Kampen om arbeidskraften

Transkript

1 Kampen om arbeidskraften Rekrutteringsstrategi for Hamar kommune Utarbeidet av organisasjons- og personalavdelingen 2010/2011 Vedtatt av organisasjon- og personalstyret

2 Innhold 1. Hvorfor rekrutteringsstrategi?... 4 Avgrensing, forankring, sammenheng Framtiden hva vil påvirke vår arbeidskraftssituasjon? God arbeidsgiverpolitikk grunnstein i all rekruttering... 6 Retning for rekrutteringsarbeid i Hamar kommune Rekruttering, først og fremst et lederansvar... 7 Ansvar og roller Framtiden i fokus innsatsområder og mål... 8 Innsatsområder... 8 Mål for rekruttering

3 1. Hvorfor rekrutteringsstrategi? Stilling ledig Hamar kommune trenger flere engasjerte medarbeidere som ser muligheter og finner løsninger. I dag er kommuneorganisasjonen Hamars største og mest mangfoldige arbeidsplass. Over 2000 ansatte er rekruttert fra et stort antall yrkesgrupper med svært allsidig kompetanse. Medarbeidernes kvalitet og kompetanse er avgjørende for kommunens leveranse. Framtidsprognoser viser at Hamar kommune står overfor en rekke utfordringer knyttet til bemanning i årene som kommer. Kostnad ene av det å ikke klare å skaffe den kompetansen som trengs kan bli store for Hamar kommune, både som organisasjon og lokalsamfunn. Derfor er det nødvendig for Hamar kommune å gå strukturert og planmessig til verks i rekrutteringsarbeidet. Gjennom rekrutteringsstrategien skal Hamar kommune sikre at framtidens utfordringer møtes med rett bemanning og kompetanse. Strategien skal gi retning og føringer for planer og tiltak og er slik et strategisk, styrende dokument. Det skal utvikles en egen handlingsplan som skal sikre måloppnåelse. Rekrutteringsstrategien skal være et dynamisk dokument, og må justeres i henhold til status og behov. Avgrensing, forankring og sammenheng Denne strategien har rekrutteringsarbeid i rendyrket form som fokus. Rekruttering forstås her som prosessen med å kartlegge arbeidskraftsbehov, framskaffe aktuelle søkere til stillinger, samt utvelgelse av nye ansatte. Forhold av betydning for kommunens arbeidskraftssituasjon ut over det som nevnes i strategien, eksempelvis det å beholde og utvikle egne medarbeidere, redusering av sykefravær og uønsket deltid etc., ivaretas i andre styrende dokumenter. Strategien har sitt utspring i og må sees i sammenheng med følgende dokumenter: Kommuneplan Prosjekt Hamar kommune 2020 Hamar kommunes arbeidsgiverpolitikk Hamar kommunes tilsettingsreglement Hamar kommunes lønnspolitikk Mangfoldsplan for Beholde og rekruttere! En strategi for arbeidskraft og rekruttering (KS, 2008) Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune Strategisk næringsplan for Hamar Hamar kommunes utredning om framtidig arbeidskraftsbehov gjort i

4 2. Framtiden Hva vil påvirke vår arbeidskraftssituasjon? Kartlegging av framtidig arbeidskraftbehov 1), lokalt og nasjonalt, og generelle trender i samfunnet, viser at kommuneorganisasjonens behov for arbeidskraft og vilkårene for å få dekket dette behovet endres i årene som kommer. Estimert behov for rekruttering fram mot 2020 er om lag nye medarbeidere. Faktorer som vil påvirke rekruttering kan forenklet oppsummeres som følger: Demografi. En aldrende befolkning betyr færre yrkesaktive og økt behov for omsorgstjenester. Befolkningsveksten skapes i hovedsak av tilflyttere med innvandrerbakgrunn. Større mangfold i befolkningen vil føre med seg nye tjenestekrav. Høy gjennomsnittsalder blant ansatte får konsekvenser i form av at mange går ut i alderspensjon kommende år. Gjennomsnittsalder for ansatte i Hamar kommune er 46 år. Gjennomsnittlig avgangsalder for pensjon var i ,7 år. I aldersgruppen finner vi 960 ansatte, dette utgjør om lag halve organisasjonen. Endring i krav til tjenester. Mye tyder på at brukere av offentlige tjenester i framtiden vil stille større krav, samtidig viser prognoser en strammere kommuneøkonomi for kommende år. Konsekvensene av dette er at Hamar kommune må jobbe smartere og få mer ut av færre ressurser. Kompetanse Hva trenger vi? Det er utfordringer både nasjonalt og lokalt med å dekke behovet for kompetanse spesielt innen kommunalteknikk 2), ingeniørfag og Pleie og omsorg. For få personer er under utdanning i forhold til etterspørsel. I tillegg har Hamar kommune behov for nye ledere i årene fram mot Om lag ledere må rekrutteres som resultat av alder og naturlig turnover. Spesielt ifht. ingeniør- og lederkompetanse har vi stor konkurranse fra privat sektor. Morgendagens arbeidstakere Hva er viktig? Arbeid blir en stadig viktigere identitetsskapende faktor for morgendagens arbeidstakere. Spesielt viktig vil det bli å jobbe på steder, og innen fagfelt, som anerkjennes av omverdenen. Interessante arbeidsoppgaver og god personalpolitikk blir vik tigere og viktigere. Framtidens arbeidsplass er noe mer enn et sted man er for å tjene til livets opphold. Morgendagens arbeidstakere er i bevegelse og arbeidsplassen blir arena for utvikling og utfoldelse. Både intern og generell turnover kommer til å øke. Omdømme viktig i kampen om arbeidskraft. I dag kommer offentlig og spesielt kommunal sektor langt ned på listen over attraktive arbeidstakere. Per dags dato stemmer ikke kommunenes generelle omdømme overens med Hamar kommunes bruker- og medarbeiderfor nøydhet. Kommunens kommunikasjonspolitikk blir viktig i arbeidet med rekruttering. Ungdoms utdanningsvalg Hva påvirker? Undersøkelser viser at statusen og anseelsen til ulike yrker og utdanninger er viktig når ungdom og unge voksne velger utdanning. De med mest påvirkningskraft er foreldre og jevnaldrede. I Norge er det liten tradisjon for profesjonell karriereveiledning i skolen, men det ser ut til at dette vil bli satset mer på framover. Innbyggerrekruttering en forutsetning for å lykkes. Hamars attraktivitet som sted er av betydning for vår rekrutteringsevne som arbeidsgiver. Undersøkelser viser at kvaliteter ved et sted har større betydning for hvor man ønsker å bosette seg enn tilgang på arbeidsplasser 3). Hamar kommunes visjon om å være «senter for det mest attraktive boområdet i Innlandet», blir derfor viktig i kampen om arbeidskraften. Tilgang på søkere er en forutsetning for å lykkes. 1) For utfyllende informasjon om arbeidskraftsbehov i Hamar Kommune se notat fra For utfyllende informasjon om arbeidskraftsbehov i Norge se «Beholde og rekruttere! En strategi for arbeidskraft og rekruttering» (KS 2010). 2) Veg, Vann og avløp. 3) ØF-rapport nr.02/2010. Hamars rolle som regionsenter. 5

5 3. God arbeidsgiverpolitikk grunnstein i all rekruttering For å møte framtiden er vi avhengig av dyktige mennesker med ulik kompetanse i kraft av kunnskap, ferdigheter, holdninger, personlighet og bakgrunn. Hamar kommune skal være med i kampen om den beste arbeidskraften. Vi skal til enhver tid ha engasjerte medarbeidere som ser muligheter og finner løsninger. Kommunens arbeidsgiverpolitikk og evnen til å utøve denne på en god måte er avgjørende for å fremstå som en attraktiv arbeidsgiver. Det blir i framtiden nødvendig å evaluere og videreut vikle vår politikk i lys av det markedet vi opererer i. Lønnspolitikken er et viktig virkemiddel som skal bidra til å rekruttere og beholde kvalifiserte ledere og medarbeidere. Som arbeidsgiver må vi evne å tenke nytt og utfordre gamle mønstre om hva en kommunal arbeidsplass er og kan tilby. Gjennom felles fokus skal vi øke kommunens konkurranseevne i arbeidsmarkedet. Retning for rekrutteringsarbeid i Hamar kommune Følgende stikkord skal være retningsgivende for rekrutteringsarbeid i Hamar kommune: Kvalitet Alt rekrutteringsarbeid skal bære preg av høy rekrutteringsfaglig og etisk standard. Nytenking Hamar kommune skal i sitt rekrutteringsarbeid se muligheter og finne løsninger. Vi skal tørre å tenke nytt både i valg av kandidater, så vel som i valg av seleksjonsmetoder og markedsføring. Aktivitet Hamar kommune skal være proaktiv og framtidsrettet i rekrutteringsarbeidet. Vi skal bygge gode relasjoner med våre aktuelle og potensielle søkere. Samarbeid Rekrutteringsarbeid i Hamar kommune skal bære preg av samarbeid på tvers av organisasjonen, og slik sikre slagkraft og helhet i kampen om arbeidskraft. Mangfold Hamar kommune skal jobbe for å ha en variert og sammensatt arbeidstokk både med tanke på alder, etnisitet, kjønn, kompetanse og bakgrunn generelt. Dette handler om å sikre kvaliteten på tjenester og arbeidsmiljø. 6

6 4. Rekruttering først og fremst et lederansvar God ledelse er avgjørende for å skape og utvikle attraktive arbeidsplasser der de som allerede er ansatt har lyst til å bli, og der andre ønsker å begynne. Hamar kommune vil ha ledere som vil, tør og kan utøve god ledelse. God ledelse handler ikke bare om hvordan man ivaretar de ansatte man allerede har, det handler også om å ansette de riktige menneskene i de riktige jobbene. Ansettelser utgjør en langsiktig investering, noe som gjør det å rekruttere riktig person svært viktig. Ansvar og roller Linjeleder Rekruttering er et lederansvar. Aktiviteter knyttet til rekruttering og profilering av den enkelte resultatenhet som arbeidsgiver skal være integrert i virksomhetsplaner. Rekrutteringsansvaret skal følge linjeprinsippet; den som har ansvaret for en tjeneste har også ansvaret for å se behov, planlegge bemanning og ansette ny arbeidskraft for å ivareta denne tjenesten. Det er den enkelte leders plikt å sørge for at virksomheten/avdelingen følger rekrutteringsstrategien og tilsettingsreglementet, samt har rekrutteringsfaglig kompetanse med i sine prosesser. Organisasjons- og personalavdelingen Organisasjons- og personalavdelingen har på vegne av rådmannen overordnet ansvar for organisering og kvalitetssikring av rekruttering i Hamar kommune. Rekruttering krever kompetanse. Organisasjonsog personalavdelingens rolle er veiledning og kompetanseheving av organisasjonen innen rekrutteringsfaget. Avdelingen har overordnet ansvar for at rekruttering og profilering av Hamar kommune som arbeidsgiver er integrert i styringsdokumenter og virksomhetsplaner. Servicekontoret Rekruttering innebefatter kommunikasjon. Servicekontoret skal være en proaktiv veileder og rådgiver som følger opp organisasjonen innen det kommunikasjonsfaglige området. Tillitsvalgte Tillitsvalgte er med som likeverdige parter i alle tilsettinger (jfr. Tilsettingsreglementet). I samarbeid med arbeidsgiver har de et ansvar for kvalitetssikring av rekruttering i Hamar kommune. I arbeidet med å øke arbeidsgiverattraktiviteten er fagforeningene viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver. Tillitsvalgte er bidragsytere til omdømmebygging både internt og eksternt. Hamar kommune er avhengig av å ha med de ansatte på laget for å lykkes i rekruttering. Våre drøyt 2300 ansatte er alle kommunikatører og også våre beste ambassadører. 7

7 5. Framtiden i fokus innsatsområder og mål Innsatsområder Det er med utgangspunkt i skisserte behov og utfordringer valgt innsatsområder som legger grunnlaget for målutforming. Kompetansespesifikk innsats Vi vet at arbeidsmarkedet er dynamisk og at gapet mellom behov og tilgang innenfor noen kompetanse områder vil by på større utfordringer enn andre. Akkurat nå viser nasjonale og lokale analyser at vi spesielt vil få utfordringer med å dekke behovet for kompetanse innen ledelse, kommunalteknikk og ingeniørfag, samt pleie og omsorg. Derfor skal hovedtyngden av innsats rettes mot disse kompetanseområdene. Målgrupperettet innsats Vi vet at for å oppnå effekt må vi velge å rette vår innsats mot noen målgrupper framfor andre. Vi må påvirke unge mennesker til å ta yrkesvalg som er relevante for oss, derfor velger vi unge mennesker under utdanning som målgruppe. Vi vet at vi har arbeidskraftsreserver i egen organisasjon. Redusering av sykefravær og uønsket deltid, samt økt pensjonsalder blir viktig å rette fokus på internt i organisasjonen. Videre ligger det en arbeidskraftsreserve i innvandrerbefolkningen. Vi satser på denne målgruppen både for å få nok hender og for å sikre at vi til enhver tid har den beste kombinasjonen av ansatte sett i forhold til tjenestene vi skal levere. Vi vet at Hamar kommune som sted ønsker å tiltrekke seg nye innbyggere i alderen år. Mange av disse ønsker vi skal bli ansatt hos oss og er derfor en målgruppe vi retter spesiell innsats mot. Overordnet innsats Vi vet at vi må øke vår attraktivitet som arbeidsgiver. Videre vet vi at kvaliteten på våre tjenester er avhengig av kvaliteten på våre medarbeidere. Derfor er økt fokus og kvalitet i vår rekruttering overordnet innsats for hele organisasjonen. Mål for rekruttering Det er med utgangspunkt i innsatsområdene over utarbeidet fire mål med påfølgende strategier for rekrutteringsarbeid i Hamar kommune. 1. Hamar kommune skal tiltrekke seg kompetente arbeidstakere For å tiltrekke og beholde nødvendig, god og produktiv arbeidskraft må Hamar kommune trappe opp arbeidet med å posisjonere seg som attraktiv arbeidsgiver overfor utvalgte målgrupper. Hva vi står for som organisasjonen og hva vi kan tilby som arbeidsgiver blir viktig for hvor vidt organisasjonen oppleves attraktiv og således har konkurransekraft. Det unike må fremheves; det som skiller kommunen fra andre kommuner og bransjer, og det som appellerer til aktuelle målgrupper. Kommunens kompleksitet må utnyttes som fordel. I tillegg til å profilere Hamar kommune som helhet, må resultatenhetene også løftes fram. Hamar kommune må bli gode på å vite hva som gjør kommunen til en attraktiv arbeidsgiver og like gode på å formidle det både internt og eksternt. Hamar kommune vil: tydeliggjøre og formidle hvem Hamar kommune er som arbeidsgiver, hva vi har å tilby, og hvorfor vi er attraktive jevnlig evaluere og videreutvikle arbeidsgiverpolitiske virkemiddel bygge og videreutvikle sterke fagmiljø samarbeide med Hamarregionen utvikling, Trainee Innlandet, nabokommuner og andre aktuelle aktører om promotering av bo- og karrieremuligheter i Hamar-regionen 8

8 2. Sikre ansettelser av riktig kompetanse gjennom økt kvalitet i rekrutteringsprosesser Rekruttering av rett person krever en systematisk metodisk tilnærming. En profesjonell ansettelse kjennetegnes av prosesser som setter organisasjonens behov i sammenheng med den enkelte avdelings behov. Den bærer preg av metodisk forsvarlige vurderinger av menneskelig kompetanse, sett i sammenheng med både kortsiktige og framtidige behov. Kvalitet i tilsettingsprosesser er et viktig ledd i bygging av omdømmet til Hamar kommune som arbeidsgiver. Hamar kommune ønsker å trappe opp arbeidet med å effektivisere og kvalitetssikre rekrutteringsprosesser. Det skal på alle nivå i organisasjonen gjøres gode ansettelser. Hamar kommune vil: heve kompetansen på rekruttering hos ledere i Hamar kommune bygge opp sentral rekrutteringskompetanse og utbedre/styrke veiledningsfunksjonen innen rekruttering evaluere og videreutvikle prosedyrer, rutiner, metoder og verktøy for rekruttering 3. Øke unges interesse for å velge Hamar kommune som arbeidsgiver Hamar kommune vil: drive offensiv relasjonsbygging og tilstedeværelse på de arenaer og kanaler der unge mennesker ferdes etablere og videreutvikle samarbeid med relevante utdanningsinstitusjoner utvikle Hamar kommune som læringsarena for unge mennesker under utdanning styrke arbeidet med å tilrettelegge for kunnskapsdeling mellom ny og erfaren kompetanse 4. Hamar kommune skal øke mangfoldet i organisasjonen Med utgangspunkt i mangfoldsplan og kommende integreringsmelding skal Hamar kommune legge spesielt til rette for å utnytte potensialet som ligger i bedre og raskere integrering av flyktninger, innvandrere og deres etterkommere inn i det norske arbeidsmarkedet, og inn i egen organisasjon. Utredninger som vil bli gjennomført i forbindelse med integreringsmeldingen vil legge føringer for hvilke strategier og tiltak Hamar kommune ønsker å iverksette på området. Hamar kommune vil: heve kompetansen blant ledere innen mangfoldsledelse For å sikre vårt behov for kompetanse må Hamar kommune påvirke ungdoms yrkesvalg og nyutdannedes karrierevalg. Gjennom relasjonsbygging, veiledning og attraktive arbeidsplasser skal vi bidra til at flere velger yrker som er relevante for Hamar kommune. Vi skal tiltrekke oss unge medarbeidere som med sin ferske kompetanse kan utfordre gamle mønstre og se nye muligheter. 9

9 10

10 Servicekontoret: E-post: Postboks 4063, 2306 Hamar Besøksadresse: Hamar rådhus, Vangsvegen 51 Kopi og Grafisk, MjøsAnker AS Forsidefoto: Hamar kommune