Dialogmøter ved oppfølging av sykmeldte. - en veileder for sykmeldende behandlere

Transkript

1 Dialogmøter ved oppfølging av sykmeldte - en veileder for sykmeldende behandlere

2 Forord I forbindelse med Sykefraværsutvalgets arbeid høsten 2006 ble partene i arbeidslivet og myndighetene enige om endringer på sykefraværsområdet. Sykefraværsutvalget fremmet en rekke forslag for å redusere sykefraværet, hvor styrking av arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for at sykmeldte skal få mulighet til å komme raskt tilbake i arbeid og kjøp av helsetjenester, står sentralt. I denne forbindelse har først og fremst legene, men også manuellterapeutene og kiropraktorene fått større medvirkningsplikt og til dels nye roller. Leger og de øvrige sykmeldende behandlere har et viktig ansvar i forhold til sykmeldingsarbeid. Den viktigste endring som påvirker sykmeldende behandleres arbeidsdag, er innføringen av en plikt til å delta i dialogmøter mellom den sykmeldte og arbeidsgiver når den sykmeldte ønsker det. Dette heftet gir forslag til hvorledes man kan legge opp dette arbeidet og beskriver noen av de muligheter som åpner seg, men også noen av de vanskeligheter man kan møte. Fastlegene er enerådende som sykmeldere i de lange sykeforløpene. Dette gjør at fastlegenes erfaring og kompetanse vil tjene den sykmeldte arbeidstakeren bedre når det nå åpnes en ny arena for dialog mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og legen. I de virksomheter som har bedriftshelsetjeneste, vil også bedriftshelsetjenesten ha en sentral rolle i oppfølgningen av de sykmeldte. Fastlegene har påtatt seg store oppgaver for samfunnet. De nye oppgavene i sykmeldingsarbeidet kan oppleves å gjøre hverdagen travlere. På den annen side tror vi at å bringe legenes kompetanse inn i dialogmøtene kan bidra til å redusere sykefraværet og på sikt til og med frigjøre legens tid til kjerneoppgavene rundt utredning og behandling av sykdom og skade. Manuellterapeutene og kiropraktorene har hatt sykmeldingsrett i inntil åtte uker siden 1.januar I tillegg til sykmeldingsrett i åtte uker har kiropraktorene og manuellterapeutene henvisningsrett til legespesialist. Manuellterapeut og kiropraktor skal delta i dialogmøter i den perioden de har sykmeldingsrett, dersom den sykmeldte ønsker dette. Det antas at de langt fleste dialogmøtene vil bli avholdt mot slutten av 12-ukersperioden. Det er en ny og utfordrende arena som nå tas i bruk i arbeidslivet. Utviklingen av denne arenaen vil bli fulgt tett og være gjenstand for betydelig interesse, debatt og evaluering. Formålet med denne veilederen er å gi de sykmeldende behandlerne et hjelpemiddel i sykefraværsarbeidet. Vi håper at veilederen kan være til nytte både for leger, manuellterapeuter, kiropraktorer og de øvrige aktører i arbeidet med å få til et mer inkluderende arbeidsliv. Tor Saglie Arbeids- og velferdsdirektør 2

3 1. Innledning Oppfølging i tidlig sykmeldingsfase Oppfølgingsplan innen 6 ukers sykefravær Aktivitetsplikt ved 8 ukers sykmelding Dialogmøte innen 12 ukers fullt sykefravær Når skal dialogmøte avholdes? Når skal sykmeldende behandler delta? Forberedelse Gjennomføring av møtet og sykmeldende behandlers rolle Særlig om taushetsplikten Særlig om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Særlig om tillitsvalgtes/verneombudets rolle Forholdet til bedriftshelsetjenesten Særlig om Arbeids- og velferdsetatens rolle Dialogmøte innen 6 måneders sykmelding Innkalling Gjennomføring av møtet Legens deltakelse Annet helsepersonells deltakelse

4 1. Innledning I de senere år har det vært et tydelig fokus på arbeidsplassen som arena for å forebygge sykefravær og utstøting. Arbeidsgiver og arbeidstaker er de sentrale aktørene når det gjelder tilbakeføring til arbeid ved sykefravær. De sykmeldende behandlerne - legene, manuellterapeutene, kiropraktorene - annet helsepersonell og Arbeids- og velferdsetaten er medspillere i dette arbeidet. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at virksomhetene som en del av det systematiske HMS arbeidet, har etablert rutiner for oppfølging av sykefravær og tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. De fleste fravær er av relativt kort varighet. For de som blir langtidssykmeldte betyr imidlertid en langvarig sykmelding i tillegg til de helsemessige problemene som ligger til grunn - en stor utfordring i forhold til inkludering og arbeidsliv. Lengre perioder utenfor arbeidslivet har i seg selv negativ innvirkning på helsen og øker sosial ulikhet. Tidsakse sykmelding, jf Sykefraværsutvalget Oppfølgingsplan Dialogmøte Oppfølgings plan rev. etter dialogmøtet Nytt dialogmøte 6 uker måneder 1 år Aktivitetsplikt Vurderes for yrkesrettet attføring el rehabilitering Ny vurdering Tilrettelegging - Bedriftsinterne tiltak Denne veilederen gir en praktisk innføring i hva et dialogmøte er, hvordan det forberedes, og gjennomføring der hvor sykmeldende behandler innkalles. 2. Oppfølging i tidlig sykmeldingsfase Det er viktig at virksomheten har rutiner for systematisk sykefraværsoppfølging og at det er etablert grunnlag for en god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i tidlig sykmeldingsfase. 4

5 2.1 Oppfølgingsplan innen 6 ukers sykefravær I følge arbeidsmiljøloven 4-6, 3. ledd skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplanen skal starte så tidlig som mulig, og skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i 6 uker. Planen skal inneholde en vurdering av arbeidstakerens arbeidsoppgaver og arbeidsevne, aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi. Aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging. De sykmeldende behandlerne har en viktig oppgave i å gi relevante opplysninger om funksjonsevne fra et medisinsk synspunkt på sykmeldingsattesten. Arbeidsgiver vil da kunne bruke disse opplysingene som nyttige innspill til oppfølgingsplanen. 2.2 Aktivitetsplikt ved 8 ukers sykmelding Ifølge folketrygdloven er det et krav at sykmeldte skal være i arbeidsrelatert aktivitet tidligst mulig og senest innen 8 uker for å ha rett til sykepenger - med mindre medisinske årsaker er til hinder for det. En utvidet legeerklæring skal i så fall dokumentere at det er medisinske grunner som er til hinder for aktivitet. 3. Dialogmøte innen 12 ukers fullt sykefravær Det har lenge vært pekt på behovet for å etablere en dialogarena hvor de medisinske premisser og arbeidsplassens muligheter for tilrettelegging kan drøftes på en måte som understøtter den sykmeldtes muligheter for aktivitet med respekt for den sykmeldtes begrensninger. Noen studier har vist at behandlere kan finne det vanskelig å vurdere sykmeldtes reelle arbeidskapasitet på grunn av mangler i kunnskap om rammebetingelsene i arbeidsforholdet. Uten en dialogarena kunne partene bli gjenstand for hverandres manglende tro på at aktivitet skulle være mulig for den sykmeldte. Fra 1. mars 2007 er det slik at arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til et dialogmøte innen 12 uker der hvor arbeidstaker er helt sykmeldt. Arbeidstaker har plikt til å delta på dialogmøte. Møtet skal ikke avholdes dersom det er åpenbart unødvendig. Det kan være tilfeller hvor sykdomstilstanden er slik at arbeidstaker uansett vil vende tilbake til jobb eller at den medisinske tilstanden gjør det uhensiktsmessig eller utilrådelig. I de bedrifter som har bedriftshelsetjeneste skal bedriftshelsetjenesten være representert. Sykmeldende behandler skal delta dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstaker alene ønsker det. Arbeids- og velferdsetaten skal i utgangspunktet ikke delta i dialogmøtet innen 12 uker. For fastlegenes vedkommende kan det på bakgrunn av tilgjengelig sykefraværsstatistikk se ut til at gjennomsnittlig antall dialogmøter ved 12 uker kan bli fra 1 til 3 pr. mnd. av 1-2 timers varighet hver gang. For kiropraktorer og manuellterapeuter vil det trolig være slik at man sjelden vil bli innkalt til slike møter. Dialogmøtene vil danne et felles treffpunkt for effektiv oppfølging av den enkelte sykmeldte, i stedet for at den sykmeldte arbeidstaker har en rekke samtaler med samme formål enkeltvis med aktørene. Dialogmøtet innebærer et forpliktende samarbeid mellom alle deltakerne. Dersom dette fellesmøtet er godt forberedt og gjennomføres på en hensiktsmessig måte, vil det være tidseffektivt, og partene kan unngå at viktig informasjon forsvinner på veien. 5

6 Dialogmøtet må ses i sammenheng med hva som ellers foregår på arbeidsplassen under sykefraværsoppfølgingen. Det er arbeidsplassen som er den viktigste arenaen. For å finne løsninger som er bra både for arbeidsgiver og arbeidstaker, må begge parter bidra. Det er viktig at arbeidstaker bidrar til dialogen med arbeidsgiver om mulige tilrettelegginger i arbeidet. Begge parter er også forpliktet til å samarbeide om løsninger på arbeidsplassen. Arbeidstaker må opplyse om funksjonsevne og arbeidsmuligheter, slik at arbeidsgiver kan tilrettelegge arbeidet. Arbeidstaker har imidlertid ingen plikt til å gi opplysninger om private eller medisinske forhold. Det er viktig at arbeidsgivers plikter til individuell tilrettelegging ikke medfører utilbørlig press på arbeidstaker om å utlevere opplysninger av privat art eller om medisinske forhold. 3.1 Når skal dialogmøte avholdes? Det er arbeidsgiver som har ansvar for å innkalle til og gjennomføre møtet. Møtet bør være innkalt til i tilstrekkelig tid på forhånd. Arbeidsgiver har plikt til å skrive referat og sende referatet til arbeids- og velferdsetaten. Arbeidsgiver skal ikke innkalle til et dialogmøte hvis et slikt møte er åpenbart unødvendig eller uhensiktsmessig. Dette vil bl.a. kunne omfatte følgende situasjoner: Den sykmeldte er innlagt i helseinstitusjon Situasjoner hvor møtet ikke vil gi noen mening fordi sykmeldtes helsetilstand uomtvistelig er slik at arbeidsrelatert aktivitet er helt uaktuelt eller at det uansett forventes en rask friskmelding. I forbindelse med behandling av alvorlig sykdom, f. eks. kreftsykdom, eller alvorlig kronisk sykdom av enhver årsak Ved behandling og rekonvalesens etter alvorlige ulykker Ved alvorlig psykiatrisk sykdom Man bør derfor etablere som en rutine der hvor arbeidstakeren forblir fullt sykmeldt forbi 6-8 ukers merket, at man i feltet i sykmeldingsblanketten som arbeidsgiver kan lese, anfører at dialogmøtet ikke bør avholdes når legen eller annen sykmeldende behandler vurderer saken slik. 3.2 Når skal sykmeldende behandler delta? Sykmeldende behandler skal delta dersom arbeidstaker alene eller både arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker det. Dette er hjemlet i arbeidsmiljøloven 4-6, 4.ledd og folketrygdloven Det er ikke tilstrekkelig at kun arbeidsgiver ønsker at sykmeldende behandler skal delta. I de virksomheter som har bedriftshelsetjeneste, skal bedriftshelsepersonell delta. Tillitsvalgte/verneombud på arbeidsplassen skal også inviteres inn i møtet dersom den sykmeldte ønsker det. Sykmeldende behandler har i utgangspunktet plikt til å møte. Arbeids- og inkluderingsdepartementet har i brev til Stortingets arbeids- og sosialkomité av (vedlegg til Innst. O nr ) utdypet dette: Departementet viser i denne forbindelse til annet ledd, annet punktum i folketrygdlovens 25.5 om behandlers plikt til å delta i samarbeidsmøter, hvor det fremgår at det skal tas hensyn til behandlers arbeidssituasjon og andre forhold av betydning som gjør det vanskelig å møte. Denne bestemmelse skal komme tilsvarende 6

7 til anvendelse for de tilfeller hvor arbeidsgiver og arbeidstager eller arbeidstager alene ønsker at legen skal delta i dialogmøter. For øvrig forutsetter vi at et slikt møte alltid avtales i god tid på forhånd med de personer som skal delta, og at møtetidspunkt og -sted må tilpasses bl.a. legens arbeidssituasjon. For sykmeldende behandler betyr dette at et møte skal være innkalt til i tilstrekkelig tid på forhånd. For leger må plikten til å møte veies mot f.eks. behovet for tilgjengelighet og akuttberedskap i kommunen. Å delta i arbeid rundt sykmeldte er en prioritert oppgave for fastlegene, og det vil bare være tungtveiende hensyn som tilsier at man ikke kan møte. Der hvor f.eks. høyt arbeidspress, reisevei og transporttid gjør et møte med legens deltagelse på arbeidsplassen uhensiktsmessig, kan møtet gjerne avholdes på legens kontor. Noen steder er det allerede gode rutiner som bygger på at møtet skal holdes på legens kontor. Det kan også være aktuelt at møtet avholdes som en telefonkonferanse i enkelte tilfeller. I virksomheter med bedriftshelsetjeneste vil kommunikasjon mellom arbeidsmedisiner/ bedriftslege og sykmeldende behandler være nyttig. 3.3 Forberedelse For sykmeldende behandler vil det være nyttig å ta opp med arbeidstakeren tidlig i sykdomsforløpet, ofte allerede første sykmeldingsdag, at dette dialogmøtet vil kunne bli avholdt hvis arbeidstakeren ikke har kommet tilbake i noe aktivitet etter 12 ukers sykmelding sykmelding. Det vil særlig være viktig der hvor sykmeldende behandler oppfatter at det kan ligge problemer eller konflikter på arbeidsplassen til grunn for sykmeldingen. Noen ganger er årsakene til at en arbeidstaker ber om sykmelding sammensatte. Forhold på arbeidsplassen er ofte bare en del av hele bildet, men likevel vil drøfting av muligheter på arbeidsplassen kunne være til hjelp for at den enkelte ser sine muligheter. Det vil også være slik at vissheten om at et dialogmøte skal avholdes, vil kunne åpne for en ryddig og saklig dialog både mellom den sykmeldende behandler og den sykmeldte og mellom den sykmeldte og arbeidsgiver på et tidlig tidspunkt. Man bereder derved grunnen for tidlig aktivitet eller friskmelding på en bedre måte enn det som tidligere har vært mulig. Slik kan kravet til dialogmøte i seg selv legge til rette for en mer vellykket og tilpasset tilbakeføring til arbeid, også uten at møtet avholdes. Et møte må forberedes av de impliserte. Alle møtedeltakerne har et medvirkningsansvar. Når det kalles inn til møtet, bør det defineres en målsetting for møtet og klart beskrives en forventning om hva som skal drøftes slik at partene kan gjøre nødvendig forarbeid. Dersom dette ikke gjøres, vil møtet kunne bli et treffpunkt hvor partene enes om at man må gå hvert til sitt og sjekke ulike forhold og deretter ha et nytt møte. Som et eksempel kan nevnes at den sykmeldte står på venteliste 6 måneder for kirurgi - bedriften vil ha sykmeldende behandlers vurdering av raskere behandling ved kjøp av helsetjenester eller fritt sykehusvalg. Dette må komme frem i innkallingen slik at undersøkelsene kan gjøres på forhånd. Arbeidsgiver må så langt som mulig, informere arbeidstakeren om aktuelle tiltak før møtet. Som et ledd i forberedelsene kan det være hensiktsmessig at sykmeldende behandler i konsultasjonene forut for dialogmøtet, drøfter med den sykmeldte om han eller hun tror at det vil kunne dukke opp ny informasjon som sykmeldende behandler bør kjenne til i forkant av dialogmøtet. Den sykmeldte bør være forberedt på mest mulig selv å gjøre rede for egen funksjonsevne. Dersom den sykmeldte ønsker dette, kan sykmeldende behandler og den 7

8 sykmeldte på forhånd drøfte hva som bør komme fram og hva som ikke bør tas opp i dialogmøtet. 3.4 Gjennomføring av møtet og sykmeldende behandlers rolle Hovedregelen er at 12 ukers dialogmøtet fortrinnsvis skal avholdes på arbeidsplassen. Dette gir de beste forutsetninger for en riktig vurdering av arbeidsevne med sikte på muligheter for videre aktivitet. Det kan gjøres unntak i særlige tilfeller, se kap I møtet skal arbeidstaker og arbeidsgiver gjennomgå og arbeide videre med oppfølgingsplanen. I dette ligger blant annet hva arbeidstaker kan gjøre på arbeidsplassen og hvordan arbeidsgiver skal tilrettelegge for å få dette til, herunder avklare mulighetene for gjennomføring av bedriftsinterne tilretteleggingstiltak. Møtet er således et viktig grunnlag for å kvalitetssikre arbeidet med oppfølgingsplanen. For at dette skal bli et positivt virkemiddel, er det viktig at møtet i første rekke fokuserer på muligheter og mestring fremfor begrensninger. Et dialogmøte vil med utgangspunkt i en utarbeidet oppfølgingsplan, også sikre et godt grunnlag for å vurdere bruk av gradert sykemelding og delvis friskmelding, eventuelt andre virkemidler eller tjenester fra Arbeids- og velferdsetaten. Ansvaret for å vurdere arbeidsrelatert aktivitet med blant annet innspill fra sykmeldende behandlers funksjonsvurdering tilligger arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap. Sykmeldende behandler må ikke ta på seg et ansvar som behandler ikke har. Sykmeldende behandlers hovedansvar er å vurdere om arbeid/aktivitet på arbeidsplass er hensiktmessig i forhold til medisinsk rehabilitering og å gi råd i forhold til hvordan arbeidsgiver og arbeidstaker skal få til dette. Sykmeldende behandlers viktigste vurdering er å avgjøre om det foreligger tungtveiende medisinske grunner til at den sykmeldte ikke kan være i aktivitet på arbeidsplassen. Hvis det ikke foreligger slike medisinske grunner, skal den sykmeldte prøve seg tilbake i aktivitet. Sykmeldende behandler må veilede ut fra spørsmålet Hva skal til for at?. Deretter skal arbeidsgiver og arbeidstaker sammen gjøre en vurdering av arbeidssituasjonen opp mot arbeidstakers funksjon og justere oppfølgingsplanen. Det bidrar til å forsterke arbeidsplassen som den viktigste arenaen. Sykmeldende behandler må være forberedt på at det i enkelttilfeller kan oppstå situasjoner hvor ny og vanskelig informasjon avdekkes i møtet. Det kan f.eks. dreie seg om at arbeidsgiver mistenker eller har visshet om at arbeidstakeren har et alvorlig rusproblem som sykmeldende behandler ikke har er kjent med. Det kan også dreie seg om samspillsproblemer på arbeidsplassen som knytter seg til arbeidstakerens atferd eller personlighet og som kan være vanskelig å avgrense mot sykdomsbegrepet. Dette vil være svært vanskelig å ta med seg inn i en drøfting av funksjonsevnen. I sjeldne tilfeller kan det forekomme opplysninger om alvorlige forhold som sykmeldende behandler ikke var kjent med og som ikke kan løses der og da. For sykmeldende behandler vil det da være nødvendig å ha en klar strategi for hvorledes dialogen skal håndteres videre fra sykmeldende behandlers side. Ofte vil det beste råd i slike uventede situasjoner være at sykmeldende behandler gir råd om at møtet avsluttes. Behandler og den sykmeldte gis tid til å drøfte den informasjon som har fremkommet med mindre den konkrete situasjonen tilsier at møtet kan og bør fortsette. Sykmeldende behandlers rolle er å være faglig premissleverandør. Behandler kan i mange tilfeller være nyttige katalysatorer i prosesser som også er i ytterkanten av det rent faglige. 8

9 Konflikter som fører til sykmelding, kan være vanskelig å løse. Behandler bør i hovedsak oppfordre partene til korrekt bruk av arbeidslivets spilleregler og til å bruke tillitsvalgtapparatet/verneombud/bht eller eksterne aktører når en konflikt ligger i bunnen. 3.5 Særlig om taushetsplikten De nye reglene om dialogmøte setter ikke til side helsepersonells taushetsplikt. Dette innebærer at det er den sykmeldte som gjennom sitt samtykke, styrer om behandler skal være med og hvilken informasjon som skal gis. I siste konsultasjonen før behandlers deltakelse på dialogmøtet bør den sykmeldte informeres og veiledes om dette. Det bør presiseres overfor den sykmeldte at denne selv heller ikke behøver å gi helseinformasjon til arbeidsgiver utover funksjonsbeskrivelser. Det bør nedtegnes i journal at den sykmeldte er inneforstått med disse forhold. Det kan også være viktig å peke på faren for å bli for åpen om private forhold i den atmosfære av omsorg og oppmerksomhet et dialogmøte vil kunne skape. Den sykmeldtes diagnose skal ikke diskuteres. Det er den sykmeldtes funksjonsevne som er det aktuelle vurderingsmoment, og behandler bør være svært varsom med å gi helseinformasjon utover dette. Selv om den sykmeldte har ønsket at behandler skal delta på møtet, vil vedkommende til enhver tid kunne trekke sitt samtykke tilbake. I enkelte tilfeller ønsker den sykmeldte å si minst mulig. Da blir det behandlers oppgave å oppmuntre til dialog om hvilke oppgaver den sykmeldte kan gjøre til tross for funksjonsinnskrenkning. Balansegangen mellom taushetsplikt og løsningsorientering er krevende. 3.6 Særlig om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt Arbeidsgiver har en individuell tilretteleggingsplikt overfor arbeidstaker med midlertidig eller varig nedsatt arbeidsevne, jf. arbeidsmiljøloven 4-6. Bestemmelsen omfatter arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, skade, slitasje eller liknende. Tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av stillingsgrad, fast eller midlertidig ansettelse og alder. Plikten gjelder under hele arbeidsforholdet. Det betyr at arbeidsgiver har et ansvar selv om arbeidstaker er under attføring eller medisinsk rehabilitering. Bestemmelsen tar særlig sikte på tilbakeføring av sykmeldte arbeidstakere, og gir arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt når arbeidstaker underveis i arbeidsforholdet får endret helsetilstand og av den grunn får problemer med å utføre sin vante jobb. Arbeidsevnen kan ha blitt redusert på grunn av fysiske, psykiske eller sosiale forhold, eller sammensatte forhold. Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge gjelder uavhengig av om den reduserte arbeidsevnen har sin årsak i arbeidsforholdet eller ikke. Imidlertid er tilretteleggingsplikten særlig vidtgående dersom helseplagene har oppstått gjennom utførelsen av arbeidet. Kravet om tilrettelegging gjelder i utgangspunktet uansett om den reduserte arbeidsevnen er midlertidig eller av mer varig karakter. Imidlertid vil varigheten av den reduserte arbeidsevnen være et sentralt moment i vurderingen av arbeidsgivers plikter til tilrettelegging i det enkelte tilfelle. Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke absolutt. Plikten innebærer at arbeidsgiver skal iverksette tiltak så langt det er mulig. Av betydning vil være virksomhetens art, 9

10 virksomhetens størrelse, virksomhetens økonomi og arbeidstakers forhold. Det kreves mer av en stor bedrift enn av en liten bedrift med små faktiske muligheter til tilrettelegging og omplassering. Aktuelle tiltak bør omfatte både fysiske forhold, organisatoriske forhold og psykososiale forhold. 3.7 Særlig om tillitsvalgtes/verneombudets rolle Den sykmeldte kan ha tillitsvalgt/verneombud med i møtet. Tillitsvalgt/verneombud skal bistå i dialogen med arbeidsgiver og i tilbakeføringsprossesen til arbeid. Bistanden blir viktig spesielt der sykmeldingen relateres til forhold i arbeidsmiljøet som bør drøftes med arbeidsgiver. 3.8 Forholdet til bedriftshelsetjenesten Om lag halvparten av tilsatte i norske virksomheter har en bedriftshelsetjeneste. Der hvor det er bedriftshelsetjeneste, skal denne delta i dialogmøtene. Ansatte i bedriftshelsetjenesten er omfattet av helsepersonelloven og har taushetsplikt. Bedriftshelsetjenesten er vant til å håndtere og ivareta taushetsplikten i diskusjonsfora på arbeidsplassen. Bedriftshelsetjenesten skal be om fullmakt fra den sykmeldte når fastlegen/sykmeldende behandler kontaktes i forbindelse med dialogmøte innen 12 uker. Bedriftshelsetjenesten skal være involvert i oppfølgningen av sykmeldte. Bedriftshelsetjenesten skal bidra med støtte til dialogen mellom arbeidsgiver og den sykmeldte under utarbeidelse av funksjons/arbeidsevnevurdering og ved bedriftsinterne tiltak. BHT sitter inne med mye kunnskap om eksponeringer på arbeidsplassen og til dels også om helsesituasjonen til den ansatte. Der hvor det er en arbeidsmiljøårsak, har bedriftshelsetjenesten en viktig rolle ved sitt forebyggende sikte og vil kunne bruke opplysninger som kommer fram til å forbedre arbeidsmiljøet. Om lag halvparten av sykefraværstilfellene er i større eller mindre grad relatert til arbeidsforholdene. 3.9 Særlig om Arbeids- og velferdsetatens rolle Arbeids- og velferdsetaten skal i utgangspunktet ikke delta i dialogmøtet innen 12 uker. Det lokale kontoret følger imidlertid opp sykefravær og kan ved behov bistå aktørene med veiledning og faglige råd i alle faser av sykmelding. Dersom det før et dialogmøte framkommer at det kan bli aktuelt å diskutere bruk av Arbeids- og velferdsetatens virkemidler eller bedriftseksterne løsninger som tidlig yrkesrettet attføring, gis det mulighet for å vurdere alternative løsninger med en representant for Arbeids- og velferdsetaten. Det bør tas opp med Arbeids- og velferdsetaten om deres deltakelse i møtet kan være aktuelt. 4. Dialogmøte innen 6 måneders sykmelding Arbeids- og velferdsetaten lokalt skal senest når sykmeldingen har vart i 6 måneder, arrangere et dialogmøte der den sykmeldte, arbeidsgiver og Arbeids- og velferdsetaten lokalt møtes. Dette er hjemlet i folketrygdloven 8-7, 8.ledd. Intensjonen er å finne fram til gode løsninger og legge til rette for en plan for tilbakeføring eller andre tiltak, og således bidra til at langtidssykmeldte raskere kan komme tilbake i arbeid og aktivitet. Lege eller annet helsefaglig personell, herunder bedriftshelsetjeneste, skal være med i disse møtene, hvis dette er hensiktsmessig. 10

11 For legens vedkommende kan det på bakgrunn av tilgjengelig sykefraværsstatistikk se ut til at gjennomsnittlig antall dialogmøter ved 6 måneder kan bli fra 1 til 2 pr. mnd., av 1 2 timers varighet. 4.1 Innkalling Det er Arbeids- og velferdsetaten lokalt som har ansvar for å innkalle til dialogmøtet. Det skal innkalles senest når sykmeldingen har vart i 6 måneder. Unntak kan gjøres når det er åpenbart unødvendig. Det anses unødvendig: Når den sykmeldte forventes å bli friskmeldt innen kort tid Når den sykmeldte er innlagt i helseinstitusjon Ved alvorlige medisinske tilstander Eksempler på situasjoner hvor legen kan vurdere å gi råd til Arbeids- og velferdsetaten kan være: Situasjoner hvor møtet ikke vil gi noen mening fordi den sykmeldtes helsetilstand uomtvistelig er slik at arbeidsrelatert aktivitet er helt uaktuelt I forbindelse med behandling av alvorlig sykdom, f. eks. kreftsykdom, eller alvorlig kronisk sykdom av enhver årsak Ved behandling og rekonvalesens etter alvorlige ulykker Ved alvorlig psykisk sykdom Innkalling sendes til den sykmeldte og arbeidsgiver med forslag til dato og klokkeslett. Kopi av brevet blir sendt legen til foreløpig orientering. Dersom NAV-kontoret vurderer at det er hensiktsmessig skal lege eller annet helsepersonell delta. Egen innkalling vil bli sendt til disse fra NAV-kontoret.. Dette innebærer at Arbeids- og velferdsetaten innkaller til møte i tilstrekkelig god tid i forveien, slik at legen og annet helsepersonell kan planlegge etter dette. I innkallingen framgår det at Arbeids- og velferdsetaten gjerne ser at møtet lokaliseres på arbeidsplassen. Hvis dette ikke er mulig eller ønskelig, bes det om rask tilbakemelding, og møtet blir da avholdt på Arbeids- og velferdsetatens kontor, evt. legens kontor dersom dette er mest hensiktsmessig. Før møtet kan Arbeids- og velferdsetaten innhente oppdatert oppfølgingsplan fra arbeidsgiver. 4.2 Gjennomføring av møtet Arbeids- og velferdsetaten lokalt er ansvarlig for gjennomføringen av møtet. Tema og innhold for dette dialogmøtet vil langt på vei være det samme som i dialogmøtet innen 12 ukers tidspunktet. Det innebærer at oppfølgingsplanen skal gjennomgås på nytt og resultatene av bedriftsinterne tiltak skal vurderes, eventuelt om det er behov for nye tiltak på arbeidsplassen. Dersom tilrettelegging på arbeidsplassen ikke gir resultat og medisinske grunner tilsier at den sykmeldte har evne til å klare annet arbeid, skal yrkesrettet attføring vurderes. I møtet må den videre ansvarsfordelingen avklares. Hvis det er aktuelt med videre bedriftsinterne tiltak, er det naturlig at dette innarbeides i oppfølgingsplanen. Hvis det er behov for eksterne tiltak, må dette i tilfelle nedfelles i en plan utarbeidet av Arbeids- og velferdsetaten lokalt og den sykmeldte. 11

12 Det skal i alle saker lages en oppsummering fra møtet med kopi til deltakerne. Dersom arbeidstakeren samtykker, skal legen ha kopi uavhengig av om han/hun har deltatt i møtet eller ikke. Ansvar for videre oppfølging vil framgå av oppsummeringen samt eventuelt revidert oppfølgingsplan fra arbeidsgiver. 4.3 Legens deltakelse Behandlende lege skal delta i 6 måneders dialogen dersom det ansees som hensiktsmessig. Som oftest vil det være den sykmeldtes fastlege eller annen sykmeldende lege som møter. Legens og annen sykmeldende behandlers plikt til å delta i sykefraværsarbeid, inklusive dialogmøte, er hjemlet i folketrygdloven Annet helsepersonells deltakelse Hvis det anses hensiktsmessig, kan også annet helsepersonell delta i 6 måneders dialogmøte. 12