 30 % de siste 10 år. Etter all sannsynlighet ville sykefraværet i Norge vært enda høyere om man ikke hadde uførepensjonert så mange, fordi dette er en gruppe som vil ha høyere fravær enn befolkningen generelt 22. Når man ikke ser noen nedgang i sykefraværet, til tross for denne økningen i antall uføretrygdede, er det grunn til bekymring. 18 Econ Pöyry (2010): Evaluering av forsøk med redusert arbeidstid for seniorer. Sluttrapport. Rapport NOU (2010): Arbeid for helse Sykefravær og utstøting i helse og omsorgssektoren. Rapport 2010: Econ Pöyry (2010): Evaluering av forsøk med redusert arbeidstid for seniorer. Sluttrapport. Rapport SSB: Statistikkbanken. 22 Røed, Markussen, Gaure og Biørn. The Rise in absenteeism. The Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn, 2010

16 13 Årsaker til sykefravær og utstøting fra arbeidslivet er svært sammensatte, og forskning viser at det ikke er noen enkle forklaringer til forskjeller i nivåer og utvikling av sykefravær. 23 Individuelle faktorer som alder, kjønn og helse har betydning, men også forhold på samfunnsnivå som for eksempel konjunktursvingninger i arbeidslivet og utforming av trygdesystemet. Årsakene til sykefravær må således ses i sammenheng med fysisk og psykisk helse, arbeidsplass og arbeidsforhold, familieforhold med videre, og må også ses i relasjon til de velferdsordninger som finnes i Norge. Når årsaker til sykefravær søkes forklart, kan fokus også rettes mot hvorvidt sosiale ulikheter i helse og sosioøkonomisk status påvirker den enkeltes arbeidssituasjon. I følge Forskningsrådets planutvalg for forskning om årsaker til sykefravær og utstøting fra arbeidslivet, er det flere forhold som taler for at det er en sammenheng mellom sosioøkonomisk status og helsetilstand, sykefravær og uførhet. Det må imidlertid forskes mer på denne mulige årsakssammenhengen, før konklusjoner dras. Videre må det også forskes videre på betydningen av økende krav til kompetanse og ferdigheter i arbeidslivet, og mulig innvirkning på sykefravær og utstøting for ulike grupper arbeidstakere. 24 I forskningen er det også undersøkt om det er slik at det er de landene, Norge inkludert, med de mest sjenerøse sykelønnsordninger som også har det høyeste sykefraværet. Det antas at reglene for sykmelding, kompensasjonsgrad og utløsning av tilleggsytelser påvirker antallet som vil benytte seg av slike ordninger og varigheten på sykmeldingene. 3.2 Tiltak for reduksjon i sykefravær og utstøting fra arbeidslivet Vi har ovenfor sett at sykefraværsårsakene er komplekse, og at det derfor er utfordrende å skulle konkludere på hva sykefravær skyldes eksakt. Det er dermed også vanskelig å avgjøre hvilke tiltak som bør iverksettes. Helse og omsorgssektoren har noen spesifikke utfordringer når det gjelder arbeidstidsordninger, innholdet i arbeidet og arbeidsbelastninger som er relevante for arbeidet med å redusere sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Forhold på arbeidsplassen som kan ha betydning både for helsen og for om helseproblemer faktisk fører til fravær, kan omfatte alt fra fysiske og mekaniske belastninger til organisatoriske forhold og til psykososialt arbeidsmiljø. En viktig faktor er for eksempel type arbeidsstillinger og tunge løft som preger arbeidet til deler av personellet i helse- og omsorgssektoren. Arbeidsbelastning i form av høye jobbkrav kombinert med lav innflytelse kan øke risikoen for sykefravær blant helse- og omsorgspersonell. Videre kan graden av sosial støtte, i hvilken grad ledelsen oppfattes som rettferdig og kulturen i virksomheten påvirke sykefraværet. 25 Utvalget bak utredningen Arbeid for helse Sykefravær og utstøting i helse og omsorgssektoren 26 foreslår en rekke tiltak for å redusere sykefraværet i helse- og omsorgssektoren, herunder å styrke kunnskap og kompetanse om sykefravær, forbedre arbeidsmiljø og arbeidsinnhold, bedre tilrettelegging for gravide, tettere oppfølging av sykmeldte, samt bedre seniorpolitikk. Per i dag har man mangelfull kunnskap om hvilke utfordringer som spesielt kjennetegner helseog omsorgstjenesten, hvor store disse utfordringene er og hvordan de kan påvirke sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. For å utvikle gode tiltak er det nødvendig å styrke kunnskapen om omfang, årsakssammenhenger og tiltak for å forebygge sykefravær og overgang fra arbeid i helseog omsorgssektoren til uføretrygd eller andre trygdeordninger. Relevante tiltak er å videreutvikle løpende statistikk, å styrke forskning om årsaker til sykefravær og uførepensjonering, mer systematisk evaluering og utprøving av tiltak, og sikre at tilgjengelig kunnskap i større grad når ut til virksomhetene i helse- og omsorgssektoren. Det generelle arbeidet for å bedre arbeidsmiljø og arbeidsinnhold er avgjørende for å forebygge sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Dette kan innebære å begrense fysiske belastninger, for eksempel tunge løft som preger arbeidet mange ansatte i helse og omsorgssektoren utfører. Når det gjelder tett individuell oppfølging av sykmeldte kan behovet for dette belyses ved hjelp av analyser som NAV har utarbeidet. Analysene viser at om lag en femtedel av de sysselsatte i helse- og omsorgssektoren som hadde brukt opp sykepengeretten, var utføretrygdet tre måneder 23 Ose, Jernberg, Reinertsen, Sandsund og Dyrstad. Sykefravær. Kunnskapsstatus og problemstillinger. Sintef A325 Rapport, Oslo, Sintef Forskningsrådet: Årsaker til sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Rapport fra planutvalget, Oslo, NOU (2010): Arbeid for helse Sykefravær og utstøting i helse og omsorgssektoren. Rapport 2010:13 26 NOU (2010): Arbeid for helse Sykefravær og utstøting i helse og omsorgssektoren. Rapport 2010:13

17 14 etter. Andelen øker med økende alder. 28 % i aldersgruppen år, var uførepensjonister 3 måneder senere. Tilsvarende var hele 49 % av arbeidstakerne over 60 år blitt uførpensjonister 3 måneder senere. 27 Forfatterne bak studien The Rise in absenteism, foreslå tiltak som gjelder alle ansatte, for eksempel økt bruk av graderte sykmeldinger, samt skjerpede krav til deltagelse også når man er syk, for å snu den negative fraværsutviklingen Et eksempel på redusert arbeidstid som et seniorpolitisk virkemiddel Som vi har sett er god seniorpolitikk og tiltak for å redusere sykefravær avhengig av både type arbeid og individuelle faktorer. I det følgende gjengis et eksempel på seniorpolitikk som kan ha overføringsverdi til BhKF. Eksempelet er hentet fra Bærum kommune, hvor man har innført tre overordnede seniortiltak for dem som er fylt 62 år. Samtlige tiltak ble iverksatt 1. juli 2007, og medfører at ansatte som er 62 år eller eldre kan velge ett av følgende tre tiltak: A. Bonus Den ansatte får hvert år etter fylte 62 år utbetalt en bonus på kroner. Bonusordningen kommer i tillegg til eventuelle lønnsjusteringer i løpet av året og bonusbeløpet er ikke pensjonsgivende. B. Redusert arbeidstid Når den ansatte fyller 62 år, kan den ansatte redusere arbeidstiden fra 100 til 80 % med full opprettholdelse av lønn. Arbeidstidsreduksjonen skal skje i form av en fridag per uke. Kommunen mener at tilbudet om redusert arbeidstid ikke er forenlig med å være leder i kommunen. Deltidsansatte kan heller ikke velge tiltaket. C. Tjenestefri med lønn Når den ansatte fyller 62 år, utvides mulighetene til tjenestefri med full lønn. Fra 62 år til 64 år gjelder dette 10 arbeidsdager. Antall dager med tjenestefri med full lønn øker til 15 dager etter fylte 64 år. Som vi ser har Bærum i likhet med BhKF innført redusert arbeidstid for seniorer, men det er flere faktorer som skiller Bærums seniorpolitikk fra BhKF. Først og fremst har seniorene i Bærum kommune mulighet til å velge mellom ulike tiltak, noe som legger til rette for å bedre imøtekomme individuelle preferanser og behov hos de ansatte. Blant annet fremhevet Econ, i sin evaluering av redusert arbeidstid blant seniorer i staten, at det er hensiktsmessig å gi seniorene en meny av tiltak å velge mellom. I Bærum har ansatte over 62 år i tillegg til redusert arbeidstid, valget mellom en bonus eller tjenestefri med lønn. En annen forskjell er at alle ansatte over 62 år i BhKF får tilbud om redusert arbeidstid, uavhengig av hvilken stillingsbrøk de har. I Bærum har derimot ikke deltidsansatte mulighet til å velge dette tiltaket som er forbeholdt heltidsansatte. Videre har Bærum kommune også innført et selektivt tiltak som kalles tillitstid. Det er et seniortiltak rettet mot ansatte fylt 55 år og som står i fare for å bli sykmeldt. Ansatte som faller inn under kriteriene har mulighet for å få redusert arbeidstid med 20 % med full lønn for å hindre sykmelding i maksimalt ett år. Dette er et selektivt tiltak som den ansatte må søke om å få. Videre har vi fått opplyst fra informanter i kommunen at Bærum ikke operer med effektivitetskrav for helse- og omsorgsbaserte tjenester, slik man gjør i BhKF. Kommunen har generelt hatt en positiv vurdering av tiltakene, og mener de har opplevd redusert uttak både av AFP og uførepensjon de senere årene. Når det gjelder sykefraværet for hele kommunen har det blant ansatte over 62 år vært en reduksjon fra 9,0 % i 2008 til 7,7 % i Innen tjenesteområdet hjemmebaserte tjenester har sykefraværet blant de ansatte over 62 år sunket fra 11,5 % i 2008 til 8,7 % i Seniortiltakene er imidlertid ikke evaluert enda, så man kan så langt ikke trekke noen endelige konklusjoner om effekter/resultater når det gjelder tidligpensjonering og sykefravær. Vi har i dette kapittelet forsøkt å trekke inn relevant forskning og konkrete eksempler på tiltak som kan synes virkningsfulle for å utsette pensjoneringstidspunktet til seniorer i ulike bransjer. I 27 Analyser utarbeidet av NAV. Funn gjengitt i NOU (2010): Arbeid for helse Sykefravær og utstøting i helse og omsorgssektoren. Rapport 2010:13 28 Røed, Markussen, Gaure og Biørn. The Rise in absenteeism. The Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn, 2010

18 tillegg har vi forsøkt å fremheve at årsaker til avgang fra arbeidslivet og årsaker til sykefravær er komplekse, og blant annet understreket at det per i dag ikke finnes tilstrekkelig kunnskap om de utfordringer som spesielt kjennetegner helse- og omsorgstjenesten og hvordan disse kan påvirke sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Kunnskapen fra forsknings- og praksisfeltet som presenteres ovenfor danner likevel et grunnlag for å drøfte funnene om implementering og måloppnåelsen av redusert arbeidstid for arbeidstakere over 60 år i BhKF. 15

19 16 4. IMPLEMENTERING AV FORSØKET I dette kapittelet skal vi se nærmere på hvordan forsøket med redusert arbeidstid for arbeidstakere over 60 år er implementert i BhKF, og hvorvidt implementeringen kan sies å være hensiktsmessig. Temaer har vært hvordan seniorene velger å ta ut den reduserte arbeidstiden, hvordan den praktiske tilretteleggingen for arbeidstidsreduksjonen har fungert, og hvordan forsøket har blitt mottatt av de involverte aktørene. 25.mai 2009 besluttet bystyret i Bergen kommune at forsøket med 6-timersdag i BhKF skulle avsluttes med virkning fra , mens ordning med redusert arbeidstid for arbeidstakere over 60 år skulle ha virkning fra samme dato. Reelt sett betydde det at de fleste ansatte skulle tilbake til 7.5 timers arbeidsdag mens arbeidstakere over 60 år skulle fortsette å ha 20 % reduksjon i arbeidstiden uavhengig av stillingsstørrelse. Tabell 4.1 fremstiller antall seniorer som har deltatt totalt ila forsøksperioden fram til , samt hvor mange som deltok per Tabell 4-1: Antall seniorer som har vært omfattet av forsøket, samt antall seniorer som deltar per Sone Antall seniorer per Antall seniorer per Antall seniorer som har gått av med pensjon ila forsøket Antall seniorer som har deltatt ila perioden Arna/Åsane Bergenhus Fana/ Ytrebygda Fyllingsdalen/ Laksevåg Årstad Totalt Tabellen viser for det første at det er store variasjoner i andel seniorer mellom sonene, og at antallet har endret seg i løpet av forsøkstiden. 4.1 Forberedelser av ordning med redusert arbeidstid for arbeidstakere over 60 år Avslutningen av forsøket med 6-timersdag for ansatte i BhKF var en relativt stor omstilling for både ansatte og ledelsen i foretaket. Det var mye medieoppmerksomhet om vedtaket, og blant de ansatte var det en del misnøye samt et økt sykefravær de første månedene. For sonelederne medførte vedtaket at de i løpet av en måneds tid måtte utarbeide nye arbeidslister for alle ansatte, samtidig som de hadde ansvar for å organisere hvordan den enkelte senior skulle kunne ta ut sin reduserte arbeidstid. Direktør for KF et bistod sonelederne med omorganisering av arbeidslister ved å lage en mal for en fem ukers rotasjonsplan, med forslag til hvordan seniorene skulle kunne ta ut reduksjonen i arbeidstiden for ulike stillingshjemler. Det var en målsetning at uttaket av redusert arbeidstid skulle avtales i samråd med den enkelte ansatte. Samtidig var det tjenesten som skulle stå i fokus, og det var viktig at den reduserte arbeidstiden for seniorene ikke skulle gå ut over kvaliteten på tjenestene og logistikken rundt disse. Det ble derfor inngått en avtale mellom tillitsvalgt for de ansatte og HR/personalavdelingen i Bergen kommune om at det er arbeidsgiver som har styringsretten over hvordan reduksjonen faktisk kan tas ut. I denne særavtalen understrekes det at: Uttak av arbeidstidsreduksjonen skal være fleksibel og avgjøres av ledelsen i foretaket i samråd med den enkelte ansatte. Ved behov for endring av måten arbeidstidsreduksjonen tas ut på, kan dette tas opp til ny vurdering mellom ledelsen i foretaket og den enkelte. Det forutsettes at ar-

