Byrådssak 1039 /17. Innspill til KS. Svar på debatthefte, strategikonferansen 2017 ESARK

Transkript

1 Byrådssak 1039 /17 Innspill til KS. Svar på debatthefte, strategikonferansen 2017 BMOL ESARK Hva saken gjelder: KS sender årlig ut et debattgrunnlag til medlemmene i forkant av strategikonferansen som holdes i fylkene. Debattgrunnlaget tar opp aktuelle problemstillinger for kommunesektoren, og reiser spørsmål som KS ønsker at kommunene skal svare på. Årets debatthefte tar opp problemstillinger som kan bli aktuelle i tariffoppgjøret Tariffoppgjøret er et mellomoppgjør, det vil si at det kun skal forhandles om lønnsreguleringer. Høsten 2017 utløper også flere sentrale særavtaler, og strategikonferansen og svar på debattheftet er kommunenes mulighet til å gi innspill til også disse forhandlingene. Debattgrunnlaget gir kommunen anledning til å sette aktuelle utfordringer på dagsorden, og gi uttrykk for sine anbefalinger overfor KS i tariff- og arbeidsgiverpolitiske spørsmål. I saksutredningen nedenfor redegjøres det kort for de tema KS tar opp, før det under hvert emne gis svar på de spørsmål KS stiller. KS Hordaland har satt frist for å komme med innspill til tirsdag den 31. januar. KS i fylket utarbeider så en sak, som etter fylkesstyrets behandling sendes til KS sentralt. De fylkesvise tilbakemeldingene på debattheftet danner grunnlag for sak til KS hovedstyre som vedtar forhandlingsmandatet. Bergen kommune sender også sitt innspill direkte til KS avdeling for arbeidsliv til orientering, i tillegg til at storbyenes administrative arbeidsgivernettverk i fellesskap sender et innspill. Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fullmakt til å forhandle om tariffavtaler og lønn på vegne av medlemmene. KS er opptatt av å ha en godt forankret medlemspolitikk, for å ha en sikker forhandlingsposisjon under tarifforhandlingene, som kan bidra til et godt forhandlingsresultat for medlemmene. I tillegg til at kommunene oppfordres til å svare på spørsmålene i debattheftet, gir den årlige strategikonferansen anledning til å delta i diskusjoner og komme med tilbakemeldinger til KS. Årets strategikonferanse i Hordaland holdes den 18. og 19. februar på Stord. Debattheftet til KS ligger vedlagt denne sak. Vedtakskompetanse: Byrådets fullmakter, del 2, 15 Personal- og arbeidsgiverfullmakter: Byrådet delegeres myndighet som kommunens arbeidsgiver og gis alle nødvendige fullmakter for å utøve denne funksjonen. Fullmakten avgrenses av saker/saksområder der slik myndighet etter lov skal ivaretas av andre organer eller der bystyret har gjort annet vedtak om annen saksgang. Byrådet ivaretar kommunens arbeidsgiverinteresser og tolker lov- og avtaleverk på arbeidslivets område. Byråden for finans, innovasjon og eiendom innstiller til byrådet å fatte følgende vedtak: Bergen kommune gir innspill til KS som det går frem av saksutredningen. Dato: 31. januar 2017 Dette dokumentet er godkjent elektronisk. 1

2 Dag Inge Ulstein byråd for finans, innovasjon og eiendom Vedlegg: Debatthefte KS spør. Mellomoppgjøret

3 Saksutredning: I. Innledning Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fullmakt til å forhandle om tariffavtaler og lønnsreguleringer på vegne av medlemmene. Det er hovedstyret i KS som vedtar forhandlingsmandatet. Til dette trenger hovedstyret en bred forankring hos medlemmene, gjennom gode politiske prosesser i hver kommune og fylkeskommune, og på de fylkesvise strategikonferansene som KS arrangerer. Strategikonferansene er viktige møteplasser for mandatprosessen i KS. At kommunesektoren står bak behov og prioriteringer gir KS en solid forhandlingsposisjon og grunnlag for å oppnå et godt forhandlingsresultat på vegne av medlemmene. Debattheftet for 2017 gir bakgrunnsinformasjon og tar opp viktige tema som kan bli aktuelle i tariffoppgjøret