Staten - Spekter Debatthefte for tariffoppgjøret 2008

Transkript

1 Staten - Spekter Debatthefte for tariffoppgjøret 2008

2 SAMARBEID Hva påvirker lønnsveksten? Norge blir i mange sammenhenger kalt et «utenforland». Mange mener det spesielt gjelder vår økonomiske styrke. Stort oljefond og utsikter til høye oljepriser i lang tid fremover gir dette inntrykket. Det er da heller ingen tvil om at vi i forhold til andre land har stor økonomisk handlefrihet. Vil den høye oljeprisen vedvare? Finner vi egentlig mer olje enn det som allerede er funnet? og kommer det alternative energikilder? Dette er noen av hovedspørsmålene. Lener vi oss tilbake og i større grad lever av oljeformuen, tar vi en risiko. Historien har fl ere eksempler på nasjoner som har forbrukt ekstraordinære inntekter på en måte som har gitt problemer i etterkant. Selv om vi i mange år fremover vil ha høy olje- og gassproduksjon til gode priser er det rimelig enighet om at oljen i lang tid fremover bare vil stå for 7-8 % av verdiskapningen i Norge. Resten må vi fortsatt skape ved å bruke hode og hender. Det vil si at vi fortsatt må utvikle et oppegående næringsliv som sikrer oss god levestandard og offentlig velferd. Norge veves mer og mer inn i den internasjonale økonomien ved at tollmurer og andre handelshindringer (for eksempel omstendelige importregler) stadig bygges ned og kapitalen fl yter fritt over landegrensene. Kapitaleierne krever god avkastning, og resultatet kjenner vi. Mange bedrifter er blitt nedlagt og fl yttet til land der lønninger og andre kostnader er lavere. I tiden etter århundreskiftet forsvant fl ere tusen industriarbeidsplasser i Norge. I det siste året har tallet begynt å vokse igjen. Lønnsveksten påvirker også konkurranseevnen. LO har tradisjonelt vurdert sysselsettingssituasjonen nøye når det bestemmes hvilke lønnskrav eller reformer som skal kreves ved et tariffoppgjør. For høye krav vil svekke konkurranseevnen for næringslivet, og økt arbeidsledighet kan bli resultatet. Inntektspolitisk samarbeid Inntektspolitisk samarbeid er et begrep som har vært brukt i mange år. Det mest kjente er vel det såkalte solidaritetsalternativet som ble etablert tidlig på 90-tallet. Landet var preget av høy ledighet og lav aktivitet i næringslivet. 80-tallet hadde gitt arbeidstakerne høye lønnstillegg som ble spist opp av høy prisstigning, og konkurranseevnen til eksportindustrien var sterk svekket. Regjeringen og partene i arbeidslivet (LO/NHO) etablerte da det kanskje mest langvarige inntektspolitiske samarbeidet, kalt solidaritetsalternativet. Hovedsaklig ble de tre partene enige om å moderere lønnstilleggene samtidig som reformer skulle gjennomføres og den økonomiske politikken skulle legge til rette for lavere prisstigning, gunstigere kronekurs og satsing på næringsutvikling. Sakte men sikkert økte sysselsettingen, lønningene økte mer enn prisstigningen og arbeidstakerne fi kk reallønnsvekst samtidig som vi fi kk gjennomført reformer som AFP, lengre ferie og lengre svangerskapspermisjon. Dette inntektspolitiske samarbeidet stod seg faktisk ut hele 90-tallet. Etter manges mening et vellykket samarbeid. Selv om det nå er gode økonomiske tider, næringslivet går for full fart og sysselsettingen er høy er det fortsatt viktig å fi nne en fornuftig balanse mellom lønnsvekst og næringslivets konkurranseevne. Det snakkes mye om at vi er inne i en lønnsfest, men vi må ha en oppfatning om hvor lenge lønnsfesten skal vare. Vil vi ha en lang fest er det viktig å fi nne den nevnte balansen. Funksjonærene i staten ligger lønnsmessig etter funksjonærene i privat næringsliv. Mange mener at staten har behov for et lønnsmessig løft for at lønns- og arbeidsvilkårene skal stå mer i samsvar med ansatte i privat sektor. Et inntektspolitisk samarbeid gjør det krevende å få til et slikt lønnsløft. Form og innhold i samarbeidet vil selvfølgelig være ganske avgjørende. Likevel har vi i de siste årene sett at LOs representantskap har åpnet for at grupper som har blitt hengende etter kan få høyere tillegg.