20 17 beidstidsreduksjonen tas ut på en slik måte at det ikke medfører vesentlig ulempe for virksomheten. 29 I avtalen er det også presisert at arbeidstakere over 60 år forutsettes å møte på personalmøter m.m. uten ekstra lønnskompensasjon. Dette må ses i sammenheng med erfaringen fra forsøk med 6-timers arbeidsdag om at det var vanskelig å finne tid til for eksempel personalmøter innenfor den reduserte arbeidstiden. Sonelederne ble i enige om å tilby seniorene å ta ut reduksjonen i fridager, med mindre de selv ønsket å fortsette med 6-timers dager. Bakgrunnen for ønsket om at seniorene tok ut reduksjonen i hele dager, var slik Rambøll oppfatter det at de ansatte i de fleste sonene arbeider i par når de er hos brukerne. Skulle seniorene tatt ut arbeidstidsreduksjonen i kortere arbeidsdager ville dette medføre at yngre ansatte som arbeider i par med en senior måtte arbeidet alene de siste timene av dagen. Det var således viktig for ledelsen at seniortiltaket ikke skulle gå ut over andre ansatte. Som drøftet i forrige kapitel tilsier eksisterende forskning på feltet at individuell tilpasning er nødvendig for å iverksette gode seniorpolitiske tiltak, fordi det er så mange individuelle faktorer som spiller inn i den enkeltes vurdering av pensjonstidspunkt. Dette setter krav til et aktivt og godt lederskap, og at det bl.a. gjennomføres kartlegging og analyse av forholdene på den enkelte arbeidsplass og tiltakene tilpasses individuelt. Et viktig spørsmål har således vært hvordan seniorene selv har fått påvirke hvordan arbeidstidsreduksjonen tas ut. Videre kan en stille spørsmål ved hvorvidt ledelsen i BhKF hadde kapasitet både til å håndtere omleggingen til full arbeidsdag for de fleste ansatte, samtidig som seniortiltaket skulle iverksettes på en å måte som bidrar til at målsetningene om at seniorene skulle ønske og ha mulighet til å stå lenger i arbeid. I det følgende skal vi se nærmere på hvordan reduksjonen er tatt ut, og hvor tilfredse seniorene er med måten de har tatt ut reduksjonen på Uttak av den reduserte arbeidstiden Det er således to hovedmodeller som benyttes for å ta ut den reduserte arbeidstiden for seniorer i BhKF. Den ene modellen er at arbeidstakeren arbeider 6-timers dager, mens den andre er at arbeidstakeren tar ut den reduserte arbeidstiden i hele fridager. En ansatt i full stilling vil da arbeide fire fulle arbeidsdager og ha en fridag per uke. Ansatte i mindre stillinger har gjerne en kombinasjon av flere fridager per uke eller hele friuker. Den veiledende femukers rotasjonsplanen gir forslag om hvordan en ansatt kan ta ut sin arbeidstidsreduksjon ut ifra den enkeltes stillingsstørrelse. Eksempelvis gir denne planen et forslag om at en ansatt i 80 % stilling kan ta ut en hel friuke hver femte uke, mens de fire foregående ukene består av fire arbeidsdager. Når det gjelder mulige former for arbeidstidsreduksjon, viser våre funn at det er variasjon i hvilken informasjon som er gitt til seniorene i de ulike sonene. Dette gjøres rede for i det påfølgende. De ansatte arbeider enten alene eller i par med en kollega når de er hjemme hos brukerne. Figur 4.1 fremstiller hvordan respondentene i mars 2011 selv beskrev hvordan de vanligvis jobbet, og dette gir en pekepinn på omfanget av de to arbeidsformene. 29 Lokal forsøksordning særavtale vedrørende RAFS i BhKF.

21 18 Figur 4-1: Arbeider du vanligvis sammen med en kollega eller alene når du er hos brukerne? N= % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Arna/ Åsane Bergenhus Fana/ Ytrebygda Fyllingsdalen/ Laksevåg Årstad Jeg jobber vanligvis sammen med en kollega når jeg er hos brukerne Jeg jobber vanligvis alene når jeg er hos brukerne Figuren illustrerer at i så å si samtlige soner utenom Bergenhus, arbeider de ansatte i par når de er hos brukerne. I Bergenhus, der nærmere 70 % oppga å jobbe alene, er det også andre forskjeller i hvordan arbeidet organiseres. Bergenhus server brukere i Bergen sentrum der avstandene er relativt korte, og mange av de ansatte går mellom brukerne i stedet for å benytte bil. Slik Rambøll forstår det, henger det hovedsaklig sammen med at det er mindre avstander og til dels vanskelig fremkommelighet og få parkeringsmuligheter i sentrum. Dette bidrar til høy effektivitet i denne bydelen. I de andre bydelene arbeider de ansatte i stor grad i par, og de kjører mellom brukerne. De fordeler arbeidet mellom seg. Dette gjelder kjøring, holde oversikt over listene, og å ringe brukerne dersom de er forsinket. Funn fra intervjuene viser at de fleste seniorene tar ut reduksjonen i hele fridager, med unntak av Bergenhus der de fleste seniorene tar ut reduksjonen i kortere arbeidsdager. Et par seniorer i Bergenhus har tatt ut hele fridager, og i følge soneleder hang dette sammen med at det er vanskelig å få til kortere arbeidsdager for de få som arbeider i par med ansatte som ikke har redusert arbeidstid. Dette indikerer at det er hvordan arbeidet er organisert i bydelene heller enn den enkeltes ønske som har avgjort hvordan arbeidstidsreduksjonen er tatt ut. Det er ikke vanskelig å forstå at en annen måte å organisere seniortiltaket på kunne ha medført merarbeid for sonelederne, og større utfordringer i å få arbeidslister til å gå opp. Likevel må fokuset for tiltaket primært være å påvirke de faktorene som er avgjørende for at en senior velger å stå i arbeid fremfor å gå av med pensjon, dersom en skal kunne innfri målsetningene med tiltaket. For det første må seniorene selv være tilfredse med måten de får ta ut reduksjonen på, slik at de opplever tiltaket positivt. Dette skal vi se nærmere på i neste avsnitt. I spørreundersøkelsen ble seniorene bedt om å ta stilling til påstanden Jeg er tilfreds med måten jeg får ta ut redusert arbeidstid på. Andelen som var helt enig eller enig i påstanden fremstilles i figur 4.2 under.

22 19 Figur 4-2: Andel respondenter som har oppgitt at de er helt enig eller enig i påstanden Jeg er tilfreds med måten jeg får ta ut redusert arbeidstid på. N=21 (mars 2010), N=19 (oktober 2010), N=26 (mars 2011). 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % mar-10 okt-10 mar-11 mar-10 okt-10 mar-11 Hhv 91, 89 og 92 % bekreftet påstanden på de tre målepunktene. Resultatene indikerer således at seniorene i stor grad er tilfredse med den måten de får ta ut arbeidstidsreduksjonen på, enten det er ved kortere arbeidsdager eller hele fridager. Ved alle tre målepunktene er det kun en senior som har vært helt uenig eller uenig i påstanden. I intervjuene bekreftet seniorene at de i stor grad er tilfredse med måten arbeidstidsreduksjonen tas ut på, og det gjelder både de som har kortere arbeidsdag og de som har hele fridager. Som nevnt over har flesteparten av seniorene hele fridager, og forklarte at de var tilfredse med ordningen fordi de får tatt seg inn igjen på fridagen(e). Seniorene som hadde kortere arbeidsdager, syntes det var en fordel å kunne gå hjem etter at de var ferdige med dagens oppgaver, i stedet for å gå tilbake til sonekontoret etter endt arbeidsdag. En grundigere diskusjon av seniorenes opplevde resultater av tiltaket kommer vi tilbake til under punkt 5.2. Selv om seniorene uttrykte tilfredshet med ordningen i seg selv, ble det klart i intervjuene at det var variasjoner i hvor stor valgfrihet seniorene fikk når det gjaldt uttak av reduksjonen og hva de syns om det. I en sone hadde de i fellesskap hatt en diskusjon om hvem som skulle få hvilke dager. En av informantene gav uttrykk for at de var innforstått med at alle ikke kunne ta fri den samme dagen, og at måten de tok ut reduksjonen på kunne få konsekvenser for de andre ansatte. Vi fikk vel lov å bestemme, men hvis alle valgte det samme, så måtte vi jo ordne det. Alle kunne ikke ta ut like fridager. Det er jo bra at vi nå begge jobber i et team som går til kl 15.30, og at ikke det er en som slutter kl 14. De hos oss som tar ut redusert arbeidstid som 6-timersdag, der må den ene i teamet gå alene på slutten av dagen. Det fremkom også at seniorene fikk litt ulike tilbud, og at det for eksempel ikke var alle som var klar over at seniorer i andre bydeler kunne få en hel uke fri i løpet av en fem uker lang turnus. Vi fikk vel ikke velge, jeg fikk ingen reelle forespørsmål om hvordan jeg ville ha det. Vi fikk aldri tilbud om noen femte uke. Det er det første gang jeg hører om i dag. Jeg har ikke langhelg lenger, det har vært veldig dumt. Jeg hadde en ordning i 80 % med en langhelg tidligere, nå er ikke det mulig lenger.

23 20 Atter andre syntes åpenbart at tilbudet om redusert arbeidstid var så god at valg av dag var av mindre betydning. Jeg var bare glad for at jeg fikk fri! Bare jeg fikk en fridag luksus. Helt topp. Så da ville jeg ikke krangle for hvilken dag. Funn fra intervjuene indikerer altså at ordningen ikke har blitt implementert likt i alle sonene, og at det er litt variasjoner i hva seniorene selv synes om måten de har fått tatt ut arbeidstidsreduksjonen på. Dette belyser en rekke problemstillinger når det gjelder implementeringen, og hvilke resultater en kan forvente å oppnå. For det første er det klart at det vil være mer krevende å innfri den enkeltes ønsker i en sone med ti seniorer enn i en sone med tre seniorer. Seniorinformanten i et av sitatene over mente at hun hadde fått en dårligere løsning siden hun tidligere med 80 % stillingen hadde hatt en fridag i forbindelse med helgen, mens hun nå var blitt fratatt denne. Det er rimelig å tro at sonelederen har sett seg nødt til dette for å få kabalen til å gå opp, men det er ikke sikkert at løsningen oppleves så tilfredsstillende for senioren at det bidrar til at hun ønsker å stå lenger i arbeid fremfor å gå av med tidligpensjon. Videre kan det nok fremstå som urettferdig for seniorene i den ene bydelen som ikke har fått tilbud om en hel friuke, da de fikk høre at ansatte i andre soner fikk dette tilbudet. Rent praktisk kan dette henge sammen med at det er mer krevende å tilby hele friuker i soner med mange seniorer enn der det er få. Bør friuker således være et tilbud bare der det er mulig å gjennomføre, eller bør reduksjonen søkes å tas ut på en måte som er mulig i alle sonene? Den overordnede problemstillingen som utkrystalliserer seg er hvordan en skal prioritere mellom hensynet til den enkelte seniors ønske på den ene siden, og hensynet til å få organisert arbeidet på en hensiktsmessig måte i den enkelte sone på den andre siden. Problemstillingen må besvares med en avveining av hvordan en best realiserer de ønskede effekter av tiltaket, nemlig at seniorene ønsker og kan stå lenger i arbeidet på den ene siden, og at KF et reduserer sine kostnader ved å miste den arbeidskraft og kompetanse som seniorene besitter på den andre siden. Hvordan kan tiltaket innrettes slik at seniorene syns det er tilstrekkelig attraktivt til at de står ett eller flere år lenger i arbeid? Som sitatene over også illustrerer, og som vi skal komme tilbake til under punkt 5.2, er mange av seniorene svært tilfredse med en ordning om arbeidstidsreduksjonen. De har også forståelse for at ordningen kan være krevende å gjennomføre, og sonelederne bekrefter at det har vært et godt samarbeid med seniorene når det gjelder hvordan reduksjonen skal tas ut. Rambøll vurderer derfor at en god implementering av arbeidstidsreduksjon fordrer dialog mellom ledelsen og seniorene, kanskje både individuelt og i fellesskap Tilfredshet med implementeringen av ordningen Som vi så i forrige avsnitt, fremkom det indikasjoner i intervjuene på at ordningen med redusert arbeidstid for seniorer har blitt implementert på ulike måter i de ulike sonene når det gjelder hvordan seniorene kan ta ut reduksjonen. Hvordan vurderer så lederne implementeringen, og hvordan oppfatter andre ansatte i foretaket at ordningen har blitt implementert? Selv om avslutning av forsøket med 6-timersdag for alle og overgangen til kun å være et seniortiltak har vært krevende, oppfatter Rambøll at ledelse og administrasjon er tilfredse med måten de har håndtert overgangen på. Det ble også nevnt at det var mer krevende å planlegge forsøket med redusert arbeidstid for alle ansatte, enn å gå tilbake til vanlig arbeidstid, og at ordningen derfor ikke har medført noe særlig medarbeid for dem. De trakk frem at de er vant til å takle uforutsigbarheter på grunn av høyt sykefravær og skiftende behov blant brukerne, at således vant til å finne løsninger på kort varsel. Det er veldig uforutsigbart og vanskelig å planlegge. En kanonbra plan man lager fredag kan være ubrukelig på mandag. Vi er vant til å takle veldig stort fravær, så vi er veldig vant til kabaler som skal gå opp. Videre har sonelederne i evalueringen gitt uttrykk for at overgangsperioden har vært preget av godt samarbeid, både med ledelse og med ansatte.

24 21 De ansatte ble i spørreundersøkelsen bedt om å ta stilling til hvordan de syntes ordningen var blitt gjennomført av ledelsen, og resultatene presenteres i figur 4.3. Figur 4-3: Innføringen av redusert arbeidstid for seniorer er tilfredsstillende gjennomført av ledelsen i BhKF. N=94 (mars 2010), N=68 (oktober 2010), N=87 (mars 2011). mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke Resultatene viser at det i mars og oktober 2010 var mellom 40 og 50 % som i sa seg helt enig eller enig i at ordningen var tilfredsstillende gjennomført. Dette økte til 54 % i Videre ser vi at mens 13 % var helt uenig eller uenig i påstanden i mars 2010, var dette sunket til 3 % i mars Nærmere analyser viser at det ikke er seniorene som er misfornøyde, men ansatte som ikke selv er omfattet av ordningen. Siden misnøyen var størst ved første målepunkt, kan misnøyen skyldes at måten ordningen ble organisert har fått negative konsekvenser for yngre ansatte. Dette skal vi se nærmere på under. En annen mulig tolkning er at noen av de ansatte som ikke lenger har redusert arbeidstid har benyttet første målepunkt i spørreundersøkelsen for å gi uttrykk for misnøye med dette. Det er noen holdepunkter for slik misnøye, både fra åpne kommentarer i spørreskjemaet og fra intervjuene. Figur 4.3 illustrerer også at en høy andel av respondentene oppgav vet ikke. Nærmere analyser viser at det nesten utelukkende er ansatte som ikke omfattes av ordningen som har valgt denne svarkategorien, og særlig de som er under 40 år. Dette kan indikere at en rekke ansatte ikke opplever noen konsekvenser av at seniorene har redusert arbeidstid, eller at det er få seniorer i deres sone og derfor opplever at de ikke har grunnlag for å svare. For å søke nærmere forklaringer på disse mulige tolkningene, skal vi se nærmere på variasjoner i resultatene mellom sonene. Dette fremstilles i figur 4.4.

