Bakgrunnshefte for tariffoppgjøret 2006

Transkript

1 Bakgrunnshefte for tariffoppgjøret 2006

2 SAMARBEID Hva påvirker lønnsveksten? Norge blir i mange sammenhenger kalt et «utenforland». Mange mener det spesielt gjelder vår økonomiske styrke. Stort oljefond og utsikter til høye oljepriser i lang tid fremover gir dette inntrykket. Det er da heller ingen tvil om at vi i forhold til andre land har stor økonomisk handlefrihet. Vil den høye oljeprisen vedvare, fi nner vi egentlig mer olje enn det som allerede er funnet, og kommer det alternative energikilder? Dette er noen av hovedspørsmålene. Lener vi oss tilbake og i større grad lever av oljeformuen, så tar vi en risiko. Et skrekkens eksempel er den «Hollandske syken». Sykdommen mange frykter skal ramme Norge. Hva var det så for noe forferdelig som skjedde i Nederland? Det lille, fl ate landet fant store gassforekomster utenfor egen kyst og dermed strømmet det inn enorme inntekter fra gassutvinning i og årene. Pengene gikk i høy grad til å utvide trygdesystemet noe som igjen medførte en blanding av lav yrkesdeltakelse, høy etterspørsel og nedleggelse av industri. Da ekstrainntektene ble borte måtte Nederland vri seg tilbake til det «normale». Det var smertefullt. Selv om «katastrofen» ikke skulle skje, er det rimelig enighet om Inntektspolitisk samarbeid Inntektspolitisk samarbeid er et begrep som har vært brukt i mange år. Det mest kjente er vel det såkalte Solidaritetsalternativet som ble etablert tidlig på nittitallet. Landet var preget av høy ledighet og lav aktivitet i næringslivet. 80-tallet hadde gitt arbeidstakerne høye lønnstillegg som ble spist opp av høy prisstigning, og konkurranseevnen til eksportindustrien var sterk svekket. Regjeringen og partene i arbeidslivet (LO/NHO) etablerte da kanskje det mest langvarige inntektspolitiske samarbeidet, kalt Solidaritetsalternativet. Hovedsaklig ble de 3 partene enige om å moderere lønnstilleggene samtidig som reformer skulle gjennomføres og den økonomiske politikken skulle legge til rette for lavere prisstigning, gunstigere kronekurs og satsing på næringsutvikling. Sakte men sikkert økte sysselsettingen, lønningene økte mer enn prisstigningen og arbeidstakerne fi kk reallønnsvekst samtidig som vi fi kk gjennomført reformer som AFP, lengre ferie og lengre svangerskapspermisjon. Dette inntektspolitiske samarbeidet stod seg fakt - isk ut hele nittitallet. Etter manges mening et vellykket samarbeid. Igjen opplever vi at særlig den konkurranseutsatte industrien har at oljen i lang tid fremover bare vil stå for 7-8 % av verdiskapningen i Norge. Resten må vi fortsatt skape ved å bruke hode og hender. Det vil si at vi fortsatt må utvikle et oppegående næringsliv som sikrer oss god levestandard og offentlig velferd. Norge veves mer og mer inn i den internasjonale økonomien ved at tollmurer og andre handelshindringer (for eksempel omstendelige importregler) stadig bygges ned og kapitalen fl yter fritt over landegrensene. Kapitaleierne krever god avkastning, og resultatet kjenner vi. Mange bedrifter har blitt nedlagt og fl yttet til land der lønninger og andre kostnader er lavere. I de siste årene har det forsvunnet industriarbeidsplasser i Norge. Lønnsveksten påvirker også konkurranseevnen. LO har tradisjonelt vurdert sysselsettingssituasjonen nøye når det bestemmes hvilke lønnskrav eller reformer som skal kreves ved et tariffoppgjør. For høye krav vil svekke konkurranseevnen for næringslivet, og økt arbeidsledighet kan bli resultatet. problemer. I de siste årene har Norge mistet nærmere indu striarbeidsplasser. Det diskuteres stadig i hvilken grad vi må vise lønnsmoderasjon for å snu utviklingen. Sittende regjering har gjennom sin arbeidsmarkedspolitikk gjort diskusjonen vanskelig. En rekke lovendringer, som endring av: overtidsreglene reglene om midlertidig tilsetting dagpengesatsene tjenestemannsloven mv. gjør det vanskelig å inngå et inntektspolitisk samarbeid. For funksjonærene i staten er det spesielle at de ligger lønnsmessig etter funksjonærene i privatnæringsliv samtidig som en rekke trygghetsbestemmelser angripes av regjeringen. Mange mener at staten har behov for et lønnsmessig løft for at lønns- og arbeidsvilkårene skal stå mer i samsvar med ansatte i privat sektor. Et inntektspolitisk samarbeid vil gjøre det vanskelig å få til et slikt lønnsløft. Form og innhold i samarbeidet vil selvfølgelig være ganske avgjørende.

