Årsrapport likestilling 2015 og mål og styringskriterier for Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg

Transkript

1 Trysil kommune Saksframlegg Dato: Referanse: 6183/2016 Arkiv: Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Årsrapport likestilling 2015 og mål og styringskriterier for 2016 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter vedlagt: Vedlegg: 1 Forslag til årsrapport likestilling Vedtatt plan for arbeid med likestilling 2015 Øvrige saksdokumenter: Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisk bakgrunn, religion mv. (diskrimineringsloven). Retningslinjer for arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Lønnspolitiske retningslinjer for Trysil kommune Hovedtariffavtalen Mål og styringskriterier for likestilling i Trysil kommune Rådmannens innstilling: 1. Årsrapport rapport om likestilling i Trysil kommune 2015 tas til etterretning. 2. Rapporten legges fram fra partssammensatt utvalg som Trysil kommunes likestillingsutvalg og innarbeides i årsrapport for regnskap Vedtatte mål og styringskriterier for likestillingsarbeidet 2015 videreføres for Trysil kommune Jan Sævig rådmann (Dokumentet er elektronisk godkjent og er derfor uten signatur.)

2 Bakgrunn Lov om likestilling mellom kjønnene (Likestillingsloven) er endret fra I den nye loven er formålet definert med følgende formulering: 1. Formål «Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn. Likestilling innebærer: a) likeverd, b) like muligheter og rettigheter c) tilgjengelighet og d) tilrettelegging. Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling.» I den nye loven er offentlige myndigheters plikt til å drive aktivt likestillingsarbeid hjemlet i 12: «Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene.» Likestillingsloven 24 fastsetter bestemmelser om offentlig myndigheter og deres rapporteringsplikt; Arbeidsgivers redegjørelsesplikt: «Arbeidsgivere skal redegjøre for: a) den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og b) likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter 23. Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.» Kommuneloven 48 hjemler at årsmeldingen skal inneholde rapportering om likestilling: «Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt, og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å hindre forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven, samt for å fremme formålet i diskrimineringsloven om etnisitet, diskrimineringsog tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.» Partssammensatt utvalg utgjør likestillingsutvalget i Trysil kommune Vurdering Trysil kommune rapporterer om likestilling i årsberetning til regnskap. Trysil kommune har utarbeidet mål og styringskriterier for likestilling i Trysil kommune, vedtatt i partssammensatt utvalg , PSU - sak 14/10. Målsettinger og tiltak er i overensstemmelse med det Trysil kommune ønsker å utvikle i årene framover. Rapportering: Trysil kommune rapporter på følgende punkter: 1. Kjønnsbalanse/rekruttering 2. Arbeidstid deltid og heltid 3. Likelønn 4. Fravær 5. Mangfold og inkludering

3 Det skal foreligge en beskrivelse av foreslåtte og planlagte likestillingstiltak. Trysil kommune må i likestillingsrapporten beskrive målsettinger og tiltak, forklare hvorfor tiltakene er iverksatt samt beskrive resultatene av tiltakene. Rapporten er vurdert opp mot plan for likestilling i Trysil kommune 2015, vedtatt i partssammensatte utvalg , PSU- sak/14/ Kjønnsbalanse og rekruttering Tallene i rapporten viser at kjønnsbalansen i Trysil kommune er noe forbedret. Det er 22 % menn i 2015, en endring fra 17 % i Endringen er positiv. Det er satt et måltall på 25 % menn innen Dette måltallet er ikke nådd. I kommunesektoren totalt er det samme kjønnsfordeling som i Trysil kommune 78/22 % (Kommunenes arbeidsgivermonitor 2015). Trysil kommune har en skjev fordeling av kjønn innen de ulike sektorene. I Helse, omsorg og sosial, samt Oppvekst og kultur er andelen kvinner 64 %, mens den i Forvaltning og teknisk drift er på 48 %. Innen flere avdelinger i Trysil kommune er det enten bare kvinner eller bare menn. Menn er i hovedsak representert innen tekniske fag. Søkermassen til stillinger i Trysil kommune følger i stor grad kjønnsfordelingen slik at det er vanskelig å oppnå kjønnsbalanse. Tabellen fordelt hovedkapitlene i Hovedtariffavtalen viser at det er størst kjønnsbalanse i kapittel 3 og 5. Ved rekruttering har Trysil kommune følgende tekst i stillingsannonsene: «Trysil kommune er en IA-bedrift og ønsker mer mangfold. Vi oppfordrer alle kvalifiserte personer til å søke jobb hos oss uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, etnisk eller nasjonal bakgrunn.» Trysil kommune vurderer søkerne og ansetter ut fra utdanning, praksis og personlige kvalifikasjoner uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, etnisk eller nasjonal bakgrunn. Dette har bakgrunn i det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet og i Hovedtariffavtalens bestemmelser kapittel 1, 2.2, Kvalifikasjoner. Kjønnsbalanse i toppledelsen: Rådmannen viser til at kjønnsbalanse i toppledelsen, rådmann, kommunalsjef og stabsledere er framkommet som en del av ansettelsesprosessene i Trysil kommune der kvalifikasjonsprinsippet er benyttet. Det er en kvinne og 5 menn i rådmannens ledergruppe. 2. Kjønnsdelt statistikk over arbeidstid, herunder deltid og ufrivillig deltid Når en vurderer forholdet mellom heltid og deltid, viser tallene at deltid er mest utbredt blant kvinner (kvinner 64,7 % og menn 40,6 %). I Trysil kommune arbeider 40,6 % av arbeidstokken heltid. Tilsvarende tall for landet et 49 %. Trysil kommune har økt andelen heltid fra 36,7 til 40,6 % i løpet av fire år. Det viser at kommunen har hatt en positiv utvikling mot heltid. Det har lyktes å øke stillingsstørrelser både gjennom ivaretakelse av rettigheter knyttet til Arbeidsmiljølovens bestemmelser i 14-9, ved intern rekruttering (Hovedtariffavtalen del 1 2.3) og som følge av at Helse, Omsorg og sosial bevist har arbeidet med å øke stillingsstørrelser. I skole og barnehager arbeides det kontinuerlig med å tilby større stillinger til fast ansatte ved utlysning. Trysil kommune har vedtatte retningslinjer for reduksjon av uønsket deltid. I skoler og barnehager kartlegges uønsket deltid hvert år i forbindelse med rekruttering til neste skoleår/barnehageår. Dette sikrer ansatte større stillinger. Særlig har en sett en veldig positiv utvikling i barnehagene. Innen helse og omsorg gjøres kartleggingen i forbindelse med større prosesser som f. eks. når det nå utarbeidelses nye kompetanseplaner ved Trysil sykehjem. Hjemmebaserte tjenester har hatt en prosess med å tilby ønsket stillingsstørrelse ved utvidet ressursbehov. Dette har ført til større stillinger opp mot 80 %. Likevel viser det seg at det er relativt få som ønsker 100 % stilling. De ansatte ønsker heller å kunne påta deg en ledig vakt ved behov. I utlysningsprosesser forsøker videre Trysil kommune å omgjøre til større stillingsbrøker. Gjennom Hovedavtalens bestemmer plikter arbeidsgivere å se på muligheten for å omgjøre ledige deltidsstillinger til hele stillinger gjennom oppdeling og kombinasjon av stillinger. Dette følger Trysil kommune opp.

