Hei! Hvorfor noen lykkes og andre ikke.

Transkript

1 Hei! Du som leser dette har vært på et av Ergo Credos foredrag, kurs eller seminarer. Vi håper du fikk et godt utbytte av dagen(e) og at lysten til å arbeide aktivt med ditt potensiale er styrket! Vi håper også at du er med på at du har det som skal til for å lykkes, - at du er god nok J. Nedenfor finner du igjen det meste av det du fikk høre, og kanskje noe du ikke fikk høre om. Les det du finner mest relevant for deg! Uansett håper vi det kan være til nytte for deg å repetere. Vi blir glade for tilbakemeldinger og spørsmål, så kontakt oss gjerne på post@ergocredo.com, kikk innom på eller legg igjen en hilsen på God lesing, håper vi ser deg igjen J Vi har snakket om noen sentrale elementer som inngår i det å lykkes. Prinsippene er de samme, enten det gjelder service, salg, ledelse eller å prestere innenfor toppidrett eller på skolen. Hva suksess innebærer for deg, er opp til deg, du har uansett et stort potensiale til din disposisjon, og du har det som skal til, du er god nok. Punktum. Ergo Credo betyr derfor tror jeg. Med det så tenker vi på hvordan det vi tror om oss selv, har en lei tendens til å stå i veien for vårt potensiale og det vi egentlig ønsker å gjøre. Vi tror at alle kan bedre sine prestasjoner, og at kunnskap om hva som hindrer deg vil hjelpe deg videre. Vi tror ikke på fravær av ubehag og smerte. Smerte er nødvendig i den forstand at du som vil prestere på et høyere nivå enn du gjør i dag, må akseptere smerte (frykt og prestasjonsangst) og usikkerhet som en del av det å lykkes. Vi tror derimot på åpenhet, på modige relasjoner og tydelig kommunikasjon. Og ikke minst, vi tror alle kan hente ut en vesentlig større del av sitt iboende potensiale. Vi håper du adopterer vår magiske formel helt til slutt! Hvorfor noen lykkes og andre ikke. Vårt utgangspunkt er at det ikke nytter å fortelle folk hva de skal gjøre, de gjør det ikke likevel! Med andre ord: Det er ikke mangel på kunnskap som gjør at vi ikke presterer opp mot vårt potensiale. Det er ikke å vite hva vi skal gjøre som er utfordringen, det er å gjøre det. Dersom du skal få deg selv eller andre til å prestere må du først og fremst være overbevist om at du faktisk kan. Dersom du innerst inne tror at du ikke har de egenskapene som er nødvendige for å lykkes vil det ikke være til noe hjelp at noen forteller deg oppskriften på suksess. Det vil ikke hjelpe fordi du tenker at det ikke gjelder sånne som deg. For du er jo så innadvendt, sjenert, konfliktsky, usjarmerende og initiativløs. Først av alt må du altså overbevises om at du har det i deg som skal til for å lykkes. (Det har du naturligvis, fordi det alltid dreier som om det du gjør, ikke den du er.) Dernest må du finne en verdi i å lykkes. Dersom du ikke ser en verdi i å lykkes kommer du heller ikke til å legge ned det arbeidet som er nødvendig. Det er nemlig hardt arbeid å lykkes. Mye 1

2 motgang, slit og tvil. Når du forstår at du kan, og du ser en verdi i å endre atferd, først da vil det være grobunn for å gjøre ting på en annen måte enn du gjør det i dag. Spørsmålet er hva du gjør, ikke hvem du er! Vi er ikke opptatt av hvem du er. Du er god nok! Du har alle de forutsetninger du trenger for å lykkes i livet. Spørsmålet er aldri hvem du er, spørsmålet er hva du gjør. Det er dine handlinger som avgjør om du kommer til å lykkes eller ikke. Det er når du glemmer dette og knyter suksess eller fiasko til din identitet, til den du er, at ting blir vanskelig. Det er også her skammen kommer inn i bildet. Gjennom defensive strategier, f.eks. passivitet, sørger vi for å ikke gjøre noen feil. Det virker bra, men ulempen er at du ikke gjør noe riktig heller! Du er god nok. Men det kan godt hende at du ikke gjør ting som gir deg suksess. Da må du gjøre noe annet. Husk: Dersom du gjør det du alltid har gjort får du de resultatene du alltid har fått. Det er alltid dine handlinger som teller. Er prestasjoner normalfordelt? Hvorfor er det slik at mennesker presterer ulikt? I de aller fleste prestasjonsgrupper er det en tilnærmet normalfordeling av prestasjoner. 10% presterer svært bra, 10% presterer langt under sitt potensiale og de resterende 80% varierer mellom de to ytterpunktene. Vi undres over hvorfor noen presterer under sitt potensiale når det til- synelatende ikke er noen fordeler med å prestere dårlig. Utgangspunktet er jo at alle vet hva som skal til for å lykkes. Hva er det som motiverer oss til ikke å lykkes? Hva er det som gjør at vi heller velger (ubevisst) å oppføre oss på en måte som ikke gir resultater? Svaret er at det finnes en belønning som driver oss mot å ikke lykkes. Denne belønningen er knyttet til frykten for å feile. Mange mennesker vil heller la være å forsøke enn å feile i forsøket på å lykkes innenfor et eller annet område. De har en feilkobling som gjør at de glemmer at det ikke er noen krise å mislykkes første gang. Du kan nemlig prøve på nytt! Og sist men ikke minst: Du trenger ikke bli den beste. Så lenge vi forholder oss til skole eller arbeidsliv så holder det lenge å være god. Det er nok av førsteplasser! Talent finnes, men det er ikke viktig! Det er ikke tvil om at talent finnes som fenomen. Noen har et balltalent, andre har et komisk talent, og andre har et matematisk talent og noen har et ledertalent. Men talent er ikke viktig. Talent kan være flott for den som har det, men samtidig kan det være en 2

3 forbannelse. Problemet med talent er at vi knyter det til den vi er. Talentfulle personer erfarer ofte at de ikke må jobbe hardt for å oppnå resultater. De er vant til å mestre uten nevneverdig anstrengelser. Dersom du ikke har talent må du kompensere med hard jobbing. Talentet har en lettere vei til et visst nivå, men deretter hjelper ikke talent. Da er det hard jobbing som overtar. Og det er her talentene kan møte problemer. De forbinder hard jobbing med ikke å være smart, dyktig eller talentfull. Derfor velger de en effektiv defensiv strategi: De gir opp. Ikke- talenter som har jobbet seg frem til et visst kompetansenivå har erfart at det er gjennom hard jobbing de har oppnådd resultater. De vet at resultatene er en konsekvens av utholdenhet og en sakte- men- sikker- erfaring som gir suksess. Oppsummert: Dersom du er talentfull har du antagelig en lettere vei til et visst nivå. Derfra må talentet også jobbe hardt. Det kan være vanskelig for mange talenter siden de har kommet til gode resultater uten å måtte anstrenge seg veldig. Ikke- talenter lærer tidligere at det er hardt arbeid som gir suksess, og at fremgang kommer sakte, men sikkert. Ikke motivert? En definisjon på motivasjon er...det som beveger mennesker til handling. Vi er altså alltid motivert. Men det er ikke sikkert vi er motivert til å gjøre det vi vet er fornuftig. En selger som leser avisen og rydder i innboksen og tar lange kaffepauser i stedet for å booke salgsmøter eller følge opp kunder, er ikke IKKE motivert til å booke møter, han er bare mer motivert til å prate på Facebook. Det er mye mindre ubehagelig å chatte enn å bli avvist av uinteresserte kunder. Ungdomsskoleeleven som ser på ettermiddagstv i stedet for å jobbe med matte, er ikke IKKE motivert til å få gode karakterer, men den vonde følelsen av å ikke forstå, og føle seg dum når hun åpner matteboka, motiverer henne sterkt til å la være å åpne den. Den sterkeste motivasjonen for å IKKE gjøre det du vet er fornuftig, er frykten for å ikke strekke til/ ikke være god nok, for å drite deg ut, for å virke dum. Hvis denne frykten er sterkere enn verdien i å lykkes, er det lite sannsynlig at du vil gå i gang med utfordringen. Da må du jobbe med to ting: Å minne deg selv på at dine prestasjoner først og fremst er et resultat av det du GJØR og ikke den du ER (for du er god nok!), og dernest at suksess ikke er å være feilfri, men å tørre å gjøre, og så lære av resulatene, både de gode og de mindre gode. Å være lærer, leder, skoleelev, assistent, selger, sykepleier, bussjåfør, ingeniør, forelder, -er å spille en rolle! Vi har en tendens til å glemme at vi spiller en rolle i arbeidslivet. Dersom du er leder, selger eller sykepleier (eller hvilket som helst annet yrke) har du påtatt deg en rolle. Du har f.eks. sagt ja til å spille rollen som medarbeider. Du er i bunn og grunn ikke forskjellig fra en hvilken som helst skuespiller som har sagt seg villig til å spille en rolle i et teaterstykke. Din arbeidsgiver har betalt deg penger for å utføre et sett handlinger. Noen ganger kommer du til trives i rollen din, andre ganger ikke. Men like fullt må du spille rollen. Det betyr også at det er viktig å trene på å flytte vanskelige og negative hendelser ut av din personlige 3

4 identitet, og over i din rolle. Dersom du blir utsatt for negative og sårende opplevelser i arbeidssammenheng er det viktig å knytte disse erfaringene til rollen din, og ikke til den du er. Det er nemlig ikke den du er som blir angrepet, det er det du gjør. Og som du husker: Dersom du gjør noe som ikke har virket, kan du gjøre noe annet neste gang! Det fine med å være i en rolle, er at du kan tillate deg å gjøre det som ikke faller deg naturlig ellers, og dermed flytte grensene for hva du våger og tror du kan. Kall det en frihet til å gjøre, like mye som en plikt til å gjøre. Åpenhet og tillit som prinsipp for samarbeid. Vi tror på prinsipper. Gjennom å lede eller leve etter prinsipper har vi noen fyrtårn å styre etter. Disse fyrtårnene står der uavhengig av konteksten rundt oss. Selv om verden og omgivelsene forandrer seg, vet vi hva vi skal styre etter. Ett av de viktigste prinsippene vi i Ergo Credo styrer etter er å si det som er sant. Dersom vi kan være sannferdige, og sette ord på det som faktisk er problemet, har disse problemene en frisk tendens til å forsvinne! Utfordringen er at det kan være en god del ubehag knyttet til å si det som er sant. Derfor har vi på jobben (og i livet generelt) en tendens til å forsøke å strukturere oss ut av relasjonelle problemer. De strukturelle utfordringene og løsningene er oftest langt mindre ubehagelige enn de relasjonelle, og derfor tenderer vi til å velge minste motstands vei. Men du kan ikke løse relasjonelle problemer med struktur. Å gå under streken, dit problemet er, gir deg gjerne vondt i magen og gjør deg klam i hendene, men det er minst 50% sjanse for at problemet løser seg fortere og lettere enn du frykter. Hva er egentlig åpenhet, og hvorfor er tillit så viktig? Og hvorfor er åpenhet en forutsetning for å få tillit? Vi mennesker er naturlig utstyrt med en sunn grad av mistenksomhet/skepsis. Det er en nødvendig beskyttelsesmekanisme. Tillit er fravær av mistenksomhet. Høy tillit til dine kolleger er en forutsetning for godt samarbeid og god kommunikasjon, som for eksempel å gi og ta imot åpen og ærlig feedback, og å dele viktig informasjon. For å redusere mistenksomhet, må vi åpent vise frem og sette ord på hva vi føler og hva vi tenker bak overflaten. Åpenhet i relasjoner er å sette ord på det som kjennes vanskelig for meg, i møte med deg: Her har du meg, sånn har jeg det. Slik erstattes skepsis med tillit, skritt for skritt. Ofte tror vi at å vise hva vi føler gjør oss mindre i andres øyne, at en leder mister autoritet. Det er snarere motsatt. Når vi er åpne og ærlige om hva vi har på innsiden, når vi sier det som er sant, så får vi alltid respekt for vårt relasjonelle mot. (Så sant vi har med friske mennesker å gjøre!) 4

5 Kommunikasjon: Å gi og få nyttig informasjon. Det er livsviktig for oss mennesker at vi får god informasjon fra våre omgivelser om hvordan det vi gjør virker. Det er gjennom denne informasjonen vi danner vårt eget selvbilde, og justerer vår atferd. Hvis informasjonen vi får fra omgivelsene er uklar, er det vanskelig å justere atferden vår hensiktsmessig. Tenk på historien om han som luktet så vondt, han har kanskje aldri fått en klar tilbakemelding om at det er nettopp det som gjør at han fungerer dårlig sammen med andre. Vi foreslår å parkere alt det vi vet om rett og gal kommunikasjon, om alskens teknikker og riktig timing og kontekst osv. Vi ønsker å gjøre det så enkelt som mulig: Se på feedback/ tilbakemelding mellom mennesker som informasjon, hvor målet er å gi mest mulig nyttig informasjon, - nyttig i den forstand at den som får tilbakemeldingen kan bruke informasjonen til å justere og forbedre sin atferd. Informasjonen er god og nyttig når du beskriver hvordan det din kollega/ektefelle/venn GJØR påvirker deg, hva det gjør med deg. NB, slik: Når du snakker sånn fort og høyt så blir jeg nervøs/stressa/redd (for at du er misfornøyd med meg). (Her beskriver du det du faktisk ser hos den andre, og hva som skjer med deg da) Ikke slik: Når du er sint gjør du meg irritert. (Her påstår du at den andre er sint, og sier at det er den andre som styrer og har ansvar for din reaksjon. Men det er du som lar deg irritere, ikke den andre som irriterer deg) Informasjonen er mindre god/nyttig når den handler om hva du synes om det hun/han gjør, og enda mindre om hva du synes om ham/henne. Dessuten er det stor sjanse for å møte på motstand/forsvar når du synser/påstår noe om andre, også når du synes noe positivt. Din synsing er subjektiv og upresis og full av tolkninger og unnvikelser, - den forteller meg om dine verdisyn og holdninger, men lite om hvordan min atferd fungerer, - skaper jeg gode eller mindre gode resultater? Hva foretrekker du selv å høre fra din kollega: 1: - Du er altså så flink!, - Jeg synes du gjør en god jobb., - Jeg synes du klarte deg veldig bra der jeg, det er jo ikke så lett det der vet du, så jada, så neida så... Eller 2: - Jeg så at du gjorde xxx, det imponerte meg, fordi..., - Jeg blir ofte inspirert av måten du gjør xxx på, særlig når du..., - Da jeg så at du gjorde xxx/ hørte at du sa xxx, ble jeg litt usikker, fordi... En konkret og tydelig formulering som gir nyttig informasjon: «Jeg føler meg/jeg kjenner at jeg blir... når du... og jeg skulle ønske at du... fordi... Si hva som skjer med deg i møte med det vedkommende sier/gjør. Beskriv konkret hva vedkommende sier/gjør. Be om konkret atferd. Begrunn evt hvorfor du ønsker denne atferden. Fx: - Jeg kjenner at jeg blir litt stresset når du ikke svarer på mailene mine før etter flere dager, og jeg skulle ønske at du i hvert fall bare kunne sende meg en kjapp kommentar på at du har oppfattet mailen, fordi da kan jeg være rolig på at også du har fått viktig informasjon du trenger 5

6 Nb; denne gjelder også for ros!: Jeg blir så glad når du... osv. Ros hører med til viktig informasjon og bør være konkret! Synes du dette virker unaturlig? Alt er unaturlig første gang du gjør det. Prøv noen ganger, du har ingenting å tape, men mye å vinne. Fenomenologisk kommunikasjon, og skillet ER / GJØR Hva er tydelighet? Tydelighet er minimering av tolkningsmuligheter. Fenomenologi er å forholde seg til det som er/skjer her og nå, og som er åpenbart. Å beskrive og påpeke det åpenbare; det du ser og hører (og ikke det du tolker, eller det du synes du burde se), er en måte å redusere grunnlaget for tolkning, misforståelse og fronter. Bak frontene ligger et behov for å forsvare seg. Vi mennesker har et naturlig behov for å forsvare den vi ER. Se forskjellen: 1) Hansen har kommet for sent tre ganger den siste uken. Dette er noe som faktisk skjer/ noe Hansen GJØR. 2) Hansen tar ikke oppgavene sine alvorlig, han respekterer ikke kollegene, han er respektløs! Dette er dine påstander om hvordan Hansen ER, basert på dine meninger/tolkninger om at han kommer for sent. Det kan hende du har rett, men det er absolutt diskuterbart, og absolutt egnet til å få Hansen til å gå i forsvar. At han har kommet for sent er et faktum som både er konkret, håndterbart og langt mindre truende for Hansens identitet. Å passe klokken er enkelt for Hansen å gjøre noe med, å bli angrepet for den han ER er både vondt, og vanskelig å gjøre noe med. (Det kan være at det er flere ting Hansen bør justere, - desto større grunn til å være konkret/fenomenologisk! Formuleringsmåten i forrige avsnitt sikrer en mest mulig konkret og ikke- påståelig måte å gi informasjon/feedback på. Ta opp ting nå. Ikke utsett. Et poeng for oss er å være tydelig tidlig. Jo tidligere du tar tak i gruff, jo mer forebygger du for ubehag og konflikt, og jo mindre ressurser og energi trenger du å bruke på å rydde opp i relasjoner. Husk at det å være tydelig på ingen måte betyr uhøflig eller aggressiv. Hvis du f.eks. er misfornøyd med hvordan en kollega snakker til deg kan du f.eks. si på en rolig og dempet måte: Jeg kjenner at jeg ikke liker å bli snakket til på den måten. Tror du at du kunne bruke en annen tone? Dette er å være svært tydelig, men ikke uhøflig eller ufin. Å møte en kverulantisk holdning: Av og til velger noen å motsi oss, tilsynelatende av prinsipp, heller enn å være saklig uenige. I slike tilfeller kan det være en god strategi å repetere ditt argument, ikke finne på nye. F.eks.: - Jeg kjenner at jeg ikke liker å bli snakket til på den måten, tror du du kunne bruke en annen tone? - Det er ikke noe galt med måten jeg snakker på! - Kanskje ikke, men jeg blir. (lei meg/stresset/sliten..) av å bli snakket til på den måten, og ville sette pris på om du tar en annen tone. - Hva er galt med måten min å snakke på da?? 6

7 - Jeg blir stresset av måten, og vil gjerne bare at du justerer tonen litt. - Dette burde du tåle, jeg sier det bare som det er! - Det er mulig, men likevel liker jeg ikke å bli snakket til slik. - Altså, alle andre tåler tonen min! - Javel, men jeg liker ikke akkurat den tonen, og vil at du bruker en annen tone. Osv.. skjønner? Ikke la deg trekkes inn i lange kveruleringer og argumetasjoner hvor du begynner å forsvare deg selv, hold deg til hovedsaken. Å lykkes er en prosess. Du må begynne der du er. Alt for mange legger listen for høyt når de skal begynne en utviklingsprosess. Vi snakket om at du kanskje er en 3 er på en skala fra 1-10 i forhold til ditt potensiale. La oss nå si at du ønsker å bli en 8. Da er det ikke noe fornuftig å anta at du skal hoppe fra 3 til 8 i ett byks. Du må først etablere deg som en 4 er, så en 5 er, så en 6 er osv. Det er en prosess å utvikle seg. Først når du har gått gjennom alle fasene, med vellykkede og mindre vellykkede forsøk, kan du bli riktig god. Vi var også inne på at vi har en tendens til å sammenligne oss med en som allerede er svært god, f.eks. en 8. Det er fort gjort å glemme at vi bare ser dagens utgave av denne dyktige personen, og ikke historien med prøving og feiling som til slutt har ført til at ditt forbilde har fått de ferdighetene han eller hun har. Det aller viktigste til slutt, en magisk formel: Dersom du kan leve etter denne regelen er du reddet. da kan du ganske enkelt ikke feile, fordi enhver handling som ikke fører frem er en mulighet til å lære. Dersom du samtidig husker å knytte handlingen og resultatet til det du GJØR, og ikke til den du ER, ja da vil smerten ved å få andre resultater enn du ventet deg være vesentlig mindre. Smerte er uunngåelig, men lidelsen velger du selv. Vi foreslår å bytte ut Tenk positivt med Tenk konstruktivt : Analysér det som skjedde: Hva fungerte? Hva fungerte ikke? Hvorfor? Hva lå utenfor min kontroll? Hva kan jeg gjøre bedre/annerledes neste gang? Hva bør jeg trene på? Forslag til punkter for en personlig Lærings- dagbok er lagt ved til slutt! Dersom suksess for deg er gode resultater, skryt fra omgivelsene og beundrende blikk er faren stor for at du legger reelle begrensninger på ditt potensiale. Dersom det å strekke til og ikke gjøre feil er ditt fokus blir det å ta risiko vanskelig. Dersom du skal utvikle deg må du ta en viss risiko. Risikoen er at du feiler og får et annet resultat enn det du ønsker deg. Dersom det å få et annet resultat enn du ønsker deg er å feile vil det raskt føre 7

8 til at du stagnerer, og fortsetter med det du behersker uten å tenke på utvikling. Dette kan du enkelt omgå gjennom å omdefinere hva som er Suksess og hva som er Fiasko i ditt liv, både på arbeid og privat. Erfaring, av alle slag, er den beste kilde til læring, mener vi: Gi meg en med erfaring, skrubbsår og arr etter mange runder med prøving og læring heller enn en som er flink og påberoper seg å vite svarene i teorien, men ikke har satt det ut i det virkelige liv. Et utvalg litteratur som har inspirert oss: Carol Dweck: Flytende / krystallisert tankesett; Er/Gjør Albert Bandura: Mestringsforventning Martin E.P. Zeligman: Det Optimistiske Barnet Virginia Satir: The Five Freedoms Anthony Robbins Stephen Covey: Principle- centered Leadership David Burns: Kommunikasjonsverktøy Erik Bertrand Larssen: Bli best Spencer Johnson: Who moved my cheese? Brené Brown på - Samt gestaltpsykologisk metodikk ift kommunikasjon. Vi erfarer at det legges for lite vekt på de mentale prosessene i leder- og personalutvikling. Vi opplever at samarbeid og kommunikasjon har en tendens til å teoretiseres og forvanskes i de fleste kompetanseopplegg. Vi tror ikke det er vanskelig å forstå hva godt arbeidsmiljø er. Vi tror derimot det kan være vanskelig å gjøre de rette tingene. Med andre ord å omsette kunnskap om arbeidsmiljø til handling. Vi ønsker å øke effekten av den kunnskapen som eksisterer i din virksomhet. Vi hjelper ledere og medarbeidere til å øke sin gjennomføringskraft til beste for den virksomheten de representerer, og for seg selv som menneske. Med vennlig hilsen Ingelin og Morten 8

9 Læringsdagbok: 1. Kort situasjonsbeskrivelse: 2. Hva fungerte bra? a. og hvorfor? b. Hvordan kunne jeg evt forsterket det? 3. Hva fungerte mindre bra? a. og hvorfor? b. Hvordan kunne jeg unngått det / løst det bedre? 4. a) Hva lå utenfor min kontroll, som bidro positivt? hvordan kan jeg forsterke sånt? b) Hva lå utenfor min kontroll, som bidro negativt? hvordan kan jeg evt unngå sånt? 5. Hvor fornøyd er jeg med innsatsen min her, alt i alt, på skalaen 1-10?: 6. Forbedringsområde (Hva må jeg øve på til neste gang/ bli bedre på? Og ca hvor god er jeg på dette i dag, på skalaen 1-10?): 9