KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib

Transkript

1 KOMPETANSEHEVINGSPROGRAM FOR STUDIEVEILEDERE v/uib Erfaringer fra systematisk kompetanseutvikling i praksis Presentert på seminar ved Mat-Nat. februar 2005 av Britt-Karin Muri, Kontor for personal- og organisasjonsutvikling, PØA

2 KOM PETANSESTRATEGI FOR LEDERE OG M EDARBEIDERE I TEKNISK E, ADM INISTRATIVE OG BIBLIO TEKFU NKSJONER VED UNIVERSITETET I BERG EN FOR PERIODEN Vedtatt av Universitetets styre

3 Visjon for kompetanseutvikling ved UiB Universitetet i Bergen skal ha medarbeidere som til enhver tid innehar den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgaver og møte utfordringer på en effektiv og hensiktsmessig måte. Aktuelt: Kompetansestrategi

4 SENTRALT I KOMPETANSESTRATEGIEN: Det er et lederansvar å legge til rette for kompetanseutvikling Den enkelte medarbeider har et ansvar for å vedlikeholde og utvikle egen kompetanse Utvikling av nødvendig kompetanse er ikke frivillig for den enkelte Kompetanseoppbygging krever avsetning av ressurser i organisasjonen (tid og økonomiske midler)

5 PRIORITERINGER I PERIODEN : Lederopplæring; program for faglige og administrative ledere Studentoppfølging og studentservice IT-kompetanse Forskningsteknisk assistanse Utvikling av ny og endret kompetanse hos enkeltpersoner og grupper Systematisk metodeutvikling for kompetansebygging

6 GROUP-THINK Identifisere grupper/medarbeidere med fellesnevnere i forhold til jobbutfordringer Det er enklere å kartlegge reelle kompetansebehov for grupper Grupper er enklere å vedlikeholde kompetansemessig enn enkeltpersoner En erfart bi-effekt er at det skapes en sterkere lojalitet og følelse av tilhørighet til kolleger og arbeidsplassen Profesjonalisering av roller

7 Studieveileder-rollen: Saks-behandling Veiledning Administrasjon Informasjon For gruppen er veiledning (og informasjon) fellesbiten. Den er også ofte undervurdert på arbeidsplassen og mest mest synlig utad.

8 Målrettet kompetanseutvikling: Hensikt: Til enhver tid ha den kompetansen som er nødvendig for å utføre oppgaver og oppnå mål og resultater Fylle det kompetansegapet som er mellom Kompetansekrav universitetets Kompetansegap kompetansekrav og den Eksisterende kompetanse eksisterende kompetansen som den enkelte ansatte besitter

9 Kompetanse: Det vi har og det vi gjør Gjennom kartlegging kan også taus kunnskap bli synlig Hva gjør vi med resultatene? Viktig med oppfølging: Vi sentralt har tatt på oss ansvaret for oppstart, gjennomføring og oppfølging av tiltak. Det er like viktig at mulighetene for deltakelse tilrettelegges av fakultet og institutt. Samtidig er det behov for å oppleve at ny og styrket kompetanse verdsettes på arbeidsplassen.

10 Generell oversikt over programmet Utviklet ved UiB i samarbeid med Terje Binder og Svein Arne Skreden i firmaet OPQ (personlighetstest) og tilbakemelding Leder/coach opplæring Fokus-Samlinger Kartlegge personlig og faglig kompetanse, Min kompetanseplan, Identifisere kompetansebehov Strategiavklaring Stillingskriterier Rolle-avklaring Enquete (tilfredshetsundersøkelse) Kompetanseutvikling - Personlig og felles Etablering Kollegagrupper Gjennomføring, oppfølging og kontinuerlig evaluering

11 Målet er å utvikle både faglig og personlig kompetanse Faglig kompetanse Eksempel: Kunnskap om organisering av studietilbudene ved UiB Kunnskap om utdanningssystemet både nasjonalt og internasjonalt Studentvelferd Informasjons-formidling Lov- og regelverk Studieadministrative systemer.. Personlig kompetanse Eksempel: Evne til problemløsning og analyse Spesialisert kunnskap Lederskap Trygghet i presentasjons- og formidlingssammenheng Handlingsorientering Strategisk tenking Sosial sensitivitet Fleksibilitet Robust, trygg i rollen...

12 Studieveilederne selv sier om hensikten: Vi skal dyktiggjøre oss slik at vi kan bidra til: 1. At studentene kan sette seg mål og 2. Gjøre kvalifiserte valg for å nå sine mål

13 Virkemidler for faglig og personlig utvikling Kurs av varierende lengde Hospitering/kollegaveiledning ( on the job-training ) Tema-møter Kompetansegivende studietilbud Mentor ordning Kollegagrupper Nettverksbygging/uformelle kontakt Nasjonale- og internasjonale konferanser

14 Eksempler på kompetansehevingstiltak i studieveilederprogrammet: IT-opplæring FS-kurs (Felles studentsystem) Power-point, Excel, Word, Windows, Internett Informasjonsformidling Kunsten å skrive godt Nynorsk Presentasjonsteknikk Lov og regelverk Veiledningsmetodikk formelt kompetansegivende Coach-metodikk Studieveilederlunsj med diskusjons-tema Kollegagrupper

15 Hva er en kollegagruppe? Og hva er en coach?

16 Bevissthet og økt handlingskompetanse i forhold til oppgaveløsning og egen Kollegagruppen er programmets HOVED-NERVE Kompetansebehov arbeidssituasjon Allmenngjøring av tilsynelatende individuelle problem Kollegagruppe COACH Konkretisering av behov + innhold og form på tilbudene Kompetanse om egen organisasjon Egenutvikling (se seg selv + arb.plassen utenfra ) Erfaringsdeling Vi på UiB (større fellesskapsfølelse)

17 Veilederrollen Eksperten Rådgiveren Veilederen Fokus på egen kompetanse Fokus på andres mestring

18 Roller i gruppen Coach/kollegaveileder/gruppeleder Presentatør Gruppemedlem

19 Som medlem i en coachet gruppe, setter du deg selv i sentrum Det handler om deg og situasjonen slik du opplever den du fokuserer på det som er interessant for deg Reelle problemstillinger som kopler opplevelse av din situasjon, jobb og dine arbeidsoppgaver

20 Bevisstgjøring Bevisstgjøring om Egenskaper Kompetanse Jobb og arbeidssituasjon Behov for kompetanseutvikling Hva jeg egentlig trenger SAMMEN BLIR DE GODE BEDRE

21 Grunnleggende forutsetninger i en slik gruppe: Kjøre-regler Demokrati = stram styring = struktur Alle blir hørt Alle blir sett Alle blir tatt på alvor Fortrolighet: Alt som blir sagt i gruppen - blir i gruppen

22 Å Coache Dreier seg om å gi rom for hver og en til å utvikle seg ut i fra sitt personlige ståsted Involvere Inkludere: Personer Synspunkt Problemstillinger

23 Ved hjelp av riktig spørsmålsstilling Åpne spørsmål kan få frem informasjon og ideer Spørsmål kan bringe følelser og holdninger til overflaten Spørsmål hjelper en å skille antagelser fra fakta Spørsmål tillater den andre å bli klar over egne løsninger og evner

24 Rollen som gruppemedlem: Lytt til det presentatøren sier (ingen verbale eller non-verbale kommentarer) Still spørsmål Kom ikke med løsninger Vis presentatøren respekt Huskeregel: Selv om du har opplevd noe liknende, er aldri situasjoner identiske og presentatøren er ikke deg Rollen som presentatør: Forbered deg til møtet Ha eierforhold til problemet Presenter problemet (beskriv, utforsk, lytt, spør, tenk) Involvering som helt menneske (ikke bare jobb) Lær deg å motta tilbakemelding Be om det du trenger Lag handlingsplan (still hva hvis spørsmål)

25 Løsningsorientering Handlingsplan: Hva kan du gjøre med dette i morgen? Enkle og overkommelige løsninger Hva ville være bra for meg?

26 Viktige forutsetninger for strategisk og systematisk kompetanseutvikling, som utgjør en kontinuerlig, integrert prosess: Virksomhetens strategi Målgruppe/Brukerinvolvering Motivasjon, inspirasjon og oppfølging

27 Forankring og legitimitet i organisasjonen (oppnevnt styringsgruppe) Avklaring av økonomisk SUKSESS KRITERIER: Tydelig Koordineringsansvar ansvar og langtidsbudsjettering

28 Økonomi Legitimitet Ansvar Den viktigste nøkkelen til til suksess over tid tid med Studieveilederprogrammet er: er: Oppfølging av kollegagruppene via coachene

29 Kompetansehevingsprogrammet for studieveiledere er virkelig en kontinuerlig prosess: Det finnes ingen sluttdato! Dynamikk: Nye medarbeidere inkluderes stadig Det har oppstått en profesjons-stolthet Bedrer stabiliteten i gruppen og organisasjonen vår beholder kompetansen