Tariffoppgjøret 2010 Debatthefte. omtanke solidaritet samhold

Transkript

1 Tariffoppgjøret 2010 Debatthefte omtanke solidaritet samhold

2 Tariffoppgjør muligheter, rettigheter og plikter Alle tariffoppgjør uansett tariffområde er viktige for Fagforbundets medlemmer. På samme måte er medlemmene viktige for Fagforbundet i prosessen med å forberede tariffoppgjøret og grunnlaget for de krav som skal fremmes overfor arbeidsgiver. Medlemskap i landets største fagforbund gir både rettigheter og plikter. Foto: Arkiv Forbundet ønsker stor aktivitet blant medlemmer og tillitsvalgte, og ønsker dialog og deltakelse. Det forventes at medlemmene bruker sin rett til å påvirke den prosessen det tradisjonelt legges opp til i fagforeninger, seksjoner og fylkeskretser. Debattheftet er utarbeidet som grunnlag for dette viktige arbeidet. Som tidligere legges det opp til fylkesvise tariffkonferanser. Før disse avholdes må fagforeningene sørge for at alle medlemmer gis mulighet til å påvirke Fagforbundets prioriteringer i tariffoppgjøret. Det er viktig for Fagforbundet at alle medlemmer blir ivaretatt på en like god måte uavhengig av hvilket tariffområde de tilhører. Dette gjelder også forberedelser til tariffoppgjøret og deltakelse på tariffkonferansene. Temaene i debattheftet er som tidligere generelle og overordnete, og er felles for alle tariffavtaler forbundet er part i. Problemstillingene er ikke ment å være avgrensende, og det er full anledning til å ta opp ta andre spørsmål. Og det er lov å tenke nytt. Oppsummeringen fra tariffkonferansene vil danne grunnlag for landsstyrets prinsippvedtak i mars Kravene blir deretter konkretisert og samordnet i det enkelte tariffområdet, før de fremmes overfor arbeidsgiver. I prosessen vil det bli foretatt en samordning av kravene med de øvrige forbund i LO Kommune, evt LO Stat. Dersom forholdene tilsier det kan samordning også skje med andre forbund/sammenslutninger. I andre tariffområder samordnes med tilsvarende forbund der det er aktuelt og disse har partsforhold. Krav og prioriteringer blir derfor ikke helt identiske med tariffkonferansenes innspill på alle punkter. Kravet i 2008 var at ingen med full opptjening skulle tjene under Fagforbundets vedtekter har bestemmelser om uravstemning når det foreligger et anbefalt forhandlings-/meklingsresultat. Også her har medlemmene både rett og plikt til å gi sitt syn på resultatet. Uravstemning er et helt sentralt demokratisk virkemiddel, som gir viktige signaler om medlemmenes syn på det framforhandlete resultatet. I de fleste tariffområdene har deltakelsen ved uravstemningen de siste årene vist seg å være nedadgående. Dette er en utfordring for Fagforbundet, og noe organisasjonen må ta tak i. Tillitsvalgte oppfordres derfor til å sette fokus på medlemmenes demokratiske rett til å avgi stemme i prosessen fram mot tariffoppgjøret, og betydningen av at deltakelsen er høy. Skal Fagforbundets prioriteringer og krav ha gjennomslagskraft, trengs høy deltakelse og medlemmenes synspunkter. Dette sikrer forbundets forhandlere trygghet for støtte til de kravene som fremmes. I etterkant gir uravstemning viktig tilbakemelding på at resultatet er i tråd med medlemmenes ønsker. Forbundet håper debattheftet kan inspirere til debatt og bidra til at det blir gitt viktige signaler om hvilke prioriteringer som bør legges til grunn ved vårens tariffoppgjør. 1

3 Ill.foto: Photodisc Tariffområder de landsdekkende avtalene KS-området ca medlemmer Hovedtariffavtalen gjelder for alle ansatte i kommuner og fylkeskommuner utenom Oslo, i tillegg til bedrifter og andre virksomheter med selvstendig medlemskap i KS. I 2002 ble lønnstabell, lønnsrammer og lønnsstrukturer erstattet med et minstelønnssystem. Tariffavtalen er inndelt i ulike kapitler, med egne regler for lønnsdannelsen for ulike stillingsgrupper. Kap 3 inneholder bestemmelser for topp- og mellomledere (pkt. 3.4) uten minstelønnsnivåer, samt hovedtillitsvalgte/frikjøpte tillitsvalgte (pkt 3.5). Kap 4 inneholder regler for lokale forhandlinger for de med sentral og lokal lønnsdannelse. Stillinger i kap 4 B inneholder fem minstelønns nivåer med ulike kronebeløp avhengig av type utdanningsnivå. Det er ingen sentralt fastsatt minstelønn for ledere i dette kapitlet, men de skal lønnes over dem de er satt til å lede. Stillinger i kap 4 C er undervisningsstillinger som har tilsvarende minstelønnsnivåer, men med et ytterligere trinn etter 16 års lønnsansiennitet. Minstelønnsnivåene kan justeres ved hvert tariffoppgjør. En hovedutfordring med systemet etter innføring av minstelønnsnivåene, er at økninger her går på bekostning av tillegg gitt i lokale forhandlinger. 2

4 Kap 5 inneholder lønnsreguleringsbestemmelser for stillinger med kun lokal lønnsdannelse. Dette er først og fremst stillinger hvor det kreves høyere utdanning, men også andre, som for eksempel ingeniørstillinger. Kap 6 inneholder lønnsbestemmelser for lærlinger. Spekter (ca medl) I tariffområdet Spekter forhandler LO Stat på vegne av forbund i LO. LO Stat forhandler en generell A-del (for helseforetak en A1-del) sentralt. Oppgjøret går deretter til B-delsforhandlinger som skjer i den enkelte virksomhet innenfor overenskomstområdene. For helseforetakene går oppgjøret til ny sentral forhandling om fellesbestemmelser/sosiale bestemmelser og sentral minstelønn i en A2-del, for deretter eventuelt til B-delsforhandlinger i det enkelte helseforetak. A- og B-delen utgjør til sammen tariffavtalen i alle virksomheter, med unntak av Spekter Helse. Her utgjør A1, A2 og del B til sammen tariffavtalen. Spekters medlemsvirksomheter er inndelt i 10 overenskomstområder. Fagforbundets medlemmer er omfattet av tariffavtaler fordelt på følgende overenskomstområder: Overenskomstområde 1 Orkestre og teater, Den Norske Opera, Operaen i Kristiansund Overenskomstområde 4 Lovisenberg sykehus Overenskomstområde 5 Borgbuss og Nettbuss Overenskomstområde 9 Oslo konserthus, Oslo Pensjonsforsikring, Ruter, Foreningen Drammen teater, Sophies Minde Ortopedi, Trøndelag Ortopediske Verksted Overenskomstområde 10 Helseforetakene(HF), Regionale helseforetak(rhf), Helse Vest IKT Forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår føres som hovedregel i den enkelte virksomhet. Spekter og LO Stat, som er overordnede tariffparter, inngår overenskomst del A (for Spekter Helse A1)som er felles for overenskomstområdene 1-9. Resultatet fra A-delsforhandlingene er retningsgivende for forhandlingene i den enkelte virksomhet. Ved Oslo Sporveier, Den norske opera, Oslo konserthus m.fl. føres B-delsforhandlingene i virksomheten. Teatrene som er tilsluttet Spekter (med enkelte unntak), samt busselskapene (Nettbuss) har landsdekkende overenskomster, og forhandlingene føres sentralt. Helseforetakene/virksomhetene som forhandler i overenskomstområde 10, har en egen avtalefestet forhandlingsordning etter Hovedavtalen. Fagforbundets medlemmer omfattes av en overenskomst del A1, en overenskomst del A2, og en virksomhetsvis overenskomst del B. Fagforbundet og Spekter Helse er parter i A2-overenskomsten. Den landsdekkende A2-delen omfatter bl.a. sosiale bestemmelser (lønn under sykdom, bestemmelser om pensjon, ferie), arbeidstidsbestemmelser og minstelønnssatser. I de virksomhetsvise B-delene kan partene lokalt forhandle om lønn ut over minstelønnssatsene, eventuelt andre spørsmål som de sentrale partene mener bør reguleres i B-delen. Lokale parter kan også på eget initiativ forhandle om spørsmål som de vil avtalefeste i B-delen. Oslo kommune (ca medl) Oslo kommune er eget tariffområde. Fagforbundet er part og forhandler gjennom sammenslutningen KAH. Avtaleverket skiller seg fra KS-området på vesentlige punkter. Vanligvis ligger tariffoppgjørene i Oslo innenfor de samme økonomiske rammer som i kommunesektoren forøvrig, men innretning og profil kan avvike fra resultatene med KS. Oslo kommune har beholdt sitt lønnssystem med lønnstabell, lønnsrammer og stillingsregister. Overenskomsten er inndelt i Del A fellesbestemmelser, Del B generelle særbestemmelser og Del C særbestemmelser med de enkelte organisasjoner. Forøvrig er forhandlinger om særbestemmelser (gruppevis og/eller etatsvis) i Oslo kommune en del av tariffoppgjøret, og inngår dermed i konfliktgrunnlaget i en bruddsituasjon. Utover dette har Oslo kommune i stor grad de samme typer utfordringer som i resten av kommunal sektor. Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) (ca medl) Helse, utdanning og kultur (HUK) er det største 3

5 området innenfor HSH for forbundets medlemmer. Det er etablert overenskomster innenfor områdene helse og sosiale tjenester, spesialisthelsetjenesten, barnehager, utdanning, høyskoler, museer og andre kulturinstitusjoner og virksomheter. Fagforbundet har medlemmer innenfor alle overenskomstområdene. Virksomhetene i HUK utfører for det meste tilsvarende oppgaver som sammenliknbare virksomheter i offentlig sektor og Spekter Helse. Landsoverenskomstene følger i hovedsak tariffavtalene i de korresponderende tariffområdene; KS, staten og Spekter. Dette er en utfordring i forhold til HSH, som ønsker at virksomhetene skal stå noe friere av økonomiske grunner, mer likt de helprivate bedriftsmedlemmene i HSH innen blant annet varehandel og transport. I tillegg til HUK-området har Fagforbundet tariffavtale med HSH som gjelder for ansatte i private boligbyggelag og en mønsteravtale for tannhelsesekretærer hos private tannleger. I 2008 ble det inngått en overenskomst mellom HSH og Fagforbundet for ansatte ved kinoer med medlemskap i HSH. Private Barnehagers Landsforbund arbeidsgiverseksjonen (PBL-A) (ca medl) Interesseorganisasjonen PBL organiserer private barnehager over hele landet, og antall medlemsbarnehager øker stadig. Fagforbundet har tariffavtale med arbeidsgiverseksjonen. Lønnssystem og fellesbestemmelser følger i hovedsak de kommunale bestemmelsene, men med en noe annen stillingsstruktur. I tillegg er det flere ansiennitetstrinn og lengre stiger. Til erstatning for lokale forhandlinger føres sentrale justeringsforhandlinger etter en sentralt avsatt pott. Det innebærer at samtlige minstelønnsplasseringer fastsettes sentralt. Etter mellomoppgjøret 2007 ligger samtlige minstelønnssatser noe høyere enn i KS-området. Dette er videreført i de senere tariffoppgjørene. Ikke alle barnehagene er medlem av arbeidsgiverseksjonen. Tariffavtalen gjelder derfor ikke for dem. I slike tilfeller benytter Fagforbundet Standard tariffavtale for barnehager, se nedenfor. Trygge barnehager (FUS) (ca 330 medl) Med virkning fra 1. mai 2009 inngikk Fagforbundet en ny hovedavtale og hovedtariffavtale med Trygge Barnehager AS. Trygge Barnehager er et privat selskap som bygger og eier barnehager. Av disse driver selskapet rundt 90 barnehager. Til dette formålet er driftsselskapet FUS opprettet. Partsforholdet i tariffavtalen er avtalt mellom Fagforbundet og FUS AS. Tariffavtalen innholder bl.a. lønnsbestemmelser i tråd med PBL-avtalen, fellesbestemmelser i tråd med PBL/KS-avtalen, pensjonsbestemmelser som bygger på lov om foretakspensjon og hovedavtale i tråd med PBL-avtalen. KA (ca medl) I KA (Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon) er det tradisjon for å følge KS tariffområde, men slik at man tilpasser ordningene til KAs situasjon. I tariffoppgjøret 2008 ble det i KAs tariffområde ikke avsatt pott til lokale forhandlinger. I stedet ble det avtalt et sentralt lønnstillegg for lønnsgruppene 1 4. KA har særlig mange deltidsstillinger som medfører utfordringer blant annet i forhold til lønnsutvikling og arbeidstid. I tillegg medfører stor grad av arbeid på kveld, helg og høytid særlige utfordringer. Staten (ca medl) Fagforbundet er tilsluttet LO Stat, som er hovedsammenslutning for alle LO-forbund med medlemmer i det statlige tariffområdet. LO Stat er part i sentrale tariffavtaler som hovedtariffavtalen, hovedavtalen og alle særavtaler som inngås med Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD). Alle forhandlinger under partsnivået FAD og LO Stat, er lokale forhandlingssteder, enten forhandlingene foregår i et fagdepartement, direktorat eller annen statlig virksomhet. Fagforbundets medlemstall i det statlige tariffområdet øker. Fagforbundet har medlemmer i Bufetat, som har det statlige ansvaret for barne-, ungdoms- og familiesaker, i konfliktrådene, og i Den Norske Kirke. Fagforbundet organiserer også helsepersonell i Forsvaret. Ved hovedtariffoppgjøret i 2010 må forbundet regne med å få samme diskusjon som ved tidligere tariffrevisjoner; om tyngdepunktet i lønnsdannelsen skal ligge sentralt eller lokalt. I praksis er dette et spørsmål om lønnsmidler hovedsaklig skal fordeles sentralt ved generelle tillegg på lønnstabellen (kronebeløp/prosentvis 4

6 regulering) og avsetting av midler til sentral justering av stillinger, eller hovedsaklig avsette midler til lokale forhandlinger. Fagforbundet har tradisjonelt gått inn for regulering av lønnstabellen med kronebeløp for å sikre en god lønnsutvikling for det lavere og midlere lønnsskikt. Forbundet har også støttet avsetting til sentrale justeringsforhandlinger for å heve lønnsnivået for grupper som tradisjonelt kommer dårlig ut ved lokale forhandlinger. Prinsipielt har Fagforbundet vært tilbakeholdne til å sette av midler til lokale forhandlinger. Av hensyn til samarbeidet med de andre organisasjonene i LO Stat og andre hovedsammenslutninger, kan det likevel være nødvendig å akseptere at en del av rammen blir overført til de lokale parter. Et regjeringsskifte til høsten kan føre til at lønnsoppgjøret i 2010 blir en ideologisk kamp om forhandlingssystemets og lønnsdannelsens fremtid i det statlige tariffområdet skal være mer i retning av lokal og individuell lønnsdannelse. Samfo (ca 450 medl) Samfo er en arbeidsgiverorganisasjon innenfor forbruker- og boligsamvirket hvor Fagforbundet har tariffavtale på vegne av medlemmer ansatt i boligbyggelag. Dette er en minstelønnsavtale som likner på minstelønnssystemet man har i kommunal sektor. Det er i tillegg lokal forhandlingsrett med avtalte kriterier, men uten at det settes av en pott i de sentrale forhandlingene mellom LO/Fagforbundet og Samfo. NHO-området (ca medl) Fagforbundet har fem selvstendige avtaler innenfor LO/NHO-området. Det er Frisøroverenskomsten, Ambulanseavtalen, Pleie- og omsorgsoverenskomsten og en tariffavtale som omfatter Norges Blindeforbund, Oslo Kino AS, Hero Norge AS og SF Kino Stavanger/Sandnes. Alle er minstelønnsavtaler med lokal forhandlingsrett med unntak av ambulanseavtalen. Denne avtalen er en normallønnsavtale med sentralt fastsatte lønnssatser. Hittil har Delta/YS kommet først til forhandlingsbordet som «største bruker», men Fagforbundet nærmer seg i antall medlemmer, og bør kunne overta den førende rollen i forhandlingene. I NHO-området forhandles det enten som samordnet eller forbundsvise oppgjør. I samordnet oppgjør forhandler LO med NHO på vegne av alle, mens det i forbundsvise forhandles mellom forbundene og den enkelte landsforening i NHO. I slike tilfeller gjøres vanligvis de generelle tilleggene som avtales i det førende området, Verkstedsoverenskomsten mellom Fellesforbundet og Norsk Industri (Frontfagsmodellen), gjeldende for virksomhetene. For virksomheter med medlemskap i NHO der andre LO-forbund har organisasjons- og avtalerett, er det en spesiell utfordring å avtale hvordan medlemmenes interesser best kan ivaretas. Fagforbundet har inngått samarbeidsavtaler med EL og IT-forbundet, Norsk Transportarbeiderforbund, Arbeidsmannsforbundet, Industri og Energi og Handel og Kontor. Disse gir Fagforbundets medlemmer den samme rett til å påvirke forbundenes tariffpolitikk som deres egne medlemmer. Landbrukets arbeidsgiverforening (LA) (ca 22 medl) Fagforbundet har i 2009 inngått avtale med LA om lønns- og arbeidsvilkår for dyrepleiere og klinikkassistenter. Dette er foreløpig en intensjonsavtale. Det gjenstår bestemmelser om AFP for å få avtalen godkjent som en fullverdig tariffavtale. Uorganiserte arbeidsgivere Fagforbundet har rundt medlemmer i enkeltstående private/uorganiserte virksomheter i hele landet. Disse følger forbundets standardoverenskomster og enkelte direkteavtaler. Fra og med 2008 brukes to typer standardoverenskomster : «Standard tariffavtale for barnehager» som benyttes overfor barnehager og familiebarnehager, og «Overenskomst» som benyttes overfor øvrige virksomheter. Fagforbundets arbeid for å bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår og sikre at alle har tariffavtale er viktig og omfattende. Særlig brukes det mye tid og ressurser på å opprette tariffavtaler på områder med få medlemmer. Forbundet vil understreke viktigheten av å verve nye medlemmer på disse områdene. 5

7 Hovedtariffoppgjørene bygger tradisjonelt på frontfagsmodellen. Det innebærer at konkurranseutsatt sektor skal forhandle først, for å sikre at de økonomiske rammene for tariffoppgjøret i privat sektor ikke svekker industriarbeidsplassenes mulighet til å konkurrere med utenlandske virksomheter. Både den økonomiske rammen og tilleggene som blir gitt i privat sektor vil være førende for forhandlingene i de tariffområdene som følger etter. Det må likevel tas hensyn til ulikhetene i avtalestruktur, lønnsnivå, lønnsutvikling/etterslep og yrkesgruppenes sammensetning. Fagforbundet mener offentlig sektor er bærebjelken i velferdsstaten, og at velferdsordningene skal eies, finansieres og drives av det offentlige. Dette sikrer den verdiskapning som skjer i offentlig sektor og bidrar til god kvalitet på tjenestene, noe som er viktig for befolkningen. I tillegg vil et godt rykte kunne bidra til rekruttering til stillinger i kommunene, samtidig som det er en viktig motivasjonsfaktor for de ansatte. Forbundets prinsipielle plattform Fagforbundets lønnspolitikk er en viktig del av prinsipp- og handlingsprogrammet. I prinsipprogrammet heter det: Individuelle rettigheter vernes og styrkes best gjennom kollektive, sentrale tariffavtaler. Lønnspolitikk skal bygge på prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Et sterkt avtaleverk og en aktiv forhandlingspolitikk skal sikre medlemmene deres rettmessige andel av verdiskapningen. Tariffpolitikken skal bygge på den frie forhandlingsretten, en solidarisk lønnspolitikk, en rettferdig fordeling av samfunnsgodene og like lønns- og arbeidsvilkår for kvinner og menn. Medlemmenes lønnsvilkår, arbeidsvilkår og reelle medbestemmelse skal styrkes gjennom kollektive avtaler. Forbundet har medlemmer med forskjellig lønnsnivå, i forskjellige yrker og med stor variasjon i krav til utdanning, kompetanse og ansvar. Fagforbundet har medlemmer med utdanning på høyskolenivå eller høyere, og forbundet må sikre at disse gruppene får god uttelling for sin kompetanse. Det skal lønne seg å ta utdanning. Kravene ved tariffoppgjøret må bygge på en profil som både ivaretar de lavest lønte og arbeidstakere med lengre utdanning. En lønn å leve av er fortsatt en tariffpolitisk fanesak for Fagforbundet. Fagforbundet ønsker å ivareta både det generelle og det spesielle. Som det største fagforbundet i Norge har forbundet et stort ansvar for å ivareta rettighetene til gjennomsnittet av landets arbeidstakere. I tillegg er det en stor utfordring å ivareta yrkesgruppenes spesielle krav. Både formell kompetanse og realkompetanse må verdsettes. Med realkompetanse menes all formell, ikkeformell og uformell kompetanse voksne har. Dette er summen av all kompetanse tilegnet gjennom utdanningssystemet, lønnet og ulønnet arbeid, organisasjonsmessig virksomhet og familie- og samfunnsliv. 6

8 Økonomiske perspektiver foran hovedtariffoppgjøret 2010 Perspektivene på norsk økonomi har endret seg sterkt på kort tid. Våren 2008 var optimismen stor og tilnærmet uten forbehold. Ett år senere var utsiktene atskillig mer dystre. De første tegnene til en finanskrise oppsto i USA, men den har etter hvert blitt global. Økonomer blir ikke helt enige verken med seg selv eller med hverandre om landet nå er på vei ut av finanskrisen, eller om vi har en enda sterkere økonomisk krise i vente på relativt kort sikt. Verdensøkonomien har langt på vei «stoppet opp», men med vesentlige forskjeller mellom landene. Det er betydelig usikkerhet om den framtidige utvikling. USA og statene i Europa, samt Japan og Sør- Korea, opplever nedgang i vareproduksjon, redusert eksport og import, stigende arbeidsløshet og økende utgifter til å dekke trygdeordninger for arbeidsledige. Store banker og finansinstitusjoner har kollapset, og regjeringene har brukt/bruker store beløp for å hindre sammenbrudd i finansmarkedene. Unntakene er de «nye økonomiene», i første rekke Kina, India og Brasil. Også her har krisen ført til nedgang i industriproduksjonen med tilhørende arbeidsledighet, men i betydelig mindre grad enn de øvrige landene. Landene i den «tredje» verden er nok de som kommer dårligst ut. Samtidig som den beskjedne eksporten går tilbake, blir ikke prisen på importvarene tilsvarende redusert. Norge er i en helt spesiell situasjon i dette bildet. Fordi store verdier er magasinert i «Statens pensjonsfond utland», har landet større handlefrihet enn landene rundt. Den rød-grønne regjeringen har innen en ansvarlig ramme tatt ut større midler fra pensjonsfondet enn før, og styrt disse inn mot kommuner og næringsliv, slik at ledighetstallene bremses kraftig. som bedrer mulighetene for eksportindustrien, men demper importen. Investeringsplanene for oljeleting/produksjon synes å svekke seg lite grunnet en historisk sett høy oljepris. Disse investeringene gir mange arbeidsplasser langs kysten av vestlandet og nordover. Men Norge er et lite land i verden, og når økonomien hos våre handelspartnere går dårlig, får det også konsekvenser for oss. Med negative veksttall over tid, har våre viktigste eksportmarkeder mindre å kjøpe for, og landene setter i stigende grad fokuset på interne problemer. På grunn av svakere industriproduksjon har oljeforbruket sunket, med tilhørende reduksjon i oljeprisen. Siden nyttår i år, har likevel oljeprisen steget fra ca dollar pr fat til dagens pris rundt 70 dollar. Tross dette er likevel oljeprisen mindre enn 50 prosent av prisen for ett år siden. Utsiktene er likevel ikke helsvarte foran hovedtariffoppgjøret Norsk økonomi går fortsatt med overskudd, også når det sees bort fra oljeinntektene. De årlige tariffoppgjørene er i prinsippet en overskuddsdeling, og arbeidstakerne skal selvsagt være med på den. Arbeidsledigheten stiger, men er på et betydelig lavere nivå enn hos våre viktigste handelspartnere. Bedrifter som produserer for hjemmemarkedet, og en rekke næringsvirksomheter innenlands er avhengig av at befolkningen har kjøpekraft, og retter forbruket mest mulig inn mot norske virksomheter. I tillegg har Norges Bank satt styringsrenten raskt og kraftig ned. Styringsrenten er i juli ,25 prosent, mens den ett år tidligere var 4,75 prosent. Dette svekker den norske kronen, noe Ill.foto: Kjell Olufsen 7

9 Pensjonsutfordringer Pensjonsreformen I debattheftet i forbindelse med tariffoppgjøret 2006 ble det redegjort for noen av hovedpunktene i Pensjonsreformen. Det ble grundig berørt også i debattheftet for oppgjøret Ved oppgjøret i 2009 ble hovedtrekkene i AFP og offentlig tjenestepensjon videreført, dog blant annet begrenset av innføring av levealdersjustering og svekket regulering av løpende pensjoner fra Reformen omfatter en lang rekke lover og avtaler. For å gi en oversikt over reformens omfang, gjentas de mest sentrale prinsipper og endringsforslag. St.meld. nr. 12 Pensjonsreform trygghet for pensjonene ble sluttbehandlet i desember Meldingen var en oppfølging av Pensjonskommisjonens sluttrapport av 13. januar (NOU 2004:1 Modernisert folketrygd Bærekraftig pensjon for framtida). Stortingsmeldingen førte til det såkalte Pensjonsforliket, som ble inngått 19. mai 2005 mellom regjeringspartiene (Bondevik II), Arbeiderpartiet og Senterpartiet. Obligatorisk tjenestepensjon i arbeidsforhold ble innført som en minstesikring for alle arbeidstakere med virkning fra 1. januar Den obligatoriske ordningen er utformet innenfor Lov om foretakspensjon og Lov om innskuddspensjon. Arbeidsgiver skal betale et innskudd på minst 2 prosent av lønnen over 1 G, men arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå avtale om at arbeidstaker i tillegg skal betale inn et innskudd eller premie i pensjonsordningen. Folketrygden Folketrygdens alderspensjon ble ved Ot.prp. nr. 37 ( ) behandlet i Stortinget 15. mai Alderspensjon i folketrygden skal bestå av en garantipensjon på nivå med dagens minstepensjon og en inntektsavhengig tilleggspensjon. «Besteårsregelen» i folketrygden (gjennomsnittet av de 20 beste år som yrkesaktiv) oppheves og erstattes med en «alleårs- Foto: Geirmund Jor 8

10 regel» der alle år skal telle med. Yrkesaktiv innsats ut over 40 år vil gi høyere pensjon. Følgende er lagt til grunn for opptjening og uttak av alderspensjon i folketrygden: 1. Det gis pensjonsopptjening fra fylte 13 år til fylte 75 år, herunder for dagpengemottakere, ulønnet omsorgsarbeid tilsvarende 4,5 G i inntil seks år pr. barn, samt tilsvarende 4,5 G for omsorgsarbeid for eldre, syke og funksjonshemmede. 2. Årlig inntekt opp til 7,1 G skal være pensjonsgivende. 3. Det gis pensjonsopptjening for alle som avtjener førstegangstjeneste på minst seks måneder. 4. regjeringen vil komme tilbake il en nærmere vurdering av å gi omsorgsopptjening tilbakevirkende kraft for de som blir omfattet av de nye opptjeningsreglene i folketrygden i forskrift. Foto: Geirmund Jor Det gis fleksibel alderspensjon i folketrygden fra fylte 62 år. Den fleksible alderspensjonen skal utformes slik at årlig pensjon reflekterer forventet antall år som pensjonist. En forutsetning for uttak av hel eller delvis alderspensjon, er at pensjonen fra fylte 67 år overstiger minstepensjonsnivået (om lag 2 G for enslige). Uttak av alderspensjon skal skje uten avkorting i pensjonen dersom en har annen inntekt. Ny uføreordning Den 16. mai 2007 avga det såkalte Uførepensjonsutvalget sin innstilling (NOU 2007:4. Ny uførestønad og ny alderspensjon til uføre.) Utvalget foreslår nye prinsipper for beregning av uførepensjon. Hovedprinsippene er: Uføreytelsen beregnes som 66 prosent av tidligere inntekt og skattlegges som lønn Det settes et tak på inntektsgrunnlaget for beregning av uføreytelsen tilsvarende 6 G Brutto minsteytelse økes for å kompensere for økt skatt Grunnlaget for beregning av uførestønaden fastsettes som gjennomsnittet av inntekten i de tre beste av de fem år før uføretidspunktet Det er varslet at innstillingen skal legges fram for behandling i Stortinget i løpet av Reglene om uførepensjon i tjenestepensjonsordningen må behandles senest i oppgjøret i Det er ikke klarlagt noen nærmere prosess i denne forbindelse i skrivende stund. Særaldersgrenser Den 14.juni 2007 fremla Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD) et forskningsoppdrag som skal gi grunnlag for arbeidet med gjennomgang av særaldersgrensene. Hovedsammenslutningene i staten har i felles brev kommet med kritiske synspunkter til forskningsoppdraget, og krevd at organisasjonene får aktiv medbestemmelse før et forskningsoppdrag tildeles. I den grad dette får konsekvenser for omfang og regler for dagens særaldersgrensestillinger må dette håndteres i oppgjøret i Etterlattepensjoner I Ot.prp. nr. 37 ( ) (Ny alderspensjon i folketrygden) varsler departementet en gjennomgang og tilpasning av dagens etterlattepensjoner til fleksibel alderspensjon. Det vil bli lagt fram en lovproposisjon i løpet av Den offentlige etterlattepensjonsordningen kan derfor bli tema ved tariffoppgjøret i

11 Seniorpolitikk Arbeidslinjen står sentralt i pensjonsreformen. Både kommuner, virksomheter og samfunnet for øvrig kan spare store beløp ved at arbeidstakerne utsetter uttaket av AFP eller alderspensjonen. Resultatet av oppgjøret i 2009 har i liten grad gitt mulighet for arbeidstakere med offentlig tjenestepensjon til å kompensere for levealdersjustering mv ved å stå lenger i arbeid. Konsekvenser for tariffpartene i offentlig sektor foran oppgjøret i 2010 Riksmeklingsmannens møtebok mellom LO Kommune og KS mfl angir resultatet av oppgjøret I hovedtrekk er dagens ordning videreført for offentlig tjenestepensjon og AFP, herunder arbeidstakernes trekk på 2 prosent. Samme resultat gjelder i staten og Oslo kommune. I Spekter Helse og andre tariffområder med tjenestepensjonsordning som relaterer seg til offentlig sektor inneholder protokollene fra forhandlingene referanse til det samme resultatet, for eksempel KA og HSH-HUK-området. Levealdersjustering er innført fra samme tidspunkt som det innføres i folketrygden med en individuell garanti (mot levealdersjusteringens reduksjon av pensjonsnivå) for at pensjonen blir 66 prosent (70 av nettolønn i Oslo) ved 67 år for de som har 15 år eller mindre igjen til fylte 67 år fra Ingen som ønsker 66 prosent (70 prosent av nettolønn i Oslo) fra 65 år, kan ta ut alderspensjon i folketrygden før fylte 67 år. Det gis anledning til å kompensere for levealdersjusteringen av tjenestepensjonen ved å stå i stillingen ut over 67 år. Mye av regelverket er fortsatt ikke på plass. Reglene i offentlig tjenestepensjon for særaldergrensestillinger, uføre- og etterlattepensjon er ikke behandlet, og kan bli tema i oppgjøret i AFP i offentlig sektor ble videreført uendret. Denne ordningen bygger på folketrygdens någjeldende regler for uføretrygd med et tillegg på kr ,-. Folketrygdens uføreregler skal endres. Dette vil føre til at dagens AFP i offentlig sektor må endres, men den vil fortsatt kunne fungere i noen år til. Som kjent er det fra innført en livsvarig AFP i privat sektor etter mønster av ny folketrygd. Hvorvidt denne ordningen vil bli tema i 2010, er ikke avklart. Vedlagt i meklingsmannens møtebok ligger et forslag til alternativ tjenestepensjons- og AFPløsning som partene vurderte under årets oppgjør (kombinasjonsalternativet). Dette ble ikke resultatet, men har blant annet lagt grunnlaget for å vurdere et alternativ til dagens AFP og offentlig tjenestepensjon. Forslaget innebar blant annet en framtidig ordning med en bruttoklausul som utløste forhandlingsrett på påslagene, opptjening fra første krone slik at alle får tjenestepensjonsytelser (ingen samordning), samordning av deltidsstillinger hos forskjellige arbeidsgivere, uttelling for ulønnet permisjon for omsorg og etter- og videreutdanning samt evaluering av alle elementer i Forslaget har blant annet satt dagens offentlige tjenestepensjons fordelingsegenskaper på dagsorden, ved at svært mange av Fagforbundets medlemmer får lite eller intet igjen pga samordning med folketrygdens ytelser. Forslaget hadde imidlertid ikke nok oppslutning på arbeidstakersiden for å kunne aksepteres, blant annet fordi samlet pensjonsnivå ikke ble tilstrekkelig. I tillegg ble usikkerheten for særaldersgrensestillingenes framtidige pensjonsvilkår for stor. Fagforbundet mener temaet «pensjon» vil stå sentralt ved de kommende oppgjør og bør debatteres på høstens tariffkonferanser. Det er også åpenbart at resultatet av Stortingsvalget vil kunne påvirke mulighetene for gjennomslag. Diskuter: 1. bør Fagforbundet arbeide for alternativ modell til den nå avtalte bruttoordning i oppgjørene framover, som mer samsvarer med folketrygdens arbeidslinje, AFP-løsningen i privat sektor og i retning av kombinasjonsalternativet vedlagt Riksmeklings mannens møtebok fra årets oppgjør? 2. Skal Fagforbundet kunne forhandle om et større innskudd (enn dagens 2 prosent) som mot ytelse for å forbedre pensjons ordningene? 1 0

12 Likelønn fortsatt ikke løst Historisk sett har det vært en selvfølge at kvinner var billigere arbeidskraft enn menn, enten de arbeidet i industrien, som tjenestefolk i private hjem eller som funksjonærer i moderne yrker. Denne historiske arven ser fortsatt ut til å påvirke lønnsdannelsen og holdningen til hva som er en rimelig lønn. Kravet om likeverdig lønn for kvinner og menn har lange tradisjoner. De første kravene om likelønn i industrien ble fremsatt av kvinnelige arbeidere i 1880 og -90-årene. Likevel tok det 80 år før LO og NAF inngikk rammeavtale om likelønn mellom kvinner og menn i Likestillingsloven 5 slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Arbeidets verdi skal avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Retten til lik lønn gjelder for samme virksomhet, men uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. I 2007 viser tall fra Statistisk Sentralbyrå at kvinner generelt i Norge hadde en gjennomsnittlig månedslønn på kroner, mens månedslønnen for menn var kroner. I prosent utgjorde kvinners andel av menns lønn 86,5 prosent. Lønnsgapet består også når man tar hensyn til forskjeller i arbeidstid mellom kvinner og menn, og er større i privat sektor enn i offentlig sektor. I privat sektor utgjør kvinners lønn 84 prosent av menns lønn og i offentlig sektor 87 prosent av menns lønn når forskjeller i arbeidstid er renset bort. Mye av det tallmaterialet som fremskaffes i likelønnsdebatten bærer preg av at man foretar sammenligninger av ulik karakter og ulike størrelser. En vesentlig årsak til ulik lønn mellom kvinner og menn er at menn har større yrkesandel i jobber hvor lønnen er høy, f.eks. i topp- og mellomlederstillinger, samt høyere funksjonærer i privat sektor. Dette gjelder f.eks. også i Spekterområdet, hvor høyest andel menn er legespesialister, mens høyest andel av kvinnene er sykepleiere eller hjelpepleiere. Med andre ord er det en stor strukturell forskjell i arbeidsmarkedet. Ill.foto: Maria Wattne 1 1

13 I KS-området er kvinnerepresentasjonen i undervisningssektoren mindre enn blant øvrige kommunalt ansatte. Derfor blir det et stort statistisk gap når disse yrkesgruppene måles samlet, se også nedenfor. Et viktig poeng i forhold til likelønn må derfor være at kvinner blir tallmessig langt bedre representert i områder hvor lønnen er høy. Det er altså sentralt for å oppnå samlet likelønn i Norge at det blir en bedre kjønnsbalanse på alle nivåer. I et slikt perspektiv finnes ingen raske og enkle løsninger, men mer langsiktig arbeid med rekruttering av kvinner til mannsdominerte utdanninger og yrker, samt forbedrede karrieremuligheter i kvinne dominerte yrker. Det vil i tillegg være viktig å arbeide for å utvikle objektive kriterier for lønnsfastsettelse og lønnsdannelse. Dette gir muligheter til å foreta sammenligninger både innad i en stillingsgruppe og mellom stillingsgrupper, og gir muligheter til å etterprøve om likestillings- og likelønnsmessige forhold er ivaretatt. En avgjørende forutsetning er at man har tilgang på et troverdig statistikkmateriale, slik at det er mulig å foreta reelle sammenligninger av tall mellom de ulike områdene. Objektive kriterier må utvikles av partene og må forutsettes lagt til grunn både i sentrale og lokale forhandlinger samt ved administrativ lønnsfastsettelse. I den sammenheng anbefales å hente erfaring fra, eller ta i bruk stillingsvurdering. Lik lønn for arbeid av lik verdi må innebære at de kvalifikasjoner og det ansvar som kjennetegner kvinnedominerte yrker skal verdsettes på lik linje med de kvalifikasjoner og det ansvar som kjennetegner mannsdominerte yrker. Når det gjelder oppgjørene i offentlig sektor, er det behov for et trepartssamarbeid for å løse utfordringene i forhold til å heve lønnsnivået generelt, og spesielt for å kunne gjennomføre nødvendige grep når det gjelder likelønn. Slike grep kan best foretas og målrettes gjennom kollektiv og samordnet lønnsdannelse, herunder vektlegging av lavlønnsprofil og garantiordninger. Likeledes har man med denne modellen mulighetene for å gi mer enn forholdsmessig andel til kvinner av avtalte lønnstillegg. I den forbindelse vil sentrale forhandlinger/ føringer være bedre egnet til å ivareta likelønnsperspektivet enn lokale forhandlinger og individuell lønnsfastsetting. I et likelønnsperspektiv er det viktig at det gis nødvendig lønnsmessig anerkjennelse for kompetanse og lederansvar, samt utvidede muligheter til fagarbeiderstatus også i kvinnedominerte områder. Avtaleverket må videreutvikles i tråd med dette. Ill.foto: Trond Isaksen 1 2

14 Det er videre nødvendig å arbeide for å styrke lovverket, særlig i forhold til bestemmelsene om verdsettingsdiskriminering. Det er åpenbart at likelønnstiltak av ulik karakter vil innebære merkostnader. Skal skjevheter rettes opp, har det erfaringsmessig en økonomisk side. Så også når det gjelder likelønn. Tiden er overmoden for å gjennomføre tiltak, og det må finnes dekning for de merkostnader dette har. Likelønnskommisjonen la i 2008 fram forslag om midler til lønnsløft i offentlig sektor, som kan oppfattes å bare omhandle en begrenset gruppe arbeidstakere, nemlig arbeidstakere med 1-4 års universitets- og høyskoleutdanning. Lavtlønte kvinner uten utdanning eller med utdanning på videregående skoles nivå (f.eks. assistenter, renholdere og hjelpepleiere) var ikke tatt med som utgangspunkt for beregninger av friske midler for å kunne heve lønnsnivået for kvinnedominerte yrkesgrupper. Fagforbundet stiller seg i utgangspunktet positiv til tanken om tilførsel av særskilte midler/lønnsløft som ett av flere virkemidler for å oppnå likelønn. Men da må de midler som blir stilt til rådighet over statsbudsjettet omfatte samtlige kvinnedominerte arbeidstakergrupper, også lavtlønte. Det er til syvende og sist partene i forhandlinger som skal bli enige om hvilke kvinnedominerte yrkesgrupper som skal få hevet lønnsnivået på bakgrunn av tilskuddet. Dette må være Fagforbundets strategi for å møte eventuelle utspill fra arbeidsgiversiden i tråd med Likelønnskommisjonens forslag. Hvis det skulle bli gjennomført slike tiltak/lønnsløft og disse skal ha effekt, må tilførselen av midler videreføres over lang tid. I KS-området kan situasjonen beskrives ved følgende tabell over antall kommuner der kvinner tjente like mye, eller mer enn menn i 2006 og 2008 fordelt på kapitler: Tallene viser at i kapittel 4B har utviklingen i antall kommuner hvor kvinner og menn tjener likt blitt noe redusert på et høyt nivå, mens situasjonen har bedret seg fra et lavt nivå i de øvrige kapitlene. Samlet i gjennomsnitt for hele KS-området (alle kapitler/arbeidstakere) ble kvinners andel av menns lønn redusert med 1,1 prosentpoeng, fra 90,6 til 89,5 prosent i perioden I kapittel 4 utgjør kvinners andel av menns lønn i ,0 prosent, mens isolert i kapittel 4B 99,0 prosent (opp fra 98,5 prosent i 2007). I kapittel 4C isolert er tallet 96,8 prosent. Dette synliggjør at tilnærmet likelønn i deler av arbeidsstokken gir inntrykk av ulikelønn, når man vurderer dette samlet pga forskjeller i gjennomsnittslønn mellom deler av arbeidsstokken med ulik kjønnsmessig fordeling. Dette har likelønnskommisjonen ikke vurdert. Fagforbundets strategier i de siste års forhandlinger har i hovedsak vært lavlønnsprofil, generelle tillegg for alle, heving av samtlige minstelønnssatser, krav om kompensasjon for etter- og videreutdanning og føringer på lokale forhandlinger i de tilfeller det blir satt av en pott til dette. Det kan konstateres at disse elementene kan ha positiv innvirkning på likelønnsutviklingen fordi kvinner for en stor del omfattes av kravene. Hvor vidt sentrale forhandlinger på lokalt forhandlingssted etter en avsatt pott har samme innvirkning på likelønnsutviklingen er ikke opplagt. Det kan likevel fastslås at partene lokalt har gode muligheter til å målrette sine krav på kvinner og kvinnegrupper. Lokale forhandlinger kan aldri overta som arenaen for å løse likelønnsfloka, men kan muligens være et supplement ved bruk av klare føringer Kap 4 B (gjennomgående stillinger) Kap 4 C (undervisningsstillinger) Kap 3.4 (topp- og mellomledere kun lokal lønnsdannelse) Diskuter: Hvilke tiltak bør iverksettes for å oppnå likelønn? Kap 5 (stillinger med høyere akademisk utdanning mfl kun lokal lønnsdannelse)

15 Lønnsfastsetting i ulike perspektiver Sentrale eller lokale forhandlinger? Fagforbundets mener at lønn skal avtales i sentrale forhandlinger. Forbundet er prinsipielt i mot at det avsettes en pott til lokale forhandlinger. Lokale forhandlinger kan gi store lønnsforskjeller for like yrkesgrupper, blant annet fordi lokale parter legger vekt på ulike kriterier og gjør ulike prioriteringer. Erfaring fra år med forhandlinger på lokalt forhandlingssted, viser at det fortsatt ikke er likeverdighet mellom de lokale partene. Selv om Fagforbundet ikke ønsker at det avsettes en pott til lokale forhandlinger, er det vanskelig å unngå at dette blir en del av et forhandlingseller meklingsresultat. Da KS-avtalens minstelønnssystem ble innført i 2002 var det et press fra arbeidsgiversiden å legge til rette for større lokal lønnsdannelse. Like det eller ikke lokale forhandlinger forutsettes å være en del av lønnssystemet. Et minstelønnssystem uten muligheter for lokale forhandlinger blir mer lik et normallønnssystem, noe som heller ikke er ønskelig. Det er et problem at tillegg gitt ved lokale forhandlinger blir «spist opp» av endrete minstelønnssatser ved påfølgende tariffoppgjør for tariffavtaler som har et slikt lønnssystem. Dette skaper frustrasjon på begge sider av forhandlingsbordet. Lokale parter opplever det som å begynne på nytt ved neste korsvei, fordi det tidligere avtalte tillegget er innhentet av ny minstelønn. Dette problemet ble løst mellom de sentrale partene i kommunesektoren etter oppgjøret 2008, slik at lokale tillegg gitt med virkning fra 1. mai 2008 kom på toppen av endrete minstelønnssatser 1.mai 2009 for den aktuelle stillingsgruppen. Enigheten er begrenset til tariffperioden , så det kan fortsatt bli en problemstilling i neste tariffperiode. Forbundets mål er at løsningen må bli permanent. Det er viktig å huske at forhandlinger på lokalt forhandlingssted er en del av det sentrale oppgjøret. Forbundets strategier og krav skal derfor videreføres overfor lokal arbeidsgiver. I tillegg må det tas hensyn til om det er avtalt sentrale føringer som forplikter partene lokalt. For øvrig kan partene følge opp krav som bare delvis er innfridd sentralt. I mange tariffavtaler finnes bestemmelser om lokal lønnspolitikk. Denne utgjør et viktig grunnlag for lokale forhandlinger i tariffperioden, og det kan være en styrke for partsforholdet at lønnspolitikken er etablert i fellesskap. Lokal lønnspolitikk må bygge må Fagforbundets overordnete lønnspolitikk, men bør i tillegg inneholde strategier som tar hensyn til lokale forhold. Lokal lønnspolitikk er viktig for gjennomføring og prioriteringer av krav, og for å sikre best mulig resultater for medlemmene. Fagforbundets lokale forhandlere har, som beskrevet over, flere forhold å ta hensyn til når de lokale forhandlingene skal gjennomføres. Forbundet ønsker ikke at det avsettes pott til lokale forhandlinger, men hvis det først blir en realitet skal Fagforbundet være best. Det er helt sentralt at forbundets forhandlere ved det lokale forhandlingsbordet må ta del i fordelingen av lønn på det enkelte medlem, og ikke overdrar ansvaret for fordelingen til arbeidsgiver. Bare på den Foto: Kari-Sofie Jenssen Metter Nord (nr. fire f.v.) ledet forhandlingsutvalget for Spekter Helse. 1 4

16 måten kan Fagforbundet oppnå ønsket profil og fordeling så vel sentralt som lokalt. Krav for mange yrkesgrupper Totalt i Norge har en av tre arbeidstakere i aldersgruppen år utdanning på universitets- og høgskolenivå. Rundt 15 prosent av de med høyskoleutdanning er medlemmer i LO. Rekruttering av universitets- og høgskoleutdannede er stigende, også til stillinger hvor det tidligere ikke var krav til slik utdanning. Fram mot 2025 er det anslått at landet vil trenge flere arbeidstakere med høyere eller lavere universitetsgrad. Det er viktig for Fagforbundet å også rekruttere medlemmer med høyere utdanning, og dette må gjenspeiles i forbundets tariffpolitikk. Mange av de aktuelle medlemmene er i stillinger i ulike tariffområder, og som helt eller delvis omfattes av lokale forhandlinger (i KS-området kapittel 3 eller 5). Det er en stor utfordring for Fagforbundet å ivareta en medlemsmasse med forskjellig yrkesog utdanningsbakgrunn i mange forskjellige tariffområder. Forbundets prinsipielle syn er at flest mulig skal ivaretas i kollektive, sentrale forhandlinger. Tariffavtalenes minstelønnssystem gjør det ikke mulig å målrette krav for enkeltgrupper, med mindre partene blir enige om helt spesielle tiltak. Forbundets medlemmer med kun lokal forhandlingsrett (f.eks. kap 3 og 5 i KS) må derfor ivaretas av tillitsvalgte på lik linje med andre medlemmer, slik at det ikke oppstår utilsiktede lønnsforskjeller blant arbeidstakere som utfører samme arbeid, men som tilhører ulike fagforbund.. Dette er en særlig aktuell problemstilling innen Spekter Helse, men også i KS-området, f.eks. mellom saksbehandlere i kap 4B og rådgiverstillinger i kap 5. Partsammensatt utvalg Ved tariffoppgjøret ble det nedsatt et partsammensatt utvalg som skal «se på avtalestruktur og lønns- og forhandlingssystemet i kommunal sektor. Utvalget skal evaluere avtalestruktur og lønns- og forhandlingssystemet i kommunal sektor, også i et likelønnsperspektiv. Med evalueringen som bakgrunn kan utvalget anbefale partene hvordan avtalestruktur og oppbygging av hovedtariffavtalen best kan utvikles for å møte arbeidskraftutfordringene sektoren står overfor.» Utvalget foretar en gjennomgang av alle aktuelle kapitler i tariffavtalen inkludert stillings- og rapporteringsbenevnelser og særavtaler, og aktuelle problemstillinger i den sammenheng. Hovedavtalen er en viktig del av avtalestrukturen i kommunal sektor, med bestemmelser om bl.a. tvisteløsningsmodeller (nemnder o.l.) og egne avtaler for bedrifter (særavtale eller egne tariffavtaler). Det har også vært diskutert om det kan være aktuelt med en egen tariffavtale for de største kommunene med full konfliktrett, siden disse ivrer sterkest for lokal lønnsdannelse. Når det gjelder likelønnsperspektivet legges det til grunn at lønnsnivå og lønnsutvikling må bygge opp under Likelønnskommisjonens prinsipper, både gjennom sentrale og lokale forhandlinger. Arbeidet i utvalget skal være ferdig ved årsskiftet Verdsetting av kompetanse Lønn for kompetanse ble satt ettertrykkelig på dagsorden i I kommunesektoren stilte LO Kommune krav om et nytt minstelønnsnivå for fagarbeiderstillinger/tilsvarende fagarbeiderstillinger med ytterligere spesialutdanning og generelle merknader gjeldende for tilleggs- og spesialutdanning. Resultatet ble som kjent en kompetansekartlegging i kommuner og virksomheter, som skulle danne grunnlag for forhandlinger om kompensasjon. Partene sentralt anbefalte tillegg på om lag kr for relevant etter- og videreutdanning av et års varighet og/eller vurdert realkompetanse. Forholdsmessig lønnsrelasjon for utdanning av kortere varighet begrenset nedad til 3 måneder. Bestemmelsen i møteboka skapte stort engasjement, mye aktivitet og til dels frustrasjoner. Det er lagt ned mye arbeid fra forbundets side både sentralt og lokalt for å få arbeidet på skinner, i første omgang drøftingsmøter og kompetansekartlegging. Heftet «Kompetanse på dagsorden hva nå?» ble utarbeidet med tips og råd til tillitsvalgte. I skrivende stund har ikke Fagforbundet fullstendig oversikt over om alle kommuner og virksomheter har gjennomført kompetansekartlegging, og/eller om det er gjennomført forhandlinger som har gitt resultater for medlemmene. Mest sannsynlig vil slike forhandlinger foregå i løpet av høsten

17 Det er viktig for Fagforbundet å få tilstrekkelige opplysninger om resultatene av disse forhandlingene, slik at eventuelle krav kan vurderes ved tariffoppgjøret. Partene sentralt var enige om at arbeidet med kompetanse skulle gi positive resultater. Dette gjenstår å se. Forbundet kommer ikke til å akseptere halvgode løsninger i et så viktig spørsmål. Uansett resultat er det viktig å framheve at forbundet mer enn noen gang har satt realkompetanse på dagsorden, både gjennom aktivt arbeid og i form av endret merknad til tariffavtalen, kapittel 4B. I tillegg til kommunesektoren har kompetanse vært tatt opp i andre aktuelle tariffområder. Bare Spekter Helse har så godt som identiske bestemmelser, mens andre har formuleringer i protokollen som forplikter lokale parter til aktivitet i spørsmålet, for eksempel HSH HUK-området. Diskuter: 1. har kompetansekartleggingen og på følgende forhandlinger i kommunesektoren gitt resultater? 2. er det andre spørsmål innenfor lønnssystem og avtalestruktur det er viktig å fremme krav om i hovedoppgjøret? Spesielt fokus på Spekter Innenfor Spektersystemet skal som hovedregel lønna fastsettes lokalt med en minstegaranti fastsatt gjennom de innledende A-delsforhandlingene. Hovedmodellen med A-dels-, og B-delsforhandlinger innebærer ikke at lønna i den enkelte virksomhet gis individuelt. Tvertimot har de fleste virksomheter overenskomster som er nokså like de tradisjonelle tariffavtalene i offentlig sektor. Forbundet får relativt få tilbakemeldinger om problemer med selve modellen i områdene 1-9. Overenskomstområde 10 Spekter Helse har, som nevnt i oversikten over landsdekkende tariffavtaler, et forhandlingssystem som ble avtalt ved revisjonen av Hovedavtalen i 2007, og som vil bestå helt fram til 1. januar Forhandlingene skjer trinnvis. Først forhandler LO Stat A1-del. Deretter forhandler LO-forbundene om sosiale bestemmelser(trinn 2). A2-delen forhandles i trinn 3, samtidig som partene tar stilling til om det skal forhandles lokalt(trinn 4 B-delsforhandlinger eller ikke). De overordnede tariffpartene LO Stat og Spekter avslutter deretter forhandlingene(trinn 5). Forhandlingene for sykehusene i område 10 har av flere årsaker vært svært krevende. Fagforbundet har som policy å forhandle fram samme lønn for stillinger i sykehusene som er direkte sammenlignbare med stillinger i KSområdet. Gjennomsnittslønnen for LO-forbundenes medlemmer i Spekter Helse er imidlertid lavere enn i KS-området. Det innebærer at lønnstilleggene får en senere virkningsdato i Spekter Helse enn i KS-området. Modellen følges ikke av alle forbund med avtalerett innenfor Spekter Helse. Noen forbund forhandler kun A og B. Det har ført til at medlemmer i disse forbundene har oppnådd høyere lønn enn organiserte i LO. LO-forbundene har et landsdekkende minstelønnssystem i sin overenskomst. Et minstelønnssystem forutsetter i prinsippet at det føres lokale forhandlinger. Uten lokale forhandlinger vil tillegg som er gitt lokalt i tidligere lønnsoppgjør bli «spist opp» ved sentrale lønnsreguleringer, med mindre B-delene klart gir uttrykk for at tilleggene skal videreføres. Ved tariffoppgjøret i 2010 får Fagforbundet en ekstra utfordring i Spekter Helse. Senest 1. februar 2010 skal kompetansekartleggingen som ble avtalt ved hovedtariffoppgjøret i 2008 være sluttført. Kompetansekartlegging skjer på individnivå. Dersom kartleggingen skal gi en økonomisk uttelling slik protokollen fra 2008 forutsetter, må Fagforbundet være forberedt på et lønnsoppgjør som også vil omfatte B-delsforhandlinger. Diskuter: Vurder positive og negative sider ved å føre B-delsforhandlinger i Overenskomstområde 10 Spekter Helse ved neste års tariffrevisjon. 1 6

18 Foto: Kari-Sofie Jenssen Streikeviljen og streikeberedskapen er på topp. Her fra Oslo. Arbeidstid Rett til hel stilling Fagforbundet arbeider aktivt både på kort og lang sikt for at ansettelser skal skje i heltidsstillinger og at deltidsansettelser skal være et unntak fra hovedregelen. I kommunal sektor har partene som mål å redusere uønsket deltid. Under tariffoppgjøret i 2003 ble det nedsatt et partsammensatt utvalg som initierte et arbeid for å belyse ulike virkemidler for å redusere uønsket deltid. Resultatet ble presentert i Idéhefte «Tenke-ville-gjøre», utgitt i februar Flere kommuner har gjennomført tiltak, og de foreslåtte virkemidlene er utprøvd i mange kommuner. Ved tariffrevisjonen i 2008 ble partene enige om å nedsette et partsammensatt utvalg for å evaluere erfaringene de siste årene. Utvalget skal også foreslå hensiktsmessige tiltak og hvordan disse bør gjennomføres lokalt. Utvalget skal se nærmere på utfordringene knyttet til bemanning/dekning av kompetanse i helger, og kartlegge det reelle omfanget av uønsket deltid blant arbeidstakerne i sektoren. Utvalget har fått presentert tall fra PAI registeret som viser at utviklingen ikke går fort nok. Selv om utviklingen går i retning av økte gjennomsnittlige stillingsstørrelser for deltidsansatte, går trenden så sakte at det vil ta 100 år før målet om helstillinger er oppnådd dersom samme farten som de siste par-tre årene holdes. Dessuten går utviklingen i helt feil retning i 35 prosent av kommunene. For å få oversikt over situasjonen i kommunene gjennomføres for tiden en spørreundersøkelse hvor svarene kan belyse andel ufrivillig deltid i de forskjellige sektorer, og hvilke virkemidler som har gitt resultater. Utfallet av dette arbeidet og gode eksempler vil også kunne brukes i andre tariffområder. Mulige årsaker Fagforbundet mener at det først og fremst er organiseringen av arbeidstiden, bemanningsdekningen og arbeidsgivers tilbud som er avgjørende for at det i kvinnedominerte yrker er en stor andel som arbeider deltid. Det er derfor positivt at Holdenutvalget (skift/ turnusutvalget) foreslår at det igangsettes forsøk som setter fokus på alternative former for arbeidsplanlegging, bemanning og kompetansesammensetning som kan bidra til å redusere ufrivillig deltid, og hvilken betydning dette har for arbeidsmiljø, tjenestekvalitet og effektiv jobbutførelse. 1 7