Namsos kommune. Saksframlegg. Personalavdelingen Namsos. Dialog omhovedtariffoppgjøret Utvalg Namsos formannskap. Rådmannens innstilling

Transkript

1 Namsos kommune Personalavdelingen Namsos Saksmappe:2014/206-1 Saksbehandler: Egill Vatne Saksframlegg Dialog omhovedtariffoppgjøret 2014 Utvalg Namsos formannskap Utvalgssak Møtedato Rådmannens innstilling Bør pensjonsordningene i offentlig sektor bli tema ved tariffoppgjøret i 2014? Det har utviklet seg et sterkt misforhold mellom kommunenes pensjonskostnader og arbeidstakernes egenandel. Tidligere var dette forholdet ca 4:1, nå er det ca 10:1. På bakgrunn av dette, vil det i første omgang være rimelig at man ved tariffoppgjøret i 2014 starter forhandlinger om å øke arbeidstakers egenandel i tjenestepensjonen. Hva vurderes som en realistisk og forsvarlig økonomisk ramme? Årets oppgjør bør gjennomføres innenfor en moderat økonomisk ramme. Etter flere år med reallønnsvekst er det ønskelig og nødvendig at lønnsveksten harmoniseres med prisveksten. Samtidig er det viktig at lønnsutviklingen i kommunene ikke blir dårligere enn i staten og det private. Et tiltak for å forhindre dette vil være at både kommunal og statlig sektor forholder seg til den økonomiske rammen i frontfagene. Kommunene opplever sterk konkurranse om arbeidskraft fra bl.a. helseforetakene. Det er viktig at lønn ikke blir et moment som skaper rekrutteringsfordel for den ene eller andre parten. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? Lokale lønnsforhandlinger etter hovedtariffavtalen kap. 4 bør begrenses til å være et redskap for å honorere arbeidstakere som tilegner seg etterspurt kompetanse, som påtar seg utfordrende oppgaver eller særskilt ansvar, osv. I tillegg bør lokale lønnsforhandlinger brukes for å utjevne lønnsmessige skjevheter som måtte ha utviklet seg. Lokale lønnsforhandlinger etter hovedtariffavtalen kap. 4 bør ikke være et redskap for å styre den generelle lønnsutviklingen. Derfor må generelle tillegg prioriteres. Lokal pott bør begrenses til ca. 0,5-0,7 % av lønnsmassen. Hvilke lønnselementer kan prioriteres ned til fordel for endringer i minstelønnssystemet i HTA kapittel 4?

2 En fordel med garantert lønnsutvikling i stedet for garantert minstelønn er at lokale lønnstillegg ikke spises opp av minstelønnsøkningen. Forutsetningen for garanterte lønnstillegg er at det fastsettes felles startpunkt på de forskjellige stigene. Minstelønnssystemet har i dag den svakheten at det er beskjedne lønnstillegg på minstelønnsstigene fram til man oppnår en lønnsansiennitet på 10 år, da skjer det et formidabelt hopp oppover, meget større enn det man til sammen har fått de 10 første årene. Dette må utjevnes. Kanskje vil et system med garantert lønnsutvikling være bedre egnet til å håndtere dette problemet. Lokal pott kan prioriteres ned til fordel for endringer i minstelønnssystemet i HTA kapittel 4. Hvordan ser dere på eget omfang av arbeidstakere med kun lokal lønnsdannelse? Vi ser på omfanget av arbeidstakere med kun lokal lønnsdannelse som cirka passe. Yrkesgruppene under bestemmelsene i hovedtariffavtalen kap. 5 bør ikke utvides. Etter vårt syn vil det være ønskelig å ha rådgiverne og jordmødrene under kap 4, ikke under kap 5 som i dag. Vi anser det som nødvendig og riktig at enhetsledere med ansvar for resultat, personal og økonomi kun har lokal lønnsdannelse, slik det er i dag. Hjemmel for vedtaket er: Reglement for delegasjon til formannskapet, kap. 4.6 og 4.7.

3 Dokumenter i saken Type Dato Tittel Adressat S Dialog om hovedtariffoppgjøret 2014 Saksopplysninger Våren 2014 skal KS forhandle hovedtariffavtalen og sentralt lønnsoppgjør. Medlemmene inviteres derfor til dialog om mål og prioriteringer. Utfordringene vi står overfor rekker lenger frem enn de første årene vi har foran oss. Det bør legges opp til at det blir de viktigste temaene for kommunesektoren som setter sitt preg på forhandlingene. KS spør derfor kommunene om følgende: 1. Bør pensjonsordningene i offentlig sektor bli tema ved tariffoppgjøret i 2014? 2. Hva vurderes som en realistisk og forsvarlig økonomisk ramme? 3. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? 4. Hvilke lønnselementer kan prioriteres ned til fordel for endringer i minstelønnssystemet i HTA kapittel 4? 5. Hvordan ser dere på eget omfang av arbeidstakere med kun lokal lønnsdannelse? KS ønsker at spørsmålene som reises behandles av den enkelte kommune/fylkeskommune i forkant av strategikonferanser og fylkesmøter. KS i Nord-Trøndelag inviterer til strategikonferanse og fylkesmøte27. og 28. februar 2014 i Namsos. Her vil KS presentere mer utfyllende og oppdatert informasjon som grunnlag for debatt. Etter behandlingen på strategikonferansene, inngår fylkesvise oppsummeringer og vedtak som en viktig del i KS forhandlingsmandat. Vurdering 1. Økonomiske anslag og forutsetninger for 2014 Årene siden 2000 har vært en sammenhengende oppgangsperiode i norsk økonomi. Sysselsettingen har økt vesentlig og arbeidsledigheten har vært stabil lav. De siste 10 årene har lønningene i de største sektorene i Norge (industri, varehandel og offentlig forvaltning) steget årlig med 4,3 % i gjennomsnitt. Den sterke veksten har bidratt til et høyt lønns- og kostnadsnivå i Norge. Konsumprisindeksen (KPI) viser en økende tendens. I perioden august 2012 august 2013 har KPI steget 3,2 %. Regjeringen anslår i nasjonalbudsjettet lønnsveksten til om lag 3,5 % fra 2013 til Anslaget for prisveksten fra 2013 til 2014 er 1,6 %.

4 KS vil gjennom det inntektspolitiske samarbeidet arbeide for at det i 2014 blir gjennomført et ansvarlig lønnsoppgjør og legger til grunn at partene i kommunal sektor forholder seg til den økonomiske rammen i frontfaget ved lønnsoppgjøret Hva vurderes som en realistisk og forsvarlig økonomisk ramme? Årets oppgjør bør gjennomføres innenfor en moderat økonomisk ramme. Etter flere år med reallønnsvekst er det ønskelig og nødvendig at lønnsveksten harmoniseres med prisveksten. Samtidig er det viktig at lønnsutviklingen i kommunene ikke blir dårligere enn i staten og det private. Et tiltak for å forhindre dette vil være at både kommunal og statlig sektor forholder seg til den økonomiske rammen i frontfagene. Kommunene opplever sterk konkurranse om arbeidskraft fra bl.a. helseforetakene. Det er viktig at lønn ikke blir et moment som skaper rekrutteringsfordel for den ene eller andre parten. 2. Pensjon har blitt dyrere Pensjonskostnadene som utgiftsføres i kommunesektorens regnskaper følger forutsetninger gitt av Kommunal- og regionaldepartementet, og kan avvike fra premiebetalingene som hvert år skjer til pensjonsleverandørene. Over tid er det likevel premiene som bestemmer pensjonskostnadene som føres i kommuneregnskapene. En kraftig økning i regnskapsførte kostnader de senere år, reflekterer dermed den økningen det har vært i premiene over mange år etter årtusenskiftet. Høy lønnsvekst i forhold til avkastning på pensjonsmidlene er en viktig årsak til premieøkningen. Premien som andel av fastlønn i kommunesektoren ligger nå på %. Premien er mangedoblet siden tidlig på 90-tallet. Arbeidstakernes andel har hele tiden ligget fast på 2 %. I 2014 kan pensjonskostnadene øke med over 10 % eller om lag 2,3 mrd. kroner. Dette betyr en økning i pensjonskostnader på om lag 1 ¼ mrd. kroner utover antatt lønnsvekst. I tjenestepensjonsordningen i kommunal sektor er det innført de to store innsparingene fra folketrygden; levealdersjustering og ny regulering (indeksering) av løpende pensjoner. Isolert sett gir dette en betydelig reduksjon i pensjonsforpliktelser og pensjonskostnader. Bakgrunnen for disse endringene er imidlertid at de skal motvirke økningen i pensjonskostnader etter hvert som folk lever stadig lenger. Når man tar begge disse forholdene i betraktning reduserte kostnader som følge av levealdersjustering og endret regulering på den ene siden og økte kostnader som følge av økt levealder på den andre siden anslås kostnadsbildet samlet sette til å være omtrent uendret. Pensjonsordningen i offentlig sektor vil være et sentralt tema framover. Det synes å være behov for en ordning som bygger på samme prinsipper som alderspensjonen i folketrygden,somvil begrense kostnadsveksten. KS legger til grunn at det fortsatt skal være tilnærmet like pensjonsordninger i stat og kommune. Bør pensjonsordningene i offentlig sektor bli tema ved tariffoppgjøret i 2014? Det har utviklet seg et sterkt misforhold mellom kommunenes pensjonskostnader og arbeidstakernes egenandel. Tidligere var dette forholdet ca 4:1, nå er det ca 10:1. På bakgrunn av dette, vil det i første omgang være rimelig at man ved tariffoppgjøret i 2014 starter forhandlinger om å øke arbeidstakers egenandel i tjenestepensjonen.

5 3. Lønnssystemet i endring Siden 2002 har vi hatt et minstelønnssystem i HTA kapittel 4. Kommuner og fylkeskommuner har oppfordret KS til å vurdere endringer i dagens lønnssystem og har tidligere vurdert at det kan prioriteres å bruke deler av den økonomiske rammen for å få dette gjennomført. Et partssammensatt utvalg har vurdert hvordan minstelønnssystemet kan videreutvikles. KS mener lønnssystemet bør endres fra å sikre garantert lønnsnivå (minstelønn) til å ivareta at alle gis en garantert lønnsutvikling. Et slikt nytt lønnssystem vil stille større krav til den lokale lønnspolitikken. Det er grunn til å anta at forhandlinger om å innføre nytt lønnssystem får konverteringskostnader som i så fall belastes den økonomiske rammen. Dette må tas med i en samlet vurdering av ønsket profil og prioriteringer innenfor disponible økonomiske rammer. Hvilke lønnselementer kan prioriteres ned til fordel for endringer i minstelønnssystemet i HTA kapittel 4? En fordel med garantert lønnsutvikling i stedet for garantert minstelønn er at lokale lønnstillegg ikke spises opp av minstelønnsøkningen. Forutsetningen for garanterte lønnstillegg er at det fastsettes felles startpunkt på de forskjellige stigene. Minstelønnssystemet har i dag den svakheten at det er beskjedne lønnstillegg på minstelønnsstigene fram til man oppnår en lønnsansiennitet på 10 år, da skjer det et formidabelt hopp oppover, meget større enn det man til sammen har fått de 10 første årene. Dette må utjevnes. Kanskje vil et system med garantert lønnsutvikling være bedre egnet til å håndtere dette problemet. Lokal pott kan prioriteres ned til fordel for endringer i minstelønnssystemet i HTA kapittel Sentralt eller lokalt styrt lønnsdannelse? Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? Lokale lønnsforhandlinger etter hovedtariffavtalen kap. 4 bør begrenses til å være et redskap for å honorere arbeidstakere som tilegner seg etterspurt kompetanse, som påtar seg utfordrende oppgaver eller særskilt ansvar, osv. I tillegg bør lokale lønnsforhandlinger brukes for å utjevne lønnsmessige skjevheter som måtte ha utviklet seg. Lokale lønnsforhandlinger etter hovedtariffavtalen kap. 4 bør ikke være et redskap for å styre den generelle lønnsutviklingen. Derfor må generelle tillegg prioriteres. Lokal pott bør begrenses til ca. 0,5-0,7 % av lønnsmassen. Hvordan ser dere på eget omfang av arbeidstakere med kun lokal lønnsdannelse? Vi ser på omfanget av arbeidstakere med kun lokal lønnsdannelse som cirka passe. Yrkesgruppene under bestemmelsene i hovedtariffavtalen kap. 5 bør ikke utvides. Etter vårt syn vil det være ønskelig å ha rådgiverne og jordmødrene under kap 4, ikke under kap 5 som i dag. Vi anser det som nødvendig og riktig at enhetsledere med ansvar for resultat, personal og økonomi kun har lokal lønnsdannelse, slik det er i dag. Miljømessig vurdering Dersom vår henstilling om moderat lønnsoppgjør får gjennomslag, vil dette medføre reduksjon av forbruk som vil kunne gi positiv miljøgevinst.