25 mar-10 okt-10 mar Figur 4-4: Innføringen av redusert arbeidstid for seniorer er tilfredsstillende gjennomført av ledelsen i BhKF fordelt på sone. N=94 (mars 2010), N=68 (oktober 2010), N=87 (mars 2011). Årstad Fyllingsdalen/ Laksevåg Fana/ Ytrebygda Bergenhus Arna/ Åsane Årstad Fyllingsdalen/ Laksevåg Fana/ Ytrebygda Bergenhus Arna/ Åsane Årstad Fyllingsdalen/ Laksevåg Fana/ Ytrebygda Bergenhus Arna/ Åsane 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke Ut ifra figuren ser vi at det som kjennetegner ansatte i Bergenhus er at relativt høye andeler av de ansatte er tilfredse med implementering, og svært få (mars 2010) eller ingen (oktober 2010 og mars 2011) er utilfreds. Dette likner på mønsteret i tilfredshet i Årstad, med unntak av at der var hele 18 % negative i mars Mens de ansatte i Fyllingsdalen/ Laksevåg i økende grad har vært positive til gjennomføringen, har en liten andel rundt 10 % ikke vært tilfreds på noen av målepunktene. Også i Arna/ Åsane har omtrent halvparten av de ansatte vært tilfredse, mens en høyere andel, rundt 20 % har vært utilfredse. I Fana/ Ytrebygda var det mange som oppgav vet ikke, og dette kan nok henge sammen med at det er få seniorer i bydelen. Hva kan disse ulikhetene skyldes? I det neste avsnittet ser vi nærmere på forhold som kan bidra til å forklare variasjonene Konsekvenser av ordningen med redusert arbeidstid for seniorer I forbindelse med redusert arbeidstid for seniorer i BhKF, reduseres arbeidsstyrken. Det er flere mulige løsninger for å kompensere for dette. I evalueringen av forsøket med redusert arbeidstid for seniorer i staten 30 ble det påpekt at ordningen kunne føre til mer stress og økt belastning dersom ikke arbeidsoppgavene ble redusert i takt med arbeidstiden. En løsning er å ansette flere medarbeidere, eller at andre ansatte øker sin stillingsprosent. En annen løsning er at ansatte som ikke har redusert arbeidstid får flere arbeidsoppgaver. En tredje løsning er å i større grad benytte innleide vikarer for å dekke det ekstra behovet for arbeidskraft. Disse tre løsningene vil diskuteres i de påfølgende avsnitt. I denne sammenheng er det også interessant å undersøke hvilke konsekvenser RAFS hatt for øvrige ansatte i BhKF. 30 Econ Pöyry (2010): Evaluering av forsøk med redusert arbeidstid for seniorer. Sluttrapport. Rapport

26 23 I følge ledelse og administrasjon i BhKF rekrutterte foretaket nye medarbeidere i 2010, men dette har ikke hatt direkte sammenheng med innføringen av ordningen redusert arbeidstid for seniorer og således heller ikke dekket opp for seniorenes arbeidstidsreduksjon. I spørreundersøkelsen ble respondentene (samtlige ansatte) spurt om de hadde økt sin stillingsprosent etter innføringen av redusert arbeidstid for seniorer, men på det meste var det bare tre stykker som svarte ja på dette (oktober 2010). Foretakets egne tall på denne utviklingen fremstilles i figur 4.5. Figur 4-5: Utvikling i stillingsbrøker fra juni 2009 til desember 2010 for hele foretaket. N=88 (juni 2009) og N=89 (desember 2010) jun-09 des , Den mest markante endringen som fremkommer i figur 4.5 er at det er 7 færre ansatte som står i 80 % stilling i desember 2010 i forhold til juni Det må her understrekes at dette gjelder samtlige ansatte. Noe av reduksjonen kan tenkes å forklares med at noen flere ansatte går i 50, 90 og 100 % stilling i desember 2010, men det kan ikke forklare hele reduksjonen. Det er også en liten reduksjon i andelen deltidsstillinger på 2,8 prosentpoeng i perioden. Det kan således tenkes at noen få ansatte har endret stillingsstørrelse på grunn av RAFS, men det gjelder svært få. Utviklingen i stillingsbrøker for ansatte over 60 år fremstilles i figur 4.6. Figur 4-6: Utvikling i stillingsbrøker fra juni 2009 til desember 2010 for ansatte over 60 år. N=38 (juni 2009) og N=36 (desember 2010) jun-09 des

27 24 Når det gjelder utvikling i stillingsbrøkene for ansatte over 60 år, har det ikke forekommet en betydelig endring i løpet av forsøksperioden til RAFS. Vårt datagrunnlag gir oss ikke grunnlag for å tilskrive de få endringer som har funnet sted til RAFS. Endringene i stillingsbrøker for ansatte over 60 år er trolig et resultat av at denne gruppen har endret seg underveis ved at nye ansatte har kommet inn i denne aldersgruppen og at andre har pensjonert seg. Oppsummert ser det altså ikke ut til at den reduserte arbeidstiden blant seniorene har medført nye ansettelser eller noen utvikling i stillingsbrøker av betydning. Den andre løsningen er at andre ansatte arbeider mer, men siden få har gått opp i stillingsbrøk vil det si at det i så fall er snakk om å gjøre flere arbeidsoppgaver innenfor den arbeidstiden man allerede har. Ansatte under 60 år som ikke omfattes av ordningen med redusert arbeidstid, ble således i spørreundersøkelsen bedt om å ta stilling til hvorvidt forsøket medførte ekstra arbeid for dem. Resultatene fremstilles i figur 4.7. Figur 4-7: I hvilken grad opplever du at forsøket med redusert arbeidstid for seniorer medfører ekstra arbeid for deg? Spørsmålet er kun stilt til ansatte under 60 år. N=73 (mars 2010), N=49 (oktober 2010) og N=62 (mars 2011). mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % I meget høy grad I høy grad I noen grad I liten grad Ikke i det hele tatt Vet ikke Resultatene indikerer at relativt få av de ansatte som ikke omfattes av RAFS opplever at ordningen i meget høy eller høy grad medfører ekstra arbeid for dem. Inkluderes respondenter som oppgav at ordningen i noen grad medførte ekstra arbeid, er det hhv 37, 35 og 32 % som på hvert av målepunktene bekrefter at de arbeider mer som følge av ordningen. Tendensen er at flere og flere mener at de ikke arbeider mer, ved at en økende andel, på hhv 47, 55 og 63 % oppgir svaralternativene i liten grad eller ikke i det hele tatt. En annen tendens er at det er en liten økning i antall respondenter som mener at forsøket medfører ekstra arbeid for dem i mars 2011 enn tidligere. Selv om bare 10 % av de ansatte under 60 år i mars 2010 og 13 % i mars 2011 oppgav at RAFS medførte ekstra arbeid for dem, viser nærmere analyser at det er noen interessante forskjeller mellom sonene. Dette fremstilles i figur 4.8.

28 25 Figur 4-8: Andel som oppgav alternativene meget høy eller høy grad på påstanden I hvilken grad opplever du at forsøket med redusert arbeidstid for seniorer medfører ekstra arbeid for deg?. Spørsmålet er kun stilt til ansatte under 60 år. N=73 (mars 2010), N=49 (oktober 2010) og N=62 (mars 2011). I tillegg varierer N mellom 7 og 23 mellom sonene hvert år. 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Arna/ Åsane Bergenhus Fana/ Ytrebygda Fyllingsdalen/ Laksevåg Årstad mar-10 okt-10 mar-11 Figuren illustrerer at i mars 2011 oppga 29 % både i Bergenhus og i Fyllingsdalen/ Laksevåg, de to sonene med høyest andel seniorer at redusert arbeidstid for seniorene i meget høy eller høy grad har medført ekstra arbeid for dem. Sammenlignes figur 4-7 og 4-8, antydes det totalt sett både har vært en økning i andelen som mener at forsøket ikke medfører merarbeid for dem, samtidig som det i noen soner har vært en økning i andelen som mener forsøket har ført til merarbeid. Hva kan dette skyldes? Kan dette henge sammen med ulikt antall seniorer i hver bydel? I Bergenhus har antallet seniorer sunket litt på grunn av at noen har gått av med pensjon. Fyllingsdalen/ Laksevåg er den sonen med flest seniorer. I løpet av perioden har noen pensjonert seg men det har også kommet nye seniorer til, så reelt sett er det små endringer i antall seniorer til siste målepunkt. I Årstad har derimot antallet seniorer halvert fra først til siste målepunkt. Konklusjonen blir således at endringer i antall seniorer i sonen ikke forklarer økningen i oppfatningen om at ordningen medfører ekstra arbeid for andre ansatte. Sammenligner vi resultatene i figur 4-8 med figur 4-4 om tilfredsheten med implementeringen av ordningen, gir heller ingen entydige forklaringer. Mens de ansatte i Bergenhus ser ut til å være svært fornøyde med implementeringen, kan det tenkes at de som er misfornøyde i Fyllingsdalen/ Laksevåg syns at ordningen medfører merarbeid for dem? I de åpne kommentarene i spørreskjemaet var det noen få som kommenterte dette med merarbeid. Noen av kommentarene fra undersøkelsen gjengis i boksen under:

29 26 Det går ut over mine arbeidslister og jeg får ikke gå med den jeg pleier, fordi det er en senior som er på jobb innimellom. (Fyllingsdalen/ Laksevåg, mars 2010) Det er selvsagt positivt for seniorene, men for oss andre og brukerne er det ikke positivt. Med stadig nye vikarer av ymse slaget, så blir det vanskelig for meg og mer arbeid for meg, og for brukerne blir det stadig nye fjes, noe som skaper mindre trygghet. (Arna/ Åsane, mars 2011) Det blir mere arbeid på oss under 60 år, pga at de over 60 år skal gå tidlig. Men veldig bra at de orker å stå i arbeid uten sykefravær. (Bergenhus, mars 2011) Positive medarbeidere er ett gode, og det har vi med ordningen. Det er også noe å se frem til for oss 50 åringer. Det eneste negative jeg kommer på er at vi har for mange nye vikarer. (Årstad, mars 2011) Positivt: at seniorene kan holde lenger i jobben, uten at det sliter for mye på deres helse. De yngre i jobben kan lære mye av seniorene, og derfor er det viktig å holde dem på arbeidsplassen. Negativt: at de kan styre ferieuken sin selv. De kan ta ferie i romjulen f.eks. eller uken før jul, og det kan ikke vi andre. Blir veldig urettferdig, pga. at de som er på jobb må jobbe mere og lengre dager, mens seniorene kan ta ferieuken sin.(årstad, mars 2011) Enkelte påpeker her at det blir merarbeid for ansatte som er under 60 år, og at det er mindre forutsigbart hvem som skal gå sammen i par. I tillegg trekkes det frem at øvrige ansatte opplever at ordningen fører til mer vikarbruk. Dette var den tredje løsningen som ble skissert ovenfor. Det er i evalueringen ikke fremkommet hvor stor økningen har vært som følge av forsøket, men det er imidlertid kjent at det er økt innleiing av vikarer som har dekket inn seniorenes reduserte arbeidstid. Foretaket har noen faste vikarer, gjerne tidligere ansatte som har gått av med pensjon, men det benyttes også innleide vikarer. Foretaket har rammeavtale både med Kelly og Adecco, men benytter i størst grad Kelly fordi de anses å ha gode hjemmehjelpsvikarer. I spørreundersøkelsen som ble gjennomført i februar/ mars 2011, ble respondentene (samtlige ansatte) bedt om å svare på spørsmål i tilknytning til å arbeide med innleide vikarer. Resultatene på spørsmålet om hvor ofte de ansatte arbeider med innleide vikarer fremstilles i figur 4.9.

30 27 Figur 4-9: Som følge av ordningen med redusert arbeidstid for seniorer, benyttes det innleide vikarer for å dekke behovet for flere medarbeidere. Hvor ofte arbeider du sammen med innleide vikarer? N=94 Aldri Sjelden Av og til Ofte Årstad Fyllingsdalen/ Laksevåg Fana/ Ytrebygda Bergenhus Arna/ Åsane Svært ofte 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % Hovedmønsteret er at de ansatte av og til arbeider med innleide vikarer, og det var 50 % som oppgav dette alternativet. De øvrige respondentene fordeler seg likt over og under, det vil si at 25 % oppgav at de svært ofte eller ofte arbeider med innleide vikarer, og 25 % oppgav at de sjelden eller aldri gjord dette. Hvordan fordeler så resultatene seg per sone? Figuren indikerer at Fyllingsdalen/ Laksevåg står i en særstilling når det gjelder høy grad av vikarbruk, siden 50 % oppgav at de svært ofte eller ofte arbeider sammen med innleide vikarer. I Fana/ Ytrebygda var det 34 % som oppgav dette. Når det gjelder Bergenhus hvor 41 % oppgav at de sjelden eller aldri arbeider sammen med innleide vikarer, må dette ses i sammenheng med at mange av de ansatte arbeider alene når de er hos brukerne. Sonen kan likevel benytte vikarer. Årstad som skiller seg ut ved at 32 % oppgav at de sjelden eller aldri arbeider sammen med innleide vikarer. Sammenligner vi resultatene i figur 4.8 og 4.9, ser vi at Fyllingsdalen/ Laksevåg både hadde en stor økning i andel yngre ansatte som oppgav at ordningen med redusert arbeidstid medførte merarbeid for dem, og at de ofte arbeider sammen med innleide vikarer. Kan det tenkes at det er en sammenheng mellom denne misnøyen og mye vikarbruk? En av seniorinformantene fra sonen fortalte at hun jobbet mye med vikarer, men at de også fikk redusert effektivitetskrav når de arbeider med nye vikarer som må læres opp. Dette tyder på at soneleder forsøker å legge til rette for at å gå med vikarer skal være så lite belastende som mulig, men det oppleves likevel som mindre tilfredsstillende å arbeide med vikarer enn fast ansatte. Slik enkelte av respondentene i spørreundersøkelsen påpekte, understreket også informanter i foretakets ledelse og administrasjon at bruk av vikarer er belastende. Det er særlig belastende dersom det er stor utskiftning i vikarer, og de fast ansatte stadig må lære opp nye vikarer. Noen problemstillinger er blitt tatt opp på personalmøter, så som at ikke alle vikarer behersker godt nok norsk eller gjør en tilstrekkelig grundig jobb. Foretaket gir tilbakemelding om dette til vikarbyråene. Samtidig er ledelsen opptatt av å skape et godt arbeidsmiljø for vikarene, for at vikarene skal ønske å fortsette og slik unngå for stor utskiftning. Og hvordan opplever de ansatte å arbeide med innleide vikarer? De respondentene som oppgav at de svært ofte, ofte eller av og til arbeidet med innleide vikarer ble også bedt om å ta stilling til noen påstander om å arbeide med vikarer. Resultatene fremstilles i figur 4.10.

31 28 Figur 4-10: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstander om å arbeide med innleide vikarer? N=69 Brukerne får et like godt tilbud med innleide vikarer som med fast ansatte De innleide vikarene har like god fagkompetanse som fast ansatte Jeg må ofte bruke tid på å forklare eller veilede vikarer Vikarer setter seg raskt inn i nødvendige rutiner og prosedyrer Jeg arbeider stort sett med de samme vikarene 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Helt enig Enig Verken enig eller uenig Uenig Helt uenig Vet ikke Figuren indikerer at svært mange av de ansatte som arbeider med innleide vikarer i liten grad arbeider med de samme vikarene, og at de må bruke tid på å forklare og veilede de innleide vikarene. De fleste er uenige i at de innleide vikarene har like god fagkompetanse som de fast ansatte, men de har ulike erfaringer med hvorvidt vikarene setter seg raskt inn i nødvendige rutiner og prosedyrer. Til sist er de fleste ansatte uenige i at brukerne får et like godt tilbud med innleide vikarer som med fast ansatte. Temaet ble også tatt opp i intervjuet som ble gjennomført med et utvalg seniorer i februar Det var stor enighet om at å gå med innleide vikarer opplevdes som en belastning fordi de ikke har opplæring, og at de fast ansatte derfor må hjelpe dem i tillegg til å gjøre sine faste arbeidsoppgaver. I Bergenhus kommer det vikarer som ikke kjenner byen, de skal gå aleine, de snakker dårlig norsk. Det burde vært sonelederne som ga dem opplæring, ikke vi. Vikarene må gå alene. Men, vi prøver å hjelpe dem. Men de må gå alene og rett ut i arbeid. Seniorene uttrykte også at de opplevde det som belastende at det er så mange ulike vikarer som tar vakter. Når vi får en vikar i en periode; da kan det være stor utbytting av vikarer fra dag til dag, det er ikke bra. Hvis vi kunne hatt en vikar en hel uke ville det vært bedre. Dette har alltid vært et problem. Jeg har aldri skjønt at vikarene skal byttes rundt mellom oss i teamene, kan ikke vi i teamene få bruke de samme vikarene i større grad. Det ble også påpekt at manglende opplæring og stor utskiftning blant vikarene medførte større arbeidsbelastning på de fast ansatte. De må ofte kjøre mellom brukerne, men også holde oversikt over listen og ringe brukerne dersom de er for sene. Disse oppgavene deles vanligvis mellom de to i teamet, men må i stor grad gjøres av den fast ansatte når de går sammen med vikarer. Oppfatningen blant de ansatte er klar på at det i liten grad er tilfredsstillende å arbeide med innleide vikarer, særlig dersom det er stor utskiftning i vikarene som benyttes fordi det medfører at

32 29 de fast ansatte må bruke tid på opplæring og å ta større ansvaret for arbeidet som skal gjennomføres. Det fremgår ikke av evalueringen i eksakt hvilket omfang vikarene benyttes for å dekke inn seniorenes arbeidstidsreduksjon, men våre funn tyder på at dette hovedsakelig er måten seniorenes reduserte arbeidstid har blitt dekket inn Oppsummering Evalueringen av forsøket med redusert arbeidstid viser at både ledelse og seniorene i stor grad er tilfredse med måten forsøket er implementert på, mens det er litt større variasjon blant øvrige ansatte. Avslutningen av forsøket med 6-timersdagen som gjaldt alle ansatte medførte noe uro i og rundt organiseringen, og innebar blant annet at sonelederne måtte utarbeide nye arbeidslister for alle ansatte på kort tid. Dette lyktes de godt med, og dette skyldes trolig at både soneleder og øvrig ledelse har lang erfaring med å organisere arbeidet og finne løsninger på kort varsel. Sonelederne selv fremhevet et godt samarbeid med både ledelsen og ansatte, og de ansatte har selv fått velge om de ønsket å arbeide kortere arbeidsdager eller ta ut hele fridager. De aller fleste har valgt å ta ut hele fridager, og det ser ut til at dette henger sammen med hvorvidt de ansatte arbeider i par eller alene når de er hos brukerne. Det ser imidlertid ut til at det er variasjoner mellom sonene når det gjelder hvor mye seniorene er involvert i valg av fridag. Det synes dessuten som det ikke har vært gitt lik informasjon om mulige måter å ta ut arbeidstidsreduksjonen på i de ulike sonene. Eksempelvis er det ikke alle seniorene som har fått informasjon om at det kan være mulig å ta ut hele uker fri for bestemte stillingsstørrelser som en del av ordningen med RAFS. På den ene siden kan det argumenteres for at hvilken dag i uken seniorene får fri eller hvilken form for arbeidstidsreduksjon den enkelte får ikke trenger å ha særlig stor betydning. På den andre siden er det et poeng at seniorene selv får delta i diskusjonen rundt hvilke dag og løsninger som passer best for dem, og at de får et likt tilbud uavhengig av sonetilhørighet. Grunnen er at ordningen må oppfattes som attraktiv for den enkelte, og at seniorene da vil være mer tilfredse med ordningen de ender opp med. Den overordnede problemstillingen er hvordan en skal prioritere mellom hensynet til den enkelte seniors ønske på den ene siden, og hensynet til å få organisert arbeidet på en hensiktsmessig måte i den enkelte sone på den andre siden. Problemstillingen må besvares med en vurdering av hvordan en best realiserer de ønskede effekter av tiltaket, nemlig at seniorene ønsker og kan stå lenger i arbeidet, og at KF et reduserer sine kostnader ved ikke å miste den arbeidskraft og kompetanse som seniorene besitter. Videre viser evalueringen at seniorenes arbeidstidsreduksjon ikke har ført til opprettelse av flere stillinger eller hatt særlig konsekvenser for utvikling i stillingsbrøker. Det er variasjoner i hvor tilfredse de ansatte er med implementeringen av forsøket, og noe kan trolig forklares med at i noen bydeler opplevde nær en tredjedel av øvrige ansatte at ordningen medførte merarbeid for dem ved målepunktet i mars En annen mulig årsak er en opplevelse av at ordningen fører til økt bruk av innleide vikarer, og dette oppleves belastende fordi det er utskiftning i vikarene som brukes og de ansatte må gjerne lære opp vikarene i tillegg til øvrige arbeidsoppgaver.

33 30 5. MÅLOPPNÅELSE AV RAFS Vår datainnsamling har hatt til hensikt å undersøke hvorvidt RAFS medfører de ønskede resultater på kort og lang sikt. Dette kapittelet innholder en samlet vurdering av måloppnåelsen av RAFS. Basert på både våre kvalitative og kvantitative datakilder har vi gjort vurderinger av RAFS som et seniortiltak. Vi har særlig sett på sammenhengen mellom iverksatt innsats (RAFS) og resultatene som har vært ønsket i form av at seniorene står lengre i jobb og at sykefraværet reduseres. Vi har også rettet fokus mot ordningens mulige innvirkning på økt nærvær, økt trivsel og forbedret omdømme for KFet. I tillegg har vi undersøkt hvilke kostnader som er forbundet med denne ordningen for arbeidstidsreduksjon, og i den sammenheng blant annet vurdert hvorvidt RAFS synes å ha hatt en innvirkning på effektivitet, samt hvordan stillingsbrøkene har utviklet seg for de ansatte som har inngått i forsøket med RAFS. Avslutningsvis i dette kapittelet retter vi fokus mot veien videre og gir våre innspill til en videre vurdering av redusert arbeidstid for seniorer i BhKF. Følgende spørsmål vil være særlig relevante å diskutere i vår analyse: I hvilken grad lykkes ordningen med RAFS i BhKF å utsette pensjoneringstidspunkt for eldre ansatte? Hvilken virkning har av ordningen med RAFS i BhKF hatt som et arbeidsmiljøtiltak? Hvilken virkning har av ordningen med RAFS i BhKF hatt som et sykefraværstiltak? Hvilke kostnader er forbundet med ordningen med RAFS i BhKF? 5.1 RAFS påvirkning på pensjoneringstidspunkt Forskning viser at det er en rekke forhold som påvirker når den enkelte velger å pensjonere seg. Dette kan handle om økonomiske insentiver, forhold ved og rundt arbeidsplassen samt individuelle faktorer. Som nevnt i kapittel tre, ble det i en studie av FAFO (2009) identifisert seks forhold som er sentrale for valg av førtidspensjon: Fysiske og psykiske arbeidsbelastninger Tap av interesse og motivasjon Pensjoneringskulturen på arbeidsplassen Dårlig håndtering av omstillinger og endringer Virksomhetsbestemte tiltak som gjør det ekstra økonomisk gunstig å velge førtidspensjon Forhold i pensjonssystemet som kan gjøre det ulønnsomt for arbeidsgiver å beholde eldre arbeidstakere Logikken bak å innføre seniortiltak må således være å påvirke noen av disse, eller andre forhold, som er avgjørende i den enkeltes overveielser om pensjoneringstidspunkt. En ordning med redusert arbeidstid for ansatte over 60 år betyr i realiteten at arbeidstiden reduseres uten en tilsvarende reduksjon i lønn. Ordningen gir altså den ansatte blant annet et økonomisk insentiv for å stå i jobb fremfor å pensjonere seg. Spørsmålet blir da hvilke andre forhold rundt den enkeltes valg av pensjonstidspunkt redusert arbeidstid kan påvirke? For det første er det rimelig å tro at redusert arbeidstid kan redusere både fysiske og psykiske arbeidsbelastninger. For det andre kan kortere arbeidstid trolig redusere tap av interesse og motivasjon, og for mange oppleves det meningsfullt å bidra og delta i arbeidslivet. Med redusert arbeidstid kan dette også kombineres med fritid. Ordningen kan derimot ikke sies å ha direkte effekt på pensjoneringskulturen på arbeidsplassen, selv om det kan tenkes at den har en indirekte effekt dersom mange opplever at ordningen er så gunstig at de velger å stå lenger i arbeid. Redusert arbeidstid vil heller ikke påvirke hvordan omstillinger og endringer på arbeidsplassen håndteres. Forsøket med redusert arbeidstid for arbeidstakere i staten kunne imidlertid ikke påvise sikre effekter på avgangsalder. I evalueringen av forsøk med 6-timersdagen i BhKF fremkom det at en ordning med redusert arbeidstid også kan ha betydning for om arbeidstakere ønsker å stå lenger i arbeid, fordi mange av respondentene i evalueringens spørreundersøkelse oppga at 6-

34 31 timersdagen var et hensiktsmessig tiltak for å beholde seniorer i arbeidslivet, og fordi informantene i intervjuene fortalte at uten den reduserte arbeidstiden ville de ha pensjonert seg tidligere. Dette var bakgrunnen for at RAFS ble innført, og i Byrådssak 129/09 24.mars 2009 ble det pekt på at et slikt tiltak er interessant å prøve ut i BhKF både på grunn av hjemmehjelpsyrkets karakter, og fordi det er en stor andel eldre arbeidstakere i foretaket. I evalueringen av RAFS har det derfor vært avgjørende å se nærmere på utviklingen i pensjoneringstidspunkt og type ytelse de ansatte over 60 år går av med i BhKF. Dette kan gi noen indikasjoner på hvorvidt redusert arbeidstid fører til at ansatte over 60 år står lenger i arbeid, men det er vanskelig å trekke sikre slutninger siden forsøket har pågått kort tid og fordi det er lite datagrunnlaget om pensjonstidspunkt og type ytelse fra KF et fra før innføring av 6-timersdagen og RAFS. Vi skal starte drøftingen med å se på de reelle tallene for hvor mange ansatte over 60 år som har pensjonert seg siden etableringen av foretaket. Figur 5.1 fremstiller antall ansatte som har gått av med pensjon i perioden , samt andel som var over 60 og 65 på pensjoneringstidspunktet. Figur 5-1: Antall ansatte over 60 år som har gått av med pensjon i perioden Antall over 60 år ved pensjonstidspunkt Antall over 62 år ved pensjonstidspunkt Antall over 65 år ved pensjonstidspunkt Ser vi først på det totale antallet ansatte som gikk av med pensjon, illustrert av den lyseblå linjen, viser figuren at det var en kraftig økning i antall ansatte over 60 år som pensjonerte seg i 2006 og igjen i I sluttrapporten i Evaluering av forsøk med 6-timers arbeidsdag i Bergen hjemmetjeneste KF (BhKF) (Rambøll 2009) ble det slått fast at hele 31 ansatte sluttet i foretaket i Figur 5.1 viser at 14 av dem var over 60 år, og 9 var over 65 år. Antall ansatte over 60 år som gikk av med pensjon var lavere de neste årene. Det er imidlertid interessant at mens nesten alle som gikk av med pensjon i 2007 var 65 år eller mer ved pensjonstidspunktet, utgjorde de bare halvparten i 2008 og Det vil si at antall ansatte i alderen 62 til 65 år som gikk av med pensjon økte i 2008 og 2009 sammenlignet med Antallet ansatte som pensjonerte seg økte igjen fra 2009 til 2010, og dette gjaldt alle aldersgruppene som er illustrert. Det er særlig økningen i aldersgruppen 60 til 62 (lyseblå linje) og 62 til 65 (mørkegrønn linje) som er interessant, fordi det er særlig denne gruppen som må stå lenger i arbeid om en skal kunne konkludere med at forsøket med redusert arbeidstid (gjennom 6- timersdagen og RAFS) lykkes i å utsette den enkeltes pensjonstidspunkt. I 2010 gikk 6 ansatte i

35 32 alderen år, hvorav 3 i alderen år, av med pensjon. Dette er det samme antallet som i 2009, mens det i 2008 var 4 stykker i alderen år som gikk av med pensjon. Betyr denne stabiliteten at antallet ansatte i målgruppen for RAFS som pensjonerer seg ikke påvirkes av tilbudet om redusert arbeidstid? For å vurdere dette er det nødvendig å se nærmere på hvilken type ytelse seniorene har gått av med. I figur 5-2 fremstilles utviklingen i type ytelse siden starten av foretaket. Figur 5-2: Utvikling i type ytelse for ansatte over 60 år som har gått av med pensjon i perioden UP/maksdato A0862 A0865 AP Vikarkontrakt utgått og ikke fornyet Totalt Figuren viser en reduksjon i antallet seniorer som har gått av med alderspensjon etter 2006, mens andelen som har gått av med AFP ved 65 år har svinget mellom 1 og 2 seniorer i perioden. Samtidig har det vært en liten, men jevn økning i antall seniorer som har gått av med AFP ved fylte 62 år fra ordningen ble innført i Det er rimelig å tro nedgangen i alderspensjon og økning i AFP ved fylte 62 år henger sammen, men det er likevel interessant at nedgangen i alderspensjon er kraftigere enn økningen i antall som går av med AFP ved fylte 62 år. Andelen som har gått av med uførepensjon eller sluttet pga oppnådd maksdato har imidlertid økt fra 2008, og mer betydelig fra 2009 til 2010 enn tidligere. Tabell 5-1 fremstiller aldersfordeling på de som har vært omfattet av forsøket, samt alder ved pensjonstidspunkt og antall ansatte som deltar i forsøket per

36 33 Tabell 5-1: Tabell 5-2: Ansatte som har vært omfattet av forsøket, og som har gått av med pensjon ila forsøksperioden, fordelt på aldersgrupper. Aldersgruppe Totalt som har vært omfattet av forsøket, alder ved oppstart Ansatte som har gått av med pensjon ila forsøksperioden, alder ved pensjonstidspunkt (antall som reelt sett ikke har deltatt i forsøket i parentes) Ansatte som deltar i forsøket per (antall som reelt sett ikke har deltatt i forsøket i parentes) år 27 4 (3) år 20 6 (2) år 7 3 (1) 5 > 67 år (0) 0 Totalt (6) 39 Tallene i tabellen indikerer at over halvparten av de ansatte over 60 år som har deltatt i forsøket gikk av med pensjon før de fylte 65 år, og en tredjedel gikk av i alderen år. Det er med andre ord en høy andel som går av med pensjon før fylte 65 år, også når de har redusert arbeidstid. Hva kan dette skyldes, og har det skjedd en utvikling etter innførsel av ordninger med redusert arbeidstid? I figur 5-3 fremstilles en sammenligning av type ytelse fordelt på aldersgruppe for 2006, det vil si før ordninger med redusert arbeidstid ble innført, og for Dette gir et klarere bilde av hvilke endringer som har skjedd før og etter ordningene med redusert arbeidstid. Figur 5-4 sammenligner tallene fra 2006 med alle ansatte som har vært omfattet av forsøket og som har gått av med pensjon, slik at vi får et enda tydeligere bilde av hvilke ytelser seniorene har gått over på siden juli Figur 5-3: Type ytelse for ansatte som gikk av med pensjon i 2006 sammenlignet med ansatte som gikk av med pensjon I 2006 var det 14 ansatte over 60 år som gikk av med pensjon, mens det i 2010 var år år år Over 67 år år år år Over 67 år UP/maksdato AFP AP Vikarkontrakt utgått og ikke fornyet Figur 5-3 antyder at det var flere eldre arbeidstakere som pensjonerte seg i 2006 enn i 2010, og at alderspensjon var den vanligste ytelsen. I 2010 var AFP og uførepensjon/ maksdato vanligst. 31 Tallet er høyere enn i kolonnen til venstre fordi noen av de ansatte som gikk av da de var 67 år eller mer var i en alderskategori under ved oppstart av forsøket.

37 34 Ser vi på seniorene under 65 år, var det langt flere som gikk av med uførepensjon i 2010 enn i Samtidig er antallet som har gått av med AFP likt for ansatte under 65, mens noen flere har gått over på denne ytelsen etter fylte 65 år i løpet av forsøket enn i Videre var det langt flere eldre seniorer som gikk av i 2006 enn seniorer som gikk av i Mens 9 av de som gikk av med pensjon i 2006 var 65 år eller eldre, det vil si over KF ets pensjonsalder, var det 6 i I figur 5-4 har vi også inkludert tallene for pensjonsytelse fra hele forsøket fra til Figur 5-4: Type ytelse for ansatte som gikk av med pensjon i 2006 sammenlignet med type ytelse for ansatte som har vært omfattet av RAFS. I 2006 var det 14 ansatte over 60 år som gikk av med pensjon, mens det er 17 ansatte som har vært omfattet av forsøket som har gått av med pensjon i løpet av forsøkstiden år år år Over 67 år år år år Over 67 år 2006 Omfattet av forsøket UP/maksdato AFP AP Vikarkontrakt utgått og ikke fornyet I figur 5-4 forsterkes inntrykket av at størsteparten av ansatte under 65 år som har gått av med pensjon går av med uførepensjon. Årsakene til at den enkelte velger å pensjonere seg er komplekse, og mangelen på en kontrollgruppe gjør at det er vanskelig å gi et helt entydig svar på hvorvidt redusert arbeidstid har medført at de ansatte har stått lenger i jobb. Resultatene tyder likevel på at det er flere yngre som går av med pensjon nå enn tidligere, til tross for at de i flere år har hatt ordninger med redusert arbeidstid. Imidlertid dreier dette seg i stor grad om uførepensjon/ maksdato. Evalueringen gir likevel ikke svar på om redusert arbeidstid eventuelt har utsatt disse ansattes pensjoneringstidspunkt. Uansett må dette ses i sammenheng med det høye langtidsfraværet i BhKF, og en kan spørre om redusert arbeidstid vil føre til at seniorene står lengre i arbeid dersom ikke sykefraværet, og da særlig langtidsfraværet, reduseres. Som vi skal se i avsnitt 5.3 ser det ikke ut til at arbeidstidsreduksjon har sterk effekt på sykefraværet. Evalueringens funn understreker således hvor viktig det er å redusere det høye sykefraværet, og at det trolig er andre tiltak enn redusert arbeidstid som kan påvirke dette. Likevel, som det gjøres rede for i avsnitt 5.1.1, kan redusert arbeidstid ha en påvirkning på ansatte som ikke har høyt sykefravær. Det er imidlertid ikke noen økning i antall som går av med AFP før fylte 65 år når vi sammenligner med Kan det tenkes at en ville ha sett en økning i antall ansatte som gikk av med AFP før fylte 65 år uten redusert arbeidstid? Tatt i betraktning at mange av seniorene har hatt redusert arbeidstid i flere år, er det ikke urimelig å tro at de har ønsket og mestret å stå i jobb på grunn av redusert arbeidstid. Dette kan utdypes ved å se nærmere på hva seniorene selv sier om at redusert arbeidstid påvirker deres ønske og mulighet for å stå lenger i arbeid.

38 Aktørenes syn på resultater av redusert arbeidstid Hvilke tilbakemeldinger har så de ansatte i foretaket, både seniorer og yngre arbeidstakere, gitt når det gjelder pensjonsalder i løpet av evalueringen? I spørreundersøkelsen ble alle respondentene bedt om å ta stilling til påstander om sammenhengen mellom redusert arbeidstid og ønsket om å stå i arbeid til fylte 67 år. Andelen respondenter som oppgav å være helt enig eller enig i påstandene som ble stilt presenteres i figur 5-5 til 5-6 nedenfor. Overordnet sett antyder resultatene at de ansatte selv mener at redusert arbeidstid bidrar til at de ønsker å stå lenger i arbeid før de pensjonerer seg. Figur 5-5: Andel som har oppgitt at de er helt enig eller enig påstanden Et tilbud om en ordning med redusert arbeidstid vil øke sannsynligheten for at jeg vil ønske å jobbe frem til fylte 67 år fremfor å gå av med tidlig pensjon. Spørsmålet er kun stilt til ansatte over 60 år. N=73 (mars 2010), N=49 (oktober 2010), N=62 (mars 2011) mar-10 okt-10 mar-11 Blant de ansatte over 60 år, var over 65 % helt enig eller enig i at tilbudet om redusert arbeidstid vil øke sannsynligheten for at de ønsket å arbeide frem til fylte 67 år fremfor å gå av med tidlig pensjon. Respondentene var mest enige i mars 2010, men forskjellene er små mellom målepunktene.

39 36 Figur 5-6: Hvilken av følgende påstander kan best beskrive dine tanker om pensjon? Figuren fremstiller andel som har oppgitt at de er helt enig eller enig i hver av påstandene. Spørsmålet er kun stilt til ansatte under 60 år. N = 19 (mars 2010), N=21 (oktober 2010) og N=25 (mars 2011) mar-10 okt-10 mar-11 mar-10 okt-10 mar-11 mar-10 okt-10 mar-11 Jeg ønsker helst å jobbe frem til jeg er 67 år, dersom helsa tillater det Jeg ønsker helst å gå av med tidlig pensjon når jeg fyller 62 Jeg har ikke tatt stilling til/ jeg har ingen preferanser om pensjonsalder ennå Figuren illustrerer at på alle tre målepunktene hadde de fleste ansatte under 60 år ennå ikke tatt stilling til pensjonsalder. I mars og oktober 2010 oppgav imidlertid over 30 % at de helst ønsket å gå av med tidlig pensjon når de fyller 62 år, og dette var langt flere enn andelen som oppgav at de ønsket å arbeide frem til 67 år. I mars 2011 var bildet imidlertid annerledes, da flere oppgav at de ønsket å arbeide frem til 67 år enn de som oppgav at de ønsket å gå av med tidlig pensjon. Dette indikerer at ansatte har fått et mer positivt syn på muligheten for å stå lenger i arbeid i løpet av forsøksperioden. Videre skal vi se at de ansatte under 60 år i stor grad mener at redusert arbeidstid for seniorer øker sannsynligheten for at de ønsker å stå i arbeid lenger, og dette illustreres i figur 5.7.

40 37 Figur 5-7: Andel som har oppgitt at de er helt enig eller enig i hver av påstandene. Spørsmålet er kun stilt til ansatte under 60 år. N = 19 (mars 2010), N=21 (oktober 2010) og N=25 (mars 2011) mar-10 okt-10 mar-11 mar-10 okt-10 mar-11 Gitt at helsetilstanden min ikke endrer seg, er det Ordningen med redusert arbeidstid øker sannsynligheten sannsynlig at jeg vil arbeide i BhKF frem til jeg fyller 67 år for at jeg vil jobbe i BhKF til jeg fyller 67 år Figuren indikerer at ansatte under 60 år i økende grad mener det er sannsynlig at de vil stå i arbeid til de fyller 67 år, og at de i økende grad mener at en ordning med redusert arbeidstid vil øke sannsynligheten for dette. I mars 2011 var 76 % helt enig eller enig i at de ville stå i arbeid frem til de fylte 67 år, mens hele 88 % var helt enig eller enig i at redusert arbeidstid økte sannsynligheten for at de ville stå i arbeid så lenge. Det er flere rimelige tolkninger av de positive resultatene. En tolkning er at tilfredsheten med ordningen blant seniorene smitter over på de ansatte som er yngre enn 60 år. En annen tolkning er at mange ønsker å jobbe lenger, og tror at det er mulig dersom de kan kombinere det med mer fri uten at de får reduksjon i lønn. Det kan også hende at de ansatte ikke ønsker at ordningen skal bli fjernet, og at de derfor har svart positivt for å beholde den. I spørreundersøkelsen fikk respondentene også mulighet til å skrive inn egne kommentarer for å utdype sine synspunkter. Vi gjengir et knippe kommentarer rundt sammenhengen mellom redusert arbeidstid og pensjonstidspunkt i boksen under.

41 38 For mange over 60 er det viktig at de får muligheten til å stå i jobb så lenge de ønsker det. Da er redusert arbeidstid viktig, fordi en sånn jobb som vi har er fysisk krevende og mange orker ikke gå i full jobb til pensjonsalderen. Redusert arbeidstid som seniortiltak må være et godt tilbud til alle over 60 år. Det må være lettere å jobbe når du vet at du har en "hviledag" i uken. Dette kan gi økt arbeidslyst og motivasjon i jobben. Forutsatt at økonomien ikke berøres. Ved redusert arbeidstid og arbeidslisten er overkommelig hver dag er sannsynligheten for å kunne jobbe lenger enn til 62 år. Dette gir meg tid til å treffe venner og søsken på fridagen. Dette er en høy motivasjonsfaktor på at jeg vil fortsette i jobben frem til jeg blir 67 år. Hvis ikke dette tiltaket hadde vært, ville jeg antageligvis ikke hatt overskudd nok til å fortsette i jobben. Tror ikke det er så viktig.. for de jeg kjenner er det alltid snakk om penger... Den er avgjørende for at man i dette yrke skal kunne ha mulighet til stå lengre i arbeid. Når vi har redusert arbeidstid så er det mer sannsynlig at vi klarer å jobbe til vi fyller 67 år. Når dagene blir kortere eller vi har en fridag i uken så gjør dette at belastningen blir mindre på oss ansatte. Dette fører igjen til at vi har det nødvendige overskuddet og mindre slitasje på kroppen som igjen fører til at vi kan jobbe til fylte 67 år. Glade kolleger er alltid en god ting. Det er flere interessante aspekter som reflekteres i de gjengitte kommentarene. For det første antydes det på at ansatte over 60 år gjerne ønsker å stå lenger i arbeid, men at energi og motivasjon gjerne er redusert pga slitasjeskader og at arbeidet oppleves belastende. Videre påpeker respondentene at økonomiske overveielser er en svært viktig faktor når den enkelte vurderer pensjonstidspunkt. Dette ble også trukket frem i intervjuer med ansatte i ledelse og administrasjon i BhKF, og flere påpekte at ikke alle ansatte har opptjent fulle pensjonsrettigheter før de er nærmere 67 år. Redusert arbeidstid bidrar således til å tilrettelegge for at seniorene kan ha inntektsbringende arbeid og slik tjene opp flere pensjonspoeng, selv om de kanskje opplever å ha mindre energi og dårligere helse enn tidligere. I neste avsnitt skal vi se nærmere på evalueringens funn når det gjelder kvalitative aspekter som trivsel, arbeidsmiljø og omdømme Oppsummering Antallet ansatte over 60 år som har gått av med pensjon i 2010 har økt siden 2009, og blant disse er det en betydelig andel som går av mellom 60 og 65 år med uførepensjon eller har nådd maksdato for langtidsfravær. Dette tyder på at reduksjon i langtidsfraværet kan bidra til at flere står lenger i arbeid, men som vi skal se i avsnitt 5.3 ser ikke sykefraværet til å ha gått ned selv med redusert arbeidstid. På den annen side tyder funnene fra spørreundersøkelsen og de kvalitative intervjuene på at både ansatte over og under 60 har tiltro til at redusert arbeidstid bidrar til at seniorene står lenger i arbeid. Den enkeltes årsaker til å gå av med pensjon er imidlertid komplekse, og i evalueringens kvalitative funn kom det frem at sammen med betraktningene rundt muligheten til å kombinere det å stå i jobb med mer fritid, er de økonomiske betraktningene rundt egen avgang en avgjørende faktor for seniorer i BhKF. Antallet seniorer som går av med AFP før fylte 65 år har imidlertid ikke økt siden før BhKF innførte ordninger med arbeidstidsreduksjon, og det er ikke urimelig å tro at redusert arbeidstid har bidratt til at seniorer som ikke har høyt sykefravær velger å stå lenger i arbeid enn de ellers ville ha gjort. I neste avsnitt skal evalueringens funn rundt hvilke resultater redusert arbeidstid har for trivsel og arbeidsmiljø drøftes.

42 RAFS påvirkning på trivsel, arbeidsmiljø, og omdømme I tillegg til målsetningen om at ansatte skulle stå lenger i jobb, har det vært et mål at ordningen skulle bidra til kvalitative resultater som bedre trivsel, arbeidsmiljø og et mer positivt omdømme for foretaket. Innledningsvis skal vi kort presentere noen hovedfunn fra medarbeiderundersøkelsen fra 2010, fordi den peker på hvilke styrker og utfordringer foretaket har når det gjelder de ansattes arbeidssituasjon. Brukerundersøkelsen ble gjennomført innenfor flere eller alle tjenestetyper i 78 kommuner, som danner et sammenligningsgrunnlag for den enkelte tjenestes resultater. Sammenligninger av resultatene må likevel utføres med forsiktighet da det er stor variasjon i hvilke arbeidsoppgaver som gjennomføres i ulike kommunale tjenester. BhKF scorer 0,4 skalaenheter lavere enn gjennomsnittet for de 78 kommunene, og scorer lavere enn gjennomsnittet på samtlige hovedkategorier. Utfordringene er minst når det gjelder: - Samarbeid og trivsel med kollegene (0,1 skalaenhet lavere enn snittet) - Fysiske arbeidsforhold (0,2 skalaenheter lavere enn snittet ) - Overordnet ledelse (0,2 skalaenheter lavere enn snittet) Det er særlig følgende områder som trekker resultatene ned i forhold til gjennomsnittet: - Faglig og personlig utvikling (1,3 skalaenheter lavere enn snittet) - Medarbeidersamtaler (0,8 skalaenheter lavere enn snittet) - Mobbing, diskriminering og varsling (0,7 skalaenheter lavere enn snittet) - Systemer for lønns- og arbeidstidsordninger (0,5 skalaenheter lavere enn snittet) Vi skal ikke gå nærmere inn på resultatene i denne rapporten, men vil gjerne trekke frem to forhold som er av interesse for denne evalueringen. For det første oppgav 78 av 89 respondenter at de ikke hadde fått tilbud om medarbeidersamtale i løpet av de siste 12 månedene. Blant de 11 som oppgav at de hadde fått tilbudet, var det bare 5 som oppga at de hadde hatt samtalen. 3 av disse bekreftet at lederen hadde fulgt opp det de ble enige om i samtalen. Disse resultatene vitner om at det ikke er noen faste rutiner for å gjennomføre medarbeidersamtaler i foretaket. Dette er av interesse for evalueringen fordi et naturlig tema å ta opp på medarbeidersamtalene for ansatte over 60 år vil være hvordan arbeidssituasjonen kan tilrettelegges for at medarbeideren ønsker og kan stå lengst mulig i arbeid. Når det gjelder resultatene knyttet til systemer for lønns- og arbeidstidsordninger, viser medarbeiderundersøkelsen at om lag like store andeler (43 versus 41 %) bekrefter eller avkrefter at de er fornøyde med arbeidstidsordningen i jobben(flexitid, turnus, vaktplan, arbeidshelger). Videre bekrefter 51 % at de alt i alt er fornøyd med lønns- og arbeidstidsordningene i jobben sin. Til sist avkrefter 67 % at de har nok tid til å gjøre jobben sin. Selv om mange er lite tilfredse med lønn og arbeidstid, er det likevel ikke et av de aller mest kritiskek områdene. Det er imidlertid bekymringsverdig at over 2/3 mener de ikke har tid til å gjennomføre arbeidsoppgavene sine. Oppsummert indikerer medarbeiderundersøkelsen at medarbeiderne setter pris på arbeidsmiljøet med kollegaene, mens mangel på faglig utvikling og individuell tilpasning fremstår som de største utfordringene. Hvordan samsvarer dette med funnene om trivsel på arbeidsplassen fra evalueringen av redusert arbeidstid for ansatte over 60 år særlig i tilknytning til tiltaket? Resultatene fra spørreundersøkelsen i evalueringen tegner ikke noe entydig bilde av utvikling i trivsel og motivasjon i løpet av perioden mars 2010 mars Respondentene svarte mer positivt på spørsmålene om trivsel i mars 2011 enn de har gjort tidligere, samtidig som det er en liten negativ utvikling når det gjelder hvorvidt de syns jobben er meningsfull og hvordan de ser på BhKF som arbeidsgiver. Resultatene fremstilles i figur 5.8.

43 Jeg trives jevnt over godt påarbeidsplassen min i BhKF Jeg synes jobben min er meningsfull 40 Figur 5-8: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstander? N=94 (mars 2010), N=68 (oktober 2010), N=87 (mars 2011) mar-11 okt-10 mar-10 mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke Resultatene som illustreres i figuren viser at mens det i mars 2010 var 85 % som sa seg helt enig eller enig i påstanden Jeg trives jevnt over godt på arbeidsplassen min i BhKF, var andelen økt til 90 % i mars Det var dessuten en økning på 8 % i andelen som oppgav at de var helt enig i påstanden. Videre var det 93 % som var helt enig eller enig i påstanden Jeg synes jobben min er meningsfull i mars 2010, og dette sank til 84 % i oktober og økte deretter til 90 % i mars Disse resultatene antyder altså at det de ansatte i høy grad trives i jobben sin, og at de i høy grad synes at jobben er meningsfull, og at de tiltakene som er iverksatt gjennom redusert arbeidstid for seniorer og nærværsprosjektet har påvirket i positiv retning. Figur 5.6 presenterer resultater når det gjelder de ansattes syn på BhKF som arbeidsgiver.

44 Jeg er stolt av å jobbe i BhKF Jeg synes BhKF er en god arbeidsgiver Jeg snakker positivt om BhKF til venner og bekjente 41 Figur 5-9: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstander? N=94 (mars 2010), N=68 (oktober 2010), N=87 (mars 2011). mar-11 okt-10 mar-10 mar-11 okt-10 mar-10 mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke Mens 65 % var helt enig eller enig i påstandene Jeg synes BhKF er en god arbeidsgiver og Jeg er stolt over å jobbe i BhKF både i mars 2010 og mars 2011, økte andelen som var uenig i at BhKF er en god arbeidsgiver 5 til 8 % fra mars 2010 til mars (68 % enig i oktober 3 % helt uenig). 63 % i mars 2010 var helt enig eller enig i påstanden Jeg snakker positivt om BhKF til venner og bekjente, dette økte til 71 % i oktober men sank igjen til 61 i mars Dette tyder igjen på at tiltakene som er iverksatt, herunder redusert arbeidstid for seniorer, har påvirket trivsel i positiv retning. Hvordan påvirker så ordningen med redusert arbeidstid seniorenes trivsel på jobben? Hvordan er så utvikling i de ansattes syn på ordningen med redusert arbeidstid i løpet av de tre målepunktene? Figur 5.10 og 5.11 illustrerer at seniorene selv i økende grad gav uttrykk for en sammenheng mellom RAFS og bedre trivsel og motivasjon i løpet av de tre målepunktene.

45 42 Figur 5-10: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstander? - Ordningen med redusert arbeidstid for seniorer gjør at jeg trives bedre på jobben. Figuren framstiler kun seniorenes svar. mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke Figur 5.10 indikerer at seniorene i økende grad mener de trives bedre på jobben som følge av RAFS. Dette uttrykkes ved at flere enn tidligere var helt enige i påstanden i mars 2011, og at ingen er helt uenig. Figur 5-11: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstander? Min motivasjon for arbeidet har økt etter innføringen av ordningen med redusert arbeidstid for seniorer. Figuren framstiler kun seniorenes svar. mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke Figur 5.11 indikerer at langt flere av seniorene opplever ordningen med redusert arbeidstid som motiverende for arbeidet i mars 2011 enn tidligere, hovedsaklig fordi langt flere har oppgitt at de er helt enige i påstanden. I mars 2011 var 70 % helt enig i påstanden, mens andelene var hhv 43 og 37 % i mars og oktober De kvantitative funnene indikerer derfor en økning i trivsel blant de ansatte i perioden, og at dette delvis kan tilskrives RAFS.

46 43 I intervjuene gav seniorene uttrykk for at de trives i jobben, og blant forklaringene som enkelte av informantene trakk frem var at de møter mange hyggelige brukere, de er tilfreds med soneleder, og at de har et godt samhold på arbeidsplassen. Mange sa at de ønsker å fortsette å stå i jobb, og at redusert arbeidstid var en viktig grunn til at de greier å fortsette. Seniorene sa selv lite om hvilke økonomiske overveielser de må ta når de vurderer når de skal pensjonere seg, men dette ble antydet både blant øvrige ansatte i spørreskjemaets åpne kommentarer, og blant informanter i ledelsen. Flere seniorer sa imidlertid at de måtte vurdere å pensjonere seg dersom ordningen opphører, fordi de ikke vil greie å gå tilbake til full arbeidstid. Jeg jobber så lenge jeg kan. Jeg må si det at jeg trives veldig godt. Mange av de brukerne som vi hadde helt fra jeg begynte, har vi beholdt. Jeg trives veldig godt med jobben og det jeg gjør. Og det er jo forskjell på brukerne men de gode veier opp for de sure som man nettopp har vært hos Jeg liker jobben min jeg. Så lenge helsa mi er god nok, og jeg har den ene dagen til å hente meg inn igjen, så vil jeg stå i jobb. Men hvis jeg ikke hadde hatt den ene dagen så hadde jeg nok tenkt meg grundig om. Hvis ordningen med redusert arbeidstid går vekk, da vil jeg nok måtte vurdere om jeg kan stå i arbeid. Jeg er heldigvis i en slik situasjon at jeg kan velge å gå ut i pensjon eller mer redusert stilling. ( ) Jeg har jo alltid likt arbeidet mitt, jeg liker å vaske. Som disse sitatene illustrerer, var det mange av seniorene som gav uttrykk for at de trivdes godt i jobben, og at redusert arbeidstid bidrog til ytterligere trivsel og motivasjon. Det ble særlig vektlagt at fridager, og eventuelt en friuke som noen i mindre stillinger har, bidrar til at seniorene kunne hente seg inn igjen. Jeg merker det godt, jeg gjør ting som jeg har lyst til å gjøre da. Jeg merker det veldig godt. Jeg blir mer opplagt, og gleder meg til å begynne på igjen. At vi har denne ekstra dagen er en gulrot. Vi vet at vi kan hente oss inn igjen. RAFS kan slå ut både på sykefravær og mer overskudd. Jeg tror vi strekker oss lengre nå når vi har mer fri, vi klarer mer nå fordi vi vet vi har mer fri. Jeg har opplevd RAFS utelukkende positiv, jeg er mye mer opplagt nå. I boksen under vil vi også trekke frem noen kommentarer som yngre ansatte skrev inn i kommentarfeltet i spørreskjemaet. Jobber daglig med en som er senior og opplever at denne har mer overskudd i hverdagen, samt ønske om å stå lengst mulig i arbeid, om dette seniortiltaket blir permanent. Føler at seniorer opplever at de klarer å mestre sin arbeidsdag noe som gjør at arbeidsdagene blir mer positive og deretter blir arbeidsmiljøet bedre. Jeg opplever ikke noe negativt om at seniorer har redusert arbeidstid. Det går ikke ut over mitt arbeid som hjemmehjelp. Jeg opplever at seniorer trives bedre på jobben og er fornøyde med redusert arbeidstid. Både seniorene selv og yngre ansatte gav altså uttrykk for at det er en rekke kvalitative resultater av den reduserte arbeidstiden, så som motivasjon, overskudd og trivsel. Det antyde også at dette har påvirket arbeidsmiljøet på en positiv måte.

47 44 Det var særlig behovet for å hente seg inn igjen som ble vektlagt, men hva bunner dette behovet i? Seniorene trakk frem to hovedbegrunnelser. På den ene siden gav de uttrykk for at de opplevde arbeidsmengden og arbeidets karakter som belastende, og på den andre siden at de opplever å ha mindre energi og være mer slitne. Først skal vi se at en av seniorenes forklaringer som gjaldt selve arbeide gjaldt kravet til effektivitet Vi stresser for å holde oss til den tilmålte tiden. Når vi har mange hus på listen, da blir man helt sprengt. Hva kan vi da gjøre, skal jeg sykemelde meg? Nei, hva kan vi da gjøre? Hva kunne være gjort for at jeg fikk et redusert antall hus, og så få inn vikarer for å dekke opp resten en periode? NAV har sagt at det er muligheter for det, men det er det jo ikke. Videre trakk flere frem at de opplever arbeidet som hjemmehjelp som fysisk og psykisk krevende: Fru Olsen og fru Hansen er veldig ulike. Vi må tilpasse oss til brukerne vi kommer hjem til. Vi har hele spekteret, til og med rusmisbrukere og narkomane. De to årsakene til at arbeidet oppleves tungt handler således for det første om effektivitetskravet, og for det andre om at arbeidet fysisk og de psykisk belastende. Ledelse og administrasjon påpeker at foretaket trolig også har de tyngste brukerne fordi det er disse som i minst grad benytter seg av fritt brukervalg, og dermed automatisk blir servet at BhKF. Den andre begrunnelsen seniorene gav for at de har behov for å ta seg inn var knyttet til alder. Noen nevnte at de hadde mindre energi til å gjøre de samme oppgavene som tidligere, at det er tyngre å tilpasse seg de ulike brukerne, og at de etter år i arbeidslivet hadde slitasjer i armer, skuldre og knær. Jeg er 61 år nå, og hvis RAFS avvikles, da tror jeg at jeg må vurdere fra måned til måned. Kanskje må jeg gå av. Det er tunge hus, det er veldig tungt å være hjemmehjelp; både fysisk og psykisk. Jeg har 80 forskjellige mennesker på to uker. Jeg har arbeidet siden jeg var 16 år, og vår generasjon er derfor kanskje mer slitne enn yngre generasjoner. Jeg er 67 år, og jeg er i jobb på grunn av RAFS; jeg jobber kun 3 dager [i uken]. Jeg har ryggplager, og må enten gå ned i stilling eller slutte hvis RAFS avvikles. Men, med RAFS er det mulig. Jeg liker kollegaene mine og brukerne, jeg vil ikke slutte. Seniorene gir med andre ord klart uttrykk for at de opplever at redusert arbeidstid gjør en fysisk og psykisk tung og stressende arbeidshverdag enklere Omdømme Til sist skal vi kort se på hvordan de ansatte i spørreundersøkelsen svarte på spørsmål om BhKFs omdømme blant brukere og publikum for øvrig, og om redusert arbeidstid for seniorer påvirker omdømmet på noen måte. Resultatene fremstilles i figur 5.12.

48 Jeg opplever at BhKF har et godt omdømme blant publikum for øvrig Jeg opplever at ordningen med redusert arbeidstid for seniorer har styrket BhKFs omdømme blant publikum for øvrig Jeg opplever at BhKF har et godt omdømme blant brukerne Jeg opplever at ordningen med redusert arbeidstid for seniorer har styrket BhKFs omdømme blant brukerne 45 Figur 5-12: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstander? mar-11 okt-10 mar-10 mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke Figuren illustrerer at det er en reduksjon i de ansattes syn på BhKFs omdømme blant brukerne i løpet av de tre målepunktene. Hvordan de vurderer ta seniortiltaket påvirker brukernes syn er ikke helt entydig. Mange oppgir vet ikke, samtidig som det er en økning blant de som er helt enig eller enig fra 36 % til 40 %. Resultatene for hvordan de ansatte har svart på spørsmålet om BhKFs omdømme blant øvrig publikum, fremstilles i figur Figur 5-13: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstander? mar-11 okt-10 mar-10 mar-11 okt-10 mar-10 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Helt enig Enig Verken eller Uenig Helt uenig Vet ikke

49 46 Resultatene indikerer at over halvparten av de ansatte opplever at BhKF har et godt omdømme blant publikum for øvrig, og at 20 % eller mer også opplever at forsøket med redusert arbeidstid har positiv innvirkning på omdømmet hos publikum for øvrig. Imidlertid er det svært mange som oppgir vet ikke. Oppsummert uttrykte seniorene gjennom spørreundersøkelsene og intervjuene at de opplever at redusert arbeidstid fører til økt trivsel, og at det bidrar til at de ønsker å stå i et arbeid som de i stor grad opplever som stressende og fysisk og psykisk belastende Oppsummering Både kvantitative og kvalitative funn i evalueringen tyder på at det er redusert arbeidstid for seniorer påvirker deres trivsel, motivasjon og ønske om å jobbe i stor grad. Seniorene selv fremhever at den reduserte arbeidstiden gir dem overskudd og motivasjon i arbeidet. Dette behovet begrunner de både med at arbeidet er fysisk og psykisk belastende og at effektivitetskravene oppleves som høye, og at dette er mer krevende å mestre i høy alder. Ses dette i sammenheng med forrige avsnitt om RAFS påvirkning på pensjoneringstidspunkt, styrkes argumentet om at ordningen påvirker den enkeltes betraktninger i positiv retning. Funnene tyder også på at den generelle trivselen og arbeidsmiljøet er påvirket i positiv retning av de tiltak som er iverksatt de siste årene. Mange ansatte mener også at BhKF har et godt omdømme blant brukere og publikum forøvrig, men færre mener at dette henger sammen med redusert arbeidstid for seniorer. Resultatene ser ut til å samsvare godt med medarbeiderundersøkelsen fra 2010, der tilfredsheten var størst med samarbeid og trivsel med kollegaer. 5.3 Sykefravær Ovenfor har vi nå vurdert hvordan RAFS synes å ha påvirket pensjoneringstidspunkt og kvalitative forhold som arbeidsmiljø, trivsel, omdømme og nærvær. Som vi har sett, indikerer våre funn at det kan være en svak sammenheng mellom redusert arbeidstid og utsettelse av pensjoneringstidspunktet for de som inngår i forsøket. Når det gjelder RAFS som et arbeidsmiljøtiltak, ser vi derimot at så vel seniorer som soneledere vurderer at denne arbeidstidsreduksjonsordningen kan ha en positiv innvirkning. Hvis det kan påvises at RAFS fører til kvalitative resultater lik de som nevnes ovenfor, kan dette igjen være forhold som på lengre sikt kan tenkes å ha en effekt på pensjoneringstidspunkt, og ikke minst på sykefraværet i KF et. Hvordan sykefraværet har utviklet seg i løpet av forsøksperioden analyseres nedenfor. Som vi så i kapittel tre er årsakene til sykefravær komplekse og må ses i sammenheng med blant annet fysisk og psykisk helse, arbeidsplass, arbeidsforhold og familieforhold. Sykefraværets kompleksitet gjør at det er vanskelig å dra slutninger om hva som eksakt skaper sykefraværsreduksjon, og en rekke forhold vil virke inn. Vissheten om denne kompleksiteten ligger til grunn for våre vurderinger som gjøres nedenfor. Det foregående forsøket med 6-timers arbeidsdag for samtlige ansatte i BhKF hadde sykefraværsreduksjon som sin primære målsetting. Forsøket med RAFS er hovedsakelig et seniortiltak, men nettopp sykefraværsreduksjon er ett blant flere ønskede resultater. Formålet med dette avsnittet er å presentere vår vurdering av hvordan sykefraværet har utviklet seg spesifikt for de ansatte som inngår i forsøket, og sammenligne dette med sykefraværsutviklingen for de øvrige ansatte. 32 Innledningsvis setter vi imidlertid sykefraværet i BhKF inn i en større sammenheng, og ser KF ets totale tall opp mot nasjonale tall og tall for Bergen kommune. 32 Utregningen av sykefraværsutviklingen som spesifiserer for de ansatte som inngår i RAFS og de ansatte som ikke inngår i forsøket, er en spesialbestilling gjennomført av Byrådsavdeling for finans, konkurranse og eierskap i forbindelse med evalueringen. Normalt regnes det aldersfordelte sykefraværet i BhKF i følgende grupper: 20-29, 30-39, 40-49, 50-59, Utregningen som differensierer mellom sykefravær for de som inngår i RAFS og de øvrige ansatte er utregnet for perioden fra forsøksstart i juli 2009 og frem til utgangen av desember 2010.

50 Sykefraværet i BhKF sammenlignet med nasjonale tall og tall fra Bergen kommune Når utviklingen i det totale sykefraværet i BhKF skal vurderes er det hensiktsmessig å sammenligne de spesifikke tallene fra BhKF med nasjonale sykefraværstall og tall fra Bergen kommune generelt. Vi viser her til Rambølls rapport fra evalueringen av 6-timers arbeidsdag i BhKF for en nærmere beskrivelse av hvordan og hvorfor denne statistikken benyttes i analysen av sykefraværet i BhKF. Når vi tar for oss sykefraværstallene fra 1. kvartal 2009 og frem til og med 4. kvartal 2010, ser vi at sykefraværsnivået i BhKF for hele perioden ligger markant høyere enn landsgjennomsnittet for så vel samtlige næringer som for helse- og sosialsektoren spesifikt. De nasjonale tallene både for alle næringer og for helse- og sosialtjenester spesifikt er relativt stabile. Nasjonalt for alle næringer lå sykefraværet på 7, 7 % i første kvartal 2009, mot 10,3 % nasjonalt i helse- og sosialtjenester, mens BhKF hadde et sykefravær på 16,1 %. I 1. kvartal 2010 hadde de nasjonale tallene gjennomgått en reduksjon til 7 % for alle næringer og 9,5 for helse- og sosialtjenester, mot en økning til 20,7 % i BhKF. I 4. kvartal 2010 forble det nasjonale tallet for alle næringer på samme nivå, mens det nasjonale tallet for helse- og sosialtjenester hadde gjennomgått en ytterligere reduksjon til 8,3 %. I BhKF holdt sykefraværsnivået seg på 20,7 %. Ser vi så nærmere på sykefraværstall for alle avdelinger i Bergen kommune, samt tall for hjemmesykepleien spesifikt, ser vi at sykefraværet i Bergen kommune (alle avdelinger) er høyt sammenlignet med sykefraværet samlet sett på landsbasis. Det totale sykefraværet i Bergen kommune har holdt seg tilnærmet uendret fra 2005; i 2010 lå dette på 9,3 % mot 10 % i I Nærværsprosjektet som ble i gangsatt i Bergen kommune i 2008, satte man seg et mål om å redusere sykefraværet i Bergen med 20 % i løpet av fire år. Fra 9,9 % i 2007 til 7,9 % i Sykefraværsutviklingen i Bergen kommune har gjennomgått en positiv utvikling (særlig i et enda lengre perspektiv enn siden 2005), men en relativ kraftig reduksjon må til for at man når målet for I avdeling for hjemmesykepleie i Bergen kommune, som hjemmehjelperne for praktisk bistand husholdning ble skilt ut fra ved overgangen til kommunalt foretak i 2005, lå det gjennomsnittlige sykefraværet for i 2010 på 11,5 % mot 12 % i Sykefraværet i BhKF for samme periode gjennomgår svingninger, med en topp i sykefraværet i 2006 (21 %), en påfølgende reduksjon i 2007 (14 %), og siden en gradvis økning til 2009/2010 (17,9 % for begge år). Sammenligningen både med nasjonale tall og spesifikke tall for Bergen kommune synliggjør at sykefraværsnivået i BhKF er uholdbart høyt og understøtter utfordringen som BhKF står ovenfor. 5.4 RAFS påvirkning på sykefraværet i BhKF Ved oppstarten av forsøket med 6-timers arbeidsdag i 2006 hadde Bergen kommune en hypotese om sammenheng mellom høy alder og høyt sykefravær. Denne hypotesen ble tilbakevist i Rambølls evaluering av forsøket med 6-timers arbeidsdag. Ved igangsetting av RAFS var det dermed kjent at seniorene ikke utgjorde den største sykefraværsandelen sammenlignet med ansatte i lavere aldersgrupper. Siden en av intensjonene med forsøket er å se om redusert arbeidstid har positiv effekt på sykefraværet har vi analysert sykefraværsdata fra perioden juli 2009 til og med desember Figur 5.14 viser sykefraværet i perioden for tre grupper; ansatte som er med i forsøket ansatte i aldersgruppen år for alle ansatte samlet Det er viktig å understreke at fravær i forbindelse med barns sykdom ikke inkluderes i statistikk over sykefraværsdagsverk, og at ansatte i administrasjon ikke er tatt med. Vi ønsker særlig å se utviklingen i sykefraværet for de ansatte som er med i forsøket opp mot sykefraværsutviklingen for ansatte i aldersgruppen år. Det er ansatte i denne aldersgruppen som anses som sammenlignbare med de som inngår i forsøket, dette grunnet deres relative likhet i form av høy alder, familieforhold og mulige like fysiske og psykiske arbeidsbelastninger. I tillegg er disse to gruppene relativt like i størrelse (mulige antall dagsverk per måned). Gitt disse to gruppenes likheter er det videre interessant å se disse opp i mot hverandre, i og med at det

51 48 kun er den ene gruppen som får arbeidstidsreduksjon. Denne sammenligningen vil dermed gi oss et grunnlag for å vurdere hvorvidt RAFS har hatt en virkning som et sykefraværstiltak. Det må understrekes at sykefraværstallene som presenteres i figur 5.11 ikke er Bergen kommunes offisielle sykefraværsstatistikk, men et datasett fremskaffet på bestilling fra styret i BhKF i forbindelse med evaluering av RAFS. Datagrunnlaget er alle ansatte som har vært registrert i RAFS forsøksperiode fra 1. juli 2009 til 31. desember Årsaken til at det har vært ønskelig å benytte denne statistikken er at den gir en mer spesifikk oversikt over en liten gruppe ansatte, for en begrenset tidsperiode, enn det den ordinære sykefraværsstatistikken gjør. I den ordinære statistikken inngår ansatte i aldersgruppen år fra det året de fyller 60 år, mens de først omfattes av ordningen med RAFS fra den måneden de fyller 60 år. Dette innebærer at i den ordinære sykefraværsstatistikken kan det inngå ansatte i aldersgruppen år som ennå ikke får tilbud om RAFS. Beregningen av sykefraværsstatistikken er gjort på følgende måte: Beregningsgrunnlag: Det er beregnet antall dagsverk med sykefravær for alle ansatte i perioden. Fordelt per startmåned (fradato). Dette forutsatt 235 tilgjengelige dagsverk per år, fordelt likt på12 måneder (dvs, tar ikke hensyn til evt. ulik månedsvis fordeling av ferie og helligdager). Kontrollert for stillingsprosent for alle ansatte, slik at det for hver måned er beregnet et mulig arbeidstilbud ut fra om en person har vært i jobb * stillingsprosent * antall ansatte i den aktuelle måneden. Fraværsprosenter er deretter regnet ut slik: Beregnet antall dagsverk med sykefravær for alle ansatte (per mnd) dividert med Mulig arbeidstilbud for alle ansatte i samme måned. Sykefravær for gruppen 60 år+ omfatter bare ansatte som fyller 60 år før sykefraværet inntraff. Tilsvarende gjelder for gruppen år. Datasettet gir en oversikt over sykefraværsutvikling, men det må tas forbehold om grad av nøyaktighet for de enkelte månedene. Dette fordi det i utregningen ikke tas hensyn til eventuell ulik månedsvis fordeling av ferie og helligdager. Det anses derfor ikke som hensiktsmessig med månedsvise analyser. Lengre tidsintervaller vil gi bedre kvalitet, og vi velger derfor i det påfølgende å gjøre kvartalsvise sammenstillinger, i tillegg til å presentere den totale fraværsprosenten for hele forsøksperioden for de ulike gruppene.

52 49 Figur 5-14: Sykefravær totalt, ansatte med i forsøket og ansatte år 30 % 25 % Alle ansatte 20 % Ansatte med i forsøket 15 % Ansatte år 10 % Trendlinje (alle ansatte) 5 % 0 % Q Q Q Q Q Q Trendlinje (med i forsøket) Trendlinje (ansatte år) Figur 5.14 viser at det er til dels store variasjoner over året. Dette gjelder for alle gruppene. Som figuren viser har seniorene totalt sett et klart lavere gjennomsnittlig fravær for månedene i forsøksperioden enn de øvrige ansatte. Den totale sykefraværsprosenten for forsøksperioden ligger på 13 % for ansatte med i forsøket, mot 19,3 % for ansatte år. For å kunne gjøre en nærmere analyse av sykefraværsutviklingen under forsøksperioden, velger vi å sammenligne sykefraværsprosenten for de ansatte som er med i forsøket og ansatte i aldersgruppen år ved oppstarten av forsøket i tredje kvartal 2009 opp mot samme kvartal Fraværsprosent for ansatte som inngår i forsøket: - 3. kvartal 2009: gjennomsnittlig fravær på 10,8 % - 3. kvartal 2010: gjennomsnittlig fravær på 12,6 % Fraværsprosent for ansatte år: - 3. kvartal 2009: gjennomsnittlig fravær på 23,1 % - 3. kvartal 2010: gjennomsnittlig fravær 15,6 % Tar vi for oss sykefraværstallene for disse to gruppene for fjerde kvartal 2010, ser vi at ansatte med i forsøket ligger på 12, 7 %, som er et tilnærmet likt nivå som i tredje kvartal De ansatte år har en mer negativ trend med økning til 18,1 % i fjerde kvartal Tallene over viser at gruppen som har inngått i forsøket har hatt en negativ trend i sykefraværet i forsøksperioden, samtidig som ansatte i aldersgruppen år har en positiv utvikling når det gjelder sykefravær. De to gruppenes utvikling synliggjøres i trendlinjene som trekkes i figur Dette er et interessant funn, og tallene indikerer at forsøkets intensjon om å bidra til redusert sykefravær ikke innfris. Dataene tilgjengelig for analysen er imidlertid fra en så kort periode at vi ikke kan trekke bastante konklusjoner. Sykefraværsutviklingen i et lengre tidsperspektiv For å kunne gjøre en nærmere vurdering av disse to gruppenes sykefraværsutvikling er det interessant å trekke en linje tilbake til forsøksperioden med 6-timers arbeidsdag (mai 2007-juni 2009) hvor begge grupper hadde arbeidstidsreduksjon. For en detaljert fremstilling viser vi til vår rapport fra evalueringen av 6-timers arbeidsdag. Med forbehold om at det knyttes en liten prosentvis feilmargin til sykefraværsstatistikken fremskaffet spesifikt for RAFS forsøksperiode, finner vi det likevel hensiktsmessig å sammenligne den totale sykefraværsprosenten for forsøksperioden til RAFS med de totale sykefraværstallene for 2007, 2008 og første halvdel av Basert på tall fra den offisielle sykefraværsstatistikken, kan vi presentere følgende tall for gjennom-

53 50 snittlig sykefravær for aldersgruppene år og år. Tallene som vises er uten ansatte i administrasjon: 2007: år: 13,2 % år: 17,9 % år: 16,9 % år: 16,9 % Første halvår 2009: år: 11,6 % år: 12,5 % Tallene over kan sammenlignes med den totale sykefraværsprosenten for forsøksperioden med RAFS (juli 2009-ultimo desember 2010) som var på 13 % for ansatte med i forsøket, mot 19,3 % for ansatte år. Disse tallene viser at de ansatte som inngår i forsøket har gjennomgått en reduksjon i sitt sykefravær sammenlignet med tallene for 2007 og 2008, og holder seg på et tilnærmet likt nivå som første halvår De ansatte år har hatt en større grad av variasjon i sykefraværet, og har hatt en klar økning i sitt sykefravær sammenlignet med foregående år. Det må i denne sammenheng fremheves at forsøksperioden med RAFS ikke avsluttes før utganen av juni 2011, og det vil være nødvendig å følge sykefraværsutviklingen frem til denne datoen før ytterligere konklusjoner kan trekkes. Foreløpig indikerer imidlertid den spesifikke statistikken for forsøksperioden frem til utgangen av 2010 at det ikke har forekommet en positiv sykefraværsutvikling for de som er omfattet av RAFS. Likevel viser tallene fra foregående år at ansatte over 60 år nå ligger på et mer stabilt og lavere sykefraværsnivå sammenlignet med ansatte år og øvrige ansatte i BhKF. Som nevnt tidligere, vet vi at det er en rekke forhold som medvirker til sykefravær og også flere faktorer som vil kunne gi sykefraværsreduksjon. Det er derfor vanskelig å isolere noe virkning av forsøket med RAFS. Som en følge av flere innvirkende faktorer kan vi dermed ikke konkludere med at RAFS har hatt en positiv virkning, men kan vi heller ikke avslå at RAFS ikke har hatt en slik virkning. For å kunne gjøre en ytterligere analyse av sykefraværet i BhKF og en eventuell virkning av RAFS, ønsker vi å trekke inn data fra spørreundersøkelsen som er gjennomført blant alle ansatte i KF et. Disse funnene vil dessuten ses i sammenheng med de kvalitative data som ble innhentet i de to dybdestudiene i BhKF Nærmere analyse av sykefraværet i BhKF I spørreundersøkelsen har vi forsøkt å gå grundig til verks for å kunne: vurdere den eventuelle virkningen av RAFS på sykefraværsnivået i KF et vurdere forhold som vil være med å forklare den høye sykefraværsprosenten i KF et innhente de ansattes vurderinger av forhold/tiltak som vil kunne ha en positiv effekt på sykefraværsreduksjon eller som kan virke forebyggende på sykefravær. Et flertall mener at sykefraværet ikke skyldes forhold ved arbeidsplassen: I spørreundersøkelsene har vi spurt ansatte som har hatt et sykefravær i løpet av den enkelte rapporteringsperiode, om hvorvidt deres fravær kan skyldes forhold ved arbeidsplassen. Det er et flertall av respondentene ved samtlige rapporteringstidspunkt som vurderer at deres sykefravær ikke skyldes ett eller flere forhold ved jobben; dette være seg fysiske, psykiske, organisatoriske eller andre jobbrelaterte forhold. 33 Dette er et funn som kan være med å forklare at seniorenes sykefravær ikke har blitt påvirket i positiv retning i forsøksperioden med RAFS; i følge flertallet av respondentene er det ikke forhold ved arbeidsplassen som er årsak til deres fravær. 33 Det var henholdsvis 39, 26 og 43 respondenter som svarte nei på dette spørsmålet i mars 2010, oktober 2010 og mars 2011.