til våren og forhandlinger om særavtaler til høsten: -Sentralt lønnsoppgjør -Hovedavtalen -Særavtaler SFS 2305 Kommunelegeavtalen SFS 2213 Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet SFS 2201 Særavtalen for barnehager, SFO og skole I tillegg til dette ber KS gjennom debattheftet om innspill til hvordan kommunene kan bidra til å få flere personer som i dag står utenfor arbeidslivet til å bli ansatt i kommuner og fylkeskommuner eller på annen måte til å komme i ordinært arbeid. Byrådet ivaretar kommunens arbeidsgiverinteresser og tolker lov- og avtaleverk på arbeidslivets område, jf. byrådets fullmakter del I tråd med dette gir byrådet innspill til KS slik det går frem av svarene på KS spørsmål i saksutredningen. II. Rammebetingelser KS forhandler med fire hovedsammenslutninger på vegne av landets fylkeskommuner og kommuner, med unntak av Oslo kommune som er eget tariffområde. Det er hovedstyret i KS som vedtar mandatet som danner grunnlaget for forhandlingene som KS administrasjon fører med LO Kommune, Unio, YS Kommune og Akademikerne Kommune. Disse fire hovedsammenslutningene representerer i alt 39 arbeidstakerorganisasjoner. Fylkeskommunene og kommunene har gitt KS fullmakt til å inngå og si opp sentrale tariffavtaler på vegne av medlemmene. Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen skal vedtas gjennom uravstemning i fylkeskommunene og kommunene. Gjennom inntektspolitisk samarbeid mellom myndighetene og arbeidslivets parter, er den norske forhandlingsmodellen kjennetegnet ved koordinerte lønnsoppgjør. Det inntektspolitiske samarbeidet virker forpliktende på arbeidslivets parter og gir grunnlag for felles forståelse av de økonomiske rammebetingelser landet står overfor. Gjennom frontfagsmodellen, der partene i privat sektor (NHO og LO) forhandler først, legges det til grunn en forståelse av at lønnsveksten i Norge må tilpasses lønnsutviklingen i konkurranseutsatt industri og næringer. Frontfagsmodellen har bred tilslutning blant arbeidslivets parter. Hovedtariffavtalen inngås med en varighet på to år. Forhandlingene det året det ikke skal inngås ny hovedtariffavtale omtales som «mellomoppgjør». I et mellomoppgjør er det kun justeringer av fremforhandlet lønnsvekst som det kan forhandles om. I hovedoppgjøret i 2016 ble det fremforhandlet en årslønnsvekst for 2016 på 2,4 %. Det ble i tillegg avtalt en årslønnsvekst for 2017 på 2,2 %. Dersom tariffoppgjøret i frontfaget, eller andre vesentlige elementer, 3

4 gir grunnlag for høyere årslønnsvekst i kommunal sektor enn 2,2 % vil partene kunne forhandle frem ytterligere tillegg for III. Sentralt lønnsoppgjør SSB legger til grunn en forventing om en lønnsvekst i 2017 på 2,6 %. Det er allerede avtalt lønnstiltak for 2017 i vårt tariffområde på 2,2 %. Dette gjør at partene vil ha anslagsvis 0,4 % igjen til fordeling i årets tariffoppgjør. Årslønnsveksten i Norge var i 2014 på 3,1 %. Dette var den laveste nominelle lønnsveksten på 20 år. Nedgangen i nominell lønnsvekst fortsatte i 2015 og 2016, og forventes fortsatt lav i Den avtalte rammen på 2,2% for 2017 er avtalt fordelt slik: Overheng til ,9 % Anslag lønnsglidning ,2 % Sentrale lønnstillegg 2017* 0,8 % Pott til lokale forhandlinger 2017** 0,3 % *Virkningstidspunkt **Virkningstidspunkt Ca 90 % av arbeidstakerne i tariffområdet er omfattet av systemet med sentrale lønnsbestemmelser i hovedtariffavtalens kapittel 4. Det vil si at partene sentralt avtaler lønnstillegg og garantilønn for de ulike stillingsgruppene. Ved hovedoppgjørene settes det vanligvis også av en andel (pott) til fordeling gjennom lokale forhandlinger. For inneværende tariffperiode har partene blitt enige om at denne potten avsettes i andre år av avtaleperioden (2017). I disse forhandlingene kan kommunen utforme egne lønnspolitiske grep og prioritere arbeidstakergrupper som det er vanskelig å rekruttere, samt rette opp i uønskete skjevheter. For de øvrige 10 % av arbeidstakerne i tariffområdet er det kun lokale forhandlinger der tariffområdets økonomiske rammer danner det viktigste grunnlaget for forhandlingene. Kommunesektoren er arbeidskraftintensiv og tjenestene som leveres forutsetter høy kompetanse. Det er de senere årene rettet søkelys på kommunenes behov for å rekruttere tilstrekkelig kompetent arbeidskraft i tiden som kommer. Både den sentrale lønnspolitikken, gjennom hovedtariffavtalens lønnssystem og lønnskriterier, og Bergen kommunes lokale lønnspolitikk, nedfelt i dokumentet Lønnspolitikk i Bergen kommune (vedtatt i byrådet i sak 1017/14), vektlegger betydningen av kompetanse. Et viktig element for de lønnstilleggene som er avtalt for 2017 er et forsinket virkningstidspunkt. De sentrale tilleggene gis pr. 1. august, mens de lokale tilleggene gis pr 1. september. Hensikten med dette er at et senere virkningstidspunkt gir mulighet for høyere kronetillegg uten at årslønnsveksten øker. Dette er et grep partene bruker dersom rammen er for lav til å gjøre de grep partene ønsker. Ulempen er at det skaper et høyere overheng inn i kommende års tariffoppgjør. Med dette grepet har partene allerede i 2017 brukt store deler av rammen for tariffoppgjøret i I tillegg kan et senere virkningstidspunkt, og dermed høyere datolønnsvekst, også medføre økt reguleringspremie for pensjon. KS spør: Hvordan kan en eventuell endret disponibel ramme brukes til å justere den lokale potten? Svar fra Bergen kommune: 4

5 Prinsipielt mener Bergen kommune at en skal tilstrebe å ha et virkningstidspunkt så tidlig som mulig. Dette gjør at en i mindre grad bruker av kommende års ramme, da et senere virkningstidspunkt gir økt overheng inn i kommende års forhandlinger. I tillegg kan et forsinket virkningstidspunkt virke inn på reguleringspremien for pensjon. De sentrale lønnstilleggene i tariffavtalen er for 2017 avtalt at skal ha virkning fra 1.8. Det vanlige har vært 1.5. Bergen kommune mener det vil være hensiktsmessig at en høyere disponibel ramme enn det som allerede er avtalt bør brukes til å flytte virkningstidspunktet nærmere 1.5. Det er de sentrale lønnstilleggene som gir størst utslag, og det gir derfor størst virkning å gjøre justeringer her. En økning av størrelsen på datolønnsveksten for lokale pottforhandlinger gir et større lokalt handlingsrom til å gjøre lokale lønnspolitiske grep. Det har vært sagt tidligere at en lokal pott bør ha en datolønnsvekst på minst 1 % dersom det skal være et hensiktsmessig handlingsrom. Endringer i det sentrale lønnssystemet, herunder relasjonsendringer mellom ulike grupper, gjør at behovet for lokale lønnspolitiske grep er betydelige. Dette kommer i tillegg til behov og ønske om å gjøre lokale grep knyttet til områder vi trenger rekruttering og ytterligere kompetanse. Dette er det viktigste argumentet for å øke datolønnsveksten. En økning av størrelsen på datolønnsvekst med sent virkningstidspunkt vil ytterligere øke overhenget inn i Dette er allerede betydelig slik det er foreløpig, og et ytterligere økt overheng vil kunne resultere i et minimalt handlingsrom i hovedoppgjøret i Dette vil kunne gjøre disse forhandlingene svært krevende, og gjøre muligheten for lønnspolitiske grep i 2018 minimale. I ytterste konsekvens vil det også kunne øke faren for konflikt i 2018 at partene ikke har lønnsmidler til å tilfredsstille ulike grupper. En fordel med å flytte virkningstidspunktet for den lokale potten er også at en da får samme virkningstidspunkt for hele tariffoppgjøret. Dette vil gjøre det lettere å se hele oppgjøret i sammenheng. Utsettelse av virkningstidspunkt får konsekvenser for årslønnsveksten i Den beregnes ut fra lønnsveksten fra 2016 totalt til 2017 totalt. Utsettelse av virkningstidspunkt innebærer derfor at tilleggene i prosent må bli høyere for at den avtalte gjennomsnittlige lønnsveksten i året skal bli den samme. Dette øker reguleringspremiene for pensjonsinnbetalingene da de beregnes ut fra datolønnsveksten og ikke ut fra årslønnsveksten. Etter en vurdering fordeler og ulemper med de ulike mulighetene mener Bergen kommune at en eventuell økt disponibel ramme bør fordeles slik: 1. Først flytte virkningstidspunkt for den sentrale delen av lønnsforhandlingene til 1. mai 2. Dersom det er ytterligere handlingsrom flyttes virkningstidspunktet for lokale forhandlinger til 1.8, eventuelt Ytterligere økning utover kostnadene ved flytting av virkningstidspunkt til 1. mai/1. august gjøres ved økning av datolønnsvekst for lokale forhandlinger utover 0,9 % IV. Hovedavtalen Hovedavtalen fikk ved en omfattende revisjon i 2002, et innhold og en form som partene siden har videreutviklet. Avtalen er i dag et godt utgangspunkt for samarbeid på alle nivåer og for utvikling av kvalitativt gode tjenester i Kommune-Norge. KS spør: Ser kommunen behov for endringer i Hovedavtalen? I så fall hvilke endringer? Bergen kommune sitt svar: De sentrale partene gjennomførte høsten 2016 en omfattende skolering for alle landets kommuner. Bergen kommune har planer om en intern skolering der målet er å nå alle enhetsledere og 5

6 plasstillitsvalgte. I tillegg har Bergen kommune utarbeidet et dokument som omhandler praktisering av Hovedavtalen spesielt og medbestemmelse og medvirkning generelt. Selv om det er elementer som vi nok hadde sett oss tjent med å endre, mener vi at partene er mest tjent med en prolongering. Hovedavtalen fungerer som et godt verktøy i dag. Vi mener at de utfordringer som finnes både sentralt, lokalt og på det enkelte tjenestested mer handler om praktisering av Hovedavtalen enn om avtaleteksten. En endring i avtalen vil kunne medføre at nye eller endrete elementer kan ta tid og energi vekk fra det vi mener er det viktigste, partenes ansvar for å praktisere intensjonene i Hovedavtalen. V. Sentrale særavtaler. Tre sentrale forbundsvise særavtaler utløper Kommunelegeavtalen, Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet og Særavtalen for barnehager, SFO og skole. Innbyggerne forventer at tjenestene innenfor helse- og utdanningsområdet er av høy kvalitet og avtalene må fungere som gode verktøy for å få dette til. God ledelse er også avgjørende for at ressursene som er til rådighet blir brukt best mulig. SFS 2305 Kommunelegeavtalen Tariffavtalen regulerer lønns- og arbeidsforhold for fastlønte leger i hel- og deltidsstillinger for alle typer legearbeid i kommunehelsetjenesten. Arbeidstid og godtgjøring for legevaktslegene utgjør en sentral del av avtalen. Dette gjelder legevakt både på dagtid og utenfor ordinær åpningstid for så vel kommunale som interkommunale ordninger. SFS 2213 Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet Tariffavtalen regulerer arbeidstid, bestemmelser om lokale forhandlinger om arbeidstid og arbeidsårets lengde, samt en rekke bestemmelser knyttet til årsrammer for undervisning, livsfasetiltak, tidsressurser m.m. SFS 2201 Særavtalen for barnehager, SFO og skole Avtalen regulerer blant annet planleggingstid og ledelsesressurser i barnehage, SFO og skole. Omfang av planleggingstid for pedagogene i barnehagen er regulert i særavtalen. Dagens avtale angir en minimumstid til planlegging for pedagogene (minst 4 timer) og omtaler hvordan planleggingstiden kan brukes og organiseres i den enkelte barnehage slik at arbeidet med barnegruppene blir best mulig. KS spør: Ser kommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2017? I så fall hvilke endringer? Bergen kommune sitt svar: SFS 2201 Særavtalen for barnehager, SFO og skole Slik avtalen nå foreligger har Bergen kommune ingen ønsker om endring. Avtalen dekker godt de behovene vi som arbeidsgiver har innenfor feltet. Praktiseringen av pkt. 3.2 som gjelder minimumstid til planlegging, forberedelser, tilrettelegging av aktiviteter ol. for pedagoger, er fremdeles noe uavklart i vår organisasjon. Det vil derfor i samarbeid med Utdanningsforbundet bli gjennomført fellesskolering for styrere og tillitsvalgte våren Bergen kommune ønsker å medvirke til å finne gode praktiske løsninger på avtalen og vil følge opp erfaringene når vi nå etablerer en felles forståelse og helhetlig praktisering av avtalen i barnehagene. Det å innarbeide nye rutiner og arbeidsprosesser vil nødvendigvis ta tid i en stor organisasjon som vår. Bergen kommune ønsker derfor denne særavtalen prolongert. SFS 2213 Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet 6

7 Bergen kommune er opptatt av kontinuerlig utviklings- og endringsarbeid i skolen. Samtidig er det viktig for oss at dette skjer i et tett samarbeid med våre medarbeidere. Bergen kommune erfarer at konflikten i 2015 rundt arbeidstidsordningen medførte et betydelig tap av tillit mellom partene. Dette er ikke en situasjon vi som arbeidsgiver ser oss tjent med. Bergen kommune ønsker derfor å legge til rette for at partene får ro og tid til å bygge opp igjen den nødvendige tilliten og oppfordrer KS til å være en positiv og aktiv part i dette. Med dette som utgangspunkt ønsker Bergen Kommune å prolongere avtalen slik den nå foreligger. Skolen er i kontinuerlig endring, og det pågår til enhver tid aktivt arbeid for å videreutvikle kvaliteten for elevene. Det vil være viktig at også særavtalen legger til rette for at kvaliteten i undervisningen er best mulig. Dersom partene sentralt ikke velger å prolongere avtalen, men heller opptar forhandlinger for å skape endringer, er Bergen kommune opptatt av at KS i sine krav foreslår endringer som bedrer kvaliteten for elevene og også legger forholdene enda bedre til rette for både skoleledere og lærere enn i dag. Aktørene i skolen, både sentralt, lokalt og på den enkelte skole må stadig utvikle måter å jobbe på som legger forholdene til rette for at lærerne kan bruke arbeidstiden sin til det beste for elevene. For Bergen kommune som arbeidsgiver vil det være viktig at det i fremtiden i enda større grad legges til rette for at lærerne kan være godt forberedt, og at denne forberedelsen kan skje både individuelt og i samarbeid med de andre lærerne. Skal samarbeid oppleves som nyttig må det også frigjøre tid slik at samarbeid ikke kommer i tillegg til det man ellers ville gjort, men dekker deler av behovet en ellers ville måtte planlegge selv. Eventuelle forhandlinger må baseres på tillit mellom partene sentralt, og legge til rette for godt samarbeid på den enkelte skole mellom skoleledelse og lærere og mellom rektor og tillitsvalgt. Eventuelle endringer i avtalen må få en enda tydeligere prioritering av for- og etterarbeid direkte knyttet til elevene i løpet av skoleåret. VI. Inkludering. Fra utenforskap til arbeid. Utenforskap er en samfunnsutfordring som må løses med ulike virkemidler. Kommunesektoren som arbeidsgivere kan gjennom rekruttering bidra til mer inkludering og mindre utenforskap, og på samme tid få tilgang til den arbeidskraften det er behov for. Kommuner og fylkeskommuner er inkluderende arbeidsgivere som ønsker å legge til rette for mangfold. KS mener at det må bli bedre sammenheng mellom arbeidskraftsbehov i kommunesektoren, utdanningstilbud på alle nivå og virkemiddelapparatet i NAV for å bidra til økt inkludering i arbeidslivet. Kommuner og fylkeskommuner har gjennom IA-avtalen forpliktet seg til å åpne opp for arbeidsutprøving av personer som står utenfor arbeidslivet. Mange virksomheter har arbeidspraksisplasser og gjør en stor innsats i å tilrettelegge for arbeidsutprøving. Det er likevel ikke slik at disse personene nødvendigvis blir ansatt i kommunesektoren. KS spør: 1. Hva kan bidra til at flere personer, som i dag står utenfor arbeidslivet, blir ansatt i ordinære stillinger i kommuner og fylkeskommuner? 2. Hvordan kan NAV gi kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere god og hensiktsmessig bistand, slik at flere kommer i jobb? Bergen kommune sitt svar: 7

8 1. Hva kan bidra til at flere personer, som i dag står utenfor arbeidslivet, blir ansatt i ordinære stillinger i kommuner og fylkeskommuner? Vi opplever at de viktigste årsakene til at personer står utenfor arbeidslivet er at de har utfordringer knyttet til språk, helse og/eller kompetanse. Kvalifikasjonsprinsippet i hovedtariffavtalen er førende for våre ansettelser. Formuleringen «best kvalifisert» kan føre til at personer som i dag står utenfor yrkeslivet av ulike grunner, ikke blir vurdert til stillinger i kommunen. Her kan vi selv være flinkere til å se på alternative kvalifikasjoner til enkelte stillinger. I noen tilfeller vil det som kan ses på som en utfordring, også være en kvalifikasjon. Kan det å kunne flere språk være en kvalifikasjon på linje med det å kunne norsk godt? Kan det å ha helsemessige utfordringer være en kvalifikasjon, som i «medarbeider med brukererfaring»? Å utvikle en inkluderende kultur vil være et arbeid og en innsats som kan sammenlignes med å utvikle en heltidskultur: Det kan komme til å kreve litt av oss, både som mennesker og økonomisk. Med det mener vi for eksempel at vi i administrative stillinger, der man ofte ikke tar inn vikarer ved kortere fravær, kan ta inn vikar også i korte vikariater, selv om det kan være litt krevende med opplæring. Dette vil kreve litt av oss, men for samfunnet og for arbeidsplassen vil det være positivt på litt lenger sikt. 2. Hvordan kan NAV gi kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere god og hensiktsmessig bistand, slik at flere kommer i jobb? NAV må være mer målrettet i formidlingen. I dag opplever vi at både kandidater og NAV kontakter kommunen med uspesifikke bestillinger «noe med kontor», «noe innen omsorg» der hverken kandidaten eller NAV kan svare på hvilken kompetanse/egenskaper kandidaten har som gjør vedkommende egnet til det aktuelle arbeidet. Det er for øvrig en viktig og riktig tanke at man bruker ordinære stillinger for å prøve ut arbeidsevne og for å kvalifisere mennesker inn i arbeidslivet. I dag er det slik at vi for eksempel på jobbmesser møter personer som har gått fra praksisplass til praksisplass i årevis, uten å komme ut i ordinært arbeid. Lønnstilskott er slik sett et viktig og riktig virkemiddel. I dag opererer NAV med mange forskjellige tilskuddsordninger. Dette bør det ryddes i, slik at det ikke blir så mange forskjellige ordninger. Ordningene må være lett tilgjengelige for arbeidsgiver og i særdeleshet kunne benyttes for kandidater som tas inn i ordinært arbeid. Et annet aspekt ved bistanden kan være å rette den mot de som skal ta imot personer som står utenfor arbeidslivet. I praksis vil dette være lokale ledere på arbeidsplassene i kommunen og den daglige kontakten vil være lagt til avdelingsledere og/eller kollegaer på arbeidsplassen. Mange vil vegre seg for å ta imot personer som står utenfor arbeidslivet fordi de mangler erfaring med hva det faktisk innebærer. NAV har i dag enkelte tiltak, for eksempel Veilednings- og oppfølgingslos, som følger tett opp også på eventuelle arbeidsplasser. Bergen kommune har i prosjektet «Orntli arbeid» ansatt koordinatorer, slik at når en arbeidsplass tar imot en person som står utenfor arbeidslivet, så skal denne få en kontaktperson som følger opp vedkommende (en periode) mot en liten kompensasjon. Det gis også et opplæringstilbud, i vårt tilfelle nettbasert, til de som skal være kontaktpersoner. 8