Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program"

Transkript

1 Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: E-post: Org. nr.: NO Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: Internett: Bankkonto: Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program Innledning Handlingsprogrammet er PFs viktigste styringsdokument. Det forplikter forbundet sentralt og lokalt. Handlingsprogrammet er delt inn i verdier, visjon, PF som organisasjon, hovedsatsningsområde, fokusområder og langsiktig plan. Landsmøtets oppgave blir å vedta de langsiktige planene, hovedsatsningsområde og fokusarbeidsområder for landsmøteperioden. Forbundsstyret skal påse at det er sammenheng mellom handlingsprogram og ressurser. De fleste lokallag utarbeider egne handlingsprogram og strategiplaner for å nå målene landsmøtet fastsetter. Lokallagenes planer og mål må støtte opp om landsmøtevedtakene og handlingsprogrammet. For å bedre måloppnåelsen er det helt nødvendig at det strategiske arbeidet utvikles lokalt og sentralt. Ansvar og myndighet innenfor flere satsningsområder er også et lokalt ansvar. Lokallagenes arbeid og innsats er av vesentlig betydning for måloppnåelsen. Lokalt er det gode muligheter for iverksettelse av strategiske aktiviteter og tiltak, både lønns- og arbeidsmessig. Verdier PFs målsettinger skal bidra til at politiet skaper trygghet, lov og orden. PFs arbeid skal bygge på åpenhet, solidaritet, samhold, regulert arbeidsliv, medbestemmelse og ansvarlighet. PFs grunnmur er en rekke enkeltmedlemmer som har valgt å stå sammen i et fellesskap. Vi skal derfor se og ivareta det individuelle medlem, men først og fremst tenke fellesskap og søke gode kollektive løsninger. oppnå gode resultater gjennom god samhandling. ha modige, engasjerte, dyktige og ambisiøse tillitsvalgte. Tillitsvalgte skal sette organisasjonen, og måloppnåelse på vegne av fellesskapet foran seg selv og egne ambisjoner. Visjon Politiets Fellesforbund den beste fagforeningen i politi- og lensmannsetaten, med fornøyde og engasjerte medlemmer. For å oppfylle vår visjon og oppnå resultater innenfor våre prioriterte saker, innebærer det kontinuerlig evaluering og utvikling av PF som en lærende organisasjon. 1

2 Forbundets virksomhet Vedtektenes 1-3 sier hva PFs grunnleggende virksomhet er. 1-3 Forbundets virksomhet Forbundet skal: 1. Arbeide for å bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. 2. Arbeide for innflytelse og medbestemmelse på egen arbeidsplass og arbeidssituasjon. 3. Arbeide for likeverd mellom alle grupper medlemmer, gode kollegiale forhold og likestilling mellom kjønnene. 4. Arbeide for at medlemmenes grunn-, etter- og videreutdanning til enhver tid er i samsvar med de krav som er satt til medlemmene i deres arbeid. 5. Utvikling av tillitsvalgte og arbeide for at de får best mulige arbeidsvilkår. 6. Delta i nasjonalt og internasjonalt arbeid. 7. Utgi fagblad. 8. Gi økonomisk støtte til juridisk bistand og rettshjelp til medlemmer i saker som gjelder deres lønns- og arbeidsvilkår eller har sammenheng med deres arbeidsforhold, i henhold til egne retningslinjer. 9. Avsette midler til et fond som skal nyttes til å støtte medlemmene under arbeidskamp, i henhold til egne retningslinjer. 10. Delta i den generelle samfunnsdebatten, med særlig vekt på kriminalpolitikk. 11. Arbeide for å videreutvikle gode merkantile tilbud. 12. Arbeide mål- og resultatorientert for å gjennomføre organisasjonens handlingsprogram. PF som organisasjon PFs sterke sider PF er den største fagforeningen i politi- og lensmannsetaten. Det er en stor styrke for PF som organisasjon at vi organiserer mange dyktige og engasjerte medlemmer. Det er også en styrke at PF har medlemmer innenfor alle yrkesgrupper i justissektoren. På bakgrunn av dette må PF som organisasjon ha fokus på helhetlige løsninger. Dette fører igjen til at PF kan være en mer attraktiv samarbeidspartner for arbeidsgiver, både lokalt og sentralt. Helhetstenking gjør mulighetene større for å finne felles interesser med arbeidsgiver. PF har et svært godt utbygd nettverk for tillitsvalgte med god kompetanse. Vi har vist at PF er en dyktig og handlekraftig fagforening som på mange arenaer er aktive pådrivere for endring og omstillingsarbeid, samt at vi er en fagforening med engasjerte medlemmer som er i stand til å kjempe for de målene vi står sammen om. PF har vært en aktiv bidragsyter til UNIO sitt arbeid i mange år, og dette er en styrke ved vår fagforening. PF har et kompetent sekretariat med spisskompetanse innenfor de viktigste områdene for oss som organisasjon. Våre omgivelser Hele samfunnet, og ikke minst offentlig sektor er preget av endring og omstilling. Det stilles nye krav til politiet som etat og flere alvorlige hendelser har synliggjort behov for forbedring og endring. Terrorhandlingene 22. juli 2011 og den lærdommen som ble tatt ut av dette, og som har blitt beskrevet i blant annet NOU 2012:14 Rapport fra 22. juli kommisjonen, Difi rapporten, og Politianalysen viser behov for endring i norsk politi. Det er forventet at det legges fram Stortingsproposisjon om politireform i løpet av høsten Hvordan norsk politi skal endres, vil fremkomme tydeligere i proposisjonen. Endring og omstilling vil prege politiet i mange år fremover, og dermed også PF sitt arbeid. PF er og skal være en aktiv pådriver for utvikling og endringsarbeid i norsk politi. 2

3 Våre satsingsområder Landsmøtet har prioritert tre områder som særdeles viktige og med høyeste prioritet: Hovedsatsingsområde er lønns- og arbeidsvilkår Dernest har forbundsstyret utpekt to fokusområder ressurser ledelse Dette er områder det er viktig å oppnå resultater på om nå sine mål. De omfatter alle våre medlemmer. Det er et særlig behov for å videreutvikle strategier innen flere av områdene på både sentralt og lokalt nivå. Dette gjelder blant annet sammenhengen mellom lokalt og sentralt lønnsarbeid, kriminalpolitikk, ledelse, mangfold, likestilling og etikk. Landsmøtets valg av et hovedsatsningsområde og to særskilte fokusområder innebærer at vi må ha fokus på omgivelsene og tilpasse oss disse. Ressursbruken må hele tiden tilpasses det som til enhver tid bidrar til størst måloppnåelse. Langsiktig plan for perioden Lønns- og arbeidsvilkår: Arbeidet med medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår skal være PFs viktigste sak. Den enkelte medarbeiders kompetanse, holdninger og motivasjon er helt avgjørende for at politiet skal kunne løse sine oppgaver, ivareta samfunnsoppdraget og sikre tillit og omdømme i befolkningen. Samfunnsutviklingen vil kreve utvikling av politirollen. Endring av kompleksitet og krav til kompetanse kan medføre at dagens belønningssystemer ikke er tilpasset utviklingen. Det er viktig med rett lønn og god verdsetting som medvirker til at politiet klarer å rekruttere og beholde kompetent personell. Videre er det nødvendig å videreutvikle kompetansen og arbeidskraften som er nødvendig for at politiet skal ivareta og løse sitt samfunnsoppdrag på en best mulig måte. Pensjon er en sentral del av medlemmenes samlede lønns- og arbeidsvilkår. Videreføring av en god offentlig tjenestepensjon skal være en prioritert sak for PF. På grunn av politiets rolle og oppgaver er det avgjørende at ordningen med særaldersgrense opprettholdes, samtidig som det gjøres mer attraktivt og lettere å arbeide ut over særaldersgrensen. arbeide for at medlemmene får en lønnsutvikling og en verdsetting som står i forhold til politiets samfunnsoppdrag. Dette sett i sammenheng med den rolle, oppgaver, risiko, belastning, kompetanse, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen innebærer. arbeide for å beholde og fremforhandle gode kollektive avtaler som det grunnleggende for lønnsdannelsen for statsansatte utvikle nye arenaer som bedrer samhandlingen mellom lokallag og forbundskontoret. Vi skal bruke betydelige ressurser for å øke kompetansen og forståelsen av hvordan lønnsdannelsen skjer i det statlige tariffområdet, og ikke minst få en gjensidig forståelse av at det er en sammenheng mellom den sentrale og den lokale lønnsdannelsen. skape og videreutvikle en fagforeningskultur som gjør oss i stand til å oppnå god lønnsutvikling for alle våre medlemmer bruke mulighetene en fremtidig omstilling gir for lønnsutvikling og bedre verdsetting av medlemmene i PF sikre gode særavtaler sentralt og lokalt arbeide for å beholde og forbedre en god offentlig tjenestepensjon beholde ordningen med særaldersgrense sikre gode arbeidsvilkår forankret i et sterkt fokus på HMS og tett samarbeid med vernetjenesten i etaten 3

4 Likestilling, mangfold og etikk: PF har fokus på rekruttering og utvikling av dyktige tillitsvalgte. Det er gjennom dyktige tillitsvalgte på alle plan at vi når våre mål. Mangfold i organisasjonen er en solid plattform for å få fram et beslutningsgrunnlag som gir gode resultater. PF mener at mangfold tydelig bør gjenspeiles gjennom balanse i alder, kjønn, etnisk bakgrunn, religion, seksuell orientering (kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk) og nedsatt funksjonsevne hos våre tillitsvalgte. Vi skal benytte den samlede kompetanse og kunnskap som er tilgjengelig. PF ønsker å sette etiske prinsipper og holdninger sterkere på dagsorden i politi- og lensmannsetaten generelt, og i vår organisasjon spesielt. Dette gir retning for valg av konkrete handlinger. Våre etiske valg er med på å bygge vårt omdømme. være en premissleverandør for organisasjonskulturen og arbeidsmiljøet i etaten, samt for polititjenesten som leveres det norske samfunnet. sørge for en balansert representasjon i våre utvalg, råd og styrende organ, lokalt og sentralt gi PFs tillitsvalgte kompetanse og kunnskap om likestilling, mangfold, inkludering og etikk være pådrivere for at rapporteringsplikten til Likestilling- og diskrimineringsombudet oppfylles videreutvikle samarbeidet med arbeidsgiver på områder som omfatter likestilling, inkludering, mangfold og etikk Kriminalpolitikk og ressurser Samfunns- og kriminalitetsutviklingen stiller store krav til politiet. Det er nødvendig at politiet er dynamiske og omstillingsdyktige, slik at etaten evner å endres i takt med i samfunnet. PF vil være med å påvirke dette til det beste for befolkningen og våre medlemmer. Vårt hovedfokus vil være på politiets tilgjengelighet, kompetanse og god hverdagsberedskap. PF vil jobbe for at det skal settes krav til politiets responsevne. Denne handler om tid, handlekraft og kompetanse knyttet til å løse oppgavene. Politiet må dimensjoneres i forhold til samfunnets krav og forventninger. Endret organisering og videreutvikling av politiets arbeidsmetoder krever endring av målekriterier. I dagens system måles politiet i stor grad på aktivitet og ikke effekten av aktivitet. I tillegg måles det på den reaktive delen som hovedsakelig er knyttet til hvordan politiet håndterer kriminalitet som har skjedd. Det blir også pekt på at politiet i dag har målekriterier som er til hinder for samhandling mellom enheter og distrikter. Vi har forståelse og respekt for at det fra politisk hold prioriteres spesifikke hovedsatsningsområder, og at det må være målparametere som viser til dette. PF mener dette likevel må inkludere andre målparametere som ikke kun gjenspeiler et tallmateriale. Politiets samfunnsoppdrag er å forebygge kriminalitet og skape trygghet. Svært mye av arbeidet politiet utøver i møte med publikum rapporteres det ikke på. Mange hevder at det kan være vanskelig å tallfeste kriminalforebyggende arbeid, samvirke med andre aktører og politiets beredskap. PF mener likevel at målekriterier og rapportering må videreutvikles slik at disse reflekterer helheten i politiets virksomhet spesielt forebyggende arbeid. PF vil at politiet skal være til stede for folk der hvor de bor og oppholder seg, enten dette er i by eller bygd eller på internett. Det er viktig for PF å beholde og videreutvikle et lokalt forankret politi med god hverdagsberedskap. Politiet må arbeide målrettet og systematisk for å forebygge og bekjempe kriminalitet, og opprettholde befolkningens trygghet. Politiet er avhengig av å rekruttere og beholde motiverte medarbeidere med riktig kompetanse. Budsjettene må være tilpasset samfunnets krav til politiet og krav om tjenesteutøvelse. 4

5 arbeide for at politiet har tilstrekkelige antall ansatte med rett kompetanse og at nyutdannede fra PHS får jobb i politiet arbeide for tilstrekkelige driftsbudsjetter til å håndtere både politimessige og sivile oppgaver på en god og effektiv måte prioritere utvikling av et lokalt forankret politi med god hverdagsberedskap som har høy kvalitet og kompetanse i det ytterste leddet være den viktigste premissleverandør for utvikling av kriminalpolitikken i Norge arbeide for endrede målekriterier i norsk politi Ledelse PF mener politiet har behov for både styring og ledelse, men at det i politiet er for stort fokus på styring. I en etat der den enkelte ansattes adferd i stor grad påvirker omdømme og resultat, må hovedfokuset ligge på ledelse, spesielt når det skal gjennomføres store endringer. En forutsetning for at politiet skal lykkes er at ledelse utvikles og styrkes der oppgaven skal løses. Det blir spesielt viktig hvis det skjer store strukturelle endringer. Lokal ledelse og ledelse i det ytterste leddet må få økt handlingsrom og større ansvar for resultatoppnåelsen. PF mener at erfaring om og fra politiet skal vektlegges når det skal rekrutteres toppledere til norsk politi. Erfaring, kunnskap og kompetanse fra politifaget er uvurderlig. Formell lederutdanning er viktig, men kan ikke erstatte personlige egenskaper og relasjonell kompetanse. være pådriver for at det utvikles enn sunn verdibasert lærings- og lederkultur. PF vil bygge videre på erfaringene med lederprosjektet, resultatene av lederprosjektets evaluering og de siste års samarbeid med arbeidsgiver. Vi skal videreutvikle ledersatsingen for våre ledermedlemmer som i nær samhandling med medarbeiderne utøver politiets samfunnsoppdrag. Ledermedlemmer er svært viktige for PF. Arbeidsgruppenes rapporter og landsmøtets vedtak om ledermedlemmer, vil være et viktig grunnlag for utvikling og bedre ivaretakelse av ledermedlemmene. jobbe for å være den beste fagforeningen for alle ledere i politi og lensmannsetaten. Vår ledersatsningen vil ha fokus på verdsetting av lederrollen ledernes lønns- og arbeidsvilkår lederkultur og læring ledernes rolle og utvikling HMS for ledere Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten Samfunnet er i endring, kriminalitetsbildet forandres og dette stiller nye krav og forventninger til politiet. En avgjørende forutsetning for at politiet skal lykkes, er at det er samsvar mellom forventninger og krav samfunnet har til politiet, og de rammevilkår etaten til enhver tid har til disposisjon. Det er ansatte i politi- og lensmannsetaten, og dermed PFs medlemmer som bidrar til å opprettholde tryggheten i samfunnet. Samfunnet har krav på et politi som bidrar til økt trygghet og forebygger kriminalitet. Politiet er derfor avhengig av trygge, kompetente og engasjerte medarbeidere. Skal politiet kunne løse samfunnsoppdraget må politiet være lokalt forankret og ha en god hverdagsberedskap. Dette krever tilstedeværelse og tilgjengelighet der hvor befolkningen bor og oppholder seg. 5

6 Avgjørende forutsetninger for å oppfylle PFs målbilde vil være en god lønns og personalpolitikk som sikrer god rekruttering, rett kompetanse og tar hensyn til de iboende kjennetegn i politirollen tydelig ledelse der oppgaven skal løses, og ledelse som har fokus på åpenhet, læring og utvikling i et samfunn som er i stadig endring. Hvis strukturen sentraliseres må konsekvensen være at ledelsen desentraliseres, og at lokal ledelse får større autonomi og handlingsrom enn i dag. politiets omdømme og tillit skapes i det ytterste leddet. Det betyr at kompetansen også må være i det ytterste leddet. Utvikling av nye målekriterier som vektlegger trygghet, forebygging og fravær av kriminalitet god hverdagsberedskap betyr at hele politiet er en beredskapsorganisasjon beredskap er ikke en funksjon som angår noen få eller en avdeling i politiet. Nærhet, evne til samhandling og god etterforsking er en viktig del av politiets beredskap. lokal forankring ved at politiet samarbeider med lokale myndigheter, lag og frivillige organisasjoner. Dette må være et formalisert arbeid med fokus på forebygging. Politiets lokale tilstedeværelse i slike fora og nødvendige personifiserte samarbeidsrelasjoner er særdeles viktig for at et slikt samarbeid skal gi effekt. Det er en nær sammenheng mellom gode lønns- og arbeidsvilkår, og et profesjonelt og kompetent politi som løser sine oppgaver på en god måte. Omstillingsprosesser er krevende. En forutsetning for å lykkes er at de som skal lede prosessene har rett kompetanse og personlige egenskaper som er nødvendig for å gjennomføre til dels komplekse prosesser. Det er framforhandlet en omstillingsavtale. Hovedpoenget i den er at de som blir berørt av omstillingen skal ivaretas på en god måte og i henhold til gode intensjoner og målsetninger. Det avgjørende vil være at intensjonene og målsettingene blir fulgt opp i praksis. Hvordan de berørte blir behandlet og hvordan endringsprosessen gjennomføres, vil ha betydning for politiets omdømme, både internt og i samfunnet for øvrig. PF har en forventning om at det stilles omstillingsmidler til rådighet som gjør det mulig å gjennomføre endringene, og at tillitsvalgte og ansatte blir involvert og har reell medbestemmelse i utviklingen av norsk politi. arbeide for at de som blir berørt av endring og omstilling får ta del i rettighetene de har, og får den oppfølging og trygghet de har krav på. Endring og omstilling i norsk politi skal gi en gevinst til samfunnet. Det er PFs medlemmer som skaper denne gevinsten. Det vil være naturlig at PFs medlemmer får sin del av gevinsten i form av bedre lønns- og arbeidsvilkår. være der fremtidens politi skapes være en aktiv pådriver i endrings- og omstillingsarbeid gjennom dialog med ledelsen på alle nivåer i politiet, ta ansvar og bidra til utvikling av politiet med publikum i fokus sikre at lønns- og personalpolitikk blir et viktig bidrag til politiets utviklingsarbeid utvikle kompetanse i endrings- og omstillingsprosesser blant medlemmer og tillitsvalgte arbeide for at gode intensjoner og målsetninger i omstillingsavtalen følges opp arbeide for at fremtidige strukturelle endringer må komme som et resultat av gode lokale prosesser med tid og mulighet for involvering arbeide for at det settes av tilstrekkelige midler til endring og omstillingsarbeid sikre at medlemmene får sin del av gevinsten ved omstilling bidra til sunne omstillingsprosesser som ivaretar kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø som ivaretar virksomheten og medarbeidernes behov 6

7 Politirollen PF er opptatt av politiets samfunnsoppdrag og at dette må være utgangspunktet når politiet skal forbedres. Viktige forutsetninger for endringsarbeidet er: Politiet er en samfunnsinstitusjon som i samarbeid med andre skal sikre demokratiet, forebygge kriminalitet og styrke trygghetsfølelsen i befolkningen. Kvaliteten på politiproduktet, politiets omdømme og tillit skapes i det direkte møtet mellom politi og publikum. Kvalitet og omdømme på politiets arbeid skapes av den enkelte som utøver politirollen i dialog og direkte kontakt med den enkelte borger. Kompetanse og motivasjon hos de som utøver politirollen er derfor avgjørende for at politiet lykkes med samfunnsoppdraget. Skal politiet kunne løse samfunnsoppdraget må politiet være lokalt forankret og ha en god hverdagsberedskap. Dette krever tilstedeværelse og tilgjengelighet der hvor befolkningen bor og oppholder seg. Nærpolitiets rolle er uvurderlig. Det er ingen motsetning mellom nærpoliti, forebygging, etterforsking og beredskap. God hverdagsberedskap handler om politiets evne til å forebygge og skape trygghet i hverdagen. PF mener at fremtidens politi skal kjennetegnes av å være et desentralisert politi at politiet utøver sitt samfunnsoppdrag med rett kompetanse og med god kvalitet at publikum har høy tillit til politiet at ledelse, kvalitet og kompetanse finnes i det ytterste leddet - der politiproduktet skapes. Det betyr at det må være en lokal ledelse med handlingsrom, vilje og evne til å ta beslutninger at politiet må ha en lokal ledelse som kan forplikte politiet ovenfor samarbeidspartnere lokalt at politiet må ha felles målsetninger og retning, mens de aktivitetene som skal skape resultatene må være forskjellige ut i fra lokale forutsetninger og situasjon at politiet skal ha en beredskap som tilfredsstiller samfunnets krav, jamfør NOU 2012:14, rapport fra 22. juli kommisjonen med flere være en pådriver for at historien knyttet til politi -og lensmannsetaten skal tas vare på. Dette må gjøres på en systematisk og profesjonell måte, slik at vi tar ut læring i utvikling av politirollen. arbeide for at samfunnets krav om trygghet sikres gjennom en politirolle som er lokalt forankret, har god hverdagsberedskap og har hovedfokus på forebygging sikre at politirollen utvikles i tråd med endrede krav og forventninger fra samfunnet sikre rammevilkår for at utøvelse av politirollen oppfylles Aktiv deltakelse i Unio Unio er Norges nest største hovedorganisasjon etter LO med nærmere medlemmer fordelt på 12 særforbund. Unio er partipolitisk uavhengig. Unio er en aktiv aktør i arbeidslivspolitikken og har et bredt samfunnsengasjement. De 12 særforbundene i Unio-familien deler de samme politiske og faglige verdiene. PF er den fjerde største organisasjonen i Unio. Som hovedorganisasjon er Unio på alle de arenaene hvor hovedorganisasjonene forhandler og drøfter, og det samme skjer på hovedsammenslutningsnivå. Dette er viktige arenaer som vi får tilgang til gjennom vårt medlemskap i Unio. Vi skal videreutvikle det gode samarbeidet innen Unio delta aktivt på alle nivå i Unio for å få best mulig gjennomslag for PFs politikk Forbundsstyret innstiller til landsmøtet om å gjøre følgende vedtak: 1. Landsmøtet vedtar handlingsprogram og strategisk program for perioden 2015 til 2017, og forutsetter at dette følges opp i alle deler av organisasjonen. Dette handlingsprogrammet erstatter tidligere vedtatt handlingsprogram. 7

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program

Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Internett: www.pf.no Bankkonto: 1600 42 58790 Sak

Detaljer

Januar Handlingsprogram og strategisk program

Januar Handlingsprogram og strategisk program Januar 2015 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning...4 Visjon...4 Forbundets virksomhet...5 PF som organisasjon...6 Langsiktig plan for perioden 2015-2017...7 Lønns- og arbeidsvilkår...7

Detaljer

Januar 2014. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2014. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2014 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning...4 Visjon...4 Forbundets virksomhet...5 PF som organisasjon...6 Langsiktig plan for perioden 2014-2016...7 Lønns- og arbeidsvilkår...7

Detaljer

Sak 5: Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten

Sak 5: Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

Sak 5: Endring og omstilling i politiet

Sak 5: Endring og omstilling i politiet Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Internett: www.pf.no Bankkonto: 1600 42 58790 Sak

Detaljer

Sak 4: Lønn og pensjon

Sak 4: Lønn og pensjon Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG

HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG Stiftet 1893 HANDLINGSPROGRAM 2013 2015 NORGES POLITILEDERLAG Fagorganisasjon for ledere i politi- og lensmannsetaten Vedtatt på representantskapsmøtet den 30.05.2013 Innholdsfortegnelse Innledning...

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Hva kan NSF lære av politiet?

Hva kan NSF lære av politiet? Hva kan NSF lære av politiet? Hva kan NSF lære av politiet? Fagernes, 24. Januar 2013 Roar Isaksen Hva av? Læring 22.7 rapporten Erfaringer fra vårt lederprosjekt. 14 000 medlemmer Ca. 1 500 ledere Hvem

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn

Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn Strategisk plan 2012 2016 kunnskap for et tryggere samfunn FOTO: Scanpix FORORD side 3 Forord Strategisk plan 2012-2016 er Politihøgskolens overordnede, styrende dokument som gir retning og angir ambisjonsnivået

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi

Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi 2013 2016 Vedtatt av Forskerforbundets Hovedstyre 13.12.2012 1. FORSKERFORBUNDETS LØNNSPOLITISKE STRATEGI (LPS) Hovedfokus for Forskerforbundet fram mot 2016 er

Detaljer

- ansvarlig, åpen og fremtidsrettet

- ansvarlig, åpen og fremtidsrettet Fagorganisasjonen for ledere i politi- og lensmannsetaten - ansvarlig, åpen og fremtidsrettet Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Organisasjon... 3 Visjon... 3 Verdigrunnlag... 3 Mål... 3 Tiltak... 4 Politisk

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Strategiplan Haugaland og Sunnhordland politidistrikt

Strategiplan Haugaland og Sunnhordland politidistrikt Strategiplan 2008-2013 Haugaland og Sunnhordland politidistrikt 1 Til alle ansatte Organisasjoner er alltid i utvikling. Det vil i stor grad være opp til oss selv hvordan, og i hvilken retning denne utviklingen

Detaljer

Sak 3.4: Organisering av ledere i PF

Sak 3.4: Organisering av ledere i PF Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

Kriminalomsorgens høgskole og utdanningssenter KRUS. Strategiplan

Kriminalomsorgens høgskole og utdanningssenter KRUS. Strategiplan Kriminalomsorgens høgskole og utdanningssenter KRUS Strategiplan 2016-2019 Innhold Utdanning og undervisning... 4 Mål... 4 Forskning og utviklingsarbeid... 5 Mål... 5 Samfunnsrettet virksomhet og formidling...

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Teknas interesseforening ved skoleverket har som formål å ivareta medlemmenes interesser i saker som angår lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.

Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar. Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

STATUS POLITI- REFORMEN VEIEN VIDERE

STATUS POLITI- REFORMEN VEIEN VIDERE STATUS POLITI- REFORMEN VEIEN VIDERE STATUS POLITIREFORMEN VEIEN VIDERE Formålet med politireformen Særtrekk ved Innlandet politidistrikt Viktige perspektiver Oppgaver/utfordringer Interimperioden. Veien

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

NAAFs strategiplan 2005 2008/9. Planen justeres på landsmøtet

NAAFs strategiplan 2005 2008/9. Planen justeres på landsmøtet NAAFs strategiplan 2005 2008/9 Planen justeres på landsmøtet NAAFs strategiplan 2005 2008/9 NORGES ASTMA- OG ALLERGIFORBUND Strategiplanen er retningsgivende for alt arbeid i de ulike ledd i organisasjonen.

Detaljer

Arbeidstilsynets strategi

Arbeidstilsynets strategi Innholdsfortegnelse Innledning 3 visjon og målbilde 4 strategi for perioden 2017-2019 3.1 Strategisk område: Forebyggende arbeidsmiljøarbeid 3.1.1 Strategisk mål: Styrke arbeidsmiljøarbeidet i risikoutsatte

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG

HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG Stiftet 1893 HANDLINGSPROGRAM 2009 2011 NORGES POLITILEDERLAG Fagorganisasjon for ledere i politi- og lensmannsetaten Representantskapsmøtet den 12.6.09 HANDLINGSPROGRAM FOR PERIODEN 2009 2011 1 Innledning

Detaljer

NOU 2013:9 Høringssvar fra Politiets Fellesforbund

NOU 2013:9 Høringssvar fra Politiets Fellesforbund Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

HANDLINGSPLAN

HANDLINGSPLAN HANDLINGSPLAN 1.8.2013-31.7.2015 1. Lønns- og arbeidsvilkår Bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår, sikre framtidig lønnsutvikling Sikre reell medbestemmelse og et godt arbeidsmiljø Følge opp sentrale

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Fellesopplæring i Hovedavtalen

Fellesopplæring i Hovedavtalen VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Trondheim 14.sept. 2016 Bjørn Holmli, LO-K og Karsten Langfeldt, KS Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag

Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2012-2015 Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Nedre Eiker kommune. Kommunestyret vedtok 11. april 2012 en arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen

Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK

ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2016-2019 Vedtatt i kommunestyret 7. juni 2016 1 Overordnet mål Nedre Eiker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utvikle, utfordre, motivere og stille krav til ledere og ansatte for

Detaljer

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016

Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer

Detaljer

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet?

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Seminar FBF/FAP 12. desember 2008 Personalbehandling i forhold til endringsprosesser Vilkår for den enkeltes engasjement og deltakelse i endringsprosesser

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

STRATEGISK PLAN 2014 2018

STRATEGISK PLAN 2014 2018 014 2018 STRATEGISK PLAN 2014 2018 1 FORORD Riksrevisjonen er tildelt en viktig samfunnsrolle som uavhengig revisjons- og kontrollorgan. Stortinget har gitt Riksrevisjonen oppdraget med å kontrollere at

Detaljer

VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen

VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Sola 21. september Silje Tangen, KS og Kai Tangen, Delta Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål og intensjoner

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LOKALLAGSSTYRETS ARBEID

RETNINGSLINJER FOR LOKALLAGSSTYRETS ARBEID SAK 6 RETNINGSLINJER FOR LOKALLAGSSTYRETS ARBEID FORSLAG TIL VEDTAK: Årsmøtet 2014 vedtar nevnte retningslinjer for lokallagsstyrets arbeid i kommende periode. Årsmøtet er den øverste myndigheten i lokallaget.

Detaljer

OM UTDANNINGSFORBUNDET. landets største fagorganisasjon i utdanningssektoren

OM UTDANNINGSFORBUNDET. landets største fagorganisasjon i utdanningssektoren OM UTDANNINGSFORBUNDET landets største fagorganisasjon i utdanningssektoren Det er mye som skal læres før skolen forlates Det er mye en femteklassing skal lære... Det er mye en treåring skal lære Vi er

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Lysbilde 1. Lysbilde 2 Mål for samlingen. Lysbilde 3 Formålet i Hovedavtalen

Lysbilde 1. Lysbilde 2 Mål for samlingen. Lysbilde 3 Formålet i Hovedavtalen Lysbilde 1 VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Sted Dato Navn på foerelsere Lysbilde 2 Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål og intensjoner

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

HANDLINGSPLAN

HANDLINGSPLAN HANDLINGSPLAN 01.08.2011-31.07.2013 1. Lønns- og arbeidsvilkår Hovedmål: Bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår, sikre framtidig lønnsutvikling Sikre reell medbestemmelse og et godt arbeidsmiljø Arbeidsmål

Detaljer

Landsmøtet Verdier og prinsipper for Utdanningsforbundet utkast

Landsmøtet Verdier og prinsipper for Utdanningsforbundet utkast Landsmøtet 2009 Verdier og prinsipper for Utdanningsforbundet utkast 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48

Detaljer

STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015. Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen

STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015. Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015 Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen Verdier: Menneskeverd Likeverd Medvirkning Virksomhetsidé drive forskningsbasert

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING

RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Innholdsfortegnelse Innledning...3 FOKUSOMRÅDER...3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING...4 3. LØNN...4 4. LIVSFASER...4 5. REKRUTTERING...4

Detaljer

NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE

NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE 1 2 Hvordan møter PHS forventningene til fremtidens ledere? 3 Tema Mulighetsvindu Forventninger til politiet Forventninger til fremtidens ledere Kjennetegn på en god politileder en internasjonal studie

Detaljer

HLF 2012-2015 HLF. på fem minutter. Hørselshemmedes Landsforbund Din hørsel vår sak

HLF 2012-2015 HLF. på fem minutter. Hørselshemmedes Landsforbund Din hørsel vår sak HLF 2012-2015 på fem minutter HLF Hørselshemmedes Landsforbund Din hørsel vår sak Innledning HLFs handlingsprogram 2012-2015 gir en grundig presentasjon av forbundets prioriteringer og mål i landsmøteperioden.

Detaljer

Parats handlingsplan 2007

Parats handlingsplan 2007 Parats handlingsplan 2007 Parats handlingsplan bygger på Parats politiske plattform og skal synliggjøre Parats satsningsområder i 2007. Denne politiske plattformen beskriver hva Parat står for, hva slags

Detaljer

Møte med KS

Møte med KS Møte med KS 10.11.2016 NATIONAL POLICE DIRECTORATE Bakgrunnen for politireformen NATIONAL POLICE DIRECTORATE RAPPORTER/ANALYSER FORVENTNINGER UTVIKLINGSTREKK politikere befolkningen Internasjonalisering

Detaljer

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo

Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo (UiO) Redaksjon: Organisasjons- og personalavdelingen Produksjon: Foto: Ståle Skogstad Form: Alv Reidar Dale Trykk: GAN

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Sammen for kvalitet. MIO tar ansatte på alvor

Sammen for kvalitet. MIO tar ansatte på alvor Sammen for kvalitet Sammen for kvalitet Fagforbundet setter søkelyset på kvalitet på offentlige tjenester. Forbundet ønsker å vise i praktisk arbeid og med gode eksempler at medlemmene gjør en viktig

Detaljer

Strategi mot økt privatisering, konkurranseutsetting og kommersialisering av skolen

Strategi mot økt privatisering, konkurranseutsetting og kommersialisering av skolen Strategi mot økt privatisering, konkurranseutsetting og kommersialisering av skolen Innhold Utdanningsforbundet mener... 3 Strategi mot økt privatisering, konkurranseutsetting og kommersialisering av skolen...

Detaljer

Strategisk plan TYDELIG MODIG STOLT

Strategisk plan TYDELIG MODIG STOLT Strategisk plan 2016 2020 TYDELIG MODIG STOLT 1 NSFs visjon Det naturlige valg for sykepleiere, sykepleierstudenter og jordmødre til beste for pasienten. NSFs formål NSFs formål er flerfoldig, med samfunnspolitisk,

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Øvre Eiker, 07. april 2011

Øvre Eiker, 07. april 2011 Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?

Detaljer

HANDLINGSPROGRAM

HANDLINGSPROGRAM 1 TRYGGHET OG VERDIGHET MED TELEPENSJONISTENES LANDSFORBUND HANDLINGSPROGRAM 2017-2019 1. Målsettingen med handlingsprogrammet Telepensjonistenes Landsforbund er en landsomfattende partipolitisk uavhengig

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer