MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Kristen Rusaanes på tlf eller på e-post:

Transkript

1 Lillehammer kommune Lønnsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Lønnsutvalget Møtested: Formannskapssalen Møtedato: Tid: 10:00-10:15 Eventuelt forfall meldes til Kristen Rusaanes på tlf eller på e-post: Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling SAKLISTE Side Sak nr / Sakstittel 1/16 INNSPILL TIL KS STRATEGIKONFERANSE 2016 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2016 Lillehammer, 26. januar 2016 Espen Granberg Johnsen ordfører

2 Sak 1/16 INNSPILL TIL KS STRATEGIKONFERANSE 2016 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2016 Saksbehandler: Trond Ruen Arkiv: /562-1 Er behandlet / skal behandles i: Saksnr Utvalg Møtedato 1/16 Lønnsutvalget / Formannskapet Utrykt vedlegg: Vedlegg: Ingen Sammendrag: KS ber sine medlemskommuner om innspill til hovedtariffoppgjøret, til sin årlige strategikonferanse. I denne saken foreslår rådmannen svar på de spørsmål KS har stilt kommunene. Bakgrunn: KS sender hvert år ut et debatthefte til sine medlemmer i forkant av fylkesvise strategikonferanser. Der beskrives noen utfordringer som medlemmene bes om å ta stilling til. I år gjelder det både for Hovedtariffavtalen som skal reforhandles, og for de sentrale lønnsforhandlingene i KS-området. På KS strategikonferansen for Oppland og Hedmark 21. januar ble debattheftet presentert. Kommunene har frist den 15. februar med å gi innspill/svar på spørsmålene i debattheftet. Fakta: I KS debatthefte står følgende omtalt (utdrag): Partene i arbeidslivet i Norge har tradisjonelt selv tatt ansvar for å finne forhandlingsløsninger. Tilslutningen til frontfagmodellen, og det inntektspolitiske samarbeidet mellom arbeidslivets parter og myndighetene, bidrar til at lønnsoppgjørene i de store forhandlingsområdene i Norge blir avtalt innenfor om lag samme økonomiske ramme. Frontfagmodellen bygger på ideen om at lønnsveksten i Norge må tilpasses lønnsutviklingen i konkurranseutsatt industri og næringer. Frontfagsmodellen har bred tilslutning blant arbeidslivets. I praksis fungerer modellen ved at partene i privat sektor (NHO og LO) forhandler først. Den økonomiske rammen som her avtales, danner stort sett en «mal» for de påfølgende lønnsoppgjørene i offentlig sektor. Side 2

3 Økte priser og høyere arbeidsledighet betyr svakere reallønnsvekst enn norske arbeidstakere har vært vant til de siste 15 årene. De svakere utsiktene for norsk økonomi med økende arbeidsledighet, særlig innen yrker knyttet til petroleumsnæringen, og redusert lønnsomhet i deler av frontfaget, gir grunnlag for å anta at lønnsveksten vil bli lavere enn det Norge har opplevd de siste 15 årene. Den langvarige og sterke svekkelsen av kronekursen medvirker til en importdrevet prisstigning. Hvis prisveksten blir om lag lik SSBs prognose, vil 2016 kunne bli et år med lav reallønnsvekst. Kommunesektoren har et stort rekrutteringsbehov. Lønns- og forhandlingssystemet er et viktig virkemiddel kommunene har for å beholde og rekruttere medarbeidere. Kommunesektoren er arbeidskraftintensiv og tjenestene som leveres forutsetter høy kompetanse. Utdanningsnivået blant ansatte er høyt og har økt de siste årene. Det har vært en svak nedgang i andel årsverk i stillinger uten krav til kompetanse. Kommuner har utfordringer med å rekruttere ledere, ingeniører, sivilingeniører, leger, psykologer, sykepleiere og spesialsykepleiere. Hovedtariffavtalens lønns- og forhandlingssystem er ett av flere virkemidler for å beholde og rekruttere arbeidstakere, og er ment å gi kommunene nødvendig fleksibilitet for å kunne ta vare på og skaffe viktig kompetanse og arbeidskraft. Kommunene har gjennom lang tid etterspurt en utvikling av avtaleverket i retning av større fleksibilitet for selv å kunne tilpasse seg til egne, lokale rekrutteringsutfordringer. Forhandlings- og lønnsbestemmelsene er derfor preget av minimumsløsninger. Dette må imidlertid følges opp av en aktiv arbeidsgiver- og lønnspolitikk som regelmessig revideres og tilpasses de lokale behovene. I 2016 er det hovedoppgjør. Dette innebærer at det skal forhandles om innholdet i Hovedtariffavtalen og om lønnsendring for de ansatte som omfattes av kapittel 4. For Lillehammer kommunes del vil dette primært si undervisningspersonell (kap. 4C), ufaglærte og faglærte medarbeidere, samt universitets- og høgskolegrupper, samt mellomledere (kap. 4 B). Mellomledere er eksempelvis avdelingsledere i Hjemmetjenesten og ved Helsehuset, barnehagestyrere og rektorer. Medarbeidere med høyere akademisk utdanning, ledere på tjenesteområdenivå, og øverste ledelse, får sin lønn fullt ut forhandlet lokalt. Rammen for disse lokale lønnsforhandlingene fastsettes ikke sentralt, men vil i all hovedsak følger lønnsutviklingen som i kap. 4, totalt sett. Dette er relatert til enigheten mellom partene på nasjonalt nivå, og forholdet til frontfagmodellen. I debattheftet er det skissert følgende spørsmål til kommunene: 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? 2. Hvilke stillingsgrupper bør eventuelt prioriteres ved sentrale tillegg? 3. Er det behov for å bruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? 4. Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? 5. Er det behov for endringer i Hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket? Side 3

4 6. Er det behov for endringer i avtaleverket som kan bygge opp under økt nærvær? I så fall hvilke? 7. Er denne gjennomgangen av pensjon i samsvar med kommunens/fylkeskommunens synspunkt? 8. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2016? I så fall hvilke endringer? Vurderinger/svar 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? I mai 2015 ble det innført et nytt lønnssystem i kapittel 4. Dette systemet sikrer arbeidstakerne en minimumslønn og garantert lønnsutvikling basert på lønnsansiennitet. Det er slutt på den tidligere ordningen med at lønnstillegg gitt i lokale lønnsforhandlinger blir «spist opp» av senere generelle sentrale tillegg. Dette innebærer at det - isolert sett - ikke er behov for å øremerke en andel til lokale lønnsforhandlinger på samme nivå som tidligere år. Innføring av det nye lønnssystemet har imidlertid ført til enkelte utilsiktede skjevheter. Samtidig er det særlig for universitets- og høyskolegruppen konkurranse om fagkompetanse. Dette medfører økt press på lønnsnivået ved ansettelser, og som et resultat av dette lønnsglidning mellom de sentrale oppgjørene. Den lokale potten bør med dette innrettes mot rekruttere/beholde-problematikk, lokal lønnspolitikk, og til oppretting av eventuelle utilsiktede skjevheter som følge av det nye lønnssystemet. Ut over dette bør hovedprioriteringen i det sentrale oppgjøret i 2016 være generelle tillegg. 2. Hvilke stillingsgrupper bør eventuelt prioriteres ved sentrale tillegg? For Lillehammer kommunes del er det slik at det er innenfor universitets- og høyskolegruppene vi har utfordringer med å rekruttere arbeidskraft. I all hovedsak omfatter det de samme gruppene som omtales i debattheftet. Disse gruppene bør derfor prioriteres når de sentrale tilleggene skal fordeles. 3. Er det behov for å bruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? Slik lønnsstigene er innrettet i dag gis det en relativ svak lønnsutvikling etter 2,4,6 og 8 års ansiennitet. Ved 10 års ansiennitet gis det imidlertid et betydelig løft i lønna. Som eksempel kan nevnes ufaglærte som har en garantert begynnerlønn på kr ,-. Etter 8 år har garantilønna steget med kr ,- til kr ,-. Så etter 10 år stiger lønna med kr ,- til kr ,-. Det er derfor ønskelig at lønnssystemet gir en jevnere lønnsutvikling gjennom hele ansiennitetsstigen. 4. Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? Utfordringene knyttet til målet om økt andel av større stillinger, gjerne 100%, er sammensatte. Gjennom felleserklæringen «Det store heltidsvalget» mellom KS, Fagforbundet, Delta og NSF rettes det fokus på kulturutfordringer, og ikke et ensidig fokus Side 4