3 ARBEIDSLIV Frontfagsmodellen - en fortsettelse? Frontfagsmodellen har vært viktig for LO ved mange lønnsoppgjør. Den innebærer at næringer utsatt for internasjonal konkurranse må sette rammene for den samlede inntektsutviklingen. Men det må samtidig være en sterk styring slik at rommet for inntektsforbedring fordeles mer rettferdig. Det innebærer en lønnspolitikk der de lavtlønte sikres gode tillegg, samtidig som vi tar hensyn til de langtidsutdannede. Frontfagsmodellen er likevel ikke opprettholdbar over tid hvis enkelte områder/grupper systematisk får lavere lønnsvekst enn lønnsveksten i de internasjonalt konkurranseutsatte sektorene, inkludert lønnsveksten for funksjonærer og ledere. Frontfagsmodellen må således gi mulighet til kompensasjon til områder/grupper som systematisk over tid er blitt hengende etter i lønnsutviklingen. Utfordringene kan bare løses gjennom et tett samspill mellom privat og offentlig sektor, av uliker typer politisk innsats og positiv medvirkning fra myndighetene, næringslivet og fagbevegelsen. Sosial dumping 1. mai i 2004 ble 10 nye land medlemmer i EU (Estland, Latvia, Litauen, Polen, Tsjekkia, Slovakia, Ungarn, Slovenia, Malta og Kypros). Dette har skapt bekymring for at økt arbeidsinnvandring fra de nye landene kan føre til svekkelse av arbeidsvilkår og opparbeidede rettigheter i det norske arbeidsmarkedet (sosial dumping). Samtidig har vi eksempler på at utenlandsk arbeidskraft allerede i dag utnyttes på norske arbeidsplasser. Vi trenger tiltak mot sosial dumping, svart arbeid og utnyttelse av utenlandsk arbeidskraft uavhengig av EØSutvidelsen, og vi må forberede oss på en situasjon med økt arbeidsinnvandring. Fagbevegelsen har tatt tak i problemstillingen, og i mellomoppgjøret 2005 ble det protokollført enighet i de fleste tariffområder, inkludert NAVO, om å nedsette partssammensatte utvalg for å følge Utrygt arbeidsliv I Norge har vi hatt tradisjon for at reguleringer av arbeidsmarkedet som overtidsbegrensning, arbeidstid, midlertidige ansettelser, oppsigelsesvern, oppsigelsestid mv. er gitt i lovs form. I Europa forøvrig og kanskje spesielt i Danmark, er denne type bestemmelser i mye større grad nedfelt i tariffavtaler. Gjennom endring av Arbeidsmiljøloven og Tjenestemannsloven har det borgerlige flertallet i Stortinget sagt klart fra om at denne typen trygghetsbestemmelser i mindre grad enn før skal reguleres gjennom lovverket. Arbeidsmarkedet skal altså i større grad regulere disse forholdene. Hensikten er selvfølgelig å gjøre det lettere for bedriftene å si opp ansatte, bruke midlertidige ansettelser, mv. Kort sagt alt skal bli mer fleksibelt på bekostning av arbeidstakernes trygghet. utviklingen og komme med forslag til løsninger. Staten som oppdragsgiver har også innført minstelønnsklausuler i større kontrakter om levering av tjenester og bygg og anlegg. Tariffnemnda, som behandler krav om allmenngjøring av tariffavtaler, ble opprettet i Den har kompetanse til å fastsette at lønnsog arbeidsvilkår som følger av en tariffavtale skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art som tariffavtalen omfatter. Den har gjort slikt vedtak to ganger hittil, med den følge at det settes tariffmessige minstestandarder som motvirker sosial dumping i bestemte bransjer og geografiske områder. Vi er i ferd med å få grep om problemet, men kampen mot sosial dumping er langt fra vunnet. Arbeidet må snarere intensiveres hvis vi skal lykkes. Dette er en utfordring for fagbevegelsen. Dersom vi fortsatt skal ha reguleringer og ikke overlate dette til markedet alene må vi eventuelt regulere det i tariffavtaler. For eksempel er oppsigelsesvernet for statsansatte svekket etter at Tjenestemannsloven ble endret (harmonisert med bestemmelsene i privat sektor) av Stortinget i sommer. Alternativet er å jobbe med dette politisk. Da må vi få et nytt flertall på Stortinget. Ikke bare kortsiktig, men et stabilt flertall over lang tid.

4 LØNNSSYSTEM Lønnssystemer I tariffmessig sammenheng snakker vi i hovedsak om to typer lønnssystemer. De to systemene er normallønnssystem og minstelønnssystem. Innenfor disse to systemene er det mange varianter, og ofte blandes de to, men hovedpoenget her er å få frem de prinsipielle forskjellene. Normallønn I en tariffavtale med dette systemet forhandles det normalt en gang i året eller sjeldnere. I perioden skjer det i prinsippet ingen endringer. I systemet er det innebygget lønnstabeller og garantiordninger. Lønnsstiger er ofte en slik garantiordning der arbeidstakerne for eksempel rykker opp ett lønnstrinn etter 2,4 og 6 års ansiennitet, osv. På denne måten er ansatte på lønnsstiger sikret en lønnsutvikling inntil toppen på stigen er nådd. I tillegg kommer selvfølgelig de generelle tilleggene som avtales. Statens lønnssystem defi neres som et normallønnssystem på tross av en rekke bestemmelser som prinsipielt ikke hører hjemme her. Minstelønn Dette systemet preges av minstelønnssatser. For hver yrkesgruppe avtales det en minstelønnssats som er det minste en ansatt innenfor en gruppe skal tjene. Er minstelønnssatsen for en kontorsekretær kr ,- pr. år, skal kontorsekretæren tjene minst dette beløpet. Også i dette systemet er det mest vanlig med årlige reguleringer. Vanligvis reguleres minstelønnssatsene med det samme beløp som gis i generelle tillegg. I de tilfeller dette ikke skjer blir minstesatsen som før og nyansatte får lønn som før. I tillegg til dette kan arbeidsgiver gi ekstra lønnstillegg til enkelte ansatte som utmerker seg gjennom sin dyktighet på forkjellige områder. De aller fl este bedrifter i NAVO har minstelønnssystem. tilpasninger. Normalt består lønnsoppgjøret av 3 elementer: generelle tillegg, sentrale justeringsforhandlinger og lokale forhandlinger om fordeling av sentralt avsatte potter. I tillegg kan det bl.a. forhandles om tilskudd av midler fra bedriften, lønnsendringer i forbindelse med vesentlig endring av stillingsinnhold og produktivitetsbonus. Forhandlingsordningen i NAVO Tariffstrukturen i NAVO er forskjellig fra samtlige andre, både i offentlig og privat sektor. Det er hovedavtalen mellom LO Stat og NAVO som regulerer denne. Tarifforhandlinger, det vil si forhandlinger om avtalefestede lønnsog arbeidsvilkår som det knyttes streikerett til, gjennomføres i hovedsak på to nivåer. Mellom NAVO og hovedsammenslutningene forhandles overenskomstenes del A, som er generell for alle virk somheter i området. Mellom forbund og den enkelte virksomhet forhandles overenskomstens virksomhetsspesifi kke bestemmelser, kalt del B. Innen overenskomstområde 10, Helseforetak, forhandler forbundene i tillegg en avtale på nasjonalt nivå, kalt del A2. Det mest særpregede ved forhandlingssystemet er at den vertikale avtalestrukturen gir mulighet for en enhetlig lønnspolitikk og kollektive avtalesystemer, samtidig som det åpner for virksomhetsvise tilpasninger. Det kan trekkes veksler på fellesskapet både i sentrale og lokale forhandlinger hvis det kommer til mekling og eventuelt konflikt. Medlemsvirksomhetene inndeles i overenskomstområder, der uravstemninger og konfl ikter kobles. Ved tariffoppgjøret 2004 ble NAVOs virksomheter oppdelt i 10 områder: 1. Teatrene og orkestrene, 2. Norges Bank, 3. Avinor, 4. Bravida, 5. Nettbuss, 6. NRK, 7. NSB, 8. Posten, 9. Øvrige, 10. Helseforetak. Forhandlingsordningen i staten Forhandlingsordningen i staten reguleres av tjenestetvistloven og den statlige hovedavtalen. Partene i staten er moderniseringsdepartementet og hovedsammenslutningene. Det stilles krav om bl.a. antall medlemmer og forhandlingsberettigede organisasjoner for å bli godkjent som hovedsammenslutning. Hovedtariffavtalen gjelder for alle ansatte i staten. Statens lønnssystem er et såkalt normallønnssystem med noen

5 LØNNSPOLITIKK Lokal lønnspolitikk i staten - lokal lønnsdannelse i NAVO Lokal lønnspolitikk i staten og lokal lønnsdannelse i NAVO er to svært forskjellige ting, som ikke må forveksles. Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk, som en integrert del av departementets/virksomhetens personalpolitikk. En omforent lokal lønnspolitikk er nærmest en forutsetning for å kunne ta i bruk ulike virkemidler i den statlige tariffavtalen. Lønnspolitikken må også være forstått og akseptert av arbeidstakerne/medlemmene for at de skal kunne godta resultatet av de lokale forhandlingene. For at lønnspolitikken skal fungere som en integrert del av personalpolitikken, er det av avgjørende betydning at: Kriteriene for lønnsfastsettelse er klart utformet. Kriteriene som inngår i lønnsfastsettelsen er stabile. Kriteriene er kjent blant alle medarbeidere i bedriften. En viktig del av diskusjonen om lokal lønnspolitikk i staten er størrelsen på den lokale potten. Store generelle tillegg gir best fordelingsmessig effekt, mens lokale lønnsforhandlinger i større grad gir mye til få og lite til mange. Lokal lønnsdannelse i NAVO skjer først og fremst i det vi kaller B- delsforhandlinger. Disse forhandlingene skjer innenfor rammen av tariffoppgjøret, med konfliktrett. Forhandlingene foregår mellom forbundene og den enkelte NAVO-organiserte virksomhet, og har som formål å fastsette oppgjørets størrelse i virksomheten, samt fordelingen av det på generelle og gruppevise og/eller individuelle tillegg. Denne lokale lønnsdannelsen bærer altså preg av tilsvarende interessemotsetninger som de sentrale forhandlingene i staten. I tillegg møter mange NAVO-virksomheter stadig sterkere konkurranse fra privateide selskap. Bussektoren er konkurranseutsatt. NSB og Posten Norge vil også oppleve dette i sterkere grad. Sykehusene konkurrerer internt. Virksomhetene må stadig tilpasse seg nye rammevilkår. Arbeidsgivere hevder at lønnsnivåene må tilpasses markedet for å møte konkurransen. Dette ville vanligvis bety at de høytlønte måtte settes opp i lønn, og de lavtlønte ned. Det er derfor oftest ikke en omforent lønnspolitikk som preger B-delsforhandlinger i NAVO. At oppgjørsresultatene likevel blir akseptable for medlemmene, kan antakelig forklares med at forhandlingene føres med konfliktrett. En anstendig lønn for alle Lønnspolitikk er også fordelingspolitikk. LO Stat er opptatt av at alle ansatte skal ha en anstendig lønn som de kan leve av. Den beste måten å sikre dette på er gjennom sentrale kollektive tariffavtaler. Kollektive forhandlinger gir større muligheter for en rettferdig fordeling og en god profil på lønnsoppgjørene. Det motsatte betyr en utvikling der stadig Seniorpolitikk Det er sentralt for LO Stat at det finnes en personalpolitikk som sikter mot at eldre arbeidstakere bedre skal bli i stand til å finne seg til rette selv om de nærmer seg pensjonsalder. I avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) mellom regjeringen og arbeidslivets parter, er det et eget delmål at seniorene i arbeidslivet skal motiveres til å stå lengre i jobb. Men Rikstrygdverkets egen kartlegging viser at dette ikke har vært et prioritert satsningsområde i IA-virksomhetene. Antall uføretrygdede er fortsatt en belastning på statsbudsjettet, samtidig som mange større del av lønnstilleggene settes av til individuelle tillegg. Forhandlinger om slike avsetninger kan erfaringsmessig føre til ulikheter og en urettferdig fordeling. Det er også et poeng at et sterkt avtaleverk og en aktiv forhandlingspolitikk vil sikre medlemmene deres rettmessige del av verdiskapningen. føler seg presset ut av arbeidslivet før de egentlig ønsker det. Dette skjer til tross for at det er de virksomhetene som tar seniorpolitikk på alvor som oppnår de beste resultatene. Et flertall av de statstilsatte pensjoneres i en alder mellom 55 og 65 år. Flere analyser tyder på at mange ville ha blitt i jobben lenger hvis arbeidsgiveren hadde motivert dem til å bli. I staten er det innført tiltak som skal være med på å snu den negative utviklingen, men både her og i andre sektorer må det en større innsats til.

6 PENSJONSREFORM Pensjonsreformen Regjeringen Stoltenberg nedsatte en bredt politisk sammensatt pensjonskommisjon våren Bakgrunnen var at alle partier mente det nåværende systemet ville bryte sammen en gang i framtiden. En påstand som fl ere bl.a. LOs økonomer stilte seg tvilende til. Likevel; etter fi re år med utredninger og drøftinger kom resultatet. Et bredt forlik på Stortinget sørget for at pensjonsreformen ble vedtatt. Resultatet: Pensjonsforliket sikrer en fortsatt AFP-ordning, alderspensjon på 66% av inntekten for alle offentlige ansatte, tjenestepensjon for alle fra 1. januar 2006 og en styrket folketrygd med bedre uttelling for kvinner og lavtlønte. Litt om siste hovedoppgjør 2004 var det året da forhandlingene om de generelle lønnstilleggene gikk forholdsvis smertefritt. Derimot var det mange prinsipielle spørsmål som skapte vanskeligheter. I NAVO var spørsmålet om avtalefesting av tjenestepensjoner det mest vanskelige. NAVO hadde det klare utgangspunkt at spørsmål om tjenestepensjon var arbeidsgivers egen sak og ikke skulle avtalefestes. Det var derfor ikke mulig å oppnå enighet om dette prinsippet i A delsforhandlingene. Alle forbund/foreninger fi kk derfor beskjed om å kreve avtalefesting i den enkelte B del. Dersom kravet ikke ble imøte kommet skulle forhandlingene brytes. Dette ble fulgt opp, og så godt som samtlige B deler har nå en form for avtalefesting. Det vil si at i de fl este B delene er ikke tjenestepensjonen forankret i selve tariffavtalen, men i forhandlingsprotokollen. Noe som betyr at spørsmålet må følges opp også i Ord og uttrykk Årslønnsvekst Med årslønn menes lønn i et helt kalenderår i 12 måneder fra januar. Lønnsveksten i et år blir årslønnen dette året, fratrukket årslønnen foregående år. For eksempel: Et år gis det kroner i lønnstillegg fra 1. mai. Men ettersom tillegget gjelder fra 1. mai, øker lønna bare for de åtte siste månedene i året. I vårt eksempel blir det kroner. For en person med kroner i inntekt i begynnelsen av året, blir gjennomsnittlig årslønn kroner. Årslønnsveksten i prosent blir 3,33 %. Det skal også arbeides videre med en tidligpensjonsordning i folketrygden, men Stortinget tar ikke stilling til hvordan en slik ordning skal se ut. Stortinget ber Regjeringen komme tilbake til hvordan dette kan utformes etter at uførepensjonen er utredet og etter at hovedtariffoppgjøret i 2006 er avsluttet. I avtalen står det at grunnlaget for vurderingen bør være at: det skal lønne seg å jobbe for de som er over 62 år det skal være bedre muligheter til å kombinere pensjon og arbeid den øvre grensen for pensjonsopptjening på 70 år fjernes. I staten ble vi møtt med en rekke krav til endringer i forhandlingssystemet, partsforholdet, sykelønnsordningen og i fellesbestemmelsene. Det ble også fremmet krav om at en mye større del av lønna skulle fordeles lokalt. Dette ville etter vår mening føre til små generelle tillegg som i neste omgang ikke ville sikre våre medlemmer en tilfredsstillende lønnsvekst. Det var ikke mulig å komme til enighet i forhandlinger, og opp gjøret gikk til mekling. Etter en vanskelig mekling ga staten seg på alle vesentlige punkt og streik ble unngått. Fra 2003 til 2004 var lønnsveksten i NAVO 3,5% og i staten 3,7%. Fra 2004 til 2005 antar vi at veksten er ca. 3,5%. Det vil si en lønnsvekst stort sett i tråd med arbeidslivet forøvrig. Lønnsglidning Med lønnsglidning menes den lønnsvekst som kommer i tillegg til de sentrale lønnsoppgjør. I privat sektor skyldes lønnsglidningen lokale tillegg. I staten kan lønnsglidningen for eksempel skyldes ansiennitetsopprykk, lokale tillegg utover den potten som er avsatt sentralt, og at en nytilsatt får en annen lønnsplassering enn den som hadde stillingen tidligere.

7 ORD & UTTRYKK Reallønn Årslønnen et år sammenlignes med årslønnen neste år. Endringen sammenlignes med prisstigningen i samme tidsperiode. Hvis årslønnsveksten er større enn prisstigningen sier vi at det er en positiv reallønnsvekst. Kjøpekraft Når vi skal beregne kjøpekraft, må vi i tillegg til årslønn ta hensyn til prisstigning og skatter. Krav om opprettholdelse av kjøpekraften betyr at vi ønsker å kunne kjøpe like mye varer og tjenester neste år som i år. Vi tar altså hensyn til hvor mye prisene er økt på disse varene og tjenestene. Vi ser også på inntekten fratrukket skatt. Først da kan vi regne ut hvor mye lønnsøkning vi må ha for at vi kan opprettholde samme innkjøp av varer og tjenester. Økt kjøpekraft betyr at vi kan øke våre innkjøp av varer og tjenester, redusert kjøpekraft at vi kan kjøpe mindre av varer og tjenester. Overheng Eksempel: En arbeidstakergruppe med kroner i lønn fikk kroner i lønnsøkning etter tarifforhandlingene i Lønnstillegget ble gitt med virkning fra 1. mai. Første året gjelder økningen de åtte siste månedene og utgjør kroner. I 2005 vil økningen gjelde hele året, og årslønna blir kroner. Selv om det ikke blir lønnsøkning i 2005, har man likevel kroner høyere lønn enn året før. Dette kalles overheng. Økningen i prosent fra kroner til kroner blir 1,6 %. Overhenget fra 2004 til 2005 blir derfor 1,6 %. vil for eksempel en økning i de kommunale avgiftene slå ut i prisindeksen. Men det er flere svakheter ved disse målingene. For den enkelte person vil økningen i kommunale avgifter kunne være annerledes enn gjennomsnittet for kommunene. Det samme vil gjelde for alle varer og tjenester, og mange vil derfor kjenne seg dårlig igjen. Men de fleste land bruker slike mål for prisene. Industriens konkurranseevne Når vi sier at en økning i lønnen i industrien påvirker norsk industris konkurranseevne overfor utlandet, mener vi å si at det blir vanskeligere å få solgt norske varer til utlandet. Det skyldes at prisen på varen som forsøkes solgt vil måtte settes noe opp hvis bedriftens økonomi ikke skal svekkes. Det samme vil være tilfelle hvis det blir en prisøkning på en innsatsvare som industrien må bruke for å produsere ferdigvarene som skal selges til utlandet. Et eksempel på en slik vare er elektrisk kraft. Et annet eksempel er prisen på kapital; renten. Også i andre land øker både lønninger og priser, og poenget er at hvis de norske lønninger og priser øker like mye som hos våre handelspartnere vil konkurranseevnen, dvs. industriens evne til å selge til utlandet, ikke bli svekket. Men fortsetter utviklingen med at både lønningene og prisene på innsatsvarene har økt mer i Norge, så vil konkurranseevnen svekkes. Konsumprisindeksen Prisene vi som forbrukere møter, måles ved hjelp av en indeks. Den lages av Statistisk sentralbyrå. De henter inn både opplysninger om prisene på de fleste varer på ulike tidspunkter og hvor mye av budsjettet sitt forbrukerne bruker til å kjøpe av de ulike varer og tjenester. Man må nemlig veie sammen prisstigningen for de ulike varer og tjenester om man skal få ett tall for prisstigning. Gjennom indeksen forsøker man å måle de fleste priser på de varer/tjenester forbrukerne kjøper. Det gjelder også slike ting som boutgifter, renter og kommunale avgifter. Derfor

8 Dette heftet er utarbeidet til bruk i forberedelsene til tariffoppgjøret Heftet er felles for det statlige tariffområdet og NAVO-området. Spørsmål til diskusjon vil følge som innstikk til heftene. De er forskjellige for hver sektor. I bakgrunnsheftet tar vi sikte på å beskrive noen utfordringer vi står overfor. I spørsmålsdelen stiller vi en del spørsmål vi gjerne vil ha debatt om i organisasjonsleddene, og svar på under tariffkonferansene samt i innspill til forbundene. God debatt! Aktuell 09/05