Lokale lønnsforhandlinger høsten Forslag til vedtak: Dokumenter: a) Saksframlegg b) Vedlegg: a. Lokal lønnspolitikk for UMB
|
|
- Torfinn Nygaard
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 US-SAK NR: 154/2011 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2011/1605 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger høsten 2011 Dokumenter: a) Saksframlegg b) Vedlegg: a. Lokal lønnspolitikk for UMB Forslag til vedtak: De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2011 tas til etterretning. Ås, 26. oktober 2011 Siri Margrethe Løksa Universitetsdirektør UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSSTYRET MØTEDATO 3. NOVEMBER 2011
2 a) Saksfremlegg Bakgrunn I årets sentrale lønnsforhandlinger ble det fremforhandlet endringer i HTA pkt Årlige forhandlinger. Det ble avtalt at det skal føres lokale forhandlinger innenfor en økonomisk ramme på 0,25 % av lønnsmassen pr. dato med virkning fra 1. oktober Av dette er 0,15 % sentralt avtalte avsetninger og 0,1 % resirkulerte midler. Sentrale føringer Det er FAD som beregner avsettingen for forhandlingene for det enkelte forhandlingssted, herunder UMB. Avsettingen ved UMB er besluttet å være kr ,- (hvorav sentral avsetting kr ,- og resirkulerte midler kr ,-). Forhandlinger i henhold til HTA pkt skal bl.a. bidra til likelønn. Kvinneandelen i prosent av årsverk skal være minst 46 % (fastsatt av departementet). Det skal videre utarbeides nødvendige oversikter og sammenstillinger over lønn på alle nivå, fordelt på kvinner og menn, og klarlegge eventuelle forskjeller. Arbeidstakere som har permisjon med lønn omfattes av forhandlingene, og skal vurderes lønnsmessig. Dette gjelder også arbeidstakere som har gjeninntrådt etter permisjon (fødsel/omsorg). Lokale føringer I år er det blitt avtalt mellom arbeidsgiversiden og organisasjonene på UMB å føre forhandlingene på stillingskoder, og ikke for enkeltindivid. Pottens relativt lave beløp (ca ¼ av fjordårets pott) tilsier en mindre omfattende forhandling en vanlig. Både forarbeidene til forhandlingene, samt selve forhandlingene blir vesentlig mindre resurskrevende når det forhandles på stillingskoder. Saken er forelagt på ILT, SLT og UDL og beslutningen er tatt i samråd med organisasjonene. Det var bred enighet om å føre forhandlingene på stillingskoder. I tillegg til potten som er bestemt sentralt kan UMB skyte inn egne midler hvis man mener det er riktig. For årets lønnsforhandlinger har Universitetsdirektøren bestemt at dette ikke skal gjøres. Det er videre enighet mellom arbeidsgiversiden og organisasjonene at man velger å følge hovedsammenslutningsmodellen under forhandlingene. Dette innebærer at samtlige medlemsorganisasjoner blir representert av sin hovedsammenslutning under forhandlingene og ved eventuelle senere tvister. UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSSTYRET MØTEDATO 3 NOVEMBER 2011
3 Fra arbeidsgiversiden vil følgende personer delta i lønnsforhandlingene. - Forhandlingsleder universitetsdirektør Siri Margrethe Løksa - Personal og organisasjonsdirektør Per Anders Authen - Instituttleder Ragnar Øygard - Avdelingsdirektør Ingvar Selmer Olsen - Sekretær: Christian Elind, Jan Reiling og Anne Marie Bjørkeng alle POA Framdrift -Det ble gjennomført formelt formøte mellom arbeidsgiversiden og foreningene 29. september hvor prosessen og gjennomføringen av årets forhandlinger ble drøftet. -Organisasjonene fremmet sitt første forhandlingsutspill 14. september med utkast til forhandlingsresultat. -Arbeidsgiversiden fremmet sitt første utspill til forhandlingsresultat til organisasjonene 19. oktober. -Selve forhandlingene er planlagt gjennomført 30. november. -Effektuering av forhandlingsresultatet skjer ved første ordinære lønnskjøring etter at forhandlingene er ferdig dersom dette er praktisk mulig. -De sentrale parter har bestemt at de lokale lønnsforhandlinger skal være sluttført innen UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSSTYRET MØTEDATO 3 NOVEMBER 2011
4 2.2.3 Lønnspolitikk for UMB (Revidert 2007 og 2008) 1. Innledning UMB's lønnspolitikk skal både være et av virkemidlene for å nå målene i strategisk plan og den skal ta hensyn til institusjonens egenart. Den er også en integrert del av UMB's personalpolitikk og skal brukes som et virkemiddel for å oppnå intensjonene i personalpoltikken. Lønnspolitikken vil være et hjelpemiddel i utviklingen av et godt samarbeid mellom ledelse og medarbeider, gjennom å bidra til å oppnå en riktig avlønning av UMB's tilsatte. Målet for lønnspolitikken er å: - belønne - rekruttere - utvikle - beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være et av flere virkemidler i UMB's belønningssystem. Andre faktorer i belønningssystemet vil være: - opplærings- og kompetanseutviklingstiltak - karriereutvikling - hospitering/jobbrotasjon - tillit og ansvar - anerkjennelse og respekt - utfordrende/utviklende arbeidsoppgaver - velferdstiltak - sosialt miljø - seniorpolitikk Lønnspolitikken skal brukes aktivt for å få gjennomført: - Utvikling og oppbygging av tilsattes kompetanse
5 - Fornuftige og nødvendige omstillinger - Bedre resultatoppnåelse 2. Lønnssystemet i staten Staten har et lønnssystem som gir muligheter for en fleksibel tilpasning til de krav som stilles de enkelte institusjoner. Av faktorer som skal være med å bestemme lønnen kan nevnes: - arbeidsmarked (etterspørsel etter kompetanse) - arbeidstakers dyktighet, innsats og ansvarsområde I lønnssystemet er det flere lønnsalternativer for hver stilling. Stillingen kan være plassert i lønnsramme eller direkte plassert i et lønnstrinn (lønnsspenn). Innen lønnsrammen er det følgende alternativer for plassering: - grunnstige - alternative stiger - tretten direkte plasserte alternativer 3. Lønnssystemet ved UMB Utgangspunktet for innplassering (kode + lønn) av en stilling som skal utlyses finnes i behovsanalysens stillingsanalyse. Dessuten er det utarbeidet generelle stillingsbeskrivelser for teknisk/administrative stillinger, vitenskapelige stillinger og lederstillinger. Disse beskrivelsene danner utgangspunktet for plasseringen av stillinger i de ulike koder. Se nærmere om dette i del II. A. Lønnsalternativer ved utlysing Bruk av lønnsramme ved utlysing Vanligvis skal stillinger som er plassert i lønnsramme utlyses i grunnstigen, men det er opp til utlyser selv å bestemme hvilket alternativ som er ønskelig, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Bruk av lønnsspenn ved utlysing I hovedtariffavtalens lønnsplaner er enkelte stillingskoder plassert i lønnsspenn. Det er ikke nødvendig å bruke hele spennet som er oppgitt. Det er opp til den enkelte utlyser hvor stort spenn man vil bruke innenfor kodens spenn, sett i forhold til behov og arbeidsmarked. Ved etterspørsel etter søkere med spesiell konkurranseutsatt kompetanse eller midlertidige stillinger, kan man vurdere en høyere avlønning enn man ellers ville ha tilbudt.
6 B. Lønnsplassering nyansatt Plassering i lønnsramme ved tilsetting. Den nyansatte blir plassert i den utlyste lønnsstige etter tjenesteansiennitet. Denne regnes ut på bakgrunn av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen, se nærmere om dette i Fellesbestemmelsene 3, 4 og 5. Plassering i lønnspenn ved tilsetting Den nyansatte plasseres i et av de lønnstrinn som var oppgitt i utlysingsteksten. Hvor i lønnsspennet vedkommende innplasseres er en skjønnsmessig avgjørelse basert på vedkommendes kompetanse i forhold til kravene i utlysingsteksten. Unntak I noen tilfeller er lokal arbeidsgiver nødt til å tilby en høyere avlønning enn det stillingen ble utlyst i. Slike tilfeller må tas opp med tjenestemannsorganisasjonene. Dette kan gjøres via epost til de hovedtillitsvalgte, da det ofte haster. Spesielle stillinger Lønnsplassering av post doktor (1352) ved tilsetting. Dette er åremålsstilling med en tilsettingstid fra to til fire år, beregnet på personer som nylig har tatt doktorgraden. I utgangspunktet har søkere liten yrkespraksis utover perioden som stipendiat. Det er derfor naturlig at disse innplasseres nederst i det utlyste spenn. Men høyere lønnsplassering kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over doktorgraden spesielt relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet utover doktorgraden lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling Lønnsplassering av stipendiat ved tilsetting Stipendiater er i en utdanningsstilling av relativt kort varighet, og stillingens karakter begrenser derfor muligheten for kvalifisering til lønnsopprykk gjennom lokale lønnsforhandlinger. UMB ønsker allikevel en mer fleksibel bruk av stipendavlønning, fordi tilsetting av stipendiater er viktig i forhold til vedlikehold og faglig fornyelse av UMBs
7 virksomhet. Gode lønnsvilkår kan være viktig stimulans for potensielle kandidater som vurderer å satse på en vitenskapelig karriere. Statens lønnsplan har to ulike stillingskoder for stipendiater, henholdsvis kode 1017 og kode 1378, men ingen føringer om grenseoppgang mellom disse kodene. Det anbefales at instituttene som hovedregel benytter kode 1017 ved nytilsetting. Denne koden sikrer stipendiater en rimelig lønnsutvikling, gjennom automatiske ansiennitetsopprykk som gis i lønnsrammen. Stipendiatstillinger skal normalt lyses ut i grunnstigen, men alternative muligheter for lønnsplassering kan vurderes. Dette vil være alternative lønnsstiger og bruk av kode 1378 med direkte lønnsplassering. Dette kan vurderes hvis det dreier seg om: konkurranseutsatte felt attraktiv kompetanse spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over embetseksamen relevant yrkeserfaring vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling Instituttleder Instituttleder som går tilbake til sin faste stilling ved UMB etter endt periode, skal beholde sin lønn som instituttleder. C. Bruk av lønnssamtale etter endt prøvetid/introduksjonsfase I følge Hovedtariffavtalens pkt kan arbeidsgiver inntil 12 måneder etter tilsetting og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakers lønnsplassering på ny innen stillingskodens lønnsalternativer. Senere endringer av lønn skjer i forbindelse med sentrale eller lokale lønnsforhandlinger. D. Opprykk i stillingen Stillinger plassert i lønnsrammer gir automatisk opprykk i stigen i henhold til tjenesteansienniteten. Er man kommet på topp i stigen, vil videre opprykk kun være via lønnsforhandlinger på samme måte som stillinger plassert i lønnspenn. Særlige opprykksordninger for vitenskapelige stillinger Det finnes en egen forskrift for disse ordningene.
8 Det skal foretas en individuell lønnsvurdering i forbindelse med personlige opprykk. Instituttleder gjennomfører en samtale med vedkommende, før saken tas opp og godkjennes i instituttstyret. Det skal gis opprykk på minimum 3 lønnstrinn på A- tabellen. Opprykk til professor Førsteamanuenser i fast stilling (minimum 50%) kan søke personlig opprykk til professor etter bedømmelse. Søknadsfrist er 15. september hvert år. Opprykket gjøres gjeldende fra søknadsfristen. Professoropprykk basert på kompetanseerklæring gitt ved søknad på annen stilling, gjøres gjeldende fra 1. i måneden etter godkjenning i instituttstyret. Slike opprykk behandles kontinuerlig/hele året. Opprykk for amanuensis eller universitetslektor basert på avlagt doktorgrad Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor basert på avlagt doktorgrad. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. Opprykk for amanuensis eller universitetslektor etter bedømmelse av kompetanse Det er anledning til å søke opprykk til førsteamanuensis eller førstelektor uten å avlegge doktorgrad. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. Opprykk for førstelektor til dosent Det er anledning til å søke opprykk for førstelektor til dosent. Instituttet oppnevner sakkyndig komite som foretar kompetansevurderingen. Instituttstyret godkjenner kompetanse-erklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden er innlevert. Opprykk for forsker 1108 basert på doktorgrad eller bedømmelse av kompetanse Det er anledning for forsker 1108, i fast statlig stilling/åremålsstilling og i eksternt finansiert stilling hvor tilsettingsforholdet har en varighet på 2 år eller mer utover søknadstidspunktet, å søke om opprykk til forsker 1109, basert på avlagt doktorgrad eller etter bedømmelse av kompetanse. Opprykk etter doktorgrad gis med virkning fra første dag i måneden etter at doktorgradsavhandlingen er innlevert til bedømmelse. Søknad om opprykk sendes inn når søker har fått melding om oppnådd doktorgrad. Den behandles og
9 godkjennes av instituttstyret. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. Ved bedømmelse oppnevner instituttet sakkyndig komite som foretar en kompetansevurdering. Instituttstyret godkjenner kompetanseerklæringen. Opprykket gis med virkning fra første dag i måneden etter at søknaden ble innlevert. Lønnsplassering foretas i utgangspunktet etter vedkommendes tjenesteansiennitet. Opprykk for forsker 1109/1110 etter bedømmelse Det er anledning til å søke opprykk til forsker 1183 for forsker 1109/1110 med ansettelsestid over 3 år. (Se egne retningslinjer ) E. Lokale lønnsforhandlinger Det er de sentrale parter som gjennom forhandlinger avgjør om det skal føres lokale lønnsforhandlinger, hvor stor potten minimum skal være og eventuelle andre føringer. Virkemidler Under lokale forhandlinger kan følgende gjøres: - Endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer - Endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn og - Omgjøring til annen stillingskode (knyttes i hovedsak til stillingsvurdering personalplan) - Tillegg etter B-tabellen - Kronetillegg - tidsavgrenset - Tilleggsansiennitet utover det som gjeldende godskrivingsregler gir rett til Vurderingskriterier for opprykk For å ha en felles vurderingsplattform ved lønnsforhandlinger foretas det en personvurdering ut fra de kriterier som er listet opp under. Ved UMB er det tre hovedstillingsgrupper; vitenskapelige, tekniske/administrative og ledere. I hovedsak må alle grupper vurderes ut fra det samme grunnlaget, felles vurderingskriterier. For ledere og vitenskapelig personale er det utarbeidet spesielle vurderingskriterier, som kommer i tillegg til felleskriteriene. For de vitenskapelige tilsatte og ledere skal det legges avgjørende vekt på de spesielle kriteriene. Vurderingskriterier felles for alle stillinger ved UMB
10 a. Personlig utøvelse av stillingen - arbeidsresultat i samsvar med virksomhetsplan/pålagte arbeidsoppgaver - egeninnsats/interesse for relevant faglig videreutvikling og utvikling av arbeidsoppgaver - omstillingsevne og fleksibilitet - kreativitet - evne til å samarbeide, kommunisere og mot til å løse problemer - kvalitets- og resultatbevissthet - lojalitet mot institusjonen og fattede vedtak b. Fagpolitisk/administrativ innsats - utøvelse av tillitsverv i styringsorgan/utvalg/organisasjon på ulike nivå ved UMB - deltakelse i komitéer og utvalg - deltakelse i offentlige styrer og utvalg c. Faglig innsats - bidrag til faglig vekst og utvikling ved enheten - publisering - deltakelse på konferanser/utstillinger/messer d. Arbeidsmiljø - aktiv og positiv medvirkning til å skape et godt arbeidsmiljø. e. Likestilling - innsats for å fremme likestilling f. Etterspørsel - problem med å rekruttere eller beholde godt kvalifiserte medarbeidere Spesielle kriterier for vitenskapelig personale
11 forskningsresultater, publikasjoner (omfang, dybde og originalitet) bidrag ved faglig anerkjente konferanser, nasjonalt og internasjonalt faglig og vitenskapelig ledelse (forskningsledelse) undervisningsinnsats, bidrag til utdanningskvalitet, gode studietilbud og læringsmiljøer formidling, profilering og synliggjøring av forskningsbasert kunnskap oppbygging/ utvikling av slagkraftige miljøer og gjennomføring av store prosjekter arbeid for å øke miljøets eksterne forskningsfinansiering tilrettelegging for kommunikasjon, samarbeid, kreativitet styrking av forskerutdanning og ivaretaking av rekrutteringspersonalet utvikling av samarbeidsrelasjoner eksternt og internt aktivitet som stimulerer tverrfaglig tilnærming og samarbeid i grenseflater mellom fag/disipliner. målrettet profilering, nettverksbygging anerkjennelse i form av priser og lignende tillitsverv, deltakelse i styringsorganer, interne og eksterne utvalg og arbeidsgrupper bedømmelse/opponent ved doktorgradsdisputaser sakkyndig bedømmelse Spesielle kriterier for stillinger med lederansvar Evne til å: - motivere og utvikle medarbeidere - administrere og fordele oppgaver og ansvar på en god måte - målrettet planlegging og organisering - delegere oppgaver og ansvar - utøve personalledelse - informere og kommunisere - gi ros og ris, direkte konstruktive tilbakemeldinger - ta ansvar og beslutninger på en god måte Hvordan kriteriene skal brukes i praksis Kriteriene skal gjøres kjent for alle ansatte ved UMB i forkant av de lokale lønnsforhandlinger. Krav kan fremmes både av den enkelte ansatte, av lokal arbeidsgiver og av tjenestemannsorganisasjonene med bakgrunn i de ulike kriteriene. Kriteriene er ikke satt opp i prioritert rekkefølge. De skal til sammen danne grunnlaget for en samlet vurdering av søkeren/den enkelte ansatte. Det er ikke nødvendig å begrunne krav ut fra alle kriteriene, men vedkommende bør dekke flere av de oppsatte kriterier.
12 Ansatte på eksternfinansierte oppdrag er også omfattet av hovedtariffavtalen og UMBs personalpolitikk og lokale lønnspolitikk. De har de samme rettigheter som andre ansatte til å fremme egne lønnskrav gjennom sin organisasjon og som ledere har det samme ansvaret for å vurdere deres lønnsplassering i forhold til den lokale lønnspolitikken, med ansvar, innsats og resultater, som for andre ansatte. Det er utarbeidet et eget skjema for søknad om lønnsopprykk, hvor begrunnelsen med utgangspunkt i vurderingskriteriene, skal fylles ut. Den enkelte medarbeider bør være kjent med de vurderinger leder har av ham eller henne. Slike vurderinger må skje gjennom medarbeidersamtaler. Alle ansatte har rett til en lønnssamtale før lokale lønnsforhandlinger. Leder har ansvar for å gi råd og veiledning om hvordan den enkelte kan opprettholde eller bedre sine resultater. Prosedyre ved lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger gjennomføres en gang pr. år under forutsetning av at det er satt av midler til lønnsopprykk ved sentrale forhandlinger. I forbindelse med budsjettbehandlingen vurderer Universitetsstyret om det skal avsettes ekstra midler til lønnsopprykk. Tjenestemannsorganisasjonene mottar en oversikt over lønnsforholdene for alle ansatte ved UMB, jf. bestemmelser om innsyn før lønnsforhandlinger. Administrerende direktør oppnevner arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon. Oppgjørets profil, føringer, pottens størrelse etc. diskuteres med tjenestemannsorganisasjonene og man blir enig om en framdriftsplan for forhandlingene. Tjenestemannsorganisasjonene informeres om det vil bli lagt til UMB-midler i potten og om nestøverste ledergruppe inngår i forhandlingene. Forhandlingenes virkningstidspunkt avgjøres ved sentrale forhandlinger. Ansatte sender søknad til sin tjenestemannsorganisasjon med kopi til lokal arbeidsgiver. De som er uorganisert sender krav til lokal arbeidsgiver. Lønnskravene fremmes på skjema, utarbeidet for formålet. Begrunnelse for søknad om lønnsopprykk må ta utgangspunkt i vurderingskriteriene i lønnspolitikken. Lokal arbeidsgiver foretar og samler inn personvurderingene av alle sine ansatte fra mellomlederne. På bakgrunn av dette lages en liste med prioriterte personer i forhold til de vurderingskriterier som er satt opp i lønnspolitikken. Lokal arbeidsgiver sender inn sine krav til Personal- og organisasjonsavdelingen, med en prioriteringsliste og begrunnelse for de enkelte krav.
13 Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon og tjenestemannsorganisasjonene utveksler uprioriterte krav på en avtalt dato. Prioritert liste over kravene leveres fra tjenestemannsorganisasjonene. Arbeidsgivers forhandlingsdelegasjon legger fram et første tilbud til tjenestemannsorganisasjonene (som utgjør ca. 60 % av potten). Lønnsforhandlingene gjennomføres. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for den praktiske gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Forhandlingene gjennomføres sentralt ved UMB. Personal- og organisasjonsavdelingen har ansvaret for å underrette lokal arbeidsgiver og lønnsseksjonen om de som har fått lønnsopprykk og rapportere til departementet. Lokal arbeidsgiver har ansvaret for å underrette sine ansatte om resultatet fra forhandlingene. Det kan ved hver enhet gjennomføres lønnssamtaler for de som ønsker det/de som har sendt inn lønnskrav. Etter avslutning av de lokale lønnsforhandlinger evaluerer partene prosessen. F. Opprykk på særlig grunnlag Forhandlinger på særskilt grunnlag, Hovedtariffavtalens pkt nr 1 a og b, skjer to ganger pr. år. (Frist for innsending av krav er 31. mars og 30. september). Forhandlinger etter pkt nr. 2 skjer etter behov. I alle stillinger skjer det over tid en naturlig endring i arbeids- og ansvarsoppgaver. Dette gir vanligvis ikke grunnlag for å fremme krav om opprykk på særlig grunnlag. Men det kan føres forhandlinger på særlig grunnlag dersom det er: a) skjedd vesentlige endringer i stillingens innhold (arbeidsoppgaver og ansvar) b) gjennomført effektiviseringstiltak c) vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft og ekstraordinær innsats Opprykk med bakgrunn i pkt. a): Endringen må ha sin årsak i endret teknologi, omorganisering og/eller omlegging av arbeidsoppgavene slik at forholdene som var lagt til grunn ved fastsetting av stillingens lønn er vesentlig endret. I rimelig utstrekning tas også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tidsrom.
14 Forhandlingskrav som er basert på punkt a) bør være dokumentert ved en stillingsvurdering eller opplysninger som på en annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver. Opprykk med bakgrunn i b): Effektiviseringstiltakene må ha gitt gevinst. Også i dette tilfellet kan det ha foregått endringer i arbeidsoppgavene. Endringene i arbeidsinnholdet må ha vært et virkemiddel for å få en effektivisering. I begrunnelsen for krav om opprykk på grunnlag av punkt b) må det dokumenteres/ kvantifiseres at det har skjedd en effektiviseringsgevinst som et ledd i å nå virksomhetens mål. Opprykk med bakgrunn i c) Hvis en ansatt har fått et tilbud om ny jobb eller på annen måte viser at vedkommende er på jakt etter ny jobb og lokal arbeidsgiver ønsker å beholde vedkommende, kan det gis et tilbud om høyere lønn/stilling. Før tilbudet formelt gis må det være forhandlet med tjenestemannsorganisasjonene. Fordi slike tilbud ofte haster, kan forhandling skje pr. epost. Blir partene ikke enige er det siste tilbud fra arbeidsgiver som gjelder. G. Særavtaler Særavtale om godtgjøring og kompensasjon for tillitsvalgte Intensjonen med denne avtalen er å bidra til å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene ved UMB. Avtalen skal bidra til at UMB til enhver tid har dyktige og engasjerte tillitsvalgte, jf. Hovedavtalens 1. Partene ønsker å oppnå dette blant annet ved at enhetene kompenseres for tap av arbeidsressurser som følge av at ansatte ved enheten har verv som hovedtillitsvalgt eller leder/medlem av foreningsledelsen. I tillegg er partene enige om å sikre en viss lønnsutvikling for ansatte som påtar seg verv som leder og hovedtillitsvalgt i disse organisasjonene. Særavtale for godtgjøring av valgte og oppnevnte ledere Avtalens formål er å stimulere tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger ved UMB til å påta seg sentrale verv som prorektor, leder av studienemda og leder av forskningsnemda, funksjonen som leder av instituttenes undervisnings- og forskningsutvalg, instituttleders faste stedfortreder i instituttstyret og faglige seksjonsledere. Særavtale om lønnstillegg for midlertidige tilleggsoppdrag for vitenskapelig ansatte ved UMB Formålet er å motivere de ansatte til å påta seg ansvar for tilleggsoppdrag.
15 Midlertidig lønnstillegg kan gis tilsatte som kompensasjon dersom UMB benytter deres faglige kompetanse til midlertidige arbeidsoppgaver av mer krevende karakter og som kommer i tillegg til de ordinære oppgaver/arbeidsplikter som er lagt til stillingen, dokumentert i en individuell arbeidsplan eller stillingsbeskrivelse. Dette kan for eksempel dreie seg om midlertidig prosjektledelses- og/eller koordineringsarbeid i forbindelse med oppdrag, i et avgrenset prosjekt, program eller eventuelt andre lignende tiltak.
De lokale føringer og handlingsplan for lokale lønnsforhandlinger høsten 2010 tas til etterretning.
US-SAK NR: 135 SAKSANSVARLIG: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TOM OLE JOHANSEN, CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR: 2010/1095 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1 Lokale lønnsforhandlinger
DetaljerUMBs Lønnspolitikk. Revidert 2007 og 2008
UMBs Lønnspolitikk Revidert 2007 og 2008 Innhold 1 Innledning... 3 2 Lønnssystemet i staten... 3 3 Lønnssystemet ved UMB... 4 3.1 Lønnsalternativer ved utlysing... 4 3.2 Lønnsplassering nyansatt... 4 3.2.1
DetaljerGRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE. Lokale forhandlinger
GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE Lokale forhandlinger Hovedtemaer 1. Rammer for lokale forhandlinger 2. Lokal lønnspolitikk 3. Forhandlingsregler årlige lokale forhandlinger 4. Kravsutforming 5. Etter
DetaljerLokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole
Lokal lønnspolitikk for Norges musikkhøgskole 1. Generelle lønnspolitiske prinsipper 2. Kunstneriske og vitenskapelige stillinger 3. Stipendiatstillinger 4. Lederstillinger 5. Teknisk-administrative stillinger
DetaljerLønnspolitisk plattform i Modum kommune
Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Gjeldende for perioden xx.xx.xxxx - xx.xx.xxxx Behandlet i partsammensatt utvalg xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse 1. Innledning. 3 1.1 Kapittel 3.. 3 1.2 Kapittel
DetaljerDebattnotat: Er lønn viktig for deg?
Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Til NSF-medlemmer i tariffområdet staten: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har du som medlem muligheten til å påvirke hva som er
DetaljerLønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus
Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid
DetaljerLØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING
LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...
DetaljerStyret tar underretningen om lokale 233-lønnsforhandlinger for 2011 til orientering.
US-SAK NR: 6/2012 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØREN 1302 1901 SAKSANSVARLIG:PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): CHRISTIAN ELIND ARKIVSAK NR:2011/1605 Orientering etter lokalt
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB
LOKAL LØNNSPOLITIKK VED KHiB Utarbeidet i samarbeid mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene Forskerforbundet (UNIO) og Norsk tjenestemannslag (LO-stat). Godkjent av styret 11.02.14 Innholdsfortegnelse:
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud
Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken
DetaljerHOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2016. Tariffområdet Oslo kommune
HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Tariffområdet Oslo kommune KRAV NR. 3 28. april 2016 kl. 15.00 2 Akademikerne viser til sine tidligere overleverte krav nr. 1 og 2. Nærmere om Akademikerne kommunes krav/tilsvar
DetaljerLØNNSPOLITIKK Vedtatt i ** den ** ( LØP ) Dokumentet er veiledende ved lønnsvurdering og lønnsfastsettelse.
Ås kommune Versjon 6 22.03.14 www.as.kommune.no LØNNSPOLITIKK Vedtatt i ** den ** ( LØP ) Dokumentet er veiledende ved lønnsvurdering og lønnsfastsettelse. Henvisning: Hovedtariffavtalen Hovedavtalen Sentrale
DetaljerOverenskomstrevisjonen pr. 30.04.2008. Spekter AKADEMIKERNE HELSE KRAV NR. 1. 8. april 2008 - kl 10.00
Overenskomstrevisjonen pr. 30.04.2008 Spekter AKADEMIKERNE HELSE KRAV NR. 1 8. april 2008 - kl 10.00 1. INNLEDNING Med hjemmel i Hovedavtalen 4 og7, avtale om forhandlingssystem i overenskomstområde helseforetak
DetaljerLokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark
Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET
LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR KYSTVERKET (IHT. HOVEDTARIFFAVTALEN I STATEN, PUNKT 2.3.1) 25. august 2011 Side 1 av 10 sider INNHOLD: 1. Innledning 2. Mål 3. Generelt lønnsnivå 4. Lønn og likestilling 5. Hovedfaktorer
DetaljerÅrets lønnsoppgjør i staten, hva betyr det for deg?
Årets lønnsoppgjør i staten, hva betyr det for deg? Hovedelementene i lønnsoppgjøret for Akademikernes medlemmer: En pott på 1,1 prosent per 1. september til lokale forhandlinger, inkludert resirkulerte
DetaljerHøring om endringer i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger
Høring om endringer i forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger Høring Publisert: 19.01.2015 Departementet ønsker å revidere forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings-
DetaljerLokal lønnspolitikk. for. Statens jernbanetilsyn
statens jernbanetilsyn L Lokal lønnspolitikk for Statens jernbanetilsyn Inngått den 08. oktober 2013 mellom Statens jernbanetilsyn (SJT), LO Stat og Akademikerne 1 Om lønnspolitikken 4 2 Overordnede mål
DetaljerHovedtariffoppgjøret i HUK-området pr. 1.5.2010 er i havn for seks av sju overenskomster
Tariffnytt HSH/HUK 1/2010 18. juni 2010 Hovedtariffoppgjøret i HUK-området pr. 1.5.2010 er i havn for seks av sju overenskomster Tarifforhandlingene i HUK-området ble gjennomført 16. - 17. juni 2010. Forhandlingene
DetaljerNVEs lokale lønnspolitikk
NVEs lokale lønnspolitikk Innhold 1. Mål 2. Grunnlag 3. Roller og ansvar 4. Partenes felles forståelse og prinsipper 5. Lønn ved tilsetting 6. Lønnssamtale 7. Likelønn 8. Lokale lønnsforhandlinger (HTA
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE
LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR BRØNNØYSUNDREGISTRENE 1. INNLEDNING I tråd med hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.1 har partene ved BR utviklet en lønnspolitikk som en felles plattform for hvordan lønn skal brukes
DetaljerLØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder
LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.
DetaljerLØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTER I TARIFFOMRÅDET KS 2014
LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTER I TARIFFOMRÅDET KS 2014 TIPS TIL TILLITSVALGTE Forhandlingsavdelingen 1 Her kommer foreløpig informasjon om årets tariffoppgjør og noen tips til dere tillitsvalgte som skal
DetaljerUniversitet skal ha et lønnsnivå som gjør det mulig å rekruttere og beholde personer som har ønsket kompetanse.
Lønnspolitiske retningslinjer ved Universitetet i Stavanger Gjeldende fra 1. februar 2011 1. GENERELT De lønnspolitiske retningslinjene er en del av universitetets personalpolitikk. Målet for lønnspolitikken
DetaljerAvsnitt : Endring av lønn (lokale forhandlinger) kriterier og prosedyrer
Det har kommet kommentarer fra to av kommunens fagforeninger, Utdanningsforbundet og Fagforbundet. Forbundene har valgt å sende inn felles tilbakemelding. Savner at det har vært møter i forbindelse med
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE
LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerS T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014
S T Y R E S A K # 38/14 STYREMØTET DEN 16.09.14 Vedrørende: LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2014 Forslag til vedtak: 1. Styret tar redegjørelsen om lokale forhandlinger for 2014 til orientering Vedlegg: Saksfremlegg
DetaljerForhandlingshjemler i statens tariffområde
Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter
DetaljerLønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune
Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
DetaljerLokal lønnspolitikk en veiledning for tillitsvalgte
Lokal lønnspolitikk en veiledning for tillitsvalgte YS Stat er en hovedsammenslutning og forhandler på vegne av medlemmene i fjorten YS-forbund. Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (FAD)
DetaljerDebattnotat: Er lønn viktig for deg?
Debattnotat: Er lønn viktig for deg? TIl NSF-medlemmer i tariffområdet Oslo kommune: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har du som medlem muligheten til å påvirke hva
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,
DetaljerSkatt nord. Regional lønnspolitikk. Vedtatt i HA-møte 11.6.2013
Regional lønnspolitikk Vedtatt i HA-møte 0 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning 2 2. Målsetting 3 3. Utviklingssamtaler 3 4. Lønnsfastsettelse 4 4.1. Tilsetting 5 4.1.1 Vurdering av lønnsfastsettelsen etter
DetaljerHovedtariffoppgjøret i HUK-området er i havn for seks av sju overenskomster
Tariff 2014 MEDLEMSINFORMASJON Virke/HUK-området 1/2014 13. juni 2014 Hovedtariffoppgjøret i HUK-området er i havn for seks av sju overenskomster Tarifforhandlingene i HUK-området ble gjennomført 12. -
DetaljerStillinger: 2. Fra utlysning til mottak av søknad
1 [Godkjent av] [Revideres av] Formål og omfang Sikre at utlysning av ledige stillinger skjer på en korrekt måte. Begrepsavklaringer / ansvar og oppfølging Alle ledige stillinger i Åfjord kommune skal
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALEN INNLEDNING. GJENNOMFØRING Obligatorisk. Planlegging og forberedelse. Systematisk. Godkjent August 2010 Evaluert/revidert: 06/12,
INNLEDNING MEDARBEIDERSAMTALEN Det er vanlig å definere medarbeidersamtalen som er samtale mellom en ansatt og leder som er planlagt, forberedt, periodisk tilbakevendende, forpliktende og fortrolig. Samtalen
DetaljerVersjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:
Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE
Side 1 av 10 LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR NORGES HANDELSHØYSKOLE Innholdsfortegnelse 1. OVERORDNEDE MÅL OG PRINSIPPER... 2 1.1. Strategiplan for NHH... 2 1.2. Overordnede prinsipper for NHHs lønnspolitikk...
DetaljerMedarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet
Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet Definisjon av medarbeidersamtale: En medarbeidersamtale er en planlagt, forberedt og tilbakevendende personlig samtale mellom leder og medarbeider.
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK
LOKAL LØNNSPOLITIKK FOR HØGSKOLEN I TELEMARK Fastsatt i forhandlingsmøte 29.04.13 med endringer fastsatt i forhandlingsmøte 10.03.14 1. Formål Den lokale lønnspolitikken for Høgskolen i Telemark (HiT)
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale
DetaljerKS Debatthefte 2016 1
1 KS Debatthefte 2016 Arbeidsgiverorganisasjonen KS, mandatprosessen, medlemmene og partene Viste du at «Medlemmene er bundet av gjeldende tariffavtaler og er forpliktet til å fastsette lønns- og arbeidsvilkår
DetaljerLikestillingsstatistikk for UiB 2014
Likestillingsstatistikk for UiB 2014 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom
DetaljerOpphør av arbeidsforhold grunnet alder oppdatert juni 2016
Opphør av arbeidsforhold grunnet alder oppdatert juni 2016 Når arbeidstaker fyller 70 år, eller ved en tidligere fastsatt særaldersgrense, kan arbeidsforholdet bringes til opphør. Artikkelen omhandlet
DetaljerUravstemning i tariffoppgjøret mellom Utdanningsforbundet og PBL-A vedrørende ny hovedtariffavtale f.o.m. 1. mai 2012 t.o.m. 30.
26. juni 2012 Uravstemning i tariffoppgjøret mellom Utdanningsforbundet og PBL-A vedrørende ny hovedtariffavtale f.o.m. 1. mai 2012 t.o.m. 30. april 2014 Forhandlingene med PBL-A om ny hovedtariffavtale
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015
ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 Revidering av Arbeidsgiverpolitikken vedtatt av kommunestyret i møte 28.02.2013, sak 4/13. INNHOLDSFORTEGNELSE Side 1. OVERORDNET MÅLSETTING 1 2. LEDERSKAP,
DetaljerAnonymisert versjon av sak- Spørsmål om diskriminering på grunn av kjønn og alder
Anonymisert versjon av sak- Spørsmål om diskriminering på grunn av kjønn og alder Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A av 25. november 2008. A mener at Universitetet X handler
DetaljerLønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune
Lønnspolitikken i Midtre Gauldal kommune Lønnspolitikken Overordnede i Midtre føringer Gauldal og prinsipper kommune Utgave pr. 21.09.15 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning s. 3 2. Behovet for en overordnet
DetaljerJustert grunnet hovedtariffavtalene
Lønnspolitikk Justert 11.06.2018 grunnet hovedtariffavtalene 2018-2020 Eier (rolle) HR/Personal Forhandlet i: SU/tillitsvalgte Neste Revisjons dato Oppsigelse ihht Tjenestetvistloven Godkjent dato 14.08.2017
DetaljerLønnspolitiskplan 2014 2018
Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...
DetaljerLOKAL SÆRAVTALE MELLOM HOSPITALET BETANIEN DEN NORSKE LEGEFORENING 1.1.2011 31.12.2012
LOKAL SÆRAVTALE MELLOM HOSPITALET BETANIEN OG DEN NORSKE LEGEFORENING 1.1.2011 31.12.2012 Innhold 1 Virkeområde og partsforhold...4 1.1 Virkeområde...4 1.2 Parter...4 1.3 Lokale parter, tillitsvalgte og
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER AGDENES KOMMUNE Revidert 2011 Vedtatt i administrasjonsutvalget 07.03.2012 sak 2/12 Vedtatt i kommunestyret den 14.03.2012 sak 18/12 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING... 4
DetaljerInternt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16)
Internt lønnsplanhefte for Universitetet i Oslo nr. 17 (erstatter nr. 16) Lønnsplaner per 1. juli 2014 - Godskrivingsregler per 1. mai 2012 STILLINGER PÅ GJENNOMGÅENDE LØNNSPLANER (kan nyttes av hele det
DetaljerRÅDMANNEN RETNINGSLINJER I FORBINDELSE MED NEDBEMANNING RENDALEN KOMMUNE
RÅDMANNEN RETNINGSLINJER I FORBINDELSE MED NEDBEMANNING I RENDALEN KOMMUNE Vedtatt i kommunestyret 30.10.2014 i sak 50/14 Postadresse Postmottak kommunehuset Besøksadresse Telefon Telefaks Org.nr: NO 940028515
DetaljerLønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune
Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene
DetaljerTvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 06.05.2008 Ref. nr.: 07/20900 Saksbehandler: Frank Ebbesen VEDTAK I TVISTELØSNINGSNEMNDA For behandling av sak nr 14/2008 i tvisteløsningsnemnda,
DetaljerRetningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk
Skatt Øst Sist revidert 20. august 2012 Retningslinjerfor gjennomføring av regional lønnspolitikk i Skatt Øst - I rekrutiere 1.1) FORMÅL.3 Forholdet mellom sentrale og lokale Irhandlinger.3 1.1 De sentrale
DetaljerLønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte
Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
DetaljerArbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger. Avd dir/advokat, KS advokatene KS-bygget 9. juni 2016
Arbeidsrettslige utfordringer ved kommunesammenslåinger Avd dir/advokat, KS advokatene KS-bygget 9. juni 2016 Hva er en kommunesammenslåing? Kommunesammenslåinger innebærer at to eller flere kommuner rettslig
DetaljerKommunen / fylkeskommunen / virksomheten
B-rundskriv nr.: B/10-2014 Dokument nr.: 14/01211-10 Arkivkode: 0 Dato: 16.12.2014 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Sentrale lønnstillegg pr. 1.5.2015 og nytt
DetaljerArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet
DetaljerTvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 25.03.2015 Ref. nr.: 14/91757 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 20/15 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag
DetaljerHOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2016. Tariffområdet Oslo kommune
HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Tariffområdet Oslo kommune KRAV NR. 2 20. april 2016 kl. 10.00 Dette kravet erstatter Akademikernes krav nr. 1 Akademikernes inntektspolitikk Akademikernes overordnede
DetaljerMedarbeidersamtale. Veiledningshefte. Medarbeidersamtale. Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal
Medarbeidersamtale Veiledningshefte Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 1 Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 2 Medarbeidersamtale
DetaljerHovedtariffavtalen i staten (HTA)
GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN3 STAT: ARBEIDSRETT Hovedtariffavtalen i staten (HTA) Hovedtemaer 1. Lønnsdannelse i staten 2. Andre rettigheter etter hovedtariffavtalen 3. Stillingskoder og lønnsplaner
DetaljerPERSONALREGLEMENT Gjeldende fra 24.02.2011 1
PERSONALREGLEMENT Gjeldende fra 24.02.2011 1 Del I Generelt 1 Definisjoner m.m. Tjenestemann betyr i dette reglement alle stillingsbetegnelser. 2 Unntak fra reglementsbestemmelsene Reglene i 3-12 gjelder
DetaljerOPPSUMMERING «TIL DEBATT» - TARIFFNOTAT 2012 - MØRE OG ROMSDAL -
OPPSUMMERING «TIL DEBATT» - TARIFFNOTAT 2012 - MØRE OG ROMSDAL - Basert på svar fra kommunene (14) Oppsummeringsgruppe bestående av: Kari Gagnat, Fræna kommune Birgitte Sævik Pedersen, Herøy kommune Roar
DetaljerLokal lønnspolitikk for Skatt Sør
Lokal lønnspolitikk for Skatt Sør 28.01.2014 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Evaluering av lønnspolitikken... 3 1.2 Kjennskap til lokal lønnspolitikk... 3 2. Mål for lønnspolitikken... 3 3.
DetaljerDet kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement
Det kongelige arbeids- og administrasjonsdepartement Arbeidsgiveravdelingen PM 2002-17 Sentrale forhandlinger pr. 1. august 2002 - endringer i lønnsplasseringer Dato: 04.07.2002 Til:Statsforvaltningen
DetaljerInstruks for administrerende direktør Helse Nord IKT HF. Vedtatt av styret xx.xx.2016
Instruks for administrerende direktør Helse Nord IKT HF Vedtatt av styret xx.xx.2016 Innhold 1. Formål med instruksen... 3 2. Overordnet rolleavklaring... 3 3. Administrerende direktørs myndighet... 3
DetaljerKapitlene må nummereres, da det er meget vanskelig å finne frem uten mulighet for andre henvisninger enn overskrifter.
Til administrasjonssjefen Høringsuttalelse til forslag til nytt reglement for personalpolitikk, tilsetting og forvaltning i Alstahaug kommune fra Fagforbundet, Utdanningsforbundet og Norsk Sykepleierforbund.
DetaljerHva er en hovedtariffavtale?
Hovedtariffavtalen Hva er en hovedtariffavtale? En hovedtariffavtale er en forpliktende avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En hovedtariffavtale gjelder alle arbeidstakere i et fast forpliktende
DetaljerRETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK
RETNINGSLINJER FOR TILSETTING OG ARBEIDSVILKÅR FOR DOKTORGRADSSTIPENDIATER VED HØGSKOLEN I GJØVIK 1 Bakgrunn Retningslinjer for tilsetting som stipendiat er utarbeidet med hjemmel i lov av 1. april 2005
DetaljerHvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver
kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no
DetaljerLønnspolitikk ved AHO
Lønnspolitikk ved AHO 1. Tarifforhandlinger og lokale lønnsforhandlinger Ved sentrale tarifforhandlinger mellom stat og hovedsammenslutningene fastsettes stillingsgruppers lønnsplassering og regler for
DetaljerInformasjon og medvirkning
Informasjon og medvirkning Formålet med denne veilederen er å legge opp til gode prosesser i forbindelse med fysiske endringer på arbeidsplassen, slik at arbeidstakernes helse og arbeidsmiljø blir tatt
DetaljerDen relative lønnsutviklingen til kommunale førskolelærere og ingeniører fra 1990 til 2000
Den relative lønnsutviklingen til kommunale førskolelærere og ingeniører fra 1990 til 2000 Av Torberg Falch, Institutt for samfunnsøkonomi, Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet, 7491 Trondheim
DetaljerKS - Debatthefte 2016, høringsuttalelse fra Namdalseid kommune. Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap
Namdalseid kommune Saksmappe: 2015/10178-3 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg KS - Debatthefte 2016, høringsuttalelse fra Namdalseid kommune Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap Rådmannens
DetaljerLokal lønnspolitikk. Asker og Bærum brannvesen IKS. G:\Felles\ABLE\Personal\Lønnspolitikk\Arbeidsgruppe 2014\Lokal lønnspolitikk ABBV 19.01.
Lokal lønnspolitikk Asker og Bærum brannvesen IKS G:\Felles\ABLE\Personal\Lønnspolitikk\Arbeidsgruppe 2014\Lokal lønnspolitikk ABBV 19.01.16 11:33 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning Lønnspolitikk Hvem
DetaljerTvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 24.04.09 Ref. nr.: 09/3799 Saksbehandler: Mette Bakkerud Lundeland VEDTAK NR 18/09 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag
DetaljerROLLEN SOM TILLITSVALGT
ROLLEN SOM TILLITSVALGT Hva innebærer den ulike typetilfeller v/ Anette Bjørlin Basma Advokat og sektoransvarlig stat 1 Hva er en tillitsvalgt? Talsperson/ tillitsperson for en gruppe medlemmer Fremme
DetaljerLEDER AV RESULTATENHET.
Lederavtale for LEDER AV RESULTATENHET.... navn Arbeidsavtale 1 Generelt Denne arbeidsavtale er inngått med hjemmel i Hovedtariffavtalens kap. 0. Hovedtariffavtalens bestemmelser gjelder fullt ut dog med
DetaljerNTNU O-sak 2/08 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet N O T A T
NTNU O-sak 2/08 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Midlertidig tilsetting N O T A T 1. Bakgrunn Forholdet mellom faste og midlertidige tilsettinger i arbeidslivet
DetaljerVEDTAK NR 27/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik:
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 04.06.2013 Ref. nr.: 13/10155 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 27/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag
DetaljerEndringsprosesser på arbeidsplassen
Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling
DetaljerUiO: Universitetet i Oslo
UiO: Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren Til Fra Universitetsstyret Universitetsdjrektøren Sakstype: Vedtakssak Møtesaksnr.: Møtenr.: 7/2011 Møtedato: 6.12.2011 Notatdato: 24.11.2011 Arkivsaksnr.
DetaljerINSTRUKS. for daglig leder i Eidsiva [
INSTRUKS for daglig leder i Eidsiva [ ] AS Formålet med dette dokumentet er å utfylle og klargjøre daglig leder oppgaver og ansvar, samt sette rammer for myndigheten til å forplikte selskapet. 1. DAGLIG
DetaljerVestvågøy kommune - Lønnspolitisk plan 2014-2016
Innholdsoversikt 1. Innledning.. side 2 2. Lønn som arbeidsgiverpolitisk virkemiddel... side 2 3. Lønnspolitisk målsetting i Vestvågøy kommune side 3 4. Lønnsfastsettelse i Vestvågøy kommune prinsipper
DetaljerHvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer
kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen
DetaljerUniversitetet i Stavanger Styret
Universitetet i Stavanger Styret US 73/13 Kunngjøring av åremålsstilling som museumsdirektør ephortesak: 2013/2675 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 03.10.2013 Informasjonsansvarlig: Halfdan
DetaljerFylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.
Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede
DetaljerMøteinnkalling. Verran kommune. Administrasjonsutvalget. 7790 MALM Tlf.: 93017240. Utvalg: Verran Servicekontor, møterom: Fosdalen
Verran kommune 7790 MALM Tlf.: 93017240 Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: 25.03.2015 Tidspunkt: 16:00 Administrasjonsutvalget Verran Servicekontor, møterom: Fosdalen Eventuelt forfall må meldes snarest
Detaljer