5 på det som tidligere ble omtalt som «ufrivillig deltid», eller kompensasjon for ubekvemme arbeidstider (vakter) som løsningen. Lokale prosesser framheves som sentralt. Selv om kompensasjon for ubekvemme vakter ikke løser alle utfordringene, bør Hovedtariffavtalen likevel ivareta noe høyere tillegg som kompensasjon for ubekvemme arbeidstider, som ett av flere tiltak. 5. Er det behov for endringer i Hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket? Gjeldende hovedtariffavtale gir arbeidstakerne i kommunesektoren rett til sykepenger i flere tilfeller enn det som følger av folketrygdloven. Konsekvensene av dette er at arbeidsgiver ikke mottar full refusjon for ordninger som er utover folketrygdens bestemmelser. Et eksempel på dette er sykepenger for arbeidstakere over 67 år. De har etter hovedtariffavtalen rett til sykepenger i ett år, så lenge arbeidsforholdet er opprettholdt. Arbeidsgiver får refundert sykepenger fra folketrygden for de første 60 dagene. Det er ikke slik at det er et ønske om å fjerne allerede framforhandlede ordninger som gir bedre vilkår. Behovet er knyttet til en harmonisering slik at det er vilkår i folketrygden som danner grunnlaget for sykelønn, og at det ikke forekommer særordninger hvor vilkår ikke er omtalt i folketrygdloven. Det er også i enkelte tilfeller vanskelig å fortolke sammenhengen mellom lov og avtaleverk. På generelt grunnlag bør hovedtariffavtalen og folketrygdlovens bestemmelser om sykepenger gjennomgås og harmoniseres. 6. Er det behov for endringer i avtaleverket som kan bygge opp under økt nærvær? I så fall hvilke? Eksisterende lov og avtaleverk ivaretar i stor grad partenes rettigheter og plikter for å utrede og gjennomføres ulike tiltak som kan bygge opp under økt nærvær. Det er ikke behov for ytterligere presisering i avtaleverket. 7. Er denne gjennomgangen av pensjon i samsvar med kommunens/fylkeskommunens synspunkt? Debattheftet trekker opp KS målsettinger for tilpasningene mellom offentlig tjenestepensjon og offentlig AFP, til folketrygden. KS målsettinger for tilpasningene er at de: gir mer forutsigbare pensjonsutgifter for arbeidsgiverne bidrar til å begrense kostnadsveksten gjør offentlig tjenestepensjon og AFP mertilpasset arbeidslinjen bygger på de samme prinsipper som alderspensjon i folketrygden legger bedre til rette for mobilitet mellom offentlig og privat sektor sikrer fortsatt gode pensjonsordninger i offentlig sektor Rådmannen deler de synspunktene KS her fremmer. Det er viktig for god rekruttering til kommunesektoren at vi har en pensjonsordning som framstår som trygg og attraktiv, og samtidig bygger på samme prinsipper som i folketrygden. Side 5

6 8. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2016? I så fall hvilke endringer? Det er ikke behov for særskilte endringer i særavtale som har utløp i 2016, ut over de mandatene som KS allerede har. Konklusjon Rådmannen legger saken fram med slikt forslag til V E D T A K : Lillehammer kommune har følgende uttalelser/svar til KS vedrørende hovedtariffoppgjøret 2016: 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. lokal pott eller generelle tillegg) skal prioriteres? Hovedprioriteringen i det sentrale oppgjøret i 2016 bør være generelle tillegg. Samtidig må det avsettes midler til lokale forhandlinger på samme nivå som tidligere år. Den lokale potten bør med dette innrettes mot rekruttere/beholde-problematikk og for å rette opp utilsiktede skjevheter som følge av det nye lønnssystemet. 2. Hvilke stillingsgrupper bør eventuelt prioriteres ved sentrale tillegg? Universitet- og høyskolegruppene bør prioriteres ved sentrale tillegg. 3. Er det behov for å bruke deler av disponibel ramme til tilpasninger til det nye lønnssystemet? Slik lønnsstigene er innrettet i dag gis det en relativ svak lønnsutvikling etter 2,4,6 og 8 års ansiennitet. Ved 10 års ansiennitet gis det imidlertid en betydelig lønnsøkning. Det er derfor ønskelig at lønnssystemet gir en jevnere lønnsutvikling gjennom hele ansiennitetsstigen. 4. Hvordan kan Hovedtariffavtalen bli et bedre verktøy for å utvikle en heltidskultur? Selv om kompensasjon for ubekvemme arbeidstider ikke løser deltidsutfordringen alene, er dette ett av flere tiltak. Hovedtariffavtalen bør ivareta et noe høyere tillegg som kompensasjon for ubekvemme arbeidstider. 5. Er det behov for endringer i Hovedtariffavtalens sykelønnsbestemmelser for å oppnå en enklere praktisering av regelverket? Det er i enkelte tilfeller vanskelig å fortolke sammenhengen mellom lov og avtaleverk. På generelt grunnlag bør Hovedtariffavtalen og folketrygdlovens bestemmelser om sykepenger gjennomgås og harmoniseres. 6. Er det behov for endringer i avtaleverket som kan bygge opp under økt nærvær? I så fall hvilke? Eksisterende lov og avtaleverk ivaretar i stor grad partenes rettigheter og plikter for å utrede og gjennomføres ulike tiltak som kan bygge opp under økt nærvær. Det er ikke behov for ytterligere presisering i avtaleverket. Side 6

7 7. Er denne gjennomgangen av pensjon i samsvar med kommunens/fylkeskommunens synspunkt? KS gjennomgang av pensjon samsvarer med Lillehammer kommunes synspunkter om målsettinger for framtidig pensjonsordning for kommunesektoren. 8. Ser kommunen/fylkeskommunen behov for særskilte endringer i særavtalene som har utløp i 2016? I så fall hvilke endringer? Det er ikke behov for særskilte endringer i særavtale som har utløp i 2016, ut over de mandatene som KS allerede har. Lillehammer, Tord Buer Olsen Rådmann Sidsel Brath HR-sjef Side 7