SAKSFRAMLEGG. Saksgang. Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksgang Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet Arkivsaksnr: 2016/217 Klassering: 512 Saksbehandler: Marit Hjøllo DEBATTHEFTET UTTALELSE FRA STEINKJER KOMMUNE Trykte vedlegg: Til debatt: Hovedtariffoppgjøret 2016 Forslag til svar fra Steinkjer kommune - saksframlegg Rådmannens forslag til vedtak: Formannskapet slutter seg til forslag til uttalelse av angående debatthefte fra KS i samband med hovedtariffoppgjøret Torunn Austheim rådmann

2 Saksopplysninger: Våren 2016 skal det forhandles om Hovedtariffavtalen, og gjennomføres sentrale lønnsforhandlinger i KSområdet. Forhandlingene starter etter påske og fristen er 30. april. Hvis partene ikke kommer til enighet går oppgjøret til mekling. KS har som arbeidsgiverorganisasjon fått fullmakt til å inngå sentrale tariffavtaler på våre vegne. Det er Hovedstyret i KS som vedtar forhandlingsmandatet. Dette krever bred forankring hos medlemmene, både gjennom gode politiske prosesser i hver kommune og fylkeskommune og på de fylkesvise strategikonferansene som KS arrangerer. KS har nå sendt ut årets debatthefte med problemstillinger og spørsmål knyttet til det forestående hovedtariffoppgjøret. Fylkestinget/kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i den enkelte fylkeskommune/kommune, og rådmannen legger derfor frem problemstillingene og spørsmålene i debattheftet til politisk behandling. 1. KS som tariffpart og arbeidsgiverorganisasjon KS er landets største offentlige arbeidsgiverorganisasjon. Som overordnet tariffpart forhandler KS på vegne av medlemmene, unntatt Oslo kommune, med fire forhandlingssammenslutninger i de sentrale tariffoppgjørene. De fire sammenslutningene er LO Kommune, Unio, YS Kommune, og Akademikerne Kommune. Disse representerer til sammen 39 arbeidstakerorganisasjoner. I henhold til KS' vedtekter skal Hovedtariffavtalen og Hovedavtalen vedtas gjennom uravstemning når oppgjøret er ferdig. For KS som arbeidsgiverorganisasjon er det derfor viktig at medlemmene også tar stilling til forhandlings-/eller meklingsløsningen som sendes til uravstemning. 2. Lønnsoppgjør Tiden med høy reallønnsvekst ser ut til å være over. Økte priser og høyere arbeidsledighet betyr svakere reallønnsvekst enn norske arbeidstakere har vært vant til de siste 15 årene. Den økte arbeidsledigheten innen yrker knyttet til petroleumsnæringen bidrar trolig til å trekke ned den gjennomsnittlige lønnsveksten for hele økonomien. Hovedtariffavtalen gjelder over ansatte, som utfører årsverk. Den samlede lønnsmassen for kommunesektoren er 253 mrd. kroner. De fleste arbeidstakerne i tariffområdet (ca. 90 prosent) er omfattet av systemet med sentral lønnsdannelse, kapt. 4 i HTA. Det vil si at partene sentralt avtaler lønnsendringene. Ved hovedoppgjørene settes det vanligvis også av en pott til fordeling ved lokale lønnsforhandlinger. 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Hovedtariffavtalen er et viktig verktøy for arbeidsgiverpolitikken. I tillegg til å regulere lønns- og arbeidsvilkår for alle ansatte reguleres også andre ting som pensjon, arbeidstid og ytelser under sykdom m.v. Tema som kan være aktuelle i tariffoppgjøret 2016 er bidrag for å styrke arbeidet med heltidskultur og økt nærvær. Fremtidens rekrutterings- og kompetanseutfordringer belyses også i debattheftet. Pensjon ventes å bli et sentralt tema i det kommende tariffoppgjøret. KS ser