Januar Handlingsprogram og strategisk program
|
|
- Therese Henriksen
- 1 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Januar 2015 Handlingsprogram og strategisk program 1
2 2
3 Innhold Innledning...4 Visjon...4 Forbundets virksomhet...5 PF som organisasjon...6 Langsiktig plan for perioden Lønns- og arbeidsvilkår...7 Likestilling, mangfold og etikk:...8 Kriminalpolitikk og ressurser...9 Ledelse...10 Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten...10 Politirollen...13 Aktiv deltakelse i Unio
4 Innledning Handlingsprogrammet er PFs viktigste styringsdokument. Det forplikter forbundet sentralt og lokalt. Handlingsprogrammet er delt inn i verdier, visjon, PF som organisasjon, hovedsatsningsområde, fokusområder og langsiktig plan. Landsmøtets oppgave blir å vedta de langsiktige planene, hovedsatsningsområde og fokusarbeidsområder for landsmøteperioden. Forbundsstyret skal påse at det er sammenheng mellom handlingsprogram og ressurser. De fleste lokallag utarbeider egne handlingsprogram og strategiplaner for å nå målene landsmøtet fastsetter. Lokallagenes planer og mål må støtte opp om landsmøtevedtakene og handlingsprogrammet. For å bedre måloppnåelsen er det helt nødvendig at det strategiske arbeidet utvikles lokalt og sentralt. Ansvar og myndighet innenfor flere satsningsområder er også et lokalt ansvar. Lokallagenes arbeid og innsats er av vesentlig betydning for måloppnåelsen. Lokalt er det gode muligheter for iverksettelse av strategiske aktiviteter og tiltak, både lønns- og arbeidsmessig. Verdier PFs målsettinger skal bidra til at politiet skaper trygghet, lov og orden. PFs arbeid skal bygge på åpenhet, solidaritet, samhold, regulert arbeidsliv, medbestemmelse og ansvarlighet. PFs grunnmur er en rekke enkeltmedlemmer som har valgt å stå sammen i et fellesskap. Vi skal derfor se og ivareta det individuelle medlem, men først og fremst tenke fellesskap og søke gode kollektive løsninger. PF skal oppnå gode resultater gjennom god samhandling. PF skal ha modige, engasjerte, dyktige og ambisiøse tillitsvalgte. Tillitsvalgte skal sette organisasjonen, og måloppnåelse på vegne av fellesskapet foran seg selv og egne ambisjoner. Visjon Politiets Fellesforbund den beste fagforeningen i politi- og lensmannsetaten, med fornøyde og engasjerte medlemmer. For å oppfylle vår visjon og oppnå resultater innenfor våre prioriterte saker, innebærer det kontinuerlig evaluering og utvikling av PF som en lærende organisasjon. 4
5 Forbundets virksomhet Vedtektenes 1-3 sier hva PFs grunnleggende virksomhet er. 1-3 Forbundets virksomhet Forbundet skal: 1. Arbeide for å bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. 2. Arbeide for innflytelse og medbestemmelse på egen arbeidsplass og arbeidssituasjon. 3. Arbeide for likeverd mellom alle grupper medlemmer, gode kollegiale forhold og likestilling mellom kjønnene. 4. Arbeide for at medlemmenes grunn-, etter- og videreutdanning til enhver tid er i samsvar med de krav som er satt til medlemmene i deres arbeid. 5. Utvikling av tillitsvalgte og arbeide for at de får best mulige arbeidsvilkår. 6. Delta i nasjonalt og internasjonalt arbeid. 7. Utgi fagblad. 8. Gi økonomisk støtte til juridisk bistand og rettshjelp til medlemmer i saker som gjelder deres lønns- og arbeidsvilkår eller har sammenheng med deres arbeidsforhold, i henhold til egne retningslinjer. 9. Avsette midler til et fond som skal nyttes til å støtte medlemmene under arbeidskamp, i henhold til egne retningslinjer. 10. Delta i den generelle samfunnsdebatten, med særlig vekt på kriminalpolitikk. 11. Arbeide for å videreutvikle gode merkantile tilbud. 12. Arbeide mål- og resultatorientert for å gjennomføre organisasjonens handlingsprogram. 5
6 PF som organisasjon PFs sterke sider PF er den største fagforeningen i politi- og lensmannsetaten. Det er en stor styrke for PF som organisasjon at vi organiserer mange dyktige og engasjerte medlemmer. Det er også en styrke at PF har medlemmer innenfor alle yrkesgrupper i justissektoren. På bakgrunn av dette må PF som organisasjon ha fokus på helhetlige løsninger. Dette fører igjen til at PF kan være en mer attraktiv samarbeidspartner for arbeidsgiver, både lokalt og sentralt. Helhetstenking gjør mulighetene større for å finne felles interesser med arbeidsgiver. PF har et svært godt utbygd nettverk for tillitsvalgte med god kompetanse. Vi har vist at PF er en dyktig og handlekraftig fagforening som på mange arenaer er aktive pådrivere for endring og omstillingsarbeid, samt at vi er en fagforening med engasjerte medlemmer som er i stand til å kjempe for de målene vi står sammen om. PF har vært en aktiv bidragsyter til UNIO sitt arbeid i mange år, og dette er en styrke ved vår fagforening. PF har et kompetent sekretariat med spisskompetanse innenfor de viktigste områdene for oss som organisasjon. Våre omgivelser Hele samfunnet, og ikke minst offentlig sektor, er preget av endring og omstilling. Det stilles nye krav til politiet som etat og flere alvorlige hendelser har synliggjort behov for forbedring og endring. Terrorhandlingene 22. juli 2011 og den lærdommen som ble tatt ut av dette, og som har blitt beskrevet i blant annet NOU 2012:14 Rapport fra 22. juli kommisjonen, Difi-rapporten og Politianalysen, viser behov for endring i norsk politi. Det er forventet at det legges fram Stortingsproposisjon om politireform i løpet av høsten Hvordan norsk politi skal endres, vil fremkomme tydeligere i proposisjonen. Endring og omstilling vil prege politiet i mange år fremover, og dermed også PF sitt arbeid. PF er og skal være en aktiv pådriver for utvikling og endringsarbeid i norsk politi. Våre satsingsområder Landsmøtet har prioritert tre områder som særdeles viktige og med høyeste prioritet: Hovedsatsingsområde er lønns- og arbeidsvilkår Dernest har forbundsstyret utpekt to fokusområder ressurser ledelse 6
7 Dette er områder det er viktig å oppnå resultater på om PF skal nå sine mål. De omfatter alle våre medlemmer. Det er et særlig behov for å videreutvikle strategier innen flere av områdene på både sentralt og lokalt nivå. Dette gjelder blant annet sammenhengen mellom lokalt og sentralt lønnsarbeid, kriminalpolitikk, ledelse, mangfold, likestilling og etikk. Landsmøtets valg av et hovedsatsningsområde og to særskilte fokusområder innebærer at vi må ha fokus på omgivelsene og tilpasse oss disse. Ressursbruken må hele tiden tilpasses det som til enhver tid bidrar til størst måloppnåelse. Langsiktig plan for perioden Lønns- og arbeidsvilkår Arbeidet med medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår skal være PFs viktigste sak. Den enkelte medarbeiders kompetanse, holdninger og motivasjon er helt avgjørende for at politiet skal kunne løse sine oppgaver, ivareta samfunnsoppdraget og sikre tillit og omdømme i befolkningen. Samfunnsutviklingen vil kreve utvikling av politirollen. Endring av kompleksitet og krav til kompetanse kan medføre at dagens belønningssystemer ikke er tilpasset utviklingen. Det er viktig med rett lønn og god verdsetting som medvirker til at politiet klarer å rekruttere og beholde kompetent personell. Videre er det nødvendig å videreutvikle kompetansen og arbeidskraften som er 7
8 nødvendig for at politiet skal ivareta og løse sitt samfunnsoppdrag på en best mulig måte. Pensjon er en sentral del av medlemmenes samlede lønns- og arbeidsvilkår. Videreføring av en god offentlig tjenestepensjon skal være en prioritert sak for PF. På grunn av politiets rolle og oppgaver er det avgjørende at ordningen med særaldersgrense opprettholdes, samtidig som det gjøres mer attraktivt og lettere å arbeide ut over særaldersgrensen. PF skal arbeide for at medlemmene får en lønnsutvikling og en verdsetting som står i forhold til politiets samfunnsoppdrag. Dette sett i sammenheng med den rolle, oppgaver, risiko, belastning, kompetanse, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen innebærer. PF skal arbeide for å beholde og fremforhandle gode kollektive avtaler som det grunnleggende for lønnsdannelsen for statsansatte utvikle nye arenaer som bedrer samhandlingen mellom lokallag og forbundskontoret. Vi skal bruke betydelige ressurser for å øke kompetansen og forståelsen av hvordan lønnsdannelsen skjer i det statlige tariffområdet, og ikke minst få en gjensidig forståelse av at det er en sammenheng mellom den sentrale og den lokale lønnsdannelsen. skape og videreutvikle en fagforeningskultur som gjør oss i stand til å oppnå god lønnsutvikling for alle våre medlemmer bruke mulighetene en fremtidig omstilling gir for lønnsutvikling og bedre verdsetting av medlemmene i PF sikre gode særavtaler sentralt og lokalt arbeide for å beholde og forbedre en god offentlig tjenestepensjon beholde ordningen med særaldersgrense sikre gode arbeidsvilkår forankret i et sterkt fokus på HMS og tett samarbeid med vernetjenesten i etaten Likestilling, mangfold og etikk PF har fokus på rekruttering og utvikling av dyktige tillitsvalgte. Det er gjennom dyktige tillitsvalgte på alle plan at vi når våre mål. Mangfold i organisasjonen er en solid plattform for å få fram et beslutningsgrunnlag som gir gode resultater. PF mener at mangfold tydelig bør gjenspeiles gjennom balanse i alder, kjønn, etnisk bakgrunn, religion, seksuell orientering (kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk) og nedsatt funksjonsevne hos våre tillitsvalgte. Vi skal benytte den samlede kompetanse og kunnskap som er tilgjengelig. PF ønsker å sette etiske prinsipper og holdninger sterkere på dagsorden i politi- og lensmannsetaten generelt, og i vår organisasjon spesielt. Dette gir retning for valg av konkrete handlinger. Våre etiske valg er med på å bygge vårt omdømme. PF skal være en premissleverandør for organisasjonskulturen og arbeidsmiljøet i etaten, samt for polititjenesten som leveres det norske samfunnet. 8
9 PF skal sørge for en balansert representasjon i våre utvalg, råd og styrende organ, lokalt og sentralt gi PFs tillitsvalgte kompetanse og kunnskap om likestilling, mangfold, inkludering og etikk være pådrivere for at rapporteringsplikten til Likestilling- og diskrimineringsombudet oppfylles videreutvikle samarbeidet med arbeidsgiver på områder som omfatter likestilling, inkludering, mangfold og etikk Kriminalpolitikk og ressurser Samfunns- og kriminalitetsutviklingen stiller store krav til politiet. Det er nødvendig at politiet er dynamiske og omstillingsdyktige, slik at etaten evner å endres i takt med i samfunnet. PF vil være med å påvirke dette til det beste for befolkningen og våre medlemmer. Vårt hovedfokus vil være på politiets tilgjengelighet, kompetanse og god hverdagsberedskap. PF vil jobbe for at det skal settes krav til politiets responsevne. Denne handler om tid, handlekraft og kompetanse knyttet til å løse oppgavene. Politiet må dimensjoneres i forhold til samfunnets krav og forventninger. Endret organisering og videreutvikling av politiets arbeidsmetoder krever endring av målekriterier. I dagens system måles politiet i stor grad på aktivitet og ikke effekten av aktivitet. I tillegg måles det på den reaktive delen som hovedsakelig er knyttet til hvordan politiet håndterer kriminalitet som har skjedd. Det blir også pekt på at politiet i dag har målekriterier som er til hinder for samhandling mellom enheter og distrikter. Vi har forståelse og respekt for at det fra politisk hold prioriteres spesifikke hovedsatsningsområder, og at det må være målparametere som viser til dette. PF mener dette likevel må inkludere andre målparametere som ikke kun gjenspeiler et tallmateriale. Politiets samfunnsoppdrag er å forebygge kriminalitet og skape trygghet. Svært mye av arbeidet politiet utøver i møte med publikum rapporteres det ikke på. Mange hevder at det kan være vanskelig å tallfeste kriminalforebyggende arbeid, samvirke med andre aktører og politiets beredskap. PF mener likevel at målekriterier og rapportering må videreutvikles slik at disse reflekterer helheten i politiets virksomhet spesielt forebyggende arbeid. PF vil at politiet skal være til stede for folk der hvor de bor og oppholder seg, enten dette er i by eller bygd eller på internett. Det er viktig for PF å beholde og videreutvikle et lokalt forankret politi med god hverdagsberedskap. Politiet må arbeide målrettet og systematisk for å forebygge og bekjempe kriminalitet, og opprettholde befolkningens trygghet. Politiet er avhengig av å rekruttere og beholde motiverte medarbeidere med riktig kompetanse. Budsjettene må være tilpasset samfunnets krav til politiet og krav om tjenesteutøvelse. 9
10 PF skal arbeide for at politiet har tilstrekkelige antall ansatte med rett kompetanse og at nyutdannede fra PHS får jobb i politiet arbeide for tilstrekkelige driftsbudsjetter til å håndtere både politimessige og sivile oppgaver på en god og effektiv måte prioritere utvikling av et lokalt forankret politi med god hverdagsberedskap som har høy kvalitet og kompetanse i det ytterste leddet være den viktigste premissleverandør for utvikling av kriminalpolitikken i Norge arbeide for endrede målekriterier i norsk politi Ledelse PF mener politiet har behov for både styring og ledelse, men at det i politiet er for stort fokus på styring. I en etat der den enkelte ansattes adferd i stor grad påvirker omdømme og resultat, må hovedfokuset ligge på ledelse, spesielt når det skal gjennomføres store endringer. En forutsetning for at politiet skal lykkes er at ledelse utvikles og styrkes der oppgaven skal løses. Det blir spesielt viktig hvis det skjer store strukturelle endringer. Lokal ledelse og ledelse i det ytterste leddet må få økt handlingsrom og større ansvar for resultatoppnåelsen. PF mener at erfaring om og fra politiet skal vektlegges når det skal rekrutteres toppledere til norsk politi. Erfaring, kunnskap og kompetanse fra politifaget er uvurderlig. Formell lederutdanning er viktig, men kan ikke erstatte personlige egenskaper og relasjonell kompetanse. PF skal være pådriver for at det utvikles enn sunn verdibasert lærings- og lederkultur. PF vil bygge videre på erfaringene med lederprosjektet, resultatene av lederprosjektets evaluering og de siste års samarbeid med arbeidsgiver. Vi skal videreutvikle ledersatsingen for våre ledermedlemmer som i nær samhandling med medarbeiderne utøver politiets samfunnsoppdrag. Ledermedlemmer er svært viktige for PF. Arbeidsgruppenes rapporter og landsmøtets vedtak om ledermedlemmer, vil være et viktig grunnlag for utvikling og bedre ivaretakelse av ledermedlemmene. PF skal jobbe for å være den beste fagforeningen for alle ledere i politi og lensmannsetaten. Vår ledersatsningen vil ha fokus på verdsetting av lederrollen ledernes lønns- og arbeidsvilkår lederkultur og læring ledernes rolle og utvikling HMS for ledere Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten Samfunnet er i endring, kriminalitetsbildet forandres og dette stiller nye krav og forventninger til politiet. En avgjørende forutsetning for at politiet skal lykkes, er at det er samsvar mellom forventninger og krav samfunnet har til politiet, og de rammevilkår etaten til enhver tid har til disposisjon. 10
11 Det er ansatte i politi- og lensmannsetaten, og dermed PFs medlemmer som bidrar til å opprettholde tryggheten i samfunnet. Samfunnet har krav på et politi som bidrar til økt trygghet og forebygger kriminalitet. Politiet er derfor avhengig av trygge, kompetente og engasjerte medarbeidere. Skal politiet kunne løse samfunnsoppdraget må politiet være lokalt forankret og ha en god hverdagsberedskap. Dette krever tilstedeværelse og tilgjengelighet der hvor befolkningen bor og oppholder seg. Avgjørende forutsetninger for å oppfylle PFs målbilde vil være en god lønns- og personalpolitikk som sikrer god rekruttering, rett kompetanse og tar hensyn til de iboende kjennetegn i politirollen tydelig ledelse der oppgaven skal løses, og ledelse som har fokus på åpenhet, læring og utvikling i et samfunn som er i stadig endring. Hvis strukturen sentraliseres må konsekvensen være at ledelsen desentraliseres, og at lokal ledelse får større autonomi og handlingsrom enn i dag. politiets omdømme og tillit skapes i det ytterste leddet. Det betyr at kompetansen også må være i det ytterste leddet. utvikling av nye målekriterier som vektlegger trygghet, forebygging og fravær av kriminalitet god hverdagsberedskap betyr at hele politiet er en beredskapsorganisasjon 11
12 beredskap er ikke en funksjon som angår noen få eller en avdeling i politiet. Nærhet, evne til samhandling og god etterforsking er en viktig del av politiets beredskap. lokal forankring ved at politiet samarbeider med lokale myndigheter, lag og frivillige organisasjoner. Dette må være et formalisert arbeid med fokus på forebygging. Politiets lokale tilstedeværelse i slike fora og nødvendige personifiserte samarbeidsrelasjoner er særdeles viktig for at et slikt samarbeid skal gi effekt. Det er en nær sammenheng mellom gode lønns- og arbeidsvilkår, og et profesjonelt og kompetent politi som løser sine oppgaver på en god måte. Omstillingsprosesser er krevende. En forutsetning for å lykkes er at de som skal lede prosessene har rett kompetanse og personlige egenskaper som er nødvendig for å gjennomføre til dels komplekse prosesser. Det er framforhandlet en omstillingsavtale. Hovedpoenget i den er at de som blir berørt av omstillingen skal ivaretas på en god måte og i henhold til gode intensjoner og målsetninger. Det avgjørende vil være at intensjonene og målsettingene blir fulgt opp i praksis. Hvordan de berørte blir behandlet og hvordan endringsprosessen gjennomføres, vil ha betydning for politiets omdømme, både internt og i samfunnet for øvrig. PF har en forventning om at det stilles omstillingsmidler til rådighet som gjør det mulig å gjennomføre endringene, og at tillitsvalgte og ansatte blir involvert og har reell medbestemmelse i utviklingen av norsk politi. PF skal arbeide for at de som blir berørt av endring og omstilling får ta del i rettighetene de har, og får den oppfølging og trygghet de har krav på. Endring og omstilling i norsk politi skal gi en gevinst til samfunnet. Det er PFs medlemmer som skaper denne gevinsten. Det vil være naturlig at PFs medlemmer får sin del av gevinsten i form av bedre lønns- og arbeidsvilkår. PF skal være der fremtidens politi skapes være en aktiv pådriver i endrings- og omstillingsarbeid gjennom dialog med ledelsen på alle nivåer i politiet, ta ansvar og bidra til utvikling av politiet med publikum i fokus sikre at lønns- og personalpolitikk blir et viktig bidrag til politiets utviklingsarbeid utvikle kompetanse i endrings- og omstillingsprosesser blant medlemmer og tillitsvalgte arbeide for at gode intensjoner og målsetninger i omstillingsavtalen følges opp arbeide for at fremtidige strukturelle endringer må komme som et resultat av gode lokale prosesser med tid og mulighet for involvering arbeide for at det settes av tilstrekkelige midler til endring og omstillingsarbeid sikre at medlemmene får sin del av gevinsten ved omstilling bidra til sunne omstillingsprosesser som ivaretar kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø som ivaretar virksomheten og medarbeidernes behov 12
13 Politirollen PF er opptatt av politiets samfunnsoppdrag og at dette må være utgangspunktet når politiet skal forbedres. Viktige forutsetninger for endringsarbeidet er: Politiet er en samfunnsinstitusjon som i samarbeid med andre skal sikre demokratiet, forebygge kriminalitet og styrke trygghetsfølelsen i befolkningen. Kvaliteten på politiproduktet, politiets omdømme og tillit skapes i det direkte møtet mellom politi og publikum. Kvalitet og omdømme på politiets arbeid skapes av den enkelte som utøver politirollen i dialog og direkte kontakt med den enkelte borger. Kompetanse og motivasjon hos de som utøver politirollen er derfor avgjørende for at politiet lykkes med samfunnsoppdraget. Skal politiet kunne løse samfunnsoppdraget må politiet være lokalt forankret og ha en god hverdagsberedskap. Dette krever tilstedeværelse og tilgjengelighet der hvor befolkningen bor og oppholder seg. Nærpolitiets rolle er uvurderlig. Det er ingen motsetning mellom nærpoliti, forebygging, etterforsking og beredskap. God hverdagsberedskap handler om politiets evne til å forebygge og skape trygghet i hverdagen. 13
14 PF mener at fremtidens politi skal kjennetegnes av å være et desentralisert politi at politiet utøver sitt samfunnsoppdrag med rett kompetanse og med god kvalitet at publikum har høy tillit til politiet at ledelse, kvalitet og kompetanse finnes i det ytterste leddet - der politiproduktet skapes. Det betyr at det må være en lokal ledelse med handlingsrom, vilje og evne til å ta beslutninger at politiet må ha en lokal ledelse som kan forplikte politiet ovenfor samarbeidspartnere lokalt at politiet må ha felles målsetninger og retning, mens de aktivitetene som skal skape resultatene må være forskjellige ut i fra lokale forutsetninger og situasjon at politiet skal ha en beredskap som tilfredsstiller samfunnets krav, jamfør NOU 2012:14, rapport fra 22. juli kommisjonen med flere PF skal være en pådriver for at historien knyttet til politi -og lensmannsetaten skal tas vare på. Dette må gjøres på en systematisk og profesjonell måte, slik at vi tar ut læring i utvikling av politirollen. arbeide for at samfunnets krav om trygghet sikres gjennom en politirolle som er lokalt forankret, har god hverdagsberedskap og har hovedfokus på forebygging sikre at politirollen utvikles i tråd med endrede krav og forventninger fra samfunnet sikre rammevilkår for at utøvelse av politirollen oppfylles Aktiv deltakelse i Unio Unio er Norges nest største hovedorganisasjon etter LO med nærmere medlemmer fordelt på 12 særforbund. Unio er partipolitisk uavhengig. Unio er en aktiv aktør i arbeidslivspolitikken og har et bredt samfunnsengasjement. De 12 særforbundene i Unio-familien deler de samme politiske og faglige verdiene. PF er den fjerde største organisasjonen i Unio. Som hovedorganisasjon er Unio på alle de arenaene hvor hovedorganisasjonene forhandler og drøfter, og det samme skjer på hovedsammenslutningsnivå. Dette er viktige arenaer som vi får tilgang til gjennom vårt medlemskap i Unio. Vi skal videreutvikle det gode samarbeidet innen Unio delta aktivt på alle nivå i Unio for å få best mulig gjennomslag for PFs politikk 14
15 15
16 Politiets Fellesforbund Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: Foto: NTB scanpix, Erik Inderhaug, Politiforum 2. Design og trykk:
Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program
Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:
Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Internett: www.pf.no Bankkonto: 1600 42 58790 Sak
Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:
Januar 2014. Handlingsprogram og strategisk program
Januar 2014 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning...4 Visjon...4 Forbundets virksomhet...5 PF som organisasjon...6 Langsiktig plan for perioden 2014-2016...7 Lønns- og arbeidsvilkår...7
Sak 5: Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:
Sak 5: Endring og omstilling i politiet
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Internett: www.pf.no Bankkonto: 1600 42 58790 Sak
Sak 5: Endring og omstilling i politiet
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Internett: www.pf.no Bankkonto: 1600 42 58790 Sak
Verdier og politikker
Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
Sak 4: Lønn og pensjon
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:
Hva kan NSF lære av politiet?
Hva kan NSF lære av politiet? Hva kan NSF lære av politiet? Fagernes, 24. Januar 2013 Roar Isaksen Hva av? Læring 22.7 rapporten Erfaringer fra vårt lederprosjekt. 14 000 medlemmer Ca. 1 500 ledere Hvem
BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
Personalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG
Stiftet 1893 HANDLINGSPROGRAM 2013 2015 NORGES POLITILEDERLAG Fagorganisasjon for ledere i politi- og lensmannsetaten Vedtatt på representantskapsmøtet den 30.05.2013 Innholdsfortegnelse Innledning...
Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
Strategisk plan 2012 2016. kunnskap for et tryggere samfunn
Strategisk plan 2012 2016 kunnskap for et tryggere samfunn FOTO: Scanpix FORORD side 3 Forord Strategisk plan 2012-2016 er Politihøgskolens overordnede, styrende dokument som gir retning og angir ambisjonsnivået
Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
Lederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
Strategiplan Haugaland og Sunnhordland politidistrikt
Strategiplan 2008-2013 Haugaland og Sunnhordland politidistrikt 1 Til alle ansatte Organisasjoner er alltid i utvikling. Det vil i stor grad være opp til oss selv hvordan, og i hvilken retning denne utviklingen
Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi
Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi 2013 2016 Vedtatt av Forskerforbundets Hovedstyre 13.12.2012 1. FORSKERFORBUNDETS LØNNSPOLITISKE STRATEGI (LPS) Hovedfokus for Forskerforbundet fram mot 2016 er
Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1
Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden
- ansvarlig, åpen og fremtidsrettet
Fagorganisasjonen for ledere i politi- og lensmannsetaten - ansvarlig, åpen og fremtidsrettet Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Organisasjon... 3 Visjon... 3 Verdigrunnlag... 3 Mål... 3 Tiltak... 4 Politisk
Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
Arbeidsgiverpolitikk mot 2020
Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3
Deanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
ARBEIDSGIVER- STRATEGI
ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver
Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN
HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser
Sak 3.4: Organisering av ledere i PF
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:
TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014
Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Teknas interesseforening ved skoleverket har som formål å ivareta medlemmenes interesser i saker som angår lønns- og arbeidsvilkår
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET
LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2
Kriminalomsorgens høgskole og utdanningssenter KRUS. Strategiplan
Kriminalomsorgens høgskole og utdanningssenter KRUS Strategiplan 2016-2019 Innhold Utdanning og undervisning... 4 Mål... 4 Forskning og utviklingsarbeid... 5 Mål... 5 Samfunnsrettet virksomhet og formidling...
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring
STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
strategi for PDMT 2011-2015
strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
Skien - den gode og inkluderende møteplass
Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø
Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og
Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,
Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1
Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
STRATEGISK PLAN 2014 2018
014 2018 STRATEGISK PLAN 2014 2018 1 FORORD Riksrevisjonen er tildelt en viktig samfunnsrolle som uavhengig revisjons- og kontrollorgan. Stortinget har gitt Riksrevisjonen oppdraget med å kontrollere at
VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1
VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter
Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag
ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2012-2015 Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Nedre Eiker kommune. Kommunestyret vedtok 11. april 2012 en arbeidsgiverpolitikk
ARBEIDSGIVERPOLITIKK
ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2016-2019 Vedtatt i kommunestyret 7. juni 2016 1 Overordnet mål Nedre Eiker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utvikle, utfordre, motivere og stille krav til ledere og ansatte for
Tariffpolitisk plattform for Parat i staten
Tariffpolitisk plattform for Parat i staten Parat er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon, som gjennom YS-stat vil arbeide for å styrke og bedre lønns- og arbeidsvilkårene for ansatte i
Fellesopplæring i Hovedavtalen
VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Trondheim 14.sept. 2016 Bjørn Holmli, LO-K og Karsten Langfeldt, KS Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål
STATUS POLITI- REFORMEN VEIEN VIDERE
STATUS POLITI- REFORMEN VEIEN VIDERE STATUS POLITIREFORMEN VEIEN VIDERE Formålet med politireformen Særtrekk ved Innlandet politidistrikt Viktige perspektiver Oppgaver/utfordringer Interimperioden. Veien
Arbeidstilsynets strategi
Innholdsfortegnelse Innledning 3 visjon og målbilde 4 strategi for perioden 2017-2019 3.1 Strategisk område: Forebyggende arbeidsmiljøarbeid 3.1.1 Strategisk mål: Styrke arbeidsmiljøarbeidet i risikoutsatte
Handlingsplan Fagforbundet Helse Stavanger HF avd 211
Handlingsplan 2017 Fagforbundet Helse Stavanger HF avd 211 Vedtatt på årsmøtet den 25. januar 2017 Innledning Fagforeningens handlingsplan er årsmøtets oppdrag til fagforeningsstyret for kommende periode.
Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.
Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig
Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet?
Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Seminar FBF/FAP 12. desember 2008 Personalbehandling i forhold til endringsprosesser Vilkår for den enkeltes engasjement og deltakelse i endringsprosesser
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
erpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap
Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger
VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen
VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Sola 21. september Silje Tangen, KS og Kai Tangen, Delta Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål og intensjoner
HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG
Stiftet 1893 HANDLINGSPROGRAM 2009 2011 NORGES POLITILEDERLAG Fagorganisasjon for ledere i politi- og lensmannsetaten Representantskapsmøtet den 12.6.09 HANDLINGSPROGRAM FOR PERIODEN 2009 2011 1 Innledning
HANDLINGSPLAN
HANDLINGSPLAN 1.8.2013-31.7.2015 1. Lønns- og arbeidsvilkår Bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår, sikre framtidig lønnsutvikling Sikre reell medbestemmelse og et godt arbeidsmiljø Følge opp sentrale
Strategi mot økt privatisering, konkurranseutsetting og kommersialisering av skolen
Strategi mot økt privatisering, konkurranseutsetting og kommersialisering av skolen Innhold Utdanningsforbundet mener... 3 Strategi mot økt privatisering, konkurranseutsetting og kommersialisering av skolen...
NAAFs strategiplan 2005 2008/9. Planen justeres på landsmøtet
NAAFs strategiplan 2005 2008/9 Planen justeres på landsmøtet NAAFs strategiplan 2005 2008/9 NORGES ASTMA- OG ALLERGIFORBUND Strategiplanen er retningsgivende for alt arbeid i de ulike ledd i organisasjonen.
OM UTDANNINGSFORBUNDET. landets største fagorganisasjon i utdanningssektoren
OM UTDANNINGSFORBUNDET landets største fagorganisasjon i utdanningssektoren Det er mye som skal læres før skolen forlates Det er mye en femteklassing skal lære... Det er mye en treåring skal lære Vi er
Sammen for kvalitet. MIO tar ansatte på alvor
Sammen for kvalitet Sammen for kvalitet Fagforbundet setter søkelyset på kvalitet på offentlige tjenester. Forbundet ønsker å vise i praktisk arbeid og med gode eksempler at medlemmene gjør en viktig
BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte
BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er
Lysbilde 1. Lysbilde 2 Mål for samlingen. Lysbilde 3 Formålet i Hovedavtalen
Lysbilde 1 VELKOMMEN TIL Fellesopplæring i Hovedavtalen 01.01.2016 31.12.2017 Sted Dato Navn på foerelsere Lysbilde 2 Mål for samlingen Grunnleggende forståelse for Hovedavtalens formål og intensjoner
ARBEIDSGIVER- POLITIKK
ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken
Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid. Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016
Arbeidsgiverrollen - i sammenslåingsprosesser og fornyingsarbeid Jorunn T. Leegaard, 9. juni 2016 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunens rolle som arbeidsgiver må ivaretas på en god måte dersom kommunestyrer
Hovedavtaler som lederverktøy. Hvorfor hovedavtaler? Hovedavtaler - generelt. v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen
Hovedavtaler som lederverktøy v/spesialrådgiver/advokat Bente A. Kvamme Legeforeningen Hvorfor hovedavtaler? Arbeidslivets grunnlov Harde og langvarige arbeidskamper på 1920- og 30-årene - Hovedavtalen
NOU 2013:9 Høringssvar fra Politiets Fellesforbund
Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:
Norsk kulturminnefonds strategiplan 2014-2018
Norsk kulturminnefonds strategiplan 2014-2018 Bevaring gjennom verdiskaping Strategiplanen for Norsk kulturminnefond er det overordnede dokumentet som skal legge rammer og gi ambisjonsnivået for virksomheten.
HANDLINGSPLAN
HANDLINGSPLAN 01.08.2011-31.07.2013 1. Lønns- og arbeidsvilkår Hovedmål: Bedre medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår, sikre framtidig lønnsutvikling Sikre reell medbestemmelse og et godt arbeidsmiljø Arbeidsmål
STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015. Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen
STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015 Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen Verdier: Menneskeverd Likeverd Medvirkning Virksomhetsidé drive forskningsbasert
Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
Det psykososiale arbeidsmiljøet.
Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo
Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo Personalpolitikk ved Universitetet i Oslo (UiO) Redaksjon: Organisasjons- og personalavdelingen Produksjon: Foto: Ståle Skogstad Form: Alv Reidar Dale Trykk: GAN
Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig
MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...
RETNINGSLINJER FOR LOKALLAGSSTYRETS ARBEID
SAK 6 RETNINGSLINJER FOR LOKALLAGSSTYRETS ARBEID FORSLAG TIL VEDTAK: Årsmøtet 2014 vedtar nevnte retningslinjer for lokallagsstyrets arbeid i kommende periode. Årsmøtet er den øverste myndigheten i lokallaget.
Strategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd
Strategisk kompetanse- og rekrutteringsplan for helse og velferd 2018-2021 Innledning For å oppfylle kravene stilt til våre tjenester må vi være i stand til å beholde og rekruttere ansatte med riktig kompetanse.
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,
STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON
STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår
Landsmøtet Verdier og prinsipper for Utdanningsforbundet utkast
Landsmøtet 2009 Verdier og prinsipper for Utdanningsforbundet utkast 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48