Tariffoppgjøret 2006 Foto: Jan Lillehamre. Tariffoppgjøret 2006 Foto: Jan Lillehamre. Tariffoppgjøret Debatthefte

Transkript

1 I N FORMASJONSBLAD TI L TI LLITSVALGTE AUGUST N R ÅRGANG 5 Tariffoppgjøret 2006 Foto: Jan Lillehamre Tariffoppgjøret 2008 Tariffoppgjøret 2006 Foto: Jan Lillehamre Debatthefte

2 Utgiver: Informasjonsavdelingen i Fagforbundet Fagrededaksjon: Forhandlingsenheten i Fagforbundet Ansvarlig redaktør: Kari-Sofie Jenssen/kari-sofie.jenssen@fagforbundet.no Layout: Informasjonsavdelingen Forsidefoto: Jan Lillehamre Redaksjonen avsluttet: 10. juli Opplag: Trykk: Aktietrykkeriet 2

3 Tariffoppgjør muligheter, rettigheter og plikter Alle tariffoppgjør er viktige for Fagforbundet. Medlemmene er viktige i prosessen med å forberede tariffoppgjøret og grunnlaget for kravene forbundet skal fremme overfor arbeids- giver. Medlemskap i landets største fagforbund gir både rettigheter og plikter. Debattheftet for tariffoppgjøret 2008 åpner for aktivitet fra medlemmer og tillitsvalgte. Forbundet ønsker dialog og deltakelse, og forventer at medlemmene bruker sin rett til å påvirke prosessen i fagforeninger, seksjoner og fylkeskretser. Det er viktig å involvere seksjonene i forberedelsene til tariffoppgjøret for å sikre det yrkesfaglige perspektivet. Tariffoppgjøret er en fin mulighet til å ta i bruk alle deler av organisasjonsapparatet slik det er vedtatt i rammemodellen. Alle blir hørt Som tidligere legges det opp til fylkesvise tariffkonferanser. I forkant av disse må fagforeningene sørge for at alle medlemmer får muligheter til å gi sitt syn på tariffoppgjøret, før konferansene behandler debattheftet. Det er viktig for Fagforbundet at alle medlemmer blir ivaretatt på en like god måte uavhengig av hvilket tariffområde de tilhører. Dette gjelder også forberedelser til tariffoppgjøret og deltakelse på tariffkonferansene i fylkene. Temaene i debattheftet er i hovedsak generelle og overordnete, og er felles for alle tariffavtaler forbundet er part i. Spesielle forhold kan tilpasses eller suppleres, og problemstillingene er ikke ment å være avgrensende. Endelige krav Innspill fra tariffkonferansene oppsummeres i forbundet sentralt, og danner grunnlag for landsstyrets prinsippvedtak i mars Kravene blir deretter konkretisert og samordna i forhandlingsutvalgene for de enkelte tariffområdene før de fremmes overfor arbeidsgiver. Som følge av en lang prosess i eget forbund og nødvendig samordning med samarbeidende forbund, er ikke detaljerte krav og prioriteringer nødvendigvis helt identiske med de tilbakemeldingene tariffkonferansene gir. Reultatet alles ansvar Fagforbundets vedtekter trekker opp retningslinjer for uravstemning når det foreligger et anbefalt forhandlingsresultat. Medlemmene har både rett og plikt til å gi til kjenne sitt syn på resultatet. Dette er viktig for å tydeliggjøre overfor forbundet om, og hvor bred støtte resultatet har blant de berørte medlemmene. Deltakelsen ved uravstemningen på de fleste tariffområdene de siste årene har dessverre vist seg å være nedadgående. I prosessen med debattheftet og i tilknytning til tariffkonferansene oppfordres tillitsvalgte til å sette fokus på medlemmenes demokratiske rett til å avgi stemme, og samtidig tydeliggjøre den plikt dette også er overfor forbundet. Det er viktig med oppfølging på den enkelte arbeidsplass med informasjon om forhandlingsresultatet og oppfordring til å stemme. Til inspirasjon Det understrekes at den medlemsaktiviteten som går forut for behandling av tariffkrav i forbundet sikrer forbundets forhandlere støtte for kravene som fremmes. I etterkant gir uravstemning viktig tilbakemelding på resultatet. Forbundet håper heftet kan inspirere til debatt i hele organisasjonen og bidra til viktige signaler om hvilke prioriteringer som bør legges til grunn ved vårens tariffoppgjør.

4 Tariffområder de landsdekkende avtalene KS-området ( ca medlemmer) Hovedtariffavtalen gjelder for alle ansatte i kommuner og fylkeskommuner utenom Oslo, i tillegg til bedrifter og andre virksomheter med selvstendig medlemskap i KS. I 2002 ble lønnstabell, lønnsrammer og lønnsstrukturer erstattet med et minstelønnssystem. Tariffavtalen inneholder fem minstelønnsnivåer med ulike kronebeløp avhengig av type utdanningsnivå. Det er ingen sentralt fastsatt minstelønn for ledere. Dette betyr større grad av lokal lønnsutvikling. Ved oppgjøret i 2004 ble det foretatt ytterligere justeringer. Muligheten til å forhandle særskilt for en begrenset toppledergruppe utenom de ordinære lokale forhandlingene ble utvidet til også å gjelde enkelte andre ledere. Dette er ledere som rapporterer direkte til toppledere og som har selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Det ble i tillegg foretatt en opprydding mellom gjennomgående stillingsgrupper og akademikergrupper med plassering i henholdsvis kapittel 4 og 5. Arbeidstakere plassert i kapittel 5 får sin lønn fastsatt lokalt utenom de sentralt fastsatte økonomiske rammene. Overføring av forhandlingsansvaret for undervisningspersonalet fra staten til KS i 2004 har ført til opprettelsen av et kap 4C med et kompetanselønnssystem som gir lønn etter utdanning. Spekter (tidl. NAVO) (ca medl) Fagforbundets medlemmer er omfattet av flere avtaler i Spekterområdet. Forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår føres som en hovedregel i den enkelte virksomhet. Spekter og LO Stat, som er overordnede tariffparter, inngår overenskomst del A (for Spekter/ Helse A1)som er felles for overenskomstområdene 1-9. Resultatet fra A-delsforhandlingene er retningsgivende for forhandlingene i den enkelte virksomhet. Ved Oslo Sporveier, Den norske opera, Oslo konserthus m.fl. føres B-delsforhandlingene i virksomheten. Teatrene som er tilsluttet Spekter (med enkelte unntak) samt busselskapene (Nettbuss) har landsdekkende overenskomster, og forhandlingene føres sentralt. Helseforetakene/virksomhetene som forhandler i overenskomstområde 10 omfattes alle av en overenskomst del A1, en overenskomst del A2 og en virksomhetsvis overenskomst del B. Fagforbundet og Spekter/ Helse er parter i A2-overenskomsten. Den landsdekkende A2-delen omfatter bl.a. sosiale bestemmelser(lønn under sykdom, bestemmelser om pensjon, ferie), arbeidstidsbestemmelser og minstelønnssatser. I de virksomhetsvise B- delene kan partene lokalt forhandle om lønn ut over minstelønnssatsene, eventuelt andre spørsmål som de sentrale partene mener bør reguleres i B-delen. Det er også mulig å forhandle om spørsmål som lokale parter er enige om å ta opp. B-delen er ment utfyllende i forhold til A-delene. Oslo kommune (ca medl) Forbundet er part i et eget avtaleverk med Oslo kommune som skiller seg fra KS-området på en del vesentlige punkter. Vanligvis ligger tariffoppgjørene i Oslo innenfor de samme økonomiske rammer som i kommunesektoren forøvrig, men innretningen kan avvike fra resultatene med KS. Oslo kommune har beholdt sitt lønnssystem med lønnstabell, lønnsrammer og stillingsregister. Overenskomsten er inndelt i Del A fellesbestemmelser, Del B generelle særbestemmelser og Del C særbestemmelser med de enkelte organisasjoner. Forøvrig er forhandlinger om særbestemmelser (gruppevis og/eller etatsvis) i Oslo kommune en del av tariffoppgjøret, og inngår dermed i konfliktgrunnlaget i en bruddsituasjon. Utover dette har Oslo kommune i stor grad de samme typer utfordringer som i resten av kommunal sektor. Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) (ca medl) Helse, utdanning og kultur (HUK) er det største området innenfor Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH). Siden 2002 er det etablert overenskomster innenfor områdene helse og sosiale tjenester, spesialisthelsetjenesten, barnehager, utdanning, høyskoler, museer og andre kulturinstitusjoner og virksomheter. Virksomhetene utfører tilsvarende oppgaver som sammenliknbare virksomheter i offentlig sektor og Spekter helse (tidl. NAVO helse). Landsoverenskomstene følger i hovedsak de korresponderende tariffområdene, som er hovedtariffavtalene med KS, staten og Spekter.

5 Dette er en utfordring i forhold til HSH, som ønsker at virksomhetene skal stå noe friere av økonomiske grunner. Fagforbundet har medlemmer på alle overenskomstene. I tillegg til HUK-området har Fagforbundet tariffavtale med HSH som gjelder for ansatte i private boligbyggelag og tannhelsesekretærer hos private tannleger. Private Barnehagers Landsforbund arbeidsgiverseksjonen (PBL-A) (ca medl) Interesseorganisasjonen PBL organiserer private barnehager over hele landet, og antall medlemsbarnehager øker stadig. Fagforbundet har tariffavtale med arbeidsgiverseksjonen. Lønnssystem og fellesbestemmelser følger i hovedsak de kommunale bestemmelsene, men en noe annen stillingsstruktur. I tillegg er det flere ansiennitetstrinn og lengre stiger. Til erstatning for lokale forhandlinger føres sentrale justeringsforhandlinger etter en sentralt avsatt pott. Det innebærer at samtlige minstelønnsplasseringer fastsettes sentralt. Etter mellomoppgjøret 2007 ligger samtlige minstelønnssatser noe høyere enn i KS-området. NHO-området (ca medl) Fagforbundet har fem selvstendige avtaler innenfor LO/NHO-området. Det er Fløibanen i Bergen, Frisøroverenskomsten, Ambulanseavtalen, Pleie- og omsorgsoverenskomsten og en tariffavtale som omfatter Oslo Kinematografer, Norges Blindeforbund, Hero mottak og kompetanse og Kino 1 Stavanger Sandnes. Alle er minstelønnsavtaler med lokal forhandlingsrett med unntak av ambulanseavtalen. Avtalen er en normallønnsavtale med sentralt fastsatte lønnssatser. KFO kommer først til forhandlingsbordet som største bruker, men Fagforbundet nærmer seg i antall medlemmer og bør kunne overta den førende rollen i forhandlingene. I NHO-området forhandles det enten som samordnet eller forbundsvise oppgjør. I samordnet oppgjør forhandler LO med NHO på vegne alle, mens det i forbundsvise forhandles mellom forbundene og den enkelte landsforening i NHO. I slike tilfeller gjøres vanligvis de generelle tilleggene som avtales i det største området gjeldende for virksomhetene. For virksomheter med medlemskap i NHO der andre LO-forbund har organisasjons- og avtalerett, er det en spesiell utfordring å avtale hvordan medlemmenes interesser best kan ivaretas. Fagforbundet har inngått samarbeidsavtaler med EL og IT-forbundet, Norsk Transportarbeiderforbund, Arbeidsmannsforbundet og Handel og Kontor. Disse gir Fagforbundets medlemmer den samme rett til å påvirke forbundenes tariffpolitikk som deres egne medlemmer. KA (ca medl) I KA (tidl. Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon) er det tradisjon for å følge KS' tariffområde, men slik at man tilpasser ordningene til KAs situasjon. For å møte denne utfordringen har det vært nødvendig å ha en noe høyre lønnsramme i dette tariffområdet enn i andre offentlige tariffområder. KA har særlig mange deltidsstillinger som medfører utfordringer blant annet i forhold til lønnsutvikling og arbeidstid. I tillegg medfører stor grad av arbeid på kveld, helg og høytid særlige utfordringer. Staten (ca 950 medl) Fagforbundet er tilsluttet LO Stat, som er hovedsammenslutning for alle LOforbund med medlemmer i det statlige tariffområdet. LO Stat er part i hovedtariffavtalen, hovedavtalen og alle særavtaler som inngås med Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD). Alle forhandlinger under partsnivået FAD og LO Stat, er lokale partsnivåer, enten forhandlingene foregår i et fagdepartement, direktorat e.l. Fagforbundets medlemstall i det statlige tariffområdet øker. Dette skyldes statlig overtakelse av kommunale og fylkeskommunale oppgaver. Eksempelvis har staten overtatt ansvaret for barne,- ungdoms- og familiesaker samt oppgaver i tilknytning til mattilsyn, skatt, rettspleie og konfliktråd. Fagforbundet organiserer også ansatte i Den norske kirke. I det statlige tariffområdet har det i lønnsoppgjørene de senere år vært betydelig uenighet om hvorvidt lønnsdannelsen skal skje lokalt eller sentralt. Hittil har LO Stat, i samarbeid med YS Stat og Unio Stat, greid å motstå presset om mer desentralisering av lønnsfastsettelsen. Ved hovedtariffrevisjonen i 2008 må forbundet imidlertid være forberedt på ny diskusjon om det fortsatt skal være lønnstabell/gis generelle tillegg, justering av stillinger og sentral fastsettelse av rammen for lokale forhandlinger eller om en vesentlig del av rammen skal overføres de lokale forhandlingsstedene med mer individuell lønn som resultat. Samfo (ca 340 medl) Samfo er en arbeidsgiverorganisasjon innenfor forbruker- og boligsamvirket hvor Fagforbundet har tariffavtale på vegne av medlemmer ansatt i boligbyggelag. Dette er en minstelønnsavtale langt på vei identisk med det minstelønnssystemet man har i kommunal sektor. Det er i tillegg lokal forhandlingsrett med avtalte kriterier, men uten at det settes av en pott i forhandlingene mellom LO og Samfo. Avtalestrukturen er en blanding av systemet i privat sektor og kommunal sektor. Uorganiserte arbeidsgivere I tillegg har Fagforbundet rundt medlemmer i enkeltstående private virksomheter i hele landet som følger forbundets standardoverenskomst og enkelte direkteavtaler.

6 Forbundets prinsipielle plattform Fagforbundets lønnspolitikk er en viktig del av prinsipp- og handlingsprogrammet. I prinsipprogrammet heter det: skal forhandle først, for å sikre at de økonomiske rammene for tariffoppgjøret i privat sektor ikke svekker industriarbeidsplassenes mulighet til å konkurrere med utenlandske virksomheter. Både den økonomiske rammen og tilleggene som blir gitt vil være førende for forhandlingene i de tariffområdene som følger etter. Det må tas hensyn til ulikhetene i avtalestruktur, lønnsnivå og yrkesgruppenes sammensetning. Bærebjelken Forbundet mener offentlig sektor er bærebjelken i velferdsstaten, og at velferdsordningene skal eies, finansieres og drives av det offentlige. Dette sikrer den verdiskapning som skjer i offentlig sektor og bidrar til god kvalitet på offentlige tjenester, noe som er viktig både for befolkningen og som motivasjonsfaktor for de ansatte. I tillegg vil et godt rykte kunne tjene til rekruttering til stillinger i kommunene. «Individuelle rettigheter vernes og styrkes best gjennom kollektive, sentrale tariffavtaler. Lønnspolitikk skal bygge på prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Et sterkt avtaleverk og en aktiv forhandlingspolitikk skal sikre medlemmene deres rettmessige andel av verdiskapningen.» Tariffpolitikken skal bygge på den frie forhandlingsretten, en solidarisk lønnspolitikk, en rettferdig fordeling av samfunnsgodene og like lønns- og arbeidsvilkår for kvinner og menn. Medlemmenes lønnsvilkår, arbeidsvilkår og reelle medbestemmelse skal styrkes gjennom kollektive avtaler. Privat sektor først Hovedtariffoppgjørene bygger tradisjonelt på «frontfagsmodellen». Det betyr at konkurranseutsatt sektor Ivareta alle Forbundet har medlemmer med forskjellig lønnsnivå, i forskjellige yrker og med forskjellig kompetanse. En del har utdanning på høyskolenivå eller høyere, og forbundet må sikre at disse gruppene får bedre uttelling for sin kompetanse. Det skal lønne seg å ta utdanning. Kravene ved tariffoppgjøret må bygge på en profil som både ivaretar de lavest lønte og de arbeidstakerne som har lengre utdanning. En lønn å leve av er fortsatt en tariffpolitisk fanesak for forbundet. Fagforbundet ønsker å ivareta både det generelle og det spesielle. Som det største fagforbundet i Norge har forbundet et stort ansvar for å ivareta rettighetene til gjennomsnittet av landets arbeidstakere. I tillegg er det en stor utfordring å ivareta yrkesgruppenes spesielle krav. Både formell kompetanse og realkompetanse må verdsettes.

7 Perspektiver for oppgjøret i 2008 Norsk økonomi er inne i en høykonjunktur på bakgrunn av sterk oppgang siden Norge er en av de nasjonene som har fått mest ut av friere handel og økt utveksling av kapital, teknologi og arbeidskraft. Landet har kommet godt ut av endringene i arbeidsdelingen mellom land og regioner. Tre forhold står sentralt her: 1. Norges bytteforhold til utlandet er betydelig forbedret. Det innebærer at det kan kjøpes nærmere dobbelt så mye importvarer for den prisen som oppnås på eksport, som for bare 5 6 år siden. 2. Tilgangen på arbeidskraft fra andre land har økt kraftig etter at EU ble utvidet i De to siste årene utgjør slik arbeidskraft over 30 prosent av veksten i arbeidsstyrken i landet. 3. Norsk næringsliv har vært flinke til å ta i bruk ny teknologi. Resultatet av dette er en betydelig økning av vekstevnen i norsk økonomi som har gitt grunnlag for lav inflasjon, sterk vekst i kjøpekraften og god inntjening i næringslivet. Den økonomiske situasjonen Sterk vekst i verdensøkonomien har bidratt til økt etterspørsel etter viktige norske eksportprodukter som råolje og metaller. Dette har i sin tur blant annet ført til kraftig økning i oljeinvesteringene og oppgang i prisene. Også fastlandsøkonomien har opplevd et markert oppsving i investeringene. Den høye aktiviteten i norsk økonomi har ført til knapphet på arbeidskraft. Sysselsettingen økte med hele personer fra 2005 til Målt i antall personer er dette den største økning som er registrert i Norge på ett år. Sysselsettingen er nå kommet opp på et meget høyt nivå, og arbeidsledigheten har ikke vært lavere på 20 år. Utsiktene framover Regjeringens anslag for den økonomiske veksten innebærer at 2007 blir det fjerde året på rad med en vekst klart over trend. Dermed forsterkes høykonjunkturen ytterligere. Norges Banks styringsrente har startet en oppgang fra 1,75 prosent i begynnelsen av konjunkturoppgangen til 4,5 prosent pr ultimo juni Det er ventet ytterligere justeringer av renten fram mot Denne justeringen gjøres ikke minst for å kjøle ned den kraftige konjunkturoppgangen. Men Norges Bank har også som målsetting å få en noe høyere inflasjon (2,5 prosent), samtidig som økt rente må balanseres mot en kronekurs som lett stiger mer enn ønskelig med økende rente. En stabil utvikling i økonomien er vesentlig for å sikre lav arbeidsledighet og en god utnyttelse av de samlede ressurser. En rekke bedrifter ser imidlertid ut til å nærme seg sine kapasitetsgrenser. Kapasitetsproblemer trekker isolert sett ned vekstutsiktene for fastlandsbedriftene på kort sikt, men kan også bidra til at investeringsetterspørselen holdes oppe og til en forlengelse av høykonjunkturen. Arbeidsmarkedet har strammet seg kraftig til gjennom det siste året. Høy arbeidsinnvandring, særlig fra nye EUland, har bidratt til å avhjelpe presstendenser så langt i denne oppgangskonjunkturen. Det knytter seg selvfølgelig usikkerhet til hvor stor tilstrømming som kan ventes fra disse landene i tiden framover etter hvert som den økonomiske situasjonen bedrer seg også der. Økt sysselsetting Sysselsettingen øker nå i de fleste næringer. Veksten har vært særlig høy innen VG, 14. august 2007 bygge- og anleggsnæringen og i de delene av industrien som leverer investeringsvarer til petroleums og skipsfartsnæringene. Også innen forretningsmessig tjenesteyting har sysselsettingsveksten vært markert. Videre har høyere inntekter i kommunesektoren bidratt til en klar oppgang i sysselsettingen også her. Veksten i husholdningenes etterspørsel holder seg høy. Det private forbruket økte med 4,3 prosent i fjor. Økt sysselsetting, høyere lønnsvekst og lav prisstigning vil trolig gi en høy realinntektsvekst i år. Dette trekker i retning av sterk forbruksvekst også i tiden framover. Høyere rente trekker imidlertid i motsatt retning. Til dette bildet hører med at husholdningenes bruttogjeld fortsatt øker raskere enn inntektene. En slik situasjon kan ikke vedvare over tid. Ingen høykonjunktur varer evig. Ingen har fasiten på hvordan utgangen på denne høykonjunkturen blir. Det er kjent at Regjeringa er svært opptatt av problemstillinga og at den vil arbeide målbevisst for en såkalt «myk landing» det vil si at svingningene i økonomien skal bli minst mulige.

8 Pensjonsutfordringer I debattheftet i forbindelse med tariffperioden ble det redegjort for noen av hovedpunktene i Pensjonsreformen. Reformen omfatter en lang rekke lover og avtaler. For at de tillitsvalgte skal få en oversikt over reformen og konsekvenser for de offentlige tjenestepensjonsordningene, gjentas de mest sentrale prinsippene og endringsforslagene. Ill.foto: speak.st.. Regjeringas St.meld. nr. 12 Pensjonsreform trygghet for pensjonene ble sluttbehandlet i desember Meldinga var en oppfølging av Pensjonskommisjonens sluttrapport av 13. januar (NOU 2004:1 Modernisert folketrygd Bærekraftig pensjon for framtida.) Stortingsmeldingen førte til det såkalte Pensjonsforliket, som ble inngått 19.mai 2005 mellom Bondevik II-regjeringa, Arbeiderpartiet og Senterpartiet. Folketrygdens alderspensjon skal fortsatt bestå av en garantipensjon på nivå med dagens minstepensjon og en inntektsavhengig tilleggspensjon. «Besteårsregelen» i folketrygden (gjennomsnittet av de 20 beste år som yrkesaktiv) oppheves og erstattes med en «alleårsregel» der alle år skal telle med. Yrkesaktiv innsats ut over 40 år, vil gi høyere pensjon. I forliket var partiene enige om å sikre alle arbeidstakere en tjenestepensjon. Obligatorisk tjenestepensjon i arbeidsforhold ble derfor innført med virkning fra 1.januar Den obligatoriske ordningen er utformet innenfor Lov om foretakspensjon og Lov om innskuddspensjon. Arbeidsgiver skal betale et innskudd på minst 2% av lønnen over 1 G, men arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå avtale om at arbeidstaker i tillegg skal betale inn et innskudd eller premie i pensjonsordninga. Av andre viktige prinsipper som er inntatt i Pensjonsforliket og som nå etter hvert blir fulgt opp kan nevnes: Bruttoordningene i offentlig sektor skal videreføres, og tjenestepensjonen skal tilsvare to tredjedeler av sluttlønnen. Det skal være en tidligpensjonsordning som bygger på AFP-ordninga. Både aldersgrenser og statens økonomiske bidrag i dagens ordning videreføres. Et framtidig pensjonssystem skal stimulere arbeidstakerne til å arbeide ut over 62 år, og den enkelte skal kunne kombinere pensjon og arbeid. Grensen på 70 år for pensjonsopptjening skal fjernes og alle særaldersgrenser skal vurderes. Det innføres levealdersjustering (delingstall e.l.) og indeksering ( justering av pensjonene basert på et gjennomsnitt av lønns- og prisveksten). Levealdersjustering vil si å endre pensjonene, slik at de samlede pensjonsutgiftene ikke øker. Dette kan enten skje ved å øke gjennomsnittlig fratredelsesalder ved f.eks. å heve aldersgrensene, eller sette ned den årlige pensjonen. Delingstallet avspeiler gjennomsnittlig gjenstående levetid på pensjoneringstidspunktet, og brukes til å dividere den enkeltes samlede pensjonsformue ved beregning av årlig pensjon. Pensjonens størrelse til den enkelte vil avhenge av gjennomsnittlig levealder for vedkommendes aldersgruppe. LO har akseptert levealdersjustering med klare forbehold. LO har akseptert prinsippet såfremt: 1. levealderen øker betydelig, 2. det ikke er oljefond til å finansiere pensjonene 3. det ikke er vilje eller mulighet til å skattefinansiere forpliktelsene Hovedprinsipper for ny alderspensjon I oktober 2006 fremla Regjeringen (Stoltenberg II) St.meld.nr.5 ( ) Opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden. Meldingen ble behandlet i Stortinget i mars Partiene, med unntak av Frp, er enige om å legge bl.a. følgende prinsipper til grunn i det videre arbeid for opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden: 1. Det gis pensjonsopptjening for ulønnet omsorgsarbeid tilsvarende 4,5 G i inntil seks år pr. barn. 2. Årlig inntekt opp til 7,1 G skal være pensjonsgivende. 3. Det gis pensjonsopptjening for alle som avtjener førstegangstjeneste på minst seks måneder. 4. Rammen som følger av endringene de tre ovenfor nevnte punktene medfører, er den endelige rammen for ny modell for opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden. Ill.foto: speak.st.. 8

9 Rammen skal også gjelde ved den senere konkretiseringa av regelverket. 5. Regjeringa vil komme tilbake til en nærmere vurdering av å gi omsorgsopptjening tilbakevirkende kraft for de som blir omfattet av de nye opptjeningsreglene i folketrygden. 6. Dagens ordninger for omsorgsarbeid ved pleie av eldre, syke og funksjonshemmede videreføres i den nye folketrygda. Stortinget har dessuten gitt sin tilslutning til å innføre fleksibel alderspensjon i folketrygda fra fylte 62 år. Den fleksible alderspensjonen skal utformes slik at årlig pensjon reflekterer forventet antall år som pensjonist. En forutsetning for uttak av hel eller delvis alderspensjon, er at pensjonen fra fylte 67 år overstiger minstepensjonsnivået. Uttak av kombinasjon arbeid og alderspensjon skal skje uten avkorting i pensjonen. Ny uføreordning Den 16.mai 2007 avga det såkalte Uførepensjonsutvalget sin innstilling. (NOU 2007:4.Ny uførestønad og ny alderspensjon til uføre.)utvalget foreslår nye prinsipper for beregning av uførepensjon. Hovedprinsippene er: Uføreytelsen beregnes som 66% av tidligere inntekt, og skattlegges som lønn. Det settes et tak på inntektsgrunnlaget for beregning av uføreytelsen tilsvarende 6 G. Brutto minsteytelse økes for å kompensere for økt skatt. Grunnlaget for beregning av uførestønaden fastsettes som gjennomsnittet av inntekten i de tre beste av de fem år før uføretidspunktet. Særaldersgrenser Den 14.juni 2007 fremla Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD) et forskningsoppdrag som skal gi grunnlag for arbeidet med gjennomgang av særaldersgrensene. Etter møtet har hovedsammenslutningene i staten i felles brev kommet med kritiske synspunkter til forskningsoppdraget, og krevd at organisasjonene får aktiv medbestemmelse før et forskningsoppdrag tildeles. Ill.foto: speak.st.. Seniorpolitikk Arbeidslinjen står sentralt i pensjonsreformen. Både kommuner, virksomheter og samfunnet for øvrig kan spare store beløp ved at arbeidstakerne utsetter uttaket av AFP eller alderspensjonen. Konsekvenser for tariffpartene i offentlig sektor Et hovedmål for Fagforbundet er å videreføre de offentlig tjenestepensjonsordningene hvor følgende prinsipper legges til grunn: Bruttoordning hvor tjenestepensjonen skal tilsvare minst to tredjedeler av sluttlønnen. Tjenestepensjonen skal bestå av alderspensjon, uførepensjon og etterlattepensjon. Med unntak av barnepensjon, skal ordningene fortsatt være livsvarige. Full pensjon oppnås etter 30 år opptjeningstid i full stilling. Hovedpensjonsalder skal fortsatt være 67 år. (Tidspunktet hvor folketrygd og tjenestepensjon utbetales etter samordning, og dermed sikrer minst to tredjedeler av sluttlønnen i pensjon.) Særaldersgrenser i belastende yrker, jf. aldersgrenseloven 2 a) og b) videreføres. AFP-ordningen videreføres. Avgang med avtalefestet pensjon skal ikke medføre nedgang i inntekt/pensjon ved endelig uttak av alderspensjon ved fylte 67 år. Kvinners yrkes- og pensjonsvilkår vurderes særskilt i arbeidet med pensjonsreformen. Prinsippene utgjør noen av de mest sentrale problemstillingene som inngår i pensjonsreformen. Mye arbeid gjenstår før det er mulig å få en totaloversikt over reformen og dens konsekvenser. Mye av regelverket er fortsatt ikke på plass. Flere av forslagene er ufullstendig utredet, er på høring, eller mangler konsekvensanalyser i forhold til pensjonsordningene i offentlig sektor. Fagforbundet mener likevel at temaet "pensjon" vil stå helt sentralt ved tariffoppgjøret i 2008 og må derfor bli et sentralt tema for debatt på høstens tariffkonferanser. Diskuter: 1. Bør tariffavtalene ha mer konkrete bestemmelser som kan bidra til at arbeidstakerne velger å utsette tidspunktet for pensjonering? 2. Skal arbeidstakerne betale et større innskudd for å sikre at pensjons-og trygdeordningene ikke blir dårligere?

10 Likelønn en evigvarende utfordring? Historisk sett har det vært en selvfølge at kvinner var billigere arbeidskraft enn menn, enten de arbeidet i industrien, som tjenestefolk i private hjem eller som funksjonærer i moderne yrker. Den historiske arven ser fortsatt ut til å påvirke lønnsdannelsen og holdningen til hva som er en rimelig lønn. Kravet om likeverdig lønn for kvinner og menn har lange tradisjoner. De første kravene om likelønn i industrien ble framsatt av kvinnelige arbeidere i 1880 og -90-årene. Likevel tok det 80 år før LO og NAF inngikk rammeavtale om likelønn mellom kvinner og menn i Likestillingsloven 5 slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi. Lønna skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Arbeidets verdi skal avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Retten til lik lønn gjelder for samme virksomhet, men uavhengig av om arbeiderne tilhører ulike fag eller om lønna reguleres i ulike tariffavtaler. Lønnsgapet består 2005 viser tall fra Statistisk Sentralbyrå at kvinner hadde en gjennomsnittlig månedslønn på kroner, mens månedslønnen for menn var kroner. I prosent utgjorde kvinners andel av menns lønn 84,7 prosent i 2005, det samme som i Lønnsgapet består også når man tar hensyn til forskjeller i arbeidstid mellom kvinner og menn, og er større i privat sektor enn i offentlig sektor. I privat sektor utgjør kvinners lønn 84 prosent av menns lønn og i offentlig sektor 87 prosent av menns lønn når forskjeller i arbeidstid er renset bort. Samtidig som kvinners posisjon i arbeidslivet nærmer seg den menn har, er det få tegn til at kvinners og menns lønninger nærmer seg hverandre. Kjønnsdelt arbeidsmarked Den viktigste forklaringen til at lønnsga- Tariffoppgjøret 2006 Foto: Jan Lillehamre 10

11 pet ikke blir mindre skyldes et svært kjønnsdelt arbeidsmarked og at det fortsatt finnes typiske kvinne- og mannsdominerte yrker. Til tross for at kvinner og menn i dag har om lag like lang utdanning og kvinner har høy og økende sysselsetting tyder analyser på at det ikke har foregått noen systematisk reduksjon av forskjellene i timelønnssatsene mellom kvinner og menn etter Lavere lønn i arbeidslivet får også konsekvenser for kvinners pensjon. Kvinner utgjør nesten 60 prosent av alle aldersog uførepensjonistene. Kvinners pensjon utgjør 74 prosent av menns pensjoner. Ni av ti minstepensjonister er kvinner, og av alle pensjonister utgjør kvinnelige minstepensjonister omlag 22 prosent og mannlige minstepensjoner noe over 3 prosent. Likelønnskommisjon I regjeringas politiske plattform legges det til grunn at det skal føres en arbeidslivspolitikk hvor likestilling og likelønn, utviklingsmuligheter og adgang til kompetansebygging er sentrale elementer. I 2006 satte regjeringa ned en likelønnskommisjon som skal beskrive, vurdere og drøfte ulike årsaker til likelønn i et bredt perspektiv. Kommisjonen skal legge likestillingspolitiske mål til grunn om at kvinner og menn skal lønnes på samme måte uten hensyn til kjønn. Den skal også gi en samlet beskrivelse av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn basert på tilgjengelig statistikk og forskning. Det skal vurderes hva som kan bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. I denne sammenheng gjør kommisjonen rede for eventuelle konsekvenser for offentlige budsjetter, arbeidsmarkedets virkemåte og arbeidstilbud. I likelønnskommisjonens arbeid er dialogen med organisasjonene i arbeidslivet et av de viktigste verktøyene for å få redusert lønnsgapet. Det er nedsatt en referansegruppe sammensatt av partene i arbeidslivet som kommisjonen skal rådføre seg med under arbeidet. Det er store forventninger til at likelønnskommisjonen kan bidra til å tydeliggjøre behovet for endringer og foreslå tiltak. Det er viktig å understreke at likelønn ikke kan oppnås uten at det tilføres friske midler, enten utenom de ordinære tariffoppgjørene eller øremerkede tiltak mot verdsettingsdiskriminering. En utjevning av lønnsnivået gjennom tariffoppgjørene, krever at de kvinnedominerte yrkene må få en større andel av disponibel ramme enn de mannsdominerte yrkene. Det har tidligere vært iverksatt tiltak som stillingsvurdering og føring på lokal pott uten at det har ført til store lønnsløft for kvinnedominerte yrker. Kommisjonen skal levere sin rapport innen 1.mars Tariffoppgjøret 2006 Foto: Jan Lillehamre Bedre i kommunen For kommunal sektor som den største og mest toneangivende sammenliknet med øvrige sektorer, er situasjonen for likelønnsutviklingen noe bedre. PAI-statistikken for 2005 og 2006 kan i tillegg til å vise den nominelle situasjonen ett enkelt år, også peke på i hvilken retning utviklingen går. Ved hjelp av statistikken har det vært mulig å sammenlikne kvinners lønn med menns lønn i den enkelte kommune. Generelt sett er antall kommuner hvor kvinner i snitt tjener mer enn menn på tvers av kapitlene i hovedtariffavtalen lavt. Dette skyldes forskjellig kvinnerepresentasjon i høyt- og lavlønnsgrupper. I 2005 var det kun Værøy kommune som kunne vise til at kvinner der tjener mer enn menn. I 2006 føyer Nesseby og Sør-Varanger kommuner seg inn i rekken, og både Bærum og Asker er i ferd med å oppnå det samme (99,7% og 98,7%). I KS-avtalen, kapittel 4B (gjennomgående stillinger) var det i kommuner hvor kvinner tjente like mye som menn. Fram til 2006 har tallet økt til 136. I kapittel 4C (undervisningspersonale) var antall tilsvarende kommuner 67. I 2006 er tallet 84 kommuner hvor kvinnelige lærere tjener mer enn sine mannlige kolleger. I kapittel 3.4 (ledere med lokal lønnsfastsetting) var tallene for 2005 og 2006 henholdsvis 21 og 24, altså en økning på 3. I kapittel 5 (akademikergrupper med lokal lønnsfastsetting) var tallene for 2005 og 2006 henholdsvis 87 og 83, altså en reduksjon på 3. Sentral eller lokal fastsetting Tallene kan tyde på at i kapitlene som har sentrale forhandlinger, øker antall kommuner med likelønn innen kapitlene betydelig, mens utviklingen enten går svært sakte fremover, eller i negativ retning i kapitler med kun lokal lønnsfastsetting. Generelt i gjennomsnitt for hele kommuneområdet økte kvinners andel av menns lønn med 0,6 prosentpoeng, fra 90,0 til 90,6% i perioden Fagforbundets strategier i de siste års forhandlinger har i hovedsak vært lavlønnsprofil, generelle tillegg for alle, heving av samtlige minstelønnssatser, krav om kompensasjon for etter- og videreutdanning og føringer på lokale forhandlinger i de tilfeller det blir satt av en pott til dette. Det kan konstateres at disse elementene kan ha positiv innvirkning på likelønnsutviklingen fordi kvinner for en stor del omfattes av kravene. Hvor vidt sentrale forhandlinger på lokalt forhandlingssted etter en avsatt pott har samme innvirkning på likelønnsutviklingen er ikke opplagt. Det kan likevel fastslås at partene lokalt har gode muligheter til å målrette sine krav mot kvinner og kvinnegrupper. Lokale forhandlinger kan aldri overta som arenaen for å løse likelønnsfloka, men kan muligens være et supplement. Diskuter: Hvilke erfaringer har dere med lokale forhandlinger i forhold til likelønn? 11

12 Hvordan skal lønna fastsettes? Fagforbundet er prinsipielt imot at det avsettes pott til lokale forhandlinger. I hovedoppgjøret 2006 var ikke dette til å unngå i de store tariffområdene, mens det ved mellomoppgjøret i 2007 ble oppnådd enighet med nesten alle parter uten at lokale forhandlinger var en del av resultatet. Unntaket var staten, hvor det ble satt av en liten pott på 0,2 %. Selv om Fagforbundet ikke ønsker lokale forhandlinger, er det vanskelig å unngå at slike forhandlinger innimellom inngår i et forhandlings- eller meklingsresultat. Bakgrunnen for minstelønnssystemet i kommunesektoren i 2002 var et press fra arbeidsgiversiden om å legge til rette for større lokal lønnsdannelse. Like det eller ikke lokale forhandlinger forutsettes å være en del av selve systemet. Det bør derfor drøftes om forbundet skal stille krav til forhold omkring lokale forhandlinger når disse inngår i forhandlingsresultatet. Eksempelvis settes det i staten av en «ekstrapott», kalt resirkulerte midler, som kommer i tillegg til rammen for oppgjøret. De resirkulerte midlene er ment å være en kompensasjon for lønnsmidler som går tapt når arbeidstakere med lang ansiennitet slutter, og yngre arbeidstakere rekrutteres inn. Denne ekstrapotten er tradisjonelt på 0,1%, og over år er den ikke uten betydning for lønnsveksten. Dessuten har lokal arbeidsgiver i staten anledning til å øke den lokale potten ytterligere dersom det er budsjettmessig dekning for dette. Dette er overførbart til lokale forhandlingssteder i de fleste tariffområder hvor Fagforbundet forhandler, og vil kunne inngå som et ledd i eventuelle avtaler som innebærer avsetning til lokale forhandlinger. Forhandlinger etter pottavsetning er en del av det sentrale oppgjøret, og forhandlingene på lokalt forhandlingssted skal bygge videre på de krav som er vedtatt og lagt til grunn. I noen tilfeller blir det avtalt sentrale føringer som forplikter de lokale partene. De lokale partene vil også kunne følge opp krav som bare delvis er innfridd sentralt. Det forekommer også at de sentrale partene gjør avtaler som krever lokal oppfølging i forhandlinger eller på annen måte. Et tariffoppgjør er ikke ferdig før de lokale forhandlingene er gjennomført. Mange tariffavtaler åpner for at partene lokalt kan avtale en lønnspolitikk som grunnlag for lokale forhandlinger i tariffperioden. Denne må bygge på Fagforbundets overordnete lønnspolitikk, men bør i tillegg inneholde strategier som tar hensyn til lokale forhold. Sett i sammenheng med tariffavtalenes forhandlingsbestemmelser er en felles lokal lønnspolitikk viktig for gjennomføring og prioriteringer av krav, og for best mulig resultater for medlemmene. Sentrale forhandlinger De sentrale lønnstilleggene kan gis på tre måter: Det gis generelle tillegg med tilsvarende justering av minstelønnssatsene. «Et tariffoppgjør er ikke «ferdig før de lokale forhandlingne er gjennomført» Det gis generelle tillegg uten å endre minstelønnssatsene. Kun justering av minstelønnssatsene. Hvilken av disse teknikkene Fagforbundet krever vil avhenge av hvor stor lønnsspredning det er, og hvor stor ramme det forhandles om. Ansvarsfordelinga mellom sentral og lokal lønnsfastsettelse er avhengig av hvilke muligheter lønnssystemet åpner for i de sentrale forhandlingene. Den rene minstelønnsavtalen fastsetter den laveste tillatte lønnssatsen. All lønn utover dette må avtales lokalt. Med minstelønnsavtaler er de sentrale parters oppgave å sikre alle en lønnsutvikling gjennom generelle tillegg og justering av minstelønnssatsene. Hvis spesielle grupper skal heves, kan det gjøres ved å avtale flere minstelønnsnivåer, garantibestemmelser eller legge konkrete føringer på eventuelle lokale forhandlinger. Dersom bare minstelønnssatsene heves, vil tillegg gitt i tidligere forhandlinger lokalt kunne bli «spist opp». Dette skaper ofte frustrasjon både hos arbeidstakere og lokal arbeidsgiver. En mulig løsning for å unngå dette kan være å opprette ett eller flere «tilleggsnivåer» på eksempelvis kroner over minstelønn, og la disse nivåene parallellforskyves når minstelønnen heves. 12

13 Uttelling for kompetanse De ulike tariffavtalenes lønnssystemer legger i hovedsak utdanning til grunn for hvilken lønnsplassering arbeidstakerne skal ha. Mange av Fagforbundets medlemmer har utdanning utover det som kreves for et utdanningsnivå, men mindre enn det som kreves på det neste. Spesielt gjelder dette videregående skoles nivå, hvor tariffavtalen ikke automatisk gir fagarbeidere og hjelpepleiere lønnsmessig uttelling utover minstelønn hvis de har utdanning utover nivået. Det gjelder også i de tilfeller en arbeidstaker har tatt annen etter- og videreutdanning. Arbeidstakere uten utdanning, men med mange års realkompetanse har heller ingen tariffmessig sikring for å få høyere lønn enn minstelønn. I begge disse eksemplene vil det være det lokale forhandlingsbordet som gjelder. Krav om kompensasjon for tilleggsutdanning kan formuleres på flere måter. Ved oppgjøret i 2006 stilte forbundet gjennom LO Kommune krav om at tilleggs-, etter- og videreutdanning skulle gi lønnsmessig uttelling i form av et sentralt fastsatt kronebeløp, uten å komme noen vei med det. Kravet ble vurdert som det mest fornuftige for å sikre nedslag for flest mulig, og ble sett i forhold til krav om et nytt minstelønnsnivå for fagarbeiderstillinger med krav om spesialutdanning. «Lønnsmessig uttelling for kompetanse vil også i 2008 være et viktig krav for Fagofbrundet» Lønnsmessig uttelling for kompetanse vil også i 2008 være et viktig krav for Fagforbundet, og det er viktige med kreative diskusjoner for å finne den innretningen som kan gi best mulig resultat. Ansiennitetsstiger antall og lengde Nesten 80% av årsverkene i tariffavtaler med minstelønnssatser har 10 års ansiennitet eller mer. I KS-avtalen er det et unntak for undervisningspersonalet som når topplønn etter 16 år. Dette som følge av at bestemmelsen gjaldt den gang staten var forhandlingsmotpart for lærerne. At et så stort antall arbeidstakere befinner seg på 10-årstrinnet innebærer at det koster mye å heve minstelønnssatsene på dette ansiennitetstrinnet. Ved 16 års ansiennitet er andelen ca 60 %. Dersom topplønnen i tariffavtalene ble lagt til 16 års ansiennitet i stedet for 10 år, vil heving av topplønnen koste mindre. Fra arbeidsgivers side er tanken bak et minstelønnssystem at en større del av lønnsfastsettingen skal skje i lokale forhandlinger. Det innebærer at partene lokalt er ansvarlig for å justere arbeidstakernes lønn utover minstenivåene etter mest mulig objektive kriterier. Eksempler kan være stillingens kompleksitet, ansvar, arbeidstakerens formelle og uformelle kompetanse utover kravene til stillingen osv. Erfaringsvis vil arbeidstakere med lav formell utdanning eller mye realkompetanse ikke komme like godt ut lønnsmessig som arbeidstakere med høyere formell kompetanse. Dersom minstelønnssystemet bygges ut med flere ansiennitetstrinn innimellom dagens og i toppen, vil det kunne sikre alle arbeidstakere på ansiennitetsstigene en jevnere og mer forutsigbar og hyppigere lønnsvekst over lengre tid enn i dag. Det vil også være enklere for Fagforbundet å argumentere for vektlegging av sentrale lønnstillegg i stedet for lokale tillegg. Lønnsutvikling for hovedtillitsvalgte Hovedtillitsvalgte (HTV) i KS-området med permisjon lønnes etter en egen minstelønnssats i kap 3, pkt 3.5, men omfattes ikke av forhandlingsbestemmelsene i tariffavtalen, kap 4. HTV får derfor verken generelle tillegg som avtales sentralt, eller muligheten til å fremme krav ved lokale forhandlinger. Resultatet kan bli at det bare er den sentralt avtalte minstelønn som gjelder i de tilfeller hvor det generelle tillegget avgrenses til gjennomgående stillinger. Problemstillinger knyttet til lønnsvilkår for hovedtillitsvalgte er et stadig tilbakevendende diskusjonstema. For tariffområdet Spekter er situasjonen annerledes ved at HTVs minstelønnssats befinner seg i samme kapittel som øvrige minstelønnssatser. Dette innebærer at de omfattes av generelt tillegg som øvrige ansatte. Diskuter: Hvilke forhold innenfor lønn og lønnssystemer mener dere det er viktigst å finne en løsning på i hovedoppgjøret? 13

14 Fagforbundet har gjennom mange år, også i tidligere NKF og NHS, hatt som målsetting å få bukt med ufrivillig deltid uten at det har gitt resultater som har vært gode nok. Rett til hel stilling Mangel på arbeidskraft er i ferd med å bli et stort problem i Norge. I følge omsorgsmeldinga trengs nye helsearbeidere innen Det er derfor et paradoks at det innenfor offentlig sektor brukes deltid i stort omfang i flere områder, og særlig innen helse- og omsorgsyrkene. Det er ikke alltid reelt behov for deltidsstillinger, og mye er som kjent uønsket deltid. Ut fra statistikkgrunnlaget for kommunesektoren PAI-registeret i desember 2005 er det foretatt en undersøkelse om deltid i kommuner og fylkeskommuner. Beregningene viser en arbeidskraftreserve på omlag årsverk. Lovfestet fortrinnsrett Lov- og avtaleverk gir arbeidstakere rettigheter og arbeidsgivere plikter, dette gjelder ved ledighet i stilling. Arbeidsmiljøloven er endret slik at deltidsansatte har fortrinnsrett til full stilling. Ved ledighet i stilling på en arbeidsplass og uenighet om fortrinnsrett til denne, kan tvisten avgjøres av Tvisteløsningsnemnda, jfr loven. Dessverre ser ikke det ut til å være nok, man klarer ikke å få bukt med deltidsproblematikken kun ved ledighet og naturlig avgang. Det må opprettes nye stillinger slik at bemanninga kan økes selv om dette vil koste penger. Stille krav I Soria Moria-erklæringen er det lovet nye årsverk i pleie- og omsorgstjenesten, oppfølging av retten til heltid, bidrag til forsøk med 6-timers dag, likestilling av skiftarbeid med turnusarbeid m.m. Dette bør sees i sammenheng med deltidsproblematikken og det må stilles krav til de politiske partiene i denne sammenheng. På denne bakgrunn er det behov for at det etableres rutiner som ansvarliggjør partene i forhold til deltidsproblematikken. I første omgang vil det være behov for en kartlegging av hvor mange som jobber ufrivillig deltid og hvor mange som ønsker utvidet stilling, deretter en diskusjon om forslag til hvordan dette kan løses. Ved ledighet i stilling og ved nyopprettede stillinger bør det foretas en gjennomgang av oppgavefordeling og arbeidsplaner for å vurdere sammenslåing av stillinger. Kompetanseheving kan også være aktuelt dersom utvidelse av arbeidsforholdet krever det. Dette arbeidet må gjøres på den enkelte arbeidsplass. Må ta tak Forbundet kjenner ikke til om noen fagforeninger har brakt klagesaker inn for Tvisteløsningsnemnda. Det er viktig at tillitsvalgt tar tak i dette framover, særlig med tanke på at det ved innføring av heltidsstillinger ofte kun argumenteres med at man ikke får dekket vaktene i turnusen. Rett til hel stilling må være hovedregelen, mens deltid er en mulighet. Det finnes mange muligheter for alternative arbeidstidsordninger innenfor dagens lov- og avtaleverk som kan bidra til at vaktene i turnusen dekkes. Innføring av 6-timers dag kan medføre økte stillingsbrøker og kan i tillegg ha andre positive effekter i forhold til belastninger og sykefravær. Arbeid for heltid er satt på dagsorden slik at det har blitt et tungt satsingsfelt i hele organisasjonen. Dersom det er mangler knyttet til deltid i gjeldende tariffavtaler må dette tas opp i tariffsammenheng. Det gjelder også dersom det er aktuelt å utarbeide en felles «verktøykasse» for arbeidsgivere og tillitsvalgte til bruk i dette arbeidet. Diskuter: Hvilke forhold er det som hindrer at flere arbeidstakere kan få økt sin stillingsstørrelse? Generelt Diskuter: Hvilke krav bør Fagforbundet prioritere ved tariffoppgjøret 2008? Sett opp de fem viktigste. 14

15 Ord og uttrykk Avtaleområde tariffområde Det skilles mellom avtaler inngått i stat, kommune og privat sektor. Disse kalles derfor avtaleområder. Innen offentlig sektor finnes tre avtaleområder (tariffområder): KS-området, Oslo kommune og statlig avtaleområde. I tillegg er forbundet part i en rekke hel- og halvprivate avtaler, se kap om tariffområder. Disponibel inntekt Disponibel inntekt er den inntekt du har etter at skatter og avgifter (trygdeavgifter) er trukket fra, og trygdeytelser du mottar (barnetrygd m.m.) er lagt til. Disponibel realinntekt kjøpekraft Disponibel realinntekt er disponibel inntekt sammenliknet med prisstigningen. Å opprettholde kjøpekraften betyr at den økte inntekten man har fått i perioden er akkurat stor nok til at man kan kjøpe samme mengde varer og tjenester som tidligere. Generelt tillegg Økonomisk tillegg i krone eller prosent som kommer i tillegg til den enkeltes lønn. Hovedavtale Avtale mellom arbeidstakerorganisasjonene og en arbeidsgiverorganisasjon (for eksempel KS eller NHO). Inneholder generelle bestemmelser om forholdet mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver. I Norge ble den første Hovedavtale inngått mellom LO og Norges Arbeidsgiverforening (NAF) i Inflasjon Stigning i gjennomsnittlig prisnivå slik det blir målt f.eks. med konsumprisindeks eller prisindeks for bruttonasjonalproduktet. Inflasjon er det samme som fall i pengeverdien, dvs. at folk får mindre varer for samme pengesum. Karensdag Betyr ventedag. Brukes vanligvis i forbindelse med sosiale trygdeordninger, eksempelvis i debatten om sykelønnsordningen, hvor enkelte vil ha gjeninnført karensdager. Kjøpekraft Se Disponibel realinntekt Konjunkturer Uttrykket brukes for å beskrive økonomisk allmenntilstand. Svingninger i den økonomiske aktiviteten kalles konjunkturbølger. Konjunkturtopp og -bunn er når avviket fra det normale økonomiske nivået er størst. Mellom de to ytterpunktene ligger først en nedgangsfase og så en oppgangsfase. En dramatisk nedgang kalles krise. Avhengig av styrken på nedgangen og av prisutviklingen, blir perioden omkring bunnen kalt depresjon, tilbakeslag eller stagflasjon. Omkring toppunktet kalles det høykonjunktur eller boom. Konsumprisindeks Det mest kjente offisielle mål på prisutviklingen i Norge. Den beregnes av Statistisk Sentralbyrå for hver måned. Indeksen beregner den gjennomsnittlige prisstigning på forbruksgoder som et veid gjennomsnitt av prisendringene på 700 varer (kalt representantvarer). Prisutviklingen måles i forhold til et basisår, for tiden Konsumprisindeksen brukes bl.a. til å beregne reallønnsutvikling ved tariffoppgjør. Likelønn Likelønn brukes om flere prinsipper for lønnsfastsettelse. Vanligvis betyr likelønn enten lik lønn for alle lønnstakere, uansett hva slags arbeid de utfører, eller lik lønn for likt arbeid, eller lik lønn for arbeid av lik verdi. Tradisjonelt har kvinnelønn og mannslønn vært ulike fordi menn skulle forsørge en familie, mens kvinners lønn ble betraktet som et tillegg til familieinntekten. I 1959 ratifiserte Norge ILOkonvensjonen om lik lønn for arbeid av lik verdi, og i 1961 vedtok LO og NAF (nå NHO) en rammeavtale for gjennomføring av likelønn. Formelt er det nå likelønn for kvinner og menn i Norge, men fordi statistikken viser noe annet har det vært nødvendig å prioritere dette området ved tarifforhandlinger gjennom flere år. LOs representantskap Representantskapet er LOs høyeste organ i kongressperioden, og medlemmene velges på kongressen. Det har bl.a. ansvar for å vedta hva slags oppgjør LO velger for privat sektor. Den aktuelle økonomiske og politiske situasjon vil være retningsgivende for valget. Lockout Utestengning av de ansatte fra arbeidsplassen. Et kampmiddel arbeidsgiverne kan bruke i forbindelse med tariffoppgjør. Lokal særavtale En avtale mellom en arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver lokalt som kommer i tillegg til en landsomfattende tariffavtale. Lokale særavtaler kan ikke inneholde bestemmelser som er i strid med det som er regulert i de sentralt inngåtte avtalene (for eksempel hovedtariffavtale, sentrale særavtaler). Lokale forhandlinger Forhandlinger mellom arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver lokalt om saker som hovedavtale eller sentral tariffavtale gir adgang til å regulere ved lokale avtaler. Føres med hjemmel i tariffavtalenes forhandlingsbestemmelser eller ved avsetning av økonomisk pott i sentrale forhandlinger. Lønnsglidning Lønnsvekst som følge av andre forhold enn det som er avtalt ved tariffoppgjøret, f.eks. ansiennitetsopprykk, omnormering av stillinger lokalt, endringer over tid i alderssammensetningen og ved at nye yrkesgrupper kommer til. Lønnsnemnd Lønnsnemnd kan være både frivillig og tvungen. Frivillig lønnsnemnd betyr at tariffpartene fraskriver seg retten til selv å avslutte forhandlinger eksempelvis fordi de ikke ser noen løsning selv etter mekling. Resultatet blir da overlatt til en tredje part for avgjørelse. Myndighetene har oppnevnt en egen nemnd som kan ta seg av slike saker, jfr. Lov om lønnsnemnd i arbeidstvister. Denne kalles Rikslønnsnemnda og har en formann og åtte andre medlemmer. Formannen og fire medlemmer blir oppnevnt av regjeringen for tre år. Ett av 15