54 51 Sammenligner vi disse kvantitative funnene som gjelder alle ansatte i BhKF med våre kvalitative data fra intervjuene med seniorene og soneledelse i BhKF, finner vi en klar sammenheng. Sonelederne er ikke av den oppfatning at RAFS har hatt stor innvirkning på sykefraværet til seniorene. De påpeker imidlertid at det kan være et positiv tiltak for seniorene, og at de unner ansatte som har stått i arbeid gjennom et langt arbeidsliv å få noen goder de siste årene. Det understrekes imidlertid at det blant seniorer som tidligere har hatt høyt fravær, er det fremdeles slik til tross for en redusert arbeidstid. Basert på egenmeldingene som de mottar, konkluderer sonelederne med at sykefraværet i all hovedsak skyldes andre faktorer enn jobb. Deres sykefravær er i liten grad påvirket av RAFS, likevel tror seniorene på RAFS positive innvirkning: Når det gjelder våre seniorinformanter er heller ikke de av den oppfatning at deres fravær har blitt påvirket i noe nevneverdig grad av RAFS. Dette begrunner de med at det er andre forhold ved deres helse, familiesituasjon og annet som i størst grad har påvirket deres sykefravær. På sikt tror de likevel at en arbeidstidsreduksjon vil ha positiv innvirkning på deres totale belastning og arbeidsrelaterte slitasje. Dette er noe som de igjen tror vil kunne føre til sykefraværsreduksjon på sikt. Dette synspunktet gjenspeiles også kvantitativt i funn fra spørreundersøkelsen. I avsnitt 5.4 så vi at RAFS så langt ikke har bidratt til sykefraværsreduksjon i forsøksperioden isolert sett, men snarere en vekst i fraværet for de som er omfattet av RAFS. Dette var et noe overraskende funn. I figur 5.15 viser vi hvordan respondenter som inngår i forsøket med RAFS tar stilling til påstanden om: Ordningen med redusert arbeidstid gjør at jeg opplever at jeg er mindre utsatt for sykdom og belastningsskader. Figur 5-15: Hvor enig eller uenig er du i følgende påstand? - Ordningen med redusert arbeidstid gjør at jeg opplever at jeg er mindre utsatt for sykdom og belastningsskader. Kun stilt til respondenter over 60 år. N vil variere N= 21 (mars 2010), 19 (okt 2010) og 29 (mars 2011) mar-10 okt-10 mar-11 Figur 5.15 viser at i motsetning til det den faktiske negative sykefraværsutviklingen som har funnet sted i forsøksperioden skulle tilsi, vurderer seniorene selv at RAFS i stor grad bidrar til at de opplever å være mindre utsatt for sykdom og belastningsskader. Dette stemmer imidlertid overens med de kvalitative funnene ovenfor. Av seniorene som har besvart spørreundersøkelsen er det 100 %, 90 % og 97 % som har sagt seg helt enig eller enig i påstanden i henholdsvis mars 2010, oktober 2010 og mars Når sykefraværet skyldes forhold ved arbeidsplassen dreier det seg om fysiske forhold: I spørreundersøkelsen er antallet som svarte at deres sykefravær kan tilskrives forhold ved arbeidsplassen betydelig lavere. 34 For å undersøke nærmere hva disse respondentene legger i forhold ved arbeidsplassen, har vi inkludert et spørsmål i spørreundersøkelsen som nyanserer dette. 34 Det var henholdsvis 22, 10 og 22 respondenter svarer ja i mars 2010, oktober 2010 og mars 2011

55 52 Det fremkommer at av de som vurderer at deres sykefravær kan skyldes ett eller flere forhold ved arbeidsplassen, er det et klart flertall som mener at dette skyldes fysiske forhold. 35 For øvrig ser vi at organisatoriske forhold har økt siden første til siste rapporteringstidspunkt, med sju respondenter i mars 2011 mot to respondenter både i mars og oktober Det er likevel fysiske forhold som utpeker seg. I vårt dybdestudium i BhKF i februar 2011 forsøkte vi å undersøke nærmere hva de ansatte legger i fysiske forhold ved arbeidsplassen. Når det gjelder arbeidsteknikk er det siden januar 2011 innført at alle hjemmehjelperne skal bruke mopp. Sonelederne fremhever at bruker de ansatte dette utstyret riktig så skal det ikke føre til slitasjeskader. Likevel understreker alle våre informanter at arbeidet er tungt fysisk, og at ledd- og skjelettplager naturlig nok er større enn for kontoransatte. Under fysiske forhold trekker dessuten noen informanter frem det at arbeidet er preget av lite variasjon. Når vi ber senioren om å utdype om hva de legger i fysiske forhold, fremhever de særlig det opplevde tidspresset inne hos hver enkelt bruker. I tillegg er det en samlet tilbakemelding fra informantene at innen brukergruppen til BhKF er det langt flere tunge brukere enn det er hos de private tjenesteleverandørene. Brukere som ikke selv tar et aktivt valg om å benytte seg av en annen tjeneste enn BhKF, eller har pårørende som gjør det, får automatisk tildelt BhKF til å utføre oppgavene. Dette gjør at BhKF skal betjene hele spekteret av brukere, og dette er i følge informantene også med på å prege de fysiske forholdene ved arbeidet som skal utføres. I intervjuet med sonelederne ble det dessuten diskutert hvorvidt det er en sammenheng mellom effektivitetskrav og sykefraværsnivået i KF et. Noen av sonelederne er av den oppfatning at hvis effektivitetskravet 36 hadde blitt senket, så ville det føre til sykefraværsreduksjon. Fra forrige avsnitt så vi at høye krav til effektivitet også ble fremhevet som en belastning i intervjuene med seniorene. I avsnitt vil vi kommentere hvordan effektivitetsnivået har utviklet seg i KF et og forsøke å se om det finnes en sammenheng mellom dette, sykefraværsutvikling og antall seniorer per sone Oppsummert om sykefravær Et klart flertall av våre informanter/respondenter fremhever at sykefraværet i BhKF ikke skyldes forhold ved arbeidsplassen. Blant så vel soneledere, som seniorer synes det å være enighet om at RAFS ikke har påvirket sykefraværet til seniorene i noe nevneverdig grad. Det skal likevel fremheves at både blant de ansatte som inngår i forsøket med RAFS og de som ikke gjør det, er flertallet av den formening at RAFS på sikt vil kunne gi resultater i form av mindre sykdom og belastningsskader. Ovenfor har vi sett at den spesifikke statistikken for forsøksperioden viser at det ikke har forekommet en positiv sykefraværsutvikling for de som er omfattet av RAFS, og tallene indikerer at forsøkets intensjon om å bidra til redusert sykefravær ikke innfris. Likevel viser tallene fra foregående år at ansatte over 60 år nå ligger på et mer stabilt og lavere sykefraværsnivå sammenlignet med ansatte år og øvrige ansatte i BhKF. Likevel, har vi som en følge av at vi vet at det er en rekke faktorer som påvirker sykefraværsnivået, ikke funnet grunnlag for å konkludere med at RAFS har hatt en positiv virkning. Vi kan imidlertid heller ikke avslå at RAFS ikke har hatt en slik virkning. Utfordringene som BhKF står ovenfor når det gjelder sykefravær er fremdeles store, og videre tiltak for å komme til bunns i sykefraværsproblematikken vil være nødvendig. Vi vet at årsakene til sykefravær er komplekse, og således er det også utfordrende å utvikle og iverksette tiltak eller oppfølging som vil gi resultater. I tillegg til en rekke individuelle forhold ved den enkelte ansatte, finner vi også forhold ved arbeidsplassen som i stor grad kan vise seg å innvirke på arbeidstakernes sykefravær. Dette kan blant annet dreie seg om organisering/ledelse av arbeidet, og om hvorvidt det finner sted tilstrekkelig dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. 35 Med henholdsvis 16, 9 og 16 respondenter i mars 2010, oktober 2010 og mars Baserer seg på den tiden den ansatte er hos bruker. Målsettingen for BhKF når det gjelder effektivitet er å ligge på minst 65 % brukerrettet tid.

56 53 I avsnittene over har vi nå vurdert virkningen av RAFS på en rekke sentrale forhold. Disse vurderingene vil vi nå trekke inn det påfølgende avsnittet, hvor vi setter faktiske kostnader forbundet med RAFS opp mot mulige økonomiske og kvalitative gevinster. 5.5 Kostnader forbundet med RAFS De mulige virkningene av redusert arbeidstid for seniorer kan gi økonomiske gevinster. Kostnadene forbundet med gjennomføringen av forsøket med RAFS har totalt vært på ca åtte millioner kroner. Dette basert på beregninger gjennomført ved KF ets administrasjon. Det har blitt beregnet at for å dekke inn gjennomføringen av RAFS ville BhKF ha behov for en årlig overføring/finansiering på ca fire millioner kroner fra bykassen utover de ordinære driftsrammer 37, dette hovedsakelig for dekke utgiftene til ekstra bemanning. Dette er basert på tall for 2009 (47 personer, helårsvirkning). 38 Forsøket ble igangsatt midtveis i 2009, og det ble dermed kun overført to millioner kroner for de seks månedene RAFS varte i I 2010 ble det imidlertid overført fire millioner kroner, og deretter to millioner for den resterende forsøksperioden frem til utgangen av juli Kostnaden per år vil trolig variere fra år til år ut fra antall arbeidstakere over 60 år. Dette er imidlertid de kjente kostnadene forbundet med gjennomføringen av RAFS, og en mer detaljert oversikt over kostnader i forbindelse med RAFS har Rambøll ikke oversikt over. Så lenge RAFS er et prosjekt, kan kommunen forsvare at dette prioriteres og gis økonomisk bevilgning. Når prosjektperioden er over, vil det være nødvendig å diskutere hvorvidt kommunen fremdeles kan gå inn for å dekke utgiftene til ekstra bemanning. Dette blant annet fordi hjemmetjenesten er en konkurranseutsatt tjeneste, og at det kan virke konkurransevridende at kommunen støtter en tjenesteyter fremfor de andre. I tillegg må de ekstra kostnadene som en ordning tilsvarende RAFS medfører ses i sammenheng med de andre økonomiske og ressursmessige prioriteringer som må gjøres i Bergen kommune. Slik Rambøll ser det, vil dermed en videreføring av ordningen trolig avhenge av hvorvidt det er mulig å drive ordningen videre innenfor de ordinære økonomiske rammene til BhKF. De faktiske kostnadene med ordningen med RAFS må blant annet ses opp mot at det er økonomiske gevinster å hente i at antallet tidligpensjonister reduseres. 40 Funn i evalueringen indikerer at ordninger med redusert arbeidstid kan ha en positiv innvirkning på at flere ansatte står lengre i arbeid. Vel og merke bør det understrekes at datamaterialet som er tilgjengelig ikke gir grunnlag for å trekke bastante konklusjoner vedrørende dette. RAFS innvirkning på redusert sykefravær og tilsvarende reduksjon i utgifter for BhKF vil også kunne være avgjørende for hvorvidt KF et kan ta seg råd til en ordning tilsvarende RAFS. I tillegg vil det være økonomiske gevinster å hente i at effektivitetsnivået øker. Et alternativ til en videreføring/avvikling av RAFS, kunne være utvikling og iverksettelse av et mer differensiert seniortiltak etter modell fra eksempelvis fra Bærum kommune. En slik modell ville innebære lavere kostnader. Muligheten for innsparing via sykefraværsreduksjon, økt effektivitet, samt et mer differensiert seniortiltak drøftes i det påfølgende. Kostnadene/gevinstene forbundet med disse forholdene må selvsagt også ses opp mot de kvalitative gevinstene som evalueringen indikerer at redusert arbeidstid gir Innsparing via sykefraværsreduksjon En mulig sykefraværsreduksjon ville kunne ha medført en innsparing. Sykefraværsutviklingen i KF et viser imidlertid at det ikke har forekommet en slik reduksjon. Det ville dessuten være mest innsparing å hente i en reduksjon av korttidsfraværet. Hvorvidt dette har forekommet dokumenteres i figur Nøyaktig beregnet til kr Byrådssak av 24. mars Dette basert på tall oversendt fra administrasjonen i BhKF. Mer nøyaktige kostnader i forbindelse med RAFS er ikke beregnet. 40 Se eksempelvis Kostnader ved tidligpensjonering (ECON rapport ) for en diskusjon rundt kostnader knyttet til tidligpensjonering

57 54 Figur 5-16: Sykefravær etter fraværslengde 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 Korttidsfravær (%) Langtidsfravær (%) Totalt fravær (%) 0,0 Som figur 5.16 viser har verken korttidsfraværet eller langtidsfraværet, samlet for alle ansatte, blitt redusert i forsøksperioden til RAFS. Det er som kjent en størst gevinst hente for arbeidsgiver i å redusere kortidsfraværet/fraværet i arbeidsgiverperioden 41. Dette fraværet lå på 3,7 % i første kvartal 2009, mot 5,6 % på samme tidspunkt i 2010 og et gjennomsnittlig korttidsfravær for januar og februar 2011 på 4,4 %. Dette viser at det har forekommet en økning i korttidsfraværet. Utregningsmodellen for effektivitet 42 synliggjør at sykefravær er en viktig variabel i effektivitetsmålet. Utover effekten på effektivitet medfører sykefravær også en betydelig direkte økonomisk belastning for arbeidsgivere. Denne belastningen er selvsagt klart størst i arbeidsgiverperioden, men gjelder også under langtidsfravær. I denne sammenheng viser vi til sluttrapporten for vår evaluering av 6-timersdagen. Her brukte vi den såkalte Steinkjer-modellen, en modell tilgjengelig under Kvalitetskommuner programmet under Kommunal- og regionaldepartementet, 43 for å beregne de direkte kostnader en sykemeldt arbeidstaker gir BhKF per år. I tillegg beregnet vi hva det totale sykefraværet kostet KF et i 2008; ca 3,2 millioner kroner. Sammenligner vi det gjennomsnittlige korttids- og langtidsfraværet for 2010 med de samme fraværstallene for 2008, ser vi at tallene for 2010 er markant høyere. Korttidsfraværet for 2008 var på 3,2 %, mot 4,3 % i Langtidsfraværet for 2008 var på 12, 8 %, mot 15,4 % i De økte fraværstallene indikerer således økte årlige kostnader for KF et Økt effektivitet kilde til økonomisk innsparing En annen potensiell økonomisk innsparing vil kunne komme som følge av økt effektivitet. De økonomiske gevinstene ved høyere effektivitet ligger først og fremst i at behovet for bemanning og vikarhjelp minskes ettersom effektiviteten økes. I denne konteksten referer effektivitet til hvor stor andel av hjemmehjelpernes tilgjengelige tid som faktisk benyttes ute hos brukere. Målsettingen for BhKF når det gjelder effektivitet er å ligge på minst 65 % brukerrettet tid. Dette målet er fastsatt av Bystyret, og er et mål som er fastsatt på bakgrunn av et ønske om at KF et skal nå opp til samme effektivitetsstandard som de private konkurrentene. Dette er et mål som KF et samlet sett oppnår i forsøksperioden til RAFS. I evalueringen av 6-timersdagen hadde vi ikke tilstrekkelig grunnlag for å trekke en slutning mellom 6-timersdagen og økningen i effektivitet. Spørsmålet vi stilte oss var hvorvidt en videre ef- 41 Korttidsfravær: 1-16 dager. Langtidsfravær: alt fravær f.o.m. 17. fraværsdag 42 (fakturerte timer)/(tilgjengelig brukerrettet tid), hvor brukerrettet tid er (antallet egne årsverk i produksjon) + (innleide årsverk) (antall årsverk sykefravær, korttids- og langtids-) 43 Steinkjer-modellens utregingsmal kan lastes ned fra Regjerningens hjemmesider: