Prosjekt: Undersøkelsen: Balanse arbeid fritid. Hvordan gjøre næringslivet mer attraktivt for kvinner?

Transkript

1 Oslo 16. august 2007 Nina Amble, forsker Arbeidsforskningsinstituttet as, Oslo: Sluttrapport Prosjekt: Undersøkelsen: Balanse arbeid fritid. Hvordan gjøre næringslivet mer attraktivt for kvinner? Denne sluttrapporten inneholder tre deler: 1. En kort oppsummering over hva som er gjort i prosjektet. 2. En oppsummering av hovedfunnene. 3. En konklusjon som fortolker funnene og indikerer mulige virkemidler. Slutrapporten har også to vedlegg. Selve intervensjonen eller spørreskjemaet slik det ble sendt ut og presentert for Female Future kvinnene og deres ledere. Dette dokumentet gir ved siden av de konkrete spørsmålene til Female future kvinnene og deres ledere, også en beskrivelse av teori og hypoteser som ligger til grunn for spørsmålene. Tilslutt som vedlegg nummer to, en presentasjon av undersøkelsen i Power Point, slik undersøkelsen ble presentert på konferansen Bedriften i verden, 13. juni 2007, Radisson SAS Plaza Hotell, Oslo. 1. Hva er gjort i prosjektet? Begrepet intervensjon er brukt som begrep på selve spørreundersøkelsen. Intervensjonsordet ble valgt for å understreke at målsettingen for prosjektet ikke bare vår å få fram data fra deltakerne i Female Future (FF)-programmet, men også påvirke deltakerenes holdninger og meninger, skape en endring. Det vil si at spørreundersøkelsen ønsket å sette i gang tanker, gi ideer og refleksjoner som utgangspunkt for ny og forbedrede måter å jobbe på. Samtidig var det ønskelig at kvinnenes leder/mentor skulle påvirkes i samme positive retning. Vi oppfattet dette som en forutsetning for å få fram gode, nye virkemidler som støtter kvinnene i deres karriere. Derfor innholder undersøkelsen et eget spørreskjema beregnet for lederne/mentorene. Undersøkelsen fikk derfor en eksplorerende karakter hvor hensikten var at mulighetsrommet for å finne en god balanse mellom karriere som ledere og tilfredsstillende fritid; øket. Det ble utviklet en egen grafisk modell til hjelp i dette innovative, kreative arbeidet (se vedlegg 1). Spørreundersøkelsen er utarbeidet i nært samarbeid med hovedprosjektleder i NHO for Female Future-programmet, Nina Solli. Første møte og sonderinger rundt en mulig undersøkelsen var 17. januar Avtale om å gjennomføre prosjektet ble undertegnet i månedsskiftet januar/februar. Spørreundersøkelsen, hensikt og metode ble presentert og diskutert på et møte med de regionale prosjektlederen i programmet, 8. februar 2007, på Savoy Hotell i Oslo. Spørreundersøkelsen ble send ut 26. mars. Svarfrist ble satt til 16. april. 1

2 Det ble åpnet opp for at de regionale prosjektlederne selv kunne velge metode for distribusjon og diskusjon av spørreskejmaet, dvs. et opplegg som passet møteprogrammet i den enkelte region. Det betyr at i noen regioner er spørreundersøkelsen gått direkte til enkeltdeltakere, i andre har kvinnene diskuterte skjemaet i basisgrupper før de har svart individuelt og i noen tilfeller er deltakerne intervjuet av regional prosjektleder. Lederne er intervjuet av regional prosjektleder eller de har svart direkte via mail. I noe regioner har deltakerne sendt svar til regional prosjektleder som har formidlet dem til meg, i andre tilfelle har svarene gått direkte til meg. Denne noe uensartede fremgangsmåten ble akseptert fordi tiden var knapp, målet var å presentere undersøkelsen 13. juni d.å. Samtidig hadde regionene til dels forsjellig møteprogram og geografiske muligheter til å møtes. Undersøkelsen eksplorerende, kreative karakter tillot en slik fremgangsmåte. Female Future-programmet har i denne omgang 220 deltakere. Hvor mange av disse som fikk spørreskjemaet vites ikke fordi det var de regionale prosjektlederne som stod for denne distribusjonen. Tidsfristen for svar ble utvidet, etter hvert utvidet flere ganger hvor siste svar som er inkludert kom 17. mai FFkvinner og 15 lederer/mentorer svarte. 2. Oppsummering av hovedfunnene Mestring Mestring var et sentralt begrep i undersøkelsen (se vedlegg 1). Svarene viser at 70% av kvinnene opplever mestring med jevne mellomrom både i arbeidet og i fritiden. Mens 30% opplever mestring stort sett bare i fritiden. 95% av kvinnene opplever at de har mye å gjøre og at de har arbeidsoppgaver de gjerne skulle vært kvitt, enten i arbeidet eller på fritid eller begge steder. 60% sier at de har oppgaver på jobb de gjerne skulle ha gjort mindre av. Typisk oppgaver de vil slippe å utføre er rutinearbeid og husarbeid, ikke nødvendigvis fordi det er kjedelig, men fordi de ser at dette er arbeidsoppgaver andre kan gjøre og som vil gitt dem selv bedre tid. 95% av kvinnen bekrefter at de har dårlig samvittighet, de fleste i forhold til jobben, dvs. de ser de kunne ha gjort mer eller bedre arbeid, hadde de hatt større kapasitet. 84% av kvinnene har barn, det er ikke mulig å se korrelasjon mellom det å ha barn og hvordan kvinnene svarer. Tidstyver som demotiverer er sure mennesker, mennesker som ikke gjør det de sier de skal gjøre og plunder og heft eksempelvis i forhold til teknologi som kopimaskin og lignende. Uavhengig av om kvinne har barn, viser undersøkelsen at dette er kvinner som har mye å gjøre og som i stor grad opplever mestring i arbeid og på fritid, men som kunne tenke seg omdisponering av noen arbeidsoppgaver ikke for å slappe av men for å gjøre det de mener er viktigst og mest spennende. Sosial støtte Vi har spurt om hvem som gir dem støtte, som gir dem opplevelse av å være dyktige. I svarene viser deg seg at alle 64 kvinnene har noen som støtter dem på denne måten. De fleste, 85% nevner familien, mann og/eller barn og foreldre. 40% av kvinnene nevner eksplisitt at de heier på seg selv. 25% oppgir også nærmeste leder. Den gode hverdagen 2

