Sak 4: Lønn og pensjon

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Sak 4: Lønn og pensjon"

Transkript

1 Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: E-post: Org. nr.: NO Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: Internett: Bankkonto: Sak 4: Lønn og pensjon Arbeid for gode lønns- og arbeidsvilkår utgjør grunnlaget for en fagforenings eksistens. Våre medlemmer har en klar forventning til at vi som fellesskap skal kunne etablere gode vilkår for våre medlemmer, - spesielt når det gjelder lønnsbetingelser. En fagforening forvalter den enkelte arbeidstakers lønnsforhandlinger med arbeidsgiversiden. Den enkelte arbeidstakers tilfredshet med sin fagforenings arbeid, er avhengig av at vedkommende opplever å få større lønnsmessig gevinst på denne måten i stedet for selv å forhandle sin egen lønnsdannelse. Pensjon er en vesentlig del av de ansattes livslønn. Historikk PFs vedtak om lønn finner vi i protokollene fra våre landsmøter. For å beskrive den siste tids historikk, har vi valgt å referere landsmøtevedtak fra 2010, 2011, 2012, samt handlingsplanen som ble vedtatt på landsmøtet i Landsmøtet i Alta 2010: 1. Lønn er PF sin viktigste sak. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til den rolle, de oppgavene, den belastningen, den risiko, krav til kompetanse, det ansvaret, de psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 2. PF skal engasjere og involvere alle tillitsvalgte og medlemmer i lønnsarbeidet. PF sine medlemmer skal kunne ta i bruk alle de muligheter for økt verdsetting og lønnsutvikling som finnes i lønnssystemet. Systematisk kompetansearbeid og påvirkning av kulturen i PF og i politiet skal bidra til dette. 3. Landsmøtet tar til etterretning at tidligere forpliktende vedtak om risikotillegg ikke er oppfylt, og påpeker at forbundsstyret og lokallagslederne må intensivere arbeidet med dette. 4. Sentrale og lokale særavtaler skal være et bidrag til økt verdsetting av de gruppene de omhandler. Særavtalene skal bli bedre enn de beste eksisterende særavtalene i landet. Særavtalene skal engasjere og motivere alle våre medlemmer med en bred forankring i lokallagene. 5. Arbeidstidsbestemmelsene er en sentral særavtale som angår store deler av PF sin medlemsmasse. PF skal arbeide for at de nye arbeidstidsbestemmelser skal ivareta krav til HMS og gi medlemmene bedre kompensasjon og lønnsmessige tillegg enn dagens arbeidstidsbestemmelser. 6. PF skal ivareta medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår knyttet til omstillingsarbeid. PF skal arbeide for at medlemmene i PF får sin del av samfunnets gevinst ved omstillinger. 7. Rapporten Lønn og karriereveger for sivile og ledere sine konklusjoner og anbefalinger vil være en del av PF sin totale lønnspolitikk. Landsmøtet på Sundvolden 2011: 1. De overordnede målene og hovedstrategien som ble fastlagt på landsmøtet i 2010 ligger fast. 2. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 3. Arbeidet med ATB og sentrale særavtaler skal være et særlig prioritert arbeidsområde for PF i Arbeidstidsbestemmelsene er en sentral særavtale som angår store deler av PF sin medlemsmasse. PF skal arbeide for at de nye arbeidstidsbestemmelsene skal ivareta krav til HMS og gi medlemmene bedre kompensasjon og lønnsmessig tillegg enn dagens arbeidstidsbestemmelser. 5. PF skal sammen med Unio, arbeide for at forskriften av 1. juli 2009, som unntar polititjenestemenn og arrestforvarere fra hviletidsbestemmelsene, blir fjernet. 1

2 6. PF skal jobbe for at det innen utgangen av 2012 etableres en varslingsordning for mannskaper. Disse skal tilgodeses med et beredskapstillegg i størrelsesorden kr. 2500,- 3000,- pr. måned. 7. PF skal arbeide målrettet for å få etablert en ny lønnsramme for fagspesialistene i politiet. Landsmøtet i Molde 2012: 1. De overordnede målene og hovedstrategien som ble fastlagt på landsmøtet i 2010 ligger fast 2. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 3. Lønns- og arbeidsvilkår er PF sitt viktigste arbeidsområde. Det forplikter PF på alle nivå. 4. Sammenhengen i lønnsarbeidet er avgjørende for gode resultater. PF er opptatt av at det skal være sammenheng mellom lønnsarbeidet på UNIO-nivå, på alle nivå i PF og på individnivå. Utdrag fra Handlingsplan vedtatt på landsmøtet i 2013: Lønns- og arbeidsvilkår Arbeidet med medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår skal være PF sin viktigste sak. Den enkelte medarbeiders kompetanse, holdninger og motivasjon er helt avgjørende for at politiet skal kunne løse sine oppgaver, ivareta sitt samfunnsansvar og bedre omdømmet. Som følge av samfunnsutviklingen og stort fokus på politiet, vil politirollen være under utvikling. Endring av kompleksitet og krav til kompetanse kan utvikle seg på en slik måte at dagens belønningssystemer ikke er tilpasset utviklingen. Det er viktig med en lønn og en verdsetting som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde den kompetansen og arbeidskraften som er nødvendig for at politiet skal kunne ivareta sitt samfunnsansvar. Pensjon er en viktig del av medlemmenes samlede lønns- og arbeidsvilkår. Videreføring av en god offentlig tjenestepensjon skal være en prioritert sak for PF. På grunn av politiets rolle og oppgaver er det viktig at ordningen med særaldersgrense opprettholdes, samtidig som det gjøres mer attraktivt og lettere å arbeide ut over særaldersgrensen. Politiets Fellesforbund skal arbeide for at medlemmene får en lønns-utvikling og en verdsetting som står i forhold til det samfunnsansvar politiet har. Dette innebærer den rolle, oppgaver, risiko, belastning, kompetanse, psykiske og fysiske krav, samt den kompleksitet politirollen inneholder til enhver tid. Vi skal arbeide for å beholde og utvikle gode kollektive avtaler som det grunnleggende for lønnsdannelsen i staten utvikle en kultur og en kompetanse blant medlemmer, tillitsvalgte og ledere i politiet som gjør det mulig for medlemmer av PF å ta ut mer lønn gjennom lokal eller sentral lønnsglidning utnytte de mulighetene all omstilling eller endringsarbeid vil gi for lønnsutvikling og bedre verdsetting av medlemmene i PF arbeide for å beholde og forbedre en god offentlig tjenestepensjon beholde ordningen med særaldersgrense 2

3 Overordnede forhold Den norske modellen for lønnsdannelse har lange og godt forankrede tradisjoner i vårt demokrati. Trepartssamarbeidet, der regjeringen på et overordnet nivå har en rolle som tilrettelegger for lønnsoppgjør mellom partene, er utgangspunktet for lønnsdannelsen. Frontfagmodellen er godt innarbeidet og ivaretar den konkurranseutsatte industrien. Modellen legger grunnlaget for lønnsdannelsen i det øvrige arbeidslivet, og sikrer Norges konkurranseevne. På denne måten vil ikke kronekursen påvirkes nevneverdig, og reduserer i mindre grad befolknings generelle kjøpekraft. Innenfor offentlig sektor anses staten som et «frontfag». Dette betyr at det er statlig sektor som ofte legger grunnlaget for resultatene på de øvrige tariffområdene i offentlig sektor. Vi er en del av det statlige tariffområdet. I lønnsoppgjørene er det UNIOs statlige forhandlingsutvalg som forhandler lønn på vegne av PFs medlemmer. Sentrale lønnsoppgjør Tradisjonelt har lønnsoppgjørene inneholdt tre elementer. Generelt tillegg, krone/prosent-tillegg (1.5) Justerings- og normeringsoppgjør (1.7) Lokale lønnsforhandlinger (HTA ) (1.8) Denne modellen har vært en suksess for å etablere gode, rettferdige og velbegrunnede lønnsoppgjør. Vi opplever imidlertid at denne modellen kan være under press. Under hovedoppgjøret i 2014 viste staten liten vilje til å benytte Justerings- og normeringselementet, og ønsket mulighet til stor lokal pott. Om dette er et så sterkt signal at det blir en trend er usikkert. PF vil være tydelig gjennom sitt medlemskap i UNIO og fremme en fortsatt tredeling i sentrale oppgjør. Politiets samfunnsrolle Trygghet, lov og orden er kjerneverdier i et velferdssamfunn. Disse verdiene er viktige for menneskers livskvalitet, og er avgjørende for samfunnets utvikling. Politiets samfunnsoppdrag er å være den viktigste bidragsyteren til å skape trygghet, lov og orden. Kvaliteten på politiets arbeid skapes og evalueres gjennom møtet mellom de mennesker som kommer i kontakt med politiet og etatens enkelte ansatte. Det er denne direkte kontakten som er avgjørende for politiets omdømme, og om politiet ivaretar sitt samfunnsoppdrag. Gode lønns- og arbeidsvilkår er en forutsetning for at politiet skal kunne forbedre sitt omdømme og tillit i samfunnet. Gode arbeidsvilkår handler om at den enkelte medarbeider føler jobbtilfredshet. Med jobbtilfredshet menes at den enkelte opplever mestring i forhold til å kunne planlegge og utføre arbeidsoppgavene best mulig. I tillegg handler dette om kompetanse, ressurser, verdsetting og god tilpasning mellom den enkeltes- og arbeidsgivers behov. Det er en bred samfunnsmessig forståelse av at politiet har et viktig samfunnsansvar. Politiets oppgave og rolle er vanskelig og vil bli mer kompleks og krevende i fremtiden. Det er også en bred samfunnsmessig anerkjennelse av den jobben politiet utøver. Stor grad av anerkjennelse for politiets rolle og oppgaver gir i seg selv ikke høyere lønn for de ansatte. Det er ingen sammenheng mellom graden av samfunnsansvar og kompleksiteten i oppgavene og verdsettingen fra samfunnet. Historien har vist at arbeidsgiver ikke betaler mer enn den må. Økt lønnsnivå for medlemmer i PF er avhengig av at vi utvikler en kultur, kunnskap og vilje som gjør at våre medlemmer selger sin kompetanse og sin arbeidskraft til en høyere pris. 3

4 ATB Den totale lønnsdannelsen i politi- og lensmannsetaten har bedret seg noe de siste fem årene. PF er imidlertid av den oppfatning at lønnsnivået fremdeles ikke harmonerer med politiets samfunnsoppdrag. Dette gjelder rollen, oppgavene, belastning, risiko, krav til kompetanse, ansvar, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. Den beskrevne bedringen i lønnsnivået gjelder spesielt for de tjenestepersonene som i dag mottar kompensasjon for belastende unntak fra arbeidsmiljøloven. Det kan diskuteres om dette er lønn, og om dette bør medberegnes i de ansattes lønnsnivå. ATB er en del av beregningsgrunnlaget til TBU (Teknisk beregningsutvalg) når de synliggjør lønnsnivået i politiet. Ser vi bort fra denne delen av kompensasjon til ansatte som må forholde seg til massive unntak fra arbeidsmiljøloven, har det generelle lønnsnivået i politi- og lensmannsetaten sakket akterut med 0,4 % i siste tariffperiode, sammenlignet med resten av statlig sektor. Dette gir noen utfordringer med tanke på at ATB skal reforhandles innen De ansatte anser i dag ATB som en naturlig del av sin inntekt, og vil oppleve det svært krevende om denne kompensasjonen skulle bli redusert. PF vil ha et sterkt fokus på reforhandling av ATB til et økonomisk nivå som er i tråd med dagens kostnadsrammer og utvikling. Lønn og karrieremuligheter i en organisasjon i endring Politietaten er i endring. Sammen med kjerneoppgavene i politiet, er oppgaver innenfor forvaltningssporet også i endring. Struktur og kvalitet er kjerneområder, og endringene har til hensikt å skape et mer robust politi. PFs politikk tar utgangspunkt i at vi skal være konstruktive bidragsytere i kommende endringsprosesser. I en organisasjon i endring vil noen ansatte oppleve at dette er til det gode. For andre kan endringene ha negative følger for jobbtilfredshet og rammer for arbeidsforholdet. Det er vanskelig å unngå dette i en endringsprosess som er politisk besluttet, og der instituttet for medbestemmelse etter hovedavtalen først slår inn i de etterfølgende prosessene. Mye tyder på en reduksjon av politidistrikter og tjenestesteder. PF har ikke ønsket å ha et tydelig svar på hvor mange politidistrikter det bør være. Det er viktigere å definere hvilket politi vi skal ha. PF forutsetter at polititjenesten utøves der folk bor og oppholder seg, - med nærhet og tilstedeværelse som bærebjelker for god hverdagsberedskap. For å få dette til vil PF jobbe for å bringe både ledelse og fagkompetanse ut der hvor polititjenesten utøves. Lønnsmessig verdsetting vil være et viktig verktøy. PF vil ha fokus på at kommende omstillingsprosesser har til hovedhensikt å utvikle og ytterligere profesjonalisere politiet. For å få dette til er vi avhengig av å anerkjenne organisasjonens viktigste ressurs, - menneskene som arbeider i etaten. Lønns- og arbeidsvilkår er sentrale elementer i denne anerkjennelsen. Endring gir muligheter for å se på lønnsmessige incentiver som fremmer gode resultater. Særavtaler I de senere år har det vært en klar trend at arbeidsgiver har ønsket å fremforhandle sentrale særavtaler fremfor at det utvikles varierte lokale avtaler. Områder der dette har vært aktuelt er hundeavtalen, praksisveilederavtalen, instruktøravtalen og IP3 avtalen. Noen av disse avtalene er ferdige fremforhandlet, mens det foreligger en progresjonsplan på andre. Hva som er bakgrunnen for behovet om å fremforhandle sentrale særavtaler kan ha sammenheng med ønske om å rydde opp i uheldig praksis med lokale særavtaler og tilpasning til målet om å bli «ett politi». Når de sentralt fremforhandlede avtalene blir gode nok, vil mannskapene forholde seg til dette. Dersom det motsatte skjer vil mannskapene oppleve at arbeidsgiver ønsker å kjøpe deres tjenester til en rimelig penge. Dette vil kunne utfordre motivasjonen til de som allerede har funksjonene og påvirke fremtidig rekruttering negativt. Sentralt fremforhandlede særavtaler må være av en slik kvalitet og omfang, at de lokalt gir godt grunnlag for å beholde, rekruttere og utvikle mannskaper. PFs erfaring er at de sentralt fremforhandlede særavtalene ikke tilfredsstiller ovennevnte hensyn. 4

5 For PF er det viktig at avtalene blir så gode at etaten klarer å rekruttere personell til å utøve denne tjenesten. Forventninger til arbeidsgiver Politiet er avhengig av et godt omdømme for å kunne løse sitt samfunnsoppdrag. Tillit og et godt omdømme kan ikke vedtas, - det må skapes. Det er i det direkte møtet mellom den enkelte borger og den enkelte medarbeider tillit og omdømme skapes og forbedres. Politiet er avhengig av kompetente, motiverte og engasjerte medarbeidere for å lykkes. Det kan ikke vedtas, og ingen kan beordres til å være motivert og engasjert. En god og forutsigbar lønns- og personalpolitikk som verdsetter rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder er avgjørende for å opprettholde politiets omdømme. PF har en klar forventning om at arbeidsgiver, både lokalt og sentralt, ser behovet for, - og bidrar til en god lønnsutvikling som stimulerer til god rekruttering, samt fornøyde og motiverte medarbeidere. I tillegg har PF en forventning om at arbeidsgiver har fokus på arbeidsvilkår som ivaretar hensynet til et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø. Pensjon PFs landsmøte i Sarpsborg i 2013 vedtok følgende: 1. Lønn og arbeidsvilkår er PF sin viktigste sak, og pensjon er lønn. Tjenestepensjon må gis høy prioritet i kommende landsmøteperiode. 2. PF vil sette et sterkt fokus på tjenestepensjon for å sikre våre medlemmer en god fremtidig pensjon med fokus på livslønn og livskvalitet. PF kan ikke akseptere at våre medlemmers livslønn blir redusert i fremtiden grunnet endringer i pensjonen. 3. Politiets Fellesforbund krever at systemet med særaldersgrenser opprettholdes med en økonomisk kompensasjon på dagens nivå. 4. Politiets Fellesforbund vil arbeide for en kultur- og personalpolitikk som stimulerer arbeidstakere til å stå lengre i arbeid enn laveste pensjonsalder i aktuell stillingskode. 5. Særaldersgrensene skal være like for tjenestepersoner som utfører samme type arbeid og samordnes på laveste nivå. 6. Dette vedtaket erstatter tidligere vedtak når det gjelder pensjon. PFs arbeid med pensjon siden landsmøtet 2013 Tidlig i 2014 fikk PF signaler om at aldersgrenser, herunder særaldersgrenser, ville bli omhandlet i sammenheng med forhandlinger om ny Hovedtariffavtale i Signalene kom både fra organisasjonsliv, herunder UNIO, og fra politisk hold. PFs «Arbeidsgruppe Pensjon» konsentrerte seg om aldersgrenser og særaldersgrenser med bakgrunn i vedtak fra landsmøtet i Sarpsborg i Aldersgrenser ble ikke tema i årets forhandlinger om ny tariffavtale og arbeidsgruppen jobber nå mer langsiktig med dette området. Arbeidsgruppen har på kort sikt hatt sterkere fokus på andre områder knyttet til pensjon, og da spesielt seniorpolitikken, jamfør punkt 4. fra landsmøtevedtaket i Sarpsborg i PF har deltatt aktivt i arbeidsgivers arbeid med «Prosjektplanen for seniorpolitiske tiltak» som nå er vedtatt og sendt ut til utvalgte politidistrikt. Planen gir muligheter til ti politidistrikter som får prøve ut seniorpolitiske ordninger for arbeidstakere som har særaldersgrense. PF og Politidirektoratet danner arbeidsgruppen sentralt og drifter prosjektplanen. PF vil også være sentral i forbindelse med evaluering av planen. I dette arbeidet er vi avhengig av tett kommunikasjon mellom lokale og sentrale ledd i PF. 1 UNIO er en viktig partner og kunnskapsbank for PF når det gjelder pensjon, og har gitt viktige bidrag til vårt arbeid med pensjon. Arbeidet med utvikling av egen «pensjonsbrosjyre» til medlemmene er under utredning. Rammen er snart klar, men vi mangler endelige vurderinger av et tilpasset innhold og vurdering av den økonomiske rammen for et slikt tiltak. 1 prosjektplanen følger vedlagt i landsmøtedokumentene 5

6 Flere lokallag har etter hvert satt pensjon på dagsorden i egne samlinger, og ti lokallag arbeider, som nevnt opp i mot «Prosjektplanen for seniorpolitiske tiltak». Vi trenger likevel enda sterkere bevissthet om pensjon lokalt, og dette er en av våre sentrale utfordringer fremover. Arbeidsministeren har i 2014 vært tydelig på at etablerte aldersgrenser må utfordres, og at arbeidstakere må stå lenger i arbeid. Han har ved flere anledninger uttalt i media at særaldersgrensen i politiet skal endres. Foreløpig vet vi lite om hva regjeringen konkret vil foreta seg i forhold til aldersgrenser, - herunder særaldersgrenser i politiet. Statens Pensjonskasse (SPK) problematiserer utfordringer ved at tjenestemenn går over i stilling med lavere pensjonsalder. Forbundsstyret har behandlet tema pensjon ved flere anledninger, og fattet følgende vedtak: 1. Forbundsstyret tar utredningen og debatten i saken til etterretning. 2. PFs arbeid med pensjon forankres i landsmøtevedtaket fra Sarpsborg, og strategien innebærer aktivitet både på kort og lang sikt i arbeidet med pensjon. 3. Lokallagene skal involveres i arbeidet med medlemmenes fremtidige pensjonsvilkår, og informasjonsmateriell må utarbeides opp i mot lokallagene. 4. PF vil samarbeide tett med UNIO i arbeidet med pensjon, og bidra til det skapes en helhetlig og omforent pensjonspolitikk fra hovedsammenslutningene. 5. PFs arbeid med pensjon vil være prosessorientert, og innbefatte politisk dialog med Storting, Regjering og Politidirektorat. PFs arbeid med fremtidige utfordringer a) PF må arbeide mer bevisst for å koble lønn og pensjon til PFs strategiske arbeid, og etablere forståelse i medlemsmassen i forhold til den enkeltes livslønn. b) PF må være offensiv i forhold til å utvikle ordningen med plikten til å gå av slik at det skapes engasjement og reelle muligheter ved å arbeide lenger for de som ønsker det. Her gir samarbeid med arbeidsgiver muligheter innenfor rammen av «Prosjektplanen om seniorpolitiske tiltak». c) Utvikling av særaldersgrensen må ses i forhold til at fremtidens medlemmer vil ha problemer med å oppnå full opptjening til å kunne gå av ved laveste pensjonsalder. I tillegg vil mange av de unge i etaten kunne bli «innhentet» av levealdersjusteringer, som ytterligere vanskeliggjør de økonomiske vilkårene for dagens særaldersgrense. d) PF må utvikle en politikk om pensjon som engasjerer og gir meningsfulle oppgaver angående pensjon også i lokallagene. Samarbeid med arbeidsgiver lokalt gir flere muligheter innenfor rammen av «Prosjektplanen om seniorpolitiske tiltak». e) PF må arbeide for at politidirektør og politimestre synliggjør sine standpunkter og tar stilling i offentlige debatter som pågår om aldersgrenser og særaldersgrenser i politiet. 6

7 Lederlønnspolitikk Et lederlønnsløft er en del av PFs totale strategi for bedre lønns- og arbeidsvilkår, og må ses i sammenheng med landsmøtesak om omstilling i politi- og lensmannsetaten. Ledere må ta ansvar for relativt omfattende krav i omstillingsprosessene vi nå er på vei inn i. Skal politiet klare å rekruttere og motivere ansatte til å søke seg til en profilert lederkarriere, må lønnsnivået gjenspeile oppgaver og ansvar ledere har. Avgjørende for måloppnåelsen i lederlønnspolitikken er at lederlønn og utvikling av lederlønnspolitikk finner sted i det enkelte politidistrikt. Ledernes synlighet, personlige anerkjennelse, kompetanse og resultatoppnåelse må verdsettes. Kompetansehevende tiltak for våre ledere vil være en viktig suksessfaktor for å kunne arbeide mot et lønnsnivå som sikrer lederrekruttering. En sentral forutsetning for dette er forståelse og aksept for at det i en kortere tidshorisont skapes skjevheter som kan virke urimelige. Videre må det foreligge en lokal lønnspolitikk som er forutsigbar og som gir trygghet for at skjevheter rettes opp. Det er flere elementer som påvirker lederlønnsutviklingen. Blant annet: kulturen i politiet og PF lønnssystemet (lønnsrammer, lønnsspenn, etc.) kompetanse om lønnsarbeid hos ledermedlemmer satsning på ledelse fra Politidirektoratet og politimestre satsning på ledelse fra PF samarbeidsklima mellom arbeidsgiver og arbeidstager Vi må skape aksept for rollen som leder og hva dette innebærer. Flere steder opplever vi fortsatt at ledere omtales negativt, og at reelle debatter om lederrolle overskygges av personkarateristikker. Noe av dette kan skyldes at lederes autoritet er under press under stigende forventninger. Krav til ferdigheter knyttet til kommunikasjon internt og eksternt forventes å stå sentralt for ledere. Videre vil kompetanse om prosessledelse og kulturpåvirkning være sentrale elementer for fremtidens politiledere. Det samme gjelder bruk av risikoanalyser i beslutningsfaser. Politiet er en hierarkisk organisasjon som rekrutterer mange av sine ledere internt. Kulturen som har utviklet seg, viser at vi i liten grad klarer å verdsette ledelse. Dette er spesielt beklagelig i en tid med omstilling hvor verdsetting av ledere er en sentral faktor for å lykkes. PF opplever at det ikke er vanlig å forhandle sin egen lønn ved tiltredelse i en del sentrale lederstillinger. Vi vil arbeide for en kulturendring der det er legitimt å stille krav om lønn, og øvrige arbeidsvilkår som gjelder lederstillinger. Forbundsstyret innstiller til landsmøtet å gjøre følgende vedtak: 1. Den overordnede strategien og hovedmålene som ble fastlagt på landsmøtet 2010 gjelder fortsatt. 2. Landsmøtevedtak fra 2013 vedrørende pensjon gjelder fortsatt. 3. Øvrige vedtak som omhandler lønn og pensjon fra tidligere landsmøter erstattes av årets vedtak. 4. PF skal arbeide for at medlemmene får en verdsetting og en lønnsutvikling som står i forhold til rollen, oppgavene, belastningen, risiko, krav til kompetanse, ansvaret, psykiske og fysiske krav og den kompleksitet politirollen inneholder. 5. PF skal arbeide mer bevisst for å koble sammen lønn og pensjon i vår fagforenings strategiske arbeid, og etablere forståelse i medlemsmassen i forhold til medlemmenes livslønn. 6. PF skal ha fokus på hvilke behov en endring av politiet gir, i forhold til å skape et fremtidsrettet lønns- og karrieresystem. PFs tilnærming i dette arbeidet vil være å stimulere både fag og ledelse i politiets ytre publikumsrettede ledd. 7

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Januar 2014. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2014. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2014 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning...4 Visjon...4 Forbundets virksomhet...5 PF som organisasjon...6 Langsiktig plan for perioden 2014-2016...7 Lønns- og arbeidsvilkår...7

Detaljer

Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program

Sak 7: Handlingsprogram og strategisk program Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

Sak 5: Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten

Sak 5: Endring og omstilling i politi- og lensmannsetaten Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Hva kan NSF lære av politiet?

Hva kan NSF lære av politiet? Hva kan NSF lære av politiet? Hva kan NSF lære av politiet? Fagernes, 24. Januar 2013 Roar Isaksen Hva av? Læring 22.7 rapporten Erfaringer fra vårt lederprosjekt. 14 000 medlemmer Ca. 1 500 ledere Hvem

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1

Utkast pr 20.8.14. Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten. Del 1 Utkast pr 20.8.14 Omstillingsavtale for politi- og lensmannsetaten Denne avtalen er inngått mellom Politidirektoratet (POD), Politiets fellesforbund, Norges Politilederlag, Parat, Politijuristene og Norsk

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14

Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale. Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Forskerforbundets politikk for teknisk-administrativt personale Notat vedtatt av Hovedstyret 12.06.14 Skriftserien nr. 4/2015 1. INNLEDNING Universiteter, høyskoler og andre forskningsinstitusjoner er

Detaljer

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport

ROVAR. Omstillingsavtale. Arbeidsgruppens rapport ROVAR Omstillingsavtale Arbeidsgruppens rapport Juni 2005 1 Til: Styringsgruppen ROVAR v/per Hanasand Fra: Partssammensatt arbeidsgruppe omstillingsavtale v/karen Hirth Thorsen Kopi til: Arbeidsgruppens

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2010

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2010 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2010 Fra hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Torsdag 8. april 2010 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2010 1. Økonomisk ramme 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger

Lokale forhandlinger 2012. Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Lokale forhandlinger 2012 Orientering tariffoppgjøret 2012 Om de lokale forhandlinger Hva vi skal snakke om: Økonomisk ramme Parter Hjemler Forberedelser Fremgangsmåte Roller og oppførsel Tariffoppgjøret

Detaljer

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016 Debattnotat Hovedtariffoppgjøret 2016 KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Forord Gjeldende hovedtariffavtale (HTA) på KA-området utløper 30.04.2016. Det vil si at våren 2016 er det som

Detaljer

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER

KONGRE SS DINÆRE R.O 9 1 S O F E P INNKOMNE SAKER PEFOS 19. ORDINÆRE KONGRESS INNKOMNE SAKER PRINSIPPROGRAM 2015-2019 Personellforbundets overordnede visjon er: ALLTID TILFREDSE MEDLEMMER 1.INNLEDNING Personellforbundet er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerorganisasjon

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG

HANDLINGSPROGRAM NORGES POLITILEDERLAG Stiftet 1893 HANDLINGSPROGRAM 2009 2011 NORGES POLITILEDERLAG Fagorganisasjon for ledere i politi- og lensmannsetaten Representantskapsmøtet den 12.6.09 HANDLINGSPROGRAM FOR PERIODEN 2009 2011 1 Innledning

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger

Tariffrevisjonen 2012. Arbeidstidsordninger Tariff2012 DEBATTHEFTE FOR ALLE MEDLEMMER I INDUSTRI ENERGI Foto: Shutterstock Tariffrevisjonen 2012 Tariffrevisjonen 2012 ligger foran oss og det er viktig at alle er godt forberedt. I dette ligger også

Detaljer

Tariffguide for nybegynnere

Tariffguide for nybegynnere Tariffguide for nybegynnere 2 Tariffguide for nybegynnere Tariffavtaler, lønnsramme, overheng, glidning og uravstemning? Du har hørt ordene, men hva ligger i begrepene? Denne brosjyren gir en kortfattet

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Sak 3.4: Organisering av ledere i PF

Sak 3.4: Organisering av ledere i PF Politiets Fellesforbund Postadr.: Møllergata 39, 0179 Oslo Tlf.: 23 16 31 00 E-post: pf@pf.no Org. nr.: NO 871 000 352 Besøksadr.: Møllergata 39, 4.etg. Faks: 23 16 31 40 Internett: www.pf.no Bankkonto:

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Modul I Raddison BLU Gardermoen Advokat/ spesialrådgiver Kristin Krogvold Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? En avtale mellom sentrale parter i statlig sektor Regulerer lønns-

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014

Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Prioriterte oppgaver for Teknas interesseforening ved skoleverket 2014 Teknas interesseforening ved skoleverket har som formål å ivareta medlemmenes interesser i saker som angår lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense

Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense Notat Fra Politidirektoratet Dato 17.03.2016 Vår referanse Til Politi- og lensmannsetaten Saksbehandler Telefon Telefaks Kopi til Personalløpet; innplassering i stilling/kode med annen aldersgrense 1.

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2008

Inntektspolitisk uttalelse 2008 Inntektspolitisk uttalelse 2008 Unio krever at: AFP videreføres som en like god ordning som i dag. Gode offentlige tjenestepensjoner sikres, herunder videreføring av dagens særaldersgrenser og bruttoordningene

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg

MØTEINNKALLING. Partssammensatt utvalg 18.01.2016 kl. 18:0016/00034 Formannskapssalen 18.01.2016Partssammensatt utvalg MØTEINNKALLING Dato: 18.01.2016 kl. 18:00 Sted: Formannskapssalen Møtet er åpent for publikum i alle saker med mindre saken

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2010 KS KRAV/TILBUD NR. 3 28. april 2010 kl. 16.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2010 Det vises til KS` krav/tilbud nr.1, 8.april 2010 samt KS krav/tilbud nr. 2, 21. april.

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN. Forhandlinger. Introduksjon til forhandlinger i privat sektor og Spekter

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN. Forhandlinger. Introduksjon til forhandlinger i privat sektor og Spekter START INTRO GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN Forhandlinger Introduksjon til forhandlinger i privat sektor og Spekter Hovedtemaer 1. Forhandlinger eller drøftinger 2. Forhandlinger

Detaljer

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 KS TILBUD NR. 3 30. april 2013 kl. 17.30 Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 1. Økonomi A. HTA kapittel 4 Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Til medlemmer innenfor alle HKs tariffområder

Til medlemmer innenfor alle HKs tariffområder Til medlemmer innenfor alle HKs tariffområder Oslo, april 2003 Da er vi igjen i gang med forberedelsene til det som blir omtalt som vårens vakreste eventyr tariffoppgjøret. Alle HKs overenskomster skal

Detaljer

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Krav nr. 3, 26. april 2012, kl.09.30 Unio viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse. Hovedtariffoppgjøret 2012 må fremme likelønn og

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden

Tariffpolitiske retningslinjer for perioden Tariffpolitiske retningslinjer for perioden 2016 2018 Deltas medlemmer er i hovedsak ansatt i virksomheter innen offentlig tjenesteyting. De bidrar til å produsere den offentlige velferden og er sentrale

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde

TARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2013. KS tariffområde TARIFFOPPGJØRET 1. mai 2013 KS tariffområde KRAV NR. 2 29. april 2013 kl. 10.00 Dette kravet erstatter i sin helhet krav nr. 1. Grunnlaget for forhandlingene Akademikerne viser til hovedtariffavtalen i

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Sak 8.1. Organisasjonsutvikling FO 2015-2019

Sak 8.1. Organisasjonsutvikling FO 2015-2019 Sak 8.1. Organisasjonsutvikling FO 2015-2019 1 Sak 8 Saker lagt fram av eller gjennom landsstyret 8.1 Organisasjonsutvikling FO 2015 2019 Forslag 8.101 Forslagsstiller: Landsstyret Landsstyret innstiller

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2014 Oslo kommune KRAV NR. 2 23. april 2014 kl. 10.00 2 Dette kravet erstatter Akademikernes krav nr. 1 Innledning Regjeringen har fornyelse og effektivisering av offentlig

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten

Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Kommunikasjonspolitikk for politi- og lensmannsetaten Prinsipper for politiets kommunikasjon Tydelig: Det skal være tydelig for innbyggerne hva politiet mener og hvem i politiet det er som kommuniserer.

Detaljer

Mal for omstillingsavtale

Mal for omstillingsavtale Mal for omstillingsavtale KMD har i samråd med hovedsammenslutningene fastsatt følgende reviderte mal for omstillingsavtale med virkning fra 1. januar 2014. Innledning: Formålet med malen er å få klargjort

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Hovedtariffavtalen i Staten

Hovedtariffavtalen i Staten Hovedtariffavtalen i Staten Grunnkurs for tillitsvalgte Gabels Hus 9.- 10. september 2015 advokat/ sektoransvarlig stat Anette Bjørlin Basma 1 Hva er Hovedtariffavtalen (HTA)? Regulerer lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Lønns- og forhandlingssystemet i staten

Lønns- og forhandlingssystemet i staten Lønns- og forhandlingssystemet i staten Lov om offentlige tjenestetvister av 18. juli 1958 nr. 2 trådte i kraft 5. september 1958. Loven innførte tariffavtalesystemet i statlig sektor. Lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring.

Handlingsplan 2015. Visjon. Fokus. Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Visjon Mental Helses visjon er at alle har rett til et meningsfylt liv og en opplevelse av egenverd og mestring. Fokus Hovedmålet for årets handlingsplan er samhandling, samordning og forutsigbarhet. Den

Detaljer

10.01.2014. Hovedoppgjøret 2014. Hovedoppgjøret 2014. LOs overordnede tariffpolitikk

10.01.2014. Hovedoppgjøret 2014. Hovedoppgjøret 2014. LOs overordnede tariffpolitikk FELLESORGANISASJONEN Hovedoppgjøret 2014 Hovedoppgjøret 2014 Høsten 2013 - Avdelingenes representantskap behandler innspill jf. debattheftet. 31. oktober - Frist for innspill fra avdelingene 9. desember

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus

Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus Retningslinjer for omstilling for AFI AS, NOVA og Høgskolen i Oslo og Akershus 1. Bakgrunn Høsten 2010 tok daværende Høgskolen i Oslo (HiO) initiativ til en dialog med seks samfunnsvitenskapelige institutter

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten.

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten. Politidirektoratet Postboks 8051 Dep 0031 Oslo NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Deres referanse: Vår referanse: Sted, Dato Oslo, 13.03.2014 HØRINGSUTTALELSE VEDR "MEDARBEIDERPLATTFORM I POLITIET» Politidirektoratet

Detaljer

PRINSIPPROGRAM FOR KRIMINALOMSORGENS YRKESFORBUND LANDSMØTEPERIODEN 2011-2015

PRINSIPPROGRAM FOR KRIMINALOMSORGENS YRKESFORBUND LANDSMØTEPERIODEN 2011-2015 PRINSIPPROGRAM FOR KRIMINALOMSORGENS YRKESFORBUND LANDSMØTEPERIODEN 2011-2015 1. INNLEDNING Kriminalomsorgens Yrkesforbund (KY) er direkte tilsluttet Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund Sektor Stat (YS-S)

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse, som del av en helhetlig personalpolitikk

Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse, som del av en helhetlig personalpolitikk Lønnsvurdering og individuell lønnsfastsettelse, som del av en helhetlig personalpolitikk Eksempel og erfaringer fra Statnett SF HR-direktør Thor Johansen, Desember 2009 Statnett vår rolle Statnett skal

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer