Både debattheftet fra KS og programmet for strategikonferansen følger som vedlegg til denne saken.

Transkript

1 Byrådssak 1027 /16 Innspill til KS. Svar på debatthefte, strategikonferansen 2016 INKV ESARK Hva saken gjelder: KS sender årlig ut et debattgrunnlag til medlemmene i forkant av strategikonferansen som holdes i fylkene. Debattgrunnlaget tar opp aktuelle problemstillinger for kommunesektoren, og reiser spørsmål som KS ønsker at kommunene skal svare på. Årets debatthefte tar opp problemstillinger som kan bli aktuelle i tariffoppgjøret Tariffoppgjøret er et hovedoppgjør, det vil si at det skal forhandles både om lønnsreguleringer og hovedtariffavtalens bestemmelser. Debattgrunnlaget gir kommunen anledning til å sette aktuelle utfordringer på dagsorden, og gi uttrykk for sine anbefalinger overfor KS i tariff- og arbeidsgiverpolitiske spørsmål. I saksutredningen nedenfor redegjøres det kort for de tema KS tar opp, før det under hvert emne gis svar på de spørsmål KS stiller. KS Hordaland har satt frist for å komme med innspill til tirsdag den 26. januar. Det er imidlertid klarert med leder for KS Hordaland at Bergen kommune kan sende sitt svar torsdag den 28. januar, etter byrådets behandling av saken. KS i fylket utarbeider så en sak, som etter fylkesstyrets behandling sendes til KS sentralt. De fylkesvise tilbakemeldingene på debattheftet danner grunnlag for sak til KS hovedstyre som vedtar forhandlingsmandatet. Bergen kommune sender også sitt innspill direkte til KS avdeling for arbeidsliv til orientering, i tillegg til at storbyenes administrative arbeidsgivernettverk i fellesskap sender et innspill. Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fullmakt til å forhandle om tariffavtaler og lønn på vegne av medlemmene. KS er opptatt av å ha en godt forankret medlemspolitikk, for å ha en sikker forhandlingsposisjon under tarifforhandlingene, som kan bidra til et godt forhandlingsresultat for medlemmene. I tillegg til at kommunene oppfordres til å svare på spørsmålene i debattheftet, gir den årlige strategikonferansen anledning til å delta i diskusjoner og komme med tilbakemeldinger til KS. Årets strategikonferanse i Hordaland holdes den 2. og 3. februar i Ullensvang. I tillegg til tariff- og arbeidsgiverpolitiske problemstillinger settes inntektssystemet og temaet enslige mindreårige flyktninger på dagsorden. Både debattheftet fra KS og programmet for strategikonferansen følger som vedlegg til denne saken. Vedtakskompetanse: Byrådets fullmakter, del 2, 15 Personal- og arbeidsgiverfullmakter: Byrådet delegeres myndighet som kommunens arbeidsgiver og gis alle nødvendige fullmakter for å utøve denne funksjonen. Fullmakten avgrenses av saker/saksområder der slik myndighet etter lov skal ivaretas av andre organer eller der bystyret har gjort annet vedtak om annen saksgang. Byrådet ivaretar kommunens arbeidsgiverinteresser og tolker lov- og avtaleverk på arbeidslivets område. Byråden for finans, eiendom og eierskap innstiller til byrådet å fatte følgende vedtak: Bergen kommune gir innspill til KS som det går frem av saksutredningen. 1

2 Dato: 19. januar 2016 Dette dokumentet er godkjent elektronisk. Dag Inge Ulstein byråd for finans, eiendom og eierskap Vedlegg: Debatthefte KS Spør. Hovedtariffoppgjøret 2016 Program Strategikonferansen i Hordaland 2016 Innspill til utkast til rapport om nye pensjonsordninger i offentlig sektor av desember