3 LØNNSSYSTEM Lønnssystemer I tariffmessig sammenheng snakker vi i hovedsak om to typer lønnssystemer. De to systemene er normallønnssystem og minstelønnssystem. Innenfor disse to systemene er det mange varianter, og ofte blandes de to, men hovedpoenget her er å få frem de prinsipielle forskjellene. Normallønn Et normallønnsystem er et system hvor den enkelte stilling er gitt en bestemt lønnsplassering, på en skala eller innenfor en bestem ramme. I utgangspunktet er lønnssystemet i staten et enhetlig og helhetlig normallønnssystem der den enkelte stilling er gitt en plassering på hovedlønnstabellen, og arbeidstakerne tilsettes i stillinger med bestemte stillingskoder. Til hver stillingskode svarer det et lønnsspenn eller en lønnsramme. Selv om en i prinsippet kaller lønnssystemet i staten et normallønnssystem, avviker systemet på enkelte punkter. Hver stillingskode kan lønnes innenfor enten hele lønnsspennet, eller innen forskjellige alternativ i lønnsrammen. Det innebærer at det ikke svarer kun ett lønnstrinn til den enkelte stilling slik det ville gjort i et rent normallønnssystem. Videre åpner det statlige systemet for lokale forhandlinger der det bl.a. kan gis individuelle tillegg noe som også avviker fra et rent normallønnssystem. Minstelønn I dette systemet opererer man med minstesatser for lønn. For hver yrkesgruppe avtales det en minstelønnssats som er det minste en ansatt innenfor en stillings gruppe skal tjene. Dersom for eksempel minstelønnssatsen for en kontorsekretær kr ,- pr. år, skal kontorsekretæren tjene minst dette beløpet. Også i dette systemet er det mest vanlig med årlige reguleringer. Vanligvis reguleres minstelønnssatsene med det samme beløp som gis i generelle tillegg. I de tilfeller dette ikke skjer blir minstesatsen som før og nyansatte får lønn som før. I tillegg til dette kan arbeidsgiver gi ekstra lønnstillegg til enkelte ansatte som utmerker seg gjennom sin dyktighet på forkjellige områder. De aller fleste bedrifter i Spekter har minstelønnssystem. Forhandlingsordningen i staten Forhandlingsordningen i staten reguleres av Tjenestetvistloven og den statlige hovedavtalen. Partene i staten er Fornyings- og administrasjonsdepartementet (FAD) og hovedsammenslutningene. Det stilles krav om bl.a. antall medlemmer og forhandlingsberettigede organisasjoner for å bli godkjent som hovedsammenslutning, i tillegg til krav om representativitet. Hovedtariffavtalen gjelder for alle ansatte i staten. Hovedtariffavtalen i staten inngås mellom FAD og hovedsammenslutningene, avtaleperioden har normalt vært toårig, med en klausul om regulering av lønn etter første avtaleår (mellomoppgjør) Hovedtariffavtalen inneholder bl.a. bestemmelser om lønn, lønnsmessige tillegg, sosiale bestemmelser, AFP, avtalefestet ferie, seniorpolitikk mv. Nå det gjelder lønn har systemet tre sentrale elementer: Generelle tillegg, sentrale justeringsforhandlinger og lokale forhandlinger. I tillegg kan det bl.a. forhandles om tilskudd av midler fra bedriften, lønnsendringer i forbindelse med vesentlig endring av stillingsinnhold og produktivitetsbonus. Forhandlingsordningen i Spekter Tariffstrukturen i Spekter (tidligere NAVO) er forskjellig fra samtlige andre, både i offentlig og privat sektor. Det er hovedavtalen mellom LO Stat og Spekter som regulerer denne. Tarifforhandlinger, det vil si forhandlinger om avtalefestede lønnsog arbeidsvilkår som det knyttes streikerett til, gjennomføres i hovedsak på to nivåer. Mellom Spekter og hovedsammenslutningene forhandles overenskomstenes del A, som er generell for alle virksomheter i området. Mellom forbund og den enkelte virksomhet forhandles overenskomstens virksomhetsspesifikke bestemmelser, kalt del B. Innen overenskomstområde 10, Helseforetak, forhandler forbundene i tillegg en avtale på nasjonalt nivå, kalt del A2. Det mest særpregede ved forhandlingssystemet er at den vertikale avtalestrukturen gir mulighet for en enhetlig lønnspolitikk og kollektive avtalesystemer, samtidig som det åpner for virksomhetsvise tilpasninger. Det kan trekkes veksler på fellesskapet både i sentrale og lokale forhandlinger hvis det kommer til mekling og eventuelt konflikt. Medlemsvirksomhetene inndeles i overenskomstområder, der uravstemninger og konflikter kobles. Ved tariffoppgjøret 2006 ble NAVOs virksomheter oppdelt i 9 områder: 1. Teatrene og orkestrene, 2. Norges Bank, 3. Avinor, 5. Nettbuss, 6. NRK, 7. NSB, 8. Posten, 9. Øvrige, 10. Helseforetak. (område 4 eksisterer ikke lenger, etter at Bravida-konsernet ble oppløst.)

4 LØNNSPOLITIKK Lokal lønnspolitikk i staten - lokal lønnsdannelse i Spekter Lokale lønnsforhandlinger i staten og lokal lønnsdannelse i Spekter er to svært forskjellige ting, som ikke må forveksles. I staten er det opp til de sentrale parter å bli enige om det skal avsettes midler til lokale forhandlinger og størrelsen på avsetningen, samt virkningstidspunkt. Denne avsetningen kan partene lokalt forhandle om i de virksomheter som er godkjent som egne forhandlingssteder. For å få forhandlingsrett forutsettes det at de lokale parter har en egen lønnspolitikk, som en integrert del av departementets/virksomhetens personalpolitikk. For at lønnspolitikken skal fungere som en integrert del av personalpolitikken, er det av avgjørende betydning at: Kriteriene for lønnsfastsettelse er klart utformet. Kriteriene som inngår i lønnsfastsettelsen er stabile. Kriteriene er kjent blant alle medarbeidere i bedriften. En viktig del av diskusjonen om lokal lønnspolitikk i staten er størrelsen på den lokale potten. Store generelle tillegg gir best fordelingsmessig effekt, mens lokale lønnsforhandlinger i større grad gir mye til få og lite til mange. Lokal lønnsdannelse i Spekter skjer først og fremst i det vi kaller B-delsforhandlinger. Disse forhandlingene skjer innenfor rammen av tariffoppgjøret, med konfl iktrett. Forhandlingene foregår mellom forbundene og den enkelte Spekter-organiserte virksomhet, og har som formål å fastsette oppgjørets størrelse i virksomheten, samt fordelingen av det på generelle og gruppevise og/eller individuelle tillegg. Denne lokale lønnsdannelsen bærer altså preg av tilsvarende interessemotsetninger som de sentrale forhandlingene i staten. I tillegg møter mange Spekter-virksomheter stadig sterkere konkurranse fra privateide selskap. Bussektoren er konkurranseutsatt. NSB og Posten Norge vil også oppleve dette i sterkere grad. Sykehusene konkurrerer internt. Virksomhetene må stadig tilpasse seg nye rammevilkår. Arbeidsgivere hevder at lønnsnivåene må tilpasses markedet for å møte konkurransen. Dette ville vanligvis bety at de høytlønte måtte settes opp i lønn, og de lavtlønte ned. Det er derfor oftest ikke en omforent lønnspolitikk som preger B-delsforhandlinger i Spekter. At oppgjørsresultatene likevel blir akseptable for medlemmene, kan antakelig forklares med at forhandlingene føres med konfliktrett. En anstendig lønn for alle Lønnspolitikk er også fordelingspolitikk. LO Stat er opptatt av at alle ansatte skal ha en anstendig lønn som de kan leve av. Den beste måten å sikre dette på er gjennom kollektive tariffavtaler. Kollektive forhandlinger gir større muligheter for en rettferdig fordeling og en god profi l på lønnsoppgjørene. Det motsatte betyr en utvikling der stadig større del av lønnstilleggene settes av til individuelle tillegg. Forhandlinger om slike avsetninger kan erfaringsmessig føre til ulikheter og en urettferdig fordeling. Det er også et poeng at et sterkt avtaleverk og en aktiv forhandlingspolitikk vil sikre medlemmene deres rettmessige del av verdiskapningen. Likelønn/Lavlønn I den sentrale protokollen LO Stat og Spekter inngår (A-delen i overenskomstene) i hvert oppgjør, avtales prinsipper og premisser for de påfølgende B-delsforhandlingene mellom forbundene og lokale arbeidsgiverparter. Disse føringene har hittil tilsagt at de lokale partene skal «legge vekt på lavlønn/likestilling/likelønn og hensynet til langtidsutdannede» i sine forhandlinger. Forbundene har stilt krav og forhandlet med bakgrunn i disse føringene, og har vektlagt forskjellig, ut fra hvilke problemstillinger som har vært aktuelle i den enkelte B-del. Kvinner tjener i gjennomsnitt 85 % av hva menn tjener i landet sett under ett, men det er store variasjoner fra bransje til bransje. En av de viktigste årsakene til lønnsgapet er at menn og kvinner jobber i ulike sektorer og bransjer og i ulike yrker/stillinger. Innen LOs områder tjener kvinner i hovedsak mellom % av hva menn tjener innenfor de enkelte bransjer. I det statlige tariffområdet tjener kvinner om lag 90 % av hva menn tjener når man sammenligner brutto månedsfortjeneste. I staten har partene siden tidlig på 90 tallet satt i verk ulike tiltak for å utjevne de uønskede lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Dette har ført til en langsom utvikling mot likelønn, men kvin-

5 PENSJON Seniorpolitikk Avtalefestet pensjon - AFP Tidligpensjonsordningen AFP er en ordning som bare omfatter arbeidstakere med tariffavtale hvor ordningen er tatt inn i avtalen. AFP er ingen universell/allmenn ordning som gjelder alle slik som alderspensjon i Folketrygden. Avtalefestet pensjon ble innført ved avtale mellom LO og daværende Norsk Arbeidsgiverforening (nå NHO) med virkning fra for 66 åringer og fra for 65 åringer. Senere ble ordningen utvidet til 64 år i 1993 og i 1997 ble 62 og 63 åringene omfattet. For offentlig sektor ble ordningen innført parallelt med privat sektor og tilpasset slik at ordningene er likeverdige. Ved hovedoppgjøret i 2008 må en være forberedt på at AFP vil bli tema, da alle forhold som tariffavtalen omfatter i prinsippet skal forhandles. Ved behandling av St.meld.nr.5 ( ) om ny alderspensjon i folketrygden, har både Storting og regjering lagt til grunn at AFP med nåværende regler kan videreføres fram til Imidlertid skal AFP etter denne dato tilpasses ny folketrygd og ses som en del av pensjonsreformen. Fra regjeringens side er det hevdet at det fra staten skal legges inn like mye penger i ny AFP som i nåværende ordning. neføringer og andre tiltak har vist seg ikke å være tilstrekkelige, og i de siste årene ser den positive utviklingen ut til å ha stagnert. På denne bakgrunn krevde LO Stat at det i mellomoppgjør i år måtte settes inn kraftigere tiltak for å utjevne lønnsforskjellene. Siden over 62 % av kvinnene i staten er innplassert i stillinger på lønnsrammer krevde LO Stat, sammen med YS Stat og Unio at alle stillinger på lønnsrammer ble justert med ett lønnstrinn. Tiltaket gav kvinner en god uttelling, samtidig som tiltaket også gav et ekstra lønnsløft for de lavtlønte og for begynnerstillingene i staten. Det er sentralt for LO Stat at det finnes en personalpolitikk som sikter mot at eldre arbeidstakere bedre skal bli i stand til å finne seg til rette i arbeidslivet, selv om de nærmer seg pensjonsalderen. I avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) mellom regjeringen og arbeidslivets parter, er et av delmålene å få arbeidstakerne motivert til å stå lenger i jobb. Det er betydelige samfunnsøkonomiske gevinster å hente dersom myndighetene og arbeidslivets parter lykkes med å få eldre arbeidstakere til å stå lengre i jobb enn i dag. Ved utgangen av 2006 var det registrert rundt AFP- pensjonister og om lag uførepensjonister i landet. Forskning viser at virksomheter som tar seniorpolitikk på alvor oppnår de beste resultatene. Flere analyser tyder også på at mange ville ha blitt lenger i jobben dersom arbeidsgiver hadde lagt forholdene tilrett og motivert dem til å bli. Ved tariffrevisjonen i staten i 2006 fremmet LO Stat krav og fikk gjennomslag for prinsippet om at seniorpolitiske tiltak i staten skulle være kollektive og rettighetsbaserte. Fra 1. august 2007 ble det også igangsatt forsøk i staten med kortere arbeidstid for seniorer i noen utvalgte virksomheter. Skal man snu den negative utviklingen og få flere til å stå lenger, må det imidlertid større innsats til både i staten og i andre sektorer. I den nye folketrygden er det innført en allmenn rett til tidligpensjon fra 62 år. Videre er det åpnet for at det er full adgang for en tidligpensjonist til å arbeide så mye og så lenge vedkommende ønsker uten avkorting i pensjonen. Imidlertid vil tidligpensjonen være lav for den som går av ved fylte 62 år, da det legges til grunn at en tar ut pensjonen over flere år enn om en venter til 67 år med å gå av. Denne lavere pensjonen vil følge vedkommende hele livet ut. Eller sagt på en annen måte: jo lenger en står i arbeidet uten å ta ut pensjon jo høyere alderspensjon får vedkommende. AFP- perioden vil ikke være pensjonsopptjenende slik som i nåværende ordning.

6 HOVEDOPPGJØR Litt om siste hovedoppgjør NAVO Tariffrevisjonen 2006 i NAVO-sektoren (nå Spekter) ble både turbulent, konfl iktfylt og langvarig. De innledende A-delsforhandlingene ble ført april. LO Stat stilte krav om nytt innhold i A-delen vedrørende tiltak mot sosial dumping og tiltak mot et useriøst arbeidsliv, om etter- og videreutdanning og om seniorpolitikk. Utover et generelt tillegg på linje med frontfagene, inneholdt kravet også en videreføring av AFP og en fortsatt avtalefestet tjenestepensjon i alle virksomheter. Kravene ble innfridd med kun små tilpasninger. B-delsforhandlingene i overenskomstområdene 1 9 medførte 39 bistandsforhandlinger, hvorav 3 endte i mekling og streik. I overenskomstområde 1 kom partene ikke til enighet om lønnsregulering for MFOs medlemmer ved orkestrene og i operaen. Mekling ble avsluttet uten resultat 23. mai. Etter 31 dager i streik kom partene til løsning i ny mekling 23. juni. I overenskomstområde 6, NRK, ble mekling avsluttet uten resultat 30. mai. Uenigheten omfattet både lønnsnivå og overenskomstinnhold vedrørende arbeidstid. Etter 15 dager i streik kom partene til enighet om ny B-del. I overenskomstområde 9, Øvrige virksomheter, kom ikke partene til enighet om lønnsregulering for El&It Forbundets medlemmer i Relacom. Streik ble iverksatt 16. juni, og kunne først avsluttes 23. juli, etter 37 dagers streik. I NAVOs overenskomstområde 10, Helse, ble oppgjøret ferdigforhandlet så sent som 17. oktober. Årsaken var at partene ble enige om å forhandle B-deler ved de enkelte virksomheter i tidsrommet 21. august til 18. september. Disse forhandlingene førte til 23 uenighetsprotokoller med påfølgende bistandsforhandlinger. 11 av disse uenighetene lot seg ikke løse i bistand, og måtte håndteres av de sentrale parter i en avsluttende forhandlingsrunde. Fra 2005 til 2006 var lønnsveksten i NAVO 4,4 %. Vi forventer en lønnsvekst i NAVO (nå Spekter) fra 2006 til 2007 i tråd med arbeidslivet for øvrig, det vil si om lag 4,5 %. Staten LO Stat fortsatte samarbeidet med YS Stat og Unio ved oppgjøret i De tre hovedsammenslutningene fremmet felles krav. De viktigste kravene var en felles likelydende hovedtariffavtale for alle i staten og kompensasjon for etterslep i forhold til industrien (arbeidere/ funksjonærer) i NHO-området. Videre var kravet at hoveddelen av lønnsveksten skulle gis som sentrale tillegg, men at det også skulle settes av midler til lokale forhandlinger. Det ble også fremmet krav om at hovedelementene i dagens lønns- og forhandlingssystem skulle videreføres. Partene kom ikke til enighet i forhandlingene og oppgjøret endte i megling. Akademikerne forkastet Riksmeklingsmannens skisse, mens representantene fra LO Stat, YS Stat og Unio meddelte Riksmeklingsmannen at de ønsket å fortsette samtaler på basis av skissen, noe som ble akseptert. På bakgrunn av samtalene fremla Riksmeklingsmannen en skisse som LO Stat, YS Stat og Unio kunne akseptere. Resultatet fra meklingen ble en kombinasjon av krone- og prosenttillegg på hovedlønnstabellen med kr. 9000,- til og med ltr. 41 og ett prosentvist tillegg på 2,95 % fra ltr 42 til og med 74 og videre kr fra ltr. 75 og oppover. Det ble videre avsatt en økonomisk ramme på 0,5 % pr. 1. august Lokale forhandlinger med en ramme på 1,75 % av lønnsmassen pr. dato med virkning fra 1. august 06. Både i justeringsforhandlingene og i de lokale forhandlingene ble føringene om at kvinner skal ha en større andel enn en prorata fordeling tilsier videreført. Fra 2005 til 2006 ble lønnsutviklingen i staten 4,5 %. Resultatet fra kjennelsen i Rikslønnsnemnda gav Akademikerne det samme resultatet som de øvrige. Til kravet om egen HTA for Akademikerne uttalte fl ertallet i Rikslønnsnemda; «staten som arbeidsgiver kan ikke leve med ulike materielle vilkår for de ulike organisasjonene». Ord og uttrykk Årslønnsvekst Med årslønn menes lønn i et helt kalenderår i 12 måneder fra januar. Lønnsveksten i et år blir årslønnen dette året, fratrukket årslønnen foregående år. For eksempel: Et år gis det kroner i lønnstillegg fra 1. mai. Men ettersom tillegget gjelder fra 1. mai, øker lønna bare for de åtte siste månedene i året. I vårt eksempel blir det kroner. For en person med kroner i inntekt i begynnelsen av året, blir gjennomsnittlig årslønn kroner. Årslønnsveksten i prosent blir 3,33 %.

7 ORD & UTTRYKK Lønnsglidning Med lønnsglidning menes den lønnsvekst som kommer i tillegg til de sentrale lønnsoppgjør. I privat sektor skyldes lønnsglidningen lokale tillegg. I staten kan lønnsglidningen for eksempel skyldes ansiennitetsopprykk, lokale tillegg utover den potten som er avsatt sentralt, og at en nytilsatt får en annen lønnsplassering enn den som hadde stillingen tidligere. Reallønn Årslønnen et år sammenlignes med årslønnen neste år. Endringen sammenlignes med prisstigningen i samme tidsperiode. Hvis årslønnsveksten er større enn prisstigningen sier vi at det er en positiv reallønnsvekst. Kjøpekraft Når vi skal beregne kjøpekraft, må vi i tillegg til årslønn ta hensyn til prisstigning og skatter. Krav om opprettholdelse av kjøpekraften betyr at vi ønsker å kunne kjøpe like mye varer og tjenester neste år som i år. Vi tar altså hensyn til hvor mye prisene er økt på disse varene og tjenestene. Vi ser også på inntekten fratrukket skatt. Først da kan vi regne ut hvor mye lønnsøkning vi må ha for at vi kan opprettholde samme innkjøp av varer og tjenester. Økt kjøpekraft betyr at vi kan øke våre innkjøp av varer og tjenester, redusert kjøpekraft at vi kan kjøpe mindre av varer og tjenester. Overheng Eksempel: En arbeidstakergruppe med kroner i lønn fikk kroner i lønnsøkning etter tarifforhandlingene i Lønnstillegget ble gitt med virkning fra 1. mai. Første året gjelder økningen de åtte siste månedene og utgjør kroner. I 2005 vil økningen gjelde hele året, og årslønna blir kroner. Selv om det ikke blir lønnsøkning i 2005, har man likevel kroner høyere lønn enn året før. Dette kalles overheng. Økningen i prosent fra kroner til kroner blir 1,6 %. Overhenget fra 2004 til 2005 blir derfor 1,6 %. veier sammen prisstigningen for de ulike varer og tjenester for å få ett tall for prisstigning. Gjennom indeksen forsøker man å måle de fleste priser på de varer/tjenester forbrukerne kjøper. Det gjelder også slike ting som boutgifter, renter og kommunale avgifter. Derfor vil for eksempel en økning i de kommunale avgiftene slå ut i prisindeksen. Men det er flere svakheter ved disse målingene. For den enkelte person vil økningen i kommunale avgifter kunne være annerledes enn gjennomsnittet for kommunene. Det samme vil gjelde for alle varer og tjenester, og mange vil derfor kjenne seg dårlig igjen. Men de fleste land bruker slike mål for prisene. Industriens konkurranseevne Når vi sier at en økning i lønnen i industrien påvirker norsk industris konkurranseevne overfor utlandet, mener vi å si at det blir vanskeligere å få solgt norske varer til utlandet. Det skyldes at prisen på varen som forsøkes solgt vil måtte settes noe opp hvis bedriftens økonomi ikke skal svekkes. Det samme vil være tilfelle hvis det blir en prisøkning på en innsatsvare som industrien må bruke for å produsere ferdigvarene som skal selges til utlandet. Et eksempel på en slik vare er elektrisk kraft. Et annet eksempel er prisen på kapital; renten. Også i andre land øker både lønninger og priser, og poenget er at hvis de norske lønninger og priser øker like mye som hos våre handelspartnere vil konkurranseevnen, dvs. industriens evne til å selge til utlandet, ikke bli svekket. Men fortsetter utviklingen med at både lønningene og prisene på innsatsvarene har økt mer i Norge, så vil konkurranseevnen svekkes. Konsumprisindeksen Prisene vi som forbrukere møter, måles ved hjelp av en indeks. Den lages av Statistisk sentralbyrå. De henter inn opplysninger om prisene på de fleste varer på ulike tidspunkter og hvor mye av sitt eget budsjettet forbrukerne bruker på ulike varer og tjenester. Man

8 Dette heftet er utarbeidet til bruk i forberedelsene til tariffoppgjøret Heftet er felles for det statlige tariffområdet og Spekter-området. Spørsmål til diskusjon vil følge som innstikk til heftene. De er forskjellige for hver sektor. I bakgrunnsheftet tar vi sikte på å beskrive noen utfordringer vi står overfor. I spørsmålsdelen stiller vi en del spørsmål vi gjerne vil ha debatt om i organisasjonsleddene, og svar på under tariffkonferansene samt i innspill til forbundene. God debatt! Aktuell 10/07

9 STATEN Tariffdebatt Staten Spørsmål til debatt: Under har vi listet opp noen spørsmål som vi ber dere om å debattere og svare på. Det er viktig at vi ikke får bare ja/nei-svar, men begrunnede tilbakemeldinger som vil gi oss bedre grunnlag for å utforme våre krav. Det siste spørsmålet åpner for tilbakemeldinger på fritt grunnlag. Frontfagsmodellen: Spørsmål 1: Diskuter om konkurranseutsatt industri (arbeider og funksjonærer i LO/NHO-området) fortsatt skal sette standarden for lønnsutviklingen, slik den har gjort de siste årene vi har brukt frontfagsmodellen for tariffoppgjørene i staten. Begrunn svaret. Sentrale tillegg: Spørsmål 2: LO Stat har vanligvis stilt krav om at hoveddelen av de disponible midlene i lønnsoppgjøret skal avsattes til sentrale tillegg (generelle tillegg og sentrale justeringer) slik at fl est mulig får god lønnsutvikling. Bør dette være et krav også i 2008? Begrunn svaret. Lokale tillegg: Spørsmål 3: Er det behov for å øke avsetningen til lokale forhandlinger i 2008? Hvor stor bør den lokale avsetningen være? Begrunn svarene. En anstendig lønn for alle: Spørsmål 4: Våren 2008 vil Likestillingskommisjonen komme med sin innstilling. Drøft hvordan vi skal ivareta en god likelønnsprofi l i tariffoppgjøret i Begrunn svaret. Spørsmål 5: Mener du at vi har løst utfordringen med hensyn til lavtlønte? I tilfelle ikke, hva bør gjøres for å heve disse gruppene? Spørsmål 6: Har din virksomhet problemer med å rekruttere og beholde spesielle stillingsgrupper og/eller kompetanse? Nevn eksempler. Forhandlingsbestemmelser/ prosedyrer ved lokale forhandlinger Spørsmål 7: Hva fungerer godt og hva fungerer mindre bra ved gjennomføringen av de lokale forhandlingene? Nevn eksempler på hvordan de lokale forhandlingsbestemmelsene i hovedtariffavtalen, herunder prosessen og prosedyrene kan endres for å gjøre forhandlingene mer reelle og partene mer likeverdige. Fellesbestemmelsene Spørsmål 8: Hvilke krav til endringer i fellesbestemmelsene (for eksempel arbeidstid, permisjonsregler og ulempetillegg) ønsker du at vi stiller i tariffoppgjøret? Begrunn svaret. Pensjon Spørsmål 9: Skal arbeidstakerne betale et større innskudd for å sikre at pensjonsordningene i staten ikke blir dårligere i fremtiden? Begrunn svaret. Andre tariffspørsmål: Spørsmål 10: Er det andre spørsmål utenom de vi har berørt som du mener vi bør ta opp i tariffoppgjøret 2008?

10 SPEKTER Tariffdebatt Spekter Spørsmål til debatt: Under har vi listet opp noen spørsmål som vi ber dere om å debattere og svare på. Det er viktig at vi ikke får bare ja/nei-svar, men begrunnede tilbakemeldinger som vil gi oss bedre grunnlag for å utforme våre krav. Det siste spørsmålet åpner for tilbakemeldinger på fritt grunnlag. Frontfagsmodellen: Spørsmål 1: Er det naturlig at konkurranseutsatt industri (arbeidere/funksjonærer i industrien) fortsatt skal sette standarden for lønnsutviklingen (frontfagsmodellen). Gi begrunnelse for svaret. Lønnssystem: Spørsmål 2: Bør vi fortsatt være like opptatt av kollektive avtaler eller i større grad godta mer inviduelt fastsatt lønn? Spørsmål 3: Skal arbeidsgiverne få fastsette den individuelle lønnen eller skal vi kreve forhandlingsrett også på dette nivået? Begrunn svarene. Lokal lønnsdannelse og en anstendig lønn for alle: Spørsmål 4: Mener du at din virksomhet har et problem med lønn for utdanningsgruppene? Hva består problemet i så fall i, og hva kan gjøres for å løse det? Spørsmål 6: Opplever du at virksomheten din retter inn lønnstillegg mot bestemte grupper med bakgrunn i en argumentasjon om konkurranseevne? Går dette i tilfelle ut over lønn til andre grupper ansatte? Hvordan skal vi håndtere disse spørsmålene i din virksomhet i forbindelse med vårens tariffoppgjør? Begrunn svarene. Seniorpolitikk: Spørsmål 7: Har din virksomhet en fungerende seniorpolitikk? I tilfelle ikke, hvilke krav bør stilles i tariffoppgjøret i denne sammenheng? Overenskomstens innhold for øvrig: Spørsmål 8: Hvilke krav til endringer i overenskomstens sosiale bestemmelser (for eksempel: arbeidstid, permisjonsregler og ulempetillegg) ønsker du at vi stiller i tariffoppgjøret? Spørsmål 9: Bør vi være mer åpne for å justere grensene for normalarbeidsdagen i B-delene? Gi begrunnelse for svarene. Andre tariffspørsmål: Spørsmål 10: Er det andre spørsmål vi bør ta opp i tariffoppgjøret 2008? Spørsmål 5: Har din virksomhet lønnsforskjeller som baserer seg på kjønn? Hvordan kan i tilfelle problemet løses?