3 Dette var et åpent spørsmål hvor kvinne selv har formulert seg, likevel har svarene mange felles trekk. Spørsmålene om den gode arbeidsdagen, drømmedagen eller drømmehverdagen avslører at kvinnene gjerne har et høyt tempo, mange aktiviteter som veksler mellom ro, refleksjon, det å være alene, med deltakelse i aktiviteter/møter/forberedelse sammen med andre. Sekvensvis vil kvinnen ha en rolig start gjerne tidlig og alene, få familien i gang på en god måte, før en tar en ny runde med ro og refleksjon på jobben før det går slag i slag igjen. Middagen er sentral. Kvinnene ønsker å samle familien til middag, før fritidsaktiviteter kan forsette slag i slag, en økt med mail og forberedelser er gjerne inkludert, hvor avslutning skal vær en god bok og god søvn, for så å starte tidlig på han igjen. Svarene eksponerer også planlegging, forutsigbarhet og kontroll som virkemidler i en god hverdag. Leder/mentor svarene Svarene deler seg i to. De som oppfatter kvinnen som menn det vil si at det ikke er noe ekstra med kvinner, at de på linje med mannlige ledere må styre dette balanse arbeid-fritidselv. Mens den andre gruppe ledere oppfatter kvinnene som annerledes som et positivt bidrag, at de har forser som kan brukes positivt i arbeidet. Disse lederne er åpne for å skreddersy, men synes det er vanskelig å forstå hvordan kvinner tenker/prioriterer. Begge ledergruppene hevder i stor grad at mulige virkemidler, (som selvvalgt arbeidstid, hjemmekontor, kortere arbeidsvei, andre møtetidspunkt, avlastingspersoner, fjerning av oppgaver er også et virkemiddel, diskusjonspartner mm.) allerede er i bruk og i den grad kvinnene selv ønsker det. Unisont svarer lederne at de gir ros og tilbakemelding når de mener det er berettiget, dvs. at de har vært dyktige osv., et par nevner likevel at de kanskje kunne vær bedre, evt. mer konkrete i sine tilbakemeldinger. 3. Konklusjon: hvordan kan denne undersøkelsen forståes? Tilbakemelding/støtte Kvinne får først og fremst opplevelsen av å være dyktig/støtte fra familie og særlig partner. Dette står i kontrast til kvinnenes ledere som i langt mindre grad gir dem den samme opplevelsen 85% versus 24%. Mens lederne selv sier og føler at de faktisk gjør det. Her er tallene små, men det kan tyde på at kvinner og menns kommunikasjon fungerer bedre hjemme enn på jobb. Når 95% av kvinne opplever å ha dårlig samvittighet og da særlig i forhold til jobben, kan det tyde på at manglende tilbakemelding på jobb framkaller ønsket om å gjøre mer. En omfordeling av oppgaver hvor en kvitter seg med plunder og heft og tidstyver, samt rutineoppgaver, vil kunne gi rom for mer av de viktige tingene slik kvinne ser det. Samtidig kan det tenkes, slik noen ledere selv sier at tilbakemeldingene fra dem, kan bli tydeligere. Det er ikke tvil om at lederne synes kvinnene er dyktige, og at kvinner kanskje trenger en tydeligere kommunikasjon akkurat av dette. Opplevelse av mestring Opplevelse av mestring, kick, arbeidsglede, er et begrep alle kvinnene kjenner igjen og vet hva er. De fleste kvinnene har jevnlig slik opplevelser både hjemme og på jobb. Jeg oppfatter dette, disse kvinnenes situasjon som bærekraftig. Samtidig er ikke dette et mål som er nådd en gang for alle, men en situasjon som stadig er i utvikling. 3

4 30% av kvinnen har ikke denne opplevelsen på jobben. Dvs. mang sier at de hadde det før. I denne gruppen er det også flere som ønsker å orienter seg mot deltid, å trappe ned karrieren. Det er mulig å stille to spørsmål til denne situasjonen. 1. For det først når kvinne ikke lenger har mestringsopplevelser på jobb, betyr det ikke at de har mistet gnisten, men heller at de er modne for større utfordringer at de oppgavene som tidligere gav denne opplevelsen etter hvert er rutinisert? Noen av leder/mentorsvarene understøtter dette, de ser at kvinne sitter i for enkle oppgaver, at kvinner er pliktoppfyllende og at det kanskje blir for lett å la dem sitte slik. 2. Ønsket om deltid. Tradisjonelt tenker vi at dette handler om kvinner som ønsker å prioritere familien. Fra svarene i denne undersøkelsen, kan det likevel spørres om ikke manglede mestring på jobb, manglende kick og arbeidsglede, slipper fram tanken om deltid. Jobben er ikke gøy nok, lenger. Kombinasjon arbeid - fritid Både kvinnene og ledere/mentor er enig om at mange av de tradisjonelle virkemidlene, fleksibel arbeidstid, hjemmekontor, hjemme-pc osv. finnes. Likevel viser undersøkelsen at kvinnene ønsker å kombinere arbeid og fritid på andre måter enn menn dvs. det som er vanlig. De vil hjem til middag, men kan gjerne ta en økt senere igjen og de vil veksle mellom enestunder og sammenstunder. At enestundene med refleksjon og kaffekoppen, er et alfa omega for å være beredt og på høyden, hjemme så vel som i fritid. Behovet for enestunder kan bety noe for møtetidspunkt. For å få til denne vekslingen, vil de heller stå grytidlig opp. På sett å vis veves jobb og arbeid sammen i kortere sekvenser, men i flere omganger pr. dag, enn det vi vanligvis ser mannlige ledere gjør. Av konkrete virkemidler kom det fram fra hjemme/fritidsfronten: Hjelp til husarbeid/middag/vask/foring av hest/kjøring av barn. I arbeidet først og fremst sanering av tidstyveri og delegering av rutineoppgaver. Typisk nok var det en som formulerte dette hjelpemidlet som en snill pensjonsist, dvs. en person som både kan ta husarbeid, lage middag, kanskje kjøre barna til aktiviteter, samtidig som de blir med på jobben for å være assistenten som tar rutineoppgaver, kopiere går gjennom mail os. Hovedkonklusjon Mestring i arbeidet gir energi og overskudd og de skaper balanse mellom arbeid og spennende fritid. Dette kan ikke være kvinnenes eneansvar. Det er en utfordring for FFkvinnenes ledere å legge til rette og organisere arbeidet slik at mestring skapes og gjenskapes. Denne lederstilen kan kalles mestringsledelse. Mestring blir derfor ikke bare et individuelt fenomen, men krever en struktur og arenaer hvor flere sammen kan reflektere over krevende arbeidsoppgaver. Begrepet mestringsledelse søker å rette fokus mot arbeidsoppgavene og gjennomføringen av dem. Hensikt er å overføre og utvikle kompetanse, slik at flere mestrer og skape det andre vil kalle en lærende organisasjon. Mestringsopplevelser knyttet til passe utfordrende arbeidsoppgaver opprettholder motivasjon og gir arbeidsglede. Mestringsledelse synliggjør lederes ansvar for å bidra og tilrettelegge slik at de ansatte har en rimelig mulighet til å oppleve mestring. Gjennom det skape energi og arbeidskapasitet. Mestringsledelse krever god, jevn og åpen dialog mellom kvinnene og lederne om arbeidsoppgaver og utvikling av dem. Samtidig må det også snakkes om veven i seg selv, sekvensene og rytme mellom arbeid og fritid. Mange ledere mener fritid er personlig og privat. Mens kvinnene på sin side trenger dialog om dette for å få til det tette samspillet de ønsker. Det utfordrer kvinnene til å tenke gjennom, analysere og kommuniser tydelig ønsker og grenser. 4

5 5