3 Saksutredning: I. Innledning Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fullmakt til å forhandle om tariffavtaler og lønnsreguleringer på vegne av medlemmene. Det er hovedstyret i KS som vedtar forhandlingsmandatet. Til dette trenger hovedstyret en bred forankring hos medlemmene, gjennom gode politiske prosesser i hver kommune og fylkeskommune, og på de fylkesvise strategikonferansene som KS arrangerer. Strategikonferansene er viktige møteplasser for mandatprosessen i KS. At kommunesektoren står bak behov og prioriteringer gir KS en solid forhandlingsposisjon og grunnlag for å oppnå et godt forhandlingsresultat på vegne av medlemmene. Debattheftet for 2016 gir bakgrunnsinformasjon og tar opp viktige tema som kan bli aktuelle i tariffoppgjøret til våren: - Sentralt lønnsoppgjør - Heltidskultur - Sykelønn og nærvær - Offentlig tjenestepensjon - Særavtalene Byrådet ivaretar kommunens arbeidsgiverinteresser og tolker lov- og avtaleverk på arbeidslivets område, jf. byrådets fullmakter del I tråd med dette gir byrådet innspill til KS slik det går frem av svarene på KS spørsmål i saksutredningens kapittel III- VII. Innledningsvis i hvert kapittel, redegjøres det kort for tematikken med utgangspunkt i KS debatthefte. Aller først, i kapittel II som handler om rammebetingelser, redegjøres det kort for forhandlingssystem, det inntektspolitiske samarbeidet i Norge samt økonomiske anslag og forutsetninger for oppgjøret i II. Rammebetingelser KS forhandler med fire hovedsammenslutninger på vegne av landets fylkeskommuner og kommuner, med unntak av Oslo kommune som er eget tariffområde. Det er hovedstyret i KS som vedtar mandatet som danner grunnlaget for forhandlingene som KS administrasjon fører med LO Kommune, Unio, YS Kommune og Akademikerne Kommune. Disse fire hovedsammenslutningene representerer i alt 39 arbeidstakerorganisasjoner. Fylkeskommunene og kommunene har gitt KS fullmakt til å inngå og si opp sentrale tariffavtaler på vegne av medlemmene. Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen skal vedtas gjennom uravstemning i fylkeskommunene og kommunene. Gjennom inntektspolitisk samarbeid mellom myndighetene og arbeidslivets parter, er den norske forhandlingsmodellen kjennetegnet ved koordinerte lønnsoppgjør. Det inntektspolitiske samarbeidet virker forpliktende på arbeidslivets parter og gir grunnlag for felles forståelse av de økonomiske rammebetingelser landet står overfor. Gjennom frontfagsmodellen, der partene i privat sektor (NHO og LO) forhandler først, legges det til grunn en forståelse av at lønnsveksten i Norge må tilpasses lønnsutviklingen i konkurranseutsatt industri og næringer. Frontfagsmodellen har bred tilslutning blant arbeidslivets parter. III. Sentralt lønnsoppgjør Årslønnsveksten i Norge har vært på rundt 4 prosent pr år i perioden I 2014 falt veksten til 3,1 %. Dette var den laveste nominelle lønnsveksten på 20 år, og reallønnsveksten var på 1 prosent. Økningen i arbeidsledigheten bidrar til at SSB regner med en enda lavere lønnsvekst for 2015 og 2016 Reallønnsveksten ligger an til å bli 0,6 prosent for 2015, og kan i følge SSB komme til å bli svakt negativ 3

4 i (Jf. SSBs artikkel Konjunkturtendensene til Norge og utlandet publisert på ssb.no den 3. desember 2015). KS vil gjennom det inntektspolitiske samarbeidet arbeide for at det i 2016 blir gjennomført et ansvarlig lønnsoppgjør, og legger til grunn at partene i kommunal sektor forholder seg til den økonomiske rammen i frontfaget ved lønnsoppgjøret i Lavt overheng fra 2015 (foreløpig anslått til vel 0,6 prosent for stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4) gir ventelig et visst handlingsrom. Ca 90 % av arbeidstakerne i tariffområdet er omfattet av systemet med sentrale lønnsbestemmelser i hovedtariffavtalens kapittel 4. Det vil si at partene sentralt avtaler lønnstillegg og garantilønn for de ulike stillingsgruppene. Ved hovedoppgjørene settes det vanligvis også av en andel (pott) til fordeling gjennom lokale forhandlinger. I disse forhandlingene kan kommunen utforme egne lønnspolitiske grep og prioritere arbeidstakergrupper som det er vanskelig å rekruttere, samt rette opp i uønskete skjevheter. Kommunesektoren er arbeidskraftintensiv og tjenestene som leveres forutsetter høy kompetanse. Det er de senere årene rettet søkelys på kommunenes behov for å rekruttere tilstrekkelig kompetent arbeidskraft i tiden som kommer. Både den sentrale lønnspolitikken, gjennom hovedtariffavtalens lønnssystem og lønnskriterier, og Bergen kommunes lokale lønnspolitikk, nedfelt i dokumentet Lønnspolitikk i Bergen kommune (vedtatt i byrådet i sak 1017/14), vektlegger betydningen av kompetanse. KS spør medlemmene: 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? 2. Hvilke stillingsgrupper bør eventuelt prioriteres ved sentrale tillegg? 3. Er det behov for å bruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? Svar fra Bergen kommune: 1. Siden det er forventet et oppgjør med en svært begrenset økonomisk ramme, er det ekstra viktig å se alle elementer i oppgjøret i sammenheng. Innføringen av nytt lønnssystem ved hovedtariffoppgjøret i 2014 med virkning fra , har resultert i at lokale lønnspolitiske grep, som var gjort for å fremme rekruttering av visse grupper, er svekket. Det er viktig at kommunene ved oppgjøret i 2016 får en lokal pott som er stor nok til at det går an å ta nye lønnspolitiske grep lokalt på områder hvor der er særlige utfordringer med å rekruttere og beholde kompetent arbeidskraft, samt rette opp uønskete skjevheter etter implementeringen av det nye lønnssystemet lokalt i kommunen. Hvor stort dette handlingsrommet må være, avhenger av hvilke andre elementer som blir prioritert og som får gjennomslag i det sentrale oppgjøret. Et mål i forhandlingene bør for KS være å overføre mellomledere med lederbeføyelser (avdelingsledere etc) fra hovedtariffavtalens kapittel 4 til et nytt kapittel med lokal lønnsdannelse. At mellomlederne får sin lønnsutvikling ivaretatt lokalt, vil løse utfordringen med at lokale parter må bruke en uforholdsmessig stor andel av lokal pott til å gjenopprette relasjoner for ledere og rette opp skjevheter etter sentrale tillegg som er gitt i kapittel 4 B og 4 C. Overføring av mellomlederne til et nytt kapittel vil ha som resultat at lederne kan ivaretas på en bedre måte, samtidig som en større del av den lokale potten i kapittel 4 kan anvendes til lokale lønnspolitiske tiltak i tråd kommunenes utfordringer. 2. Det bør gis et prosentvist generelt tillegg til alle i hovedtariffavtalens kapittel 4. Det er viktig at lønnsoppgjørene i offentlig sektor bidrar til gode tjenester og høy produktivitet. Hvis det skal gjøres noe med spesielle stillingsgrupper, må høyskolegruppene, hvor kommunen står overfor de største utfordringene med å rekruttere og beholde, prioriteres. At kompetanse må vektlegges og høyskolegruppene bør prioriteres, har vært spilt inn fra Bergen kommune og 4

5 storbyene forut for tariffoppgjørene de senere årene, og gjelder med enda større tyngde ved dette hovedtariffoppgjøret. I hovedtariffoppgjøret i 2008 ble det innført en sikringsbestemmelse for arbeidstakere med minimum 20 års ansiennitet, som innebærer at ufaglærte ansatte med 20 års ansiennitet skal ha lønnsvekst tilsvarende den prosentvise endringen av folketrygdens grunnbeløp. Sikringsbestemmelsen var innført som et lavlønnsgrep i sin tid. Når bestemmelsen nå har fått virke i 8 år, mener Bergen kommune at KS og partene bør vurdere bestemmelsens effekter og kostnader sammen med øvrige elementer i lønnsoppgjøret. Det må vurderes om det sammenpressete lønnsnivået, som følger av sikringsbestemmelsens automatikk, er et ønsket resultat av de sentrale forhandlingene. Etter Bergen kommunes syn medfører bestemmelsen at det blir for liten uttelling for de øvrige gruppene, spesielt høgskolegruppene, da kostnadene ved sikringsbestemmelsen tar av oppgjørets ramme. 3. Det er viktig at det ved årets hovedoppgjør avsettes en lokal pott som er tilstrekkelig til at det er rom for å utøve lokal lønnspolitikk. Se svar på spørsmål 1. IV. Heltidskultur Den høye andelen av ansatte som jobber deltid er en utfordring for kommunene, og det ligger et arbeidskraftpotensiale i å redusere denne andelen. I september 2015 undertegnet KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund Det store heltidsvalget 2015, en forsterket innsats for å nå målet om en kommunesektor basert på hele stillinger. Det er bred enighet om at heltidskulturen må bygges lokalt i kommunene. Partene påpeker likevel at hovedtariffoppgjøret 2016 kan gi et positivt bidrag, for eksempel ved å revidere retningslinjene i Hovedtariffavtalens vedlegg 2 (Lokale rammebetingelser for redusert bruk av uønsket deltid). KS spør medlemmene: 4. Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? Svar fra Bergen kommune: 4. Bergen kommune er glad for at partene sentralt vil legge til rette for en heltidskultur i kommunesektoren. Vi er enig i at løsningene må finnes lokalt, men er opptatt av at også sentrale bestemmelser må stimulere til større stillinger. I en årrekke har Bergen kommune prøvd ut alternative arbeidstidsordninger i helse- og omsorgssektoren. Både på arbeidsgiversiden og på arbeidstakersiden besitter kommunen derfor en vesentlig erfaring og kunnskap om forholdet mellom arbeidstidsordninger og heltid/deltids-problematikken. Spørsmålet om lengden på vakter og antall helgevakter, står sentralt når helse- og omsorgssektoren arbeider for flere heltidsstillinger. Ved hovedtariffoppgjøret i 2016 støtter vi partenes forslag om å revidere at hovedtariffavtalens vedlegg 2, slik at dette kan bli et enda skarpere hjelpemiddel i arbeidet med å etablere en heltidskultur i kommunene. For å gjøre det attraktivt å jobbe mer i helg i helse- og omsorgssektoren, mener vi imidlertid at det er behov for enda mer målrettete og konkrete tiltak. Økt helgetillegg ved vakter ut over hver tredje helg i helse- og omsorgssektoren, er et slikt målrettet tiltak. For å gjøre tiltaket treffsikkert, bør det ikke inngå som en generell bestemmelse i Hovedtariffavtalens kapittel 1 (fellesbestemmelsene), men inngå i sentral forbundsvis særavtale (SFS 2301). 5

6 V. Sykelønn og nærvær KS viser i debattheftet til at de samlede kostnadene for sykefravær i kommunal sektor er på 22 milliarder i året. Av dette betaler kommuner og fylkeskommuner 12 milliarder, mens folketrygden dekker 10 milliarder. Hvert prosentpoengs nedgang i sykefraværet sparer samfunnet for omtrent 2,2 milliarder. Hovedtariffavtalen gir arbeidstakere rett til sykepenger i flere tilfeller enn det som følger av folketrygdloven. Samtidig kan det være vanskelig å tolke sammenhengen mellom lov og avtaleverk. Hovedtariffavtalen sikrer arbeidstakerne full lønn og feriepengeopptjening ved sykdom, i ett år. Ytelsen etter folketrygden er begrenset til 6 G og arbeidstaker har kun rett til feriepenger på grunnlag av 48 dager. Etter folketrygdloven beregnes sykepenger ut fra et historisk grunnlag. KS spør medlemmene: 5. Er det behov for endringer i hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket? 6. Er det behov for endringer i avtaleverket som kan bygge opp under økt nærvær? I så fall hvilke? Svar fra Bergen kommune: 5. Bergen kommune anbefaler ikke å svekke rettighetene etter Hovedtariffavtalen når det gjelder sykelønn. Imidlertid ser vi at det kan være uklarheter knyttet til enkelte bestemmelser. Vi vil peke på spesielt ett forhold: Fellesbestemmelsenes Omfang/lønnens størrelse: «.En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom». Denne ordlyden forutsetter at man etter sykdom har gjeninntrådt i sin fulle stilling. Hva dette innebærer kan oppfattes som uklart. Punktet bør ses på og klargjøres. Vi ser også at enkelte bestemmelser i Hovedtariffavtalen medfører høyere utgifter til sykelønn for kommunene enn refusjonene fra folketrygden gir i inntekter. Fellesbestemmelsene Retten til sykelønn gir arbeidstakere i kommunesektoren rett til lønn under sykdom fra første arbeidsdag. Folketrygdloven har vilkår om at arbeidstaker må ha vært i arbeid i fire uker før vedkommende har rett på sykelønn. At den tariffestete ordningen ikke stiller et tilsvarende inngangsvilkår, kan medføre en forpliktelse for kommunen til å betale full lønn i inn til ett år, uten at kommunen mottar noe refusjon fra folketrygden. Fellesbestemmelsen Egenmelding/legeærklæring: Mens folketrygden beregner sykelønn ved å se bakover på den lønnen arbeidstakeren har hatt (sykepenger beregnes ut fra et historisk grunnlag), gir tariffavtalen rett til sykelønn i henhold til den lønnen som i følge tariffbestemmelser og forhandlinger gjelder fremover. Det vil si at den ansatte får uttelling for tillegg gitt i lønnsforhandlinger og ved ansiennitetsopprykk i sykemeldingsperioden. Dette gir i mange tilfeller en høyere lønnsutbetaling for kommunen enn grunnlaget som refusjonen fra folketrygden er beregnete ut fra. Vi anbefaler likevel ikke at det gjøres svekkelser i tariffestete sykelønnsbestemmelser uten at partene har hatt en grundigere gjennomgang av konsekvensene av dette. 6. Se svar på spørsmål 5. 6

7 VI. Offentlig tjenestepensjon Pensjon er ventet å bli et tema i hovedtariffoppgjøret i KS ser muligheter for tilpasninger i offentlig tjenestepensjon og AFP som kan gi fordeler for både kommunene, arbeidstakerne og samfunnet. Regjeringen har startet arbeid med å utrede mulige endringer. Arbeidet med pensjonsreformen startet i Målet med reformen var å sikre bærekraftige velferdsordninger ved å begrense den fremtidige kostnadsveksten i folketrygden, og å legge til rette for økte skatteinntekter ved å få arbeidstakerne til å stå lenger i arbeid (arbeidslinjen). Levealdersjustering av pensjonen er innført som et virkemiddel for å redusere kostnadsveksten i folketrygden. At den fremtidige pensjonsytelsen blir høyere ved å utsette pensjoneringstidspunktet, ventes å føre til at folk blir værende lenger i arbeid. Ved forhandlingene i offentlig sektor i 2009 ble partene enig om at økende levealder