muligheter for tilpasninger i offentlig tjenestepensjon og AFP. Dette kan gi fordeler både for kommunene, arbeidstakerne og samfunnet. Regjeringen har startet et arbeid med å utrede mulige endringer. Gode offentlige pensjonsordninger er et viktig rekrutteringsargument for kommunene. KS målsetninger for tilpasningene er at de: - gir mer forutsigbare pensjonsutgifter for arbeidsgiverne - bidrar til å begrense kostnadsveksten - gjør offentlig tjenestepensjon og AFP mer tilpasset arbeidslinjen - bygger på de samme prinsipper som alderspensjon i folketrygden - legger bedre til rette for mobilitet mellom offentlig og privat sektor - sikrer fortsatt gode pensjonsordninger i offentlig sektor I forkant av de årlige strategikonferansene som KS arrangerer i alle fylker, legges det i tråd med tidligere års praksis, fram et debatthefte der det reises noen sentrale problemstillinger KS ønsker svar på. Svarene fra den enkelte kommune blir samlet og lagt fram for medlemmene til vedtak i strategikonferansen. I Nord-Trøndelag

3 holdes strategikonferansen februar. I årets debatthefte spør KS: 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? 2. Hvilke stillingsgrupper bør evt. prioriteres ved sentrale tillegg? 3. Er det behov for å bruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? 4. Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? 5. Er det behov for endringer i Hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket? 6. Er det behov for endringer i avtaleverket som kan bygge opp under økt nærvær? I så fall hvilke? 7. Er denne gjennomgangen av pensjon i samsvar med kommunenes/fylkeskommunenes synspunkt? 8. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i2016? I så fall hvilke endringer? Det er viktig for KS at debattheftet gis en grundig lokal behandling, både administrativt og politisk. De senere års erfaringer har vist at KS har behov for et tydelig og godt forankret mandat, for å kunne tale medlemmenes sak under krevende hovedtariffavtaleforhandlinger sentralt. Uttalelsene fra kommunene koordineres fylkesvis etter at temaene er drøftet i de fylkesvise strategikonferansene. Frist for å gi svar til KS i Nord-Trøndelag er 19.januar. Saksvurderinger: Utkast til svar fra Steinkjer kommune framkommer nederst i hver svarkolonne: SPØRSMÅL 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? SVAR KOMMENTARER Det er de sentrale avtalepartenes ansvar å fastsette normal lønn gjennom minstelønnssystemet slik hovedtariffavtalen nå er utformet. Sentrale tillegg må bære mesteparten av lønnsutviklingen i kapt. 4. Evt. lokal pott bør ikke gå til generell heving av minstelønn lokalt, den bør forutsettes benyttet til å kompensere/belønne arbeidstakere med oppgaver og ansvar, innsats eller resultat utover minsteinnholdet i en stilling, eller arbeidstakere med særskilt/nødvendig merkompetanse. Det er krevende å håndtere lokale forhandlinger, og stor pott gjør dette arbeidet enda mer krevende. Erfaringer gjennom år, tilsier at mange uansett ikke blir fornøyde med resultatene, og at det er krevende å kommunisere begrunnelser for lokale tillegg. Det er derfor viktig at dersom det settes av pott til lokale forhandlinger, må denne være ganske liten. Steinkjer kommune ønsker at hovedandelen av pengene i forhandlingene sentralt går til generelle tillegg. Lørdags-/søndagstillegget kan fortsatt økes for å gjøre det mer attraktivt å arbeide helg og hindre uønsket deltid. (Se også svar på spørsmål 4.)

4 Det er viktigst å prioritere generelle tillegg, og evt. lokal pott bør utgjøre en ganske liten andel av det totale oppgjøret. 2. Hvilke stillingsgrupper bør evt. prioriteres ved sentrale tillegg? Slik innretningen nå er på lønnssystemet etter siste sentrale endring, ser en at det er svært dårlig lønnsuttelling på ansiennitetstrinnene særlig etter 2, 4, 6 og 8 år. For å kunne tiltrekke seg nødvendig arbeidskraft i tida framover, må det være sentrale systemer som sikrer ei god, lineær lønnsutvikling innenfor alle grupper spesielt i kapt. 4. Videre ser en at lønnsforskjellen mellom topplønn for ufaglærte 20 + og fagarbeidere på topp nå er på bare kr. Dette er ikke noe godt incitament for å trekke til seg fagutdannede. Det bør tilstrebes å sikre en mer lineær lønnsutvikling på de ulike trinnene på lønnsstigen. Topplønn for fagarbeidere bør heves i forhold til ufaglærte 20+, for å bidra til å gjøre det attraktivt med en kompetanseheving i dette lønnssjiktet. Høgskoleutdannede (nivå 3 og 4) må også løftes sentralt for å sikre rekruttering av denne gruppa. 3. Er det behov for å bruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? 4. Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? Etter siste sentrale endring i lønnssystemet, kan det virke som det er blitt en del utilsiktede skeivheter mellom stillings-/utdanningsnivå. En har nå sjansen til å justere dette sentralt. Se drøfting og forslag til svar på spørsmål 2. Hovedtariffavtalen i seg selv er ikke hovedårsaken til at en ennå ikke har nådd de mål det er sentral enighet om når det gjelder heltid. En del av problemet er knyttet til at det er for dårlig økonomisk grunnlag i kommunene generelt, til å øke bemanningsrammer på enheter som sliter med at ansatte ikke får utvidet sine stillinger, eller ikke makter å gå i hele stillinger p.g.a. arbeidspress. Det bør generelt bli enklere å inngå lokale avtaler, gjennomsnittsberegning av arbeidstid, innretning på turnuser/langvakter o.l. Dagens Hovedtariffavtale inneholder ingen spesielle hindringer for å utvikle heltidskulturen det tilsynelatende er enighet om. En særskilt mulighet til å kunne gjøre det mer attraktivt å øke helgebelastningen, er at lørdags-/søndagstillegget kan økes. (Se også svar på spørsmål 1.) 5. Er det behov for endringer i Hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket? 6. Er det behov for endringer i avtaleverket som kan bygge opp under økt nærvær? I så fall hvilke? Sykefravær har vært et stort og komplisert tema i mange år. IAavtalene har bidratt til mye fokus på området, men mange spør hvorfor en over år ikke har oppnådd de store endringer og forbedringer som partene sentralt har hatt som felles målsetting. Hovedtariffavtalen i seg selv er ikke hovedårsaken til at en ikke oppnår vesentlig reduksjon i sykefraværet. Ledelse og godt lokalt arbeid, er et vel så viktig spor til å oppnå gode resultater. Ledere som kjenner sine medarbeidere og de handlingsrom som ligger i avtalen i dag, og som legger til rette for god praksis, oppnår gode nærværstall. Sykefravær handler ofte ikke om forholdene på arbeidsplassen, vel så viktig er god samhandling, bevisstgjøring om årsaker og muligheter,

5 gode rutiner og trygging av ledere, tillitsvalgte, medarbeidere, NAV og sykemeldere (.feks. leger). Det er viktig å kunne inngå gode, lokale avtaler med et blikk for hva som fungerer. Steinkjer kommune ønsker ikke å peke på konkrete formulering er i avtaleverket som burde endres. Men dersom endringer av ordlyden i enkelte av Hovedtariffavtalens sykepengebestemmelser kan gjøre det lettere å forstå og praktisere forholdet mellom loven og avtaleverket, ville det sikkert være en stor fordel. KS kan gjerne bidra til ytterligere bevisstgjøring og opplæring i avtaleverket på dette området til ledere i kommunene. 7. Er denne gjennomgangen av pensjon i samsvar med kommunenes/fylkeskommunenes synspunkt? Debattheftet drøfter på en klargjørende måte hvilke utfordringer kommunene står overfor på pensjonsområdet. Tilbakemeldingene til KS fra strategikonferansene i 2015 oppsummerer greit de prinsipper en ny pensjonsordning bør bygge på: - offentlig ansatte skal tjene opp pensjonsrettigheter fra første krone, og en overgang fra sluttlønnsprinsippet gir større forutsigbarhet over kostnadene for arbeidsgiver - tjenestepensjon skal kunne tas ut fra fylte 62 år, senere uttak skal gi høyere årlig pensjon - arbeid og pensjon skal kunne kombineres fritt uten avkortning - pensjonen beregnes som en nettoytelse og kommer i tillegg til pensjon fra folketrygden, samordningsreglene elimineres - pensjonsordningene må oppleves som gode og trygge, for å bidra til god rekruttering til arbeid i kommunene - gjennomgang av særaldersgrensene er nødvendig Debattheftets gjennomgang av området pensjon er klargjørende og Steinkjer kommune støtter i hovedsak synspunktene fra debattheftet. 8. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2016? I så fall hvilke endringer? Kommunen har tillit til at KS ivaretar de arbeidsgivermessige interesser som foreligger ved reforhandling av aktuelle avtaler.