En god historie om lokal lønnsforhandling. (Fra En sikker og god lønnsutvikling, HKs faglige og politiske mål )

Transkript

1 Våre medlemmer skal ha uttelling av verdiskapingen i bedriftene. Vi vil arbeide aktivt for å videreføre den solidariske lønnspolitikken vi har ført, for å oppnå bedre resultater for arbeidstakerne samlet Tillitsvalgte må settes bedre i stand til å bruke avtaleverket. Muligheten og viljen til å bruke den lokale forhandlingsretten må utvikles for å styrke klubbene og øke innflytelsen på arbeidsplassene. (Fra En sikker og god lønnsutvikling, HKs faglige og politiske mål ) En god historie om lokal lønnsforhandling (Fritt etter Trond Kirkvaag ved LOs hundreårsjubileum) Én ting har LO-leder Yngve Hågensen lært oss mye om, nemlig hvordan du skal forhandle og inngå kompromiss. Jeg gikk til sjefen og sa at hvis jeg ikke fikk høyere lønn, så slutter jeg i jobben. Kan vi ikke inngå et kompromiss, spurte sjefen da. Og slik ble det. Jeg fikk ikke noe høyere lønn, men beholdt jobben! 1

2 Forord Ikke alle overenskomster gir mulighet til lokale lønnsforhandlinger. I utgangspunktet er de forbeholdt dem som inneholder minste- eller garantilønnssystem. I overenskomster med normal- eller regulativlønnssystem framforhandles lønn stort sett mellom organisasjonene i arbeidslivet, lite eller intet er overlatt de lokale partene. Utviklingen innen overenskomster i offentlig sektor går imidlertid klart i retning av lokale lønnstilpasninger innen klart definerte sentrale og lokale rammer. Denne veiviseren for HK-tillitsvalgte i lokale lønnsforhandlinger er ment å stimulere til lokal forhandlingsaktivitet, og gi praktiske råd og hjelp ved gjennomføring av forhandlingene. Den foreligger i to versjoner: 1. En elektronisk utgave på forbundets web-side, Denne utgaven holdes kontinuerlig oppdatert i henhold til endringer i de enkelte overenskomster og resultater i tariffoppgjørene. 2. En heftet utgave som sendes de tillitsvalgte snarest mulig etter at tariffresultatet er vedtatt innen deres overenskomstområde. Første del som tar for seg tenkning som ligger bak fagbevegelsens lønnskamp, er ikke nødvendig å fordype seg i for å få utbytte av det etterfølgende. Forbundets håp og ønske er at veiviseren blir lest av flest mulig tillitsvalgte, og blir et godt arbeidsredskap før og under lønnsforhandlingene. Vi har forsynt rettleiingen med et stikkordregister i tillegg til innholdsfortegnelsen på neste side. Som særskilt bilag hvert årvil dere bl.a. finne utdrag av lønnsstatistikker, og evt. tvisteprotokoller og arbeidsrettsdommer som kan øke forståelsen av rettigheter. Husk at HKs regionskontorer kan avklare spørsmål i forhold til avtalebestemmelsene og gi dere gode råd underveis. Lykke til med forhandlingene! HANDEL OG KONTOR I NORGE Virksomhetsavdelingen April

3 Innhold Del 1 Grunnlaget for fagbevegelsens lønnskamp Hvilken verdi har arbeidskraft? Arbeid, ikke kapital, skaper merverdi Å forhandle om prisen på arbeidskraft er en demokratisk rettighet Skal lønnsutvikling fremmes sentralt eller lokalt?... 7 Del 2 Lokale lønnsforhandlinger Tariffstridig ikke å gi tillegg Overenskomster med lokal forhandlingsrett om lønn med paragrafhenvisninger: Overenskomster med kombinert sentral og lokal forhandlingsrett om lønn: Overenskomster uten eller med begrenset lokal forhandlingsrett om lønn Forhandlingene skal være reelle Hva er gjenstand for forhandlinger? Hvem skal forhandle, og hvem forhandler vi for? Del 3 Hva skal vi kreve? De fire kriteriene hvordan finne ut av bedriftens økonomi? Kan produktivitet måles for våre medlemmer? Og hva er framtidsutsikter og konkurranseevne? Lønn i forhold til andre arbeidstakergrupper Bedriftsmessige forhold Stedlige og bransjemessige forhold Bruk av lønnsopplysninger Lønnskrav Et likt kronebeløp til alle Et like stort prosentvis tillegg til alle Kombinasjon av krone- og prosenttillegg Krone- eller prosentpott til stillingsmessige og individuelle tillegg Etterslepstillegg Likestillingstillegg Skal vi stille maksimale eller realistiske krav? Hvem skal fordele lønnsresultatet? Del 4 Forhandlingsprosessen trinn for trinn og aktuelle problemstillinger Forhandlingsfasene Før de lokale forhandlingene Gjennomføring Avslutning protokollering av resultatet Oppsummering - etterprøving Hva om vi får tilbud om korte penger? Kan vi forhandle om annet enn lønn? Hva om arbeidsgiver ikke vil forhandle? Hva når forhandlingene ikke er reelle eller arbeidsgiver ikke tar hensyn til overenskomst-bestemmelser? Pressmidler når arbeidsgiver ikke vil gi mer Mobiliser medlemmene Sørg for at lov- og avtalebestemmelser overholdes til punkt og prikke Sørg for et forsvarlig arbeidstempo

4 4.6.4 Gi for bedriften ubehagelige opplysninger til kjenne innad og kanskje utad? Bruk fantasien Del 5 Noen sentrale begreper og kjøreregler Overheng Lønnsglidning Kjøpekraft Styringsrett og resignasjonsplikt Ufravikelighetsnormene Skal markedet bestemme lønna? Lokalt lønnssystem Stikkordregister

5 DEL 1 GRUNNLAGET FOR FAGBEVEGELSENS LØNNSKAMP Arbeidskraft er en vare som det er satt en pris på = lønn. Verdien av arbeidskraft er lavere enn verdien på det produktet som skapes. Forskjellen kaller vi merverdi, og det er deler av den som vi prøver å tilkjempe til våre medlemmer under lokale lønnsforhandlinger. Verdien av arbeidskraft er ulik. Jo høyere kvalifikasjonskrav, desto høyere verdi. Kunnskap er knyttet til arbeidskraft, ikke kapital. Fagbevegelsens prinsipielle standpunkter i lønnsspørsmål er grunnfestet i økonomiske teorier utviklet av arbeiderbevegelsens teoretikere gjennom 150 år. Innen eksisterende samfunnssystem, enten vi kaller det kapitalistisk eller markedsøkonomisk, er arbeidskraft fremdeles en vare på linje med andre varer, produkter og tjenester som eierne av en bedrift må sette en pris for ofte ut fra forhandlinger med leverandør, kunde/mottaker. Arbeidskraft er altså noe som kan kjøpes/selges. Når arbeidstakeren selger sin evne til å arbeide til bedriftens eier(e), stilles arbeidskrafta midlertidig til rådighet for en bestemt periode (tariffperiode eller annet avtalt tidsrom). Lønn er prisen på varen arbeidskraft. Prisen er fastsatt for et antall timer per dag, uke eller måned. 1.1 Hvilken verdi har arbeidskraft? Arbeidstakeren settes i arbeid, og lar sine evner og ferdigheter bli brukt mer eller mindre. Verdien av den varen arbeidstakeren selger arbeidskrafta er forskjellig fra verdien av det produktet som arbeidstakeren skaper ved sitt arbeid. I utgangspunktet ønsker bedriftens eier(e) ikke å betale mer for denne varen enn det som er nødvendig for å reprodusere arbeidskrafta. Det vil si at arbeidstaker skal være i stand til fortsatt å utføre arbeidet i kontraktsperioden på en kvalifisert måte. Arbeidskraftas verdi som vare er lik verdien av de varene arbeidstakeren trenger for å opprettholde livet og underholde sin husstand/familie ( verdiloven ). Verdien på arbeidskraft vil variere i forhold til klimatiske forhold (behov for klær, sko, mat, bolig m.m.), men også fra yrke til yrke: krav til utdanning/ kompetanse for å utføre arbeidet inngår også i arbeidskraftas verdi og gir følgelig høyere lønn. Sammensatt arbeid på én time skaper en verdi som for enkelt arbeid ville ta mer enn en time. Det man har mellom øra, realkompetansen, øker arbeidskraftas verdi noe som gir stadig tydeligere utslag ikke bare i høyteknologi- og kunnskapsbedrifter. Kompetanse blir stadig viktigere produksjonsmiddel som bedriftens eiere ikke får den sedvanlige eiendomsrett til, men som bedriften må kjøpe som arbeidskraft for å kunne disponere. En medarbeider med høy og særskilt kompetanse, ofte og misvisende kalt kunnskapskapital, blir kortsiktig så uunnværlig for bedriften, at det i seg sjøl kan påvirke lønnsnivået betraktelig. Trygghet på egen kompetanse gir mer trygghet i ansettelsesforhold utover rettigheter etter lovog avtalebestemmelser, og oppfattes som en utfordring (les: trussel) av arbeidsgiverinteresser. 5

6 Fagbladet Journalisten 4/2000: Merverdi, ser du, det er når han bilmekanikern som har starta et lite verksted for seg sjøl får så mye å gjørra at han må ansette en til. Han ansatte får lønning, og så fårem gjort dobbelt så mye. Men han som starta deler ikke alle inntektene med han som ble ansatt, og hvisem tjener styggmye så får han andre litt høyere lønn kanskje, men han som begynte eier firmaet og tar ut utbytte. Halvparten av det burte vært han andres. Sånn tjenerem på arbeidsfolk, og det er detta som Marx kalte for merverdi. Så ansetterem flere og flere åsså blire Sørensen & Balchen, Elektrokjeden eller no sånt, åsså er det non få som tjener seg søkkrike på andres arbe. Så laverem Manpower og andre greier som leier ut arbeidskraft, og som bare tjener på andres arbeid. --- Selv om sosialistisk teori har dårlig grobunn etter at halve verden har gått konkurs både økonomisk og moralsk etter å ha forsøkt å tillempe den til virkeligheten, er selve merverditeorien vanskelig å tilbakevise som beskrivelse av kapitalistisk utvikling." Verdiskapningen i bedriften kan tas ut i lønn, profitt eller tilføres egenkapitalen. Eierne vil ha økt fortjeneste, de ansatte høyere lønn. Likevel får ikke arbeidstakeren uten videre ei lønn som tilsvarer verdien på arbeidskraft. Systemet virker slik at det både søker å holde arbeidstakernes behov (dvs. verdi) nede, og hindre avlønning etter arbeidskraftas verdi. 1.2 Arbeid, ikke kapital, skaper merverdi Når bedriftseierne bruker arbeidstakernes arbeidskraft, skaper denne en verdi som er høyere enn verdien av arbeidskraft som vare. Den verdien kalles merverdi. Merverdien går i utgangspunktet ubeskåret til dem som har eiendomsretten til bedriften. En del av eiernes kapital består av produksjonsmidler (bygninger, teknisk utstyr, energi osv.), og verdien av disse inngår med uforandret verdi i nye produkter. Derfor kalles den konstant kapital. Den andre delen brukes til å kjøpe arbeidskraft. Størrelsen på denne forandrer seg (som regel vokser), og kalles derfor variabel kapital. Konstant kapital er en forutsetning for å skape merverdi, variabel kapital er kilden til merverdien. Fortjenesten ved salg av varer eller tjenester utover konstant og variabel kapital utgjør merverdien. Bare en del av den verdien de ansatte skaper er betalt, resten er ubetalt og disponeres av eierne, som arbeidsfrie inntekter. Merverdien forvandles til kapital. Forholdet mellom det eierne tjener på produksjonen og det arbeidstakerne får ut i lønn, måles i forholdet mellom merverdi og variabel kapital m:v eller i prosent av m:v x 100, og kalles merverdirate. Øker lønningene på bekostning av merverdien, avtar merverdiraten. Historisk har den hatt en økende tendens, noe som har sammenheng med flere forhold. Balansen mellom eier- og arbeidstakerinntekter er ikke forrykket, bl.a. pga. rasjonalisering, økt kompetanse og teknologiske nyvinninger som fører til økt verdiskapning. Stadig høyere kvalitet blir lagt ned i varen. Redusert bemanning fører til at gjenværende arbeidstakere yter minst det samme, arbeidstidsreduksjoner til høyere produktivitet. Overtid framstilles som gunstig fordi den er noe bedre betalt, men er enda gunstigere for arbeidsgiver. Det foreligger altså motstridende interesser mellom eiere og arbeidstakere. I utgangspunktet ønsker en bedriftseier ikke å betale mer for denne varen enn det som er nødvendig for å reprodusere arbeidskraft. Eierne vil øke merverdien og dermed sin egen fortjeneste/profitt. Her foreligger et dilemma for eierne. På den ene siden jo lavere lønnsnivå, desto høyere profitt. På den andre siden gjør et lavt lønnsnivå for arbeidstakerne at det er vanskelig å få solgt varene. De ansatte ønsker å hindre at lønningene synker under arbeidskraftas verdi, og vil ha en større andel av inntektene fra verdiene de skaper. Og de må sikre seg mot at lønnas kjøpekraft synker som følge av økte priser og skatte- og avgiftsendringer. Bare egen faglig og politisk virksomhet uten opphold kan sørge for at arbeidstakerne tilnærmet får dekket sine faktiske behov 6

7 Verdi er et begrep som synes svært lett å forstå. Enten er det knyttet til det vi kaller åndelige verdier, eller så har det en materialistisk forbindelse. Og det er det siste vi har i tankene når vi snakker om verdiskaping i næringslivet. Altså i produksjonen av varer og tjenester. Og hva betyr så ordet i denne forbindelse? Hvem skaper disse verdiene? Hvordan kan vi i det hele tatt snakke om at verdier blir skapt? I den tradisjonelle borgerlige økonomiske teori er det et annet begrep som anvendes om verdiskaping: overskudd. For så vidt greit nok. Det forteller at det kommer mer ut av produksjonen enn det som kommer inn (investert). Men dette begrepet forteller ingen ting om hvordan de verdier er skapt som går ut over kostnadene ved produksjonen. Derimot gir det dekning for å tilskrive for eksempel en bedriftsledelse æren for at det er skapt verdier i en bedrift. La oss foreta et lite tankeeksperiment: Bedriften mister av en eller annen grunn sine produksjonsarbeidere. Blir det da skapt noen verdier? Er det kanskje slik at direktør X og sjef Y faktisk må ha litt hjelp for at de verdiene de snakker om, skal bli skapt? Jeg undres over at ikke de som skaper disse verdiene, trekker de nødvendige konsekvenser av dette? (Odd Andreassen i sin spalte Jeg bare undres i LO-Aktuelt 6/2003) Sentrale forhandlinger er den beste garanti for lønnsutvikling. Muligheten for streik er alltid et ris bak speilet. gjennom lønn. Norsk fagbevegelse, LO og dens fagforbund, har sterke historiske tradisjoner og æren for et relativt høyt lønnsnivå for norske arbeidstakere. 1.3 Å forhandle om prisen på arbeidskraft er en demokratisk rettighet Striden for å opprettholde og forbedre lønnsnivået synes evigvarende, og forekommer på ulike nivåer i arbeidslivet rundt om i verden. Hos oss er den regulert til å foregå gjennom tariffoppgjør, med lokale tilpasninger for de fleste, én gang i året. Den demokratiske retten til å kunne forhandle om prisen på egen arbeidskraft, er hos oss regulert gjennom overenskomsten, ikke lovbestemmelser. Arbeidsmiljøloven omhandler i lønnssammenheng retten til lønn for arbeid, form og tidspunkt for lønnsutbetalinger og minstetillegg for overtid. Loven om 1. og 17. mai har særskilte bestemmelser om lønn for disse dagene, og avtaleloven skal bl.a. forhindre at den ene (sterkere) part påtvinger den andre part urimelige vilkår også i arbeidslivet. Bestemmelsene i overenskomsten blir verktøy i striden mellom bedrift og ansatte om hvordan bedriftens ressurser skal forvaltes. Bare overenskomster inngått mellom arbeidslivets organisasjoner gir de ansatte delaktighet i lønnsfastsettingen. All erfaring tilsier at individuelle lønns forhandlinger eller husavtaler for vanlige arbeidstakere, uten avtalte rettigheter og spilleregler med tvistemuligheter, gir dårligere resultater. Bruk av mekanismen tilbud og etterspørsel fungerer dårlig uten kollektive virkemidler. 1.4 Skal lønnsutvikling fremmes sentralt eller lokalt? Lønnsforhandlinger utgjør den viktigste delen av et avtalesystem i kjøp/salg forholdet mellom partene i arbeidslivet. Styrkeforholdet mellom partene sentralt som lokalt vil påvirke lønnsnivået, men også forhold som økonomiske konjunkturer, tilbud/etterspørsel av arbeidskraft og spesifikke bransje- og bedriftsmessige forhold. En hovedoppgave for fagbevegelsen er å bremse markedsmekanismene i arbeidslivet. Arbeidstakere skal ikke konkurrere med hverandre lønnsmessig med den følge at arbeidsgiverne kan presse ned prisen på arbeidskraft. Her er sentrale lønnstillegg og lønnssystem med lønnssatser viktige virkemidler. HK vil at lønnsutviklingen skjer i hovedsak gjennom avtalte sentrale tillegg. Ved sentrale forhandlinger, enten det er LO som forhandler eller det er forbundet, har vi streikeretten som pressmiddel til å få igjennom rimelige krav. Streik er en sjelden foreteelse i norske tariffoppgjør, men den er en reell mulighet som arbeidsgivermotparten må forholde seg til og vurdere mot egne tilbud og krav. Før streik kan iverksettes, må også partene igjennom en runde med mekling, som vanligvis ender med et akseptabelt resultat. 7

8 De fagorganiserte har ikke streikerett ved lokale forhandlinger. Pressmidler, 4.6 Lokale lønnstillegg åpner for å få større andel av verdiskapningen i den enkelte bedrift, og fordele den rettferdig blant medlemmene. Undersøkelse om Standardoverenskomsten og lokal lønnsdannelse (Fafo ) Forhandlinger skal være reelle 2.5 Verken dagens lovverk (arbeidstvistloven), og nok heller ikke morgendagens, hjemler streik etter brudd i lokale forhandlinger. Noen pressmidler kan brukes, men ingen gir en så god virkning som muligheten for hel eller delvis nedlegging av arbeid. Arbeidsgiverorganisasjoner og enkelte politiske partier argumenterer iblant sterkt for å erstatte sentrale lønnsavtaler med lokale, fordi de vet at det styrker arbeidsgivernes mulighet til ensidig å bestemme både lønnspolitikken i bedriften og den enkeltes lønn. Lønnsfastsetting etter subjektive vurderinger fra ledelsespersoner samsvarer ikke med det vi oppfatter som riktig og rettferdig lønnspolitikk, og skaper mistrivsel og dårlig arbeidsmiljø. De kreftene som ivrer for desentralisert lønnsfastsetting ønsker slett ikke at arbeidstakerne skal få streikerett, eller bruke andre kamp- eller sanksjonsmidler ved lokale lønnsoppgjør. Mangelfullt demokrati i arbeidslivet gjør det lite forlokkende for fagorganiserte å flytte forhandlingsarenaen fullt og helt til bedriften. Samtidig er en viss lokal lønnstilpasning gjennom bedriftsvise forhandlinger nødvendig for å kunne ta ut lønn etter bedriftens lønnsevne og verdiskapning, samt tilpasse seg bransjens lønnsforhold. I bedrifter med stillingsvurderte lønnssystemer og evt. individuell lønnsvurdering i tillegg, skal de lokalt avtalte lønnstilleggene også fordeles mellom stillingsgrupper og enkeltmedlemmer. Et flertall tillitsvalgte gir uttrykk for at det blir ført reelle lokale lønnsforhandlinger, men sier samtidig at ledelsen langt på vei har bestemt seg for resultatet på forhånd, og viser liten vilje til å imøtekomme klubbens krav. Tydeligvis legger de i overenskomstens begrep reelle at prosedyrene for forhandlingene blir fulgt, kriteriene blir vurdert, forhandlingene har en viss varighet, partene setter fram krav og tilbud, beveger seg i retning av hverandre, og kommer fram til et resultat under forhandlingene. Men kan forhandlinger være reelle når arbeidsgiver overstyrer ved lokal uenighet og det ikke åpnes for sanksjonsmidler fra arbeidstakersiden? Forbundet vil forsterke arbeidet for utvidelse av demokratiet i arbeidslivet. Innføring av nemndsordninger ved lokal interessetvist, kan være et første skritt i riktig retning. 8

9 DEL 2 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Hovedregelen er at tillegg skal gis. Det skal forhandles lokalt om lønn! Dersom bedriften går dårlig, De fire kriteriene, 3.1 Alle medlemmene skal vurderes. 2.1 Tariffstridig ikke å gi tillegg De fleste overenskomster gir rett til lokale lønnsforhandlinger. Lønnssystemene i disse overenskomstene forutsetter lokale lønnstillegg utover minste-/garantilønnssatsene. Grunnlaget for personlige tillegg er omtalt i lønnsbestemmelsene. Uavhengig av de sentrale tilleggenes størrelse skal det føres lokale forhandlinger. Bare å gi HK-medlemmene ei lønn som samsvarer med minsteeller garantilønnssatsene som står i overenskomsten, vil i de aller fleste tilfelle være i strid med bestemmelsene i overenskomsten. For ikke å kunne gi lokale tillegg, må det foreligge særs vektige grunner hjemlet i overenskomstens bestemmelser. Mange overenskomster inneholder en bestemmelse om de fire kriterier. Dersom bedriften verken har råd til eierutbytte eller lønnstillegg utover sentralt avtalte tillegg, kan det skje at lønna midlertidig for flere blir lik minste- eller garantilønn. Når det står i overenskomsten at det skal foretas en individuell lønnsvurdering, og partene er blitt enige om prinsipper og retningslinjer for fordeling, skal også alle medlemmer vurderes i hvert lønnsoppgjør. Å ta for seg en del medlemmer det ene året, og en annen det andre året, er i strid med lønnsbestemmelsene. Eneste unntatt vurdering kan være enkeltansatte med nedsatt arbeidsevne som er tilsatt/beholdt som ansatt med bakgrunn i bedriftens sosiale forpliktelser. Å gi tillegg bare til noen utvalgte bryter med bestemmelsene, med mindre bedriften kan godtgjøre at de andre ikke utfører arbeidet tilfredsstillende! Lokale lønnsforhandlinger forutsatt i overenskomstene med Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO). Lokale lønnsforhandlinger forutsatt i overenskomstene med Landbrukets Arbeidsgiverforening (LA). Lokale lønnsforhandlinger forutsatt i overenskomstene med Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH). 2.2 Overenskomster med lokal forhandlingsrett om lønn med paragrafhenvisninger: NHO-overenskomstene: Standardoverenskomsten Bensinstasjonsoverenskomsten med BBF Bilselgeravtalen Butikkoverenskomsten Luftfartsoverenskomsten med NHO Luftfart...3. kap., Medieoverenskomsten med MBL Overenskomsten for Taxisentraler med TL...Del III, 1 LA-overenskomstene: Landsoverenskomsten (for Felleskjøpene) Landsoverenskomsten for meieriindustrien HSH-overenskomstene: Landsoverenskomsten med bilag for særskilte bransjer Bilselgeravtalen /2/3 Bok- og papiravtalen

10 Forlagsavtalen IT-avtalen Reiselivsavtalen Vikarbyråavtalen (individuelt) Kontoroverenskomsten Advokatvirksomhetavtalen Lederoverenskomsten /2 Lokale lønnsforhandlinger forutsatt i overenskomstene med SAMFO. SAMFO-overenskomstene: Landsoverenskomsten Overenskomsten for bensinstasjoner Overenskomsten for ledere i NKL Overenskomsten for ledere i samvirkelag Overenskomsten for Coop Norge m.fl Overenskomsten for USBL Overenskomsten for TeleComputing... 4 Overenskomsten med Norsk Fysioterapiforbund... Pkt. 4 Forbundet gjennomfører lønnsforhandlinger sammen med HK-klubben i en del bedrifter. 2.3 Overenskomster med kombinert sentral og lokal forhandlingsrett om lønn: NAVO-overenskomstene: Overenskomsten for Vinmonopolet Overenskomsten for Norges Håndballforbund Sentralavtalen med Finansnæringens Arbeidsgiverorganisasjon Overenskomst for Jernbanepersonalets bank og forsikring Brukes lønnssystem fra offentlig sektor, er det også noe å forhandle om. 2.4 Overenskomster uten eller med begrenset lokal forhandlingsrett om lønn Overenskomstane med fiskarorganisasjonane Overenskomster med bedrifter/hovedorganisasjoner som praktiserer offentlig lønnsregulativ, bl.a. direkteavtaler med drosje-/taxisentraler. Landsoverenskomsten med AAF Overenskomsten for Novair Overenskomsten for Vildanden Overenskomsten for OBOS Overenskomsten med Norsk Sykepleierforbund Disse overenskomstene har normallønnssystem (lønnsregulativ) som framforhandles sentralt. Her gis lite spillerom for lokale tillegg. Innenfor lønnsplanene/rammene kan partene imidlertid lokalt forhandle om plassering av de enkelte stillinger i lønnssystemets lønnsrammer. De sentrale forhandlingsresultatene medfører ikke alltid særskilt heving av våre stillingsgrupper. Derfor er det viktig å sørge for at eventuell avsatt lønnspott blir utnyttet fullt ut i bedriften. 10

11 Drøftinger og forhandlinger er to forskjellige ting. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal prøve å komme til enighet om lønnsresultatet under forhandlingene. Dersom bedriften er vrang og vrien Pressmidler, 4.6 Lokale forhandlinger skal føres mellom de stedlige parter og skal være reelle, uavhengig av hvilke begreper overenskomstene inneholder mht. forhandlinger, drøftinger, vurderinger eller lignende. (Fra forhandlingsprotokoll mellom hovedorganisasjonene) Vi forhandler om det gjennomsnittlige lønnstillegget og om hvordan det skal fordeles blant medlemmene. 2.5 Forhandlingene skal være reelle Arbeidsgivere og deres organisasjoner skiller ikke alltid mellom begrepene forhandling og drøfting. Sier de at ordene innebærer det samme, mener de sannsynligvis at det bare skal foretas drøftinger: partene treffes og utveksler informasjon og argumenter. Deretter fastsetter den ene parten (arbeidsgiver) resultatet og informerer den andre (tillitsvalgte) om dette. Forhandlinger har som formål å ende med et omforent standpunkt, dvs. et resultat forhandlingspartene er enige om. Denne enigheten skal oppnås under forhandlingene, og protokolleres der og da eller snarest mulig. I enhver forhandling vil det være slik at den ene parten har mer styrke enn den andre. Aktiv bruk av rettighetene i overenskomstens lønnsbestemmelser, de tillitsvalgtes ferdigheter og medlemmenes engasjement, gir muligheter til å få til gode resultater for medlemmene. Gjennom maktmidler kan styrke vises for å trekke resultatet i sin retning. Arbeidsgiver/bedriften har plikt til å gjennomføre en reell lokal forhandlingsprosess, og skal søke å komme til enighet med klubben om tilleggenes størrelse og fordeling. Arbeidsgiver kan ikke forhåndsbestemme eller diktere resultatet. De må ta hensyn til overenskomstens kriterier om forutsetningene for tillegg, tilleggenes størrelse og fordeling. De skal legge fram og motta dokumentasjon, og lytte til de tillitsvalgtes argumenter og begrunne sine egne standpunkter. Resultatet skal føres inn i en protokoll som begge parter undertegner. 2.6 Hva er gjenstand for forhandlinger? I utgangspunktet forhandler partene lokalt om et gjennomsnittlig lønnstillegg. Men de fleste overenskomstene forutsetter forhandlinger også om prinsippene og retningslinjene for fordeling av tilleggene. Det kan være om det skal gis prosent- og/eller kronetillegg, hvor mye som skal gis generelt og til individuell fordeling. Skal særskilte tillegg gis til lønns- og stillingsgrupper, eller stillingsinnehavere etter kjønn? Pass på så det ikke praktiseres ulike prinsipper og ulik lønnsfordeling fra avdeling til avdeling i bedriften. Flere NHO-overenskomster har bestemmelser om at de lokale partene skal etterprøve bedriftens praksis med de individuelle vurderingskriteriene i foregående periode. Her åpnes også for mulighet til å avtale tilleggskriterier. Lønnsbestemmelsene gir ikke forhandlingsrett om den enkeltes lønn. Likevel kan de tillitsvalgte trekke fram enkeltlønninger som eksempler på urimelig lønnsfastsetting. Dersom dere blir enige med bedriftens representant(er) om det, kan det åpnes for lokale forhandlinger om den enkeltes lønn. Vi kjenner til bedrifter der dette er gjort til begge parters tilfredshet. Etter lønnsreguleringen kan de tillitsvalgte klage på evt. urettvis avlønning på vegne av enkeltmedlemmer. 11

12 At overenskomsten er en kollektiv avtale, innebærer at vi i realiteten også forhandler for uorganiserte og har innsynsrett i deres lønnsvilkår. Arbeidsgiver har bare lov til å forhandle med de tillitsvalgte Ufravikelighetsnormene, 5.5 Forhandlingsregel nr. 1: En tillitsvalgt går aldri aleine i forhandlinger (med mindre du er eneste medlem). Tillit - håndbok for tillitsvalgte i HK, 3.3. Lønnsresultatet gjelder alle medlemmer, også overordnede og ledere, men ikke toppledelsen. 2.7 Hvem skal forhandle, og hvem forhandler vi for? HKs overenskomster gjelder kollektivt og ikke individuelt, dvs. bare for medlemmene, som FLTs, NITOs og noen YS-overenskomster gjør. Våre overenskomster gjelder derfor for alle stillinger og stillingsinnehavere som er definert inn i overenskomstens omfangsparagraf (som regel 1 eller 2), enten de er HK-medlemmer eller uorganiserte. Medlemmer av konkurrerende forbund regnes som uorganiserte dersom deres forbund ikke har tariffavtale i bedriften. Hovedavtalen har bestemmelser om hvem som skal være partenes representanter under forhandlinger. En generell forhandlingsrett er fastslått i hovedavtalen, og de tillitsvalgte kan inngå avtaler som binder både medlemmer og uorganiserte. De tillitsvalgte har etter hovedavtalen eneretten til å forhandle på vegne av medlemmer og uorganiserte, de kan forplikte alle innen avtaleområdet som det litt gammeldags er formulert i hovedavtalen. Mao. er det ulovlig for bedriften å forhandle om lønn med uorganiserte eller enkeltmedlemmer. I lønnsforhandlinger skal dere være minst to tillitsvalgte, evt. en tillitsvalgt og et annet medlem dersom ingen annen mulighet foreligger. I større klubber utgjør vanligvis leder, nestleder og sekretær forhandlingsutvalget eller det velges særskilt. De medlemmer det forhandles for, er de som på skjæringsdatoen, dvs. tidspunktet for lokal lønnsregulering, er ansatt og medlemmer av HK. Lønnsbestemmelsene gir innsynsrett i lønninger før og etter de lokale lønnsforhandlingene. I noen av overenskomstene (eksempelvis Standardoverenskomsten med NHO) er den ikke spesifisert for stillingsinnehavere innplassert i lønnsgruppa for ledende og overordnede samt særlig selvstendige stillinger, som har individuell lønnsfastsetting uten minste-/garantilønnssatser. De lokale lønnsforhandlingene og forhandlingsresultatet omfatter også disse stillingsinnehaverne. Deres individuelle lønn fastsettes etter de individuelle kriteriene i lønnsbestemmelsene. Dersom de tillitsvalgte ikke får lønnsopplysninger for disse stillingsinnehaverne, får man be om opplysninger fra dem som er medlemmer og gjennomsnittstall fra arbeidsgiver. Bedriftens toppledelse, de som ved sin underskrift kan forplikte bedriften, er ikke omfattet av tariffavtalen. 12

13 DEL 3 HVA SKAL VI KREVE? Bedriften skal redegjøre for bedriftens økonomi, produktivitetsutvikling, framtidsutsikter og konkurranseevne. På bakgrunn av en samlet vurdering skal partene forhandle om lønnstillegg. Lønnstilleggenes størrelse kan ikke utmåles etter kriteriene. Når det meste går dårlig for bedriften, er det lite eller ingenting å hente lokalt. Viktig å tilegne seg kunnskaper om nøkkeltall o.a. i bedriftsregnskap. Nøkkeltall vedrørende lønnsomhet: - totalrentabilitet - driftsmargin - egenkapitalrentabilitet Nøkkeltall vedrørende likviditet: - likviditetsgrad 1 - likviditetsgrad 2 Nøkkeltall vedrørende soliditet: - egenkapitalprosent Bedriften utbetaler utbytte = bedriften har råd til lønnstillegg. Bedriften kan ikke først gi tillegg til andre grupper for så å si at, dessverre, nå har vi ikke råd til å gi noe til dere andre. 3.1 De fire kriteriene hvordan finne ut av bedriftens økonomi? Lønnsbestemmelsene i overenskomsten tar hensyn til at bedriftene har forskjellig lønnsevne, både som en del av begrepet lønnsmessig avpassing etter bedriftsmessige forhold, og gjennom formuleringer som forhandlingene skal gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, dvs. etter en samlet vurdering av bedriftens økonomi, produktivitetsutvikling, framtidsutsikter og konkurranseevne. I ytterste konsekvens kan det bety at det ikke er grunnlag for lokale lønnstillegg. Men kriteriene er ikke noe målesystem for hvor mye en bedrift kan tillate seg å gi av lønnstillegg. Kriteriene ble innført i overenskomster fordi arbeidsgiverne ønsket å begrense såkalt negativ lønnsglidning lokalt, dvs. lokal lønnsutvikling som ikke hadde rot i økt produktivitet eller større arbeidsinnsats, som ikke tok hensyn til bedriftens økonomiske situasjon. Positiv lønnsglidning er lønnstillegg som følger av ansiennitet, økt produktivitet eller arbeidsinnsats, stramt arbeidsmarked og mangel på kvalifisert arbeidskraft. Bedriften sitter med plikten til å dokumentere bedriftens situasjon og framstille den på en forståelig måte. Noen har kanskje erfaring med bedriftsledere som i andre sammenhenger framhever egen og medarbeidernes delaktighet i bedriftens gode årsresultat for så på drøftingsmøte før lønnsforhandlingene å svartmale bedriftens økonomi. Denne jobben må gjøres skikkelig etter boka (hovedavtalen og overenskomsten). De tillitsvalgte må bli kontinuerlig orientert om bedriftens situasjon og få en grundig innføring i resultatregnskap der produktivitetsberegninger og framtidsanalyser blir lagt fram. Driftsresultat for siste år målt opp mot foregående år, gir en god pekepinn på hvordan økonomien har utviklet seg. Og dere som jobber i konsernbedrift bør være obs på at driftsresultat kan svekkes ved å overføre driftsutgifter fra datterselskap til konsern. Det fins mange bøker med lettfattelige innføringer i hvordan bedriftsregnskap skal leses og forstås. Fagbevegelsen har også gode kurstilbud for tillitsvalgte. På LOs hjemmeside vil du finne dokumentet Regnskapsanalyse med Excel-ark til å analysere bedriftens regnskap. Dersom en bedrift har råd til å gi aksjeutbytte, overføre midler fra disponible konti til eierne og/eller lønne lederne bedre, har den også råd til å gi de ansatte tillegg. Bedriftens økonomiske stilling er lik for alle arbeidstakergrupper, noe som tidligere er påpekt særskilt av NHO og LO i en brevveksling. Flere av våre tillitsvalgte har opplevd å komme sist til fatet av bedriftsgruppene, og fått høre at bedriften 13

14 dessverre ikke har mer å fordele. Andre har fått så mye at å gi ut mer vil true bedriftens økonomi. Vi har eksempler på bedriftsledere som har gitt tillitsvalgte beskjed om null i lønn pga. dårlig økonomi og de tillitsvalgte har siden fått greie på at andre grupper har fått lønnstillegg. Gir bedriften lønnstillegg til én gruppe, kan den ikke nekte lønnstillegg til en annen gruppe med den begrunnelsen at økonomien osv. er dårlig. Produktivitet: Produksjon i forhold til antall arbeidstimer. 3.2 Kan produktivitet måles for våre medlemmer? Og hva er framtidsutsikter og konkurranseevne? Arbeidsproduktivitet uttrykker bruttoproduksjon per arbeidstaker målt i hele årsverk eller timeverk, eller enklere sagt produksjon i forhold til antall arbeidstimer i perioden. Målefaktorer for våre yrkesgrupper kan være omsetning per ansatt, færre ansatte og lik eller økt arbeidsmengde, antall solgte enheter, ordrer, bestillinger, betjente kunder, kundebesøk, volum og lignende. Uansett er det vanskelig å måle produktivitet for mange av HKs yrkesgrupper. I noen bedrifter vil også en del HK-medlemmers arbeidsfunksjoner være nært knyttet til produksjonsarbeidere eller teknisk personell, og bør måles sammen med disse. En enkeltperson, yrkesgruppe eller bedrifts-enhet kan ikke aleine godskrives et oppnådd resultat. Det vesentligste er helheten. Et resultat kan heller ikke måles bare gjennom kvantitative mål, men også gjennom kvalitet, kunde-tilpassing, leveransetider o.a. Vi vil understreke at produktivitet ikke har noe som helst å gjøre med utvikling av personalkostnader i forhold til bedriftens inntekter og øvrige kostnader. Bedriftens produktivitet kan ikke synke som følge av at de ansatte får høyere lønn! Framtidsutsikter er ikke det samme som å kikke inn i glasskula, spå om hvordan bedriftens økonomiske situasjon vil kunne være utifra prognoser for flere år framover. Nei, det dreier seg om nær framtid, ofte beskrevet i bedriftsstyrets årsrapport. Kvartalsregnskap i inneværende år målt mot tilsvarende foregående år, kan være en pekepinn. Konkurranseevne er mulig å beskrive ved å se på utviklingen av markedsandeler i foregående år. Produktutvikling, prisforhold og fortjenestemangler vil også være faktorer av betydning. HK-medlemmers lønn skal stå i forhold til andre arbeidstakeres lønn. 3.3 Lønn i forhold til andre arbeidstakergrupper De fleste overenskomstene har bestemmelser om at lønnsnivåene og -tilleggene for våre medlemmer skal stå i forhold til lønnsnivåene for andre arbeidstakere. Det dreier seg om andre arbeidstakergrupper i bedriften, og tilsvarende yrkesgrupper innen geografisk (stedlig) område og innen bransjen. Tilleggenes størrelse må derfor avpasses i forhold til disse gruppenes lønnsnivåer. 14

15 Ei gruppe kan bestå av én Bedriftsmessige forhold = de fire kriteriene + lønnsnivåene og lønnstilleggene for andre arbeidstakergrupper i bedriften. Fagarbeider er fagarbeider, uansett hvilket fagområde det dreier seg om! Stedlige forhold = det arbeidstakere i tilsvarende stillinger tjener innen geografisk område. Bransjemessige forhold = det arbeidstakere i tilsvarende Hva innebærer begrepet gruppe som er brukt i lønnsbestemmelsene? I bedriften vil det i første rekke være en kategori arbeidstakere som ikke er dekket av vår overenskomst, eksempelvis tekniske funksjonærer og produksjonsarbeidere/ operatører. Men det kan også være medlemmer av et konkurrerende forbund med tariffavtale i bedriften. Dersom overenskomsten ikke hjemler lønnsopplysninger for uorganiserte, er gjennomsnittslønninger for disse også av interesse. Det settes ikke noen tallgrense for hvor mange arbeidstakere gruppa må inneholde. I prinsippet kan ei gruppe bestå av én dersom det ikke fins flere innen samme kategori. Overenskomsten setter ingen grenser for hvilke grupper i bedriften som kan oppfattes som sammenliknbare. Sjøl om gruppene utfører ulike arbeidsfunksjoner, vil det være grupper det føles naturlig å sammenlikne seg med på bakgrunn av krav til kompetanse og stillingsinnhold. 3.4 Bedriftsmessige forhold Med bedriftsmessige forhold menes, som tidligere beskrevet, i utgangspunktet omtrent det samme som de fire kriterier. Men begrepet knyttes også opp mot lønnsmessige forhold for andre grupper i bedriften. N.A.F. (nå NHO) beskrev for tre tiår siden begrepet avpassing som å lønne overensstemmende med, mao. minske forskjell. Det skal være en rød tråd i bedriftens lønnspolitikk: HK-medlemmenes gjennomsnittlige lønnsnivå skal sammenliknes med lønnsnivåene for andre arbeidstakergrupper i bedriften, på bakgrunn av arbeidets innhold, funksjon, ansvar og krav til realkompetanse. Lønnstilleggene for våre medlemmer skal derfor avpasses i forhold til lønnsnivåene for andre bedriftsgrupper. Begrepet bedriftsmessige forhold er ikke brukt i alle overenskomstene, kanskje fordi vårt organisasjonsområde var enerådende da overenskomstbestemmelsen kom til. La ikke det være til hinder for at dere trekker fram evt. andre arbeidstakergruppers lønnsforhold i bedriften. At lønnsnivået for fagarbeidere i produksjonen og våre medlemsgrupper med krav til fagbrev skal ligge noenlunde likt, er innlysende for de fleste. Er medlemmenes prosentuelle lønnsutvikling i forhold til ledere i bedriften negativ, vil også dette forholdet begrunne lønnsøkning med basis i disse bestemmelsene. 3.5 Stedlige og bransjemessige forhold Ikke alle våre medlemsgrupper har andre grupper i bedriften å sammenlikne seg med bortsett fra bedriftsledelsen. Da er det ekstra viktig å vektlegge stedlige forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper tjener i andre bedrifter innen samme område/ lokalisering. Denne sammenlikningen føres på tvers av bransjene. Og vi må om mulig trekke fram bransjemessige forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper i andre bransjebedrifter tjener. I en del bransjer fins landsomfattende statistikk som viser hva gjennomsnittlig lønnsnivå er i bransjen. 15

16 Dersom de lokale partene skal kunne foreta lønnsmessig sammenlikning, må de også være i besittelse av et egnet tallstillinger tjener innen bransjen, uten geografisk begrensning. Arbeidsgivere vil være konkurransedyktige også på lønn. Arbeidsgiver skal legge fram lønnsopplysninger til bruk i forhandlingene. Lønnsopplysninger bør sorteres. Vi har også eksempler på at bedrift og HK-klubb er blitt enige om å sammenlikne med lønnsnivåene i et mindre utvalg nærliggende bransjebedrifter. Sjøl om arbeidsgiverne kan ha felles interesse av å holde arbeidstakerne nede lønnsmessig, vil de samtidig være opptatt av hver for seg å ha et konkurransedyktig lønnsnivå for å beholde og skaffe seg kvalifisert arbeidskraft. Her er det et konkurranseforhold dem imellom. Arbeidstakere på sin side søker seg naturlig tilsvarende eller bedre arbeid i området eller bransjen, ikke minst om lønna ikke holder tritt med lønnsutviklingen for øvrig. Særlig i et stramt arbeidsmarked er arbeidsgiverne derfor redde for å bli utkonkurrert på lønn, og mottakelige for argumenter og krav fra de tillitsvalgtes side. 3.6 Bruk av lønnsopplysninger Overenskomstene har litt ulike bestemmelser om hvilke lønnsopplysninger som skal foreligge for HK-medlemmer og uorganiserte innen avtaleområdet. Mest tydelige er de i bl.a. Standardoverenskomstens 10.3/7, som slår fast at de tillitsvalgte skal ha opplysninger om alle HK-medlemmers og uorganisertes (dvs. også medlemmer av forbund uten tariffavtale i bedriften) lønn før og etter de lokale forhandlingene. Eneste unntak er lederstillinger. Her er det noe å strekke seg etter for dere som ikke har så gode bestemmelser i overenskomstene. LO tolker hovedavtalens bestemmelse om innsynsrett ved innføring av lønnssystemer som en generell plikt for bedriften til å legge fram lønnsopplysninger om ansatte innen avtaleområdet. Datatilsynet har gjennom en fortolkning av personopplysningsloven foretatt en viss avgrensing av opplysningene om uorganisertes lønn. Dersom antallet innen stillingskategorien (for eksempel kontoransatte) er fem eller flere, skal uorganisertes navn ikke framgå, men omtales som ikke fagorganisert. Er antallet under fem, må tillitsvalgte avgi en taushetserklæring før de får innsyn i den/de uorganisertes lønn. Innsynseretten i uorganisertes lønn er derimot uten begrensninger dersom det er mistanke om avlønning i strid med likestillingslovens likelønnsbestemmelse, eller ufravikelighetsnormene (se pkt. 5.5). Mange bedrifter er så ryddige at de, også til eget bruk, systematiserer lønnsopplysningene på en ordentlig måte etter lønnsgruppe, ansiennitet, kjønn, yrke og gjerne gjennomsnittlig. Dere må evt. foreta grupperinger sjøl. Opplysninger om gjennomsnittslønn, både totalt og gruppevis men ikke individuelt, skal dere også ha for evt. grupper i konkurrerende fagforbund med tariffavtale. 16

17 materiale. Overenskomsten spesifiserer ikke hva slags lønnsopplysninger som bedriften har plikt til å legge fram for sammenlikningens skyld. I og med at lønnsforhandlingene dreier seg om gjennomsnittlig nivå og lønnstillegg, vil det være naturlig å forlange opplysninger om nettopp gjennomsnittslønn for de aktuelle gruppene så vel i som utenfor bedriften. For stedlig og bransjemessig sammenlikning trengs tilgjengelig statistikk. Nå lager Statistisk sentralbyrå (SSB) all lønnsstatistikk Stedlig lønnsstatistikk er bortfalt i NHOs funksjonærstatistikk som lages på bakgrunn av tall fra SSB. Forbundet arbeider for at lønnsstatistikken fra alle arbeidsgiverorganisasjonene bygges ut med så vel stedlig som bransjemessig, kjønnsfordelt o.a. lønnsstatistikk. Bedriften skal legge fram lønnsopplysninger, både det som er nødvendig fra egen bedrift og tilgjengelige opplysninger innen geografisk område samt bransjemessig, om de fins. Det har vi bl.a. fastslått i et felles materiale med NHO i 1996 og i forhandlingsprotokoll. Noen av NHOs bransjeforeninger utarbeider og sender sine medlemsbedrifter bransjevis lønnsstatistikk. For bedrifter uten tilknytning til arbeidsgiverforening kan det være vanskeligere å tilegne seg slike opplysninger, dersom det ikke abonneres på offentlig statistikk. Forbundet søker derfor i årlig bilag til dette heftet å bringe videre tilgjengelig statistikk på tidspunktet for lokale lønnsreguleringer, til bruk for både tillitsvalgte og deres lokale forhandlingsmotpart. Lønnskrav er ikke nødvendigvis et spørsmål om enten krone- eller prosenttillegg. 3.7 Lønnskrav Lokale lønnskrav kan utformes på mange måter. De kan for eksempel bygges opp slik: Et likt kronebeløp til alle Denne formen gir størst utjamningsvirkning og den klareste lavlønnsprofilen, men den retter ikke opp skjevheter mellom enkeltpersoner eller grupper Et like stort prosentvis tillegg til alle Prosenttillegg bevarer de lønnsforskjeller, lønnsprofilen, som finnes mellom de ulike stillingsgruppene Kombinasjon av krone- og prosenttillegg Det er fullt mulig å kreve en deling i et visst kronebeløp til alle samt et prosentvis tillegg med felles prosentsats. Denne modellen gir en viss balanse mellom hensynet til utjamning og hensynet til at tilleggene skal være merkbare også for dem som ligger høyest på lønnsstigen Krone- eller prosentpott til stillingsmessige og individuelle tillegg De fleste lønnssystem forutsetter at den enkelte skal vurderes i forhold til stillingsmessige faktorer det ikke er tatt hensyn til ved 17

18 For å kunne foreta individuelle vurderinger, må det foreligge lønnsmidler til formålet. stillingsinnplassering (mer krevende arbeidsoppgaver, mer ansvar, større arbeidsmengde o.a.). Dessuten skal den enkeltes utføring av jobben verdsettes særskilt. Da må det også avsettes en pott som andel av det gjennomsnittlige tillegget. Denne potten disponeres av arbeidsgiver til å fordele i hht. de prinsipper og retningslinjer de lokale partene er blitt enige om. Her må dere i tillegg være observante på et forhold som kan få følger for lønnskravet deres: Den enkeltes lønn består av minste-/garantilønnssatsen for det aktuelle ansiennitetstrinn og en personlig lønn utover denne. Dersom det lokale tillegget ikke blir minst like stort som det kronebeløpet minste-/ garantilønnssatsen øker med, vil den personlige delen av lønna bli mindre. Mao. minsker verdien av tillegg som tidligere er gitt den enkelte pga. særskilte stillingsforhold eller dyktighet. Forhandler dere fram tillegg som er knyttet til selve stillingen, er det viktig å protokollere dem som faste tillegg som følger stillingen, og verdien av dem. På denne måten vil dere slippe problemet med at sentrale tillegg spiser opp de lokale tilleggene. I landsoverenskomstene med HSH og SamFo går det klart fram at ansvarstillegg og andre spesielle tillegg som er knyttet til stillingen, skal beholdes uavkortet i tillegg til den lønnssatsen som gjelder til enhver tid. Har dere en tilgodelapp? Sortér medlemmene etter kjønn, stillings- og lønnsgruppe samt ansiennitet. Sammenlikn kvinnelønn med mannslønn innenfor samme lønnsgrupper og tilsvarende stillinger. Og sammenlikn HKs kvinnedominerte stillingsgrupper med evt. andre stillingsgrupper i bedriften med vektlegging på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold Etterslepstillegg Har våre medlemmer i foregående år hatt en dårligere lønnsutvikling enn innen HK-området i privat sektor for øvrig, har dere fått et lønnsmessig etterslep som bør kompenseres. Og dersom en sammenlikning av lønnsforholdene i egen bedrift med gjennomsnitt stedlig, bransjemessig eller bedriftsmessig viser at enkeltgrupper eller enkeltpersoner blir hengende etter lønnsmessig, er det fullt mulig å legge inn krav om særskilte tillegg for å bringe disse gruppene/personene opp på et rimeligere nivå Likestillingstillegg Likestillingslovens 5 fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønna skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. Retten til lik lønn gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller lønna reguleres i ulike tariffavtaler. Partene i arbeidslivet gjør gjennom avtalebestemmelser og andre tiltak felles anstrengelser for å få dette til. Likevel viser statistikkene at det er et stykke, noen steder langt, igjen før vi kan si at lønnsfastsetting i bedriftene ikke tar hensyn til kjønn. Her må de tillitsvalgte og arbeidsgiver, gjennom hele året med støtte av lokal avtale om likestilling, systematisk arbeide for å fjerne ulikheter og unngå uheldig utvikling. Da vil lønnsspørsmålet komme høyt opp på dagsorden, og de tillitsvalgte og/eller et likestillingsutvalg vil ha alle tilgjengelige opplysninger og kunne foreslå tiltak. 18

19 Ikke godta bruk av veid gjennomsnitt (antall kvinner x lønn + antall menn x lønn, dividert på antallet totalt) ved sammenlikning av manns- og kvinnelønn. Lønnskrav må ikke hentes ut av løse lufta. Ikke overlat fordelingen til arbeidsgiver. Uavhengig av dette kan de tillitsvalgte ta for seg lønnsopplysningene de får fra bedriften ved lokaloppgjøret, finne ut om og hvor det evt. er lønnsskjevheter som kan være grunnet på kjønn og reise krav om særskilte likestillingstillegg. Om ikke alt lar seg gjennomføre i en jafs, så frem krav om en opptrapping i løpet av et begrenset antall år. 3.8 Skal vi stille maksimale eller realistiske krav? Tillitsvalgte som langt fra greier å oppfylle krav i forhandlinger, har normalt en forholdsvis kort tilværelse som tillitsvalgt. Innen vårt forbund har både sentrale og lokale forhandlere lang tradisjon for å dokumentere og begrunne lønnskrav. Mao. må det være samsvar mellom argumentasjon og kravenes størrelse og omfang. Det er ikke noe i veien for å stille høye lønnskrav, verken for en samlet medlemsmasse eller enkeltgrupperinger for å utjevne skjevheter. Det viktige er å kunne gi en rimelig dokumentasjon/forklaring på kravet og vite at kravet er forankret hos medlemmene. Uten behandling av kravene, om ikke i detalj, blant medlemmene på forhånd og derav følgende trøkk, er kravene svekket før du får lagt dem fram. Forutsetninger ellers er at 1) bedriften har lønnsevne til å tåle kravene, 2) at dere kan legge fram tall som begrunner dem, 3) det er dekning i overenskomstbestemmelser og sentrale rammer, 4) at bedriften vil kunne innse negative følger av lavere lønnsnivåer for eksempel i forhold til å ha en stabil og kvalifisert arbeidsstokk. 3.9 Hvem skal fordele lønnsresultatet? Er avlønning så en individuell sak etter at dere lokalt har avtalt gjennomsnittstillegget? Kan ledelsen gi potten til noen enkelte etter eget forgodtbefinnende? Her varierer lønnsbestemmelsene, og ledelsens spillerom, fra overenskomst til overenskomst. Dere skal også forhandle om prinsippene for fordelingen av lønnstilleggene blant medlemmene, men for den enkelte bare om arbeidsgiver vil. De fleste overenskomster gir de tillitsvalgte rett til å behandle/ forhandle om prinsipper og retningslinjer som skal legges til grunn ved fordeling av tilleggene. Denne forhandlingsretten vil begrense arbeidsgivers styring over den individuelle lønnsandelen. Her kan partene avtale å legge ut gjennomsnittstillegget flatt med like krone- eller prosentbeløp, eller så og så mye flatt og resten individuelt etter avtalte vurderingskriterier. Eller at en del avsettes for å jamne ut lønnsforskjeller pga. krav om likelønn, eller fordi noen grupper eller enkeltpersoner ligger etter i bedrifts-/ bransjemessig eller stedlig sammenlikning. Eller partene er innstilt på å endre lønnsprofilen, lønnsforskjellene mellom lønnsgruppene i den ene eller andre retningen. Eller det kan være særskilte forhold i bedriften partene ønsker å gjøre noe med. Viktig er å slå fast at partene skal forhandle og søke å oppnå enighet også om prinsipper/retningslinjer under de lokale forhandlingene. 19

20 Om det lokalt er avtalt et normallønnssystem, et regulativ der den enkeltes lønn framkommer etter stillings- og ansiennitetsinnplassering evt. med tilleggstrinn for individuell vurdering, forhandles profilen i lønnssystemet og satsenes størrelse. Dere har rådgivere i forbundet til å bistå dere også med lokale lønnsforhandlinger Om enkelte avtaler kan virke uklare, bør man uansett ta for gitt at man kan forhandle på samme måte, i og med at de lokale forhandlingene skal være reelle. Oppstår problemer, rådfør dere med avtaleekspertisen på regionskontorene eller på forbundets hovedkontor dersom klubben tilhører en landsomfattende avdeling. 20