Tromsø Living. for en mer attraktiv Tromsø-region

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Tromsø Living. for en mer attraktiv Tromsø-region"

Transkript

1 Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region En forstudie om Tromsø-regionens og kunnskapsintensive virksomheters evne og vilje til å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse utarbeidet av Norinnova og Norut Thomas K. Føre Oddgeir Sølvfæstersen Gro Alteren Tromsø,

2 Forord Våren 2008 tok innovasjonsselskapet Norinnova initiativet til forstudien Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region. Over tid opplevde Norinnova at mange virksomheter, både i og utenfor Forskningsparken i Tromsø, ikke lyktes med å skaffe nødvendig kompetanse til utvikling av sine virksomheter. Dette ønsket innovasjonsselskapet å gjøre noe med, og en forstudie ble igangsatt med faglig bistand fra Norut og finansiell støtte fra RDA II. En styringsgruppe med god kjennskap til problemstillingen hvordan tiltrekke og beholde kompetanse fra egne virksomheter ble nedsatt. Forstudiens formål har først og fremst vært å skaffe mer kunnskap om hva som kan gjøre Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen mer attraktiv mht. å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. Vi har studert kunnskapsintensive virksomheter i Tromsø-regionen og den kompetansen disse virksomhetene etterspør. Arbeidet har vært både spennende og krevende. Det er lagt ned en betydelig innsats som har resultert i økt kunnskap om hva vi er gode på og hva vi kan bli bedre på. Resultatene peker på noen klare utfordringer, f.eks. mangel på alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter i regionen og at ledelsen kan bli bedre til å utøve kunnskapsledelse i virksomhetene. På andre områder kreves det mer utredning for å kunne si noe entydig. Forstudien har også resultert i en anbefaling om hvordan vi kan løse noen av de viktigste utfordringene. Samtidig er det viktig for oss å påpeke viktigheten av å ivareta og videreutvikle de sterke kvalitetene både ved regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen. Den kunnskapen vi har opparbeidet ønsker vi å dele med andre og utvikle videre i et hovedprosjekt. Vi tror samtidig at mange av utfordringene også vil kunne gjelde for virksomheter i regionen som ikke har vært en del av forstudien. Forstudien har pågått siden mai 2008 og er nylig avsluttet. Forstudien ble planlagt og igangsatt i en tid hvor verdensøkonomien pekte oppover. I løpet av forstudien har vi vært vitne til en verdensøkonomi i fritt fall, med de følger det får for kunnskapsintensive virksomheters evne og vilje til tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. Vi håper imidlertid at regionens kunnskapsintensive virksomheter både har evne og vilje til å satse på høy kompetanse som viktigste innsatsfaktor for deres fremtidige verdiskaping. Styringsgruppen vil takke alle arbeidsgivere og arbeidstakere i kunnskapsintensive virksomheter samt studenter som har bidratt gjennom undersøkelsene. Videre vil vi takke Kulturhuset og SpareBank 1 Nord-Norge for premier til hhv. arbeidsgiver- og arbeidstakerundersøkelsene. Avslutningsvis vil vi takke Norinnova og Norut for vel utført arbeid så langt. Leveransen overstiger normale forventninger til en forstudie, og vi ønsker både Norinnova og Norut med på laget i hovedprosjektet. Vi håper resultatene av forstudien vil bidra til engasjement og innsatsvilje i det videre arbeidet med å gjøre Tromsø-regionen mer attraktiv. Tromsø, Bård A. Hall, leder Jan Einar Reiersen Hanne K. Kristiansen Kari H. Slaattelid Lars-Olav Sparboe Nora Kiil Yngve Vassmyr Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region ii

3 Sammendrag Kunnskapsintensive virksomheter møter hard konkurranse i kampen om å tiltrekke og beholde kompetanse. Konkurransen blir stadig hardere, og den oppleves ikke bare av den enkelte virksomhet. Alle regioner med vekstambisjoner merker konkurransen og søker å løse denne hovedutfordringen gjennom ulike mer eller mindre koordinerte tiltak. Problemstilling: Hvordan tiltrekke og beholde kompetanse? Forstudien Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region belyser problemstillingen Hvordan tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse i Tromsø-regionen? Problemstillingen er belyst gjennom undersøkelser i Tromsø-regionens 1 kunnskapsintensive virksomheter og kartlegging av ulike attraktivitetsprosjekter og -tiltak både i og utenfor regionen. Formålet har vært å skaffe mer kunnskap om hva som kan gjøre Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen mer attraktiv mht. å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. Forstudien er inspirert av teori om den kreative klasse og kjennetegn ved attraktive steder, og teori om kunnskapsledelse og kjennetegn ved attraktive virksomheter. Spørreundersøkelser er gjennomført blant 72 arbeidsgivere, 237 arbeidstakere og 130 studenter. I tillegg er det gjennomført dybdeintervjuer med 8 arbeidsgivere. Både arbeidsgivere og arbeidstakere ble bedt om å angi grad av tilfredshet ved forhold relatert til virksomheten og regionen. Arbeidsgivere ble i tillegg bedt om å oppgi i hvilken grad de legger til rette for en del forhold i virksomheten. Studentene ble spurt om flere av de samme forhold ved regionen samt om deres fremtidsplaner og muligheter for å bli værende i regionen. Utfordringene som forstudien har identifisert er sortert i henhold til seks dimensjoner illustrert i figuren under: Kunnskapsledelse Rekrutterings- og personalpolitikk Karrieremuligheter Tiltrekke og beholde kompetanse Tilgang på kompetanse Finansiering og offentlig tilrettelegging Livskvalitet Figur 1 Utfordringer i seks dimensjoner Livskvalitet i Tromsø-regionen Tromsø-regionen har et rikt tilbud av opplevelser innen kultur og uteliv, idrett og fritidsaktiviteter, natur og friluftsliv som mange er tilfreds med. Spesielle lysforhold med midnattsol og mørketid synes ikke å være avskrekkende, selv om klimaet til tider kan oppleves som barskt. For de aller fleste er det kort reiseavstand mellom hjem og arbeidssted, noe som er mulig å få til i en såpass kompakt by som Tromsø med tilfredsstillende befolkningsstørrelse/-tetthet. Det er blandede meninger om veier, parkering og kollektivtrafikk, og tilfredsheten med lokale sykkelveier er spesielt lav. Ellers oppleves den tekniske infrastrukturen som bra. Kjøp og leie av bolig oppleves som dyrt. Noen synes det er dyrt å leve her, andre synes ikke det. Det offentlige tjenestetilbudet med barnehage, skole og 1 Tromsø-regionen kan i denne rapporten regnes som Tromsø by da majoriteten av de kunnskapsintensive virksomhetene holder til her Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region iii

4 helse oppleves som godt. Innenriks flyrutetilbud oppleves også som attraktivt, så avstanden mellom tilflyttere fra andre regioner i Norge til øvrig familie og venner utenfor regionen er ikke nødvendigvis avskrekkende. Derimot oppleves utenriks flyrutetilbud som lite tilfredsstillende. Videre oppleves regionen som trygg, både for voksne og barn, og den sosiale atmosfæren, folkelynnet, synes å være en viktig bidragsyter til livskvaliteten. Generelt sett har Tromsø-regionen både naturgitte og tilrettelagte kvaliteter som bygger opp under kunnskapsmedarbeidernes og deres familiers livskvalitet. Kunnskapsledelse, rekruttering og karrieremuligheter De kunnskapsintensive virksomhetene i regionen er også attraktive på noen områder, særlig når det gjelder en del interne forhold. Arbeidsgiverne prioriterer å legge til rette for fagmiljø og utviklingsmuligheter. Arbeidstakerne er fornøyde med forhold som innflytelse over eget arbeid og toleranse for ulike meninger i tillegg til fagmiljøet og de faglige utviklingsmulighetene internt i virksomhetene. Arbeidsgiverne legger til rette for teamarbeid, noe som er viktig mht. kunnskapsdeling/erfaringsutveksling/kompetanseheving. Fleksible arbeidstidsordninger er både vanlig og oppleves som tilfredsstillende blant arbeidstakerne i de kunnskapsintensive virksomhetene. Arbeidstakerne synes i stor grad å ha tilgang på nødvendige arbeidsverktøy for å kunne gjøre en god jobb. Blant forbedringsområder kan nevnes innføringsprogrammer og annen tilrettelegging for nye medarbeidere, systematisk arbeid med kompetanseutvikling, tilrettelegging for kreativt arbeid samt utviklingsmuligheter gjennom internasjonale arbeidsoppgaver, konferanser og nettverk. Generelt er det godt samsvar mellom arbeidsgiveres tiltrettelegging og arbeidstakeres grad av tilfredshet med de ulike forhold. En stor utfordring både for virksomhetene og regionen er mangelen på alternative samt internasjonale arbeidsplasser og karrieremuligheter for kunnskapsmedarbeiderne, som også gjenspeiler seg i tilgang på relevante fagmiljø/nettverk for virksomhetene i regionen. Tilgang på kompetanse, finansiering og offentlig tilrettelegging En stor andel av virksomhetene er lite tilfreds med regionens tilbud om utdanning samt etter- /videreutdanning som er tilpasset virksomhetenes behov. Tilfredsheten med tilgangen på kompetanse er generelt lav. Det er delte meninger om kommunens servicetilbud overfor de kunnskapsintensive virksomhetene. Halvparten av arbeidsgiverne er tilfredse med tilgangen på finansiell kompetanse (kompetente investorer), mens en relativt stor andel er tilfreds med tilgangen på privat kapital. Tilgangen på annen kompetanse som bedriftsrådgivning, regnskap, jus etc. oppleves som tilfredsstillende. Flere er lite tilfreds med tilgangen på kompetanse om viktige utenlandske markeder. Disse positive kvalitetene ved regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene er en styrke for videre utvikling av regionens og virksomhetenes attraktivitet. Samtidig som nye prosjekter og tiltak settes i verk, bør også ovennevnte kvaliteter utvikles og vedlikeholdes. Det foregår allerede et betydelig arbeid gjennom ulike prosjekter og tiltak som samlet sett bygger opp under Tromsø-regionens attraktivitet. Det kunnskapsintensive næringslivet er av begrenset omfang, noe som gjenspeiles i mange av resultatene fra forstudien. Å øke omfanget av det kunnskapsintensive næringslivet i regionen bør derfor være et felles overordnet mål for alle som arbeider med å utvikle Tromsø-regionens attraktivitet og for alle som arbeider med å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region iv

5 Utfordringer for Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene Styringsgruppen har valgt å angripe et sett av utfordringer som bør ses i sammenheng med hverandre. Å løse disse utfordringene for Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen, vil øke evnen og viljen til å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse samt bidra til å skape flere alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter for kunnskapsmedarbeidere: Alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter hvordan sikre utvikling av et mer attraktivt kunnskapsintensivt arbeidsmarked med alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter i og utenfor egen virksomhet for arbeidstakere som søker utfordringer i kunnskapsintensive fagfelt/næringer, samt hvordan sikre at også partneren til vedkommende har de samme mulighetene innen sitt fagfelt? Innføringsprogram for nyansatte hvordan sikre at nye medarbeidere blir best mulig ivaretatt og får den nødvendige opplæring som kreves i stillingen? Annen tilrettelegging for nyansatte (og tilflyttere) hvordan sikre at nye medarbeidere, spesielt tilflyttere til regionen, blir best mulig ivaretatt også ift. praktiske forhold som bolig, barnehage etc. Plan/system for kompetanseutvikling hvordan sikre systematisk utvikling og vedlikehold av virksomhetens kompetanse og den enkelte medarbeiders kompetanse og karriere? Internasjonale arbeidsoppgaver og deltakelse på/i internasjonale konferanser/nettverk hvordan sikre at utvikling av kunnskap gjennom internasjonal erfaring og tilgang på internasjonale nettverk, og hvordan sikre at utenlandske medarbeidere får utnyttet sine fortrinn til beste for virksomheten? Tilgang på kompetanse om utenlandske markeder hvordan tiltrekke og beholde kompetente mennesker med kunnskap om og erfaring fra utenlandske markeder som er viktig for de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen, og hvordan utvikle denne kompetanse i regionen? Tilgang på relevant etter- og videreutdanningstilbud hvordan sikre et bedre samsvar mellom universitetets tilbud og kunnskapsintensive virksomheters etterspørsel etter kompetanse, spesielt ifm. etter- og videreutdanning av erfarne medarbeidere? Næringslivskompetanse hos offentlige saksbehandlere og saksbehandlingstid hvordan sikre at kunnskapsintensive virksomheter (i vekstnæringer) i regionen får tilgang på kunnskapsrik og effektiv saksbehandling? Skisse til hovedprosjekt Forstudien har utarbeidet en skisse til et hovedprosjekt som skal angripe disse utfordringene. Hovedprosjektet skal fokusere på utvikling av de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen. Virksomhetene skal være viktige bidragsytere i prosjektet i samarbeid med FoU og offentlig sektor. Koordinert samhandling er en nødvendig forutsetning for å kunne øke Tromsø-regionens og de kunnskapsintensive virksomhetenes evne og vilje til å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. Det skal gjennomføres dybdeanalyser av et utvalg kunnskapsintensive virksomheter. Analysene skal bl.a. brukes som innsatsfaktor i gjennomføringen av koordinerte tiltak innenfor åtte tildels overlappende områder. Fire av områdene hører under tiltrekke kompetanse ; markedsføring, felles rekruttering, service-kontakt og internship/trainee, mens Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region v

6 fire hører under beholde kompetanse ; kunnskapsledelse, nettverksarbeid, etter- og videreutdanningstilbud og offentlig tjenesteyting. Norinnova og forstudiens styringsgruppe vil ha ansvaret for å forankre hovedprosjektet hos de sentrale adressatene og interessentene, og sikre at prosessen med å utarbeide prosjektbeskrivelse og finansieringssøknad kommer i gang. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region vi

7 Innholdsfortegnelse Forord... ii Sammendrag... iii Problemstilling: Hvordan tiltrekke og beholde kompetanse?... iii Livskvalitet i Tromsø-regionen... iii Kunnskapsledelse, rekruttering og karrieremuligheter... iv Tilgang på kompetanse, finansiering og offentlig tilrettelegging... iv Utfordringer for Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene...v Skisse til hovedprosjekt...v Innholdsfortegnelse... vii Tabeller... ix Figurer... ix 1 Innledning Teori Teorien om den kreative klasse De tre T-ene Floridas vekstmodell Kunnskapsledelse Metode Arbeidsgiverundersøkelsen Utvalgskriterier Bakgrunnsvariabler Arbeidstakerundersøkelsen Bakgrunnsvariabler T-tester Arbeidsgivere Arbeidstakere Samtaler/intervjuer Øvrig datainnsamling Resultater Kunnskapsledelse Rekrutterings- og personalpolitikk Personalpolitikk for nyansatte Lønnsbetingelser Sosiale aktiviteter Karrieremuligheter i regionen Livskvalitet i regionen Fritidstilbud Reisemuligheter Tjenestetilbud Kostnadsnivå Klima Livskvalitet og toleranse Andre forhold Tilgang på kompetanse i regionen Finansiering og offentlig tilrettelegging for kunnskapsintensivt næringsliv Tilgang på finansiering Offentlig tilrettelegging Reisemuligheter Drøfting av resultater Livskvalitet for mennesker med høy kompetanse i Tromsø-regionen Talent og teknologi Tromsø-regionens generatorer for næringsutvikling...30 Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region vii

8 5.2.1 Karrieremuligheter i Tromsø-regionen Tilgang på kompetanse i Tromsø-regionen Finansiering og offentlig tilrettelegging for kunnskapsintensivt næringsliv i Tromsø-regionen Kunnskapsledelse å skape og videreutvikle talenter i virksomhetene Rekrutterings- og personalpolitikk å beholde talentene i virksomhetene Konklusjon Livskvalitet i Tromsø-regionen Kunnskapsledelse, rekruttering og karrieremuligheter Tilgang på kompetanse, finansiering og offentlig tilrettelegging Utvalgte utfordringer Anbefalinger og skisse til hovedprosjekt Hovedprosjektets innhold Oppsummerende skisse av hovedprosjektet Hovedprosjektets adressater Øvrige tiltak utenfor hovedprosjektet Referanser...47 Vedlegg A: Prosjektorganisering...48 Vedlegg B: Lignende attraktivitetsprosjekter og -tiltak...49 Beskrivelse av prosjekter og tiltak tilknyttet regionen...49 Storbyprosjektet Innovasjon 2010 storbyens motorrolle...49 Helhetlig innovasjonsløft kunnskapsintensive nyetableringer...50 MareLife biomarint innovasjonsnettverk...51 Tromsø Capacity navet innen marin bioteknologi...51 PetroPoint Greater Tromsø petrostrategi for Tromsø-regionen...52 Harald Hårfagre sammen om framtidskompetanse i Troms...53 Nordic City Network utvikling av kunnskapsbyen Tromsø...53 Strategisk næringsplan for Tromsø-regionen...54 Arctic Gateway markedsføring av Tromsø-regionens kvaliteter...54 Global Future Troms flerkulturelt arbeidsliv...54 Beskrivelse av prosjekter og tiltak utenfor regionen...55 Look North Trainee, Harstad...55 Nyskapingsprogrammet i2016, Bodø...55 Bodø i vinden...56 Kreative Trøndelag...56 Greater Aardal...57 Bergen scenarier Greater Stavanger...57 BoiGrenland...58 Liste over øvrige identifiserte prosjekter og tiltak...58 Arrangementer...58 Planer og rapporter...59 Vedlegg C: Eksempler på konkretisering av tiltak...60 Internship/trainee...60 Service-kontakt...60 Markedsføring...61 Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region viii

9 Tabeller Tabell 1 Høyeste fullførte utdanning...7 Tabell 2 Utdanningssted for hoveddelen av respondentenes høyere utdanning...8 Tabell 3 Styringsgruppen og referansegruppen...48 Figurer Figur 1 Utfordringer i seks dimensjoner... iii Figur 2 Floridas vekstmodell...3 Figur 3 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (1)...10 Figur 4 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (1 forts.)...11 Figur 5 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (2)...11 Figur 6 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (2 forts.)...12 Figur 7 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (3)...13 Figur 8 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (3 forts.)...13 Figur 9 Personalpolitikk for nyansatte...15 Figur 10 Personalpolitikk for nyansatte (forts.)...15 Figur 11 Lønnsbetingelser...16 Figur 12 Lønnsbetingelser (forts.)...16 Figur 13 Sosiale aktiviteter...17 Figur 14 Sosiale aktiviteter (forts.)...17 Figur 15 Karrieremuligheter (1)...18 Figur 16 Karrieremuligheter (2)...18 Figur 17 Karrieremuligheter (3)...19 Figur 18 Café og uteliv...20 Figur 19 Andre fritidstilbud...20 Figur 20 Reisemuligheter og samferdsel (1)...21 Figur 21 Reisemuligheter og samferdsel (2)...21 Figur 22 Tjenestetilbud...22 Figur 23 Kostnadsnivå...22 Figur 24 Klima...23 Figur 25 Livskvalitet og toleranse...23 Figur 26 Livskvalitet og toleranse (2)...24 Figur 27 Andre forhold ved Tromsø-regionen...25 Figur 28 Tilgang på relevante fagmiljø/nettverk og utdanningstilbud...26 Figur 29 Tilgang på kompetanse...26 Figur 30 Tilgang på annen kompetanse...27 Figur 31 Tilgang på finansiering...27 Figur 32 Offentlig tilrettelegging...28 Figur 33 Reisemuligheter...28 Figur 34 Utfordringene har flere adressater konkrete tiltak for å løse utfordringene...42 Figur 35 Skisse til hovedprosjekt...45 Figur 36 Prosjektorganisering...48 Figur 37 Tromsø Capacity...51 Figur 38 Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region ix

10 1 Innledning Kunnskapsintensive virksomheter møter hard konkurranse i kampen om å tiltrekke og beholde kompetanse. Konkurransen blir stadig hardere. Konkurransen oppleves ikke bare av den enkelte virksomhet, men også av hele kunnskapsbyer og -regioner. Alle regioner med vekstambisjoner adresserer denne utfordringen. Vår problemstilling er: Hvordan tiltrekke kompetanse til Tromsø-regionen? Hvordan beholde kompetansen i Tromsø-regionen? Forstudien Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region har søkt å finne svar på nettopp disse spørsmålene. Målgruppen er høyt utdannede unge mennesker, herunder studenter, nyutdannede og arbeidstakere med erfaring. Denne målgruppen er i mindre grad etablert og er derfor mer mobil, søker faglig og personlig utvikling i kreative og innovative miljøer og nettverk, og krever et mangfold av tilbud utover jobb og karrieremuligheter. Forstudiens formål har først og fremst vært å skaffe mer kunnskap om hva som kan gjøre Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen mer attraktiv mht. å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse 2. Tromsø-regionen er i utgangspunktet definert som kommunene Balsfjord, Karlsøy og Tromsø, jf. inndelingen i NHOs attraktivitetsbarometer. Pga. få kunnskapsintensive virksomheter i Balsfjord og Karlsøy, gir denne rapporten i praksis et bilde av kunnskapsintensive virksomheter i Tromsø. Prosjektgruppen har med inspirasjon fra relevant forskning skaffet kunnskap gjennom spørreundersøkelser til arbeidsgivere og arbeidstakere i kunnskapsintensive virksomheter, dybdeintervjuer med ledere i utvalgte virksomheter (med fokus på å tiltrekke og beholde kompetanse), spørreundersøkelse til studenter ved UiT og kartlegging av andre relevante prosjekter i og utenfor regionen. Gjennom dette arbeidet har prosjektgruppen identifisert noen utfordringer for Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen. Prosjektgruppen har videre utarbeidet en skisse til et hovedprosjekt som skal angripe disse utfordringene og styrke Tromsø-regionens og de kunnskapsintensive virksomhetenes evne og vilje til å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. Forstudien ble ledet av innovasjonsselskapet Norinnova i perioden mai 2008-mars Prosjektgruppen besto av prosjektleder Thomas K. Føre, rådgiver i Norinnova, prosjektmedarbeiderne Oddgeir Sølvfæstersen, masterstudent ved UiT, og Gro Alteren, seniorforsker ved Northern Research Institute (Norut). Prosjektansvarlig og leder av styringsgruppen var Bård A. Hall, adm. direktør i Norinnova. Styringsgruppen var bredt sammensatt og besto av syv medlemmer fra det kunnskapsintensive næringslivet, FoU og offentlig sektor. Forstudien er finansiert av RDA II, SpareBank 1 Nord-Norge, Tromsø kommune og Norinnova. Mer informasjon om forstudien finnes på 2 Høy kompetanse defineres som høy formell kompetanse, på bachelornivå eller høyere, gjerne kombinert med erfaring. Kjernekompetanse er den kompetansen (de arbeidstakerne) som brukes mest intensivt i produksjonen av virksomhetens produkter/tjenester Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 1

11 2 Teori Hvorfor det er viktig å gjøre en region mer attraktiv kan blant annet begrunnes ved hjelp av økonomisk vekstteori. Økonomisk vekstteori peker på flere forhold som stimulerer til økonomisk vekst. Blant faktorer som fører til økonomisk vekst regnes teknologisk fremgang gjennom vitenskap/grunnforskning, innovasjon (utvikling av nye produksjonsmetoder og produkter), økt humankapital gjennom økte kvalifikasjoner hos de sysselsatte, økt realkapitalbeholdning og overføring av produksjonsfaktorer til mer produktive virksomheter. I nyere økonomisk vekstteori er hovedfokuset produktivitet eller teknologisk fremgang høyere produktivitet fører til økonomisk vekst. Å øke arbeidernes kvalifikasjoner gjennom forskning, utvikling og utdanning er derfor de viktigste virkemidlene som bidrar til økonomisk vekst. 2.1 Teorien om den kreative klasse Richard Florida har identifisert flere drivkrefter som fører til positiv vekst i regioner. Hans forskning peker på at regioner som evner å tiltrekke høyt utdannede og kreative personer, det han betegner som den kreative klassen, har et fortrinn i konkurransen om arbeidsplasser i nye næringer. Ifølge Florida er det viktige perspektivet stedets attraksjonskraft. Det gjelder både å legge til rette for kunnskapsintensiv næringsvirksomhet og legge til rette for at stedet er attraktivt å bosette seg på. Floridas teori kan sammenfattes i tre T-er. Den første T-en står for toleranse, som en viktig kvalitet ved steder som tiltrekker seg høyt utdannede. Den andre T-en står for talent, som kjennetegner medlemmer av den kreative klassen. Den tredje T-en står for teknologi, som er resultatet i form av kunnskapsbaserte arbeidsplasser De tre T-ene Florida og Tinagli (2004) har gjort en nærmere studie av den kreative klasse i Europa. Basert på data fra International Labour Organization (ILO) setter de sammen indekser for de tre T- ene. Disse indeksene er samsvarende med dem som er laget for bl.a. USA i The Rise of the Creative Class, hvor teorien først ble presentert. Under vil vi kort gjøre rede for hva som ligger bak de tre T-ene basert på arbeidet til Florida og Tinagli. Talentindeksen er satt sammen av tre ulike faktorer; andel av arbeidsstyrken som er sysselsatt i de kreative (kunnskapsintensive) næringene, andel av befolkningen som har høyere utdanning (bachelorgrad eller høyere) og andel per innbygger som er forskere eller ingeniører. Teknologindeksen er også sammensatt av tre ulike faktorer, andel av BNP som blir brukt til forsknings- og utviklingsarbeid, antall patenter per million innbygger, og antall patenter innenfor høyteknologi (som bioteknologi og IKT) per million innbygger. Ifølge Florida ser ikke bare de høyt utdannede etter en jobb. De har preferanser for steder som tilbyr flere alternative karrieremuligheter. Både talent- og teknologiindeksen måler evnen til å tiltrekke arbeidstakere med høy kompetanse. Michael Porter har gjennomført en omfattende studie i ti av verdens ledende eksportnasjoner for å identifisere hva som bidrar til å utvikle konkurransefortrinnene deres. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 2

12 En av drivkreftene han fremhever er faktortilgang som bl.a. inkluderer tilgang på kvalifisert arbeidskraft, se f.eks. Porter (1990). Den siste indeksen er Toleranseindeksen. I den opprinnelige modellen har Florida brukt konsentrasjon av innvandrere, homofile, bohemer og minoritetsgrupper som grunnlag for indeksen, den såkalte Bohemian-Gay Index. Siden slik statistikk ikke er tilgjengelig har de gjennomført spørreundersøkelser for å avdekke holdningene til disse gruppene blant innbyggerne når indeksen er laget for Europa. Studiene Florida har gjort i USA viser at denne indeksen korrelerer sterkt med indekser for vekst innenfor høyteknologi. De høyt utdannede søker mot miljøer med spesielle stedskvaliteter Floridas vekstmodell Floridas vekstmodell fremhever betydningen av at regioner med ambisjoner om vekst tiltrekker kompetanse og øker beholdningen av humankapital. Ifølge Floridas teori må regioner med visjoner om vekst i et stramt arbeidsmarked gjøre seg attraktiv for den kreative klassen. Toleranse Talent Teknologi Figur 2 Floridas vekstmodell Ifølge Floridas teori henger alle tre faktorene toleranse, talent og teknologi sammen. Bedriftene etablerer seg der det er god tilgang på kompetent arbeidskraft. Samtidig vil arbeidskraften tiltrekkes mot steder med spennende og relevante arbeidsplasser. De kreative og høyt utdannede har preferanser for steder med bestemte egenskaper som åpenhet, toleranse og mangfold. Disse egenskapene er med på å gjøre stedet inspirerende, og gir mange impulser og ideer. Samtidig indikerer disse egenskapene at det er mulig for mange typer mennesker å etablere seg på stedet. Florida legger også vekt på muligheter for å utøve kulturelle og sportslige aktiviteter, samt folkeliv og energi i gatene. Innenfor økonomien snakkes det ofte om viktigheten av å ha lave etableringsbarrierer for virksomheter. Florida viderefører dette til noe han kaller Plug-and-Play Communities. Enkelte steder evner å tiltrekke flere kreative personer. Det viser seg at steder som legger til rette for nye tilflyttere gjennom en lavere terskel for å etablere seg og at de dermed lettere blir integrert på stedet, også tiltrekker seg flest kreative arbeidstakere. I tillegg til å legge til rette for næringslivet og skape et godt business climate, er det også viktig å legge til rette for et godt people climate. 2.2 Kunnskapsledelse Kunnskapsledelse er et viktig redskap for å kunne være i forkant av sine konkurrenter. Medarbeiderne er den viktigste ressursen en kunnskapsintensiv virksomhet har (Zolingen et al. 2001). For å overleve på lang sikt kan en virksomhet ikke bare basere seg på den kunnskapen den har. En kunnskapsintensiv virksomhet må ha evnen til å utvikle ny og strategisk verdifull kunnskap. Kunnskapsledelse handler om at ledelsen iverksetter tiltak for å skape en kultur og et system som utvikler kunnskap, samt at den kunnskapen man har anvendes på rett sted til rett tid (Zolingen et al. 2001). Kunnskapsledelse kan forstås som i) å forvalte den kunnskapen som er i virksomheten og, ii) å tilrettelegge for å skape ny kunnskap. Når det gjelder sistnevnte, å skape ny kunnskap, må virksomheten gjøre noen aktive grep for å tilrettelegge for at det skal kunne skje (Steyn og Kahn 2008). Noen hevder at kunnskapsledelse handler primært om å skape ny kunnskap; å utløse det kreative i Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 3

13 medarbeiderne med det resultat at prosesser og rutiner blir bedre, og at bedre produkter og tjenester blir utviklet (Zolingen et al. 2001). Relevant og oppdatert kunnskap er en viktig forutsetning for at kunnskapsintensive virksomheter skal kunne levere konkurransedyktige varer og tjenester til sine oppdragsgivere og kunder. Ekspertisen og talentet som den enkelte medarbeider besitter er en sentral del av konkurranseplattformen i en kunnskapsintensiv virksomhet. Kunnskap er ikke statisk verken blant oppdragsgivere/kunder eller konkurrenter. Virksomhetene må derfor utvikle ny kunnskap og videreutvikle sin kunnskapsbase. Å utvikle ny kunnskap refereres gjerne til som exploration. Exploration innebærer å drive med kreativt arbeid hvor nye ideer lanseres og utforskes. Anvendelse av den kunnskapen man allerede har (exploitation), og utvikling av ny kunnskap (exploration) er to sentrale dimensjoner ved kunnskapsintensive bedrifter. Disse to dimensjonene må ivaretas parallelt for at en virksomhet skal kunne være konkurransedyktig over tid. En konkurransedyktig virksomhet vil fremstå som attraktiv overfor nåværende og potensielle oppdragsgivere/kunder, og overfor talentfulle og kunnskapsrike medarbeidere (ansatte og potensielt fremtidige ansatte), ifølge Skjølsvik et al. (2007). Kunnskapsutvikling, som innebærer at man har tid til å drive med kreativt arbeid, anses å være av kritisk betydning for at en virksomhet skal være en attraktiv arbeidsgiver for sine nåværende arbeidstakere som for potensielle fremtidige arbeidstakere. Det er ulike måter å drive med kunnskapsutvikling på. Noen virksomheter demonstrerer sin nytenkning gjennom forskning og publikasjoner. Kunnskapsutvikling skjer også ved hjelp av deltakelse på kurs/opplæring og konferanser. Det er også de virksomhetene som avsetter ressurser til interne utviklingsprosjekter, et antall ikke-utfakturerbare timer, som brukes av kunnskapsmedarbeidere til å utforske en problemstilling som man mener kan være viktig for nåværende og fremtidige oppdrag (Skjølsvik et al. 2007). Virksomheter som har sitt primære fokus på utfaktureringskriterier og oppdragsgivere/kunder risikerer å glemme å drive med kunnskapsutvikling. Virksomheter som drives av et kortsiktig profittfokus ved primært å anvende eksisterende kunnskap i typisk rutineprosjekter vil skade den langsiktige konkurranseevnen. En virksomhet må være kritisk til hvilke oppdrag den tar fordi oppdrag bidrar til å utvikle virksomhetens kunnskapsbase (Skjølsvik et al. 2007). Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 4

14 3 Metode Denne rapporten presenterer resultater fra to undersøkelser som er gjennomført blant kunnskapsintensive virksomheter lokalisert i Tromsø-regionen. Den ene undersøkelsen var rettet mot arbeidsgivere, og den andre var rettet mot arbeidstakere. Begge spørreundersøkelsene var nettbaserte og ble gjennomført ved bruk av Questback. I tillegg er det gjennomført dybdeintervjuer med 8 arbeidsgivere i kunnskapsintensive virksomheter. Resultatene fra disse intervjuene brukes i drøftingen i kapittel 5. I dette kapitelet presenteres metode samt utvalgskriterier og bakgrunnsvariabler for arbeidsgivere og arbeidstakere. Antall respondenter er oppgitt som N der hvor ikke hele utvalget har respondert. Metode for gjennomføring av studentundersøkelse samt resultatene av denne er vedlagt som et eget dokument. Analysene er foretatt av Karrieresenteret ved UiT. Relevante resultater supplerer drøftingen av resultatene fra arbeidsgiver- og arbeidstakerundersøkelsene. 3.1 Arbeidsgiverundersøkelsen Spørreskjemaet ble sendt til 155 virksomheter. Det ble tatt kontakt med vel 50 virksomheter per telefon og e-post for å informere om undersøkelsen, samt avklare hvorvidt virksomheten var interessert i å delta i undersøkelsen. Henvendelsen ble primært gjort til daglig leder av virksomheten. Dette ble gjort for å sikre en bedre svarprosent enn det som vanligvis er tilfelle ved slike undersøkelser. Spørreskjemaet ble sendt ut 15. september 2008 til disse vel 50 virksomhetene. Resterende virksomheter mottok spørreskjema i dagene etter dette. To påminnelser ble sendt til alle virksomhetene samtidig. Spørreundersøkelsen ble avsluttet 30. oktober Vi mottok svar fra 72 kunnskapsintensive virksomheter, noe som gir en svarprosent på 46,5 %. Det ble gitt følgende informasjon i e-postinvitasjonen: Norinnova/Norut gjennomfører en kort spørreundersøkelse blant kunnskapsintensive virksomheter i Tromsø-regionen. Du er som arbeidsgiver plukket ut til å delta i undersøkelsen. Vi setter stor pris på at din virksomhet deltar i vår undersøkelse som skal kartlegge hva som er viktig for å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse i Tromsø-regionen. Det ble påpekt at dataene som samles inn vil bli behandlet samlet og anonymiteten til den enkelte virksomhet vil dermed bli ivaretatt. Det tok ca minutter å fylle ut spørreskjemaet. Det ble informert om at de som svarer på spørreskjemaet vil være med i trekningen av fire billetter til arrangementer i Kulturhuset i Tromsø. Blant de vel 50 virksomhetene som ble kontaktet først per telefon og e-post, spurte vi vel 50 virksomheter (daglig leder) om de var villige til å la sine medarbeidere delta i arbeidstakerundersøkelsen. 40 var positive til å la arbeidstakerne delta i undersøkelsen, og disse sendte oss e-postadressene til sine arbeidstakere Utvalgskriterier I utvelgelsen av virksomheter som skulle brukes til gjennomføringen av spørreundersøkelsen blant arbeidsgivere ble følgende kriterier brukt: utvalgte bransjekoder, 3 ansatte eller flere (noen unntak, noen virksomheter med færre enn 3 ansatte innen teknologisk intensive bransjer tatt med). Virksomheter innen bransjene 72 (databehandlingsvirksomhet) og 74 (annen forretningsmessig tjenesteyting) med mindre enn 2 millioner i omsetning ble ikke tatt med, da disse bransjene i utgangspunktet var overrepresentert i utvalget. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 5

15 Denne undersøkelsen retter seg mot virksomheter hvor kunnskap er en sentral innsatsfaktor for å kunne levere konkurransedyktige tjenester og produkter. Dette har lagt føringer på hvilke typer bransjer som ble forespurt å delta i undersøkelsen. Virksomheter innen følgende hovedbransjer ble valgt til å utgjøre det endelige utvalget: Produksjon av matfisk, skalldyr, yngel og settefisk 22 Forlagsvirksomhet, grafisk produksjon 24 Produksjon av kjemikalier og kjemiske produkter 33 Produksjon av industrielle prosesstyringsanlegg 51 Engroshandel med fisk og skalldyr 64 Post og telekommunikasjoner 72 Utvikling av system- og programvare 73 Forskning og utviklingsarbeid 74 Annen forretningsmessig tjenesteyting (juridisk tjenesteyting, regnskap og bokføring, revisjon, bedriftsrådgivning, arkitektvirksomhet, byggeteknisk og annen teknisk konsulentvirksomhet, geologiske undersøkelser, teknisk prøving og analyse, annonse- og reklamevirksomhet, kontorservice og designvirksomhet). 92 Nyhetsbyrå, film- og videoproduksjon Når utvalget består av en såpass heterogen gruppe av virksomheter er det en utfordring å utforme et spørreskjema som alle kan kjenne seg igjen i. Det er vanskelig å fange opp spesielle trekk ved enkeltbransjer. Spørreskjemaet ble derfor utviklet mtp. å fange opp generelle trekke på utvalgte områder. Resultatene sier noe om tendenser, retning, på vegne av et større utvalg av virksomheter. Fellesnevneren for disse virksomhetene er at de leverer produkter og tjenester som krever et høyt kunnskapsnivå i organisasjonen Bakgrunnsvariabler 62 (86,1 %) av de som har svart på spørreskjemaet er menn, og 9 (12,5 %) er kvinner. 1 person oppga ikke kjønn. 35 (48,6 %) av virksomhetene har 2-9 ansatte (inklusive fast ansatte og prosjektmedarbeidere). 18 (25 %) av virksomhetene har ansatte, og 19 (26,4 %) har flere enn 23 ansatte. 71 virksomheter har rapportert hvorvidt de har kvinnelige ansatte. 10 av disse har ingen kvinnelige ansatte, 12 har 1 kvinnelig ansatt og resten har 2 eller flere kvinnelige ansatte. Av det totale antallet ansatte, utgjør kvinneandelen 38 %. 42,5 % av de ansatte i de 72 virksomhetene er fra Tromsø-regionen, og 33 % av de ansatte er fra andre deler av Norge. 13,7 % av de ansatte er tilflyttet fra utlandet. 3 Prosentfordelingen viser at andelen tilflyttede arbeidstakere (fra andre steder i Norge og fra utlandet) er relativt stor for de virksomhetene som har deltatt i undersøkelsen. 3.2 Arbeidstakerundersøkelsen Spørreskjemaet ble sendt til 629 arbeidstakere 8. oktober Det ble sendt ut to påminnelser. 237 arbeidstakere svarte på undersøkelsen, noe som gir en svarprosent på 37,7 %. Spørreundersøkelsen ble avsluttet 31. oktober Skjemaet var tilgjengelig på norsk og engelsk. Det tok 8-12 minutter å fylle ut spørreskjemaet. E-postinvitasjonen startet med følgende melding: Du arbeider i en kunnskapsintensiv virksomhet i Tromsø-regionen og 3 Summen av prosentandelene 42,5, 33 og 13,7 er 89,2 %. Antallet ansatte er underrapportert i en eller flere av de tre gruppene. Respondenten ble bedt om å oppgi et omtrentlig antall. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 6

16 inviteres herved til å delta i en spørreundersøkelse som skal identifisere hva som er viktig for å tiltrekke og beholde medarbeidere som deg. Det ble videre informert om at mottaker får tilsendt spørreskjemaet etter avtale med hans/hennes arbeidsgiver. Det ble påpekt at dataene som samles inn gjennom undersøkelsen blir behandlet samlet slik at anonymiteten til den enkelte blir ivaretatt. Det ble også informert om at blant de som avgir svar vil fem personer bli trukket ut til å motta aksjefond fra Sparebank 1 Nord-Norge til en verdi på kr 2.000,- hver. Premiering ble brukt som et middel til å oppmuntre arbeidstakerne til å svare. Arbeidstakerne hadde mulighet til å krysse av for ikke relevant hvis respondenten oppfattet spørsmålet som lite aktuelt for hans/hennes arbeidsog livssituasjon. Det gjøres oppmerksom på at undersøkelsen er gjort blant arbeidstakere som allerede har valgt å bosette seg her. Undersøkelsen er således ikke representativ for de som har flyttet fra regionen eller som har valgt å takke nei til jobb i regionen. Dette er for øvrig en gruppe hvor det vil være utfordrende å skaffe et representativt utvalg Bakgrunnsvariabler Blant deltakerne i arbeidstakerundersøkelsen er 61,8 % menn og 38,2 % kvinner 4. 30,5 % er 35 år og yngre, 55,1 % er i alderskategorien 36 til 50 år, og 14,4 % er 51 år og eldre 5. 48,5 % av respondentene anser seg for å være fra Tromsø-regionen, og 51,5 % anser seg for ikke å være fra Tromsø-regionen. 13,5 % er fra utlandet. Blant de som ikke er fra Tromsø-regionen, er 42,6 % fra Nord-Norge (utenfor Tromsøregionen), 29,5 % fra Norge (utenfor Nord-Norge), og 27,9 % fra utlandet. Tabell 1 viser respondentenes høyeste fullførte utdanning: Utdanningsnivå 6 % Grunnskole eller videregående skole 9,8 Høgskole-/universitetsutdanning, men ingen fullført grad 12,3 Bachelorgrad (tilsv. 3 års universitets-/høgskoleutdanning) 17,4 Mastergrad (tilsv. 5 års universitets-/høgskoleutdanning, 43,2 inkl. 4/4,5 års siv.øk./siv.ing.) Doktorgrad 17,4 Tabell 1 Høyeste fullførte utdanning 78 % av de som har doktorgrad og 73 % av de som har en mastergrad har tatt graden innen naturvitenskapelige og teknologiske fag. 73 % av de som ikke er fra Tromsø-regionen har naturvitenskapelige og teknologiske fag, mens 48 % av de som er fra Tromsø-regionen har denne fagtilknytningen. 4 N=233 5 N=236 6 N=236 Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 7

17 Tabell 2 viser hvor respondentene har tatt hoveddelen av sin høyeste utdanning: Utdanningssted 7 % Tromsø 34,3 Nord-Norge (utenom Tromsø-regionen) 8,9 Norge (utenom Nord-Norge) 36,6 Utlandet 20,2 Tabell 2 Utdanningssted for hoveddelen av respondentenes høyere utdanning 61,5 % av respondentene har høyere utdanning innen naturvitenskapelige og teknologiske fag, mens 38,5 % har annen type utdanning 8. På spørsmålet hvor er det mest sannsynlig at du jobber om 3 år? svarer 83,4 % at de mest sannsynlig vil jobbe i Tromsø-regionen om 3 år, mens 16,6 % svarer at de mest sannsynlig vil jobbe utenfor Tromsø-regionen (i Nord-Norge, i Norge (utenfor Nord-Norge), eller i utlandet). 3.3 T-tester For å få mer nyanserte analyser og finne ut hvorvidt en bestemt gruppe skiller seg vesentlig fra en annen gruppe, ble det gjennomført subgruppeanalyser. Dataene ble sjekket mht. hvorvidt de avviker betydelig fra en normalfordeling i programmet SPSS. Variablene naturog friluftsområder (spørsmål 3) og reiseavstand/-tid til jobb (spørsmål 4), begge i spørreskjemaet som retter seg mot arbeidstakere, avviker betydelig fra en normaldistribusjon. Disse variablene er derfor ikke brukt i subgruppeanalysene. Resultatene som er rapportert er de som viser at det er en signifikant forskjell mellom to grupper på p < 0.05, p < 0.01 eller p < En subgruppeanalyse som viser at det er en signifikant forskjell mellom to grupper forklarer ikke hvorfor det er en slik forskjell, men viser en tendens eller et trekk ved en gruppe virksomheter eller en gruppe personer. Resultater som viser at det er signifikante forskjeller mellom to grupper gir en mer nyansert informasjon om hvem som spesielt skiller seg ut på et bestemt område. Der resultater fra subgruppeanalyser er presentert i teksten, er ordlyden i større/mindre grad eller mindre/mer tilfredse brukt, og ikke signifikante forskjeller Arbeidsgivere Når det gjelder arbeidsgivere så ble det testet for om det er signifikante forskjeller mellom virksomheter med utgangspunkt i følgende forhold: Virksomheter som har utenlandske arbeidstakere versus virksomheter som ikke har utenlandske arbeidstakere Virksomheter som driver annen forretningsmessig tjenesteyting (bransjekode 74) versus alle andre virksomheter (inklusive forskning og utvikling og høyteknologisk industri) Størrelsen på virksomheten, med følgende inndeling: 2-9 ansatte, ansatte, og flere enn 23 ansatte 7 N=213 8 N=213 Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 8

18 3.3.2 Arbeidstakere Når det gjelder arbeidstakere så ble det testet for om det er signifikante forskjeller mellom grupper med utgangspunkt i følgende forhold: De som mener at de ikke jobber i Tromsø-regionen om 3 år versus de som mener at de jobber i Tromsø-regionen om 3 år De som er fra Tromsø-regionen versus de som er fra et sted utenfor Tromsø-regionen De som har tatt hovedutdanningen i Tromsø versus de som har tatt den et sted utenfor Tromsø De som har tatt hovedutdanningen i Tromsø versus de som har tatt den i utlandet De som er fra utlandet versus de som er fra Tromsø-regionen De som er fra Tromsø-regionen versus de som er fra andre deler av Norge Kvinner versus menn Alder, med følgende inndelinger: 35 år og yngre, år, og 51 år og eldre Utdanningsnivå, med følgende inndelinger: bachelor eller lavere utdanning, mastergrad, og dr. grad Med barn versus uten barn De som har naturvitenskaplig- og teknologisk utdanning versus de som har en annen utdanning 3.4 Samtaler/intervjuer Det er gjennomført semistrukturerte samtaler/intervjuer med ledere i kunnskapsintensive virksomheter. Intervjuguiden inneholdt to sentrale spørsmål: Hva gjør virksomheten for å tiltrekke kompetanse og hva gjør virksomheten for å beholde kompetanse? Det ble gjennomført åtte intervjuer, formålet med intervjuene var å underbygge drøftingen av resultatene fra spørreundersøkelsene med kvalitativ informasjon. I tillegg er det gjennomført møter/samtaler med et 20-talls personer i løpet av forstudien. 3.5 Øvrig datainnsamling Data om lignende prosjekter og tiltak er hentet inn via møter/samtaler/intervjuer telefon/e-post nettsteder konferanser; Frampå og Citisense Tromsø Living har også en egen blogg (http://tromsoliving.origo.no) hvor vi har samlet og delt informasjon og kunnskap i løpet av forstudien. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 9

19 4 Resultater I dette kapitlet presenteres resultatene fra spørreundersøkelsene som er besvart av arbeidsgiverne og arbeidstakerne i de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen. 4.1 Kunnskapsledelse Figur 3 til 8 viser i hvilken grad virksomhetene legger til rette for, og i hvilken grad arbeidstakere er tilfredse med de interne forholdene og faglige utviklingsmulighetene i sin virksomhet. Når det gjelder fagmiljøet i virksomheten, faglige utviklingsmuligheter i virksomheten, innflytelse over eget arbeid, toleranse for ulike meninger og selvstendige arbeidsoppgaver svarer 90 % eller flere av virksomhetene at de i stor grad legger til rette for disse forholdene. Tilsvarende er arbeidstakernes tilfredshet med disse forholdene høy. 72 % av arbeidsgiverne legger i stor grad til rette for tid til kreativt arbeid, mens 69 % av arbeidstakerne er tilfredse med i hvilken grad med virksomhetens tilretteleggelse når det gjelder dette forholdet. 42 % av arbeidsgiverne legger i liten grad til rette for plan/system for kompetanseutvikling, 47 % av arbeidstakerne er lite tilfredse med dette forholdet. 68 % av virksomhetene legger i liten grad til rette for internasjonale arbeidsoppgaver, og 31 % av arbeidstakerne er lite tilfreds med tilretteleggelse for internasjonale arbeidsoppgaver. Når det gjelder deltakelse på nasjonale konferanser og i nasjonale nettverk legger 39 % av virksomhetene i liten grad til rette for dette, mens 31 % av arbeidstakerne er lite tilfreds med forholdet. 61 % av virksomhetene legger i liten grad til rette for deltakelse på internasjonale konferanser og i internasjonale nettverk, 33 % av arbeidstakerne er lite tilfreds med disse forholdene. Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (1) "I hvilken grad legger virksomheten til rette for følgende forhold for sine medarbeidere?" 100 % 97 % 96 % 100 % 99 % 90 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 3 % 10 % 4 % 0 % 1 % Fagmiljøet i virksomheten Faglige utv.muligheter Innflytelse over eget i virksomheten arbeid Toleranse for ulike meninger Selvstendige arbeidsoppgaver I liten grad I stor grad Figur 3 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (1) Som figur 3 viser tilrettelegger en stor andel av virksomhetene i stor grad for fagmiljøet i virksomheten (97 %), faglige utviklingsmuligheter (90 %), ansattes innflytelse over eget arbeid (96 %), og selvstendige arbeidsoppgaver (99 %). Virksomheter som har en eller flere utenlandske arbeidstakere, og har flere enn 9 ansatte, tilrettelegger i større grad for fagmiljøet i virksomheten sammenlignet med de virksomhetene som ikke har utenlandske arbeidstakere og har færre enn 10 ansatte. Virksomheter med 10 til og med 23 ansatte tilrettelegger i større grad for at ansatte får innflytelse på eget arbeid sammenlignet med virksomhetene som har færre enn 10 og flere enn 23 ansatte. Virksomheter med færre enn 24 ansatte tilrettelegger i Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 10

20 større grad for at medarbeiderne får utføre selvstendige arbeidsoppgaver sammenlignet med virksomheter som har flere enn 23 ansatte. Alle svarer at de i stor grad tilrettelegger for at det skal være toleranse for ulike meninger, men virksomhetene som har utenlandske arbeidstakere legger i større grad til rette for toleranse for ulike meninger sammenlignet med de som ikke har utenlandske arbeidstakere. Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (1) "I hvilken grad er følgende forhold ved din arbeidssituasjon tilfredsstillende?" 100 % 91 % 94 % 94 % 95 % 90 % 84 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 16 % 10 % 9 % 6 % 6 % 5 % 0 % Fagmiljøet i virksomheten Faglige utv. muligheter i Innflytelse over eget arbeid Toleranse for ulike Selvstendige virksomheten meninger arbeidsoppgaver Lite tilfredsstillende Tillfredsstillende Figur 4 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (1 forts.) Figur 4 viser er majoriteten av arbeidstakerne (90 % og flere) er tilfredse med fagmiljøet i virksomheten, innflytelsen over eget arbeid, tilrettelegging for selvstendige arbeidsoppgaver, og virksomhetens toleranse for ulike meninger. Noen færre arbeidstakere er imidlertid tilfreds med faglige utviklingsmuligheter i virksomheten, vel 80 % er tilfreds. Arbeidstakere som har naturvitenskaplige og teknologiske fag som sin utdanningsbakgrunn er mer fornøyd med de faglige utviklingsmulighetene i virksomheten enn arbeidstakere med annen høyere utdanning. Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (2) "I hvilken grad legger virksomheten til rette for følgende forhold for sine medarbeidere?" 100% 90% 91% 92% 80% 72% 70% 60% 58% 50% 42% 40% 30% 28% 20% 10% 9% 8% 0% Tid til kreativt arbeid Teamarbeid Plan/system for kompetanse utv. Regelmessig oppdatering av arbeidsverktøy I liten grad I stor grad Figur 5 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (2) Figur 5 viser at 91 % av virksomhetene i stor grad tilrettelegger for teamarbeid. Virksomheter som har utenlandske ansatte tilrettelegger i større grad for teamarbeid sammenlignet med de virksomhetene som ikke har utenlandske arbeidstakere. 3 av 4 virksomheter legger i stor grad til rette for tid til kreativt arbeid. 1 av 3 svarer at de i stor grad tilrettelegger for at Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 11

21 arbeidstakerne skal få utføre internasjonale arbeidsoppgaver. Virksomheter innen forskning, reklame og høyteknologisk industri legger i større grad til rette for internasjonale arbeidsoppgaver sammenlignet med de virksomhetene som ikke er innen disse bransjene. Virksomheter som har utenlandske medarbeidere og flere enn 23 ansatte tilrettelegger i større grad til rette for internasjonale arbeidsoppgaver sammenlignet med de virksomhetene som ikke har utenlandske medarbeidere og som har færre enn 24 ansatte. Virksomheter som har 10 til og med 23 ansatte tilrettelegger i større grad for teamarbeid sammenlignet med virksomheter som enten har færre enn 10 eller flere enn 23 ansatte. Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (2) "I hvilken grad er følgende forhold vedrørende din arbeidssituasjon tilfredsstillende?" 90% 83% 80% 78% 70% 69% 60% 53% 50% 47% 40% 30% 31% 22% 20% 17% 10% 0% Tid til kreativt arbeid Teamarbeid Plan/system for kompetanseutvikling Regelmessig oppdatering av arb.verktøy Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 6 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (2 forts.) Figur 6 viser arbeidstakernes tilfredshet med virksomhetens tilrettelegging for tid til kreativt arbeid, teamarbeid, plan for kompetanseutvikling og regelmessig oppdatering av arbeidsverktøy. Majoriteten er tilfreds med de tre første forholdene, men kvinner er mindre tilfreds med virksomhetens tilrettelegging for teamarbeid sammenlignet med menn. Rundt 2 av 3 svarer at de er tilfredse med virksomhetens tilrettelegging for tid til kreativt arbeid. Arbeidstakere som er utenlandske er imidlertid mer tilfreds sammenlignet med de som er fra Tromsø-regionen. Arbeidstakere som er 36 år og eldre er mindre tilfredse med virksomhetens tilrettelegging for kreativt arbeid sammenlignet med de som er 35 år og yngre. Omtrent halvparten av arbeidstakerne er tilfreds med virksomhetens plan/system for kompetanseutvikling, og omtrent 4 av 5 er tilfreds med virksomhetens reglemessige oppdatering av arbeidsverktøy 9. 9 Arbeidsverktøy kan inkludere datautstyr, lab-utstyr og andre verktøy som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene i virksomheten. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 12

22 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (3) "I hvilken grad legger virksomheten til rette for følgende forhold for sine medarbeidere?" 70% 66% 64% 61% 60% 50% 40% 34% 39% 36% 30% 20% 10% 0% Internasjonale arbeidsoppgaver Deltakelse på/i nasjonale Deltakelse på/i internasjonale konferanser/nettverk konferanser/nettverk I liten grad I stor grad Figur 7 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (3) Figur 7 viser i hvilken grad arbeidsgivere tilrettelegger for deltakelse på/i nasjonale og internasjonale konferanser og nettverk. 3 av 5 virksomheter tilrettelegger i stor grad for deltakelse på/i nasjonale konferanser og nettverk. 1 av 3 virksomheter tilrettelegger i stor grad for deltakelse på/i internasjonale konferanser og nettverk. Virksomheter som har flere enn 23 ansatte, har utenlandske medarbeidere, og befinner seg innen bransjene forskning, reklame og høyteknologisk industri legger i større grad til rette for deltakelse på/i nasjonale og internasjonale konferanser og nettverk sammenlignet med virksomheter som ikke er innen de nevnte bransjene, har færre enn 24 ansatte, og ikke har noen ansatte som er utenlandske. Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (3) "I hvilken grad er følgende forhold vedrørende din arbeidssituasjon tilfredsstillende?" 90% 80% 78% 70% 69% 67% 60% 50% 40% 30% 31% 33% 22% 20% 10% 0% Internasjonale arbeidsoppgaver Deltakelse på/i nasjonale konferanser/nettverk Deltakelse på/i internasjonale konferanser/nettverk Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 8 Fagmiljø og utviklingsmuligheter i virksomheten (3 forts.) Figur 8 viser hvor tilfredse arbeidstakere er når det gjelder internasjonale arbeidsoppgaver og deltakelse på/i nasjonale og internasjonale konferanser og nettverk. 2 av 3 er tilfredse med tilrettelegging for internasjonale arbeidsoppgaver. Utenlandske arbeidstakere er mer tilfreds med tilrettelegging for internasjonale arbeidsoppgaver sammenlignet med de som er fra Tromsø-regionen. Arbeidstakere som har Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 13

23 en doktorgrad mer tilfreds med virksomhetens tilrettelegging for å utøve internasjonale arbeidsoppgaver sammenlignet med de som har en mastergrad eller et lavere utdanningsnivå. Omtrent 4 av 5 svarer at de er tilfreds med virksomhetens tilretteleggelse for deltakelse på/i nasjonale konferanser og nettverk. Andelen arbeidstakere som er lite tilfreds er høyere (1 av 3) når det gjelder virksomhetens tilretteleggelse for deltakelse på/i internasjonale konferanser og nettverk. Ansatte som ikke er fra Tromsø-regionen er mer tilfreds med virksomhetens tilretteleggelse for deltakelse på/i internasjonale konferanser og nettverk sammenlignet med de som er fra Tromsø-regionen. Utenlandske arbeidstakere er mer tilfreds med virksomhetens tilrettelegging for deltakelse på/i internasjonale konferanser og nettverk sammenlignet med de som er fra Tromsø-regionen. Arbeidstakere med doktorgrad er mer tilfreds med deltakelse på/i nasjonale konferanser og nettverk sammenlignet med de som har en mastergrad eller et lavere utdanningsnivå. Arbeidstakere som har en master- eller dr grad er mer tilfreds med deltakelse på/i nasjonale konferanser og nettverk sammenlignet med arbeidstakere som har en bachelorgrad eller et lavere utdanningsnivå. Arbeidstakere med en doktorgrad er mer tilfredse med virksomhetens tilretteleggelse for deltakelse på/i internasjonale konferanser og nettverk, sammenlignet med de som har mastergrad eller et lavere utdanningsnivå. Arbeidstakere med en master- eller dr grad er mer tilfreds med deltakelse på/i internasjonale konferanser og nettverk sammenlignet med arbeidstakere som har en bachelorgrad eller et lavere utdanningsnivå. 4.2 Rekrutterings- og personalpolitikk Figur 9-14 viser i hvilken grad virksomhetene legger til rette for, og i hvilken grad arbeidstakere er tilfredse med forhold som dreier seg om rekrutterings- personalpolitikk. 44 % av virksomhetene legger i lite grad til rette for innføringsprogram for nye medarbeidere, 48 % av arbeidstakerne er lite tilfreds med forholdet. Når det gjelder å legge til rette for andre forhold som bolig, barnehage etc. for nye medarbeidere svarer 85 % av virksomhetene at de i liten grad legger til rette for dette, mens 45 % av arbeidstakerne er lite tilfreds med slik tilrettelegging for nyansatte. 85 % av arbeidsgiverne legger i stor grad til rette for konkurransedyktige lønnsbetingelser, mens 70 % av arbeidstakerne er tilfreds med lønnsbetingelsene. 51 % av arbeidsgiverne legger i stor grad til rette for øvrige frynsegoder, mens 65 % av arbeidstakerne er tilfreds med tilrettelegging for øvrige frynsegoder. Når det gjelder kulturelle, sportslige og sosiale aktiviteter i regi av jobb svarer henholdsvis 42 %, 32 % og 60 % at de i stor grad legger til rette for dette. Andelen arbeidstakere som er tilfreds med tilrettelegging for kulturelle aktiviteter i regi av jobb er 69 %, sportslige aktiviteter 62 % og sosiale aktiviteter 75 % Personalpolitikk for nyansatte Figur 9 viser i hvilken grad virksomhetene legger til for innføringsprogram samt tilrettelegging som blant annet bolig og barnehage ovenfor nye medarbeidere. Vel halvparten legger i stor grad til tilrette for de nyansatte med innføringsprogram. 15 % svarer at de i stor grad legger til rette for å finne bolig og barnehage etc. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 14

24 Personalpolitikk for nyansatte "I hvilken grad legger virksomheten til rette for følgende forhold for sine medarbeidere?" 90% 85% 80% 70% 60% 56% 50% 44% 40% 30% 20% 15% 10% 0% Innføringsprogram for nyansatte Tilrettelegging for nye medarbeidere (bolig, barnehage etc.) I liten grad I stor grad Figur 9 Personalpolitikk for nyansatte Virksomheter som har 2 eller flere utenlandske arbeidstakere tilrettelegger i større grad for bruk av innføringsprogram sammenlignet med de virksomhetene som har 1 eller ingen utenlandske arbeidstakere. Virksomheter som har flere enn 9 ansatte tilrettelegger i større grad for at nyansatte skal bli ivaretatt ved hjelp av et innføringsprogram sammenlignet med de virksomhetene som har færre enn 10 ansatte. Figur 10 viser de ansattes tilfredshet ved de to forholdene. Omtrent halvparten er tilfreds med begge forholdene. De som er 35 år og yngre er mindre tilfreds med innføringsprogram sammenlignet med de som er eldre. Ansatte med doktorgrad er også mindre tilfreds med virksomhetens innføringsprogram sammenlignet med de som har en mastergrad eller et lavere utdanningsnivå. Personalpolitikk for nyansatte "I hvilken grad er følgende forhold ved din arbeidssituasjon tilfredsstillende?" 60% 55% 52% 50% 48% 45% 40% 30% 20% 10% 0% Innføringsprogram for nye medarbeidere Tilrettelegging (bolig, barnehage etc.) for nye medarbeidere Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 10 Personalpolitikk for nyansatte (forts.) Lønnsbetingelser Figur 11 viser i hvilken grad virksomheter legger til rette for konkurransedyktige lønnsbetingelser, fleksible arbeidstidsordninger og øvrige frynsegoder. 85 % svarer at de i stor grad tilrettelegger for konkurransedyktige lønnsbetingelser, og 90 % svarer at de i stor grad tilrettelegger for fleksible arbeidstidsordninger. Omtrent halvparten svarer at de i stor grad legger til rette for øvrige frynsegoder. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 15

25 Lønnsbetingelser "I hvilken grad legger virksomheten til rette for følgende forhold for sine medarbeidere?" 100% 90% 85% 90% 80% 70% 60% 50% 51% 49% 40% 30% 20% 10% 15% 10% 0% Kokurransedyktige lønnsbetingelser Fleksible arbeidstidsordninger Øvrige frynsegoder I liten grad I stor grad Figur 11 Lønnsbetingelser Figur 12 viser arbeidstakernes tilfredshet på disse områdene. 70 % svarer at de er tilfreds med virksomhetens tilrettelegging for konkurransedyktige lønnsbetingelser, 91 % er tilfreds med fleksible arbeidstidsordninger og 2 av 3 arbeidstakere er tilfreds med øvrige frynsegoder. Arbeidstakere som er 51 år og eldre er mindre tilfreds med øvrige frynsegoder enn de som er 51 år og yngre. Lønnsbetingelser "I hvilken grad er følgende forhold ved din arbeidssituasjon tilfredsstillende?" 100% 90% 91% 80% 70% 70% 65% 60% 50% 40% 30% 30% 35% 20% 10% 9% 0% Konkurransedyktig lønn Fleksibel arbeidstid Øvrige frynsegoder Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 12 Lønnsbetingelser (forts.) Sosiale aktiviteter Figur 13 viser i hvilken grad virksomhetene legger til rette for kulturelle, sportslige og sosiale aktiviteter. 2 av 5 virksomheter legger i stor grad til rette for kulturelle aktiviteter, 1 av 3 legger i stor grad til rette for sportslige aktiviteter og 3 av 5 legger i stor grad til rette for sosiale aktiviteter for sine ansatte. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 16

26 Sosiale aktiviteter "I hvilken grad legger virksomheten til rette for følgende forhold for sine medarbeidere?" 80% 70% 68% 60% 58% 60% 50% 40% 42% 40% 32% 30% 20% 10% 0% Kulturelle aktiviteter i regi av jobb Sportslige aktiviteter i regi av jobb Sosiale aktiviteter i regi av jobb I liten grad I stor grad Figur 13 Sosiale aktiviteter Virksomheter som har to eller flere utenlandske ansatte legger i større grad til rette for sosiale og kulturelle aktiviteter sammenlignet med de som har en eller ingen utenlandske arbeidstakere. Virksomheter som har flere enn 9 ansatte tilrettelegger i større grad for kulturelle, sosiale og sportslige aktiviteter sammenlignet med virksomheter som har 9 eller færre ansatte. Figur 14 viser i hvilken grad arbeidstakere er tilfredse med disse forholdene. 2 av 3 er tilfreds med kulturelle aktiviteter, omtrent 3 av 5 er tilfreds med tilrettelegging for sportslige aktiviteter og 3 av 4 når det gjelder sosiale aktiviteter. Arbeidstakere som er utenlandske er mer tilfreds med sosiale aktiviteter som skjer i regi av jobb sammenlignet med arbeidstakere som er fra Tromsø-regionen. Sosiale aktiviteter "I hvilken grad er følgende forhold ved din arbeidssituasjon tilfredsstillende?" 80 % 74 % 70 % 69 % 62 % 60 % 50 % 40 % 38 % 30 % 31 % 26 % 20 % 10 % 0 % Kulturelle aktiviteter Sportslige aktiviteter Sosiale aktiviteter Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 14 Sosiale aktiviteter (forts.) 4.3 Karrieremuligheter i regionen Figur viser i hvilken grad virksomhetene legger til rette for, og i hvilken grad arbeidstakere er tilfredse med forhold som dreier seg om karrieremulighetene i regionen. 83 % av arbeidsgiverne legger i liten grad til rette for hospiteringsordninger med andre virksomheter i regionen, 67 % av arbeidstakerne er lite tilfredse med tilrettelegging for hospitering. 81 % av arbeidsgiverne legger i liten grad til rette for at de ansatte får mulighet til Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 17

27 å gjøre internasjonal karriere i virksomheten, 52 % av arbeidstakerne er lite tilfreds med dette forholdet. 67 % av arbeidsgiverne og 48 % av arbeidstakerne er lite tilfreds med karrieremulighetene i regionen. Figur 15 viser at 1 av 5 arbeidsgivere i stor grad tilrettelegger for at arbeidstakere skal gjøre internasjonal karriere i virksomheten (jobb i utlandet men i samme virksomhet). Nesten 1 av 5 arbeidsgivere legger i stor grad til rette for at ansatte skal kunne delta i hospiterings- /utvekslingsprogram. Karrieremuligheter "I hvilken grad legger virksomheten til rette for følgende forhold for sine medarbeider?" 90% 80% 83% 81% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 17% 19% 10% 0% Hospitering/utveksling i andre virksomheter Internasjonale karrieremuligheter I liten grad I stor grad Figur 15 Karrieremuligheter (1) Figur 16 viser i hvilken grad arbeidstakere er tilfreds med ulike forhold vedrørende karrieremuligheter. Karrieremuligheter "I hvilken grad er følgende forhold ved din arbeidssituasjon tilfredsstillende?" 80% 70% 67% 68% 60% 52% 52% 50% 48% 48% 40% 33% 32% 30% 20% 10% 0% Karrieremuligheter i reg. Hospitering/utveksling Internasjonale karrieremuligheter i Internasjonale karrieremuligheter i virksomheten annen virksomhet i regionen Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 16 Karrieremuligheter (2) Omtrent halvparten er tilfreds med alternative arbeidsplasser/karrieremuligheter i andre virksomheter i regionen. Arbeidstakere med doktorgrad er mindre tilfreds med alternative arbeidsplasser/karrieremuligheter i regionen enn med de som har en mastergrad eller et lavere utdanningsnivå. 1 av 3 er tilfreds med virksomhetens tilrettelegging av hospitering og utveksling i andre virksomheter. De som har en naturvitenskapelig og teknologisk utdanning er generelt mer Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 18

28 fornøyd med hospitering/utveksling i andre virksomheter i regionen sammenlignet med de som har annen utdanningsbakgrunn. Omtrent halvparten svarer at de er tilfreds med muligheten til å gjøre internasjonal karriere i virksomheten (jobb i utlandet, men i samme virksomhet). Arbeidstakere som er utenlandske er mer tilfreds med virksomhetens tilrettelegging for å gjøre internasjonal karriere i virksomheten enn de som er fra Tromsø-regionen. Samtidig er de som har en naturvitenskapelig og teknologisk utdanning mer fornøyd med internasjonale karrieremuligheter i virksomheten sammenlignet med de som har annen utdanningsbakgrunn. 1 av 3 svarer at de er tilfreds med muligheten for å gjøre internasjonal karriere i annen virksomhet i regionen. Arbeidstakere med doktorgrad er mindre tilfreds med de internasjonale karrieremulighetene i annen virksomhet i regionen sammenlignet med arbeidstakere som har mastergrad eller et lavere utdanningsnivå. Samtidig er arbeidstakere med en bachelorgrad eller et lavere utdanningsnivå mindre tilfreds med muligheten for internasjonale karrieremuligheter i annen virksomhet i regionen enn de som har en mastergrad. De som har en naturvitenskapelig og teknologisk utdanning er mer fornøyd med internasjonale karrieremuligheter i andre virksomheter i regionen sammenlignet med de som har annen utdanningsbakgrunn. Av figur 17 ser vi at 1 av 3 arbeidsgivere er tilfredse med alternative arbeidsplasser/karrieremuligheter i regionen. Arbeidsgivere i virksomheter som har flere enn 9 ansatte er mer tilfreds med alternative arbeidsplasser/karrieremuligheter sammenlignet med virksomheter som har færre enn 10 ansatte. Karrieremuligheter "I hvilken grad er følgende forhold vedrørende Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 80% 70% 67% 60% 50% 40% 33% 30% 20% 10% 0% Alternative arbeidsplasser/karrieremuligheter Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 17 Karrieremuligheter (3) 4.4 Livskvalitet i regionen Figur viser i hvilken grad arbeidstakerne er tilfreds med ulike forhold ved livskvaliteten i regionen. Tilfredsheten er høy når det gjelder uteliv og fritidstilbud, fra 84 % og oppover er tilfreds med forholdene innenfor disse hovedområdene. Når det gjelder reisemuligheter er 97 % tilfreds med reiseavstand/tid til jobb, 79 % med reiseavstand/tid til familie og venner, og 79 % er tilfreds med avstand til senter/større steder. 58 % er tilfreds med kollektivtransporttilbudet, mens 75 % er lite tilfreds med lokale sykkelveier. Omlagt 60 % er tilfreds med lokalt og regionalt veinett. 92 % er tilfreds med flyrutetilbudet innenriks, mens 40 % er tilfreds med flyrutetilbud utenriks. 79 % er tilfreds med kommunens servicenivå, Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 19

29 mens 90 % eller flere er tilfreds med skole-, barnehage og helsetilbud i regionen. 86 % er lite tilfreds med boligpriser og 44 % er lite tilfreds med levekostnader for øvrig i regionen. 81 % er tilfreds med solforholdene og 59 % med klimaet generelt. 95 % er tilfreds med den sosiale atmosfæren i regionen, 91 % med det flerkulturelle og internasjonale miljøet, 82 % med regionenes toleranse for andres meninger, holdinger og livsførsel, mens 93 % er tilfreds med tryggheten i regionen Fritidstilbud Figurene 18 og 19 i hvilken grad arbeidstakere er tilfreds med ulike typer fritidstilbud i regionen. Café og uteliv "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 120% 100% 96% 97% 97% 80% 60% 40% 20% 4% 3% 3% 0% Kino,teater etc. Konserter, festivaler etc. Kafeer,restaurater,utesteder Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 18 Café og uteliv Figur 18 viser at mer enn 90 % er tilfredse med kafé og uteliv, konserter og festivaler, og kino, teater etc. i Tromsø. Arbeidstakerne som har tatt hovedutdanningen i utlandet er mindre tilfreds med disse forholdene enn de som har tatt hovedutdanningen i Norge. De som er yngre enn 51 år er mindre tilfreds med kino- og teatertilbudet, og med kafé, restauranter og uteliv sammenlignet med de som er 51 år og eldre. Andre fritidstilbud "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 120% 100% 93% 98% 84% 88% 80% 60% 40% 20% 16% 12% 7% 2% 0% Kulturskoler, fritidsklubber etc. Organiserte idretts- og Natur- og friluftsområder Shoppingmuligheter friluftsaktiviteter Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 19 Andre fritidstilbud Figur 19 viser hvordan arbeidstakerne oppfatter fritidstilbud som kulturskoler, organiserte idretts- og friluftsaktiviteter, natur- og friluftsområder og shoppingmuligheter. Vel 80 % av e Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 20

30 er tilfreds med kulturskoler, fritidsklubber etc. og shoppingmuligheter. Vel 90 % av arbeidstakerne er tilfreds med organiserte idretts- og friluftsaktiviteter, og natur- og friluftsområder. Utenlandske arbeidstakere er mindre tilfreds med shoppingmulighetene enn de som er fra Tromsø-regionen Reisemuligheter Figurene 20 og 21 viser i hvilken grad arbeidstakerne er tilfreds med reisemuligheter og samferdselstilbud i regionen. Reisemuligheter og samferdsel "I hvilken grad er følgende forhold i Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 100% 97% 90% 80% 79% 75% 79% 70% 60% 58% 50% 42% 40% 30% 21% 25% 21% 20% 10% 3% 0% Reiseavstand/tid til jobb Reiseavstand/tid til familie og venner Kollektivtransport Lokale sykkelveier Avstand til senter/større steder Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 20 Reisemuligheter og samferdsel (1) Som figur 20 viser så er de fleste tilfreds med reiseavstand/-tid til jobb, 4 av 5 er tilfreds med reiseavstand/tid til familie og venner, 4 av 5 er tilfreds med avstand til senter og større steder. De som ikke er fra Tromsø-regionen (inkl. utlandet) er mindre tilfreds med reiseavstand/-tid til familie og venner enn de som er fra regionen. Også de som mener de jobber utenfor Tromsø-regionen om 3 år er mindre tilfreds med reiseavstand til familie og venner enn de som mener de fortsatt jobber i Tromsø-regionen om 3 år, og er mindre tilfreds med avstanden til større steder sammenlignet med de som mener de fortsatt jobber i Tromsø-regionen om 3 år. Utenlandske arbeidstakere er også mindre tilfreds med avstanden til senter eller større steder enn de som er fra Tromsø-regionen. 58 % er tilfreds med kollektivtransporten i Tromsøregionen, og 1 av 4 er tilfreds med de lokale sykkelvegene. Reisemuligheter og samferdsel "I hvilken grad er følgende forhold i Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 100% 90% 92% 80% 70% 60% 62% 60% 60% 50% 40% 38% 40% 40% 30% 20% 10% 8% 0% Lokalt veinett og parkeringsmuligheter Regionalt/nasjonalt veinett Flyrutetilbud innenriks Flyrutetilbud utenriks Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 21 Reisemuligheter og samferdsel (2) Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 21

31 Figur 21 viser i hvilken grad arbeidstakere er tilfreds med vegnett og flyrutetilbud, 3 av 5 er tilfreds med det lokale vegnettet og parkeringsmuligheter, det regionale og nasjonale vegnettet. De fleste er tilfreds med flyrutetilbudet innenriks (92 %), og 2 av 5 er tilfreds med flyrutetilbudet utenriks Tjenestetilbud Figur 22 viser at 90 % eller flere av arbeidstakerne er tilfreds med barnehagetilbudet, skoletilbudet og helsetilbudet. Når det gjelder kommunens servicenivå er 4 av 5 arbeidstakere tilfreds. Tjenestetilbud "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 100% 90% 92% 90% 90% 80% 79% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 21% 10% 8% 10% 10% 0% Barnehagetilbud Skoletilbud Helsetilbud Kommunenes servicenivå Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 22 Tjenestetilbud Utenlandske arbeidstakere er mindre tilfreds med helsetilbudet enn de som er fra Tromsøregionen. Arbeidstakere som er i alderskategorien 35 år og yngre er mindre tilfreds med kommunens servicenivå enn de som er 51 år og eldre Kostnadsnivå Figur 23 viser i hvilken grad arbeidstakere er tilfreds med boligprisene og levekostnadene i regionen. Kostnadsnivå "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 100% 90% 86% 80% 70% 60% 56% 50% 44% 40% 30% 20% 14% 10% 0% Boligpriser (kjøp/leie) Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 23 Kostnadsnivå Levekostnader Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 22

32 En mindre andel (14 %) er tilfreds med boligprisene (kjøp og leie). Flere (56 %) er tilfreds med levekostnadene (mat, klær, energi, transport). Utenlandske arbeidstakere er mindre tilfreds med levekostnadene enn de som er fra Tromsøregionen. Arbeidstakere i alderskategorien 35 år og yngre er mindre tilfreds med levekostnadene i Tromsø-regionen enn arbeidstakere som er 51 år og eldre Klima Figur 24 viser i hvilken grad arbeidstakere er tilfreds med klimaforholdene i regionen, 4 av 5 er tilfreds med solforholdene og 3 av 5 er tilfreds med klimaet (temperatur og nedbør). Småbarnsfamilier er mindre tilfreds med klimaet enn de som ikke har barn. 90% Kilma "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredstillende?" 80% 81% 70% 60% 59% 50% 41% 40% 30% 20% 19% 10% 0% Solforhold (midnattsol/mørketid) Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Klima (temperatur/nedbør) Figur 24 Klima Livskvalitet og toleranse Figurene 25 og 26 viser i hvilken grad arbeidstakere er tilfreds med livskvaliteten i regionen. Livskvalitet og toleranse "I hvilken grad er følgende forhold i Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 100% 95% 91% 93% 90% 82% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 18% 10% 5% 9% 7% 0% Sosial atmosfære (folkelynne) Regionens flerkulturelle og Regionens toleranse for andres Tryggheten i regionen (kriminalitet internasjonale miljø meinger, holdninger og livsførsel etc.) Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 25 Livskvalitet og toleranse Figur 25 viser at de fleste (95 %) er tilfreds med den sosiale atmosfæren (folkelynne) i regionen, men de som mener at de jobber utenfor Tromsø-regionen om 3 år er mindre tilfredse enn de som mener at de fortsatt bor i regionen om 3 år. Mer enn 90 % av Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 23

33 arbeidstakerne er tilfreds med regionens flerkulturelle og internasjonale miljø, og med tryggheten i regionen. Bortimot 4 av 5 arbeidstakere er tilfreds med regionens toleranse for andres meninger, holdinger og livsførsel. De som har sin hovedutdanning utenfor Tromsø (inklusiv utlandet) er mindre tilfreds med regionens toleranse for andres meninger, holdninger, og livsførsel sammenlignet med de som har sin hovedutdanning fra Tromsø. Livskvalitet og toleranse "I hvilken grad er følgende forhold i Tromsø-regionen tilfredsstillende" 100% 97% 90% 89% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 11% 10% 3% Livskvalitet for unge Livskvalitet for småbarnsfamilier Livskvalitet for voksne uten hjemmeboende barn Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 26 Livskvalitet og toleranse (2) Figur 26 viser at de fleste arbeidstakerne er tilfreds med livskvaliteten for unge, småbarnsfamilier og voksne uten hjemmeboende barn. De som ikke er fra Tromsø-regionen, inklusiv utenlandske arbeidstakere, er mer tilfreds med livskvaliteten for unge sammenlignet med de som er fra Tromsø-regionen Andre forhold Figur 27 viser at de fleste (96 %) er tilfreds med befolkningsstørrelsen/tettheten. De som mener at de jobber utenfor Tromsø-regionen om 3 år, er mindre tilfredse med befolkningsstørrelsen/befolkningstettheten enn de som mener de fortsatt bor i regionen om 3 år. De som ikke er fra Tromsø-regionen mer tilfredse med befolkningsstørrelsen enn de som er fra regionen. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 24

34 Andre forhold ved Tromsø-regionen "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 100% 96% 90% 89% 80% 70% 69% 60% 59% 50% 40% 41% 30% 31% 20% 10% 4% 11% 0% Befolkningsstørrelse/-tetthet Regionens miljøprofil Regionens vekstabmisjoner Teknisk infrastruktur Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 27 Andre forhold ved Tromsø-regionen 3 av 5 er tilfreds med regionens miljøprofil, 2 av 3 er tilfreds med regionens vekstambisjoner (inklusiv utvikling av næringsvirksomhet og offentlige tilbud). De som har tatt sin hovedutdanning i utlandet er mindre tilfreds med regionens vekstambisjoner sammenlignet med de som har sin hovedutdanning fra Norge. En stor andel (89 %) svarer at de er tilfreds med den tekniske infrastrukturen som bredbånd og telekommunikasjon. 4.5 Tilgang på kompetanse i regionen Figur viser i hvilken grad virksomhetene er tilfredse med tilgangen på kompetanse i regionen. Relativt 48 % er lite tilfreds med tilgang på relevante utdanningstilbud, 63 % er lite tilfreds med tilgangen på relevante videre- og etterutdanningstilbud og 59 % er lite tilfreds med tilgangen på relevante fagmiljø/nettverk i regionen. 63 % av virksomhetene er tilfreds med tilgangen på arbeidstakere med høyere utdanning, 61 % med tilgangen på arbeidstakere uten høyere utdanning og 56 % er tilfreds med til tilgangen på arbeidstakere med kjernekompetansen som virksomheten har behov for. Når det gjelder andre typer kompetanse er 68 % tilfreds med tilgangen på språkkompetanse (annet enn engelsk), 38 % er tilfreds med kompetanse om viktige utenlandske markeder, 46 % er tilfreds med tilgangen på finansiell kompetanse, 67 % er tilfreds med tilgangen på FoU-tjenester og 85 % er tilfreds med tilgangen på tjenester som bedriftsrådgivning, regnskap etc. Figur 28 viser at 2 av 5 arbeidsgivere er tilfreds med tilgangen på relevante fagmiljø og nettverk i regionen. Virksomheter med flere enn 9 ansatte er mer fornøyd med fagmiljø og nettverk i regionen enn virksomheter med 9 eller færre ansatte. Vel halvparten (52 %) er tilfreds med tilgangen på relevante utdanningstilbud (nyutdannede med relevant kompetanse) i regionen. Nesten 1 av 3 er tilfreds med tilgangen på relevante etter- og videreutdanningstilbud i regionen. Virksomheter som har flere enn 9 ansatte er mer tilfreds med tilgangen på nyutdannede med relevant kompetanse og med tilgangen på relevante etterog videreutdanningstilbud enn de virksomhetene som har 9 eller færre ansatte. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 25

35 Tilgang på relevante fagmiljø/nettverk og utdanningstilbud "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 70% 63% 60% 59% 52% 50% 48% 41% 40% 37% 30% 20% 10% 0% Tilgang på relevant utdanningstilbud Tilgang på relevante etter- og videreutdanningstilbud Tilgang på relevante fagmiljø/nettverk Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 28 Tilgang på relevante fagmiljø/nettverk og utdanningstilbud Figur 29 viser at 3 av 5 arbeidsgivere er tilfreds med tilgang på arbeidstakere med høy kompetanse. En nesten lik andel er tilfreds med tilgang på arbeidstakere med fagbrev/uten høyere utdanning. Litt over halvparten av arbeidsgiverne er tilfreds med tilgangen på kjernekompetanse. 70% Tilgang på kompetanse "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende for virksomheten?" 63% 61% 60% 56% 50% 44% 40% 38% 39% 30% 20% 10% 0% Tilgang på høy kompetanse (høyere utdanning) Tilgang på arbeidstakere med fagbrev/uten høyere utdanning Tilgang på kjernekompetanse Lite tilfredsstillende Tilfresstillende Figur 29 Tilgang på kompetanse Figur 30 viser i hvilken grad arbeidsgivere er tilfreds med tilgangen på ulike typer kompetanser i regionen. 2 av 3 er tilfreds med tilgangen på språkkompetanse (utenom engelsk), omtrent 2 av 5 er tilfreds med tilgangen på kompetanse om kultur i viktige utenlandske markeder. Mindre enn halvparten (46 %) er tilfreds med tilgangen på finansiell kompetanse (kompetente investorer), og 54 % er lite tilfreds med tilgangen på finansiell kompetanse, 85 % svarer at de er tilfreds med tilgangen på annen kompetanse som bedriftsrådgivning, regnskap etc. og 2 av 3 er tilfreds med tilgangen på FoU-tjenester. Virksomheter som har flere enn 23 ansatte er mer tilfreds med tilgangen på FoU-tjenester sammenlignet med de som har færre enn 23 ansatte. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 26

36 Tilgang på annen kompetanse "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende for virksomheten?" 90% 85% 80% 70% 68% 67% 62% 60% 54% 50% 46% 40% 38% 32% 33% 30% 20% 15% 10% 0% Tilgang på Tilgang på kompetanse i Tilgang på finansiell Tilgang på annen Tilgang på FoU-tjenester språkkompetanse (annet viktige utenlanske kompetanse (kompetente kompetanse enn engelsk) markeder investorer) (bedriftsrådgivning, regnskap etc) Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 30 Tilgang på annen kompetanse 4.6 Finansiering og offentlig tilrettelegging for kunnskapsintensivt næringsliv Figur viser i hvilken grad virksomhetene er tilfredse med tilrettelegging for næringslivet i regionen. 66 % er tilfredse med tilgangen på privat finansiering, mens 50 % er tilfreds med tilgangen på offentlig finansiering. 41 % av virksomhetene er tilfreds med tilgangen etableringsvilkårene for næringslivet, 42 % er tilfreds med næringslivskompetansen hos offentlige saksbehandlere, 40 % er tilfreds med offentlig saksbehandlingstid og 47 % av virksomhetene er tilfredse med tilgangen på attraktive næringseiendommer. Andelen av virksomhetene som er tilfreds med ulike forhold vedrørende reisemuligheter er mellom 63 % og 85 % Tilgang på finansiering Figur 31 viser at 2 av 3 er tilfreds med tilgangen på privat finansiering, og halvparten svarer at de er tilfreds med tilgangen på offentlig finansiering. Tilgang på finansiering "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende for virksomheten?" 70% 66% 60% 50% 50% 50% 40% 34% 30% 20% 10% 0% Tilgang på privat finansiering Tilgang på offentlig finansiering Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 31 Tilgang på finansiering Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 27

37 4.6.2 Offentlig tilrettelegging Figur 32 viser i hvilken grad arbeidsgivere mener offentlig tilrettelegging er tilfredsstillende. 3 av 5 er tilfreds med etableringsvilkårene i kommunen, 2 av 5 er tilfreds med næringslivskompetansen hos offentlige saksbehandlere og med den offentlige saksbehandlingstiden, nesten halvparten (47 %) er tilfreds med tilgangen på attraktive næringseiendommer i regionen. Offentlig tilrettelegging "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende for virksomheten?" 70% 60% 59% 58% 60% 53% 50% 47% 40% 41% 42% 40% 30% 20% 10% 0% Etableringsvilkår Næringslivskompetanse hos Off.saksbehandlingstid Tilgang på attraktive off.saksbeh. næringseiendommer Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 32 Offentlig tilrettelegging Reisemuligheter Figur 33 viser at rundt 2 av 3 er tilfreds med det lokale vegnettet og parkeringsmulighetene, det regionale og nasjonale vegnettet, flyrutetilbudet utenriks, og kollektivtransporttilbudet. En noe høyere andel (86 %) av arbeidsgiverne svarer at de er tilfreds med flyrutetilbudet innenriks. Reisemuligheter "I hvilken grad er følgende forhold ved Tromsø-regionen tilfredsstillende?" 90% 86% 80% 70% 67% 63% 65% 67% 60% 50% 40% 33% 37% 35% 33% 30% 20% 14% 10% 0% Lokalt veinett og parkeringsmuligheter Regionalt/nasjonalt veinett Flyrutetilbud utenriks Flyrutetilbud innenriks Kollektivtransport Lite tilfredsstillende Tilfredsstillende Figur 33 Reisemuligheter Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 28

38 5 Drøfting av resultater Forstudien skal skaffe kunnskap om hva Tromsø-regionen må gjøre for å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. I forrige kapittel så vi på resultatene fra spørreundersøkelsene innenfor seks hovedområder; kunnskapsledelse, karrieremuligheter i regionen, kompetansetilgang i regionen, rekrutterings- og personalpolitikk, finansiering og offentlig tilrettelegging og livskvalitet. De samme temaene er gjenstand for drøftingen i dette kapitelet. 5.1 Livskvalitet for mennesker med høy kompetanse i Tromsøregionen Dersom vi ser på livskvaliteten er en rekke forhold vedrørende Tromsø-regionen som bosted kartlagt gjennom spørreundersøkelsen til arbeidstakerne. Andelen arbeidstakere som er tilfredse med livskvaliteten for både unge og eldre, den sosiale atmosfæren, regionens flerkulturelle miljø, tryggheten i regionen og andre forhold som måler livskvaliteten i regionen er generelt høy (figur 25-27). Imidlertid svarer nesten 1 av 5 at regionens toleranse for andres meninger, holdninger og livsførsel er lite tilfredsstillende. At de som har tatt sin hovedutdanning utenfor regionen er mindre tilfreds med dette forholdet enn de som har tatt sin hovedutdanning i regionen kan ha sammenheng med at de som har bodd andre steder har andre impulser og større kjennskap til andre kulturer. De kan dermed vurdere toleranseevnen i regionen på en annen måte enn de som har bodd her hele livet. En relativt stor andel er tilfreds når det gjelder offentlige tilbud og tjenester (figur 22), selv om 1 av 5 mener kommunens servicenivå er lite tilfredsstillende. En relativt stor andel er lite tilfreds med flere forhold som går på samferdsel og reisemuligheter (figur 20-21), men det skal understrekes at nesten alle er tilfreds med reisetiden de bruker til jobb. De fleste arbeidstakere er tilfreds med tilbud som kafé, restauranter og utesteder, kino og teater, festivaler også videre er tilfredsheten meget høy (figur 18). Regionens muligheter for friluftsaktiviteter og utfoldelse i naturen får også høy skår (figur 19). Det er to forhold ved stedskvalitetene som det er verdt å merke seg, selv om det er forhold det er vanskelig å påvirke. For det første er det et høyt prisnivå på boligmarkedet i regionen, 86 % er lite tilfreds med boligprisene (figur 23), noe som oppfattes som negativt. Det andre er klima og værforhold, 41 % er lite tilfreds med temperatur og nedbør (figur 24). Høye bokostnader og et klima som oppfattes som tøft (eller at regionen er mørk og kald) kan gjøre terskelen for å etablere seg i regionen høyere for enkelte grupper personer. Ser vi på stedskvalitetene under oppfattes disse som høye i Tromsø-regionen. Det er imidlertid viktig å ikke glemme det siste poenget som ble tatt opp. For å tiltrekke kompetanse til regionen er det viktig at livskvaliteten er god, og det er viktig at terskelen for å etablere seg her er lav. Tromsø bør derfor i større grad legge til rette for å bli en Plug-and-Play -region. Både informasjon og praktisk service ovenfor nyetablerere kan bidra til dette. Dette påpekes også av arbeidstakere i undersøkelsene. BoiGrenland er et prosjekt i regi av det regionale vekstselskapet Vekst i Grenland som både skal synliggjøre Grenlandsregionens muligheter og være behjelpelig i etableringsfasen ovenfor potensielle arbeidstakere. Tromsø-regionen bør også ha et program som gjør det enkelt for de som vurderer å søke jobb her å etablere seg i regionen. F.eks. kan næringslivet i Tromsø-regionen gå sammen om å etablere en servicefunksjon som hjelper nyetablerere med å finne seg til rette i regionen. Bl.a. Oslo og Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 29

39 Göteborg har etablert denne type servicefunksjoner for utenlandsk arbeidskraft som blir rekruttert til byene. Samtidig er det viktig at de positive tingene ved regionen løftes frem for å vekke interesse for å komme hit, og de forholdene som oppleves som negative bør snues til noe positivt. Festivaler som Tromsø Internasjonale filmfestival og Nordlysfestivalen er gode eksempler på arrangementer som lyser opp byen i mørketiden. Flere av arbeidsgiverne vi har vært i samtale med peker på at Tromsø-regionen er en attraktiv by for jobbsøkere å bosette seg i. Godt skole- og utdanningstilbud, et variert kulturtilbud, gode muligheter for å drive friluftsliv og et pulserende byliv er faktorer som bidrar til dette. Det er imidlertid ikke nok å ha god livskvalitet på et sted for å tiltrekke høy kompetanse. Det er også nødvendig å ha et attraktivt arbeidsmarked for å tiltrekke de med høy utdanning. Florida bruker som beskrevet i kapittel 2 begrepene talent og teknologi for å beskrive næringsstrukturen i en region. 5.2 Talent og teknologi Tromsø-regionens generatorer for næringsutvikling Talent og teknologi referer til kunnskapsmedarbeidere og kunnskapsintensive virksomheter, Disse begrepene er enklere å måle enn toleranse. Isaksen (2005) har gjort en studie av den kreative klassen og regional næringsutvikling i Norge. I denne studien skiller han mellom sysselsatte i kreative næringer, etter tilsvarende inndeling som Richard Florida bruker, og personer med høyere utdanning når han måler regionenes beholdning av talent gjennom såkalte lokaliseringskvotienter 10. Forskjellen er at mens den kreative klasse måler andelen som er sysselsatt i de kunnskapsintensive/kreative næringene, måles andelen med høyere utdanning blant befolkningen uavhengig av tilknytningsform til arbeidsmarkedet. Tromsø har en lav lokaliseringskvotient for den kreative klassen (0,75), men den nest høyeste lokaliseringskvotienten (1.10) blant storbyene utenom Oslo for personer med høyere utdanning. Isaksen tolker dette som ( ) at Tromsø har mange med høyere utdanning i spesielt offentlig sektor, men forholdsvis få i de kreative yrkene i privat sektor (s. 18). Blomgren et al (2007) viser tilsvarende funn. I Tromsø-regionen har en relativt høy andel av befolkningen høyere utdanning, mens relativt få er sysselsatt i kunnskapsintensive næringer. I forklaringsmodellen til Florida skal konsentrasjon av personer fra den kreative klasse stimulere til etablering av kunnskapsintensive virksomheter i regionen. Isaksen (2005) bruker tre indikatorer for å etterprøve dette i sin studie; i) Floridas techpole-indeks 11, som måler omfang av og spesialisering i kunnskapsintensive arbeidsplasser i regionene, ii) omfang av nyetableringer i regionene generelt, og innenfor kunnskapsintensive næringer spesielt, og iii) sysselsettingsveksten i regionene. 10 En lokaliseringskvotient viser hvor mange sysselsatte i f.eks. den kreative klassen en region har i forhold til landsgjennomsnittet. Dersom personene i den kreative klassen var jevnt spredt over hele landet, ville alle regionene fått en lokaliseringskvotient på 1,0. Når Oslo Ifølge undersøkelsen har en koeffisient på 1,5 betyr det at Oslo-regionen har 50 % flere medlemmer i den kreative klassen enn forventet ut fra klassens betydning på landsbasis. 11 Techpole-indeksen regnes ut ved å multiplisere lokaliseringskvotienten for kunnskapsintensive næringer for en region med regionens andel av alle landets arbeidsplasser i disse næringene (selv om dette favoriserer større steder ansees indeksen å være en fornuftig indikator for å måle regioners styrke innenfor kunnskapsintensive næringer). Tanken bak indeksen er at regioner både må ha et visst absolutt antall av kunnskapsintensive arbeidsplasser (en kritisk masse) og være relativt sett spesialisert i kunnskapsintensive næringer for å skåre høyt. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 30

40 Tromsø skårer relativt lavt på techpole-indeksen, med en koeffisient på 0,7, til sammenligning har Stavanger 10,0, Bergen 7,6 og Trondheim 6,5. Når det gjelder antall nyetableringer (målt per innbygger) er ikke forskjellene så store. Generelt har Tromsø 8,9 nyetableringer i snitt i perioden , Trondheim har 9,0, Bergen 8,7 og Stavanger 8,4. Innenfor kunnskapsintensive næringer har Tromsø 1,0 nyetablering i året gjennom denne perioden, samme antall som Bergen og Stavanger. Trondheim har 1,2 nyetableringer per år. Sysselsettingsveksten er målt for perioden på generell basis og innenfor kunnskapsintensive næringer spesielt. Den generelle sysselsettingsveksten var på 19,4 % i Tromsø-regionen, det samme som i Trondheim, mens den var 18,1 % i Bergen og 16,0 % i Stavanger. Innenfor de kunnskapsintensive næringene var sysselsettingsveksten 33,7 % i Tromsø, 71,6 % i Trondheim, 56,8 % i Bergen og 33,1 % i Stavanger. Tromsø-regionen har lite kunnskapsintensiv næringsliv. Selv om teorien viser at regionens attraktivitet tiltrekker kreative (høyt utdannede) mennesker, som i neste omgang tiltrekker kunnskapsintensive virksomheter til en region, går også pilene andre vei. Høyt utdannede søker etter attraktive arbeidsplasser og tiltrekkes av hverandre. Det er derfor viktig å både legge til rette for people climate og business climate, som understreket i kapittel 2. Ovenfor har vi sett hvordan Tromsø-regionens people climate oppfattes gjennom undersøkelsene. På bakgrunn av undersøkelsene skal vi se nærmere på regionens business climate. Sett i lys av funnene til Isaksen (2005) og Blomgren et al (2007) er den viktigste utfordringen å identifisere områder som kan stimulere til økt vekst innenfor de kreative og kunnskapsintensive næringene. Vi har kartlagt en rekke områder som beskriver egenskapene ved det kunnskapsintensive næringslivet i regionen, regionens business climate. Dette omfatter både kvaliteter ved regionen under ett og kvaliteter ved de kunnskapsintensive virksomhetene spesielt Karrieremuligheter i Tromsø-regionen Den relativt beskjedne størrelsen på de kunnskapsintensive næringene i regionen gjenspeiles i undersøkelsene som er gjort i forstudien. Over halvparten av arbeidstakerne er lite tilfreds med ulike karrieremuligheter i regionen (figur 16). Flere enn 80 % av virksomhetene legger i liten grad til rette for at arbeidstakere skal kunne gjøre internasjonal karriere i virksomheten, og for hospitering/utveksling i andre virksomheter (figur 15). Samtidig er 2 av 3 arbeidsgivere lite tilfreds med alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter i regionen (figur 17). Muligheten for å gjøre yrkeskarriere for personer som jobber i kunnskapsintensive virksomheter i Tromsø-regionen er begrenset. Arbeidstakere med doktorgrad er mindre tilfreds med alternative arbeidsplasser/karrieremuligheter i regionen enn de som har en mastergrad eller et lavere utdanningsnivå. De som har en doktorgrad har spisskompetanse og er ofte ansatt innen forskning og utdanning, Tromsø har et begrenset antall aktører innenfor dette området. Regionen har også et begrenset antall næringsaktører som etterspør utdanningskompetanse på dette nivået. Mangel på alternative arbeidsplasser berører ikke bare den enkelte arbeidstaker, men også en arbeidstakers partners mulighet til å få seg jobb, samt gjøre karriere i Tromsøregionen. Liten grad av tilrettelegging for hospitering/utveksling i andre virksomheter kan forklares med at alternative arbeidsplasser innen de enkelte bransjene i regionen er begrenset. Dette begrenser karrieremulighetene. Hospiterings- og utvekslingsordninger et viktig tiltak fordi en Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 31

41 slik utveksling bidrar til at medarbeidere blir oppdatert når det gjelder hva som skjer i sin bransje og vil gjøre det mulig å benytte seg av hverandres kompetanse på en mer effektiv måte. Tromsø-regionen har et begrenset antall virksomheter med internasjonale aktiviteter. I likhet med begrensninger når det gjelder alternative arbeidsplasser for spesielt de med en doktorgrad, så er også arbeidstakerne med en doktorgrad de som vil oppleve begrensningen størst når det gjelder internasjonale karrieremuligheter i annen virksomhet. Muligheten til å velge mellom alternative arbeidsplasser er for de fleste en viktig forutsetning for å gjøre en yrkeskarriere. Den første jobben etter endt utdannelse er ikke alltid den man ønsker seg mest, og ofte vet man ikke hvilken jobb man ønsker seg før man har jobbet en stund. Jobb nummer 2 er gjerne et mer gjennomtenkt og langsiktig valg. I bl.a. teknologibransjen i Tromsø er det en utfordring å finne to gode virksomheter som er av samme type. Dette begrenser muligheten til å skifte arbeidssted samt få til hospiterings- og utvekslingsordninger med andre virksomheter i regionen Tilgang på kompetanse i Tromsø-regionen I dette avsnittet ser vi nærmere på virksomhetenes oppfatning når det gjelder å drive kunnskapsintensiv næringsvirksomhet i regionen. Arbeidsgiverne i de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen er som figur 28 viser lite tilfreds med tilgangen på relevante fagmiljø/nettverk og utdanningstilbud i regionen, og som figur 29 viser er flere lite tilfreds med tilgangen på arbeidstakere med både høyere utdanning, fagbrev og kjernekompetanse som virksomheten etterspør. Dette er en stor utfordring for regionen. Gode fagmiljø og nettverksforbindelser er en viktig forutsetning for utvikling av næringsvirksomhet. Innenfor enkelte bransjer, som for eksempel bioteknologi, er samarbeid om fysisk infrastruktur vel så viktig som virtuelle nettverk og fagmiljø. Opprettelsen av Barents Bio Center i Tromsø er et eksempel på samarbeid mellom aktørene i denne bransjen som forventes å gi en positiv synergi for utvikling av næringen. Det er en relativ stor misnøye med tilgangen på personer med riktig kompetanse i regionen. Årsakene til dette kan være sammensatt. For det første kan det være fordi utdanningsinstitusjonene i regionen ikke tilbyr de utdanningene som virksomhetene etterspør. For det andre kan det være at næringslivet og den riktige kompetansen ikke koples sammen, altså at den rette kompetansen utdannes i regionen men ikke kommer næringslivet til gode. Studentundersøkelsen som ble gjennomført under Arbeidslivsdagene viser at 19,8 % av studentene ikke har fått nærmere kjennskap til lokale virksomheter i løpet av studietiden, mens 44,6 % har fått kjennskap til 1-3 virksomheter. Studentene ble også bedt om å ta stilling til deres oppfatning angående det lokale næringslivets interesse for nyutdannede. Over halvparten oppgir at næringslivet viser svært liten eller liten interesse for nyutdannede. Det kan derfor være grunn til å legge bedre til rette for kontakt mellom studentene og næringslivet, og se nærmere på om utdanningstilbudet i regionen er i samsvar med næringslivets etterspørsel. Arbeidsgivere vi har intervjuet peker på at Tromsø-regionen er et godt utgangspunkt for å få tilgang på personer med utdanning innen realfag, men et dårlig utgangspunkt for å få tilgang på personer som har internasjonal kompetanse, spesielt innenfor salg og markedsføring. Figur 28 viser også relativt stor andel av virksomhetene er lite tilfreds med tilgang på annen Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 32

42 kompetanse som bl.a. inkluderer fremmedspråklig kompetanse og kompetanse om kultur i viktige utenlandske markeder. Det er få virksomheter i Nord-Norge med operativ drift i utlandet. Hvis Tromsø-regionen ønsker en økt internasjonalisering av virksomheter må tilgangen på denne type kompetanse forbedres betraktelig. Internasjonal kompetanse må tilegnes ved å rekruttere nye medarbeidere gjennom nettverk i utlandet. En virksomhet tilbyr gjerne korttidsengasjement til utenlandske medarbeidere som har en spisskompetanse. Ved hjelp av disse personene kan virksomheten bygge opp den internasjonale kompetansen i virksomheten ved at utvalgte personer får opplæring av den utenlandske medarbeideren. Virksomheter erfarer at de er attraktive for potensielle arbeidstakere fordi de opererer internasjonalt. Virksomheter erfarer også at når den ekspanderer blir den mer synlig. Økt størrelse styrker virksomhetens attraktivitet. Utflyttere med lang arbeidserfaring i andre deler av landet tar kontakt fordi de kan tenke seg å flytte tilbake fordi de ser at det er interessante virksomheter i regionen som er av en viss størrelse og opererer internasjonalt. Virksomheter med flere enn 9 ansatte er mer tilfredse med tilgangen på nyutdannede med relevant kompetanse og med tilgangen på relevante etter- og videreutdanningstilbud sammenlignet med de virksomhetene som har færre enn 10 ansatte. En mulig forklaring er at for å kunne ekspandere i form av antall ansatte, må virksomheten ha god tilgang på nyutdannede med relevant kompetanse. Det påpekes av virksomheter som har valgt Tromsø som lokalisering for sine hovedkontor at tilgang på nyutdannede med relevant kompetanse fra Universitetet i Tromsø (UiT) er en sentral faktor for denne beslutningen. UiT er en viktig leverandør av høyt kvalifiserte personer, og har dermed også en viss innflytelse på hvilken næringsvirksomhet som etablerer seg i regionen. Tromsø-regionen har et begrenset industrimiljø som etterspør personer med kvalifikasjoner innen farmasi, kjemi, biokjemi og realfag. Tilgangen på personer med denne type kompetanse er derfor god. Å være lokalisert i Tromsø-regionen er derfor et godt utgangspunkt for å rekruttere ansatte med denne type utdanning. UiT er en viktig samarbeidspartner for virksomheter lokalisert i Tromsø-regionen, blant annet med at virksomhetene bidrar i undervisningen ved UiT. Et slikt samarbeid tilrettelegger for kommunikasjon mellom UiT og næringslivet som begge parter kan dra nytte av. Å kunne rekruttere medarbeidere fra en utdanningsinstitusjon i regionen er også viktig fordi de har kunnskap om regionale forhold. For å kompensere for mangelen på fagmiljø og utviklingsmuligheter i regionen kan virksomheter innenfor enkeltbransjer ta initiativ til å arrangere konferanser/seminarer i Tromsø-regionen hvor aktører nasjonalt og internasjonalt blir invitert. En annen strategi er at arbeidsgivere gjør seg kjent med hvem arbeidstakerne som ikke er tilfreds med fagmiljø og nettverk i regionen, og tilrettelegger for at de får delta på/i nasjonale og internasjonale konferanser og nettverk. Det er også viktig å ha et godt regionalt nettverk. Næringslivet, Universitetet og andre interessenter bør ta ansvar for å etablere relevante faglige nettverk som kan styrke fagmiljøene i regionen. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 33

43 5.2.3 Finansiering og offentlig tilrettelegging for kunnskapsintensivt næringsliv i Tromsø-regionen En av tre virksomheter er lite tilfreds med tilgangen på privat finansiering, mens halvparten er lite tilfreds med tilgangen på offentlig finansiering. En relativt stor andel er også lite tilfreds med offentlig tilrettelegging og etableringsvilkår (figur 32). Tilgangen på privat finansiering (Private Equity) i Nord-Norge er lavere enn i landet for øvrig. Totalt er det ca. 55 mrd kroner tilgjengelig på landsbasis, og av dette finnes 1,5 mrd kroner (3 %) i Nord-Norge. Befolkningen i Nord-Norge utgjør omtrent 10 % av landets totale befolkning. Innenfor tradisjonelle næringer som fiskeri- og havbruk er det enklere å få finansiering enn innenfor næringer som satser på for eksempel ny teknologi som IKT og bioteknologi. Det er få investorer med den type kompetanse innenfor disse næringene. Det bør undersøkes nærmere om tilgang på finansiering er en årsak til at nye virksomheter innenfor bl.a. ny teknologi og liknende næringer ikke blir etablert i regionen. En offentlig sektor (inkl. virkemiddelapparatet) som aktivt legger til rette for næringslivet og fremstår som dyktig og effektiv vil både kunne være tiltrekkende ovenfor virksomheter utenfor regionen som leter etter et sted å etablere seg, og generelt gjøre terskelen for nyetableringer i regionen lavere. Tilgang på finansiering og offentlig tilrettelegging er viktig for å utvikle næringslivet i regionen. Porter (1990) identifiserer drivkrefter som bidrar til samlokalisering og utvikling av næringer (klynger). Blant faktorene som bidrar til dette er ifølge Porter relaterte næringer, og næringer som kan yte støttetjenester med internasjonal kvalitet til hovednæringene. Relaterte og tjenesteytende næringer som er samlokalisert kan dra nytte av innovasjoner og teknologisk samarbeid gjennom tettere relasjoner. Den lave tilfredsheten virksomhetene har når det gjelder disse forholdene, og spesielt det offentliges tilrettelegging kan synes å være en hemsko for næringsutviklingen i regionen Kunnskapsledelse å skape og videreutvikle talenter i virksomhetene Undersøkelsene viser at arbeidsgivere i Tromsø-regionen kan bli bedre når det gjelder kunnskapsledelse. Det er spesielt fire forhold som det bør settes fokus på; tid til kreativt arbeid, plan/system for kompetanseutvikling, deltakelse på/i nasjonale og internasjonale konferanser/nettverk og internasjonale arbeidsoppgaver. Disse dimensjonene representerer aktiviteter som på ulike måter bidrar til kunnskapsutvikling i virksomheten. En relativt stor andel av arbeidstakere er lite tilfredse med virksomhetenes tilrettelegging på disse områdene, se figur 6 og 8. Samtidig svarer en relativt stor andel av arbeidsgiverne at de i liten grad tilrettelegger for sine medarbeidere på disse områdene (figur 5). Dette er forhold virksomhetene i Tromsø-regionen må ta på alvor fordi kunnskapsutvikling er bærebjelken i en kunnskapsintensiv virksomhet, jf. kapittel 2. Litteraturen viser at kunnskapsintensive virksomheter må sette kunnskapsledelse høyt på agendaen. Dette innebærer at virksomheter i Tromsø-regionen bl.a. i større grad bør tiltrettelegge for tid til kreativt arbeid, oppfordre og tilrettelegge for at medarbeidere deltar på/i nasjonale og internasjonale konferanser og nettverk, samt setter i system en plan for kompetanseutvikling og internasjonale arbeidsoppgaver. En aktiv kunnskapsledelse vil i tillegg til å oppgradere kunnskapen internt i virksomheten, også ha en positiv effekt på rekruttering av nye medarbeidere, samt bidra til å beholde de som er ansatte. En aktiv kunnskapsledelse er et viktig signal til ansatte om at de er viktige for virksomheten. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 34

44 Kreativt arbeid 1 av 3 arbeidstakere er lite tilfreds med virksomhetens tilrettelegging for tid til kreativt arbeid. Nesten 1 av 4 arbeidsgivere svarer at de i liten grad legger til rette for kreativt arbeid. En mulig forklaring på at noen virksomheter ikke tilrettelegger for at arbeidstakere skal få tid til å drive med kreativt arbeid er at de mangler ressurser som tid og personale til slik aktivitet. Fokuset i virksomheten rettes da kun mot primær drift. En annen mulig forklaring er at prosjekter er små i størrelsen (antall ansatte som er involvert i prosjektet), og at varigheten på prosjektet er kort (antall uker/måneder). Dette kan begrense muligheten til å avsette tid og ressurser til kreativt arbeid i prosjekter som man tar del i. Arbeidstakere som er 36 år og eldre er mindre tilfreds med virksomhetens tilrettelegging for kreativt arbeid sammenlignet med de som er 35 år og yngre. Gjennom arbeidserfaring har man opparbeidet seg et bredt kunnskapsgrunnlag som man ønsker å utnytte gjennom kreativt arbeid, noe arbeidsgivere bør være oppmerksomme på. Arbeidstakere har tilegnet seg en erfaringskompetanse, og er av den grunn ofte attraktive for andre arbeidsgivere. Mangel på spennende og utfordrende arbeidsoppgaver kan derfor medføre at disse bytter arbeidsplass. Virksomheter i Tromsø-regionen utnytter ikke til fulle det potensial som arbeidstakere har når det gjelder å komme med nye ideer som kan bidra til nye og/eller forbedrede produkter og tjenester gjennom kreativt arbeid. Kreativt arbeid er en forutsetning for å opprettholde konkurransekraften, og for å lykkes i å posisjonere seg i nye markeder hvor konkurransen er tøff, og/eller være forberedt på tøffere konkurranse i det markedet man allerede er i. Plan/system for kompetanseutvikling Nesten halvparten av arbeidstakerne er lite tilfreds med virksomhetens plan for kompetanseutvikling, mens 2 av 5 arbeidsgivere i liten grad legger til rette for at arbeidstakere skal kunne delta i en plan for kompetanseutvikling. Å ta del i kompetanseutviklingsprogram er en måte å holde seg oppdatert innen sitt fagfelt og videreutvikle sin kompetanse. En virksomhet trenger fornying for å være konkurransedyktig. Dette kan skje ved å ansette nye medarbeidere som har en spesiell kompetanse, og/eller ved å videreutdanne ansatte. Medarbeidersamtaler kan være et verktøy for å planlegge kompetanseheving hos den enkelte medarbeider. Gjennom medarbeidersamtaler kan arbeidsgiver sikre at prosjekter som den enkelte skal arbeide med matcher med den enkeltes kvalifikasjoner og motivasjon. Disse samtalene må være en gjensidig dialog hvor det gis konstruktiv kritikk begge veger. Medarbeidersamtaler kan brukes til å evaluere hver enkelt ansatt basert på objektive kriterier. Kriteriene må justeres ved behov; det er viktig at de oppfattes så objektive og relevante som mulig av de ansatte. Økonomi begrenser noen virksomheters mulighet til å drive med kompetanseheving av sine ansatte. Fokuset blir da primært på drift. Deltakelse på/i nasjonale og internasjonale konferanser og nettverk Mens nesten 1 av 5 svarer at de ikke er tilfreds med muligheten til å delta på/i nasjonale nettverk og konferanser, svarer 1 av 3 at de ikke er tilfreds med sin deltakelse på/i internasjonale konferanser/nettverk (figur 8). Figur 5 viser at en stor andel av virksomhetene i liten grad legger til rette for disse forholdene. De som har sin hovedutdanning utenfor Tromsø er mindre tilfreds med de faglige utviklingsmulighetene i regionen sammenlignet med de som har tatt sin hovedutdanning i Tromsø. Studenter blir gjerne en del av et fagmiljø og får nettverk der de tar sin utdanning, og Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 35

45 tar disse med videre i sin yrkesmessige karriere. Arbeidstakere som har tatt sin hovedutdanning utenfor Tromsø er derfor ikke en del av et regionalt nettverk når de starter sin yrkesmessige karriere her. En annen forklaring kan være at det faktisk ikke finnes relevante fagmiljø og nettverk i regionen for de arbeidstakerne som har sin hovedutdanning andre steder enn i Tromsø. Det betyr at arbeidsgiver må være særskilt oppmerksom på at disse personene får muligheten til å inngå i slike miljø utenfor regionen. Deltakelse på/i nasjonale og internasjonale konferanser og nettverk er viktige for å holde seg oppdatert om hva som skjer innenfor de gjeldende fagområder, samt få inspirasjon og nye ideer. Det er her man treffer andre innen sitt fagfelt, og det er en arena hvor man kan etablere samarbeidsrelasjoner. Å delta i nasjonale og internasjonale nettverk er også viktig for å synliggjøre virksomheten overfor potensielle samarbeidspartnere og medarbeidere. Å ha et utstrakt nettverk viser at virksomheten har en sterk forankring innen sitt fagmiljø, ikke bare regionalt men også nasjonalt og internasjonalt. Nettverk er en viktig arena for å rekruttere både norske og utenlandske arbeidstakere. Det er spesielt viktig at arbeidsgivere tilrettelegger for deltakelse i nasjonale og internasjonale nettverk for de arbeidstakere som ikke har tilgang på tilfredsstillende fagmiljø og nettverk i regionen, og som opplever at faglige utviklingsmulighetene i regionen er begrenset. Virksomheter i ulike bransjer bør også se om det er grunnlag for å danne nettverk i regionen innenfor eller på tvers av ulike bransjer. Internasjonale arbeidsoppgaver En av tre arbeidstakere er lite tilfredse med virksomhetens tilrettelegging av internasjonale arbeidsoppgaver, og (figur 8), og relativt mange virksomheter tilrettelegger i liten grad for at arbeidstakere skal kunne utføre internasjonale arbeidsoppgaver (figur 7). Dette kan forklares med at virksomheter i regionen primært betjener det lokale/regionale markedet, og det er få som har lokalisert deler av sin virksomhet i andre land. Virksomhetene i regionen har derfor begrensede muligheter til å tilby sine ansatte arbeidsoppgaver som har en internasjonal karakter. Dette er en utfordring virksomheter bør ta inn over seg, fordi det å betjene kundegrupper/samarbeide med partnere i internasjonale markeder gir andre erfaringer og annen type kunnskap. Å være i markeder utenfor sitt lokale/regionale marked er en måte å styrke kunnskapen på fordi man da er mer utsatt for konkurranse. Arbeidsgivere bør kompensere for mangelen på internasjonale arbeidsoppgaver ved å tilrettelegge for at arbeidstakere kan delta i internasjonale nettverk. De virksomhetene som skårer relativt høyt når det gjelder å tilrettelegge for internasjonale arbeidsoppgaver er virksomheter innen forskning, reklame og høyteknologisk industri. Videre så har disse virksomhetene utenlandske medarbeidere og flere enn 23 ansatte Rekrutterings- og personalpolitikk å beholde talentene i virksomhetene En annen dimensjon som er kartlagt gjennom undersøkelsen er enkelte forhold vedrørende personalpolitikk som kan være viktig for å tiltrekke og beholde medarbeidere. Omtrent halvparten av arbeidstakerne er lite tilfreds med innføringsprogrammet for nyansatte, og med tilretteleggende tiltak som å være behjelpelig med bolig og barnehage (figur 10). 2 av 5 arbeidsgivere tilrettelegger i liten grad for innføringsprogram for nye arbeidstakere og 85 % tilrettelegger i liten grad for andre forhold (figur 9). 3 av 10 arbeidstakere er lite tilfreds med Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 36

46 virksomhetens lønnsbetingelser, 1 av 3 svarer at de er lite tilfreds med de øvrige frynsegodene, og mer enn 90 % er tilfreds med fleksible arbeidstidsordninger. Når det gjelder det første forholdet er det betenkelig at arbeidsgivere ikke tar bedre vare på kompetansen de ansetter. Konsekvensen er at de ikke til fulle får utnyttet kompetansen i virksomheten, og i verste fall kan det bety at de ansatte slutter fordi integreringen er for dårlig. Konkurransedyktige lønnsbetingelser, sosiale aktiviteter etc. er viktig både som rekrutterings- og beholdingsstrategi. Øvrig tilrettelegging i form av bolig, barnehage etc. er viktig for ansatte som kommer til regionen, og er et viktig virkemiddel for å gjøre terskelen for å flytte til regionen lavest mulig. Det blir gjerne snakket om hvem som har en god praksis for nyansatte; hvordan arbeidstakere blir tatt i mot og integrert i virksomheten. En virksomhet kan styrke sitt omdømme på dette området ved å tilby et godt innføringsprogram for nyansatte. Yngre og eldre arbeidstakere har gjerne forskjellige behov når det gjelder hva innholdet i et innføringsprogrammet bør være. Arbeidsgivere bør derfor skreddersy/tilpasse innføringsprogrammet til hvem den nye arbeidstakeren er som alder og tidligere arbeidserfaring. Mulige tiltak som trainee-program, bedriftsutvekslingsprogrammer og nettverkssamarbeid mellom virksomheter bør drøftes av arbeidsgivere som mulige tiltak for å introdusere nye og spesielt unge arbeidstakere til et nytt arbeidsmiljø. Bevisste strategier for å ta vare på de ansatte og videreutvikle deres kompetanse eksisterer i noen virksomheter. Et eksempel på slike strategier er at nye personer som blir ansatt holder de et faglig innlegg for alle de ansatte i virksomheten, og får en personlig veileder den første tiden. Virksomheter som gir de ansatte mye ansvar, opplever at den faglige utviklingen blant de ansatte i er stor. Flere virksomheter jobber målrettet for å ha høy trivselsfaktor, og for at de ansatte skal ha det gøy i virksomheten. Andre elementer i en slik strategi kan være å jobbe bevisst for å utføre arbeid av internasjonal kvalitet, at alt måles etter internasjonale målestokker i virksomheten. Det påpekes gjennom undersøkelsene at den mest stabile arbeidskraften er unge kvinner som får barn. Ved å oppfordre unge kvinner til å ikke vente for lenge før de får barn, signaliserer arbeidsgiverne tydelig at de bryr seg om de ansatte og deres liv utenom jobb. Dersom spesielt unge skal rekrutteres kan slik personalpolitikk være lønnsom. Andre strategier innebærer at ansatte skal få et eierforhold til virksomhetens oppgaver og utvikling. Samtidig blir det jobbet med å danne et attraktivt og sterkt fagmiljø internt i virksomheten. Nyansatte og spesielt nyutdannede får egen mentor. Ved å etablere gode strategier for kompetanseutvikling og legge til rette for trivsel er virksomhetene kommet langt på veg til å klare å få ansatte til å bli utover turnover -punktet som er rundt 2-3 år. For utenlandske arbeidstakere er det viktig å få tid til å lære seg språket. Språkkunnskaper er en forutsetning for å bli en del av det sosiale fellesskap, og dermed unngå sosial isolasjon. Som en del av et innføringsprogram for utenlandske arbeidstakere kan arbeidsgivere legge inn tid til språkundervisning i arbeidstiden i en periode. Utenlandske arbeidstakere bør også få hjelp av arbeidsgiver til å få på plass formaliteter som personnummer, bankforbindelser, etc. Lønnsbetingelser og sosiale goder Fleksible arbeidstidsordninger er ikke nødvendigvis lenger et gode, men en ordning som arbeidstaker forventer må være på plass. Arbeidsgivere bør være oppmerksom på hvem arbeidstakerne som ikke er tilfreds med lønnsbetingelsene er. Arbeidsgiver bør bli enig med Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 37

47 arbeidstakere om hvilke øvrige frynsegoder som kan kompensere for høyere lønn, hvis man ikke kan tilby konkurransedyktig lønn. Arbeidsgiver bør kartlegge hvordan arbeidstakere definerer øvrige frynsegoder, og drøfte med hver enkelt om hvilke goder arbeidsgiver kan tilby. Noen arbeidstakere oppfatter videreutdanning, kurs og lignende som belønning. Tilbud om å få delta i et kompetanseutviklingsprogram kan ha en positiv effekt på arbeidstakere ved at det styrker arbeidsmoralen og bidrar gjerne til at arbeidstaker får et positivt syn på ledelsen. Det kan være en ide å vurdere kompetansehevingstiltak og lønnsbetingelser sammen; å drøfte dette med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver kan også vurdere å gi ekstra feriedager til arbeidstakere som ikke er fra regionen og har lang reiseavstand hjem. Dette fordi arbeidstakere som har flyttet til regionen er mindre tilfreds med reiseavstand og reisetid til familie og venner sammenlignet med de som er fra regionen. Lønnsbetingelser, inklusiv frynsegoder, vil gjerne reflektere konkurransen i den enkelte bransje. Hvis virksomheten er i en bransje med tøff konkurranse må den synliggjøre at den er konkurransedyktig. Lønnsnivået og sosiale goder må reflektere samme nivå som det konkurrentene tilbyr. Å tilby individuelle belønningsordninger basert på velkjente kriterier er en ordning som brukes av noen virksomheter innen bransjer hvor det er sterk konkurranse om arbeidstakere med spesielle kvalifikasjoner. Arbeidsgiver bør også kunne tilby fleksible ordninger som er tilpasset den enkelte arbeidstakers livssituasjon som permisjon, fleksitid, redusert arbeidstid, studiepermisjon og utenlandsopphold. Noen bransjer vil ikke kunne matche lønn og karriereutviklingsplaner som tilbys av virksomheter innen samme bransjer lokalisert i Oslo og Stavanger. Dette kan til dels kompenseres med interessante arbeidsoppgaver som blant annet kan komme med økt fokus og aktivitet i nordområdene. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 38

48 6 Konklusjon Forstudien viser at Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen har mange sterke kvaliteter som det er viktig å utvikle og vedlikeholde. Det er i tillegg noen utfordringer eller forbedringsområder som det vil være spesielt viktig å fokusere på. 6.1 Livskvalitet i Tromsø-regionen Tromsø-regionen har et rikt tilbud av opplevelser innen kultur og uteliv, idrett og fritidsaktiviteter, natur og friluftsliv som mange er tilfreds med. Spesielle lysforhold med midnattsol og mørketid synes ikke å være avskrekkende, selv om klimaet til tider kan oppleves som barskt. For de aller fleste er det kort reiseavstand mellom hjem og arbeidssted, noe som er mulig å få til i en såpass kompakt by som Tromsø med tilfredsstillende befolkningsstørrelse/-tetthet. Det er blandede meninger om veier, parkering og kollektivtrafikk, og tilfredsheten med lokale sykkelveier er spesielt lav. Ellers oppleves den tekniske infrastrukturen som bra. Kjøp og leie av bolig oppleves som dyrt. Noen synes det er dyrt å leve her, andre synes ikke det. Det offentlige tjenestetilbudet med barnehage, skole og helse oppleves som godt. Innenriks flyrutetilbud oppleves også som attraktivt, så avstanden mellom tilflyttere fra andre regioner i Norge til øvrig familie og venner utenfor regionen er ikke nødvendigvis avskrekkende. Derimot oppleves utenriks flyrutetilbud som lite tilfredsstillende. Videre oppleves regionen som trygg, både for voksne og barn, og den sosiale atmosfæren, folkelynnet, synes å være en viktig bidragsyter til livskvaliteten. Generelt sett har Tromsø-regionen både naturgitte og tilrettelagte kvaliteter som bygger opp under kunnskapsmedarbeidernes og deres familiers livskvalitet. 6.2 Kunnskapsledelse, rekruttering og karrieremuligheter De kunnskapsintensive virksomhetene i regionen er også attraktive på noen områder, særlig når det gjelder en del interne forhold. Arbeidsgiverne prioriterer å legge til rette for fagmiljø og utviklingsmuligheter. Arbeidstakerne er fornøyde med forhold som innflytelse over eget arbeid og toleranse for ulike meninger i tillegg til fagmiljøet og de faglige utviklingsmulighetene internt i virksomhetene. Arbeidsgiverne legger til rette for teamarbeid, noe som er viktig mht. kunnskapsdeling/erfaringsutveksling/kompetanseheving. Fleksible arbeidstidsordninger er både vanlig og oppleves som tilfredsstillende blant arbeidstakerne i de kunnskapsintensive virksomhetene. Arbeidstakerne synes i stor grad å ha tilgang på nødvendige arbeidsverktøy for å kunne gjøre en god jobb. Blant forbedringsområder kan nevnes innføringsprogrammer og annen tilrettelegging for nye medarbeidere, systematisk arbeid med kompetanseutvikling, tilrettelegging for kreativt arbeid samt utviklingsmuligheter gjennom internasjonale arbeidsoppgaver, konferanser og nettverk. Generelt er det godt samsvar mellom arbeidsgiveres tiltrettelegging og arbeidstakeres grad av tilfredshet med de ulike forhold. En stor utfordring både for virksomhetene og regionen er mangelen på alternative samt internasjonale arbeidsplasser og karrieremuligheter for kunnskapsmedarbeiderne, som også gjenspeiler seg i tilgang på relevante fagmiljø/nettverk for virksomhetene i regionen. 6.3 Tilgang på kompetanse, finansiering og offentlig tilrettelegging En stor andel av virksomhetene er lite tilfreds med regionens tilbud om utdanning samt etter- /videreutdanning som er tilpasset virksomhetenes behov. Tilfredsheten med tilgangen på kompetanse er generelt lav. Det er delte meninger om kommunens servicetilbud overfor de kunnskapsintensive virksomhetene. Halvparten av arbeidsgiverne er tilfredse med tilgangen på finansiell kompetanse (kompetente investorer), mens en relativt stor andel er tilfreds med Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 39

49 tilgangen på privat kapital. Tilgangen på annen kompetanse som bedriftsrådgivning, regnskap, jus etc. oppleves som tilfredsstillende. Flere er lite tilfreds med tilgangen på kompetanse om viktige utenlandske markeder. Disse positive kvalitetene ved regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene er en styrke for videre utvikling av regionens og virksomhetenes attraktivitet. Samtidig som nye prosjekter og tiltak settes i verk, bør også ovennevnte kvaliteter utvikles og vedlikeholdes. Det foregår allerede et betydelig arbeid gjennom ulike prosjekter og tiltak som samlet sett bygger opp under Tromsø-regionens attraktivitet. Det kunnskapsintensive næringslivet er av begrenset omfang, noe som gjenspeiles i mange av resultatene fra forstudien. Å øke omfanget av det kunnskapsintensive næringslivet i regionen bør derfor være et felles overordnet mål for alle som arbeider med å utvikle Tromsø-regionens attraktivitet og for alle som arbeider med å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse. 6.4 Utvalgte utfordringer Fremstillingen over er en oppsummering av den kunnskapen forstudien har fremskaffet både sterke egenskaper som bør utvikles og vedlikeholdes og utfordringer som bør løses for å styrke regionens attraktivitet. De viktigste utfordringene som Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen står overfor foreslås ivaretatt gjennom et hovedprosjekt. Utfordringene er beskrevet i drøftingen og oppsummeres nedenfor: Alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter hvordan sikre utvikling av et mer attraktivt kunnskapsintensivt arbeidsmarked med alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter i og utenfor egen virksomhet for arbeidstakere som søker utfordringer i kunnskapsintensive fagfelt/næringer, samt hvordan sikre at også partneren til vedkommende har de samme mulighetene innen sitt fagfelt? Innføringsprogram for nyansatte hvordan sikre at nye medarbeidere blir best mulig ivaretatt og får den nødvendige opplæring som kreves i stillingen? Annen tilrettelegging for nyansatte (og tilflyttere) hvordan sikre at nye medarbeidere, spesielt tilflyttere til regionen, blir best mulig ivaretatt også ift. praktiske forhold som bolig, barnehage etc. Plan/system for kompetanseutvikling hvordan sikre systematisk utvikling og vedlikehold av virksomhetens kompetanse og den enkelte medarbeiders kompetanse og karriere? Internasjonale arbeidsoppgaver og deltakelse på/i internasjonale konferanser/nettverk hvordan sikre at utvikling av kunnskap gjennom internasjonal erfaring og tilgang på internasjonale nettverk, og hvordan sikre at utenlandske medarbeidere får utnyttet sine fortrinn til beste for virksomheten? Tilgang på kompetanse om utenlandske markeder hvordan tiltrekke og beholde kompetente mennesker med kunnskap om og erfaring fra utenlandske markeder som er viktig for de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen, og hvordan utvikle denne kompetanse i regionen? Tilgang på relevant etter- og videreutdanningstilbud hvordan sikre et bedre samsvar mellom universitetets tilbud og kunnskapsintensive virksomheters etterspørsel etter kompetanse, spesielt ifm. etter- og videreutdanning av erfarne medarbeidere? Næringslivskompetanse hos offentlige saksbehandlere og saksbehandlingstid hvordan sikre at kunnskapsintensive virksomheter (i vekstnæringer) i regionen får tilgang på kunnskapsrik og effektiv saksbehandling? Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 40

50 Utfordringene over henger sammen. Å løse disse utfordringene for Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen, vil øke evnen og viljen til å tiltrekke og beholde mennesker med høy kompetanse samt bidra til å skape flere alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter for kunnskapsmedarbeidere. Å løse disse utfordringene krever koordinert samhandling mellom kunnskapsintensivt næringsliv, FoU og offentlig sektor. Basert på den kunnskapen som er opparbeidet gjennom forstudien, foreslås det i neste kapittel hvordan disse utfordringene best mulig skal angripes gjennom et hovedprosjekt. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 41

51 7 Anbefalinger og skisse til hovedprosjekt Forstudien viser som tidligere nevnt at Tromsø-regionen og de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen har mange sterke sider. Samtidig viser forstudien at både regionen og virksomhetene står overfor utfordringer mht. å tiltrekke og beholde kompetanse. Det er viktig å opprettholde og videreutvikle de sterke sidene, men samtidig forsøke å løse de utfordringene som er identifisert. Det er nettopp å løse disse utfordringene som er formålet med hovedprosjektet. Skissen til hovedprosjektet tar utgangspunkt i resultatene fra forstudien og konsentrerer seg om de utfordringene styringsgruppen har valgt ut. Vi har forsøkt å skissere et hovedprosjekt som ivaretar utfordringene på en helhetlig måte. Eier av forstudien (Norinnova) vil i samarbeid med styringsgruppen forankre prosjektet hos de rette interessentene og fungere som katalysator for å få arbeidet igangsatt. Figur 34 viser hvordan utfordringene og tiltakene i hovedprosjektet henger sammen. Basert på resultatene og drøftingen som er gjort har styringsgruppen fokusert på enkelte utfordringer. Til disse utfordringene er det konkretisert anbefalinger/tiltak som adresseres til mulige interessenter. Analyse/drøfting Utfordringer Adressater Anbefalinger/tiltak Figur 34 Utfordringene har flere adressater konkrete tiltak for å løse utfordringene 7.1 Hovedprosjektets innhold Hovedprosjektet tar tak i problemstillingen hvordan tiltrekke og beholde kompetanse i kunnskapsintensive virksomheter i Tromsø-regionen. Hovedprosjektet skal planlegge og gjennomføre konkrete tiltak. Tiltakene skal bidra til å øke Tromsø-regionens samt kunnskapsintensive virksomheters evne og vilje til å tiltrekke og beholde kompetanse. Tiltakene skal på sikt bidra til et mer variert kunnskapsintensivt arbeidsliv, med flere alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter for kunnskapsmedarbeidere, som igjen styrker mulighetene for å tiltrekke og beholde kompetanse. De ulike tiltakene er innenfor åtte tildels overlappende områder, hvorav fire i større grad hører under tiltrekke kompetanse og fire under beholde kompetanse. Under er de ulike tiltakene listet opp: Tiltrekke kompetanse: Markedsføring Felles rekruttering Service-kontakt Internship/trainee Beholde kompetanse: Kunnskapsledelse Nettverksarbeid Etter- og videreutdanningstilbud Offentlig tjenesteyting Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 42

52 Hovedprosjektet skal ta utgangspunkt i de kunnskapsintensive virksomhetene i regionen og gjennomføre dybdeanalyser (bedriftsanalyser) på et utvalg av disse 12. Studiene er et verktøy som skal bidra til å skaffe mer kunnskap om og øke forståelsen av bl.a. kunnskapsledelse i Tromsø-regionens kunnskapsintensive virksomheter. Virksomhetenes egenskaper/kvaliteter og deres opplevelse av suksesskriterier skal beskrives. Suksessfulle case skal brukes aktivt, både i kunnskapsdeling mellom ledere og medarbeidere i virksomhetene, i relevante bachelorog mastergradsprogrammer ved UiT, i etter- og videreutdanning ved UiT 13, og videre i markedsføring av kunnskapsregionen Tromsø, enten det er ved rekrutteringsmesser, brosjyrer eller stillingsannonser. Gjennomføring av dybdeanalysene vil være en forutsetning for høy kvalitet i det påfølgende arbeidet i hovedprosjektet. FoU-miljø, f.eks. Norut og UiT/NFH, og næringslivet bør være adressatene. Dybdestudiene som beskrevet over skal danne grunnlag for arbeid med Kunnskapsledelse i Tromsø-regionens kunnskapsintensive virksomheter. Dette anses for å være det mest sentrale tiltaket for å løse bl.a. utfordringene knyttet til plan/system for kompetanseutvikling, internasjonale arbeidsoppgaver og nettverksarbeid. Formålet er å styrke samhandlingen mellom de kunnskapsintensive virksomhetene, øke kunnskapsnivået på tvers av dem, gjennom å legge til rette for kunnskapsdeling og erfaringsutveksling innen viktige fagområder 14. Lederne i de utvalgte virksomhetene vil bli invitert til å utdype sitt case og dele kunnskap og utveksle erfaringer med ledere i de andre casene. Det vil være naturlig å samarbeide med UiT og ev. andre eksterne parter ifm. å øke kunnskapsnivået i virksomhetene. Det bør også vurderes hvorvidt det er hensiktsmessig å tilby en mentorordning, f.eks. gjennom Innovasjon Norge, hvor virksomhetens ledere kan knyttes opp mot mentorer både i og utenfor regionen. I samarbeid med virksomhetene bør Tromsø kommune legge til rette for mottak av nye arbeidstakere som flytter til regionen for å arbeide i virksomhetene. Den enkelte arbeidstaker og dens familie bør få tilgang til en egen Service-kontakt som skal bistå i det praktiske arbeidet med å skaffe bolig, barnehage og skole 15 og i samarbeid med virksomheten lage en plan for arbeidet med å gi tilflytterne en best mulig start og en positiv opplevelse av å være ny i kunnskapsregionen Tromsø. Det bør utvikles et utkast til en slik plan, som inkluderer deltakelse/involvering i sosiale aktiviteter 16, og som kan tilpasses den enkeltes behov. Gjennom hovedprosjektet bør mulighetene for å utvikle en felles ordning for Internship/trainee utredes. Det er mange parter som har erfaring med slike ordninger, og disse må kontaktes i arbeidet med å utrede en slik ordning. Formålet med ordningen er å sikre tilførsel av nyutdannede med relevant kompetanse og arbeidserfaring. På denne måten får virksomhetene redusert sin risiko ved å ansatte ferskvare, dvs. studenter under utdanning, i kortere perioder. Virksomhetene får også kvalitetssikret de som ev. tilbys fast ansettelse etter perioden. Interns/traineer får muligheten til å praktisere noe av det de lærer under studiene, og 12 Ca. 20 håndplukkede kunnskapsintensive virksomheter 13 Som f.eks. case-basert læring ved Harvard Business School (http://www.hbs.edu/learning/) 14 Fagområder som den enkelte virksomhet er spesielt dyktig på og som andre kan lære av, eller fagområder som flere trenger mer kompetanse på 15 Ev. plass ved internasjonal skole 16 Kultur, idrett, natur og fritid Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 43

53 de får nyttig tilbakemelding i form av kunnskap om hvordan arbeidet i regionens kunnskapsintensive virksomheter foregår. Utdanningsinstitusjonene 17 får tilbakemelding på hvorvidt de produserer den kompetansen virksomhetene etterspør og hvor tilfreds virksomhetene er med kvaliteten på kompetansen. Virksomhetene bør gå sammen med Tromsø kommune om Felles rekruttering av kunnskapsmedarbeidere til regionen. Her vil det være snakk om generell rekruttering eller målrettet rekruttering til den enkelte virksomhet. Formålet er å styrke rekrutteringen/tilførselen av de beste hodene til regionen. Det bør etableres en egen arbeidsgruppe som arbeider spesielt med rekrutteringsaktiviteter for de kunnskapsintensive virksomhetene. Her kan gjerne profesjonelle rekrutteringsbyråer benyttes. Aktiviteter som kan støtte opp under rekruttering er samarbeid om stillingsannonser, utvikling av felles standmateriell (på flere språk) og deltakelse på messer i f.eks. Norden og Russland 18. Teamet skal også kunne bistå i rekrutteringsprosessene til de kunnskapsintensive virksomhetene. I likhet med rekrutteringsarbeidet må Tromsø-regionen bygge opp et omdømme som kunnskapsregion. Et omdømmeprosjekt er allerede iverksatt. Det vil være naturlig å bygge videre på resultatene av dette, med fokus på de kunnskapsintensive virksomhetene og deres behov. Markedsføring vil derfor være en viktig del av hovedprosjektet, hvor formålet er å styrke omdømmet som kunnskapsby/-region. Blant aktiviteter kan nevnes profilering/markedsføring av kunnskapsmiljøer, synliggjøring av muligheter i regionen, bolyst - og livsløp -perspektivet, aktiv bruk av kommunikasjonsverktøy som blogg og profesjonelle og sosiale nettverk. Det kan også bli aktuelt å utvikle en håndbok for kunnskapsmedarbeidere som flytter/vurderer å flytte til regionen. Aktivt Nettverksarbeid er en viktig attraktivitetsparameter for kunnskapsmedarbeidere. Økt deltakelse i internasjonale nettverk og på internasjonale konferanser anses å være viktig for virksomhetenes og den enkelte medarbeiders utvikling. Tilsvarende bør det å legge til rette for å bygge og utvikle nettverk, ta i bruk nettverksverktøy som f.eks. LinkedIn og utveksle erfaringer med nettverksarbeid på en mer systematisk og målrettet måte vurderes. Formålet er å styrke internasjonale relasjoner og styrke internasjonale samhandlings- og forretningsmuligheter. Mot slutten av hovedprosjektet bør det arrangeres en konferanse i Tromsø som bl.a. oppsummerer erfaringene med de kunnskapsintensive virksomhetene i Tromsø-regionen slik at også andre virksomheter kan lære av arbeidet. Å sikre et godt tilbud innen Etter- og videreutdanning for virksomhetene i regionen vil også være viktig mht. virksomhetenes evne til å utvikle kompetanse, herunder kjernekompetanse, innen sine næringer. Her vil et godt samarbeid mellom partene være avgjørende. Samtidig bør det satses på god og effektiv Offentlig tjenesteyting overfor kunnskapsintensive virksomheter og vekstnæringer. Det er disse virksomhetene/næringene som skal skape flere alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter for kunnskapsmedarbeidere i Tromsøregionen. 17 Spesielt UiT 18 Målgruppe avhenger av resultatet av dybdestudiene, dvs. behovet til de utvalgte virksomhetene samt prioriteringene til det felles rekrutteringsteamet Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 44

54 7.2 Oppsummerende skisse av hovedprosjektet Styringsgruppen anbefaler at de identifiserte utfordringene håndteres gjennom et hovedprosjekt. For å ivareta helheten bør prosjektledelsen ha et koordinerende ansvar for alle delene av prosjektet, selv om det foreslås å involvere flere interessenter i selve gjennomføringen. Hovedprosjektet er oppsummert i figuren nedenfor: Tiltrekke og beholde kompetanse i kunnskapsintensive virksomheter Alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter Dybdeanalyser Styrke forståelse av kunnskapsledelse i regionen Gjennomføre dybdeanalyser på kunnskapsint. virksomheter Beskrive suksessfulle kunnskapsint. virksomheter Utvikle undervisningsmateriell FoU + kunnskapsintensive virksomheter + Tromsø kommune Nettverksarbeid Markedsføring Tiltrekke kompetanse Felles rekruttering Internship/ trainee Beholde kompetanse Servicekontakt Kunnskapsledelse Etter- og videreutd. Offentlig tjenesteyting Formål Styrke omdømmet til kunnskapsbyen/- regionen Tromsø Styrke rekruttering av høy komp. til virksomh./regionen Styrke mottak av tilflyttere til virks./ regionen Styrke tilgang på nyutdannede (med rel. arbeidserf.) Styrke utøvelse av kunnskapsledelse i virksomh./regionen Styrke int. rel. og int. forretningsmuligheter Styrke tilgang på etter-/videreutd.- tilbud Styrke saksbeh. (kompetent, rask og prioritert) Adressat(er) Tromsø kommune + FoU + NFTR + NHO + kunnskapsint. virksomheter Kunnskapsint. virksomheter + NFTR + NHO + Tromsø kommune Tromsø kommune/ Troms fylkeskomm. + kunnskapsint. virksomheter UiT + kunnskapsint. virksomheter + off. sektor Kunnskapsint. virksomheter Figur 35 Skisse til hovedprosjekt Kunnskapsint. virksomheter + FoU + Tromsø kommune UiT + kunnskapsint. virksomheter Tromsø kommune + kunnskapsint. virksomheter Det vil være opp til hovedprosjektet å konkretisere denne skissen ytterligere. En annen naturlig oppgave for hovedprosjektet vil være å holde seg informert om andre relevante prosjekter/tiltak. For å se på effektene av arbeidet bør det vurderes å utvikle en metodikk for å måle evnen (og ev. viljen) til å tiltrekke og beholde kompetanse samt måle endring i bl.a. alternative arbeidsplasser og karrieremuligheter. 7.3 Hovedprosjektets adressater De kunnskapsintensive virksomhetene er selv sentrale i hovedprosjektet og vil bli markedsført gjennom deltakelsen i prosjektet. Virksomhetene som deltar skal operere innenfor attraktive næringer/vekstnæringer, næringer innenfor satsingsområder i regionen, og selv ha ambisjoner om vekst. De skal samtidig etterspørre kompetanse som krever høyere utdanning både med og uten arbeidserfaring, og de skal være villige til å jobbe systematisk for å tiltrekke og ikke minst beholde medarbeidere med høy kompetanse. Virksomhetens ledere må være åpne for å dele sin kunnskap/erfaring med ledere av tilsvarende virksomheter i samme og andre bransjer. Arbeidet i prosjektet skal være til felles beste på lang sikt. Lederne i virksomhetene vil måtte bidra med et antall arbeidstimer inn i prosjektet, både i form av samtaler/intervjuer og aktiv deltakelse i samlinger for kunnskapsdeling og erfaringsutveksling. De kunnskapsintensive virksomhetene vil være avhengige av et nært og godt samarbeid med andre interessenter, som også er naturlige adressater til deler av hovedprosjektet. Blant de viktigste kan nevnes Tromsø kommune, Universitetet i Tromsø, Næringsforeningen i Tromsøregionen, NHO Troms og Troms fylkeskommune. Hovedprosjektet trenger forankring hos disse interessentene i tillegg til forankring hos de kunnskapsintensive virksomhetene. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 45

55 7.4 Øvrige tiltak utenfor hovedprosjektet Forstudien identifiserer flere utfordringer som ikke naturlig faller inn under hovedprosjektet. Utfordringene anses likevel å være viktige, og tiltak for å løse disse utfordringene vil bidra til å øke Tromsø-regionens attraktivitet. Utfordringene kan kort oppsummeres slik: Bedre sykkelveier Bedre kollektivtrafikk Bedre miljøprofil Bedre veier For ovennevnte tiltak vil Tromsø kommune være den naturlige adressaten. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 46

56 8 Referanser Blomgren et al. (2007): Verdiskapingsevnen i norske storbyregioner, International Research Institute of Stavanger. Florida, R. & Tinagli, I (2004): Europe in the creative age, Demos. Isaksen, Arne (2005): Den kreative klassen og regional næringsutvikling i Norge, NIFU STEP. Romer, P. M. (1990): Endogenus Tecnological Changes, Journal of Political Economy, 98, Skjølsvik, Tale, Løwendahl, Bente R., Kvålshaugen, Ragnhild, og Fosstenløkken, Siw M. (2007): Choosing to learn and learning to choose: strategies for client co-production and knowledge development, California Management Review, vol. 49, no. 3, Spring. Steyn, C. og Kahn, M. (2008): Towards the development of a knowledge management practices survey for application in knowledge intensive organisations, South African Business Management, vol. 39, no. 1. Van Zolingen, S.J., Streumer J.N., og Stooker, M. (2001): Problems in knowledge management: a case study of a knowledge-intensive company, International Journal of Training and Development, vol. 5, no. 3. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 47

57 Vedlegg A: Prosjektorganisering Forstudien var organisert med prosjektgruppe, styringsgruppe og referansegruppe. Styringsgruppe Bård A. Hall, leder Referansegruppe Prosjektleder Thomas K. Føre Prosjektmedarbeider Oddgeir Sølvfæstersen Prosjektmedarbeider Gro Alteren Figur 36 Prosjektorganisering Thomas K. Føre, rådgiver i Norinnova, ledet prosjektet. Oddgeir Sølvfæstersen, masterstudent i samfunnsøkonomi ved UiT, og Gro Alteren, seniorforsker ved Northern Research Institute (Norut), bidro som prosjektmedarbeidere. For øvrig besto styringsgruppen og referansegruppen av følgende: Styringsgruppen (SG) Bård A. Hall, adm. direktør Norinnova, prosjektansvarlig Tromsø Living, SG-leder Hanne Karde Kristiansen, adm. direktør Troms Kraft Marked Jan Einar Reiersen, plan- og næringssjef Tromsø kommune, sentral i Storbyprosjektet Innovasjon 2010 og arbeid med strategisk næringsplan Kari H. Slaattelid, seniorrådgiver Lean Consulting AS og tidl. styreleder IT-Forum Nord-Norge Lars Olav Sparboe, seniorrådgiver Akvaplan-niva AS og prosjektleder Idrettsbyen 2010 Nora Kiil, daglig leder KulturHuset med internasjonalt engasjement Yngve Vassmyr, direktør leting og forretningsutvikling i Discover Petroleum Marthe Kristin Olsen (observatør), RDA-rådgiver næringsetaten Troms fylkeskommune Referansegruppen (RG) Grete Kristoffersen, adm. dir. NFTR, nestleder programstyret for RDA II, styremedlem Visit Tromsø og styremedlem Tromsø 2018 Grete Wilsgaard, daglig leder Jobzone og styreleder NHO Troms Gunnar Kvernenes, avdelingsleder (landbruk, industri og service) og ansvarlig for samarbeid med fylkesmannen, Innovasjon Norge Jan Hugo Sørensen, rådmann Karlsøy kommune Jan Roger Iversen, seniorrådgiver UiT og programleder for Aksjonsprogrammet (med bl.a. InnoInfo) Kanapathipillai Sivarajah, rådgiver Fiskeridirektoratet og leder arbeidsutvalget "Internasjonal kompetanse i Tromsø Knut Wilhelmsen, avdelingsleder EBA Hålogaland avd. og daglig leder NELFO (NHO) Sif Vik, nestleder Tvibit, leder UngInfo og styremedlem NRK Sylvi Barman-Jensen, daglig leder Reibo med utdanning innen bl.a. distriktsutvikling Sylvi M. Fjellheim, rådmann Balsfjord kommune Tabell 3 Styringsgruppen og referansegruppen Styringsgruppen har gjennomført fem møter i prosjektperioden; , , , og I løpet av disse møtene har styringsgruppen bidratt til å forme innhold og gjennomføring av forstudien. Næringsetaten i Troms fylkeskommune har vært representert med en observatør. Flere av medlemmene i referansegruppen deltok på første styringsgruppemøte. Referansegruppen ble for øvrig ikke benyttet samlet utover dette. Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 48

58 Vedlegg B: Lignende attraktivitetsprosjekter og -tiltak Det er gjennom forstudien identifisert og beskrevet et utvalg prosjekter og tiltak som har som formål å øke et steds attraktivitet. Formålet med å identifisere disse er å få en oversikt over hva som er gjort og hva som gjøres for å utvikle steders attraktivitet. I tillegg skal kartleggingen bidra til å inspirere til et hovedprosjekt for Tromsø-regionen. Oversikten inkluderer både prosjekter og tiltak som er tilknyttet Tromsø-regionen og prosjekter og tiltak utenfor Tromsø-regionen. Prosjektene og tiltakene tilknyttet regionen er i liten grad koordinerte, men de bidrar hver for seg og samlet sett til å bygge opp under regionens attraktivitet da de hver for seg adresserer en del viktige forhold knyttet til toleranse, talent og teknologi: nyskaping/innovasjon og etablering av nye virksomheter nettverksbygging nasjonalt og internasjonalt rekruttering av nøkkelmedarbeidere samhandling, kunnskapsdeling og kompetanseutvikling infrastruktur og tjenestetilbud kultur og mangfold omdømmebygging, synliggjøring og markedsføring internasjonalisering Intensjonen synes i alle fall å være god for de prosjektene og tiltakene vi har valgt å beskrive, men det er vanskelig å identifisere og beskrive konkrete og målbare resultater som følge av prosjektene og tiltakene. Beskrivelse av prosjekter og tiltak tilknyttet regionen Storbyprosjektet Innovasjon 2010 storbyens motorrolle Storbyprosjektet ser på storbyenes rolle som motor for regional og nasjonal innovasjon. Prosjektet er regionalt forankret, og storbykommunene har initiativet. Med i prosjektet er byene Oslo, Kristiansand, Stavanger, Bergen, Trondheim og Tromsø. Storbyprosjektet skal bidra til økt innovasjon og styrke storbyenes motorrolle. Problemstillinger belyses gjennom konkrete innovasjonsprosjekter hvor samarbeid mellom myndigheter, bransjeorganisasjoner, privat næringsliv og kunnskapsmiljøer står sentralt. Ved vurdering av prosjekter vektlegges nasjonal overføringsverdi og regional forankring. Prosjektet er organisert med en sentral og seks regionale styringsgrupper, og styringsgruppene tar selv initiativ til delprosjekter i respektive regioner. I Tromsø satses det på følgende sju delprosjekter: Tromsø International School Etablere en internasjonal skole på grunnskolenivå fom. høsten Tilbud til utenlandske tilflyttere med barn Rekrutteringskampanje Utvikle og gjennomføre en rekrutteringskampanje for å tiltrekke studenter innen fiskerifag til byen, samt potensielle etablerere til nye marine næringsaktiviteter Omdømmekonferanse og kampanje Gjennomføre omdømmekonferanse og bygge omdømme gjennom egen kampanje Kystens hus Etablere et nasjonalt senter for kyst- og sjømat i Tromsø Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 49

59 Pilotprosjekt kultur og reiseliv Gjennomføre et pilotprosjekt hvor reiselivsnæringen og kulturaktører sammen ser på muligheter for produktutvikling og felles aktiviteter Gründersenter Etablere et kompetansesenter for unge gründere, spesielt de som har drevet elev- eller studentbedrift. Senteret skal bidra med kompetanse, være en veileder og følge opp unge etablerere i regionen Modeller for samarbeid på tvers Gjennomføre et følgeprosjekt i regi Storbyprosjektet for å lære av samarbeidet på tvers av de ulike miljøene som deltar i prosjektet. Utvikle modeller for vellykket samhandling mellom FoU, næringsliv og offentlig sektor. Storbyprosjektet er et samarbeidsprosjekt mellom Innovasjon Norge, Norges forskningsråd, SIVA, KS, Kommunal- og regionaldepartementet og Nærings- og handelsdepartementet. Prosjektet inneholder mange delprosjekter som anses svært relevante ift. resultatene av forstudien Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region. Kilde: Storbyprosjektet innovasjon 2010, Gjennomføringsplan for Tromsø (2007), Rapport fra Storbyprogrammet 2010 fase 1 (2005), Helhetlig innovasjonsløft kunnskapsintensive nyetableringer Helhetlig innovasjonsløft er et samarbeid mellom Norinnova, Innovasjon Norge Troms/Troms fylkeskommune, Selskapet for industrivekst (SIVA), SpareBank 1 Nord-Norge og Tromsø kommune. Formålet med programmet har vært å styrke den kunnskaps- og kompetansebaserte næringsutviklingen slik at dette skaper lønnsomme lokale/regionale nyetableringer med internasjonalt potensial. Programmet har hatt fire konkrete satsingsområder: Innovasjonsarena utvikle kraftfulle regionale møteplasser og innovasjonsarenaer Knoppskyting stimulere til økt nyskaping/innovasjon i etablert næringsliv Tiltrekke nye kompetansebedrifter tiltrekke nye kunnskapsintensive bedrifter til Nord-Norge FoU-Inkubator opprettholde gode fødsels- og vekstbetingelser for nye teknologiog forskningsbaserte bedrifter Flere av delprogrammene har koblinger til andre prosjekter som samlet sett skal bidra til å øke innovasjon og attraktivitet i Tromsø kommune, Troms fylke og landsdelen for øvrig. Forskningsbasert Nyskaping (FORNY), Distribuert Inkubator Troms (DIT) og Storbyprosjektet Innovasjon 2010 er noen av prosjektene som kan nevnes. Samlet sett støtter prosjektene opp under Troms fylkeskommunes og Tromsø kommunes satsing på næringsutvikling og innovasjon iht. Regional utviklingsplan og Kommuneplan Programmet har hatt en kostnadsramme på 3,35 MNOK per år i treårsperioden Norinnova er programansvarlig. Programmet søkes videreført fom Kilde: Norinnova, Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 50

60 MareLife biomarint innovasjonsnettverk MareLife er et biomarint innovasjonsnettverk organisert som en medlemsforening av internasjonalt fremtredende aktører fra næringsliv, FoU og tilretteleggere. Nettverket samler de tre biomarine næringene fiskeri, akvakultur og marin bioprospektering/marine ingredienser. MareLife tiltrettelegger for samhandling mellom medlemmene slik at disse selv kan styrke sine innovasjonsdrivende aktiviteter. MareLife arbeider for å optimalisere rammebetingelsene både for de kommersielle medlemmene, for FoU-miljøene og for samarbeidet. Prosjektet MareLife Storby skal bidra til å styrke regionale tiltak og styrke Norge som samlet biomarin klynge. Tromsø deltar i likhet med Trondheim Bergen, Kristiansand og Oslo. Bodø og Stavanger skal også tilknyttes prosjektet. Prosjektet ledes av Oslo Teknopol. Kilde: MareLife Nyhetsbrev desember 2008, Tromsø Capacity navet innen marin bioteknologi Tromsø Capacity er navnet på navet (se figur) som skal sikre følgende innen satsingsområdet marin bioteknologi: Utvikle samarbeid mellom aktørene Utvikle infrastruktur Etablere flere bedrifter Skape mer industri Kartlegge, synliggjøre, tiltrekke og beholde kompetanse Figur 37 Tromsø Capacity Modellen er inspirert av bl.a. Copenhagen Capacity. En workshop i 2007 oppsummerte en del konkrete tiltak innenfor fire områder: profilering, infrastruktur, fødselshjelp og etablering Tromsø Living - for en mer attraktiv Tromsø-region 51

Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region Presentasjon av resultatene av forstudien

Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region Presentasjon av resultatene av forstudien Tromsø Living for en mer attraktiv Tromsø-region Presentasjon av resultatene av forstudien Pressekonferanse SpareBank 1 Nord-Norge, 09.03.09 kl 12 Pressekonferanse 12:00 Velkommen ved Bård A. Hall Adm.

Detaljer

Forventninger til arbeidslivet - i Tromsø-regionen

Forventninger til arbeidslivet - i Tromsø-regionen Forventninger til arbeidslivet - i Tromsø-regionen En undersøkelse blant studentene på Arbeidslivsdagene 2008 Norinnova AS og Karrieresenteret ved UiT BAKGRUNN... 3 OPPSUMMERING AV FUNN... 4 OM RESPONDENTENE...

Detaljer

UNIVERSITETET I OSLO kandidatundersøkelsen 2014

UNIVERSITETET I OSLO kandidatundersøkelsen 2014 UNIVERSITETET I OSLO kandidatundersøkelsen 2014 Arbeidslivstilknytning og tilfredshet med egen utdannelse blant kandidater uteksaminert i perioden 2011 2013. Hovedresultater Innledning Universitetet i

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

UMB-rapport 02/2007 Natal dispersal and social Formell coaching kompetanse studenter, studiemønstre og anvendelser

UMB-rapport 02/2007 Natal dispersal and social Formell coaching kompetanse studenter, studiemønstre og anvendelser UMB-rapport 02/2007 Natal dispersal and social Formell coaching kompetanse studenter, studiemønstre og anvendelser En undersøkelse blant coaching utdannede i Norge februar 2007 Gro Ladegård Institutt for

Detaljer

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov

Dokumentasjonsrapport 03/2009. Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Dokumentasjonsrapport 03/2009 Teknisk-naturvitenskapelig kompetanse rekruttering og behov Bedriftsundersøkelse 2009 Bedriftsundersøkelsen 2009 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING... 2 2. SAMMENDRAG...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Et kunnskapsbasert Nord Norge(1)

Et kunnskapsbasert Nord Norge(1) Et kunnskapsbasert Nord Norge(). Vennligst velg riktig organisasjonsform for din bedrift Bedrifter som er datterselskap i et konsern skal besvare spørsmålene på vegne av sin egen bedrift og dens eventuelle

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Prosjektbeskrivelse. Utvikling av samarbeid og modeller for stedsuavhengige arbeidsplasser i småsamfunn i Troms

Prosjektbeskrivelse. Utvikling av samarbeid og modeller for stedsuavhengige arbeidsplasser i småsamfunn i Troms Prosjektbeskrivelse Utvikling av samarbeid og modeller for stedsuavhengige arbeidsplasser i småsamfunn i Troms Innhold a) Forord b) Opprinnelig søknad c) Tilsagnsbrev d) Detaljer til prosjektbeskrivelsen

Detaljer

Vedtatt i kommunestyret 10.12.2014

Vedtatt i kommunestyret 10.12.2014 Vedtatt i kommunestyret 10.12.2014 Visjon Strategisk Næringsplan Rana kommune skal være en motor for regional vekst og utvikling med 30 000 innbyggere innen 2030. Visjonen inkluderer dessuten at Mo i Rana

Detaljer

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse?

Kompetanse. Kompetanse er formell og uformell kunnskap. Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess. Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Kompetanse Kompetanse er formell og uformell kunnskap Bruk av kompetanse er nøkkelen til suksess Tar nordnorske bedrifter i bruk kompetanse? Nordnorsk arbeidsmarked Tilbud Etterspørsel Høy kompetanse Nordnorske

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Sjømatnæringen i et kunnskapsbasert Norge

Sjømatnæringen i et kunnskapsbasert Norge Sjømatnæringen i et kunnskapsbasert Norge Ragnar Tveterås Delprosjekt i et Kunnskapsbasert Norge ledet av prof. Torger Reve, BI Fiskeri og kystdepartementet, 22. mars 2011 Næringsliv som kunnskapsnav Fiskeri

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Næringslivet i Hemnes. intervju med 112 bedriftsledere i Hemnes Kommune 2013.

Næringslivet i Hemnes. intervju med 112 bedriftsledere i Hemnes Kommune 2013. Næringslivet i Hemnes intervju med 112 bedriftsledere i Hemnes Kommune 213. Formål med undersøkelsen Som et ledd i arbeidet med en ny næringsplan har Hemnes kommune gjennomført en undersøkelse blant næringslivet

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Knoppskyting fra etablert næringsliv. Verdiskaping gjennom utvikling av kunnskap, nettverk og kapital

Knoppskyting fra etablert næringsliv. Verdiskaping gjennom utvikling av kunnskap, nettverk og kapital Knoppskyting fra etablert næringsliv Verdiskaping gjennom utvikling av kunnskap, nettverk og kapital NorInnova 2006 Knoppskyting fra etablert næringsliv skal bidra aktivt til 2-3 høyteknologiske bedriftsetableringer

Detaljer

REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND

REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND REGIONAL KARTLEGGING AV INDUSTRIEN PÅ HELGELAND Sammendrag Kartlegging av industrien på Helgeland med fokus på industriens kjønnsbalanse. Målet med undersøkelsen er å kartlegge kjønnsbalansen for så å

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Bosettingsvirkninger av regionale traineeprogram

Bosettingsvirkninger av regionale traineeprogram Bosettingsvirkninger av regionale traineeprogram En evaluering av regionale traineeordningers effekt i forhold til å rekruttere og beholde unge med høy utdanning i distriktene Utredningens innhold 1 Beskriver

Detaljer

Arbeidslivsundersøkelsen 2014 i kortversjon

Arbeidslivsundersøkelsen 2014 i kortversjon Universitetet i Oslo Det juridiske fakultet Institutt for kriminologi og rettssosiologi Arbeidslivsundersøkelsen 2014 i kortversjon - arbeidslivstilknytning og tilfredshet med utdanning blant uteksaminerte

Detaljer

Forskningsparken i Tromsø

Forskningsparken i Tromsø Forskningsparken i Tromsø En bro mellom forskning og næringsliv Bård Hall Adm. Dir. Norinnova Kunnskapsbyen Tromsø 2009 Forskningsparken Kreativitet Kompetanse Kontakt Kontor Kapital Et konsept for å utvikle

Detaljer

Veien videre Kartlegging av kompetanse og jobbpreferanser blant ansatte ved Takeda Nycomed Elverum

Veien videre Kartlegging av kompetanse og jobbpreferanser blant ansatte ved Takeda Nycomed Elverum ØF-notat 09/2013 Veien videre Kartlegging av kompetanse og jobbpreferanser blant ansatte ved Takeda Nycomed Elverum av Torhild Andersen ØF-notat 09/2013 Veien videre Kartlegging av kompetanse og jobbpreferanser

Detaljer

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på e-post suks@nhh.no Kort om undersøkelsen NHHs arbeidsmarkedsundersøkelse er

Detaljer

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen. !" # $%& '&% %" ("%) % % *+",(*!" #$%&'$($%)#%*!!" +#+)%&))$ Prosjektet er finansiert gjennom støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond med bidrag fra Automobilbransjens forening i Bergen og Universitetet i Bergen.

Detaljer

Stifinner-kommunenes samarbeid med lokalt næringsliv

Stifinner-kommunenes samarbeid med lokalt næringsliv Stifinner-kommunenes samarbeid med lokalt næringsliv v/ Arild Farsund, Ann Karin T. Holmen og Ståle Opedal International Research Institute of Stavanger Kjennetegn ved bedriftene Størrelse: 43 % er små

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Karriereveiledning i Norge 2011

Karriereveiledning i Norge 2011 Notat 6/212 Karriereveiledning i Norge 211 Kjennskap, bruk, behov og interesse for karriereveiledning i den norske befolkningen Karriereveiledning i Norge 211 Kjennskap, bruk, behov og interesse for karriereveiledning

Detaljer

Høgskolen i Gjøviks rapportserie, 2013 nr. 5

Høgskolen i Gjøviks rapportserie, 2013 nr. 5 Høgskolen i Gjøviks rapportserie, 2013 nr. 5 Utdanningstilbud for kommunale boligforvaltere Fred Johansen Høgskolen i Gjøvik 2013 ISSN: 1890-520X ISBN: 978-82-93269-30-4 2 Forord Med bakgrunn i Høgskolen

Detaljer

Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN

Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN Faggruppen Stormaskin DATAFORENINGEN OPPSUMMERING AV SPØRREUNDERSØKELSEN FAGGRUPPEN STORMASKIN Innhold 1. INNLEDNING... 1 1.1 FAGGRUPPEN STORMASKIN... 1 2. OPPSUMMERING... 1 2.1 BAKGRUNN... 2 2.2 AKTIVITETSNIVÅ...

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Strategidokument NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet NTNU har hovedansvar for den høyere teknologiutdanningen i Norge. I tillegg til teknologi og naturvitenskap har vi et rikt fagtilbud

Detaljer

Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet

Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet Undersøkelse på vegne av Virke og Finans Norge: Unges utdanningsvalg og Arbeidsgiverattraktivitet Kort om undersøkelsen Virke og Finans Norge er oppdragsgivere for undersøkelsen, og har et todelt formål

Detaljer

OVERORDNET STRATEGI. Kunnskap framtid verdiskapning

OVERORDNET STRATEGI. Kunnskap framtid verdiskapning OVERORDNET STRATEGI Kunnskap framtid verdiskapning Visjon Førstevalget for forskning og kunnskapsbasert næringsliv. Formål Kunnskapsbyen Lillestrøm (KL) skal være en pådriver og utvikler for bedring av

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Kompetansetiltak i klyngen. Tine Viveka Westerberg Kompetanserådgiver Norges Rederiforbund

Kompetansetiltak i klyngen. Tine Viveka Westerberg Kompetanserådgiver Norges Rederiforbund 1 Kompetansetiltak i klyngen Tine Viveka Westerberg Kompetanserådgiver Norges Rederiforbund 2 Hvorfor er bedriftene så opptatt av kompetanse i vår næring? Konkurransefortrinnet til Norge er utelukkende

Detaljer

Hvordan foregår læring i norske bedrifter?

Hvordan foregår læring i norske bedrifter? Hvordan foregår læring i norske bedrifter? Assisterende direktør Kyrre Lekve, NIFU Minikonferanse «Læringslivet», Tromsø 13. mai 2014 Læring på jobben gir mer innovasjon Læringsintensivt arbeid (EWCS)

Detaljer

Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram

Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Læreplan i entreprenørskap og bedriftsutvikling - programfag i studiespesialiserende utdanningsprogram Fastsatt som forskrift av Utdanningsdirektoratet 25. mai 2007 etter delegasjon i brev 26. september

Detaljer

Norsk på arbeidsplassen. Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere i byggenæringen og industrien

Norsk på arbeidsplassen. Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere i byggenæringen og industrien Norsk på arbeidsplassen Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere i byggenæringen og industrien Norsk på arbeidsplassen Kartlegging av behovet for norskopplæring for arbeidsinnvandrere

Detaljer

Overordnet strategi 2013-2016 «I og for nord» Norut

Overordnet strategi 2013-2016 «I og for nord» Norut Overordnet strategi 2013-2016 «I og for nord» Norut 06.03.13 1. Bærekraftig vekst i nord Norut er Nord-Norges eldste og største anvendte forskningsog innovasjonskonsern med selskaper i Alta, Narvik og

Detaljer

DET KUNSTFAGLIGE FAKULTET

DET KUNSTFAGLIGE FAKULTET DET KUNSTFAGLIGE FAKULTET ambisiøst og tilstede for kunstens egenart og samfunnsmessige betydning. STRATEGISK PLAN 2014-2020 Hilde Marstrander - Kirkenes 69 43 37 N 30 02 44 E - Avgangsutstilling Bachelor

Detaljer

Hvordan er regionen rigget for å ta hys på de nye mulighetene? Ragnar Tveterås. Greater Stavanger årskonferanse, 6.11.2015

Hvordan er regionen rigget for å ta hys på de nye mulighetene? Ragnar Tveterås. Greater Stavanger årskonferanse, 6.11.2015 Hvordan er regionen rigget for å ta hys på de nye mulighetene? Ragnar Tveterås Greater Stavanger årskonferanse, 6.11.2015 Utgangspunktet Før oljå gjekk på ein smell 1. Bærum 2. Sola 3. Oppegård 4. Asker

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Landsdekkende næringspolitisk undersøkelse 2015 Sammenlikning av regionene

Landsdekkende næringspolitisk undersøkelse 2015 Sammenlikning av regionene Landsdekkende næringspolitisk undersøkelse 2015 Sammenlikning av regionene Feltperiode: 26.11 7.12. 2015 Utvalg: Medlemmer i næringsrådene Veiemetode: Tallene er veid Kontakt Bergen Næringsråd: Atle Kvamme

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Høgskolen i Lillehammer. Strategisk plan 2012-2015. hil.no

Høgskolen i Lillehammer. Strategisk plan 2012-2015. hil.no Høgskolen i Lillehammer Strategisk plan 0-05 hil.no Strategisk plan for høgskolen i lillehammer 0-05 De fire sektormålene er fastsatt av Kunnskapsdepartementet (KD). Virksomhetsmålene er basert på vedtak

Detaljer

Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer

Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer Spørreundersøkelsen om PISA blant Utdanningsforbundets medlemmer Utdanningsforbundet har ønsket å gi medlemmene anledning til å gi uttrykk for synspunkter på OECDs PISA-undersøkelser spesielt og internasjonale

Detaljer

Kommuneplanens samfunnsdel. for Eidskog 2014-2027

Kommuneplanens samfunnsdel. for Eidskog 2014-2027 Kommuneplanens samfunnsdel for Eidskog 2014-2027 Innholdsfortegnelse Hilsen fra ordføreren...5 Innledning...6 Levekår...9 Barn og ungdom...13 Folkehelse... 17 Samfunnssikkerhet og beredskap...21 Arbeidsliv

Detaljer

Bedri&sanalysen Bjugn 2014

Bedri&sanalysen Bjugn 2014 Bedri&sanalysen Bjugn 214 13. mai 214 Hensikt og gjennomføring Ø Hva er situasjonen i næringslivet i Bjugn? Ø Hva tenker bedriftene om framtida? Ø Hvilke muligheter og utfordringer ser de? Ø Hva mener

Detaljer

STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015. Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen

STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015. Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015 Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen Verdier: Menneskeverd Likeverd Medvirkning Virksomhetsidé drive forskningsbasert

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Fylkesbygget 23.september 2010

Fylkesbygget 23.september 2010 Fylkesbygget 23.september 2010 Arbeidsmarkedet som premiss ved valg av yrke og utdanning - framtidig behov for arbeidskraft og kompetanse - kompetansesamfunnet og kvalifisering som arbeidsmarkedspolitisk

Detaljer

Kandidatundersøkelse 2013

Kandidatundersøkelse 2013 Kandidatundersøkelse 201 Resultater fra undersøkelse mot uteksaminerte kandidater våren og høsten 201, omfatter kandidater fra Universitetet i Oslo, Bergen og Tromsø Om undersøkelsen Undersøkelsene er

Detaljer

Rudolf Steinerhøyskolen

Rudolf Steinerhøyskolen Rudolf Steinerhøyskolen Rudolf Steiner University College Undersøkelse blant tidligere studenter ved Rudolf Steinerhøyskolen Foreløpig rapport 2008 Arve Mathisen Bakgrunn På forsommeren 2008 ble alle studenter

Detaljer

NHOs kompetansebarometer 2015. Kompetansebehov blant NHOs medlemsbedrifter

NHOs kompetansebarometer 2015. Kompetansebehov blant NHOs medlemsbedrifter NHOs kompetansebarometer 2015 Kompetansebehov blant NHOs medlemsbedrifter Kort om kompetansebarometeret Årlig kartlegging av kompetansebehov i NHOs medlemsbedrifter Gjennomført av NIFU i februar 2015 18

Detaljer

8. IKT-kompetanse. Mads Hansen-Møllerud og Håkon Rød

8. IKT-kompetanse. Mads Hansen-Møllerud og Håkon Rød Nøkkeltall om Informasjonssamfunnet IKT-kompetanse Mads Hansen-Møllerud og Håkon Rød 8. IKT-kompetanse Kompetanse innen informasjonsteknologi er avgjørende for et velfungerende Informasjonssamfunn. For

Detaljer

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik

Side 1 av 6. Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Side 1 av 6 Arr: Årskonferanse Forskningsløft i nord, Dato: 3.mai kl 13.05-13.35 Sted: Narvik Attraktive regioner gjennom økt samspill mellom forskning og næringsliv Takk for invitasjonen til Kommunal-

Detaljer

Smart Spesialisering for Nordland. Åge Mariussen Nordlandsforskning

Smart Spesialisering for Nordland. Åge Mariussen Nordlandsforskning Smart Spesialisering for Nordland Åge Mariussen Nordlandsforskning Hvorfor meldte vi oss inn i Smart spesialisering i Nordland? Utgangspunkt i VRI-prosjektet og diskusjoner om hvordan utvikle det internasjonale

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Akademikere som entreprenører Mer vanlig med nyskaping og tegn til høyere vekst

Akademikere som entreprenører Mer vanlig med nyskaping og tegn til høyere vekst Akademikere som entreprenører Mer vanlig med nyskaping og tegn til høyere vekst Leo A. Grünfeld Sentrale funn i studien: I 2004 sto akademikere bak 13 prosent av alle nyetablerte aksjeselskap i Norge,

Detaljer

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning.

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. STRATEGIPLAN 2012 2016 er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. Strategiplan 1 I 2016 er kunstnerisk utviklingsarbeid og forskning, utdanning og formidling

Detaljer

Verdiskapende standardisering. Nasjonal strategi for standardisering (sammendrag)

Verdiskapende standardisering. Nasjonal strategi for standardisering (sammendrag) Verdiskapende standardisering Nasjonal strategi for standardisering (sammendrag) 2 Med liberalisering av internasjonal handel og økende globalt samarbeid øker interessen for standardisering i mange land.

Detaljer

Konkurransen om kompetansen. Lillian Hatling, Distriktssenteret og Kompetansearbeidsplassutvalget

Konkurransen om kompetansen. Lillian Hatling, Distriktssenteret og Kompetansearbeidsplassutvalget Konkurransen om kompetansen Lillian Hatling, Distriktssenteret og Kompetansearbeidsplassutvalget Fokuset er endret til tilgang på kompetanse Tre megatrender: Urbanisering, akademisering, individualisering

Detaljer

Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon

Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon Kulturdepartementet Postboks 8030 Dep. 0030 Oslo Stavanger, 6. august 2014 Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon Rogaland Filmkommisjon/Filmkraft

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Handlingsplan - DA Bodø Utviklingsprogram 2015-2017

Handlingsplan - DA Bodø Utviklingsprogram 2015-2017 Journalpost:15/5202 Saksnummer Utvalg/komite Dato 135/2015 Fylkesrådet 12.05.2015 079/2015 Fylkestinget 08.06.2015 Handlingsplan - DA Bodø Utviklingsprogram 2015-2017 Sammendrag Fylkestinget vedtar Handlingsplan

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Strategisk plan for Norges idrettshøgskole 2006-2010

Strategisk plan for Norges idrettshøgskole 2006-2010 Strategisk plan for Norges idrettshøgskole 2006-2010 Bakgrunn Idrettsaktiviteter har et stort omfang i det norske samfunnet og spiller en viktig rolle i mange menneskers liv. Så å si alle barn og unge

Detaljer

Hallgeir Jenssen, EURES rådgiver NAV Troms. NAVs rolle i lokalt integreringsarbeid

Hallgeir Jenssen, EURES rådgiver NAV Troms. NAVs rolle i lokalt integreringsarbeid Hallgeir Jenssen, EURES rådgiver NAV Troms NAVs rolle i lokalt integreringsarbeid Introduksjonsordningen Ordningen er hjemlet i lov om introduksjonsordningen av 1.9.2004. Den pålegger NAV ansvar for å

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2012 Oslo kommune KRAV NR. 1 13. april 2012 kl. 12.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave. Dette forutsetter en ansvarlig

Detaljer

Hvordan bidrar internasjonalt samarbeid i næringslivet til innovasjon? Direktør Astrid Langeland, Gardermoen 03.11.2009

Hvordan bidrar internasjonalt samarbeid i næringslivet til innovasjon? Direktør Astrid Langeland, Gardermoen 03.11.2009 Hvordan bidrar internasjonalt samarbeid i næringslivet til innovasjon? Direktør Astrid Langeland, Gardermoen 03.11.2009 Innhold Litt om innovasjon Litt om Innovasjon Norge Litt om samarbeid Noen eksempler

Detaljer

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015

ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN. En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 ALKOHOLFOREBYGGING PÅ ARBEIDSPLASSEN En oppsummering av AV-OG-TIL sin rådmannundersøkelse 2015 FORORD I denne oppsummeringen fra alkovettorganisasjonen AV-OG-TIL presenteres resultatene av en undersøkelse

Detaljer

MULIGHETER OG PROGNOSER. Muligheter og prognoser Krister Hoaas 22.10.13

MULIGHETER OG PROGNOSER. Muligheter og prognoser Krister Hoaas 22.10.13 MULIGHETER OG PROGNOSER Hva er Bergen Næringsråd 3000 medlemmer Representerer over 125.000 ansatte Over 200 deltar i ressursgrupper og styrer / utvalg Chamber of Commerce Næringsalliansen 2500 berifter

Detaljer

PISA får for stor plass

PISA får for stor plass PISA får for stor plass Av Ragnhild Midtbø og Trine Stavik Mange lærere mener at skolemyndigheter og politikere legger for stor vekt på PISA-resultatene, og at skolen i stadig større grad preges av tester

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Norsk kunnskap - sysselsetting og rammebetingelser. Abelia 07.06.2010

Norsk kunnskap - sysselsetting og rammebetingelser. Abelia 07.06.2010 2010 Norsk kunnskap - sysselsetting og rammebetingelser Abelia 07.06.2010 Innledning Sysselsetting og rammebetingelser for kunnskapsintensivt næringsliv Kunnskapsintensivt næringsliv sysselsetter ca 500

Detaljer

..viljen frigjør eller feller. Rektor Jarle Aarbakke 2. mars 2011, Drammen

..viljen frigjør eller feller. Rektor Jarle Aarbakke 2. mars 2011, Drammen ..viljen frigjør eller feller Rektor Jarle Aarbakke 2. mars 2011, Drammen Utfordringsbildet Økt konkurranse og en insentivstruktur som stimulerer til opprettelse av stadig flere små tilbud/ emner Demografiske

Detaljer

Omstillingsprosjektet Karlsøy - Handlingsplan år 2. Dokumentet er et vedlegg til søknaden til Troms fylkeskommune om finansiering år 2

Omstillingsprosjektet Karlsøy - Handlingsplan år 2. Dokumentet er et vedlegg til søknaden til Troms fylkeskommune om finansiering år 2 Omstillingsprosjektet Karlsøy - Handlingsplan år 2 Dokumentet er et vedlegg til søknaden til Troms fylkeskommune om finansiering år 2 09:50 Filnavn: Handlingsplan år 2.doc 09:50:00 a.m. Sider: 10 Filnavn:

Detaljer

Hvilken betydning har den regionale innovasjonsevnen?

Hvilken betydning har den regionale innovasjonsevnen? Hvilken betydning har den regionale innovasjonsevnen? Ragnar Tveterås Senter for innovasjonsforskning Et felles senter for UiS og IRIS 6. Oktober 2010 Spørsmål jeg skal svare på Hvilken betydning har den

Detaljer

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene

Akershus. Nordland, Troms og Finnmark. Stavanger. Bergen. Agderfylkene. Hordaland, Sogn og Fjordane. Møre og Romsdal og Trøndelagsfylkene UNG I ARBEID FORORD Denne rapporten tar for seg den nåværende situasjonen til våre medlemmer som nettopp har startet sin karriere i arbeidslivet. Tallene er hentet fra lønnsundersøkelsen til Econa som

Detaljer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer

Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Arbeidsmarkedet i Sør-Trøndelag - utvikling og utfordringer Geir Arntzen - NAV Sør-Trøndelag Disposisjon Utvikling den siste perioden Utfordringer Forslag til løsninger Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Fremtidsrettet by- og regionsutvikling - Næringsutvikling gjennom samarbeid. Yngve B. Lyngh, prosjektleder

Fremtidsrettet by- og regionsutvikling - Næringsutvikling gjennom samarbeid. Yngve B. Lyngh, prosjektleder Fremtidsrettet by- og regionsutvikling - Næringsutvikling gjennom samarbeid Yngve B. Lyngh, prosjektleder Næringsforeningen i Tromsøregionen - den største næringsorganisasjonen i Nord-Norge Medlemmer:

Detaljer

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007

Heltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig

Detaljer

Rapport. Befolkningsundersøkelse om klimatilpasning

Rapport. Befolkningsundersøkelse om klimatilpasning Rapport Befolkningsundersøkelse om klimatilpasning 2007 Befolkningsundersøkelse om klimatilpasning 2007 Innhold Forord.....................................................................................

Detaljer

NTVAs Industrielle Råd 1. mars 2012 «Fem myter om industriens død» Harald Kjelstad

NTVAs Industrielle Råd 1. mars 2012 «Fem myter om industriens død» Harald Kjelstad NTVAs Industrielle Råd 1. mars 2012 «Fem myter om industriens død» Harald Kjelstad Myter 1. Det moderne Norge trenger ikke industri 2. Vi mangler kapital 3. Vi mangler forskning og utvikling 4. Vi skal

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Åpning av Vrådalskonferansen 2008

Åpning av Vrådalskonferansen 2008 TELEMARK FYLKESKOMMUNE Åpning av Vrådalskonferansen 2008 Kampen om arbeidskraften i et globalt perspektiv rhg - 30 oktober 2008 kompetanseforum Telemark Framtidsrettet og nyskapende kompetansesatsning

Detaljer

Analyse av Tromsø kommunes omdømme Hovedfunn

Analyse av Tromsø kommunes omdømme Hovedfunn Analyse av Tromsø kommunes omdømme Hovedfunn Bakgrunnsinformasjon om undersøkelsen Datainnsamlingsmetode: Denne undersøkelsen er gjennomført av Apeland Informasjon og Reputation Institute på oppdrag fra

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Medlemsundersøkelsen 2014 intervju med 144 medlemmer

Medlemsundersøkelsen 2014 intervju med 144 medlemmer Medlemsundersøkelsen intervju med 144 medlemmer Fakta om utvalg og metode Formål med undersøkelsen Dette er en årlig medlemsundersøkelse gjennomført blant Ranaregionen Næringsforenings medlemmer. Undersøkelsen

Detaljer

Sak nr.: Møte: 07.11.12

Sak nr.: Møte: 07.11.12 FORSKNINGSUTVALGET Universitetet i Bergen Forskningsutvalget Universitetet i Bergen Arkivkode: FU sak:20/12 Sak nr.: Møte: 07.11.12 KARRIEREVEILDNING FOR PH.D. KANDIDATER Bakgrunn Tallenes tale er klare.

Detaljer

KANDIDATUNDERSØKELSE

KANDIDATUNDERSØKELSE KANDIDATUNDERSØKELSE BACHELOR PROGRAMMET AVGANGSKULL 2005-2007 INSTITUTT FOR HELSELEDELSE OG HELSEØKONOMI, MEDISINSK FAKULTET UNIVERSITETET I OSLO VÅREN 2008 Forord Våren 2008 ble det gjennomført en spørreundersøkelse

Detaljer