skal kunne forventes å være en lojal og effektiv medarbeider? Denne boken gir forhåpentligvis noen viktige svar på disse og andre spørsmål om hva som

Transkript

1 Forord Spørsmålet om hva som skaper dyktige medarbeidere, har mange svar. Noen svar dreier seg om kjennetegn ved den enkelte medarbeider selv. Andre svar dreier seg om virksomheten og hvordan den rekrutterer, utvikler og forvalter sine medarbeidere. Den dyktige medarbeider er en temabok som presenterer og drøfter viktige sider ved det å være medarbeider i dagens arbeidsliv og ved det å rekruttere og håndtere ansatte på en god måte. Boken er en frittstående fortsettelse av bøkene Det gode arbeidsmiljø: Krav og utfordringer (2011) og Ledelse på godt og vondt: Effektivitet og trivsel (2015). Det du nå holder i hånden er en revidert, oppdatert, utvidet og fornyet utgave av boken, som første gang kom ut i Dermed er hele serien over noen år blitt revidert, oppdatert og utgitt i nye utgaver. Til sammen utgjør disse tre bøkene en viktig ressurs for fagpersoner, praktikere og studenter innen arbeidspsykologi og organisasjonsfag. Bøkene er ikke minst skrevet for ledere, konsulenter og ansatte innen personal, HR, HMS og organisasjonsutvikling, men passer også godt for tillitsvalgte og verneombud. Bøkene presenterer, samlet og enkeltvis, et vidt spekter av aktuelle temaer og problemstillinger i dagens norske arbeidsliv med basis i fagfeltet arbeids- og organisasjonspsykologi. I Den dyktige medarbeider fokuseres det på enkeltindividet i organisasjonen. Boken retter seg dermed mot temaer innenfor det vi kan kalle personalpsykologi. Den fokuserer på individets forutsetninger for rollen som medarbeider, på hva som former ansattes atferd i en arbeidssituasjon, samt på virksomhetens håndtering av den enkelte medarbeider, så å si fra «vugge til grav». Personalpsykologien og denne boken har som utgangspunkt at arbeidslivet er en av de viktigste arenaer når det gjelder det å utvikle oss som mennesker, og når det gjelder å skape en meningsfull tilværelse. Samtidig bygger faget og boken på erkjennelsen av at den enkelte medarbeider er en av de viktigste forutsetningene for verdiskapning i dagens arbeidsliv. I dette ligger det også at ineffektive og destruktive medarbeidere kan koste virksomheten dyrt, på samme måte som arbeidsplassen kan utsette individet for farer, påkjenninger og sykdomsfremkallende forhold. Spørsmål som må besvares i denne sammenheng er hva ansatte og arbeidsgivere med rimelighet kan forvente av hverandre. Hva må en arbeidstaker yte for å bli regnet som en dyktig medarbeider av sine overordnede? Hvordan kan en organisasjon vite at man har skaffet seg en medarbeider som vil være en viktig ressurs for virksomheten? Hva må organisasjonen stille opp med av rammer og ressurser for at arbeidstakeren 5

2 skal kunne forventes å være en lojal og effektiv medarbeider? Denne boken gir forhåpentligvis noen viktige svar på disse og andre spørsmål om hva som kjennetegner og skaper gode medarbeidere, og hva som kreves av virksomheter som skal rekruttere, utvikle og beholde slike medarbeidere. Boken er skrevet av ledende norske og skandinaviske fagfolk på området. Tematisk er boken delt opp i tre hoveddeler: «Individets forutsetninger», «Individ og samspill i organisasjonen» og «Personalledelse». I første del drøftes noen grunnleggende forutsetninger hos den enkelte for rollen som medarbeider. I kapittelet «Persepsjon og kommunikasjon: De basale mekanismer for menneskets fungering» presenterer Roald Bjørklund kunnskaper om arbeidstakeres forutsetninger for å oppleve og vurdere sine omgivelser i arbeidssammenheng og hvilke konsekvenser egenskaper ved menneskelige persepsjon kan ha i arbeidslivet. Deretter drøftes sentrale aspekter ved den daglige kommunikasjon på arbeidsplassen og hvilke krav en kan stille til gode samtalepartnere og gode lyttere. Bjørn Helge Johnsen og Ståle Pallesen tar i neste kapittel for seg spørsmålet om «Personlighetens rolle i arbeidslivet». I dette kapittelet defineres begrepet personlighet, og det redegjøres for sentrale teoretiske perspektiver på fenomenet personlighet. Videre presenterer forfatterne noen måter en kan måle personlighet på, og de gir eksempler på hvordan vår personlighet kan ha innflytelse på atferd og ytelser på arbeidsarenaen. Hvorfor lærer noen mennesker lettere og mer enn andre? I kapittelet «Individuelle forutsetninger for læring i arbeidslivet» drøfter Terje Manger hvilken rolle evner spiller for læring, hva som får en medarbeider til å ønske å lære, og hvilken sammenheng det eventuelt er mellom tankene vi gjør om oss selv og læring. Sentrale spørsmål er her om det finnes fremgangsmåter, strategier eller metoder som øker læring hos voksne. Deretter drøfter Leif Edvard Aarø ulike faktorer som bidrar til å skape motivasjon i arbeidslivet. Hvilke behov er det som motiverer medarbeidere for innsats i jobben? Det er åpenbart at det å tjene penger er en viktig grunn til å ha en jobb. Aarø viser imidlertid hvordan et slikt økonomisk perspektiv på motivasjon ikke fanger opp de essensielt menneskelige sidene ved arbeidsmotivasjon. Forfatteren ser nærmere på problemstillingen: Hvordan kan vi best beskrive menneskers grunnleggende behov, og hvilke konsekvenser har disse behovene for hvordan arbeid bør organiseres og legges til rette? At mennesker har et sett av basale fysiske og kroppslige behov, er vel ganske selvfølgelig og trivielt. I dette kapittelet drøfter Aarø hvorvidt det også eksisterer grunnleggende personlige og sosiale behov hos arbeidstakere som bør tas hensyn til ved organisering og ledelse i arbeidslivet, og hvilke behov dette i så fall dreier seg om. Til slutt i denne delen drøfter Trude Furunes begrepene arbeidsevne og ansettbarhet (employability). I dette ser hun både på hvordan vår arbeidsevne kan vedlikeholdes etter hvert som vi blir eldre, men også hvilke faktorer som reduserer eller øker våre muligheter i arbeidsmarkedet i utgangspunktet, noe som benevnes som vår «ansettbarhet». 6

3 I bokens andre del, «Individ og samspill i organisasjonen», inngår syv kapitler som alle tar opp sider ved det å være ansatt i en virksomhet. I det første kapittelet med tittelen «Den gode medarbeider: Høy kompetanse og ekstraordinær innsats» drøfter redaktørene spørsmålet om hva som kjennetegner spesielt gode og viktige medarbeidere. Vi tar her utgangspunkt i to begreper, nemlig begrepet kompetanse og begrepet ekstraordinær organisasjonsatferd, eller på engelsk: «organizational citizenship behavior». Videre stiller vi spørsmålet om ikke etisk bevissthet og helsefremmende atferd også er kjennetegn ved godt medarbeiderskap. Oppsummert beskriver vi en god medarbeider som en arbeidstaker med høy kompetanse og ekspertise på sitt fagområde, som viser atferd utover det som strengt tatt kan forventes, som holder høy etisk standard både for selv og for virksomheten, og som tar vare på egen og andres helse slik at man kan forbli en god medarbeider gjennom et helt yrkesliv. De fleste undersøkelser viser at arbeidstakere flest trives godt og er meget engasjert i sin jobb. I neste kapittel drøfter Stig Berge Matthiesen derfor hva som skaper tilfredshet og engasjement hos arbeidstakere. Deretter rettes fokus mer mot det sosiale samspillet sin rolle for ansattes innsats og velvære i jobben. Først ut er Anders Skogstad med et kapittel om psykologiske kontrakter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Begrepet «psykologisk kontrakt» beskriver nettopp de krav og forventninger som gjør seg gjeldende mellom arbeidstakere og arbeidsgivere og mellom ulike rolleinnehavere i en virksomhet. Forfatteren presenterer begrepet «psykologisk kontrakt» som en måte å analysere det gjensidige forhold mellom partene i virksomheten på. Forskjellige typer kontrakter mellom representanter for arbeidsgiver og arbeidstaker presenteres, samt mulige problemer som kan oppstå når man opplever brudd på den psykologiske kontrakten. De sosiale rammene for ansattes atferd på jobb gjennomgås i et bredere perspektiv i kapittelet «Roller: Organisasjonens skuespill», skrevet av Tor-Johan Ekeland. I dette kapittelet presenterer Ekeland rolleteori som et nyttig analytisk verktøy for å forstå, forklare, forutsi og endre egen og andres atferd i arbeidslivet. Å være ansatt er jo i første rekke en rolle man går inn i, med gitte plikter og rettigheter. Utgangspunktet for kapittelet er at mennesket er et sosialt vesen hvis atferd bare kan forstås i lys av hvordan det relaterer seg til andre sosiale aktører (dvs. andre mennesker og grupper) i ulike formelle eller uformelle sammenhenger. Vi er i stor grad de vi er i kraft av vår samhandling med andre, og i kraft av de sosiale strukturer vi skaper og inngår i, f.eks. på en arbeidsplass. I kapittelet «Etikk og verdivalg i arbeidslivet» tar Einar Marnburg opp viktige spørsmål rundt moral og etikk blant ledere og medarbeidere. Som ansatt og som medarbeider og kollega vil man møte en rekke etiske dilemmaer på jobb som man må ta stilling til. Man må også ha personlig mot og styrke til å handle i slike saker, og man må ta konsekvensene av sine handlinger. Kapittelet drøfter forutsetninger for at medarbeidere oppdager og tar stilling til etiske dilemmaer, hvordan medarbeidere kan resonnere og faktisk resonnerer rundt etiske dilemmaer, hvilke 7

4 verdier medarbeidere og ledere kan vektlegge, og hvilke faktorer som avgjør om man faktisk handler i tråd med egen etiske overbevisning. Som en forlengelse av både rolleperspektivet og kapittelet om etikk ser bokens to redaktører på spørsmål om hvordan, når og hvorfor medarbeidere kan bli destruktive i sin rolle som medarbeidere. Sammen med Bjørn Inge Raknes og Morten B. Nielsen drøftes hva som kjennetegner destruktive medarbeidere, og hva som forårsaker slik atferd. I dette kapittelet drøftes også hvorvidt varslere kan ses på som en konstruktiv eller destruktiv medarbeider. Til slutt i denne delen tar Anette Harris for seg stress i arbeidslivet og hvordan ansatte best kan mestre dette, samt hvordan virksomheter kan forebygge og bidra til god stressmestring hos sine ansatte. Bokens tredje del omhandler personledelse og hvordan virksomheter best kan rekruttere, utvikle, ivareta og beholde gode medarbeidere. I kapittelet «Rekruttering i arbeidslivet: Jobbanalyse og metoder for seleksjon» gir Øyvind Martinsen en oversikt over ulike utfordringer og problemstillinger man står overfor når man skal rekruttere medarbeidere. Rekrutteringsjobben er såpass kompleks at man faktisk er på et av de mest krevende områdene av organisasjonspsykologien, hvor kunnskaper om organisasjoner, arbeidsoppgaver, individer og seleksjonsmetodikk må kombineres. Kapittelet drøfter først ulike sider ved det å utarbeide en god jobbanalyse. En rekke ulike metoder for å vurdere søkere gjennomgås av Martinsen, som også gir oss en god oversikt over hva man vet om de ulike metodenes gyldighet, herunder metoder som testing og intervju. I kapittelet «Lønn, belønning og innsatsvilje» drøfter William Brochs-Haukedal hvilken innflytelse lønn og belønning har på ansattes innsatsvilje og arbeidsmotivasjon. Videre drøfter han hvordan en virksomhets insentivsystem må tilrettelegges dersom man skal kunne forvente at belønning i neste omgang sikrer god innsats. Brochs-Haukedal drøfter i denne forbindelse en rekke myter om forholdet mellom lønn og motivasjon. Et annet klassisk tema innen personalpsykologien er karriere- og talentutvikling. Her drøfter Henrik Holt Larsen først begrepet karriere i forhold til dagens arbeidsliv og stiller en rekke spørsmål om det tradisjonelle synet på karriere, som det å gradvis stige mot mer ansvarsfulle og interessante stillinger innenfor en og samme virksomhet eller bransje og hvorvidt dette fortsatt er dekkende for det som skjer i folks arbeidsliv. Han lanserer så talentutvikling som et alternativt begrep som kanskje er bedre tilpasset vårt eksisterende arbeidsliv enn det tradisjonelle karriereperspektivet. Deretter tar Aslaug Mikkelsen for seg begrepet prestasjonsledelse generelt og medarbeidersamtaler som et mer avgrenset verktøy for å skape gode resultater og høy trivsel hos ansatte. I prestasjonsledelse inngår både det å måle, vurdere, tilbakemelde og utvikle ansattes prestasjoner på jobben. En medarbeidersamtale er en godt forberedt, systematisk og personlig utviklings- og planleggingssamtale mellom leder og medarbeider én gang per år eller oftere og er et av flere viktige verktøy innenfor prestasjonsledelse. 8

5 I det neste kapittelet, kalt «Sosialisering av unge til arbeidslivet», drøfter Åse Helene Bakkevig Dagsland og Ståle Einarsen viktige sider ved det å gå fra å være skoleelev og student til å bli et fullverdig medlem av arbeidslivet og en gitt organisasjon. Med utgangspunkt i begrepet sosialisering ser de først på hvordan barn og ungdom blir forberedt til arbeidslivet gjennom hjem og skole. Deretter drøfter de hva den unge skal lære i sitt møte med arbeidslivet, og hvordan unge kan og bør bli mottatt som nye medarbeidere i en virksomhet. Kunnskap og bevisstgjøring omkring hvordan unge forberedes til og ivaretas i sine første møter med arbeidslivet er av stor viktighet både for representanter for skole og utdanning, for den enkelte virksomhet og dens ledere, og for den enkelte ungdom og hans eller hennes familie. På den annen side av aldersspennet finner vi virksomhetens seniormedarbeidere. Fra millenniumskiftet har vi i Norge hatt en stor debatt rundt spørsmål knyttet til alder og arbeid. Viktige spørsmål i denne forbindelse har vært hvorvidt det er riktig at arbeidsevne og helse avtar med økende alder, og på den annen side i hvor stor grad kvalifikasjoner og kompetanse utvikler og bedrer seg som funksjon av alder og erfaring. I sistnevnte tilfelle er eldre arbeidstakere en mulig verdifull ressurs i arbeidslivet, gitt at virksomheten og dens ledere tilrettelegger og motiverer på gode måter. I kapittelet «Aldersriktig ledelse: Ivaretakelse og motivering av eldre arbeidstakere» gjennomgår Reidar J. Mykletun hva vi vet om slike spørsmål, dels bygd på norske forskningsresultater og norske data og dels på internasjonal forskning. Mykletun tar også opp spørsmål om hvordan vi opplever både andres og egen alder. Hvor gammel oppleves du egentlig som når du er femti, og hva har opplevd alder å si for arbeidsplassen og medarbeideren selv? Videre drøftes holdninger til alder i arbeidslivet, herunder i hvilken grad det forekommer utbredt aldersdiskriminering i norsk arbeidsliv. Viktigst er likevel hvordan ledere best kan være gode ledere for ansatte i siste del av sin yrkesaktive alder. Til slutt tar Jarle Eid og Bjørn Helge Johnsen for seg personalmessige tiltak i forbindelse med ulykker og død i virksomheter. Uansett årsak eller omstendigheter vil dødsfall i forbindelse med arbeid eller en alvorlig arbeidsulykke alltid oppleves som unødvendig og meningsløs, noe som i mange tilfeller også kan utløse betydelig frykt, frustrasjon og sinne hos de overlevende. I kapittelet «Aktiv personalomsorg etter ulykker og dødsfall» tar Eid og Johnsen utgangspunkt i hvor utbredt slike situasjoner er, og redegjør deretter for typiske psykiske traumer og stressreaksjoner som kan komme i etterkant av slike hendelser. Her drøfter forfatterne inngående hvilke psykososiale og praktiske tiltak som kan og bør iverksettes ved slike hendelser. Samlet mener vi denne nye, oppdaterte og reviderte utgaven av boken gir et oversiktlig og godt bidrag til spørsmålene om hva som kjennetegner gode medarbeidere, og hva som kjennetegner profesjonelle virksomheter når det gjelder det å rekruttere, utvikle, forvalte og håndtere medarbeidere på en god måte. Boken har mange viktige og dyktige bidragsytere som er blant våre fremste fagfolk på 9

6 sine områder. Vi er derfor takknemlige og stolte over at de valgte å delta i dette bokprosjektet. Forfatterne har lagt ned et stort arbeid for å gi sine bidrag en form og et innhold som passer bokens og bokseriens helhetlige preg. Vi skylder hver og en av dem stor takk. Vi ønsker også å takke redaktør Sven Barlinn og forlegger Arno Vigmostad og hans øvrige stab i Fagbokforlaget for entusiasme, tålmodighet og praktisk hjelp i arbeidet med å utvikle og ferdigstille både første utgave og denne andre utgaven av boken. Bergen, juni 2016 Ståle Einarsen Anders Skogstad