Lokale lønnsforhandlinger for funksjonærer

Transkript

1 Lokale lønnsforhandlinger for funksjonærer Veileder

2 2 Innhold Forord Kort om begrepene «arbeider» og «funksjonær» Tariffavtaler for funksjonærer Funksjonæravtaler med LO-forbund Funksjonæravtaler med YS-forbund Funksjonæravtaler med frittstående forbund Forhandlingsprosessen forberedelse og gjennomføring Informasjon til de tillitsvalgte egne medlemmers lønn De fire kriterier Andre forhold Skal lønn forhandles eller drøftes? Bruk av lønnsstatistikk Ansatte med fagbrev i handels- og kontorfag Generelt lønnstillegg Protokoll og gjennomføring av de individuelle lønnsjusteringene Uenighet om lønnsfastsettelsen Fordeling av lønnsrammen Hvem omfattes av de lokale lønnsoppgjør? Mellomledernes rolle i prestasjonsvurdering og lønnsfastsettelse Krav om opprettelse av lokale særavtaler Frontfaget og lokale forhandlinger Hovedoppgjør Mellomoppgjør Hva er rammen for frontfaget? Bedrifter som kun forhandler lønn for funksjonærer som ikke er omfattet av sentrale lønnsreguleringer...14

3 3 Forord Gjennom sentrale forhandlinger bidrar de store organisasjonene i arbeidslivet til en viss koordinering av lønnsutviklingen i Norge. I privat sektor er det likevel slik at mesteparten av lønnsutviklingen skjer med utgangspunkt i lokale forhandlinger i den enkelte bedrift. Bare slik er det mulig å ivareta forskjeller i lønnsevne og andre lokale utfordringer. Den lokale forhandlingsretten er hjemlet i de ulike overenskomstene. Denne veilederen tar utgangspunkt i at bedriften er bundet av tariffavtale, og at de tillitsvalgte derfor har rett til å forhandle lønn på vegne av sine medlemmer. Også i bedrifter uten tariffavtale vil det normalt være fornuftig å følge de prosedyrer og råd vi gjennomgår her. Grunnlaget for forhandlingsresultatet er de fire kriterier som beskriver bedriftens lønnsevne; bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter. En felles forståelse av disse fire sentrale områdene er av stor betydning for å komme frem til et riktig resultat i de lokale forhandlingene. I dette heftet viser vi hvordan de ulike kriteriene kan beskrives mer konkret. Resultatet av forhandlingene rammen for lønnsregulering er selvsagt viktig. Men også forhandlingsprosessen i seg selv hvordan forhandlingene gjennomføres er vesentlig for hvordan de tillitsvalgte vurderer resultatet. En forutsetning for å gjennomføre gode forhandlinger er å kjenne til de viktigste forhandlingstemaene, og å være forberedt til å diskutere disse. Dette heftet går nærmere inn på de ulike temaene i forhandlingene og hvor langt bedriftens forpliktelser går. Det er viktig for NHO at det foregår godt forhandlingsarbeid lokalt. For å gjennomføre gode forhandlinger trengs kunnskap og trening. Denne veiledningen skal bidra med grunnleggende kunnskap om regelverk og prosedyrer. Vi ønsker alle som skal i ilden lykke til med gode forberedelser og gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger!

4 4 1. Kort om begrepene «arbeider» og «funksjonær» Tariffavtalene i NHO-området har sin historiske bakgrunn i «industrisamfunnet» hvor arbeiderne/operatørene i bedriftene organiserte seg i fagforeninger og krevde tariffavtaler (overenskomster). Opprinnelig var overenskomstene knyttet til den enkelte bedrift, men etter hvert ble disse slått sammen til landsomfattende overenskomster for bedrifter i samme bransje. Overenskomstene for arbeiderne/operatørene fikk detaljerte bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår og preges fortsatt av dette. Bedriftenes funksjonærer ble oppfattet som en del av ledelsen og ble ikke opptatt som medlemmer i arbeidernes fagforeninger eller omfattet av arbeidernes overenskomster. Etter andre verdenskrig økte antall funksjonærer i bedriftene sterkt. Gjennom egne fagforeninger, for eksempel NITO, Tekna, FLT og Lederne, fikk disse yrkesgruppene egne overenskomster med NHO. Disse overenskomstene ble rammepregede, uten lønnssatser og omfattet flere bransjer. Om en stilling faller innenfor en «arbeideroverenskomst» eller en «funksjonæroverenskomst», beror på en konkret vurdering. Dersom bedriften er i tvil om dette, kan man ta dette opp med bedriftens landsforening/nho som vil gi nærmere veiledning.

