Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-postadresse:

Transkript

1 VIKNA KOMMUNE Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-postadresse: Utvalg: Administrasjonsutvalg Møtested: Grinna, Rørvik Samfunnshus Dato: Tidspunkt: 08:00 MØTEINNKALLING Rørvik, Reinert Eidshaug Roy H. Ottesen rådmann Side 1

2 Saksliste Utvalgssaksnr RS 3/11 PS 6/11 RSD 12/11 RSD 13/11 RSD 14/11 Innhold Referatsaker Referatsaker Saker til behandling: Referatsaker - Delegert tilsetting Referatsaker delegert: Tilsettinger i hjelpepleierstillinger i Vikna kommune, ft ved Rørvik sykestue Tilsetting i vikariat som jordbruksjef i perioden ca Tilsetting i vikariater som miljøterapeuter ved ft hjemmebaserte tjenester avd 2; 92% og 80% stilling RSD 15/11 Tilsettinger i lærerstillinger ved ft Rørvik skole - høsten 2011 RSD 16/11 Tilsetting i stilling som sykepleier ved ft hjemmebaserte tjenester avd 1, vikariat til RSD 17/11 Tilsetting i prosjektstilling i voksenopplæringen Vikna kommune RSD 18/11 Tilsettinger i læreplasser - helsearbeiderfaget - fra høsten 2011 RSD 19/11 RSD 20/11 RSD 21/11 RSD 22/11 RSD 23/11 RSD 24/11 RSD 25/11 RSD 26/11 RSD 27/11 RSD 28/11 RSD 29/11 RSD 30/11 Tilsetting i 77 % stilling som hejlpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider evd ft Rus-og psykiatriavdelingen. Vikariat til Stedfortredertjeneste ved Vikna kommunale barnehage i perioden Tilsetting i stillinger ved hjemmebaserte tjenester avd 1, Vikna boog servicesenter Tilsetting i stillinger som sykepleier ved ft Rørvik sykestue Tilsetting i vikariat som pedagogisk leder ved ft Vikna kommunal barnehage fram til Kristian Skålhavn - søknad om flyttegodtgjøring Tilsetting i stillinger som personlig assistent ft ved hjemmebaserte tjenester avd 1 Tilsetting i 50% stilling som sykepleier i Vikna kommune, ft Rørvik sykestue Tilsetting i helgestillinger ved ft Rørvik sykestue Tilsetting i 50% stilling som økonomimedarbeider i Vikna kommune Tilsetting i stilling som legevikar/sommervikar ved Vikna kommunale legekontor Tilsetting i stillinger som undervisningsinspektør i Vikna kommne, ft ved Rørvik skole Lukket Side 2

3 RSD 31/11 RSD 32/11 RSD 33/11 RSD 34/11 RSD 35/11 RSD 36/11 RSD 37/11 Tilsetting i stillinger som miljøterapeut i Vikna kommne, ft ved hjemmebaserte tjenester avd 2 Tilsettinger i assistentstillinger ved Rørvik skole/sfo Tilsetting i 50% stilling som kjøkkenassistent - oppfylling av delstillinger for fast tilsatte Tilsetting i stilling som sykepleier ft ved Vikna kommunale legekontor Tilsetting i lærerstilling ft ved Austafjord oppvekstsenter - skole Tilsetting i 70% stilling som helsesekretær ved ft Vikna kommunale legekontor Tilsettinger i stillinger - Barneverntjenesten Ytre Namdal RSD 38/11 Tilsetting i stilling som pedagogiske veileder i Vikna kommune ( prosjektstilling for ett år med mulig forlengelse) RSD 39/11 RSD 40/11 RSD 41/11 RSD 42/11 RSD 43/11 RSD 44/11 RSD 45/11 RSD 46/11 Videre konstituering i stilling som styrer i Vikna kommunale barnehage Tilsetting i stillinger ( 60% og 50%) som barne-og ungdomsarbeider/assistent ved ft Rørvik skole Tilsetting i stillinger som fagleder (vikariat) og faste stillinger som sykepleier i Vikna kommune, ft ved Rørvik sykestue Tilsettinger i 2 x50% stilling som hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider i Vikna kommune, ft ved VBSS Tilsetting i 100% stilling som barne-og ungdomsarbeider/assistent ved ft Austafjord oppvekstsenter Tilsetting i 100% stilling som sekretær i Vikna kommune, ft ved Rørvik sykestue Tilsetting i 16,2% stilling som hjelpepleier i Vikna kommune, ft ved Vikna bo-og servicesenter Tilsetting i stillinger som hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider i Vikna kommune ft ved Rørvik sykestue RSD 47/11 Tilsetting i sykepleierstillinger ved ft hjemmebaserte tjenester avd 1 RSD 48/11 Anders Giesecke -engasjement som legevikar i Vikna kommune i perioden RSD 49/11 Funksjon som brannsjef i Vikna kommune X RSD 50/11 RSD 51/11 RSD 52/11 RSD 53/11 RSD 54/11 Inntak av 1 lærling i helsearbeiderfaget - samarbeid med NAV Vikna Ingrid Strand - søknad om permisjon uten lønn fra stilling i Vikna kommune Kari Lise Overmo - søknad om redusert stilling barnehageåret 2011/-12 Kristine Harr - søknad om permisjn uten lønn fra til ***** ***** Gunn Karin Clausen - forlengelse av vikariat (40%) i serviceavdelingen X X X X X Side 3

4 RSD 55/11 Tilsetting i 50% stilling som sekretær i Vikna kommune, ft ved hjemmebaserte tjenesster avd 2. RSD 56/11 Venke Breivik - Søknad om permisjon X RSD 57/11 Midlertidig tilsetting i 50% stilling som konsulent for funksjonshemmede ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** RSD 58/11 Søknad om frikjøp i 20% stilling skoleåret 2011-/12 X RSD 59/11 Søknad om permisjon uten lønn i perioden X RSD 60/11 Vikariat i 40% stilling fra til X Saker til behandling: PS 7/11 Ansatterepresentanter i administrasjonsutvalget i perioden PS 8/11 PS 9/11 Vikna kommune, røyk-og snusfri arbeidsplass Permisjonsreglement for Vikna kommune, revisjon av reglement av PS 10/11 Vikna kommunes budsjett 2012 og økonomiplan X X Side 4

5 Referatsaker Side 5

6 RS 3/11 Referatsaker Side 6

7 Saker til behandling: Side 7

8 PS 6/11 Referatsaker - Delegert tilsetting Side 8

9 Referatsaker delegert: RSD 12/11 Tilsettinger i hjelpepleierstillinger i Vikna kommune, ft ved Rçrvik sykestue RSD 13/11 Tilsetting i vikariat som jordbruksjef i perioden ca RSD 14/11 Tilsetting i vikariater som miljçterapeuter ved ft hjemmebaserte tjenester avd 2; 92% og 80% stilling RSD 15/11 Tilsettinger i lærerstillinger ved ft Rçrvik skole - hçsten 2011 RSD 16/11 Tilsetting i stilling som sykepleier ved ft hjemmebaserte tjenester avd 1, vikariat til RSD 17/11 Tilsetting i prosjektstilling i voksenopplæringen Vikna kommune RSD 18/11 Tilsettinger i læreplasser - helsearbeiderfaget - fra hçsten 2011 RSD 19/11 Tilsetting i 77 % stilling som hejlpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider evd ft Rus-og psykiatriavdelingen. Vikariat til RSD 20/11 Stedfortredertjeneste ved Vikna kommunale barnehage i perioden RSD 21/11 Tilsetting i stillinger ved hjemmebaserte tjenester avd 1, Vikna bo-og servicesenter RSD 22/11 Tilsetting i stillinger som sykepleier ved ft Rçrvik sykestue RSD 23/11 Tilsetting i vikariat som pedagogisk leder ved ft Vikna kommunal barnehage fram til RSD 24/11 Kristian Skålhavn - sçknad om flyttegodtgjçring RSD 25/11 Tilsetting i stillinger som personlig assistent ft ved hjemmebaserte tjenester avd 1 RSD 26/11 Tilsetting i 50% stilling som sykepleier i Vikna kommune, ft Rçrvik Side 9

10 RSD 27/11 Tilsetting i helgestillinger ved ft Rçrvik sykestue RSD 28/11 Tilsetting i 50% stilling som çkonomimedarbeider i Vikna kommune RSD 29/11 Tilsetting i stilling som legevikar/sommervikar ved Vikna kommunale legekontor RSD 30/11 Tilsetting i stillinger som undervisningsinspektçr i Vikna kommne, ft ved Rçrvik skole RSD 31/11 Tilsetting i stillinger som miljçterapeut i Vikna kommne, ft ved hjemmebaserte tjenester avd 2 RSD 32/11 Tilsettinger i assistentstillinger ved Rçrvik skole/sfo RSD 33/11 Tilsetting i 50% stilling som kjçkkenassistent - oppfylling av delstillinger for fast tilsatte RSD 34/11 Tilsetting i stilling som sykepleier ft ved Vikna kommunale legekontor RSD 35/11 Tilsetting i lærerstilling ft ved Austafjord oppvekstsenter - skole RSD 36/11 Tilsetting i 70% stilling som helsesekretær ved ft Vikna kommunale legekontor RSD 37/11 Tilsettinger i stillinger - Barneverntjenesten Ytre Namdal RSD 38/11 Tilsetting i stilling som pedagogiske veileder i Vikna kommune ( prosjektstilling for ett år med mulig forlengelse) RSD 39/11 Videre konstituering i stilling som styrer i Vikna kommunale barnehage RSD 40/11 Tilsetting i stillinger ( 60% og 50%) som barne-og ungdomsarbeider/assistent ved ft Rçrvik skole RSD 41/11 Tilsetting i stillinger som fagleder (vikariat) og faste stillinger som sykepleier i Vikna kommune, ft ved Rçrvik sykestue Side 10

11 RSD 42/11 Tilsettinger i 2 x50% stilling som hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider i Vikna kommune, ft ved VBSS RSD 43/11 Tilsetting i 100% stilling som barne-og ungdomsarbeider/assistent ved ft Austafjord oppvekstsenter RSD 44/11 Tilsetting i 100% stilling som sekretær i Vikna kommune, ft ved Rçrvik sykestue RSD 45/11 Tilsetting i 16,2% stilling som hjelpepleier i Vikna kommune, ft ved Vikna bo-og servicesenter RSD 46/11 Tilsetting i stillinger som hjelpepleier/omsorgsarbeider/helsefagarbeider i Vikna kommune ft ved Rçrvik sykestue RSD 47/11 Tilsetting i sykepleierstillinger ved ft hjemmebaserte tjenester avd 1 RSD 48/11 Anders Giesecke -engasjement som legevikar i Vikna kommune i perioden RSD 49/11 Funksjon som brannsjef i Vikna kommune RSD 50/11 Inntak av 1 lærling i helsearbeiderfaget - samarbeid med NAV Vikna RSD 51/11 Ingrid Strand - sçknad om permisjon uten lçnn fra stilling i Vikna kommune RSD 52/11 Kari Lise Overmo - sçknad om redusert stilling barnehageåret 2011/-12 RSD 53/11 Kristine Harr - sçknad om permisjn uten lçnn fra til ***** ***** RSD 54/11 Gunn Karin Clausen - forlengelse av vikariat (40%) i serviceavdelingen Side 11

12 RSD 55/11 Tilsetting i 50% stilling som sekretær i Vikna kommune, ft ved hjemmebaserte tjenesster avd 2. RSD 56/11 Venke Breivik - Sçknad om permisjon RSD 57/11 Midlertidig tilsetting i 50% stilling som konsulent for funksjonshemmede ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** RSD 58/11 Sçknad om frikjçp i 20% stilling skoleåret 2011-/12 RSD 59/11 Sçknad om permisjon uten lçnn i perioden RSD 60/11 Vikariat i 40% stilling fra til Side 12

13 Saker til behandling: Side 13

14 Saker til behandling: Side 14

15 VIKNA KOMMUNE Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-post: Saksnr.: 2011/ Arkiv: 033 SAKSFRAMLEGG Dato: Saksbehandler/Tlf: Åshild Opsjøn / Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 7/11 Administrasjonsutvalg Kommunestyre Ansatterepresentanter i administrasjonsutvalget i perioden Vedlagte dokumenter: Ingen Dokumenter ikke vedlagt: KS-sak 11/12 Kommuneloven Hovedavtalen i kommunal sektor RÅDMANNENS FORSLAG TIL VEDTAK: Administrasjonsutvalget vedtar: 1. Det vises til vedtak i k-sak 11/02 der formannskapet skal ivareta oppgaven som arbeidsgiverrepresentanter i administrasjonsutvalget i Vikna kommune. 2. Som ansatterepresentanter i administrasjonsutvalget i Vikna kommune i perioden oppnevnes: Medlem: Fagforbundets hovedtillitsvalgte Varamedlem: Leder i Fagforbundet, avd Vikna Medlem: Varamedlem: Utdanningsforbundets hovedtillitsvalgte Norsk sykepleierforbunds hovedtillitsvalgte 3. Saken legges fram til kommunestyrets orientering. Side 15

16 2 Side 16

17 SAKSGRUNNLAG Sakens dokumenter. SAKSOPPLYSNINGER Administrasjonsutvalget er et partsammensatt utvalg på linje med arbeidsmiljøutvalget. Iht kommunestyrets vedtak i sak 11/02, møte , ivaretar formannskapet oppgaven som administrasjonsutvalg og representerer arbeidsgiver i utvalget. I tillegg skal ansatte være representert med minst 2 medlemmer med 2 personlige varamedlemmer. Det vises til Kommunelovens 25, jfr samme lov 10 og Hovedavtalen for kommunal sektor Del B 4 Det er arbeidstakerorganisasjonene selv som oppnevner representanter til utvalget. I HTV-forum meddelte Fagforbundets og Utdanningsforbundets hovedtillitsvalgte at representantene er disse: Medlemmer: Hovedtillitsvalgte for de to organisasjonene. Varamedlemmer : Leder av Fagforbundet avd.vikna ( personlig vara for HTV Fagforbundet) og Norsk sykepleierforbunds HTV (personlig vara for HTV Utdanningsforbundet). KONKLUSJON/TILRÅDING Som forslag til vedtak. Rørvik, Roy H. Ottesen rådmann 3 Side 17

18 VIKNA KOMMUNE Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-post: Saksnr.: 2011/340-6 Arkiv: 030 SAKSFRAMLEGG Dato: Saksbehandler/Tlf: Åshild Opsjøn / Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato Arbeidsmiljøutvalg 8/11 Administrasjonsutvalg /11 Formannskap Kommunestyre Vikna kommune, røyk- og snusfri arbeidsplass. Vedlagte dokumenter: 1 KS Advokatene - Arbeidsgivers styringsrett og forbud mot bruk av tobakk i arbeidstiden Dokumenter ikke vedlagt: Administrasjonsutvalgssak 03/05 Interpellasjon fra KRF i kommunestyrets møte Referater fra møter med fagorganisasjonene og Notat fra fagorganisasjonene lagt fram i møte : Innspill til utøvelse av arbeidsgiverpolitikken i kommunen RÅDMANNENS FORSLAG TIL VEDTAK: 1. Av hensyn til medarbeidernes helse, det totale arbeidsmiljøet og kommunens tjenestemottakere skal Vikna kommune være en røykfri arbeidsplass fra Det er ikke anledning til å røyke i og rundt kommunalt eide/leide lokaler eller i den kommunale bil- og maskinpark for øvrig. 2. Når det gjelder langtidsopphold i institusjon er røyking tillatt i den utstrekning dette følger av veiledninger/regler fra Helse- og sosialdepartementet. Side 18

19 3. Ansatte har ikke anledning til å bruke snus og liknende tobakksprodukter når de omgås brukere/tjenestemottakere i arbeidstida. 4. I videre drøftinger med de ansattes fagorganisasjoner fastsettes konkrete retningslinjer for håndhevelse av kommunestyrets vedtak iht pkt 1 tom 3. Retningslinjene framlegges for administrasjonsutvalget for endelig godkjenning innen Side 19

20 SAKSGRUNNLAG Administrasjonsutvalgssaker i 2004 og Interpellasjon fra Krf i kommunestyremøte KS-advokat Børge Benum: Arbeidsgivers styringsrett og forbud mot bruk av tobakk i arbeidstiden, notat publisert 09. mars Tobakkskadeloven. Arbeidsmiljøloven. Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) artikkel 8. Referater fra drøftingsmøter med fagorganisasjonene og Notat fra fagorganisasjonene overlevert i møte : Innspill til utøvelsen av arbeidsgiverpolitikken i kommunen. SAKSOPPLYSNINGER Bakgrunn: I møte i administrasjonsutvalget la rådmannen fram følgende forslag til vedtak; dette etter at en partssammensatt arbeidsgruppe hadde arbeidet med saken: 1. Med virkning fra er det ikke tillatt for arbeidstakere i Vikna kommune å røyke på sitt ordinære arbeidssted i arbeidstida. Det presiseres at røykeforbundet også gjelder kommunalt eide/leide bygninger og på tilhørende tomteareal. Videre gjelder forbundet i den kommunale bil- og maskinparken, så vel i eide som i leide kjøretøy. 2. Vikna kommune har tillit til at de ansatte vil følge pålegget nevnt i pkt 1. Dersom det mot formodning skulle forekomme overtredelser av forbundet, må ansatte forvente at saken tas opp med den det gjelder av nærmeste leder. Samme dag kom det fram opplysninger om at Fylkesmannen i Nord-Trøndelag hadde prøvd et tilsvarende vedtak i en annen kommune, og funnet dette ugyldig fordi det stred mot Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) artikkel 8, om retten enkeltindividet har til privatliv. Administrasjonsutvalget drøftet saken og vedtok å utsette saken til den var nærmere utredet. I sak 03/05 behandlet administrasjonsutvalget saken på nytt og fattet følgende vedtak: 1. Av hensyn til medarbeidernes helse, arbeidsmiljøet og kommunens tjenestemottakere er det ikke anledning for ansatte i arbeidstiden å røyke i kommunale lokaler eller i den kommunale bil- og maskinpark. 2. Det er heller ikke anledning til å røyke ved innganger som benyttes av kommunens ansatte, brukere og besøkende. Leder ved det enkelte tjenestested anmodes om å henvise røykere til et sted hvor man ikke sjenerer andre, det være seg ansatte, brukere eller besøkende. 3. Kommunen har i sitt vedtak forholdt seg bestemmelsene i tobakkskadelovens 6 flg., og disposisjonsretten som følge av kommunens eierrådighet over lokaler og kjøretøy. Videre til arbeidsmiljølovens 8 mht å sikre forsvarlig arbeidsmiljø når det gjelder arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Kommunen har vurdert rekkevidden av røykeforbudet opp mot bestemmelsene i den Europeiske menneskerettighetskonvensjon art.8. Kommunen mener røykeforbudet i det omfang som er nevnt i pkt 1 og 2 er nødvendig for å sikre forbudets formål. 4. I situasjoner som ikke omfattes av røykeforbudet, anmodes likevel den enkelte ansatte om å foreta en avveining av egne behov for å røyke mot ønsket om å verne andre mennesker, 3 Side 20

21 herunder andre ansatte og brukere, mot helseskadelig røyk og plager forårsaket av røyk/røyklukt. 5. Vedtaket gis virkning fra Saken legges fram for Arbeidsmiljøutvalget til orientering. I kommunestyrets møte la Vikna Krf fram interpellasjonen: Vikna kommune; røyk og snusfri arbeidsplass. Kommunestyret vedtok deretter følgende: 1. Av hensyn til medarbeidernes helse, det totale arbeidsmiljøet og kommunens tjenestemottakere skal Vikna kommune som arbeidsplass være røyke- og snusfri fra Det er ikke anledning til å røyke eller bruke snus i og rundt kommunale lokaler med tilhørende tomtearealer eller i den kommunale bil-/maskinpark for øvrig. Merknad: Kommunestyrets vedtak er et intensjonsvedtak. Realitetsbehandling blir høsten 2011, etter at tillitsvalgte er gitt anledning til å uttale seg. Saken ble drøftet med tillitsvalgte i møte og Referatet fra møtet viser de meningene som kom fram i møtet: Sak 3: Vikna kommune som røykfri arbeidsplass: Utgangspunktet for saken: Interpellasjon fra Krf i kommunestyremøte Organisasjonene: I interpellasjonen som kommunestyret vedtok er satt som igangsettingsdato for kommunen som røykfri arbeidsplass dette er for kort tid til at man kan kjøre en prosess mot de ansatte og de tillitsvalgte. Det stilles spørsmål som: Hvordan skal dette gjennomføres konkret? Hvordan definerer man arbeidstid? Hvilke sanksjoner skal settes inn? Hva med faren for angiveri? Hvilke tiltak tenker kommunen å sette inn for å motivere ansatte til å slutte å røyke? Skal et slikt forbud også gjelde folkevalgte? Det er mange spørsmål som må gjennomgås før man kan iverksette et forbud. Tillitsvalgte mener et godt alternativ kan være å innføre røykfrie soner rundt kommunale bygg der det er forbudt å røyke. Konklusjon: Et slikt forbud kan tidligst tre i kraft juni Vikna kommune: Refererte til advokat Benums betenkning mht arbeidsgivers styringsrett når det gjelder å kunne forby røyking i arbeidstida, se denne. Et generelt forbud mot snus og lignende er ikke så entydig sett opp mot Den europeiske menneskerettskonvensjon. Kommunen har forståelse for at ansatte kan oppfatte et forbud mot røyking som en inngripen i den personlige friheten. Det er riktig at man trenger tid, og prosesser, for å bearbeide, utrede og drøfte retningslinjer før et slikt forbud trer i kraft. Nå-situasjonen: Helseskadene ved å røyke er vel dokumenterte, og myndighetene har da også satt inn mange tiltak for å begrense tobakksbruk og for å hindre at folk begynner å røyke/for å få folk til å slutte å røyke. Imidlertid er tobakksvarer fortsatt et lovlig nytelsesmiddel i Norge. KS-advokat Benum: 4 Side 21

22 ..Slikt sett er dette (tobakksrøyking) en menneskerett som etter min mening nyter vern av EMK artikkel 8 nr1. Det innebærer at denne retten også er beskyttet av Grunnloven 110C.. Samhandlingsreformen som innføres setter fokus på å forebygge sykdommer og kommunene vil få større ansvar for å veilede innbyggerne mht på riktig kosthold og mosjon, og også for å bevisstgjøre mht de helseskadene som oppstår ved bruk av blant annet av tobakk. Søk på internett viser at stadig flere kommuner innfører røykeforbund for ansatte i arbeidstida. Dette gjelder også for Nord-Trøndelag. Advokat Børge Benum har utredet saken om røykeforbud for KS (vedlagt i sin helhet). Han veier arbeidsgivers styringsrett opp mot bestemmelsene i EMK artikkel 8, og konkluderer med at styringsretten går langt mht å kunne forby ansatte å røyke i arbeidstida dersom formålet er begrunnet i hensynet til arbeidstakernes helse, hensynet til et fullt forvarlig arbeidsmiljø og hensynet til brukerne av tjenestene. Styringsretten gjelder så vel eide som leide lokaler, jfr at Vikna kommune leier lokaler til sentraladministrasjonen. Men styringsretten må veies opp mot den retten til respekt for privatliv den enkelte borger har iht EMK kapittel 8 (gjengitt i Benums utredning under hans pkt 3). Styringsretten skal på den måten ikke tøyes for langt, Benum tviler for eksempel på at arbeidsgiver kan pålegge en arbeidstaker å være røykfri på tjenestereise, i sin private bil, i ubetalte matpauser dersom man ikke oppholder seg på kommunal grunn og ellers i forhold der grensen mellom privatliv og arbeidsliv er flytende. Benum diskuterer ikke bruk av snus og lignende. Men også her på arbeidsgiver veie tiltak begrunnet i helse, brukernes behov etc opp mot EMK. Før en innfører et totalforbud her må man se på om det er tungtveiende samfunnsbehov for forbudet og også veie dette opp mot hvor stor inngripen dette er i en persons privatliv (proposjonalitetsvurdering). RÅDMANNENS VURDERING Rådmannens mening er at ved å innføre et forbud mot røyking i arbeidstida, vil en oppnå en helsegevinst og et godt arbeidsmiljø for de ansatte. I tillegg vil en beskytte brukerne i kommunen mot tobakksrøyk-/lukt. Kanskje vil sykefraværet reduseres på sikt og produktiviteten økes. Dette er rådmannens begrunnelse for å fremme forslaget som nå legges fram til politisk behandling. Når det gjelder å foreslå et generelt forbud mot snus og liknende, er rådmannen ikke like overbevist. Forslaget må vurderes opp mot Den Europeiske Menneskerettighetskonvensjonen (EMK) art 8 om retten til respekt for privatliv. Her er det et krav om at inngrepet må stå i rimelig forhold til formålet det skal ivareta, hvor det må foretas en avveining av hvor stort inngrepet må anses å være i den enkeltes rett til privatliv og hvor viktig det er å tilgodese formålet med inngrepet. Som legitime formål regnes blant annet beskyttelse av helse og andres rettigheter og friheter, dvs. de formål som er nevnt under saksopplysninger ovenfor. Langt på vei gjør de samme hensyn seg gjeldende for bestemmelse om snus og lignende som for røyk. De negative miljøvirkningene kan samtidig oppfattes å være noe mindre for snus enn for røyk, og hjemmelsgrunnlaget gir ikke rom for å trekke de samme grenser for snus, det skal antakelig noe mer til for at inngrep i snusbruk i arbeidstiden er saklig. Hensynet til brukerne, rollemodellargumentet og kommunens omdømme veier samtidig særlig tungt i omgang med brukerne etc. Arbeidsgivers styringsrett med slike inngrep går slik rådmannen ser det derfor lenger der arbeidstakere omgås brukere etc. enn ellers. Ut fra en samlet vurdering er bestemmelsen om snus og lignende tobakksprodukter nå avgrenset til å gjelde for ansatte i arbeidstida når de omgås brukerne. Rådmannen mener at inngrepet alt i alt må anses å stå i et rimelig forhold til formålet. Når det gjelder iverksettingstidspunktet for vedtaket, er rådmannen enig med de tillitsvalgte i deres resonnement; det er viktig at det gis tid og rom for prosesser der de ansatte via sine tillitsvalgte sammen med arbeidsgiver kan utarbeide nærmere retningslinjer for hvordan forbudet skal håndheves. Derfor foreslår rådmannen at vedtaket iverksettes Side 22

23 KONKLUSJON/TILRÅDING Som forslag til vedtak. Rørvik, Roy H. Ottesen rådmann 6 Side 23

24 V-Y-w Arbeidsgivers styringsrett og forbud mot bruk av tobakk i arbeidstiden 1. Innledning KS Advokatene er bedt om å vurdere om arbeidsgivers styringsrett kan gi tilstrekkelig grunnlag til å totalforby bruk av tobakk i arbeidstiden uten hensyn til hvor arbeidstakeren oppholder seg. Bakgrunnen er blant annet at Helsedirektoratet i brev til fylkeskommunene av 16. desember 2009 hevder at arbeidsgiver kan regulere tobakksbruk blant ansatte i den videregående skole med hjemmel i styringsretten. Det er flere rettsgrunnlag som kan være relevante i forhold til arbeidsgivers rett til å regulere tobakksbruk: Tobakkskadeloven, især 6 flg. Arbeidsmiljølovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jfr. kapittel 4 Avtalegrunnlag både individuelle arbeidsavtaler og tariffavtaler Arbeids- eller ordensreglement Arbeidsgivers styringsrett som "restkompetanse" Privat autonomi eierbeføyelser til bygninger og tomteareal som har tilknytning til kommunale lokaler Særlovgivning for eksempel opplæringslova kapittel 9a Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) artikkel 8 Grunnloven 110 c (menneskerettighetsbestemmelsen). Arbeidsmiljøloven stiller krav til arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver kan således forby tobakksrøyking i medhold av arbeidsmiljøloven 4-1, dersom det er nødvendig for å overholde kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven 4-4 første ledd opplister en rekke arbeidsmiljøfaktorer. Tobakksrøyk er ikke eksplisitt nevnt her - uten at det har betydning for det spørsmål jeg vil gjennomgå. Det legges til grunn at fylkeskommunen i kraft av sine eierbeføyelser kan forby tobakksrøyking i bygg, eiendommer og bilpark som den disponerer1. Praktiseringen av eierbeføyelsene antas å være undergitt alminnelige saklighetsnormer som gjelder for hele forvaltningens virksomhet. Selv om det er lang tradisjon for tobakksrøyking i arbeidstiden kan det ikke være grunnlag for å hevde at dette er en avtalevernet rettighet2. Noen arbeidsgivere har inngått avtaler som gir arbeidstakerne rett til hvilepauser i tillegg til pausen etter arbeidsmiljøloven. Det beror på en tolkning av inngåtte avtaler om det skal kunne røykes i slike pauser. Jeg legger til grunn at fylkeskommunen ikke har inngått denne type avtaler. Jeg nevner for fullstendighetens skyld at ingen lovregler gir arbeidstaker rett til en pause på formiddag og ettermiddag, eller, slik som noen fortsatt tror, at arbeidstaker har rett på 5 minutter pause hver time. Etter arbeidsmiljøloven har en arbeidstaker som jobber mer enn fem og en halv time krav på at arbeidsdagen avbrytes med minst én hvilepause. Pausen, som de fleste har midt på dagen, er normalt på en halvtime, se arbeidsmiljøloven Om det skal kunne røykes i slike pauser må vurderes i forhold til de avtaler som er inngått, blant annet i Side 24

25 1 Det spiller i utgangspunktet ingen rolle om fylkeskommunen selv eier eller leier bygningene eller bilparken. I denne sammenheng har leier de samme beføyelsene som eier. 2 Arbeidstakerne hevdet at det forelå et slikt grunnlag, men ikke ble hørt i Theatercafedommen i Rt 2008 s. 856, som gjaldt tipsdeling. forhold til om arbeidstakerne kan forlate arbeidsstedet i pausen for å røyke ute eller om det eventuelt er et røykerom som kan benyttes. Fylkeskommunen har presisert problemstilling slik: "Det er et særleg spørsmål om vi utan å kome i strid med Menneskerettskonvensjonen kan ha tobakksforbod som berre har som formål å ta vare på den enkelte si helse, altså forby tobakksbruk som ikkje er til ulempe for andre personar og arbeidsmiljøet elles". Min vurdering nedenfor er begrenset til spørsmålet om arbeidsgivers styringsrett kan gi grunnlag for å totalforby tobakksrøyking i arbeidstiden. 2. Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers styringsrett er i dag regnet som et alminnelig, sedvanerettslig rettsgrunnlag3. Høyesterett har formulert innholdet i styringsretten slik: "Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått. Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelsen, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvane i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som _finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen"4 Arbeidsgivers styringsrett er undergitt lov- og avtalemessige begrensninger. Enhver beslutning av arbeidsgiver må skje innenfor de genser som følger av lov, tariffavtale og individuell kontrakt5. Bruk av styringsretten er dessuten undergitt et saklighetskrav, ikke bare som følge av forvaltningsrettslige saklighetskrav i offentlige arbeidsforhold6. Kravet om saklighet følger også dels av uttrykkelige bestemmelser i lovgivning og tariffavtale, og dels legger partene det ofte uten videre til grunn7. I Kårstø-dommen beskrev Høyesterett saklighetskravet slik: "Styringsretten begrenses imidlertid av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn "8. I forhold til den problemstilling jeg er forelagt er spørsmålet om saklighetskravet - sammenholdt med de begrensninger som eventuelt kan utledes av Den europeiske menneskerettighetskonvensjon -begrenser arbeidsgivers handlingsrom til å fastsette et totalforbud mot tobakksrøyking i arbeidstiden. Det innebærer at det nærmere innhold i styringsretten først kan angis etter å ha fastslått dens grenser. Kjernen i styringsretten er retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Selv om et røykeforbud ikke omfattes av kjernen i styringsretten, omfatter den også andre instrukser om hvordan arbeidstaker skal opptre i arbeidsforholdet9. Høyesterett har i Nøkk- Side 25

26 3 Fougner: Endring i arbeidsforhold (2007) s Rt 2000 s på s "Brannbåten Nøkk". 5 Fougner, op.cit. s Se for eksempel Rt 1988 s. 20, Rt 2001 s. 418 og ARD 2003 s Knophs oversikt over Norges rett, 13. utgave (2009) v/jakhelln s Rt 2001 s. 418 på s Se for eksempel Dege: Den individuelle Arbeidsrett del II s. 882, punkt ikke arbeidsrelaterte ordrer. ommen gitt anvisning på en dynamisk tolkning av innholdet i styringsretten. Den må forstås og fortolkes "i lys av samfunnsutviklingen". Etter mitt syn kan det ikke være tvilsomt at arbeidsgiver i dag - med hjemmel i blant annet styringsretten - kan regulere arbeidstakernes røykeatferd i arbeidsforholdet i et nokså stort omfang. En slik atferdsregulering kan arbeidsgiver følge opp med relevante kontrolltiltak10. For kommunene og fylkeskommunene som arbeidsgivere er det formentlig særlig seks hovedhensyn som taler for at arbeidsplassene i kommunal sektor skal være røykfrie11: Arbeidstakernes helse Hensynet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø (HMS) Hensynet til tjenestemottakerne Hensynet til redusert sykefravær og økt produktivitet Redusere utgifter til ventilasjon, renovasjon og renhold Ønsket om å framstå som et godt eksempel. I Norge har en håndfull kommuner nå innført restriksjoner eller forbud mot røyking for sine ansatte. I Sverige har 19 av 21 landsting (fylker) innført forbud. Fire av landstingene har sågar forbudt å bruke snus Begrensninger i styringsretten som følge av allmenne saklighetsnormer og Den europeiske menneskerettighetskonvensjon Arbeidsgivers styringsrett er som nevnt ovenfor begrenset av både allmerme saklighetsnormer og forhold som er regulert i lov. Om en velger å ta utgangspunkt i det ene eller andre rettsgrunnlaget er i første rekke av akademisk interesse. I praksis vil Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) artikkel 8 og allmenne saklighetsnormer i de fleste tilfeller lede til samme resultat i forhold til hvilke begrensninger som arbeidsgiver kan beslutte i kraft av styringsretten når det gjelder tobakksrøyking i arbeidstiden. Nedenfor drøftes forholdet til EMK i noe større grad enn det som anses strengt nødvendig under henvisning til fylkeskommunens ønske. Ved menneskerettsloven er blant annet EMK gjennomført i norsk rett13. Av lovens 3 framgår det at bestemmelsene i konvensjoner og protokoller som er nevnt i 2 (herunder EMK) ved motstrid går foran bestemmelser i annen lovgivning. EMK artikkel 8 fastslår retten til respekt for sitt privatliv. Bestemmelsen har denne ordlyden: Art 8. Right to respect for private and family life.1. Everyone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence. Side 26

27 2. There shall be no interference by a public authority with the exercise of this right except such as is in accordance with the law and is necessaly in a democratic society in the interests of national security, public safety or the economic well-being of the countly, for the 10 Fougner, op.cit. s. 165 med videre henvisninger til avgjørelser i Arbeidsretten. 11 I Levanger saken ble de tre første hensynene trukket fram som de sentrale, jfr. administrasjonsutvalgets vedtak av 29. april 2004 i sak 003/ Aftenposten 14. februar 2010: 13 Lov om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven av 21. ma11999 nr 30). prevention of disorder or crime, for the protection of health or morals, or for the protection of the rights and freedoms of others. Bestemmelsen retter seg mot offentlige myndigheter, og fylkeskommunen vil være omfattet som pliktsubjekt. Bestemmelsen innebærer at det påhviler offentlige myndigheter både positive og negative forpliktelser med hensyn til å beskytte de rettighetene som er omfattet av artikkel 8. Offentlige myndigheter må derfor som utgangspunkt avstå fra inngrep i de beskyttende sfærer14. Det er viktig å merke seg at beskyttelsen er knyttet til den enkelte person, og følger i prinsippet personen uavhengig av geografisk oppholdssted15. Kjernen i "respekt for privatlivet" er av Lorenzen beskrevet slik: "Kernen i begrepet er retten til en sfære, inden for hvilken individet uforstyrret kan udfolde og udvik1e sin personlighed. Det beskyttede privatliv er ikke begrænset til en indre sfære ("inner circle'), hvor individet kan leve sit eget personlige liv efter eget ønske, men omfatter tillige i et vist omfang retten til at etablere og udvikle relationer til andre mennesker, jf Niemitz pr De saker som spesifikt har omhandlet privatlivet i et arbeidsforhold har dreid seg om overvåkning, registrering og annen offentlig behandling av informasjon. Dessuten vil forhold knyttet til seksualliv, kjønnsidentitet og seksuell orientering omfattes. Et tiltak som retter seg mot privatlivet må ha et minimum av intensitet for å utgjøre et relevant inngrepl7. Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) har uttalt at be epet "retten til respekt for sitt privatliv" skal tolkes vidt og ikke kan defineres uttømmende1. Ved søk på EMDs nettsider og Norsk senter for mermeskerettigheter går det fram at EMD ikke kan sees å ha tatt stilling til noen tilsvarende problemstilling knyttet til tobakksrøyking som her er reist19. 1 Lisboatraktaten, som trådte i kraft 1. desember 2009, er det en bestemmelse om rett til respekt for sitt privatliv i artikkel 7 i Den Europeiske Unions Charter for grunnleggende rettigheter. Det sies i Charterets art. 52 (3) at bestemmelser som korresponderer med EMK skal anses for å ha det samme innhold som i EMK. Det er EU-domstolen som skal fortolke innholdet i Charteret. Et spørsmål er om det overhodet er rom for "privatliv" i et arbeidsforhold. Et arbeidsforbold vil bygge på en arbeidsavtale. Det som kjennetegner en arbeidsavtale er at arbeidstakeren stiller sin personlige arbeidskraft til rådighet for arbeidsgiveren innenfor et angitt tidsrom (arbeidstiden) mot et nærmere avtalt vederlag. Innenfor arbeidsforholdets "kjerneområde og kjemetid" vil det etter min oppfatning styrken av EMKs bestemmelse om rett til privatliv ha begrenset rekkevidde. Her vil arbeidstaker ha en begrenset rett til "privatliv". Etter min Side 27

28 oppfatning vil arbeidsgivers styringsrett i disse tilfellene ikke være undergitt særlige begrensninger som følge av EMK. Det stiller seg formentlig annerledes i forhold til blant annet ubetalte pauser, på tjenestereiser og kurs/seminarer etc., hvor de grensene mellom arbeidstid og fritid utviskes eller i hvert fall er mer uklare. I disse tilfellene er neppe forholdsmessighets- og saklighetskravet oppfylt i forhold til et totalforbud mot tobakksrøyking. 14 Lorenzen m fl: Den Europæiske menneskeretskonvention, 2. utgave (2003) s. 21 og 381. Fra s. 21 siteres: ".. EMRK art 8, der bl.a. retter sig til kommunale myndigheder. I sådanne situationer gcelder der en ex officio pligt til at påse, at konventionskomplekset overholdes", 15 Lorenzen, op.cit. s Lorenzen, 1.c. s Lorenzen, s Møse: Menneskerettigheter (2002) s Se og Styringsretten må i forhold til tobakksrøyking sies å være relativ i forhold til blant annet når, hvor og overfor hvem den utøves. Jeg kommer tilbake til dette nedenfor. Det foreligger så vidt jeg kan se ingen autorative rettskilder som kaster lys over spørsmålet. Fylkesmannen i Nord-Trøndelag har i to vedtak fra 2004 i forbindelse med lovlighetskontroll av to vedtak i Levanger kommune uttalt seg om forholdet til EMK20. Selv om vedtakene er velformulerte har de begrenset vekt som rettskilde. I den juridiske litteratur er problemstillingen omtalt av blant annet Henning Jakhelln: "Spørsmålet om adgangen til å sette vilkår om ikke-røyking i kraft av styringsretten vil av mange opplevens som inngrzpende overfor deres personlige forhold21." "Tilsvarende kan det reises spørsmål om bedriftsledelsen helt generelt kan sette som vilkår for ansettelse at arbeidstaker må vcere ikke-røyker, eller at arbeidstakerne ikke røyker i arbeidstiden. Begge spørsmål må fornientlig besvares benektende, så lenge ikke spesielle og tungtveiende forhold gjør seg gjeldende for virksomheten, idet slike vilkår ellers vil representere uforholdsmessige inngrep overfor røykerne22 ". En annen juridisk forfatter, Asbjørn Kjønstad, drater problemstillingen og konkluderer slik: "Etter dette mener jeg at det ikke er en menneskerettighet å røyke tobakk. I alle fall dreier det seg om en svak rettighet. Den kan ikke ha gjennomslag i forhold til arbeidsgiverens styringsrett i arbeidstiden. Og den kan heller ikke ha gjennomslag iforhold til eierens disposisjonsrett over sine lokaler og transportmidler" 3. Det sentrale er at EMK artikkel 8 nr. 1 gir den enkelte en rett til å velge sin egen livsstil og utvikle sin egen personlighet. I forhold til vår problemstilling blir spørsmålet om den enkelte selv har frihet til å bestemme om han eller hun vil røyke tobakk. Etter min oppfatning er det nokså opplagt at individene i dag har en slik frihet til selv å velge om en skal røyke tobakk eller ikke. Vesentlig i denne vurderingen er at det verken nasjonalt eller folkerettslig er regelverk som totalforbyr tobakksrøyking. Slikt sett er dette en "menneskerettighet" som etter min oppfatning nyter vern etter EMK artikkel 8 nr. 1. Det Side 28

29 innebærer at denne "retten" også er beskyttet av Grunnloven 110 c. Denne grunnlovsbesternmelsen er ansett som en bindende retningslinje for norske myndigheters politikk. Den er videre et viktig tolkningsmoment for lovgivning og fastsettelse av andre rettsregl er Fylkesmannens vedtak av 13. april og 10 september 2004 basert på lovlighetskontro44etter kommuneloven Jakhelln: Oversikt over arbeidsretten (2007) s Jakhelln, I.c. s Kjønstad: "Arbeid og rett", Festskrift til Henning Jakhellns 70-årsdag (2009): Tobakksrøyking på arbeidsplasser, på serveringssteder og i andre lokaler hvor allmennheten har tilgang om rettsaktivisme som drivkraft i rettsutviklingen. 24 Møse, op.cit. s Et totalt røykeforbud i fylkeskommunens arbeidstid kan likevel være legitimt hvis det er "i samsvar med loven og nødvendig i et demokratisk samfunn av hensyn til å beskytte helse", jfr. EMK artikkel 8 nr. 2. Bestemmelsen gir anvisning på en proporsjonalitetsvurdering. Det innebærer at et totalforbud må være et egnet tiltak for å ivareta tungtveiende samfunnsbehov, og tiltaket må heller ikke gå lenger enn nødvendig. Vilkåret om at forbudet må ivareta legitime formål kan være oppfylt hvis det er begrunnet i hensynet til produktiviteten i arbeidsgivers virksomhet, arbeidstakernes helse, arbeidsmiljøet eller tjenestemottakerne. Statistisk sentralbyrå (SSB) gjennomfører hvert år undersøkelser om tobakksbruk. I undersøkelsen fra 2008 oppga 21 prosent av befolkningen i alderen år at de røykte daglig, mot 22 prosent i I tillegg røykte om lag 9 prosent av og til i 2008, også det 1 prosentpoeng mindre enn året før25. Omtrent halvparten av dem som røyker daglig i mange år, dør av sykdommer som skyldes tobakken. I Norge dør årlig 6700 mennesker på grunn av røykerelaterte sykdommer. I tillegg rammes mange av sykdommer som fører til vesentlige helseplager og redusert livskvalitet26. Stortinget har siden midten av 1970-tallet vedtatt stadig mer restriktiv lovgivning for å begrense bruk og skadene ved tobakksrøyking gjennom lov om vem mot tobakksskader (tobakkskadeloven)27. En endring i røykeloven gjør at røyk og snus ikke lenger skal være synlige på utsalgssteder fra 1. januar Det er reklameeffekten som tobakkspakkene har hatt i butikkene som skal reduseres, slik at snus og røyk vil bli mindre synlig i hverdagen. Noe av begrunnelsen er et ønske om at færre unge begynner med tobakk, og at det blir lettere å slutte for de som prøver. Ifølge beregninger fra det svenske Folkhålsoinstitutet koster røyking arbeidsgivere enorme summer. Omregnet til norske forhold blir røykekostnadene for arbeidslivet, i løpet av ett år, i samme størrelsesorden som de norske bedrifter i fjor betalte sine ansatte i sykelønn; 18 milliarder kroner årlig. Sammenlignet med trygdebudsjettet er røykekostnadene en snau milliard høyere enn den summen Nav utbetalte i sykepenger til alle landets arbeidstagere i første halvår 2009: 17,2 milliarder kroner28. Et annet trekk er at statlige myndigheter gjennom "soft law" forsøker å påvirke tobakksbruken. Helse- og omsorgsdepartementet og Kunnskapsdepartementet har for eksempel sendt brev til landets fylkeskommuner hvor formålet er å oppfordre fylkeskommunene som skoleeiere til å arbeide for at videregående opplæring er tobakksfri Side 29

30 under henvisning til blant annet opplæringslova kapittel 9a29. I sistenevnte brev heter det blant annet: "Fylkeskommunen har etter departementets syn grunnlag for å forby bruk av tobakk i ordensreglementet ". Synet på de tobakksrøykingens skadelige virkninger gjør seg også gjeldende i andre deler av samfunnslivet. I Statens pensjonsfond utland (SPU) er helse nå styrende for investeringene, i tråd med Etikkrådets anbefalinger. Det betyr blant annet at flere tobakksselskaper må lete Om rettsutviklingen på lovgivningsområdet viser jeg til Kjønstad, op.cit. 28 Aftenposten 14. februar 2010: 29 Helse- og omsorgsdepartementet og Kunnskapsdepartementets brev av 6. august 2006 og Helsedirektoratets brev til landets fylkeskommuner av 16, desember etter nye investorer. Ifølge finansminister Sigbjørn Johnsen er denne beslutningen foranlediget av at det har skjedd en utvikling både nasjonalt og internasjonalt, gjennom ikrafttreden av WHOs tobakkskonvensjon og innstramningen av den norske røykeloven3031 Selv om de helsernessige, bedriftsøkonomiske og samfunnsmessige konsekvensene av tobakksrøyking er meget godt dokumenterte, er det i dag verken omsetnings- eller bruksforbud av tobakksrøyk i Norge. Så langt jeg kjenner til har intet europeisk land som har innført et totalforbud mot tobakksrøyking32. Dette er etter mitt syn et viktig moment som taler for at det ikke er påvist noe tvingende samfunnsmessig behov for et totalforbud mot tobakksreyking i arbeidstiden. Dette må i hvert fall gjelde i de tilfellene hvor det eneste hensynet som er påberopt er den enkelte arbeidstakers egen helse. Dette må gjelde selv om enn i tobakksrøyketilfellene vanskelig kan sies å være i kjerneområdet av det EMK artikkel 8 tar sikte på å beskytte. Selv om et totalforbud mot tobakksrøking i arbeidstiden neppe kan sies å være et inngripende tiltak i arbeidstakernes rettsfære, oppfyller et slikt totalforbud trolig minimumskravet til å utgjøre et relevant inngrep etter EMK artikkel 833. Av de samme grunner mener jeg at et totalforbud mot røyking i arbeidsforholdet ikke kan hjemles i styringsretten fordi en slik instruks vil være uforholdsmessig. Jeg er enig med Jakhelln når han skriver: "Spørsmålet om særlige vilkår med henblikk på røykernes situasjon i arbeidslivet må i det hele tatt vurderes nyansert, under særlig hensyntagen til det arbeidsforhold det er tale om"34. Selv om arbeidsgiver neppe kan innføre et generelt røykeforbud i arbeidstiden i kraft av styringsretten betyr ikke det at styringsretten også på dette området rekker langt. Arbeidsgiver kan i medhold av styringsretten og andre kompetansegrunnlag i stor grad forby tobakksrøyking i arbeidstiden. Dessuten er styringsretten relativ i forhold til når, hvor og hvem styringsretten utøves overfor. Styringsretten vil for eksempel gå lenger i forhold til visse stillinger. Kommuner og fylkeskommuner må for eksempel kunne fastsette røykeforbud i arbeidstiden for stillinger som er særlig holdningsskapende. Det må for eksempel kunne stilles et slikt krav til ledere i helseinstitusjoner, lærere i grunnskolen og videregående skole under henvisning til at de er rollemodeller for ansatte, elever og pasienter35. Side 30

31 Men heller ikke i disse tilfellene kan det gjelde et totalforbud. Et eventuelt røykeforbud i forhold til for eksempelærere må begrenses til den tiden de oppholder seg i på skolen i WHO Framework Convention on Tobacco Control (FCTC også omtalt som tobakkskonvensjonen) har som formål å oppnå en permanent og vesentlig reduksjon i utbredelsen av tobakk globalt, og bekrefter at retten til å ha den beste helsestandard gjelder alle mennesker. Konvensjonen trådte i kraft 27. februar 2005 og er nå ratifisert av 160 land, der i blant Norge som det aller første. Konvensjonen er forhandlet frem under WHOs ledelse og med WHOs godkjenning. 32 Jakhelln skriver i Oversikt over arbeidsretten dette om avveiningen på s. 58: "De fastsatte begrensinger i adgangen til å røyke bygger på et utgangspunkt om at røyking er en lovlig og sedvanfig del av samfunnslivet og av enke1tpersoners daglige atferd, samtidig som røyking har uheldige helsemessige effekter. Balansen mellom disse to utgangspunkter har lovgiver trukket gjennom røykelovens regler, samtidig som det er et faktum at en betydelig del av befolkningen - i større el1er mindre grad - er røykere". 33 Lorenzen, op.cit. på s. 385 viser til at terskelen ligger lavere her enn i relasjon til EMK artikkel Jakhelln, op.cit, s Jakhelln, op.cit. s. 59: "Det må for eksempel formentlig kunne kreves at lærere i grunnskole og videregående skole ikke røyker i arbeidstiden, idet deres atferd er egnet til å påvirke barns og ungdoms holdning til røyking". arbeidstiden. Dette er i samsvar med Helsedirektoratets brev av 16. desember Herfra gjengis: "Helsedirektoratet benytter med dette anledningen til å oppfordreffikeskommunen som skoleeier til å arbeide for at videregående skoler skal bli tobakksfri i skoletiden. Med tobakksfri skoletid menes at elevene er røyk- og snusfi-ie til og fra skolen, i løpet av skoledagen, inkludert friminutt. Vi vil samtidig minne om at arbeidsgiver kan regulere tobakksbruk blant lærere og øvrige ansatte på skolen med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett. Vi minner i denne sammenheng om at lærere og ansatte er viktige rollemodeller". Rent konkret vil det - etter mitt syn - for eksempelde lege lata kunne være et uforholdsmessig inngrep overfor røykerne å nedlegge et totalforbud mot tobakksrøyking: På tjenestereiser der for eksempel arbeidstakeren i embetsmedfør oppholder seg utenfor sitt faste arbeidssted (hotelltilfellene)36. ubetalte pauser hvor det røykes på steder hvor arbeidsgiver ikke kan nedlegge forbud i kraft av sine eierbeføyelser. de tilfelle arbeidstakeren benytter egen privatbil i arbeidet. Forutsetningen er at det ikke er andre relevante hensyn enn hensynetil arbeidstakers egen helse som gjør seg gjeldende37. Denne tolkningen av EMK artikkel 8 er relevant i forholdet til å fastsette grensene for arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten begrenses jo nettopp av andre rettsgrunnlag. De rettigheter som kan utledes av EMK står som nevnt i en spesiell stilling, jfr. menneskerettsloven Side 31

32 Jeg tilføyer at denne vurderingen sammenfaller godt med det alminnelige saklighetskravet som gjelder for arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver kan ikke ta utenforliggende, usaklige hensyn39. Det er således nærliggende å hevde at konklusjonen ville blitt den samme med en "ren" arbeidsrettslig saklighetsvurdering, uavhengig av begrensningene etter EMK og menneskerettsloven. Som påpekt av Kjønstad er dette et område med en utpreget dynamisk rettsutvikling40. Kravene til økt produktivitet og konkurranseevne i nærings- og arbeidsliv vil forrnentlig bare bli sterkere og sterkere i framtiden. I samme retning trekker behovet på å få kontroll på de offentlige helse- og trygdebudsjettene. Røyking medfører enotme kostnader, både for arbeidslivet og for samfunnet generelt. Det kan neppe være tvilsomt at dette bidrar til å legitimere røykeforbud og andre restriksjoner i forhold til den enkelte arbeidstager. Både EMK artikkel 8 om retten til privatliv og 36 Her må arbeidsgiver i kraft av styringsretten kunne fastsette nærmere røykereglement. Arbeidsgiver kan imidlertid neppe totalforby røyking på for eksempel tjenestereiser. 37 Det vil for øvrig ikke være mulig å angi en kasuistisk og uttømmende oppramsing av situasjoner der arbeidsgiver kan og ikke kan nedlegge røykeforbud. 38 Menneskerettsloven 3 har denne ordlyden: "Bestemmelsene i konvensjoner og protokoller som er nevnt i 2 skal ved motstrid gå foran bestemmelser i annen lovgivning". 39 Fougner, op.cit. s Kjønstad, op.cit. arbeidsgivers styringsrett må tolkes i lys av samfunnsutviklingen. Den nye IA- avtalen, som gjelder fra 1. mars 2010, legger for eksempel større forpliktelser på arbeidsgiveme. Jeg utelukker derfor ikke at spørsmålet vil måtte vurderes annerledes i framtiden. Men det er antagelig Stortinget som gjennom en ytterligere innskjerping av røykeloven som sitter på nøkkelen". Det er i denne relasjon at forholdet til EMK og Grunn1oven særlig kommer på spissen41. Når det er sagt bør det ikke hindre offentlige arbeidsgivere i å gå foran og søke å påvirke rettsutviklingen gjennom bruk av blant annet arbeidsgivers styringsrett, slik flere kommuner har gjort. Det kan argumenteres godt for at det påhviler offentlige arbeidsgivere et særlig samfunnsansvar også på dette området. 4. Oppsummering Arbeidsgiver kan i medhold av styringsretten og andre kompetansegrunnlag i stor grad forby tobakksrøyking i arbeidstiden. Kommuner og fylkeskommuner må kunne fastsette røykeforbud i arbeidstiden for stillinger som er særlig holdningsskapende. Det må for eksempel kunne sti1les et slikt krav til ledere i helseinstitusjoner, lærere i grunnskolen og videregående skole under henvisning til at de er rollemodeller for ansatte, pasienter og elever. Arbeidsgivers styringsrett gir etter gjeldende rett i dag neppe tilstrekkelig hjemmelsgrunnlag for fylkeskommunen til å vedta et generelt røykeforbud som gjelder i hele arbeidstiden uten hensyn til hvor arbeidstakeren oppholder seg. Det vil formentlig være uforholdsmessig og i strid med saklighetsprinsippet å nedlegge et tota1forbud mot tobakksrøyking på tjenestereiser der for eksempe1 arbeidstakeren i Side 32

33 embetsmedfør oppholder seg utenfor tjenestestedet, i ubetalte spisepauser der røykingen skjer utenfor arbeidsgivers eiendom og i de tilfelle arbeidstakeren benytter egen privatbil i arbeidet. Forutsetningen for de konklusjonene som virker begrensende på styringsretten er at det ikke er andre relevante hensyn eller andre kompetansegrunnlag som underbygger en annen løsning. Et generelt forbud som retter seg mot all tobakksbruk i arbeidstiden kan neppe alene hjemles i arbeidsgivers styringsrett. Advokat Børge Benum Oslo, 9. mars Se Moltumyr Høgberg: Strekker EMKs indivcivern seg utover det vern som følger av tilsvarende bestemmelser i Grunnloven? Jussens Venner hefte 1/2010 s. 81. Side 33

34 VIKNA KOMMUNE Postadresse Telefon Telefaks Postboks 133, Sentrum RØRVIK E-post: Saksnr.: 2011/16-5 Arkiv: 460 SAKSFRAMLEGG Dato: Saksbehandler/Tlf: Åshild Opsjøn / Utvalgssaksnr Utvalg Møtedato 9/11 Administrasjonsutvalg /11 Formannskap Kommunestyre Permisjonsreglement for Vikna kommune, revisjon av reglement av Vedlagte dokumenter: 1 Revidert permisjonsreglement med rådmannens kommentarer - notat av Arbeidstakerorganisasjonene - innspill til utøvelse av arbeidsgiverpolitikken i kommunen. Dokumenter ikke vedlagt: Vedtak i k-sak 100/10: Kommunebudsjettet Hovedtariffavtalen kap Vedtak adm.utvalgsak 02/11, møte RÅDMANNENS FORSLAG TIL VEDTAK: Administrasjonsutvalget rår til slikt vedtak av formannskapet: Formannskapet rår til slikt vedtak av kommunestyret: 1. Sak om revisjon av Vikna kommunes permisjonsreglement legges fram for politisk behandling, med visning til kommunestyrets vedtak i sak 10/100 og oversendelsesforslag i samme sak. 2. Velferdspermisjoner med lønn kan i løpet av ett kalenderår gis for til sammen 12 arbeidsdager for arbeidstakere med 5-dagers uke. Alternativt kan permisjon Side 34

35 innvilges for en måned med halv lønn. For pedagogisk personale (inkl ledere i skolen) gjelder kvoten for skoleåret. Vedtakets pkt 2 erstatter innledning i Del 2: Velferdspermisjoner. 3. Øvrige punkter i Permisjonsreglementet opprettholdes slik det går fram av vedlegg; notat datert Side 35

36 SAKSGRUNNLAG Vedtak i k-sak 100/10: Kommunebudsjettet Hovedtariffavtalen kap 1, 14.1.Vedtak i administrasjonsutvalget i møte Referat fra drøftingsmøte med organisasjonene og Opplysninger om andre kommuner i Namdal sin praksis mht antall dager velferdspermisjon. SAKSOPPLYSNINGER Bakgrunn: I k-sak 100/10: Kommunebudsjettet 2011 vedtok kommunestyret følgende (pkt 4): Vikna kommunes permisjonsreglement del 2 forutsettes endret fra 10 til 8 dager (permisjon med lønn). Administrasjonsutvalget gis fullmakt til å foreta de nødvendige endringer i reglementet i forhold til dette. I samme sak vedtok kommunestyret et oversendelsesforslag som innebærer at hele permisjonsreglementet skal legges fram til kommunestyret for revisjon. Alle rettigheter som er ut over tariffestet rettighet skal vurderes i denne sammenhengen. Administrasjonsutvalget fattet slikt vedtak i sak 2/11, møte : 1. Med visning til kommunestyrets vedtak i sak 100/10, pkt 4, vedtar administrasjonsutvalget å be rådmannen avgjøre hvilke velferdsgrunner innen gjeldende permisjonsreglement som skal utløse permisjon med lønn. Dette innenfor den rammen på 8 dager som kommunestyret har vedtatt. 2. Administrasjonsutvalget presiserer at når det gjelder ansatte i delstilling skal hovedregelen være at ved undersøkelse og behandling hos legespesialist, tannlegespesialist og ved sykehus, jfr reglementets pkt 2.2 siste avsnitt, skal denne typen besøk legges utenom arbeidstid. 3. Endringene i pkt 1 og 2 over innarbeides i permisjonsreglement av Fagorganisasjonene v/hovedtillitsvalgte ble innkalt til drøftingsmøte vedrørende denne saken i HTV-forum Referatet fra møtet viser at alle organisasjonene stilte dette kravet: HTV- forum krever at det kalles inn til eget drøftingsmøte der arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver realitetsdrøfter sider ved arbeidsgiverpolitikken i Vikna kommune generelt og de tre aktuelle spørsmålene spesielt. (De tre aktuelle spørsmålene var Vikna kommune som røykfri arbeidsplass, revisjonen av permisjonsreglementet og spørsmålet om matpause lagt innenfor eller utenom arbeidstid) Det ble kalt inn til nytt drøftingsmøte den Referatet som ble skrevet fra møtet viser at organisasjonene stiller spørsmål ved om kommunestyret skal vedta endringer av reglementet siden et partssammensatt utvalg der representantene for organisasjonene er med, er delegert dette ansvaret. De er dessuten kritiske til at kommunestyret reduserte antall dager velferdspermisjon fra 10 til 8 dager. De viser til at ordningen ikke misbrukes, at de oppfatter det som mistillit fra arbeidsgiver og at det ikke representerer noen reell innsparing siden ansatte ikke når taket for antall dager. Dessuten peker de på omdømmet kommunen får som arbeidsgiver, både i forhold til egne ansatte og med tanke på framtidig rekruttering. Når det gjelder kommunestyrets rett til å få seg forelagt sak om reglementet, viste Vikna kommune i møtet til at kommunestyret er suverent mht å be rådmannen foreberede og legge fram saker for det øverste politiske organet i kommunen. 3 Side 36

37 I samme møtet la organisasjonene fram et skriv som utdyper synspunktene de har, også mht revidering av permisjonsreglementet, jfr vedlegg. Skrivet ble delt ut til kommunestyret i møte Ansattes bruk av permisjon med lønn: Velferdspermisjon: I sak til administrasjonsutvalget ble det gjort rede for ansattes bruk av velferdspermisjoner. En rapport per desember 2010 viser at ansatte i 2010 ikke tok ut max dager permisjon. Det høyeste antall dager som ble tatt ut av en ansatt i 2010 var 6 dager, og skyldes alvorlig sykdom i familien, dødsfall og på følgende begravelse, jfr pkt 2.2 og 2.3. Ellers lå gjennomsnittet på 1 til 2 dager for de som har søkt og fått innvilget slik permisjon i hovedsak gjelder dette søknader for å oppsøke legespesialist, tannlegespesialist og sykehus. I 2010 gjennomførte Sykehuset Namsos mammografiscreening, og mange kvinner i voksen alder fikk permisjon for å delta her. Rådmannen anslo kostnadene til velferdspermisjon med lønn i 2010 til kr ,- - kr ,-. Rapport per viser samme tendensen i Som nevnt over er det få punkter i permisjonsreglementets del 2 (velferd) som blir brukt av ansatte. Pkt 2.3, siste punkt: Deltakelse i større idrettsarrangement, er ikke blitt brukt i de siste årene. Det samme gjelder pkt 2.4: Feiring av religiøse og nasjonale høytidsdager. Pkt 2.5: Tilvenning av barn i barnehage/skole/dagmamma brukes i svært liten utstrekning ved barnehage - og skolestart. Det samme gjelder ved inngåelse av eget ekteskap/partnerskap og egne barns konfirmasjon og dåp. Når det gjelder hvilke typer permisjon som kan tas bort, er dette lagt som kommentar etter hvert punkt i reglementet, jfr vedlegg. Andre permisjoner (delene 3 tom 7): Som det går fram av kommentarene dekker disse delene av reglementet permisjoner med eller uten lønn som er tariffestet og lovfestet. Ett unntak er del 4: Overgang til ny stilling utenfor kommunen. Det gis permisjon uten lønn, men tiltaket utløser rekrutteringskostnader. Unntak er også pkt 3.2 (Nominasjonsmøter) 3.6 (Tilsetting i arbeidstakerorganisasjon) og 3.8 (Permisjon ved spesielle oppdrag og engasjementer/egen næringsvirksomhet). I disse tilfellene utløses det også kostnader til rekruttering. Det må føyes til at disse mulighetene for permisjon uten lønn er relativt lite brukt. Andre kommuners praksis: Vikna kommunes permisjonsreglement bygger på KS` normalreglement. Andre kommuner i Namdalen er forespurt om sin praksis mht antall permisjonsdager for velferdsformål. Kommunene Overhalla, Nærøy, Namsskogan, Høylandet, Snåsa, Leka, Røyrvik og Lierne opplyser alle at de følger Hovedtariffavtalens anbefalinger, og gir inntil 12 dager velferdspermisjon i hel stilling per år, slik de sentrale partene anbefalte i tariffrevisjonen Heller ikke disse kommunene har opplevd noen form for misbruk av ordningen. Forøvrig er reglementene i de ulike kommunene nokså like i utformingen. RÅDMANNENS VURDERING Permisjonsreglementets del 2, velferdspermisjoner, er en ordning som skal sikre at de ansatte kan få fri med lønn dersom private forhold tilsier dette. Det er også en ordning som skal sikre likebehandling av ansatte. Som beskrevet over, har rådmannen ingen grunn til å tro at ansatte 4 Side 37

38 misbruker reglementet. Det er heller innsparing å hente ved å kutte ned på antall dager for velferdspermisjon, dette siden ingen ansatte de to siste årene har tatt ut max antall dager. Kommunestyret kan velge å sløyfe ordningen helt, noe rådmannen sterkt vil fraråde. Det vises til praksis i andre kommuner i Namdalen dersom Vikna kommune skal være den eneste kommunen som ikke gir ansatte velferdspermisjon, vil dette sende et sterkt negativt signal til egne ansatte og også til omverdenen. Rådmannen er enig med de tillitsvalgte som påpeker de negative effektene i sitt notat og i drøftinger med arbeidsgiver. I stedet foreslås det at Vikna kommune utvider antall velferdspermisjonsdager til 12 slik partene sentralt rår til og som praksis er i de andre kommunene i Namdalen. Rådmannens mening er at dette er nødvendig for å opprettholde omdømmet til kommunen og for å kunne konkurrere om arbeidskraft i et stadig strammere marked. KONKLUSJON/TILRÅDING Som forslag til vedtak. Rørvik, Roy H. Ottesen rådmann 5 Side 38

39 PERMISJONSREGLEMENT FOR VIKNA KOMMUNE S.2: Del 1: Omfang, lønnsansiennitet, feriepenger og pensjon S.3: Del 2: Velferdspermisjoner S.4: Del 3: Permisjoner for deltakelse i offentlige verv og tillitsvalgte i andre organisasjoner S.6: Del 4: Permisjon ved overgang til annen stilling, permisjon ved andre behov S 7: Del 5: Permisjoner/fravær iht lov og avtaleverk S.9: Del 6: Utdanningspermisjoner S.10:Del 7: Sykefravær/permisjon utover sykepengeåret S.10:Del 8: Fortolkning/iverksettelse/revisjon 1 Side 39

40 DEL 1: OMFANG, LØNNSANSIENNIETET, FERIEPENGER, PENSJON 1.1. Reglementets omfang Reglementet omfatter de muligheter ansatte i Vikna kommune har for å søke ulike typer permisjoner både med og uten lønn. Det forutsettes at nødvendig dokumentasjon følger permisjonssøknaden før den behandles. Søknader om permisjoner leveres nærmeste leder og sendes rådmann v/ personalsjef, jfr Delegasjonsreglementets pkt f). Nærmeste leder skal uttale seg om permisjonen kan tilrås før vedtak fattes. Unntak er lovbestemte permisjoner etc (jfr for eksempel pkt 5.1 b) og permisjonssøknader som er delegert til avdelingsleder å innrømme. Reglementet gjelder for alle arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold, herunder arbeidstakere med tidsbegrensede arbeidsavtaler, med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev.en gjennomsnittlig arbeidstid per uke). Jfr Hovedtariffavtalens kap 1 1. Bestemmelsene gjelder også delstillinger hvor permisjonen innvilges forholdsmessig etter stillingens størrelse. For arbeidstakere med tidsbegrenset arbeidsavtale fastsettes kvotene for lønnet permisjon i forhold til hvor stor del av året tilsettingen gjelder. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid legges til grunn for eventuell avspasering, innarbeiding eller lønnstrekk i forbindelse med permisjon. Ved kursdeltakelse får deltidstilsatte lønnskompensasjon (grunnlønn uten tillegg) i tiden mellom kursdagens lengde og arbeidstakerens faktiske arbeidstid den/de aktuelle dagen(e), begrenset oppad til vanlig arbeidsdag. Reisetid regnes ikke med. Det understrekes at dette gjelder kurs som er i tråd med kompetanseplan eller er direkte pålagt av arbeidsgiver. 1.2: Lønn/Permisjoner som medregnes i lønnsansienniteten Ved innvilgelse av permisjon med lønn utbetales stillingens lønn inkl.tillegg med mindre annet følger av lov og avtaleverk. Lønnsansienniteten regnes med ved permisjoner med hel eller delvis lønn. Det samme gjelder ved syke - og fødselspermisjoner inntil 1 år, ved samt tvungen verneplikt. Ulønnet permisjon for å utføre offentlig ombud og ombud i arbeidstakerorganisasjoner medregnes i lønnsansienniteten. Videre regnes ulønnet utdanningspermisjon med i inntil 1 år dersom arbeidsgiver vurderer utdanning til å ha betydning for vedkommendes arbeid i kommunen. 1.3: Feriepenger Ved syke-og svangerskapspermisjoner vises til Ferielovens 10 nr : Pensjonsmedlemskap Permisjonsmedlemskapet opprettholdes ved permisjon med lønn. Ulønnet permisjon ut over 1 måned medfører utmelding av pensjonsordningen. 2 Side 40

41 DEL 2: VELFERDSPERMISJONER Velferdspermisjoner med lønn kan i løpet av ett kalenderår gis for til sammen arbeidsdager for arbeidstakere med 5-dagers uke). Alternativt kan permisjon innvilges for en måned med halv lønn. For pedagogisk personale (inkl ledere i skolen) gjelder kvoten for skoleåret. Velferdspermisjoner kan innvilges i følgende tilfeller: 2.1: Inntil 10 dager : For følge av barn, alder 12 år eller yngre, til legespesialist eller tannlegespesialist gis permisjon med delvis lønn, dvs det foretas et lønnstrekk tilsvarende det folketrygden gir som dekning for tapt arbeidsfortjeneste. Permisjon kan innvilges inntil 10 dager per år. 2.2: Inntil 5 dager: Alvorlig sykdom hos ektefelle, samboer, partner og foreldre, søsken, barn eller andre som står vedkommende nær. Det presiseres at bestemmelsen ikke gjelder tilfeller av pleie av pårørende i livets sluttfase. Dette dekkes av AML som gir rett til sykepenger i inntil 20 dager i medhold av Folketrygdlovens kap 9, og kommer i tillegg til ovennevnte. Det presiseres videre at bestemmelsen ikke gjelder ved barn og barnepassers sykdom. Dette er regulert AML 12-9 og HTA kap 1 8, og kommer også i tillegg til ovennevnte bestemmelse. Undersøkelse og behandling hos legespesialist, tannlegespesialist og ved sykehus: Undersøkelse og behandling hos legespesialist, tannlegespesialist skal så langt det er mulig legges utenom arbeidstid. Når det gjelder ansatte i delstilling skal hovedregelen være at det ved undersøkelse og behandling hos legespesialist, tannlegespesialist og ved sykehus, jfr reglementets pkt 2.2 siste avsnitt, skal denne typen besøk legges utenom arbeidstid. Permisjon med lønn kan innvilges når det kreves besøk hos spesialist/sykehus. Dokumentasjon i form av innkalling skal følge søknaden. For nødvendig ledsagelse av andre familiemedlemmer (unntak jfr pkt 2.1) til lege, tannlege, helseinstitusjon med mer kan det gis permisjon uten lønn.(for ev.tapt arbeidsfortjeneste vises til Folketrygdlovens bestemmelser). 2.3: Inntil 3 dager: Dødsfall i nærmeste familie (foreldre, besteforeldre, ektefelle/samboer/partner,barn, søsken) eller andre som står vedkommende nær. I tillegg kommer eventuelle reisedager. Deltakelse i større idrettsarrangement, (olympiske leker andre internasjonale idrettsarrangement, landskamper, finale i norgesmesterskap etc). Ordningen praktiseres også for den som er leder ved slike mesterskap. Det forutsettes at vedkommende deltar fra en idrettsgren eller forbund som er tilsluttet Norges Idrettsforbund. 2.4: Inntil 2 dager: Feiring av religiøse og nasjonale høytidsdager som ikke er offisielle etter norsk kalender. Jfr Lov av 13.juni om trudomssamfunn. 2.5: Inntil 1 dag: 3 Side 41

42 For tilvenning av barn i barnehage/hos dagmamma: Normalt gis nødvendig tid innenfor arbeidsdagens lengde, dersom denne faller sammen med arbeidsdag/arbeidstid. I spesielle tilfeller, og ved dokumentert behov, kan det gis nødvendig tid i inntil 3 dager. Det innvilges ikke lønnet permisjon pga stengt barnehage ved planleggingsdager el. Følge av barn til skole (1.klasse): Det gis nødvendig tid innenfor arbeidsdagens lengde, dersom denne faller sammen med arbeidsdag/arbeidstid. Eget bryllup eller inngåelse av partnerskap. Dåp og konfirmasjon: Gjelder egne barn/ektefelles eller samboers barn dersom dagen faller på en dag som arbeidstaker har tjeneste. 2.6: Kortere timefravær med lønn: Det kan gis fri med lønn ved kortere fravær som gjelder undersøkelser/behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut, men slike og andre private gjøremål må så vidt mulig legges til fritiden. Alternativt kan det legges til rette for at nødvendig tid innarbeides. 2.7: Andre velferdsformål: Det kan innvilges velferdspermisjon med lønn for andre velferdsformål dersom dette finnes rimelig. Slik permisjon kan innvilges inntil en dag. Søknad med dokumentasjon påtegnes av avdelingsleder og sendes personalsjef til avgjørelse. Alternativt kan det gis muligheter for bytte av vakter og innarbeiding for senere avspasering der dette er mulig. Avgjørelse tas i slike tilfeller av avdelingsleder. Rådmannens kommentar: Velferdspermisjon for ansatte er hjemlet i Hovedtariffavtalens kap 1, 14.: Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12(14) dager eller inntil 24 (28) arbeidsdager med halv lønn innen kalenderåret. Før var antall dager hhv 10 og 20 for ansatte med vanlig dagarbeid. I k-sak 100/10 ble det vedtatt å redusere antall permisjonsdager med lønn fra 10 til totalt 8. Hovedtariffavtalens bestemmelse er en kan -bestemmelse og ikke en skal - bestemmelse. Administrasjonsutvalget kan velge å redusere antall dager velferdspermisjon. DEL 3: PERMISJONER FOR DELTAKELSE I OFFENTLIGE VERV OG TILLITSVALGTE I ANDRE ORGANISASJONER. 3.1: Offentlige tillitsverv/ombud Det vises til Hovedtariffavtalens bestemmelse kap Med offentlige verv menes ombud som er opprettet ved lov eller med hjemmel i lov; herunder domsmenn, skjønnsmenn og rettsvitne. 4 Side 42

43 En arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer, jfr AML Arbeidstaker innvilges permisjon med lønn inntil 10 dager per år for å utføre offentlige tillitsverv. Det forutsettes at vervet ikke kan utføres utenom arbeidstid. Dersom tillitsvervet medfører særskilt godtgjøring, f.eks godtgjøring for tapt arbeidsfortjeneste, kan kommunen gjøre fradrag for dette beløpet. Det skal likevel ikke gjøres fradrag for møtegodtgjøring og diettgodtgjøring, jfr AML Arbeidstaker som velges til stortingsrepresentant, ordfører eller annet verv på heltid innvilges permisjon uten lønn for valgperioden. Rådmannens merknad: Hovedtariffavtalen 14.1: Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlig verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeidstakeren plikter på forhånd å gjøre henvendelser til nærmeste overordnede om permisjon. Det vises også til AML som nevnt over. I stedet for at hver enkelt kommunestyrerepresentant/formannskapsmedlem og andre med offentlige verv søker arbeidsgiver hver gang man skal i et møte, er det for Vikna kommunes del satt 10 dager med lønn. Det er mulig for administrasjonsutvalget å redusere antall dager med lønn, eventuelt vedta at hver representant søker arbeidsgiver separat. 3.2: Nominasjonsmøter Arbeidstaker som blir valgt til utsending til nominasjonsmøter ved stortingsvalg, fylkestingsvalg eller kommunevalg innvilges permisjon med lønn når slikt møte faller på vedkommendes arbeidsdag. Rådmannens merknad: Bestemmelsen er ikke tariffestet, og kan gis uten lønn. 3.3: Vedtektsbestemte verv i arbeidstakerorganisasjon Arbeidstaker har rett til permisjon uten lønn for å overta tillitsverv i den organisasjonen vedkommende er medlem av eller i den hovedsammenslutningen/hovedorganisasjon vedkommendes organisasjon er tilsluttet. Jfr HA B : Tilsetting i arbeidstakerorganisasjon Arbeidstaker innvilges permisjon uten lønn i inntil 4 år for tilsetting i: Den organisasjonen vedkommende er medlem av En annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning Hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjon. Ytterligere permisjon avgjøres av rådmannen i hvert enkelt tilfelle. 3.5: Deltakelse i vedtektsfestede møter i arbeidstakerorganisasjonene: Det vises til Hovedavtalens del B 3-7. Følgende arbeidstakere kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon i inntil 12 arbeidsdager per år: Arbeidstakere som er valgt som faste medlemmer i en arbeidstakerorganisasjons styrende (vedtektsfestede) sentrale organer, styrende (vedtektsfestede) distrikts-/fylkesorganer, øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts-/fylkesplan 5 Side 43

44 eller valgte medlemmer og delegater for å møte i den enkelte arbeidstakerorganisasjons/hovedorganisasjons høyeste organ (landsmøter/kongresser og lignende.) I tillegg til denne permisjonsretten kan det gis permisjon med lønn for deltakelse i forhandlingssammenslutningens tilsvarende organer Permisjon etter dette punktet skal dokumenteres med innkalling. Det påligger dessuten aktuelle arbeidstakere å dokumentere overfor arbeidsgiver at de er valgt som faste medlemmer (jfr kulepunktene over). Når det gjelder tillitsverv i Vikna kommune, vises til kommunal hovedavtale, samt lokale ordninger om frikjøp av tillitsvalgte (avtaler) og antall tillitsvalgte (etter drøftinger). Jfr HA del B, 3-1, 3-2. Rådmannens merknad: Bestemmelsen er hjemlet i Hovedavtalen, og kan ikke reduseres mht antall dager eller tas bort. 3.6: Tillitsverv i de funksjonshemmedes interesseorganisasjoner Tillitsvalgte i Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon eller til tilsluttede særforbund, samt til Norges Handikapforbund, kan gis permisjon med lønn for å delta i forbunds-og landsstyremøter, landsmøter og representantskapsmøter, samt for å delta på kurs for nevnte organisasjoner. Det gis inntil 6 dager med lønn per kalenderår for å utføre verv eller delta på kurs. Rådmannens merknad: Bestemmelsen er ikke hjemlet i lov og avtaleverk, og kan reduseres mht antall dager eller tas helt bort. 3.7: Ivaretakelse av tillitsvalgtsfunksjonen og funksjon som verneombud/deltakelse i kurs arrangert av arbeidstakerorganisasjonene Det vises til Hovedavtalens del B 3-5: Til ivaretakelse av sin funksjon som tillitsvalgt på arbeidsplassen gis tillitsvalgte fri fra sitt ordinære arbeid i den grad vervet krever det. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang og fravær skal avtales med nærmeste leder på forhånd. Retten til fri etter denne bestemmelsen gjelder i utøvelsen av funksjon som tillitsvalgt i forhold til møter eller samtaler med arbeidsgiver eller arbeidstaker i konkrete saker. Fagforeningsarbeid faller ikke inn under denne permisjonsbestemmelsen. Det vises til AML 6-5: Verneombud har rett til å bruke nødvendig tid for å få utført sine oppgaver. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid. Medlemmer av AMU har samme rett iht AML 7-4 Permisjon med hel eller delvis lønn innvilges for tillitsvalgte ved opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgte. For hovedtillitsvalgte/ fellestillitsvalgte innvilges permisjon med hel lønn, for øvrige tillitsvalgte innvilges permisjon med hel lønn ved deltakelse i grunnopplæring i regi av fagorganisasjon. For annen opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgt innvilges halv lønn. Tillitsvalgte som er innvilget permisjon med hel eller delvis lønn for å delta på opplæringstiltak/kurs i regi av fagforening på sin lovbestemte ukefridag gis ny fridag som kompensasjon. Rådmannens merknad: Når tillitsvalgte innkalles av sentralt eller regionalt ledd for å delta på kurs og annen opplæring, skal hovedtillitsvalgte gis hel lønn. Plasstillitsvalgte 6 Side 44

45 skal gis delvis lønn. Dette er hjemlet i Hovedavtalens del B 3-6. I Vikna kommunes reglement er delvis lønn satt til halv lønn. Unntaket er i de tilfellene der det velges nye tillitsvalgte og disse har behov for grunnleggende opplæring hos egen organisasjon. Da innvilges permisjon med hel lønn. Permisjon med lønn for hovedtillitsvalgt er hjemlet i avtaleverket og kan ikke tas bort. Administrasjonsutvalget står fritt mht å definere begrepet delvis lønn for plasstillitsvalgte som en mindre prosent enn halv lønn. 3.8: Permisjoner ved spesielle oppdrag og engasjementer/egen næringsvirksomhet Arbeidstakere som er tilknyttet hjelpekorps, innvilges permisjon med lønn i forbindelse med organisert utrykning/redningsaksjon. Det gis ikke permisjon i forbindelse med behov for å ivareta egen løpende næringsvirksomhet. Ved overtakelse av gårdsbruk eller oppstart av egen næringsvirksomhet, kan det gis permisjon uten lønn for inntil 1 år om gangen, og totalt for inntil 2 år. Rådmannens merknad: Permisjon med lønn for å delta i redningsaksjoner er ikke hjemlet i lov og avtaleverk. Kan tas bort. Del 4: PERMISJON VED OVERGANG TIL ANNEN STILLING/PERMISJON VED ANDRE BEHOV 4.1: Overgang til ny stilling utenfor kommunen Arbeidstaker som har vært fast tilsatt i Vikna kommune i minst 5 års sammenhengende tjeneste, kan gis permisjon uten lønn i inntil 1 år ved overgang til ny fast stilling, vikariat eller engasjement utenfor kommunen. Arbeidstaker som har vært fast tilsatt i Vikna kommune i minst 5 års sammenhengende tjeneste, kan gis permisjon uten lønn i inntil 1 år dersom private forhold tilsier det. Ved avgjørelse skal det legges avgjørende vekt på om det av hensyn til virksomheten kan la seg gjøre å innvilge slik permisjon. Ved overgang til ny stilling utenfor kommunen /permisjon ved andre behov trer permisjonen i kraft tidligst 3 mnd etter søknadsdato, og arbeidstaker må gi beskjed 3 måneder før permisjonstidens om vedkommende kommer tilbake. Ved oppsigelse inngår oppsigelsestiden i permisjonstiden. I tillegg kan det fastsettes spesielle vilkår for den enkelte permisjon. Arbeidstaker som har hatt permisjon for å inneha stilling utenfor kommunen/permisjon pga private behov, må ha 5 års etterfølgende sammenhengende tjenestetid i Vikna kommune før det ev.kan gis slik permisjon på nytt. Rådmannens merknad: Punktet ble endret ved revideringen av reglementet i 2006, og åpner nå for en større mulighet for ansatte til å få permisjon uten lønn for å tiltre stilling utenfor kommunen. Før 2006 var det ikke mulig å få permisjon dersom man ble tilbudt fast stilling i en annen bedrift/kommune. Permisjonen gis uten lønn, men utløser rekrutteringskostnader for å hente inn vikarer i permisjonen. 4.2: 7 Side 45

46 Rådmannen avgjør i hvert enkelt tilfelle om det lar seg gjøre å innvilge permisjon uten lønn for å gå over til annen stilling innad i kommunen. Til grunn for en slik avgjørelse skal det ligge en helhetsvurdering av hva som er til det beste for hele organisasjonen. DEL 5: PERMISJONER/FRAVÆR IHT LOV OG AVTALEVERK Slike permisjoner anses for kurante og underlegges forenklet saksbehandling. Søknad sendes på egne skjema. 5.1: Fødsels-og omsorgspermisjoner a) Barn eller barnepassers sykdom Det vises til AML 12-9 og Folketrygdlovens kap 9, jfr HTA kap 1 8,pkt 8.6 Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon for nødvendig tilsyn med barnet. Bestemmelsen gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Dersom barnet er kronisk sykt eller funksjonshemmet og sykdommen eller funksjonshemmingen medfører økning av risikoen at omsorgspersonen får fravær fra arbeidet, gjelder permisjonsretten til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstakeren har også rett til permisjon for nødvendig tilsyn med barn under 12 år, henholdsvis 18 år, når den som har det daglige tilsynet med barnet, er syk. Det kreves legeerklæring etter 3.dags fravær. Permisjonsretten er begrenset til 10 dager per kalenderår per arbeidstaker, inntil 15 dager dersom vedkommende har ansvar for mer enn to barn. Dersom arbeidstaker er alene om omsorgen er permisjonsretten hhv 20 og 30 dager. Det vises for øvrig til de enhver tid gjeldende regler i arbeidsmiljølov, folketrygdlov og tariffavtale. b) Svangerskap/fødsel/adopsjon/fosterbarn Det vises til følgende bestemmelser: Arbeidsmiljølovens 12-2, 12-4, 12-5 (Svangerskap, fødsel, foreldrepermisjon) Jfr Folketrygdlovens kap 14. Arbeidsmiljølovens 12-6 (Delvis permisjon/tidskonto) Jfr Folketrygdlovens kap 14. Arbeidsmiljølovens 12-5 nr 4 (Adopsjon). Jfr Folketrygdlovens kap 14. Arbeidsmiljølovens 12-5 nr 4 (Fosterbarn) Jfr Barnevernslova Tariffbestemt omsorgspermisjon for faren i forbindelse med fødsel, 2 uker med full lønn. Jfr HTA kap 1, 8, pkt ( Jfr AML 12-3). AML 12-7: Permisjon iht 12-2 til 12-6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig og senest 1 uke i forveien utover to uker, senest 4 uker ved fravær utover 12 uker og senest 12 uker ved fravær utover ett år. Det vises for øvrig til de til enhver tid gjeldende regler i arbeidsmiljølov, folketrygdlov og tariffavtale. C) Svangerskapskontroll 8 Side 46

47 Gravid arbeidstaker har rett til fri med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll når slik undersøkelse ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden. Jfr Arbeidsmiljølovens D) Foreldres omsorgspermisjon Hver av foreldrene har rett til ytterligere permisjon (etter fødselspermisjon) i ett år for hvert barn. Permisjon etter denne bestemmelsen må benyttes i tilknytning til fødselspermisjon. Slik omsorgspermisjon gis uten lønn. Jfr AML 12-5, 2.ledd E) Amming Det vises til Arbeidsmiljølovens 12-8, jfr HTA 8, pkt AML: Arbeidstaker kan kreve fri den tiden hun trenger for å amme sitt barn og minst en halv time to ganger daglig eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil en time per dag. HTA: Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil 2 timer per arbeidsdag for å amme sitt barn. Denne bestemmelsen er slik å forstå: Arbeidstakeren bestemmer selv når fritiden (inntil 2 timer per dag) skal avvikles, men den må være knyttet til formålet; at amming faktisk pågår i den tiden som gis. For deltidstilsatte med redusert arbeidsdag foretas en forholdsmessig beregning av lønnet fritid, men med rett til fritid etter Arbeidsmiljøloven som et minimum, det vil si minst en time per dag. For amming utover 9 mnd fra fødsel, krever arbeidsgiver bekreftelse fra lege, helsesøster eller jordmor for å gi tjenestefri med lønn. F) Rett til fri for å pleie pårørende/barn som er innlagt i helseinstitusjon AML 12-9, 4.ledd: Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg ved helseinstitusjonen, barnet er utskrevet og arbeidstaker må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie.(gjelder barn tolv år eller yngre). Det samme gjelder dersom barnet har en livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade. (Gjelder barn som er 18 år eller yngre) Permisjon gis uten lønn, men Folketrygden yter pleiepenger (jf Folketrygdloven 9-11) etter erklæring fra helseinstitusjon. G) Permisjon for arbeidstakere som har funksjonshemmet barn og deltar i opplæring. Det gis permisjon uten lønn for foreldre med funksjonshemmet barn som gjennomgår opplæring ved en helseinstitusjon eller deltar på foreldrekurs ved offentlig godkjent kompetansesenter. Permisjon kan innvilges dersom barnet er 18 år eller yngre. Folketrygden yter opplæringspenger,jfr Folketrygdloven H) Rett til redusert arbeidstid. AML 10-2: Arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Jfr AML 10-2 pkt 4. Arbeidstaker som ønsker redusert arbeidstid, skal gi skriftlig varsel om dette til arbeidsgiveren snarest mulig og senest 4 uker i forveien. Loven tar særlig sikte på småbarnsforeldre, personer med omsorgsforpliktelser og eldre eller syke arbeidstakere,men også andre som kan dokumentere en vektig velferdsgrunn 9 Side 47

48 kan gjøre slik rett gjeldende Det kan søkes om redusert arbeidstid for inntil 2 år ad gangen. Rådmannens merknad: Permisjoner iht til pkt 5 er lov-og avtalefestet og kan ikke reduseres/fjernes. DEL 6: UTDANNINGSPERMISJONER 6.1: Det vises til Hovedavtalens del B, 7 : Med opplærings-og utviklingstiltak menes: a) Tiltak for at arbeidstakeren skal holde seg ajour innenfor nåværende stilling, og som er godkjent som prioritert opplæringstiltak. b) Tiltak som er ledd i den interne karriere-/utviklingsplanlegging for å gjøre arbeidstakeren i stand til å tre inn i annen stilling i kommunen, og som er godkjent som prioritert opplæringstiltak. c) Tiltak som er ledd i arbeidstakerens personlige karriereutvikling, og som faller utenfor kommunens prioriterte opplæringstiltak. d) Opplæring som har betydning for arbeidstakerens funksjon som tillitsvalgt.( Jfr reglementets pkt 3.8) Permisjoner: a) Ved opplæring som faller inn under 6.1 a) og b) gis permisjon med lønn. b) Ved gjennomføring av opplæringstiltak etter 6.1 c) kan permisjon uten lønn gis. Permisjon med lønn gis ikke. c) Ved permisjon iht 6.1 d) vises til reglementets pkt 3.8) 6.2: Rett til utdanningspermisjon, jfr AML 12-11: Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen og minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved utdanningspermisjon for kurs under en måneds varighet. Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans begrunnes. Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder skriftlig underrette arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon er kortere enn seks måneder, skal slik underretning foreligge innen tre måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når varslet permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis, på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter første, andre og tredje ledd er oppfylt, kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf , etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt. 10 Side 48

49 Vikna kommune innvilger som hovedregel ikke utdanningspermisjon ut over lovens krav på 3 år. Rådmannens merknad: Permisjoner iht til pkt 6 er lov-og avtalefestet og kan ikke reduseres/fjernes. DEL 7: SYKEFRAVÆR/PERMISJON UTOVER SYKEPENGEÅRET 7.1: Innledning: Melding om sykdom skal gis til nærmeste leder snarest mulig og senest innen arbeidstidens slutt første sykefraværsdag med mindre det er spesielle forhold som gjør dette vanskelig. Sykefraværets sannsynlige varighet skal også meldes. Egenmelding kan nyttes etter 2 mnd tilsettingsforhold (Jfr Folketrygdloven 8-24). Vikna kommunes egenmeldingsskjema skal fylles ut og leveres arbeidsstedet første dag vedkommende er tilbake i arbeid. Det kan benyttes egenmelding for sykdom inntil 8 kalenderdager sammenhengende. Fra og med 9.kalenderdag må det framlegges sykemelding fra lege for å ha rett til lønn. Totalt kan det benyttes 24 egenmeldingsdager i løpet av 12 måneder. Det er utarbeidet egne retningslinjer for oppfølging av sykemeldte som nærmeste leder har ansvar for oppfølging av (IA). Det forutsettes et nært samarbeid mellom den sykemeldte og leder. 7.2: Permisjon gjeldende utover sykepengeåret: Den sykemeldte kan etter endt sykepengeår innvilges permisjon uten lønn i inntil 12 måneder Forutsetningen for å innvilge slik permisjon er at lege vurderer at arbeidstakeren har gode muligheter for å kunne bli erklært helt arbeidsfør innen utgangen av permisjonsperioden. I særlige tilfeller kan det innvilges permisjon ut over 12 måneder. Det forutsettes at den ansatte i god tid, senest 3 måneder før utgangen av sykelønnsåret, søker for det tidsrommet som er naturlig i forhold til behandling/oppfølging/attføring eller andre ting som iverksettes for å tilbakeføre vedkommende til arbeidet. Mottar arbeidsgiver ikke søknad om permisjon, forutsettes det at arbeidstakeren gjeninntrer i stillingen. Dersom arbeidstaker ikke gjeninntrer i stillingen etter endt permisjonstid, må det påregnes at kommunen går til oppsigelse av arbeidsforholdet. Ved egen oppsigelse av stilling innen utgangen av permisjonstiden, gis inntil 1 års fortrinnsrett ved ledighet i stilling vedkommende er kvalifisert for. Arbeidstaker må selv påberope seg fortrinnsrett skriftlig ved søknad. 8: FORTOLKNING/IVERKSETTELSE/REVISJON Administrasjonsutvalget avgjør fortolkningsspørsmål som måtte oppstå ved praktiseringen av reglementet. Jfr Delegasjonsreglementet pkt 7, 7.2 d). Samme utvalg vedtar ajourhold av reglementet. Rådmannen gis fullmakt til å revidere reglementet som følge av endringer i lov og avtaleverk. Revidert reglementet trer i kraft Side 49

50 ARBEIDSTAKERORGANISASJONENE I VIKNA KOMMUNE INNSPILL TIL UTØVELSEN AV ARBEIDSGIVERPOLITHCKEN I KOMMUNEN INNLEDNING Organisasjonene i Vikna kommune ser med en stigende uro på utøvelsen av kommunens personal- og arbeidsgiverpolitikk. Det gripes fatt i enkeltsaker på høyeste politisk nivå uten at de ansatte gjennom sine organisasjoner involveres på en god nok måte. I kommunestyresalen får en høre på talerstolen at de ansatte i Vikna kommune blant annet, sitat: "Ikke kjenner sitt eget beste!" Hva dette gjør i forhold til kommunens omdømme som arbeidsgiver, og motivasjonen blant de ansatte kan en bare tenke seg. Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er summen av de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver praktiserer og står for, i sitt forhold til sine medarbeidere. De største utgiftene i en kommune er lønninger. Konsekvensene av kompetanseheving og kvalitetsbygging, er produktivitetsforbedringer som kommer alle til gode. På samme måte som en privat bedrift har ansvaret for sine ansatte, har ordfører og kommunestyret det overordna ansvar for de ansatte i kommunen. Kommunestyret har i henhold til delegasjonsreglementet, delegert til administrasjonsutvalget og rådmannen å fatte avgjørelser i forhold til de fleste saker som gjelder forholdet mellom kommunen som arbeidsgiver og de ansatte. Det er derfor viktig å få fram en tydelig definisjon av hva arbeidsgiverpolitikken i Vikna kommune skal inneholde, ansvarsdeling i kommunen, kommunens visjon, våre utfordringer, strategi og virkemidler, våre prinsipper for ledelse, forventninger til medarbeiderne (stillingsinstruks) og suksesskriterier. Cqq-(q Arbeidsgiverpolitikk kan defineres rundt fire hovedområder: etvt ÅOP Ledelse Kompetanse Belønning Medvirkning to6 Hovedspørsmålet er: Hva skal Vikna kommunens arbeidsgiverpolitikk inneholde? Andre spørsmål som er viktig å få klarlagt er: Hvordan skal arbeids- og personalpolitikken utøves? Hvordan bygger vi (kommunen) et godt omdømme? Hva sier de andre om oss? Hva forteller vi om oss selv? UTFORDRINGER Status En av hovedutfordringene, slik organisasjonene i Vikna kommune ser det, er å sette fokus på statusheving av offentlige arbeidsplasser. Dette kan gjøres bl.a. gjennom individuell kompetanseheving som gir gode utviklingsmuligheter. Noe som vil lede til at de ansatte i Side 50

51 Vikna kommune settes i en posisjon, der de kan gjøre en god og mer effektiv jobb. Fungerende praksis legger opp til at nye oppgaver stadig pålegges den enkelte ansatte, uten at det foretas prioriteringer mellom oppgavene og gis tydelige signaler om hvilke som skal prioriteres vekk. Ansvar Organisasjonene i Vikna kommune ønsker også at det blir et tydeligere skille mellom folkevalgtes ansvar for en overordnet arbeidsgiverpolitikk i kommunen vår, og administrasjonens ansvar for den daglige personalpolitikken. Mål og verdier Det savnes en overordnet arbeidsgiverpolitikk for kommunen, basert på tydelige verdier, tydelige forventninger og kommunens målsettinger om kvalitet i tjenesten. Når dette innføres vil en kunne gi frihet til den enkelte leder og ansatte til å finne gode løsninger. Politikerne vil underveis få rapportering om måloppnåelse, og evalueringer av den jobben som er gjort ut fra de målsettinger som er lagt. KRAV - OPPSUMMERT Det framstår for organisasjonene, at det er en oppfatning på politisk nivå i Vikna kommune, om at de ansatte har for gode velferdstilbud og goder. Disse skal en dermed fierne én etter uten at en samtidig foretar en helhetlig gjennomgang av arbeidsgiverpolitikken i kommunen. Kravene under tar utgangspunkt i sakslista til HTV-forumet i møte 5. september Organisasjonene i Vikna kommune krever: At det utarbeides en overordnet arbeidsgiverpolitikk i Vikna kommune med klare mål og gjensidige forventinger. Denne vedtas av kommunestyret, og rådmannen pålegges rapporteringsansvar i forhold til politikerne når det gjelder måloppnåelse/manglende måloppnåelse, suksesskriterier, uforutsette hendelser m.m. Kommunestyret skal kun forholde seg til rådmannen angående etatenes virksomhetsutøvelse. At det blir et tydeligere skille mellom politisk nivå og rådmannen og hans stab i utøvelsen av kommunens personal- og arbeidsgiverpolitikk - i dag er den for flytende. Det tas tak i enkeltsaker på politisk nivå, som så pålegges rådmannen å utrede. Organisasjonene føler seg ofte oversett og lite hensyntatt i disse prosessene. Her kan det godt refereres til prosessen som ble kjørt i forbindelse med innføring av spisepause som fritid, med konsekvens at arbeidstiden i praksis utvides med 2,5 timer pr. uke. Vi ønsker i den forbindelse å vise til Hovedtariffavtalens 4 Arbeidstid. Der står det i Kontoradministrasjon, at det er dagens praksis på arbeidstid som skal følges! Arbeidstid er en del av avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og de ansatte, og det som er avtalt skriftlig, eller som er innarbeidet praksis, er det som skal følges. Hvis en part ønsker en endring av dette, skal det forhandles om endringer, og partene må komme til enighet for at en ny praksis skal være lovlig. En annen tilsvarende sak er innføringen av kommunen som en røyk-/snusfri arbeidsplass. Denne saken har sin bakgrunn i en interpellasjon fra KRF i kommunestyret, der en vil at Vikna kommune skal innføre røykeforbud i arbeidstiden. Dette har jo blitt en "populær" sak mange kommuner. Staten og politikerne tar inn Side 51

52 enorme summer på tobakksavgift, men skal i neste runde stille seg som overformyndere i forhold til enkelte brukere. I denne saken må det utarbeides retningslinjer for gjennomføringen, når og hvor et forbud gjelder, hvem det gjelder for, håndteringen av overtredelser (sanksjonsmuligheter) m.v. Disse må være drøftet med organisasjonene og gjort kjent blant arbeidstakerne før forbundet innføres tidligst juni At eventuelle endringer av reglement som styrer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakere i Vikna kommune blir behandlet helhetlig. Viser her til permisjonsreglementet for Vikna kommune, som etter delegasjonsreglementet skal behandles i administrasjonsutvalget. Endringer som foreslås fra kommunestyrets talerstol bærer preg av at det råder et syn om at de ansatte i kommunen har for gode velferdsordninger og at en innskjerping vil gi økonomiske innsparinger. Antallet permisjonsdager med lønn av velferdsgrunner skal reduseres fra 10 til 8, all statistikk fra bruken av denne ordningen viser at nesten ingen har hatt slik permisjon i 10 dager. De fleste som har hatt permisjon av velferdsgrunner har hatt 1-3 dager. Vi kan ikke se at argumentet for å gå til endringer av denne ordningen holder mål, dette vil ikke gi noen økonomisk innsparing bare frustrasjon og negative holdninger fra arbeidstakerne. Når man i tillegg tar med at Vikna kommune er en IA-bedrift, kommer denne endringen av permisjonsreglementet i et selvmotsigende lys. Som IA-bedrift skal kommunen så langt som overhode mulig legge til rett for å holde arbeidstakerne i jobb. Denne saken er nok et eksempel på at Vikna kommune ikke har en enhetlig personalpolitikk. Skal kommunen få til dette må delegasjonsreglementet følges og saker behandles etter det. Oppsummert kan en konkludere med at en mer firkantet holdning fra arbeidsgiver side, vil lede til at arbeidstakerne opptrer mindre fleksibelt i utøvelsen av sine arbeidsoppgaver. Resultatet vil bli en merkbart dårligere tjenesteproduksjon. Side 52