ikke skal øke den samlete forventete livstidspensjonen, og det ble avtalt nye regler for årlig regulering av pensjoner under utbetaling, begge deler i tråd med Stortingets pensjonsvedtak. Gode offentlige pensjonsordninger er et viktig rekrutteringsgrunnlag for kommunene. Det er nødvendig med ytterligere tilpasninger av offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP dersom pensjon fortsatt skal være det. Inntekt og pensjon bør kunne kombineres uten avkortning av pensjonsytelsen også i offentlig sektor. Det bør også bli bedre muligheter for å kompensere for levealdersjusteringen. KS målsettinger for tilpasningene er at de: - gir mer forutsigbare pensjonsutgifter for arbeidsgiverne - bidrar til å begrense kostnadsveksten - gjør offentlig tjenestepensjon og AFP mer tilpasset arbeidslinjen - bygger på de samme prinsipper som alderspensjon i folketrygden - legger bedre til rette for mobilitet mellom offentlig og privat sektor - sikrer fortsatt gode pensjonsordninger i offentlig sektor Det har lenge vært tilnærmet like pensjonsregler i stat og kommune. Dette har vært sett som ønskelig av både kommunene, staten og arbeidstakerorganisasjonene og er formalisert gjennom forskrift og overføringsavtalen som forutsetter en felles pensjonsordning. KS mener dette bør videreføres. Pensjon var også tema i KS debatthefte i 2015, og ble gjennomgått på strategikonferansene i fjor. En sammenfatning av fylkesmøtenes uttalelser viser at en ny pensjonsordning bør bygge på følgende prinsipper: - offentlig ansatte skal hvert år tjene opp pensjonsrettigheter fra første krone. Dette sikrer bl.a. at også personer med lave stillingsstørrelser opparbeider pensjonsrettigheter. En ordning hvor en forlater sluttlønnsprinsippet gir større forutsigbarhet hva gjelder kostnader for arbeidsgiver. - tjenestepensjonen skal, som alderspensjon i folketrygden, kunne tas ut fra fylte 62 år. Senere uttak gir høyere årlig pensjon - arbeid og pensjon skal kunne kombineres fritt uten avkortning - pensjonen beregnes som en nettoytelse og kommer i tillegg til ytelsene fra folketrygden, dvs. at de kompliserte samordningsreglene elimineres KS Spør 7. Er denne gjennomgangen av pensjon i tråd med kommunens/fylkeskommunens synspunkt? 7

8 Svar fra Bergen kommune: Bergen kommune ga i desember 2015 et innspill til KS vedrørende rapportutkast fra en arbeidsgruppe nedsatt av sosial- og arbeidsdepartementet. Gruppen utreder forslag til ny offentlig tjenestepensjon. Innspillet ble fremmet som et faglig innspill, og ble gitt av kommunaldirektøren for finans og eierskap, i det en svært kort tidsfrist ikke ga rom for politisk behandling i byråd. Arbeidsgruppen i Arbeids- og sosialdepartementet har på kort tid foretatt et omfattende arbeid om et krevende tema. Innspillet til KS følger i sin helhet som vedlegg til saken. Vi gjentar vår konklusjon fra innspillet til KS av desember 2015 her: Oppdraget som arbeidsgruppen fikk, var individrettet. Pensjonsordningens utgifter blir kun en konsekvens av pensjonsordningen. Rapportens forutsetninger innebærer en noe dyrere pensjonsordning enn dagens ordning. Årsaken til dette finnes i dagens systemsvakheter. For å rette opp dette er det i hovedsak tre kostnadsøkende tiltak: Økonomiske incentiver til utsatt pensjonering Livsvarig AFP Styrke pensjonsordningen for framtidige arbeidstakere samt for yngre arbeidstakere. Det er vanskelig å innarbeide nytt pensjonsregelverk uten at samordningsregler og individuell garanti er klarlagt. (Se f. eks hovedtariffavtalen kapittel ). Størrelsen på ytelsene i pensjonsordningen inngår i tarifforhandlingene, og samordningsreglene inngår i vedtektene for gjeldende pensjonsordning, se f. eks 1-3. (Vedtektene er vedlegg 5 til Hovedtariffavtalen.) Samordningsregler og individuell garanti behøver avklaring. Først etter slik avklaring er det grunnlag for forhandling av størrelse på ytelsene. Usikkerheten er størst på arbeidsgiversiden for samordningsregler innebærer en fordeling av utgifter mellom folketrygd og pensjonsordning. Kapittel 12 i rapporten gir ikke et brukbart grunnlag for vurdering siden samordningsregler og garantibestemmelser mangler samt at 1945 kullet er benyttet som beregningsgrunnlag. Skissene i kapittel 12 viser at pensjonsordningene styrkes for mange grupper og at folketrygden tar denne belastningen. Konklusjonen er imidlertid usikker. Rapporten har som premiss at dagens pensjonsordning må styrkes for yngre arbeidstakere og for fremtidige arbeidstakere. Dagens pensjonsordning er derfor ikke et reelt sammenligningsgrunnlag. Vi ber KS være særlig oppmerksom på disse forholdene slik at omleggingen av pensjonsordningene ikke svekker grunnlaget for tjenesteproduksjon i kommunene. Byrådet vil i tillegg understreke betydningen av at pensjonsreglene må være tilnærmet like i stat, fylkeskommune, kommune og helseforetak. Det er viktig at KS har en offensiv holdning overfor staten i dialogen om utviklingen av pensjonsordningen. VII. Særavtalene I tillegg til Hovedtariffavtalen er det inngått 16 ulike sentrale særavtaler. 13 av disse har utløp og planlegges reforhandlet høsten

9 KS Spør 8. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2016? I så fall hvilke endringer? Svar fra Bergen kommune - SFS (sentral forbundsvis særavtale) 2201, som gjelder for ansatte i barnehager, skolefritidsordninger, skoler og familiebarnehager, er reforhandlet høsten Avtalen er videreført for Fagforbundet, Delta, Skolenes Landsforbund, FO, MFO og Skolelederforbundet. Utdanningsforbundet aksepterte ikke tilbudet om videreføring for ett år. Utdanningsforbundet har krevd at minst fire timer i gjennomsnitt pr uke skal disponeres av den enkelte barnehagelærer til for- og etterarbeid, og at det i tillegg avsettes minst to timer pr uke til faglig samarbeid mellom barnehagelærerne. Uenigheten skal behandles i sentral nemnd våren Bergen kommune ser det som positivt med noe ubunden tid til for- og etterarbeid for barnehagelærerne, For Bergen kommune er tillitsbasert ledelse, viktigheten av arbeidstakers fleksibilitet og økt fokus på pedagogisk innhold og kvalitet i barnehagene sentralt. Samtidig ser vi, med bakgrunn i nevnte mål om mer kvalitet og pedagogisk innhold i barnehagene, et økende behov for faglig samarbeid under pedagogisk ledelse. Bergen kommune mener dagens avtale fungerer godt, hvor deler av tiden er disponert til felles faglig samarbeid og deler av tiden til ubunden tid til for- og etterarbeid. Vi mener derfor at vi vil kunne forvalte dette på en god måte også i fortsettelsen med en prolongering av dagens avtale. Samtidig stiller vi oss ikke avvisende til en avtale innenfor dagens fire timer, der det spesifiseres hvor mye tid som skal være på arbeidsplassen og hvor mye tid som skal være ubunden. - SFS 2301 vedrørende helsetjenester mv. bør vurderes revidert. Avtalen bør om mulig gis et innhold som gjør at den svarer bedre på sentrale utfordringer helse- og omsorgssektoren i dag står overfor, jf vårt svar på spørsmål 4. 9