Til innholdsfortegnelsen > HÅNDBOK. i lokale lønnsforhandlinger

Transkript

1 Til innholdsfortegnelsen > HÅNDBOK i lokale lønnsforhandlinger 2011

2 Da disse forkortelsene brukes gjennom hele heftet, forklares de for ordens skyld innledningsvis: Negotia vil i heftet enkelte steder bli omtalt som forbundet. Negotias største avtalemotparter: NHO Næringslivets Hovedorganisasjon er den største arbeidsgiverforeningen i Norge. De største gruppene er medlemsbedrifter innenfor håndverk, industri, service og IKT/kunnskap. HSH HSH er landets ledende nærings- og arbeidsgiverorganisasjon innen privat tjenesteytende sektor. HSH representerer bedrifter fra en rekke bransjer innen handel, service, utdanning og helse. (Tidligere Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon) LA Landbrukets Arbeidsgiverforening er arbeidsgiverforeningen for landbruksrelaterte virksomheter i vid forstand. Spekter Arbeidsgiverforeningen Spekter har et mangfold av medlemsbedrifter innenfor privat sektor. Opprinnelig representerte Spekter virksomheter som var i offentlig eie, eller som nylig var blitt skilt ut fra forvaltningen.

3 HÅNDBOK I LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2011

4 INNHOLDSFORTEGNELSE INNTEKTSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TARIFFOPPGJØRET NEGOTIAS AMBISJON FOR MELLOMOPPGJØRET GENERELT...2 NORSK ØKONOMI...2 FORVENTET ÅRSLØNNSVEKST...3 PRISSTIGNING...3 SKATTEENDRINGER...3 LIKELØNN...3 PENSJON...4 FASE 1 FORBEREDELSER TIL LOKALE LØNNSFORHANDLINGER...5 LØNNSPOLITIKK...5 HVORDAN UTARBEIDES KRAVET?...6 HVORDAN FINNE UT AV BEDRIFTENS ØKONOMI?...6 KAN PRODUKTIVITET MÅLES FOR VÅRE MEDLEMMER?...7 FREMTIDSUTSIKTER...7 KONKURRANSEEVNE...7 BEDRIFTSMESSIGE FORHOLD...8 BRANSJEMESSIGE OG LOKALE FORHOLD...8 ET GJENNOMSNITTSKRAV KAN BESTÅ AV FØLGENDE DELER:...8 GENERELT OM UTARBEIDELSE AV KRAV, OG OM BRUK AV STATISTIKK HVORDAN SKAL KRAVET BEREGNES OG SETTES OPP? HVA MED OVERHENG? HVA MED STILLINGSOPPRYKK? FASE 2 GJENNOMFØRING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER...12 LØNNSFORHANDLINGSKALENDER TIDSPLAN FOR DE LOKALE FORHANDLINGENE FORHANDLINGENE AVSLUTNING AV DE LOKALE FORHANDLINGER PROTOKOLL NÅR BØR MAN BRYTE? DERSOM PARTENE IKKE KOMMER TIL ENIGHET LOKALT ORGANISASJONSMESSIG BEHANDLING RÅDGIVENDE NEMND FASE 3 AVSLUTNING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER...16 ADMINISTRASJONENS BEHOV FOR INFORMASJON ØVRIGE NHO OMRÅDER...17 OLJEOVERENSKOMSTEN... 17

5 SALGSFUNKSJONÆRAVTALEN BILSELGERAVTALEN LA OMRÅDET...18 ØKONOMIFORBUNDET PF PRODUSENTTJENESTENS FAGFORENING DNS (DEN NORSKE SEMINTEKNIKERFORENING) AVTALE FOR FORSØKSRINGLEDERE KONTOR- OG SALGSFUNKSJONÆRER I LA OMRÅDET HSH OMRÅDET...19 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER I HSH OMRÅDET LISTE OVER INDIVIDUELLE LØNNINGER RETT TIL FORHANDLINGER UTARBEIDELSE AV KRAV VED UENIGHET OM LØNNSTILLEGGETS STØRRELSE HUK-OMRÅDET ANDRE TARIFFOMRÅDER...21 SPEKTER...21 VEDLEGG 1 ORD OG UTTRYKK...22 VEDLEGG 2 KRAV OM LØNNSFORHANDLINGER...26 VEDLEGG 3 BEREGNING AV LØNNSKRAV...27 VEDLEGG 4 REGNSKAP OG NØKKELTALL...28 VEDLEGG 5 EKSEMPEL PÅ UENIGHETSPROTOKOLL...30 VEDLEGG 6 EKSEMPEL PÅ EN LØNNSPOLITIKK...31 VEDLEGG 7 LIKELØNNSARBEID...35 VEDLEGG 8 - INNSYN I LØNNSOPPLYSNINGER I FORKANT AV LØNNSFORHANDLINGER...39 VEDLEGG 9 OVERSIKT OVER SAKSBEHANDLERE I FORBUNDET...40 VEDLEGG 10 INNRAPPORTERINGSSKJEMA LØNNSOPPGJØRET

6 Kjære tillitsvalgte og forhandlingsutvalg! I år er det mellomoppgjør og de sentrale forhandlingene er nettopp i havn. Det var i år bestemt samordnet oppgjør, og Negotia deltok i YS-delegasjonen i forhandlingene i privat sektor. De sentrale tilleggene fra dette oppgjøret omfatter circa to tusen av Negotias medlemmer. Det er likevel ingen grunn til å sette seg ned å hvile. Det er nå det begynner. For de aller fleste av Negotias nesten tjue tusen medlemmer, er det nå de lokale lønnsforhandlingene som står for tur. Nå skal vi ut og høste fruktene av det vi har sådd! Jeg ser at mange av dere har hatt moderate lønnsoppgjør de to siste årene. Negotias lønnsbarometer gjenspeiler et forsiktig næringsliv hvor de store tilleggene er uteblitt. Enkelte av dere har kjent finanskrisen på kroppen og har hatt tøffe utfordringer på arbeidsplassene. Samtidig vet vi at mange av dere akseptert moderate oppgjør på grunn av dystre fremtidsutsikter. Fremtidsutsikter som ikke har slått til. Ekspertene sier at trenden har snudd i Norge, at vi fikk et omslag i høst som var starten på en konjunkturoppgang. Det forventes at også inneværende år samlet sett vil gi gode resultater på landsnivå. Jeg er sikker på at det er mange Negotia-medlemmer som både har bidratt til at finanskrisen ikke ble for hard, og til at vi nå befinner oss i en konjunkturoppgang. Jeg vil gjerne minne dere alle på at dere var med og ga da det trengtes en ekstra innsats. Dere godtok moderate oppgjør. Nå er vi tilbake i en normalsituasjon igjen og man må kunne forvente at dere skal få igjen for strevet. Deres jobb blir å minne bedriften på dette og kreve noe igjen for den verdiskapningen dere har vært med på. Jeg vil gjerne også gjenta en oppfordring om å fortsette likelønnsarbeidet og bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn på bedriften. Det er dere tillitsvalgte som har muligheten til å få innsyn og overblikk over lønningene i bedriften, så det påhviler derfor et ekstra ansvar på dere for å avdekke og utbedre disse forskjellene. Bruk gjerne vedlegg 7 i denne håndboken i dette arbeidet. Avdelingene arrangerer som vanlig lønnskonferanser rundt om i det landet. Rådgiverne i Negotia står klare til å hjelpe dere med råd og veiledning, om dere har behov. Deres telefonnumre finner dere bakerst i dette heftet. Vi håper at Håndboka er til hjelp for dere i årets lønnsforhandlinger. Lykke til med forhandlingene! Oslo 8. april 2011 Inger Lise Rasmussen forbundsleder (sign.) 1

7 INNTEKTSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TARIFFOPPGJØRET 2011 NEGOTIAS AMBISJON FOR MELLOMOPPGJØRET 2011 Generelt 2011 er et mellomoppgjørsår og de av Negotias tariffavtaler som har 2. års reguleringsklausul, skal forhandle om nye sentrale lønnstillegg. Det er samordnet oppgjør i år, noe som betyr at forbundene forhandler samlet i YS-delegasjonen. Negotia deltar i delegasjonen både i forhandlingene med NHO og HSH. Følgende tariffavtaler er omfattet av mellomoppgøret: HSH-Funksjonæravtalen, Taxioverenskomsten, Spekteravtalen og Bilselgeravtalen. Negotias ambisjon er at det gis tillegg som gir en god reallønnsvekst for alle medlemsgrupper. Som normalt vil Negotia-klubber over hele landet gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Negotias mål for lønnsoppgjøret 2011 er at våre medlemmer skal få sin rettmessige andel av den verdiskapningen de har bidratt til. Negotia vil sikre sine medlemmer en lønnsutvikling på linje med utviklingen i det øvrige private næringsliv. I bedrifter med lokal lønnsfastsettelse må det gjennomføres reelle forhandlinger etter overenskomstens bestemmelser og gis lønnstillegg i tråd med tariffavtalens hensikt. Det vil si at klubbene vil oppnå forskjellig resultat, avhengig av de lokale forholdene. Over tid vet vi at denne lønnsformen gir en bedre lønnsutvikling. Når det gjelder en mer utførlig beskrivelse av den økonomiske situasjonen for Norge, så vises det til YS inntektspolitiske retningslinjer, som er lagt ut på Norsk økonomi Finanskrisen har vist seg å ha fart mer varsomt med landet enn mange fryktet, og det er igjen optimisme i norsk økonomi, om enn noe forsiktig. Aktiviteten i norsk økonomi er nå i ferd med å ta seg opp. Brutto nasjonalprodukt (BNP) for fastlands-norge hadde en vekst på 2,5 prosent fra fjerde kvartal 2009 til fjerde kvartal I andre halvår i fjor oppstod det en tydelig konsumvekst, som bidro til omslaget i økonomien. Økte bolig- og næringslivsinvesteringer bidro til bedringen. Det er igjen like høy nettoinnvandring som før finanskrisen og produksjonskapasiteten har således økt. Dette resulterte igjen i en sterkere vekst i etterspørselen og tiltakende press i boligmarkedet. Den høye veksten i fremvoksende økonomier (blant annet; India, Kina og Brasil) har også bidratt til at oljeprisen og andre råvarepriser gikk opp gjennom fjoråret og inn i En kald vinter på den nordlige halvkulen har resultert i økt etterspørsel etter olje. Økt oljepris og andre råvarer kombinert med lavere importpriser, gjør at Norges bytteforhold overfor utlandet igjen har bedret seg. Arbeidsledigheten økte noe frem til våren 2010, men har siden da ligget stabilt på om lag 3,6 prosent. Prognosene fra Finansdepartementet, Norges Bank og Statistisk sentralbyrå peker alle i retning av at vi vil være i en konjunkturoppgang i Veksten i BNP fastlands-norge antas å bli vel 3 prosent i år, om lag 1 prosentpoeng høyere enn i Årsaken til at veksten antas å ta seg opp er i hovedsak forventninger om klar vekst i investeringene. Arbeidsledigheten antas å bli 3,6 prosent, det samme som i fjor. 2

8 Forventet årslønnsvekst Teknisk beregningsutvalgs (TBU) anslår den gjennomsnittlige årslønnsveksten fra 2009 til 2010 for alle lønnstakere under ett til 3,75 prosent mot 4,5 prosent året før. Årslønnsveksten fra 2009 til 2010 i NHO-bedrifter kan anslås til vel 3,6 prosent for industriarbeidere og til om lag 4,3 prosent for industrifunksjonærene. Gjennomsnittlig lønnsvekst i dette området er anslått til 4,1 prosent. Årslønnsveksten i HSH-bedrifter i varehandelen er beregnet til 3,6 prosent. SSBs anslag for lønnsveksten i 2011 er 3,6 prosent. Norges Bank tror lønnsveksten blir noe høyere (4 prosent) og Finansdepartementet antar at den blir noe lavere (3,25 prosent). I april i år ble mellomoppgjørene sentralt mellom NHO/HSH YS regnet ut til å gi disse gruppene en årslønnsvekst på 3,6 prosent. Her må det spesifiseres at man mener årslønnsvekst, noe som dermed inkluderer glidning. Glidning vil si lønnstillegg som blir gitt utenfor lønnsoppgjøret, som for eksempel skifte av stilling. Prisstigning Fra 2009 til 2010 økte konsumprisindeksen (KPI) med 2,5 prosent. KPI justert for avgiftsendringer og utenom energivarer (KPI-JAE) steg med 1,4 prosent i Økningen i prisene på elektrisitet inkludert nettleie bidro med én tredjedel av årsveksten i KPI, men også beregnet husleie for selveiere samt prisene på drivstoff og smøremidler, var viktige bidragsytere. I motsatt retning trakk særlig prisene på klær og audiovisuelt utstyr. Det er usikkerhet knyttet til prognosen om fremtidig prisvekst, grunnet vanskeligheten ved å forutse utviklingen i energiprisene, prisene på internasjonale råvarer og kronekursen. TBU anslår at veksten i konsumprisindeksen fra 2010 til 2011 blir om lag 2 prosent. For KPI utenom energivarer og offentlige avgifter (KPI-JAE) antas å øke med 1,7 prosent fra sommeren Tillegg under dette, vil kunne medføre nedgang i kjøpekraften og er ikke akseptabelt. Det presiseres imidlertid at de lokale lønnsforhandlingene skjer med basis i de forskjellige tariffavtalene og at lokale/tariffmessige forhold vil bety mest for kravene som stilles overfor våre motparter. Skatteendringer Fradraget for fagforeningskontingent er uendret på 3600 kroner. Øvre grense for minstefradraget for lønnstakere øker fra kr til kr Innslagspunktet for toppskatt, trinn 1, økes fra kr i 2010 til kr i 2009, dvs en økning på 3,25 prosent. Nedre grense i reisefradraget økes fra til kroner. Personfradrag økes fra kr til kr i skatteklasse 1 og fra kr til kr i skatteklasse 2. Likelønn Likelønn var et sentralt tema i fjorårets oppgjør og arbeidet med likelønn må videreføres i Vi ser at lokale lønnsforhandlinger med individuell lønnsdifferensiering fordrer et ekstra ansvar når det gjelder å sørge for at likelønn tilstrebes. For Negotia, med en stor kvinneandel blant medlemmene, er det en helt sentral utfordring å få til endringer både når det gjelder lønnsgapet mellom kvinner og menn, og rekrutteringen av kvinner til høyere stillinger. 3

9 Negotia mener det må en målrettet, praktisk rettet innsats til for å oppnå rettferdig avlønning. Generelt er likebehandling av alle arbeidstakere innenfor samme virksomhet eller konsern i forhold til lønns- og arbeidsvilkår et viktig prinsipp for Negotia. Forbundet vil derfor rette en sterk anbefaling til klubbene om å gjøre en innsats for å rette opp ubegrunnede kjønnsbaserte lønnsulikheter gjennom årets oppgjør, samt til å ta opp generell forskjellsbehandling hva angår lønns- og arbeidsvilkår. I vedlegg 7 har vi utarbeidet konkrete forslag til hvordan man kan gå frem i likelønnsarbeidet i forbindelse med de kommende lønnsforhandlingene. I tillegg finnes det en brosjyre om Likelønn på nettsidene våre under Tariff & Fag. Pensjon Perioden vi nå er inne i preges av at vi har fått et nytt folketrygdsystem å forholde oss til fra årsskiftet. Negotia vil fortsatt arbeide for at alle deler av pensjonssystemet skal legge til rette for at arbeidslinjen blir reell. Det vil si at det skal lønne seg å stå lenger i arbeid, men samtidig må det være mulig for slitne arbeidstakere å tre tidlig ut av arbeidslivet med en verdig pensjon. Dette må også gjelde de ordninger som fortsatt ikke er på plass, uførepensjon og tjenestepensjon i privat sektor. Negotia vil gjennom YS fortsette å delta aktivt både som premissleverandør og høringsinstans i arbeidet. Vi vil gjennom YS arbeide for en forbedring av lov om OTP, bl.a. ved å få lovfestet rett til uførepensjonsforsikring, og arbeide for å tariffeste bedre ordninger. Negotia vil arbeide for at arbeidsgivere i privat sektor ikke skal kunne frata eller redusere arbeidstakernes deres tilleggspensjoner uten kompensasjon. Etter- og videreutdanning, kompetansereform Et framtidig arbeidskraftsbehov i Norge tilsier et kontinuerlig behov for etter- og videreutdanning av arbeidsstyrken. Samtidig er det viktig å ta i bruk den kompetansen som faktisk finnes. Negotia støtter YS i arbeidet med å videreføre etter- og videreutdanningsreformen, slik at reformen kan tas i bruk gjennom en finansiering av livsopphold for arbeidstakere som vil benytte seg av ordningen. Negotia anbefaler tillitsvalgte å arbeide med å få dokumentert realkompetansen blant medlemmene, slik at den enkelte kan få uttelling for den kompetansen man faktisk har. Slike dokumentasjonsordninger vil kunne være viktige underlag både i lønnsforhandlinger generelt og likelønnsarbeidet spesielt. Vi viser her særlig til bestemmelsene i Hovedavtalen YS/NHO, 16-4 og YS/HSH, tilleggsavtale IX, pkt 3 hvor det heter at "bedriften oppfordres til å ha et system for dokumentasjon av den enkeltes erfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet. Inkluderende arbeidsliv Behovet for arbeidskraft er en av de største utfordringer vi står overfor i årene som kommer. Etter hvert som befolkningen eldes og vi går lenger på skole, vil en stadig mindre andel av befolkningen være i yrkesaktiv alder. Det er nødvendig å finne tiltak som gjør at vi har tilstrekkelig arbeidskraft også i fremtiden. Arbeidslivet må legges til rette for at flest mulig kan delta og pensjonsordninger må stimulere folk til å stå lenger i arbeid. Negotia mener at en aktiv og velfungerende livsfasepolitikk er et viktig verktøy for å fremme dette. Negotia vil sammen med YS arbeide for å bevare dagens sykelønnsordning og IA-avtalen. Vi anser sykelønnsordningen som et viktig fundament i velferdsordningen og vil kjempe for å beholde den. Vi mener det er mulig å redusere sykefraværet uten å endre sykelønnsordningen. Målet er å redusere sykefraværet, øke inkluderingen av funksjonshemmede og øke avgangsalderen i norsk arbeidsliv. Negotia anbefaler alle tillitsvalgte å arbeide for at bedriften de arbeider i blir en IA-bedrift. 4

10 FASE 1 FORBEREDELSER TIL LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Forberedelsene til de årlige lønnsforhandlingene er en av de viktigste oppgavene tillitsvalgte har i løpet av året. Gode og grundige forberedelser gjør forhandlingene mye enklere og er en forutsetning for å lykkes. Kommer de tillitsvalgte til forhandlingsmøtet med bare generelle synspunkter, er sjansene store for at man forlater forhandlingene uten noe forpliktende resultat. Sørg for at dere har utarbeidet konkrete krav som dere kan legge fram i forhandlingsmøtet og at dere har en gjennomarbeidet argumentasjon knyttet til kravene. Kravene bør være utarbeidet i samråd med medlemmene. De skal kunne komme med forslag og diskutere kravene klubben vil legge fram, om enn ikke alltid alle detaljer og argumenter dere har tenkt å bruke. Avhold medlemsmøte i forkant av det første forhandlingsmøtet. De tillitsvalgte bør i fellesskap gjennomgå lønnsbestemmelsene. Vi anbefaler at dere i forkant av forhandlingene tar kontakt med andre fagforeninger med lokal lønnsdannelse i bedriften. Dersom man etablerer et samarbeid vil det gjøre dere sterkere og mulig for dere å nå de mål dere har satt dere foran årets lønnsforhandlinger. For å kunne bedømme forutsetningene for lokale lønnstillegg og gjøre seg opp en mening om størrelsen på dem, må de tillitsvalgte få tilgang til all relevant informasjon. De fire kriteriene ligger til grunn for lokale lønnstillegg. Dermed blir det viktig at de tillitsvalgte, og forhandlingsutvalget, setter seg inn i de regnskapene bedriften legger fram og forklarer, og foretar en selvstendig vurdering av det som framlegges. Det kan være at bedriften går så det suser. Da er det viktig å få god uttelling på grunn av bedriftens økonomi. I god tid før forhandlingene starter har de tillitsvalgte i henhold til FA 6.2.1, krav på å få utlevert følgende viktige opplysninger fra bedriften: 1) De tillitsvalgte har krav på full oversikt over klubbmedlemmenes lønn, - opplysninger som er nødvendig for å utarbeide krav. 2) De tillitsvalgte har krav på opplysninger fra bedriften om den gjennomsnittlige lønnsutviklingen fra de foregående år for de ulike arbeidstakersammenslutninger og arbeidstakerkategorier ved bedriften. 3) Informasjon om de økonomiske rammene for avsluttede forhandlinger for andre arbeidstakergrupper i bedriften. 4) Bedriftens regnskap skal fremlegges og presenteres for de tillitsvalgte. Se vedlegg 4 Regnskap og nøkkeltall. Lønnspolitikk Forbundet anbefaler som en del av forberedelsene til de lokale lønnsforhandlingene at klubbene fokuserer på lønnspolitikk. Bedriftens lønnspolitikk er vårt viktigste virkemiddel for å kvalitetssikre den lokale lønnsfastsettelsen. Lønnspolitikken skal vise hvordan medarbeiderne kan påvirke sin egen lønnsutvikling gjennom retningslinjer for hvordan arbeidsinnsats, kompetanse, ansvar og resultat vurderes og kompenseres. En godt gjennomarbeidet lønnspolitikk skal bidra til å unngå tilfeldig lønnsfastsettelse. FAs lønnsbestemmelse, 6, innledes med å omtale lønnspolitikk. Bestemmelsen poengterer at det er av stor betydning å ha en bevisst lønnspolitikk i bedriftene, som fundamentet for en systematisk lønnsfastsettelse. For å unngå tilfeldige lønnstillegg er bestemmelsen innrettet mot den enkelte lønnsmottaker. Blant annet er det nedfelt i FA at en lønnspolitikk skal 5

11 gjøre prinsippene for hva som innvirker på den enkeltes lønn kjent, slik at den enkelte medarbeider gis muligheter til å øke sin lønn gjennom for eksempel kompetanseutvikling, økt ansvar, fleksibilitet, eller forbedrede resultater. FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering. Lønnspolitikken bør derfor også inneholde klare og målbare kriterier for hvordan lønnen fastsettes. Det er viktig for den enkelte å kunne vite hva man blir målt opp mot og hvordan egen innsats kan gi utslag lønnsmessig. Sentralt i den individuelle lønnsfastsettelsen står kommunikasjon mellom den enkelte arbeidstaker og nærmeste leder. Det er nå nedfelt i FA at "individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog/samtale mellom leder og medarbeider". For at den enkelte skal kunne påvirke sin lønn er man avhengig av systematiske tilbakemeldinger fra sin nærmeste overordnede. I forkant av lønnsoppgjøret bør det gjennomføres lønns- /utviklingssamtaler hvor arbeidstaker og leder i fellesskap vurderer de kriterier som skal påvirke den enkeltes lønnsutvikling. I FA 6.1 er det nedfelt at Lederen skal gi medarbeideren en tilbakemelding om den vurdering som er gjort, begrunnelsen for denne og eventuelle lønnsmessige konsekvenser.. Merk her at bestemmelsen også pålegger bedriften å vurdere de individuelle lønningene for medlemmer som er fraværende på grunn av svangerskaps-/adopsjonspermisjon. For å kunne ivareta dette, må de som er fraværende i permisjon også få en lønns-/utviklingssamtale på lik linje med øvrige medarbeidere. Etter 6.1 skal lønnspolitikken utarbeides i samarbeid mellom bedrift og tillitsvalgte og må være kjent for alle, både ledere og ansatte. I mange bedrifter ser vi at dette området er nedprioritert. Forbundet er av den oppfatning at det er av avgjørende betydning for at de lokale forhandlingene skal fungere, at det finnes en skriftlig lønnspolitikk utarbeidet av partene i fellesskap. Også NHO sentralt støtter oss i dette synet. Vi anbefaler at klubbene jobber for å få på plass en skriftlig lønnspolitikk før de lokale forhandlingene tar til. Dersom bedriften ikke har en forsvarlig og bevisst lønnspolitikk på plass før forhandlingene anbefaler vi at dette blir et forhandlingstema ved de lokale lønnsforhandlingene. I vedlegg 6 til håndboka har vi lagt ved et eksempel på hva som kan være elementene i en lønnspolitikk. Det understrekes at en lønnspolitikk må utarbeides og tilpasses den enkelte bedrift. Eksemplet er kun ment som et hjelpeverktøy til å komme i gang med utformingen av en lønnspolitikk. Hvordan utarbeides kravet? Hvordan finne ut av bedriftens økonomi? Forhandlingene gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, dvs. de fire kriteriene, bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne jf. FA Videre skal lønnsnivået tilpasses bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold. De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriterier i forkant av de lokale forhandlingene for å prøve å komme frem til en felles forståelse for hva som ligger i de ulike kriteriene. Dette er viktig for å unngå at kriteriene brukes forskjellig fra år til år. Dersom dere er flere fagforeninger som skal ha lokale lønnsforhandlinger i bedriften, anbefales det å samarbeide om et felles syn på de fire kriteriene. Kriteriene er basert på hele bedriften, og vil derfor ikke være forskjellige fra klubb til klubb internt. Dersom en forening skal ha mer enn en annen må det kravet ta utgangspunkt i noe annet enn de fire kriteriene, for eksempel skjevutvikling over tid. 6

12 Når kravene skal utarbeides er det naturlig å ta utgangspunkt i bedriftens økonomi. Hva viser driftsregnskapet, har man god kapasitetsutnytting, er inntjeningen tilfredsstillende? I hovedsak handler årsregnskapet om hvorvidt det finnes et overskudd (en verdiskapning), har overskuddet økt, er gjelden redusert etc.? Det kan være vanskelig å få dekkende oversikt over bedriftens reelle situasjon, ikke minst i større konsern. Bedriftens presentasjon av regnskapet for de tillitsvalgte blir derfor veldig viktig og det er om å gjøre for de tillitsvalgte å få stilt spørsmål og få avklart alle sider ved bedriftens økonomi. Noen har kanskje erfaring med bedriftsledere som i andre sammenhenger framhever egen og medarbeidernes delaktighet i bedriftens gode årsresultat for så på drøftingsmøte før lønnsforhandlingene svartmale bedriftens økonomi. Det lønner seg å ha noen basiskunnskaper i bunn, vi anbefaler derfor at dere tar en titt på vedlegg 4 om regnskap og nøkkeltall. Årsrapporten er en verdifull kilde til informasjon om hvordan bedriften har gjort det siste året, og den lages av de aller fleste virksomheter. Årsrapporten lages som regel til aksjeeiere og vil derfor ha en noe mer positiv ordlyd enn hva dere møter fra ledelsen i forhandlingene. Den inneholder årsregnskapet, styrets årsberetning og skal gi et rettvisende bilde av den forretningsmessige utviklingen og resultatet til bedriften, i tillegg til en beskrivelse av sentrale risiko- og usikkerhetsfaktorer virksomheten står overfor. Hvis bedriften oppnår gode resultater, er forbundet av den oppfatning at våre medlemmer skal ha sin rettmessige andel av de verdier de har vært med på å skape. Dersom en bedrift har råd til å gi aksjeutbytte, overføre midler fra disponible konti til eierne og/eller lønne lederne bedre, har den også råd til å gi de ansatte tillegg. Kan produktivitet måles for våre medlemmer? Arbeidsproduktivitet uttrykker bruttoproduksjon per arbeidstaker målt i hele årsverk eller timeverk, eller enklere sagt produksjon i forhold til antall arbeidstimer i perioden. Men for funksjonærene er det ikke helt enkelt å måle produktivitet i og med at arbeidsoppgaver og krav til kompetanse og ansvar er ulike. En enkeltperson, avdeling eller bedriftsenhet kan ikke alene godskrives et oppnådd resultat. Det vesentligste er helheten. Et resultat kan heller ikke måles bare gjennom kvantitative mål, men også gjennom kvalitet, kundetilpassing, leveransetider o.a. Enkelte målefaktorer for funksjonærer kan være antall solgte enheter, ordrer, bestillinger, betjente kunder, faktureringsgrad, kundebesøk, volum og lignende. De tillitsvalgte bør også være oppmerksomme på eventuelle endringer, f.eks. i forbindelse med nedbemanning hvor de overskytende oppgaver blir fordelt mellom gjenværende kolleger. Fremtidsutsikter Dette kriteriet vil det ofte være uenighet om lokalt. Bedriften ser gjerne mørkere på fremtiden enn det vi gjør. Som hovedregel sier vi at fremtidsutsikter bør handle om forholdsvis nær fremtid, og om ting vi vet er på trappene, ikke bare noe vi tror i et skremselsbilde. Gode kilder som sier noe om framtiden kan være styrets årsberetning og/eller årsrapporten. Disse skal inneholde bedriftens eget syn på fremtidige utfordringer og usikkerhetsfaktorer. Budsjettet skal gi en klar pekepinn om hva bedriften anser som oppnåelig inntjening i fremtiden. Andre elementer er uttalte muligheter for vekst, ordrebeholdningen, lov- og skatteendringer som står på trappene og som vil ha direkte konsekvenser for bedriften m.m. Konkurranseevne Konkurranseevne kan bl.a. beskrives av utviklingen av markedsandeler sett i sammenheng med fortjenestemarginer. Økte markedsandeler tilsier en bedret konkurranseevne. Endringer om dette vil være viktig informasjon for de tillitsvalgte i forkant av 7

13 lønnsforhandlingene. I tillegg kan for eksempel økt kompetanse blant de ansatte, og nye produkter være med på å bedre konkurranseevnen i bedriften fremover. Bedriftsmessige forhold Med bedriftsmessige forhold menes i utgangspunktet omtrent det samme som de fire kriterier. Men begrepet knyttes også opp mot lønnsmessige forhold for andre grupper i bedriften. For våre medlemsgrupper er det viktig at deres gjennomsnittlige lønnsnivå blir sammenliknet med lønnsnivåene for andre arbeidstakergrupper i bedriften, på bakgrunn av arbeidets innhold, funksjon, ansvar og krav til realkompetanse. Lønnstilleggene for våre medlemmer skal derfor tilpasses, i forhold til lønnsnivåene for andre bedriftsgrupper. Dersom våre medlemmers prosentuelle lønnsutvikling i forhold til ledere i bedriften er negativ, så vil det kunne begrunne et krav om lønnsøkning med basis i disse bestemmelsene. Bransjemessige og lokale forhold Ikke alle våre medlemsgrupper har andre grupper i bedriften å sammenlikne seg med. Da er det ekstra viktig å vektlegge lokale forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper tjener i andre bedrifter innen samme geografiske område. Denne sammenlikningen føres på tvers av bransjene. Og vi må om mulig trekke fram bransjemessige forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper i andre bransjebedrifter tjener. I en del bransjer fins landsomfattende statistikk som viser hva gjennomsnittlig lønnsnivå er i bransjen. Selv om arbeidsgiverne kan ha felles interesse av å holde arbeidstakerne nede lønnsmessig, vil de samtidig være opptatt av hver for seg å ha et konkurransedyktig lønnsnivå for å beholde og skaffe seg kvalifisert arbeidskraft. Her er det et konkurranseforhold dem imellom. Arbeidstakere på sin side søker naturlig tilsvarende eller bedre arbeid i området eller bransjen, ikke minst om lønnen ikke holder tritt med lønnsutviklingen for øvrig. Særlig i et stramt arbeidsmarked er arbeidsgiverne derfor redde for å bli utkonkurrert på lønn, og dermed mottakelige for argumenter og krav fra de tillitsvalgtes side. Enkelte bransjer i Negotia samarbeider og utveksler informasjon om resultatene fra de lokale forhandlingene. Ta gjerne kontakt med din bransjekoordinator for å dele informasjon. Et gjennomsnittskrav kan bestå av følgende deler: A) Generelt tillegg, som kan deles inn i: I) Kompensasjon for prisstigningen Nødvendig tillegg som må til for å kompensere for forventet prisstigning, og som gis til alle. II) Reallønnsøkning Et tillegg som er nødvendig for å oppnå en økning i reallønnen ut over prisstigningen. Et slikt tillegg må begrunnes i den generelle utviklingen i norsk økonomi, og utviklingen i bedriftens/bransjen. Tillegget skal normalt tilfalle alle. B) Individuelle tillegg. FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering og kravet bør derfor også utformes med tanke på dette. Individuelle tillegg kan f.eks. være basert på ytelsesvurdering, alders og kvalifikasjonstillegg. Arbeidstakernes kompetanse og betydning for virksomheten vil gjennomsnittlig øke med antall års erfaringer. Videre kan et typisk krav bestå av følgende komponenter: 8

14 C) Skjevhetsjustering. Det kan tenkes ulike typer skjevhet som bør rettes opp gjennom lønnsoppgjøret: I) Feil lønnsplassering av enkeltmedlemmer ( 6.3.) II) III) IV) For lav lønnsmessig innplassering av hele stillingskategorier av ansatte (f.eks. kan sekretærer, eventuelt mellomledere betraktet som gruppe ligge for lavt lønnsmessig, f.eks. sammenlignet med relevant lønnsstatistikk). Utjevning av kjønnsmessige betingede lønnsforskjeller, dvs. kvinner ligger systematisk lavere lønnsmessig plassert enn sine mannlige kolleger. Dette skal holdes utenom rammen. Intern skjevhet, dvs. andre grupper av ansatte har relativt sett dratt ifra (eller nærmet seg) forbundets medlemmer lønnsmessig, f.eks. fagarbeidere, øvrige funksjonærgrupper. D) Spesialbegrunnede tillegg. Her bør man fange opp spesielle forhold som tilsier en særlig lønnsmessig utvikling, f.eks.: I) Markedstillegg, f.eks. når det finnes særlige behov for å beholde spesielt etterspurt arbeidskraft, eller hvis bedriften har et lite konkurransedyktig lønnsnivå sammenlignet med bransjen eller distriktet for øvrig. II) Tillegg for ekstraordinær innsats, dvs. hvis lokal avtale eller spesielle situasjoner gjør det nødvendig med en ekstrainnsats i perioden. E) Resultatlønn og bonus. Resultatbasert lønn eller bonus bør prinsipielt behandles som et isolert spørsmål, og bør ikke blandes sammen med det øvrige oppgjøret. Vanligvis er det arbeidsgiver som foreslår slike ordninger, og klubben som gir respons. Forbundet er ikke avvisende til denne typen avlønning, men det er viktig at dere passer på at grunnlønnen øker, og at bonus forblir en liten andel av lønnen totalt. Bonus må ikke bli noe alternativ til fast grunnlønn. Arbeidsgiversiden ønsker ofte overgang til denne typen av mer variable lønnsordninger, og klubbene bør forberede seg på å håndtere forslag av denne typen fra arbeidsgiversiden. F) Særavtaler/Andre krav. FA 2 forutsetter at avtalen som er en rammeavtale, utfylles med lokale særavtaler. I Hovedavtalens 4 finnes regler for hvordan særavtaler skal settes opp. I funksjonæravtalens bilag om korte velferdspermisjoner, fastslås det at det skal inngås lokal særavtale om dette temaet. Vanlige tema for en særavtale kan være reisegodtgjørelse, permisjonsordninger, arbeidstid, overtid, lønnssystem, pensjonsordning osv. Særavtalen må ikke være i strid med FA, Hovedavtalen eller norsk lov, men ellers er det ingen begrensninger. Forbundet arbeider for at det meste av arbeidsvilkår og ansettelsesbetingelser skal være nedfelt i lokale særavtaler mellom partene. Dette er å foretrekke fremfor at ordningene bare finnes i bedriftens personalhåndbok, bedriftsinterne bestemmelser osv. I det siste tilfellet kan bedriften endre vilkårene uten videre. Er et arbeidsvilkår nedfelt i en avtale kan ikke bedriften uten videre gå bort fra det som gjelder, noe som gir oss betydelig større trygghet. Lokale særavtaler bør ha samme utløp som FA, dvs. 31/5. Forbundet anbefaler at klubbene utarbeider og fremmer krav om særavtaler i forbindelse med lønnsoppgjørene. Det kan være strategisk nødvendig og riktig å samarbeide med andre lokale fagforeninger i dette arbeidet. En særavtale skal 9