5 5 2. Tariffavtaler for funksjonærer NHO har inngått flere funksjonæravtaler med ulike fagforbund innenfor LO og YS samt med frittstående fagforeninger. 2.1 Funksjonæravtaler med LO-forbund LO/Handel og Kontor: Standardoverenskomsten for merkantile funksjonærer samt funksjonærer som arbeider med salg Butikkoverenskomsten Standard- og butikkoverenskomsten er minstelønnsoverenskomster, med bestemmelser om en garantert minstelønn basert på stilling og ansiennitet. Avtalene forutsetter individuell lønnsfastsettelse utover garantinivået, forutsatt at bedriften har lønnsevne til dette. LO/Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT): Overenskomst for arbeidsledere Overenskomst for tekniske funksjonærer (for eksempel for ingeniører, teknikere, laboranter, optiske/tekniske tegnere) FLT-overenskomstene inneholder ikke lønnssatser. Overenskomsten for tekniske funksjonærer er imidlertid omfattet av generelle lønnstillegg gjennom sentrale forhandlinger. For Arbeidslederoverenskomsten gis det ingen generelle tillegg gjennom sentrale forhandlinger mellom NHO-LO/FLT, men overenskomsten inneholder en spesiell garantibestemmelse knyttet til lønnsutviklingen hos arbeiderne. Alle FLT-overenskomstene forutsetter individuell lønnsfastsettelse. 2.2 Funksjonæravtaler med YS-forbund Funksjonæravtalen. Avtalen er inngått mellom NHO og YS/Negotia med tilslutning fra Parat og YTF, og gjelder for kontorfunksjonærer, tekniske funksjonærer og funksjonærer innen lager og ekspedisjon. Avtalen omfatter også arbeidsledere. Salgsfunksjonæravtalen er inngått mellom NHO og YS/Negotia og gjelder for salgsfunksjonærer som i hovedsak arbeider utenfor arbeidsgivers faste arbeidssted. Funksjonær- og salgsfunksjonæravtalen inneholder ingen lønnssatser og lønnsfastsettelsen skjer i bedriften gjennom lokale forhandlinger og individuell lønnsfastsettelse. Avtalene er heller ikke omfattet av generelle tillegg som gis i sentrale forhandlinger mellom YS og NHO. 2.3 Funksjonæravtaler med frittstående¹ forbund Tekna-avtalen NITO-avtalen Lederavtalen Naturviterne AFAG-overenskomsten (Arkitektenes fagforbund) Overenskomst for veterinærer ansatt i dyreklinikker Avtalene inneholder ingen lønnssatser. Lønnsforhandlingene skjer lokalt i virksomheten og lønnen fastsettes med utgangspunkt i individuell vurdering. Det gis ingen sentrale tillegg innenfor disse tariffområdene. I tillegg er det inngått en rekke funksjonæravtaler på bransjenivå, for eksempel innenfor bilbransjen, byggebransjen, forskning og undervisning, mediebransjen og hotellnæringen. Prinsippene for lønnsfastsettelse er i hovedsak som for de funksjonæravtalene vi har omtalt her; minstelønnsoverenskomster med åpning for lokale forhandlinger og/eller individuell lønnsfastsettelse. På de neste sidene ser vi på prosessen knyttet til de lokale lønnsoppgjør. Dersom bedriften ikke er bundet av tariffavtale, foreligger heller ingen forpliktelse til å forhandle om lønn, men vi anbefaler likevel at også ikke-tariffbundne bedrifter gjennomfører en systematisk lønnsfastsettelse. ¹ Frittstående forbund er ikke medlem av LO eller YS.

6 6

7 7 3. Forhandlingsprosessen forberedelse og gjennomføring Den jevnlige informasjonen de tillitsvalgte får fra ledelsen gjennom året bør sikre et realistisk bilde av bedriftens situasjon når forhandlingene starter. I praksis vet vi at dette ikke alltid er tilfelle. Bestemmelsene i funksjonæravtalene gir de tillitsvalgte rett til spesifikk informasjon til bruk i forberedelsene til de lokale lønnsforhandlingene. Her gjennomgår vi hva de tillitsvalgte normalt har krav på å få informasjon om. 3.1 Informasjon til de tillitsvalgte egne medlemmers lønn De tillitsvalgte har rett til informasjon om egne medlemmers lønn². Det er ikke nødvendig med noen fullmakt fra hvert enkelt medlem for at bedriften skal kunne gi denne informasjonen. Slik fullmakt har det enkelte medlem i fagforeningen gitt gjennom sitt medlemskap. Lønnsmassen som de tillitsvalgte skal forhandle ut fra utgjøres av lønnssummen for alle medlemmene i bedriften som er omfattet av overenskomsten. 3.2 De fire kriterier Lønnsforhandlingene innledes med en redegjørelse og dialog med de tillitsvalgte om den generelle situasjonen for bedriften. Utgangspunktet for denne redegjørelsen er de fire kriterier som er beskrevet i overenskomstene; det vil si bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter. I bedrifter som skal forhandle med flere fagforeninger, gjennomføres dette ofte som et felles møte der alle fagforeningene i virksomheten deltar. De tillitsvalgte bør oppfordres til å gi sin vurdering av kriteriene. Det er ikke bare lønnstilbudet fra bedriften som skal begrunnes i de fire kriterier. Også fagforeningens krav må ta utgangspunkt i disse. Se også punkt 3.3. Kriteriene skal altså være styrende ved fastsettelsen av den økonomiske rammen for de lokale lønnsoppgjør³. Bruk av de fire kriterier i de lokale lønnsforhandlinger innebærer en totalvurdering for hele året eller en lengre periode, ikke bare situasjonen like før lønnsoppgjøret. For å dokumentere ståsted og utvikling innenfor de fire kriterier, må partene på den enkelte bedrift konkretisere informasjonen gjennom nøkkeltall eller kriterier. Disse vil variere fra bedrift til bedrift, avhengig av lokalitet, bransje og størrelse. Nedenfor refereres en del faktorer som kan brukes for å belyse nåsituasjonen, utviklingen og fremtidsutsiktene i virksomheten. Det er viktig at begge parter har tilstrekkelig informasjon for å forberede og gjennomføre forhandlingene, men det har aldri vært intensjonen at bedriften skal bruke store ressurser på omfattende analyser som kun skal benyttes i lønnsoppgjøret. Avklar gjerne på forhånd hva de tillitsvalgte ønsker av bakgrunnsinformasjon. Bedriftens landsforening kan gi råd dersom det er uenighet om informasjonsbehovet Økonomi Under diskusjonen om bedriftens økonomi er det viktig å ta hensyn til bedriftens økonomiske evne til å gi lønnstillegg, sett både i nåtid og fremtid. For å gi en balansert fremstilling av bedriftens økonomiske situasjon er det normalt riktig å bruke flere kriterier. Lønnsomhet er avgjørende for at bedriften overlever. Viktige nøkkeltall for å beskrive den aktuelle bedriftens lønnsomhet vil dermed være sentrale. Også soliditet og likviditet kan være relevante områder for å beskrive bedriftens totale økonomiske situasjon. Stikkord for å vurdere økonomien kan være: Driftsmargin Driftsresultat Egenkapitalandel Egenkapitalens rentabilitet Likviditetsgrad Totalkapitalens rentabilitet ² I Standardoverenskomsten gis de tillitsvalgte rett til informasjon om lønn for de stillinger som faller inn under overenskomstens stillingsgrupper 1-4. Dette innebærer at HKs tillitsvalgte også har rett til informasjon om uorganisertes lønn innenfor disse gruppene, men ikke lønnsopplysninger om medarbeidere som er organisert i andre forbund. ³ NITOs overenskomst har ikke tatt inn fremtidsutsikter som en del av de fire kriterier. NHO mener likevel at fremtidsutsiktene er relevante når lønnsrammen skal fastsettes.

8 8 Bedriftens beskrivelse av den økonomiske situasjonen må være den samme uansett hvilken gruppe bedriften forhandler med, forutsatt at man forhandler på noenlunde samme tidspunkt. At det økonomiske vurderingsgrunnlaget er det samme, forhindrer ikke at rammen for lønnstilleggene kan variere noe, for eksempel som følge av markedsmessige forhold. Bedriftens humankapital Tilgang til viktig kompetanse Motivasjon og engasjement hos medarbeiderne Benchmarking når det gjelder kompetanse, belønningssystemer osv Produktivitet Produktivitet er et mål på forholdet mellom produsert mengde og forbruk av innsatsfaktorer. En økning i produktiviteten innebærer at man for en gitt mengde innsatsfaktorer kan produsere mer enn man kunne før. Lønnsreguleringer må ta utgangspunkt i økt produktivitet. Uten en slik sammenheng vil økte lønnskostnader være en negativ faktor for konkurranseevnen. Drivere for produktivitet varierer i ulike bransjer, men generelt beskriver produktiviteten hvor godt bedriften utnytter sine ressurser. Mens kvantitet og kvalitet tradisjonelt har vært viktige mål for å beskrive produktivitet, vil også bedriftens interne prosesser og rutiner samt teknologi, kunne ha stor påvirkning på produktivitet. Det samme gjelder medarbeidernes motivasjon og dyktighet. Hva som er de viktigste faktorene når det gjelder optimal eller god ressursutnyttelse må vurderes i den enkelte bedrift. Nedenfor følger noen mulige utgangspunkt: Produksjon per time Tid per produsert enhet (Lønns)kostnad per produsert enhet Omsetning per ansatt Resultat per ansatt Tidsavvik, for eksempel medgåtte timer sammenlignet med budsjett Utnyttelsesgrad (utnyttelse av maskiner, utstyr eller annet) Kundetilfredshet eller kundeklager Sykefravær, eventuelt bruk av vikarer Konkurranseevne Bedriftens situasjon i forhold til konkurrenter og kundegrupper/markeder bør ligge til grunn for vurdering av konkurranseevne. Internasjonale, lokale, og bransjemessige forhold vil spille inn når konkurranseevne skal drøftes. Nedenfor er angitt noen forslag til mulige vurderingskriterier: Utvikling i markedsandeler Inflasjon/valutakurs Resultat av anbudskonkurranser Nye produkter/produktutvikling (FoU) Priser på hjemmemarkedet/eksportmarkedet Evne til omstilling/fornyelse Fremtidsutsikter Hvor lang tidshorisont som skal legges inn i et fremtidsbilde vil være forskjellig for ulike bransjer og bedrifter. Kombinasjonen av et mindre tillegg i fastlønnen og en engangsbonus/årsbonus kan være en mulighet i år hvor inntjeningen har vært god, men der fremtidsutsiktene er usikre. Mulige forhold for å vurdere fremtidsutsiktene kan være: Budsjettall sammenlignet med tidligere år Markedsvilkår Priskonkurransen Konkurrenttilvekst, konsolidering i bransjen Ordrereserve Tilgang til kompetent arbeidskraft Offentlige reguleringer Andre rammevilkår Fra fagforeningene kommer det ofte kritikk av hvordan fremtidsutsiktene blir «brukt» for å argumentere for lave lønnstillegg. Dersom det ikke foreligger konkrete forhold langt frem i tid, anbefaler NHO at diskusjonen rundt fremtidsutsikter baseres på forhold som ikke ligger mer enn 3-5 år frem i tid. Det vil for øvrig være naturlig å ta utgangspunkt i de strategier og eventuelle langtidsbudsjetter som er utarbeidet. Ved gjennomgåelse av de data som er valgt for å beskrive de fire kriterier er det viktig å se på utviklingen i materialet og ikke bare resultater fra ett år. 3.3 Andre forhold Funksjonæravtalene inneholder også bestemmelser om andre forhold som skal hensyntas i lønnsforhandlingene, for eksempel at lønnsnivået i bedriften skal tilpasses bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold Bedriftsmessige forhold kan blant annet dreie seg om lønnsnivåene for andre sammenlignbare grupper i bedriften. Det kan være en utfordring å få til en helhetlig lønnsfastsettelse, dersom bedriften har parallelle tariffavtaler med ulike lønnsbestemmelser, eller bedriften har både organiserte og uorganiserte medarbeidere innenfor de samme funksjonærgruppene. NHO anbefaler at bedriften gjennomfører lønnsfastsettelsen for sine funksjonærer med utgangspunkt i de samme

9 9 prinsipper og retningslinjer, uavhengig av om medarbeiderne tilhører ulike fagforbund eller er uorganiserte Lokale forhold refererer til lønnsforhold i det geografiske området bedriften befinner seg i, og er relevant for hvilken lønn bedriften må betale for å kunne konkurrere om ønsket kompetanse i nærmiljøet Bransjemessige forhold trekker inn bransjens lønnsforhold som en del av vurderingsgrunnlaget. Det kan være mange likhetstrekk når det gjelder lønnsevne innenfor en bransje, og bransjemessige forhold kan ikke ses bort fra så lenge det er et kriterium i tariffavtalen. Ikke desto mindre beskrives bedriftens lønnsevne best gjennom de fire kriterier, ikke bransjetilhørighet. 3.4 Skal lønn forhandles eller drøftes? Ordvalget i de forskjellige tariffavtalene er ikke ensartet. Både «drøftelser» og «forhandlinger» benyttes. Betydningen er imidlertid den samme. Det skal føres reelle forhandlinger slik at de ansattes representanter har en påvirkningsmulighet. Partenes standpunkter må kunne underbygges med saklige argumenter. Disse drøftingene/forhandlingene kan avsluttes med eller uten enighet. En best mulig felles virkelighetsforståelse er det beste utgangspunkt for enighet, noe som gjør jevnlig dialog om bedriftens situasjon helt vesentlig. Selv om det er et mål å komme frem til enighet med de tillitsvalgte om den årlige lønnsreguleringen, er det viktig å være klar over at lokale forhandlinger skjer under fredsplikt. Det er med andre ord ingen anledning til å iverksette aksjoner for de tillitsvalgte hvis man ikke blir enige. 3.5 Bruk av lønnsstatistikk NHO utarbeider funksjonærstatistikk med utgangspunkt i strenge kvalitetskrav, basert på data som er innhentet av Statistisk sentralbyrå (SSB). Denne statistikken finnes på NHO nettsider: Innenfor funksjonærområdene finnes det også statistikker utarbeidet av ulike fagforeninger. For eksempel har NITO og Tekna egne medlemsstatistikker, og arbeidsgiver blir ofte møtt med krav helt eller delvis begrunnet i slik statistikk. NHO fraråder at man inngår avtaler med de tillitsvalgte eller med den enkelte medarbeider om at lønnsregulering automatisk skal følge en bestemt statistikk. Dette fratar bedriften kontroll over lønnskostnadsutviklingen, og kan være svært problematisk når forutsetningene endrer seg for eksempel markedsmessig eller prestasjonsmessig «Statistiske alders- og kvalifikasjonstillegg A/K-tillegg» A/K-tillegg er et tema som spesielt opptar ingeniørorganisasjonene, og de råder sine tillitsvalgte til å trekke inn AK-tillegg som en del av lønnskravet i lokale forhandlinger. AK-tillegget begrunnes med at yngre ingeniører har fått ett års lenger erfaring og dermed økt kompetanse/kvalifikasjoner. Dette tilsier ifølge ingeniørorganisasjonene en høyere lønnsutvikling for de yngre sammenlignet med gruppens gjennomsnittlige lønnsutvikling. I ingeniøroverenskomstene er det nedfelt at ingeniørene har en noe raskere lønnsutvikling de første årene, og at dette skal tas hensyn til ved lønnsfastsettelsen. I bestemmelsen om lønnsvurdering/lønnsregulering i Tekna-avtalen sies det: «... I bedriftens vurdering skal det derfor tas hensyn til at yngre medlemmer av Tekna normalt har en rask kompetansevekst.» Dette forhold er ikke noe særpreg ved ingeniørene, men vil gjelde for all arbeidskraft med tilsvarende utdanningslengde og dessuten for nyansatte generelt. Bestemmelsen kan ikke forstås som en forpliktelse for arbeidsgiver til å øke lønnsrammen, men kan ha betydning for hvordan rammen fordeles. En bedrift som har en systematisk tilnærming til lønnsfastsettelse, vil normalt ha vurderingskriterier som ivaretar relevante endringer i ansvar og kompetanse/kvalifikasjoner. Utover den relativt «runde formuleringen» i avtaleteksten som er referert i avsnittet over, er det ingen spesiell forpliktelse for bedriften til å følge den statistiske utviklingen av ingeniørlønninger. At NHO er tilbakeholdne når det gjelder bruk av statistikk endrer selvsagt ikke det faktum at bedriftene må være i takt med omgivelsene/markedet. De årlige lønnsøkningene må balansere innenfor det handlingsrommet bedriftens lønnsevne gir, og slik at bedriften er i stand til å tiltrekke og beholde kompetente medarbeidere. De fleste bedrifter gjør analyser av sin konkurranseevne når det gjelder å tiltrekke seg og beholde rett kompetanse. Da er selvsagt lønnsnivået man konkurrerer mot i andre bedrifter relevant. Lønnsstatistikk vil likevel bare være ett av flere relevante momenter i forhold til gjennomføringen av lokale forhandlinger.

10 Ansatte med fagbrev i handels- og kontorfag Fagbrev har tradisjonelt vært forbeholdt bransjer innenfor industri, bygg og anlegg, service og tjenesteytende virksomhet, og betalingen for dette har vært fastsatt som et kronetillegg i de respektive overenskomstene. Etter hvert har det imidlertid kommet nye fagbrev til, også innenfor funksjonærområdet. Særlig Negotia og Handel og Kontor har vært opptatt av å få inn fagbrevtillegg i sine overenskomster, fordi de hevder at deres medlemmer ikke får økonomisk uttelling for sin fagbrevkompetanse. Fra NHOs side har vi avvist dette. Begrunnelsen har vært at kompetanseutvikling og eventuelt endrede oppgaver i den forbindelse allerede skal ivaretas gjennom individuell vurdering og lønnsfastsettelse. Innenfor Standardoverenskomstens garantilønnssystem ble det i 2012 likevel innført to nye garantisatser for stillinger som er innplassert i henholdsvis gruppe 2 og 3, og der medarbeideren har et relevant fagbrev. Om fagbrevet er relevant skal vurderes av bedriften. De nye garantisatsene gir med andre ord en høyere garantilønn for medarbeidere med relevant fagbrev, men ikke et personlig fagbrevtillegg som kommer i tillegg til medarbeiderens gjeldende lønn hvis denne allerede ligger over den aktuelle garantisatsen. Vi vil imidlertid presisere at den kompetanseøkning den ansatte har fått ved å gjennomgå fagopplæring og ha avlagt fagprøve, må tas hensyn til i den årlige lokale lønnsvurderingen. Fagbrev i handels- og kontorfag er et fullverdig fagbrev, og bør gi lønnsmessig uttelling dersom fagbrevet er relevant for det arbeid som utføres. 3.7 Generelt lønnstillegg For mange tillitsvalgte er det viktig å oppnå et bedriftsinternt «generelt tillegg» som en del av lønnsoppgjøret. Særlig gjelder dette tillitsvalgte som forhandler på vegne av medarbeidere på lavere eller midlere stillingsnivåer. Det «generelle tillegget» er et minimumstillegg som gis til alle medlemmene som er omfattet av avtalen uten å ta hensyn til hvordan medarbeideren har utført arbeidet gjennom året. Litt forenklet kan vi si at et høyt generelt tillegg vil være en fordel for medarbeidere som ikke har prestert på et høyt nivå, og samtidig en økonomisk ulempe for særlig dyktige medarbeidere. Brukes begrepet «generelt tillegg» i protokollen kan ingen medarbeider som er omfattet av forhandlingene gis et lavere tillegg, med mindre det foreligger et forbehold. Et alternativ til «generelt tillegg» er å bli enige med de tillitsvalgte om et «tillegg for normalt godt utført arbeid». Dette er et mer positivt ladet uttrykk, fordi det ligger en forutsetning om innsats eller prestasjon på et visst nivå for å kvalifisere til et slikt tillegg. Det gir med andre ord ingen garanti til alle, slik et generelt tillegg gjør. En mangelfull prestasjon kan medføre et lavere lønnstillegg, eventuelt null. Det er en forutsetning at manglende prestasjoner tas opp med medarbeideren i god tid før lønnsoppgjøret. En negativ vurdering i forbindelse med lønnsreguleringen bør ikke komme overraskende. I et slikt tilfelle bør det dessuten lages en plan for hva den enkelte bør endre eller vektlegge, slik at medarbeideren har et mer positivt utgangspunkt ved neste års vurdering. 3.8 Protokoll og gjennomføring av de individuelle lønnsjusteringene Det skal settes opp protokoll fra de lokale lønnsforhandlingene mellom bedriften og de tillitsvalgte. Protokollen skal dateres, inneholde navn på deltakerne og det skal fremgå hva partene er blitt enige om, eventuelt at partene ikke har kommet til enighet. De tillitsvalgte skal være kjent med det gjennomsnittlige resultatet for sine medlemmer. Normalt er resultatet det man har kommet frem til i forhandlingene, for eksempel at NITOs medlemmer reguleres med 2 %. Funksjonæroverenskomsten med Negotia representerer et unntak, fordi orienteringen til de tillitsvalgte også skal omfatte medlemmenes individuelle lønnstillegg. 3.9 Uenighet om lønnsfastsettelsen De individuelle lønnsreguleringene skal iverksettes fra den reguleringsdatoen som gjelder i bedriften, selv om det ikke er oppnådd enighet om resultatet. Avtalene forutsetter at iverksettelse finner sted. Hvis de lokale forhandlingene avsluttes med uenighet, har de ansattes organisasjoner anledning til å bringe saken inn til organisasjonsmessig behandling. Normalt gjennomføres det da et møte, der også den respektive landsforening og fagforeningen deltar. Organisasjonenes oppgave vil være å påse at tariffavtalens bestemmelser er overholdt. Dette dreier seg i hovedsak om å forsikre seg om at det har vært en ordentlig prosess, der de tillitsvalgte har hatt anledning til å argumentere for sitt syn og at det i den forbindelse har vært nødvendig dialog mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Dersom prosessen ikke har vært tilfredsstillende, kan organisasjonene påtale dette, og i noen tilfeller be de lokale parter forhandle på nytt. Organisasjonene kan imidlertid ikke fastsette et annet lønnstillegg enn det bedriften har tilbudt, verken når det gjelder den totale lønnsrammen eller på individnivå. Lokale lønnstvister må med andre ord finne sin løsning innenfor den enkelte bedrift. Organisasjonene kan kun opptre som rådgivere og kan ikke binde partene til bestemte krav eller tilbud.

11 11 I overenskomsten for NITO samt Funksjonæravtalen (Negotia/ Parat/YTF) og Salgsfunksjonæravtalen (Negotia) er det utarbeidet egne retningslinjer for organisasjonsmessige møter. Disse retningslinjene følger som bilag til overenskomstene Fordeling av lønnsrammen Funksjonæroverenskomstene forutsetter lønnsdifferensiering der lønnsfastsettelsen skal skje med utgangspunkt i en stillings- og dyktighetsvurdering. Ordlyden i bestemmelsene varierer noe i overenskomstene, men meningsinnholdet er tilnærmet det samme. Det vil være i strid med avtalenes forutsetning dersom alle funksjonærer lønnes likt eller gis like tillegg. Et vesentlig formål med individuell lønnsfastsettelse er å belønne dyktige medarbeidere som bidrar positivt i bedriftens verdiskaping. Når det synliggjøres hvilke kriterier som er av betydning skapes grunnlag for stadig forbedring. Kriteriene for stillings- og dyktighetsvurdering er elementer i et lokalt lønnssystem som må tilpasses behovet i den enkelte bedrift. Et godt utgangspunkt for å utvikle et konkret lønnssystem er å utforme en lønnspolitikk, der det fremgår hva bedriften og eventuelt de tillitsvalgte er opptatt av når det gjelder lønnsfastsettelse og lønnsutvikling. Se NHOs veiledning om lønnssystemer for mer informasjon om dette Mellomledernes rolle i prestasjonsvurdering og lønnsfastsettelse Normalt vil mellomlederne få ansvaret for å gjennomføre individuelle vurderinger av sine medarbeidere, og på grunnlag av dette gi innspill til eller avgjøre hvilke lønnstillegg den enkelte medarbeider skal få. Dette medfører behov for opplæring og veiledning av ledere som har det faktiske og praktiske ansvaret for lønnsfastsettelsen. Dialogen mellom leder og medarbeider, med særlig vekt på konstruktiv tilbakemelding, er en avgjørende suksessfaktor for å lykkes med individuell lønnsfastsettelse. Medarbeidersamtaler kan i den forbindelse være et viktig verktøy. Mellomledernes viktige rolle tilsier også at denne gruppen trekkes aktivt med når vurderingskriterier og prosesser knyttet til vurderingene utarbeides eller revideres Krav om opprettelse av lokale særavtaler Funksjonæroverenskomstene er mer rammepregede enn arbeideroverenskomstene. Det kan derfor være naturlig å regulere enkelte forhold gjennom bruk av særavtaler. De tillitsvalgte vil vanligvis være svært opptatt av å regulere gjeldende ordninger, eventuelt nye fordeler, gjennom å inngå særavtaler. Funksjonæravtalene åpner for å inngå særavtaler, men bedriften bør vurdere fordeler og ulemper med dette. Normalt vil det være til bedriftens fordel om ulike ordninger fastsettes administrativt, fordi det vil være enklere å endre ordningene ved behov. Hvis det er nødvendig å endre gjeldende ordninger, må bedriften likevel orientere de tillitsvalgte i forkant samt la det gå en viss tid før endringen gjennomføres Hvem omfattes av de lokale lønnsoppgjør? Formelt er det fagforeningens medlemmer i bedriften som omfattes av de lokale forhandlingene i henhold til overenskomstene. I praksis blir de uorganiserte arbeidstakerne innen samme yrkesgruppe likebehandlet med de organiserte arbeidstakerne så langt det passer. Her må man anvende skjønn i hvert enkelt tilfelle og unngå usaklig lønnsmessig diskriminering. Tariffavtalene har dessuten avgrensninger, spesielt mot personer i ledende stillinger eller personer som er bedriftens representanter ved fastsetting av lønns- og arbeidsvilkår. Disse vil ikke være omfattet av tariffavtalens bestemmelser, og de tillitsvalgte kan ikke forhandle på deres vegne. Men, også for disse medarbeiderne er det viktig å benytte kjente kriterier som grunnlag for lønnsfastsettelse.

12 12

13 13 4. Frontfaget og lokale forhandlinger 4.1 Hovedoppgjør Hvert annet år gjennomføres det et såkalt hovedoppgjør. Vanligvis gjennomføres oppgjøret som et forbundsvist oppgjør, der fagforeningene på arbeidstakersiden forhandler med de forskjellige landsforeninger innenfor NHO. Forhandlingene dreier seg både om lønnstillegg og andre endringer av tariffavtalene. Først ut er frontfaget som består av bransjer innenfor konkurranseutsatt industri. Målet er alltid at forhandlingsresultatet skal ligge innenfor rammer som ivaretar konkurranseevnen til den delen av næringslivet som opererer innenfor globale konkurransevilkår, og som i liten grad kan kompensere for høyere utgifter gjennom økte priser. Rammen for frontfaget er førende for etterfølgende forhandlinger, både i privat og offentlig sektor. Et hovedoppgjør kan også gjennomføres som et sentralt oppgjør, der LO og NHO forhandler samlet på vegne av alle sine organisasjoner og bransjer. Det gjennomføres normalt parallelle forhandlinger med YS. 4.2 Mellomoppgjør Mellom hvert hovedoppgjør gjennomføres det et mellomoppgjør, der hovedorganisasjonene LO (YS) og NHO forhandler om hvor mye lønningene skal reguleres. Konkurranseutsatt industri må ivaretas, og som i hovedoppgjøret gir forhandlingsresultatet mellom LO og NHO en svært viktig føring for de etterfølgende forhandlinger, både i privat og offentlig sektor. 4.3 Hva er rammen for frontfaget? Når NHO angir rammen for frontfaget/lønnsoppgjøret benyttes ofte begrepet «årslønnsvekst», med andre ord hvor mye lønnskostnadene for inneværende kalenderår vil øke sammenlignet med gjennomsnittsnivået for året før. Årslønnsbegrepet brukes for å kunne beregne den reelle kostnaden av kronetillegg som gis innenfor ulike tariffområder og fra ulike tidspunkter i løpet av kalenderåret. I tillegg benyttes årslønnsbegrepet for å kunne gjøre reelle sammenligninger mellom ulike sektorer over en tidsperiode. For å komme frem til rammen for de sentrale forhandlingene vurderes kostnadsvirkningen for inneværende kalenderår av de ulike elementene som inngår i oppgjøret. De viktigste elementene er: overheng, det vil si årets kostnader av lønnstillegg som ble gitt gjennom fjoråret kostnaden av de sentrale generelle tilleggene som partene blir enige om eventuelle kostnader ved å endre satser for ulike tillegg, for eksempel skifttillegg eller andre bestemmelser i overenskomsten (ved hovedoppgjør) en estimert lønnsglidning Lønnsglidningen utgjør alle tillegg som ikke er fremforhandlet mellom de sentrale partene. I hovedsak er dette bedriftsinterne lønnstillegg som følge av lokale forhandlinger. I tillegg skjer det også strukturelle endringer blant arbeidstakerne, for eksempel at eldre arbeidstakere pensjoneres og erstattes med yngre medarbeidere som har lavere lønn. Dette kan ha en viss lønnsmessig effekt på makronivå. Det skal ikke beregnes overheng i den enkelte bedrift. Dette er en makroøkonomisk størrelse som er hensyntatt i de sentrale forhandlingene. Utregning av årslønnsvekst og overheng kan illustreres slik: Et lønnstillegg på 2 % som gis med virkning fra 1. mai, utgjør en årslønnsvekst på 2 % * 8/12 = 1,33 %, fordi tillegget bare utbetales i 8 av kalenderårets 12 måneder. Differansen; 2 % * 4/12 = 0,67 %, utgjør neste års overheng. Vårt inntrykk er at mange tillitsvalgte starter de lokale forhandlinger med en forståelse av at totalrammen for de sentrale forhandlingene representerer et «gulv» eller et startpunkt. Slik skal det ikke forstås! Denne rammen inneholder allerede en beregnet kostnad av lokale forhandlinger. Rammen for det sentrale oppgjøret er beregnet med utgangspunkt i den totale lønnsmassen som er omfattet av de sentrale forhandlingene. Den enkelte bedrift må beregne hvilke direkte kostnader de generelle tilleggene og eventuelle andre endringer i tariffavtalene vil medføre lokalt. I tillegg kommer eventuelle lokale lønnstillegg med utgangspunkt i de fire kriterier. Rammen for det sentrale oppgjøret forutsetter at de

14 14 lokale tilleggene samlet sett holder seg innenfor den beregnede lønnsglidningen. Dersom lønnsglidningen ett år blir estimert til 1,3 % (årslønnsvekst), forventes det at den gjennomsnittlige endringen i bedriftenes lønnskostnader (utover det sentrale tillegget og andre eventuelle endringer i tariffavtalene) vil utgjøre 1,3 % innenfor kalenderåret. Hvis et lokalt lønnstillegg gis fra 1. mai, får tillegget effekt i 8 av 12 måneder i inneværende kalenderår. Hvis resultatet skal være 1,3 % for kalenderåret totalt, utgjør tillegget fra 1. mai; 1,3 % * 12/8 måneder = 1,95 %. Den beregnede glidningen representerer et gjennomsnittstall. Basert på bedriftens lønnsevne (de fire kriterier) bør noen bedrifter gi lønnstillegg som er lavere enn dette, samtidig som bedrifter med god lønnsevne har anledning til å gi høyere tillegg. De fleste funksjonæravtaler er ikke omfattet av de sentrale forhandlingene, og lønnsøkningen skal derfor skje med utgangspunkt i de fire kriterier. Forhandlingsresultatet i frontfaget er likevel interessant informasjon for de lokale forhandlingene. Særlig viktig er størrelsen på det sentrale tillegget, sammenlignet med året før. Når det sentrale tillegget i 2013 var lavere enn året før, var dette et klart signal fra partene om å redusere lønnsutviklingen. Mange bedrifter har andre fagforeninger/overenskomster som forhandler før funksjonærene. I og med at samtlige tariffavtaler forutsetter at de fire kriterier danner grunnlag for hvilken lønnsøkning bedriften kan tilby, er det naturlig at fagforeninger som forhandler noenlunde samtidig kommer ut med et relativt likt totalresultat. 4.4 Bedrifter som kun forhandler lønn for funksjonærer som ikke er omfattet av sentrale lønnsreguleringer Dersom bedriften kun forholder seg til funksjonærer som ikke er omfattet av tariffavtaler med sentrale lønnstillegg, er det naturlig å skjele til den totale rammen for frontfaget, men viktigst er selvsagt de fire kriterier.

15

16 ISBN Mars 2014 Design: Kaland Marketing Foto:Øivind Haug Middelthuns gate 27 Postboks 5250 Majorstuen 0303 Oslo Telefon Telefaks