15 undertegnes av de lokale partene, og den må ha en utløpsdato (vi anbefaler her som nevnt 31/5), og den skal videre ha en oppsigelsestid på 2 mnd. Særavtalen kan dekke flere tema, men det er ikke noe i veien for at den kan inneholde bare en bestemmelse, f.eks. et bedriftsinternt reiseregulativ. Generelt om utarbeidelse av krav, og om bruk av statistikk Før kravene settes opp bør klubben gå nøye igjennom den lokale situasjonen og de spesielle forholdene som preger egen medlemsgruppe. Alle elementer bør vurderes, og det samlede kravet som leveres ledelsen bør reflektere de forhold som er aktuelle. Det er en fordel at lønnskravet bygges opp av flere komponenter som vist på sidene før (se for øvrig vedlegg 2 - krav om lønnsforhandlinger). Dette gjør det lettere å begrunne kravene, og det er i seg selv egnet til å skape en ryddig og positiv forhandlingssituasjon. Det kan være fornuftig å sjekke om det i løpet av året har oppstått ledige lønnsmidler, dvs. at noen har sluttet uten at stillingen er erstattet. Ledige lønnsmidler kan også oppstå ved at eldre arbeidstakere med høy avlønning går av og erstattes med yngre krefter med et lavere lønnsnivå. Sjekk også lønnens nominelle og prosentuelle utvikling i årsregnskapet. SSBs lønnsstatistikk er ett mulig hjelpemiddel i lønnsforhandlingene. Statistikk kan til en viss grad brukes for å vurdere egne medlemmers lønnsnivå og lønnsutvikling mht. bransje og stillingsnivå. Arbeidsgiver prøver ofte å avvise bruk av statistikk i lønnsforhandlingene. Statistikk er riktig nok ikke et regulativ som viser hva lønnen til den enkelte ansatte skal være, men den viser hvordan lønnsbildet faktisk ser ut. Det vil imidlertid alltid være tyngden i argumentene og evnen til å "selge" kravet som blir avgjørende for hvilke resultat man oppnår. SSBs statistikker er tilgjengelig på nettet under adressen: NHO gir hvert år ut en egen Funksjonærstatistikk. Negotia har tilgang til denne statistikken, som blir lagt ut på våre hjemmesider under tariff & fag, aktuelt. Denne statistikken er mer variert hva gjelder yrker enn SSB sin, og vil kunne være et hjelpemiddel under forberedelsene og gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Hvordan skal kravet beregnes og settes opp? Klubbens krav skal settes opp i prosentform der basis hele tiden er medlemmenes samlede lønnsmasse. Det er enighet mellom Negotia og NHO om at dette er en naturlige og riktige beregningsform for dette tariffområdet. (se eksempel på kravberegning i vedlegg 3). Man bør derfor som hovedregel legge opp til at både krav og tilbud skal være i prosentform og insistere på dette hvis arbeidsgiver velger en annen form. FA forutsetter månedsavlønning av forbundets medlemmer, og tilbud som baserer seg f.eks. på kroner pr time skal derfor regnes om til prosent. Dette siste er også viktig fordi andre funksjonærgrupper får prosenttillegg. At kravet skal være i prosent betyr imidlertid nødvendigvis ikke at det skal være en prosentprofil. Man kan godt kreve at en viss andel av lønnspotten fordeles som et flatt kronetillegg til samtlige medlemmer. Det er opp til klubbene å vurdere hva slags profil man vil kreve. Hva med overheng? De fleste av forbundets lokale lønnsoppgjør baserer seg på en såkalt avtaleperiode-modell som går fra f.eks. 1/7 ett år til 1/7 neste år. Dette betyr at man får et lønnstillegg pr en dato, og eventuell senere justeringer ute i perioden. Vanligvis regnes ikke tillegget ut på årsbasis, og det beregnes heller ikke gjennomsnittslønn pr kalenderår. Så lenge dette ikke gjøres skal det ikke beregnes eller tas hensyn til overheng. 10

16 Overheng er et makroøkonomisk begrep som brukes i sentrale lønnsforhandlinger, ikke i lokale. Det får kun anvendelse i tariffområder som bruker kalenderåret som referanse, og der lønnstilbudet kommer i form av et gjennomsnittstillegg for et helt år, som så omregnes til effekt pr en dato. (Se vedlegg 1 - Ord og uttrykk.) Hva med stillingsopprykk? Det er viktig å være klar over FA 6.2.2, 7.ledd, når man utarbeider krav. I denne bestemmelsen sies det klart at lønnsøkning som følge av stillingsendring ikke skal inngå i beregningen av den gjennomsnittlige totale reguleringen. I praksis betyr dette at en lønnsjustering som følge av at et medlem har fått ny og mer krevende jobb internt, eller en jobb med et nytt innhold, ikke skal tas med som en del av oppgjøret. I mange tilfeller bruker arbeidsgiver lønnsoppgjøret til å foreta slike justeringer, noe som betyr at potten blir mindre enn den skulle ha vært. Iflg. FA 8.1,skal lønnsendring finne sted samtidig med stillingsendring. 11

17 FASE 2 GJENNOMFØRING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnsforhandlingene er ikke en prosess som skal gjøres unna på noen hektiske sommer uker i juni måned. De lokale lønnsforhandlinger er som beskrevet nedenfor, en prosess som pågår hele året. I FA er det i forhandlingsbestemmelsen innført tidsfrister for alle intervaller av lønnsforhandlingene. Dette kan illustreres ved hjelp av en lønnsforhandlingskalender. Lønnsforhandlingskalender 2011 Januar Februar Mars April Mai Juni Forberedelser til de lokale forhandlinger Gjennomgå bedriftens lønnspolitikk Utarbeide tidsplan for lønnsforhandlingene Fortsette forberedelser til de lokale forhandlinger Regnskapet presenteres av bedriften Lønnskonferanser Utlevering av opplysninger fra bedriften i henhold til FA Ferdigstille årets lokale krav Lokale forhandlinger bør være påbegynt før Juli August September Oktober November Desember 15. september 1. oktober 1. november 31. desember Sommerferie Lokale forhandlinger bør avsluttes. INNRAPPORTER RESULTATET til: Negotia! Frist for å sende inn protokoll (Det er ikke nødvendig å sende inn protokoll med mindre forhandlinge ne ender i BRUDD) Frist for å oversende lokale lønnstvister til organisasjonsmessig behandling. 20. oktober Organisasjonsmessig behandling av lokale lønnstvister skal være gjennomført. Frist for å sende over tvister som skal behandles av den Rådgivende Nemnd til NHO. Den Rådgivende Nemnd skal ha ferdigbehandlet tvistene. Tidsplan for de lokale forhandlingene Vi anbefaler at det i forkant av forhandlingene, eventuelt i det første møtet med bedriften, settes opp en tidsplan for gjennomføring av de lokale forhandlingene. Dette gjør forhandlingene mer oversiktlige og forhindrer at bedriften trenerer oppgjøret. 12

18 Forhandlingene Forhandlingsretten ligger hjemlet i FA I denne bestemmelsen slås det fast at det en gang årlig skal gjennomføres reelle, lokale forhandlinger mellom partene med utgangspunkt i de fire kriterier, dvs. bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne. De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriterier i forkant av de lokale forhandlingene. Begge parter skal møte til forhandlingene med nødvendige fullmakter. Forhandlingsutvalget bør derfor diskutere lønnsoppgjøret med medlemmene før forhandlingene starter, slik at forbundets medlemmer har en felles forståelse for hvilke krav som stilles. Man må ta seg nødvendig tid til gjennomføring av forhandlingene på forsvarlig vis. Hastverk er lastverk. Under møtet kan hver av partene kreve særmøte ("time-out") for intern diskusjon i forhandlingsutvalget eller nødvendig konsultasjon med forbundets administrasjon, klubbstyre eller medlemsmøte. Hvor mange møter de lokale parter må gjennomføre for at forhandlingene tidsmessig kan sies å være forsvarlig, vil være individuelt fra bedrift til bedrift. Men dersom det kun gjennomføres et møte av en generell karakter, vil klubben kunne hevde at det er reelle forhandlinger. Bruk kunnskapene om forståelsen av avtalebestemmelsene, om lønnsforhold og annen tilgjengelig dokumentasjon, og ikke minst medlemmenes egne forhold, aktivt i forhandlingene. Det er viktig for resultatet. Det er viktig å merke seg følgende: 1. Det er klubben som må utarbeide og oversende krav, og gjennom dette aktivt ta initiativet til å kreve forhandlinger. 2. Bedriften har ikke anledning til å fastlegge eller sende ut årets lønnsreguleringer før forhandlingene er gjennomført. 3. Forhandlingene tar utgangspunkt i de fire kriteriene forhandlingsutvalget skal behandle og begrunne hvert kriterium i de lokale forhandlingene. 4. Temaer for forhandlingene kan være premisser og hovedtrekk for årets lønnsoppgjør, lønnsnivået og lønnsutviklingen ved bedriften, de økonomiske rammer som legges til grunn, samt ramme og profil for oppgjøret. Også forholdet mellom generelt og individuelt tillegg kan være gjenstand for forhandlinger. 5. Det er anledning til å ta opp lønnsforhold for enkeltpersoner og spesielle grupper, f.eks. i forbindelse med uriktig avlønning eller andre skjevheter. Avslutning av de lokale forhandlinger protokoll I forhandlinger med arbeidsgiver har de tillitsvalgte/forhandlingsutvalget rett til å forplikte medlemmene ved å underskrive en forhandlingsprotokoll. Men dere har også rett til å konferere med medlemmene før dere underskriver. Klargjør den videre prosedyren for behandling av forhandlingsresultatet med forhandlingsmotparten Det er ikke helt uvanlig at medlemmene uttrykker sin misnøye med resultatet, og sender forhandlerne tilbake til bordet. Og noen ganger medfører det et bedre resultat. På den annen side; dersom dere springer frem og tilbake mellom forhandlingsbordet og medlemmene, vil bedriften kunne hevde at dere ikke har de nødvendige fullmaktene til å forhandle og at det derfor ikke er reelle forhandlinger. Så det å konferere med medlemmene underveis bør brukes med omhu og helst når det er noe prekært. Protokoll skal alltid skrives fra forhandlingene, enten partene blir enige eller ikke. Dette slås også fast i FA. 13

19 Vanligvis skriver bedriftens representanter protokollen fordi de har hjelpemidler og arbeidskraft til rådighet, men det fins ikke noen avtale om det. Dere bør under forhandlingene først bli enige om hvem som skal skrive protokollen. I noen bedrifter skrives referater fra hvert møte som grunnlag for en sluttprotokoll. Uansett skriv en protokoll eller forhandlingslogg/notater for dere selv under forhandlingene, så dere sikrer at det dere mener er nødvendig blir med i protokollen, og at protokollutkastet er korrekt. Blir dere enige, er protokollen garantien for at begge parter har samme oppfatning om hva man er blitt enige om. Blir dere ikke enige, skal det skrives uenighetsprotokoll (se vedlegg 5), som sendes inn til forbundet sentralt. Ta kontakt med forbundet sentralt før dere bryter forhandlingene. Når bør man bryte? Forbundet vil anbefale klubbene å bryte forhandlingene i en del tilfeller. Dette dreier seg spesielt om situasjoner der: forhandlingene ikke er reelle (f.eks. hvis resultatet er vedtatt i forkant av forhandlingene eller lignende), forhandlingene ikke skjer etter FAs bestemmelser, lønnsreguleringens størrelse åpenbart er helt urimelig i forhold til bedriftens inntjening, forholdet mellom det generelle og det individuelle tillegget ikke harmoniserer med en forsvarlig lønnspolitikk, bedriften vegrer seg for å forhandle, eller forsøker å trenere forhandlingene, bedriften ikke er villig til å rette opp dokumenterte, lønnsmessige forskjeller basert på kjønn. Både Negotia og NHO legger stor vekt på at de lokale forhandlingene skal skje etter avtalens innhold og intensjon. Vi vil også i år være interessert i å få gjort noe med eventuelle bedrifter som ikke følger disse spillereglene. Erfaringsvis vil det være hensiktsmessig å bringe inn oppgjørene til organisasjonsmessig behandling i slike tilfeller. NB! For å kunne få gå videre til organisasjonsmessig behandling, etter et brudd, så skal den lokale klubben ha foretatt en egen vurdering av de fire kriteriene. Dere skal ha behandlet og begrunnet hvorfor hvert kriterium er godt eller dårlig i de lokale lønnsforhandlingene. Dersom partene ikke kommer til enighet lokalt Kommer partene ikke til enighet lokalt, kan saken bringes inn for Negotia og NHO ved den respektive landsforeningen, som sammen med de lokale parter vil foreta en organisasjonsmessig behandling av tvisten. Det må da utformes en lokal uenighetsprotokoll som sendes inn til forbundet. Dersom partene heller ikke kommer til enighet ved en organisasjonsmessig behandling av den lokale lønnstvisten kan tvisten bringes inn for Den rådgivende nemnd som tar endelig stilling til den lokale tvisten. Ingen klubb må ta brudd i forhandlingene før forbundets forhandlingsavdeling har blitt konsultert for rådgivning. Dette er en forutsetning for at forbundet skal kunne kreve organisasjonsmessig behandling med NHO. 14

20 Organisasjonsmessig behandling FA inneholder retningslinjer for behandling av lokale lønnstvister mellom organisasjonene (Bilag 1 i FA). Målsetningen med det organisasjonsmessige møte er å løse den oppståtte lønnstvisten. I møtet deltar foruten de lokale parter, også representanter fra forbundet sentralt og respektiv landsforening i NHO. Gjennomføringen av møtet er som følger: Fellesmøte, hvor partene lokalt redegjør for hva som ligger til grunn for lønnstvisten. Partene må redegjøre for de krav og tilbud som er fremkommet under forhandlingene. Videre skal partene forklare hvordan de har vurdert de fire kriterier og konkretisere om det er ført reelle forhandlinger. Rutiner knyttet til den individuelle lønnsfastsettelsen kan også være gjenstand for forhandlinger. Møte mellom de lokale parter, hvor de basert på anbefalinger og råd fra de sentrale parter, skal prøve å løse den oppståtte tvisten. Fellesmøte, hvor møtet oppsummeres og protokolleres. Retningslinjene bidrar til at forbundet og landsforeningene kan gjennomgå og kvalitetssikre både de lokale forhandlingene og den individuelle lønnsfastsettelsen i den enkelte bedrift. Det presset som oppstår på de lokale parter i møtet fører ofte til at flere lokale brudd løses ved organisasjonsmessig behandling. Rådgivende nemnd Neste skritt vil eventuelt være Den rådgivende nemnd, bilag 2 i FA, som skal behandle lokale lønnstvister som ikke har latt seg løse gjennom organisasjonsmessig behandling. I korte trekk er dette essensen i Funksjonæravtalens rådgivende nemnd: Nemnda vil bestå av en fast oppnevnt leder og to medlemmer. YS og NHO oppnevner ett medlem hver. Lederen oppnevnes av NHO og YS i fellesskap. Dersom partene ikke blir enige om hvem de vil ha som leder, oppnevner Riksmeklingsmannen lederen. Den rådgivende nemnd skal i hovedsak behandle tvister angående den totale gjennomsnittlige lønnsreguleringen, det vil si rammen for oppgjøret, og tvister angående størrelsen på og forholdet mellom det individuelle og generelle tillegget. Skriftlig saksforberedelser og muntlig behandling hvor de lokale parter er forpliktet til å være tilstede i den rådgivende nemnd. Nemnda står fritt til å trekke inn ekstern kompetanse dersom det skulle ha behov for dette. Det kan for eksempel være tilfeller hvor det er behov for en ekspert til å gjennomgå bedriftens økonomi for å fastslå hvor god eller dårlig denne er. Nemndas anbefaling er rådgivende. De lokale partene skal gjennomgå anbefalingene gitt av nemnda og drøfte mulige konsekvenser av den. Der anbefalingen ikke tas til følge lokalt, skal dette skriftlig begrunnes overfor nemnda. Forbundet tror at innføringen av Den rådgivende nemnd på sikt vil gi våre medlemmer reelle forhandlinger. Det er vår oppfatning at bedriftene i større grad enn tidligere vil tilstrebe å komme fram til enighet lokalt. 15

21 FASE 3 AVSLUTNING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Når forhandlingene er avsluttet og protokollen undertegnet, gjenstår det å kontrollere resultatene og vurdere evt. urimelige utslag for den enkelte. FA gir tilsvarende rett til å få utlevert lønnsoppgaver etter som før forhandlingene. Bruk denne retten, og etterregn i forhold til forhandlingsresultatet. FA gir også rett for den enkelte til å la de tillitsvalgte ta opp urimelig lønnsfastsettelse jfr Det er ikke alltid er det en slik åpenhet om den individuelle lønnsfastsettelsen at den enkelte kan bedømme urimelighet. Her må de tillitsvalgte, som har oversikten, vurdere de opplysningene som er framlagt, og ta opp med den enkelte om de ønsker å få gjort noe med det. Vurder også forhandlingsresultatet i forhold til kravene som ble satt fram. Noen spørsmål som bør reises er: Hvor god var måloppfyllelsen? Hva gikk galt og hvorfor? Hva gikk bra og hvorfor? Hvordan fungerte forhandlingsutvalget? Hva kan forbedres til neste gang? Forhandlingsarbeidet er ikke avsluttet før dere i ro og mak har vurdert resultater og gjennomføring. Administrasjonens behov for informasjon Administrasjonen er svært avhengig av god kontakt med klubbene for å kunne yte god service. Vi har behov for en oversikt over hvilke krav dere stiller og de tilbud som blir gitt, dersom dere skulle ha behov for rådgivning. Resultatene dere til sist oppnår er også svært viktig for oss. Det er av stor betydning for forbundet å kunne skaffe tall over lønnsutvikling for våre medlemmer. Disse resultatene blir lagt inn i vårt lønnsbarometer, som igjen blir å finne på nettsidene. Det er nyttig både for dere og for oss, å vite hva andre har oppnådd i årets lønnsforhandlinger. Kilden til denne kunnskapen er dere! Dere finner innrapporteringsskjema i vedlegg 10 i dette heftet og på Send inn så snart forhandlingene er avsluttet! Meld inn resultatet til Negotia på nettet! 16

22 ØVRIGE NHO OMRÅDER Oljeoverenskomsten Oljeoverenskomsten gjelder for våre medlemmer i Statoil. Lønnsoppgjøret i Statoil skjer på vanlig måte gjennom lokale forhandlinger der YS i Statoil forhandler felles mot den sentrale konsernledelsen om lønn og særavtalekrav. Med hensyn til oppsett av krav, målsetning osv vises til forrige avsnitt om FA-området. Oljeoverenskomsten er et avgrenset tariffområde, men prinsippene og kjørereglene er stort sett de samme som nedfelt i FA. Salgsfunksjonæravtalen Gjelder for forbundets medlemmer som arbeider som selgere i NHO-bedrifter. Lønnsoppgjøret etter denne avtalen følger FA og vi viser til det som er sagt om forhandlinger, utarbeidelse av krav etc. ovenfor. Salgsfunksjonæravtalen åpner i noe større grad for resultatbasert avlønning/ provisjonssystem, og den gir stor frihet til å avtale særsystemer på dette området. Bilselgeravtalen Overenskomsten gjelder selgere av ny- og bruktbiler, og eventuelt traktorer og andre landbruksmaskiner. Bilselgeravtalen har et todelt system for lønnsdannelse. Klubbene forhandler en gang årlig med bedriften om regulering av lønnsnivået. I tillegg forhandles garantilønn og minstelønnssatser sentralt. 17