4 Gjennom Visma HR- systemet kan ansattes ønske om stillingsstørrelse kartlegges systematisk. Dette arbeidet har startet opp og verktøyet blir et viktig å benytte framover. I det videre arbeid med heltidskultur er det videre viktig å definere hvor stor andel heltidsstillinger Trysil kommune ønsker at ha, og deretter arbeide målbevisst mot dette målet. Gjennom avalen mellom partene «Det store Heltidsvalgte» er kommuner og fylkeskommuner pålagt å arbeide for mer heltid. Likestillingsrapporten viser at det er større stillingsstørrelser i gruppene med høyere utdanning enn i gruppen fagarbeidere og ansatte uten formell utdanning Dette gjelder både menn og kvinner (tabell 4 i forlag til likestillingsrapport). Det samme framkommer når en ser på gruppen samlet. Dette vil være tall som bør analyseres i sammenheng når mål og stryningskritereier evalueres. Målet i Trysil kommune må være størst mulig stillingsstørrelser og økning av heltid. Heltid er et av prioriterte emner i utviklingen av ny Arbeidsgiverpolitikk. 1. Lønn Rådmann mener at Trysil kommune har en bevisst holdning til likelønn, lik lønn for likt arbeid. I Trysil kommune er den prosentvise forskjellen 1,4 % i menns favør (PAI-statistikk 2015). I 2012 var forskjellen på hele 4,2 %. Selv om en tar høyde for at rapportene kan være utarbeidet ut fra forskjellige tallgrunnlag, viser dette at Trysil kommune har gjort mye på feltet i løpet av disse årene. I 2012 var det også en sentral styring der kvinner skulle prioriteres i det lokale lønnsoppgjøret (Hovedtariffoppgjøret). Trysil kommune har de største gruppene av ansatte i kapittel 4 i Hovedtariffavtalen. Disse er derved plassert inn på sentral minstelønnssatser. Dette betyr at for disse gruppene følger Trysil kommune sentrale føringer. Likevel har Trysil kommune videreført arbeidet med likelønn ved lokale forhandlinger. I forhandlingen (sist i 2014) er det vektlagt lokale lønnstillegg for ansatte i med ansiennitet over 20 år i fagarbeider- og assistentgruppen, høgskolepersonell med under 10 års ansiennitet og likelønn for ledere. Dette berører store grupper av ansatte. Gjennomsnittlig lønn fordelt mellom heltid og deltid er følgende j.fr rapport for likestilling (PAI pr ): Kvinner: Gjennomsnittlig grunnlønn kr pr. mnd. Menn: Gjennomsnittlig grunnlønn kr pr. mnd. 4. Fravær. Tallene viser at det er registret et høyere sykefravær for kvinner enn menn. Grunnen til dette kan være sammensatt. Trysil kommune har ikke kartlagt bakgrunn for dette. Det vil være også være vanskelig å få en kvalitativ god analyse av dette. Samme trend ser en på landsbasis. Rådmann mener at likestilling ved korttidsfravær er godt ivaretatt i Trysil kommune. Oppfølging av sykefravær er et viktig fokusområde for Trysil kommune. Det er vedtatt oppdaterte rutiner for sykefraværsoppfølging i Trysil kommune. I tillegg er Internkontroll Helse, miljø og sikkerhet et godt verktøy for å arbeide med nærvær. God oppfølging av ansatte vil være et godt forbyggende arbeid sammen med arbeidet som skal gjøres i arbeidsmiljøgruppene (IA- mål og handlingsplan ). 5.0 Mangfold og inkludering: Trysil kommune sikrer gjennom ansettelser at kompetanse er styrende for tilsettinger. Dette er vedtatt at mangfold og inkludering skal være en del av utlysningsteksten for stillinger i Trysil kommune (mål og styringskriterier for likestilling i Trysil kommune 2015). Ved ansettelser av fremmedspråklige søkere, både i Trysil og utenfor Norden, kan språk være en hindring. Trysil kommune har imidlertid mange ansatte med bakgrunn fra mange land, noe som er positivt både for Trysilsamfunnet og Trysil kommune som organisasjonen. Trysil kommune har arbeidstreningsplasser for fremmedspråklige, 8 av totalt 15 i Det er et viktig arbeid som også er vedtatt i Plan for arbeid med rekruttering og kompetanse ( K- sak 16/10). Et av punktene er å legge til rette for mer inkluderende arbeidsliv for utalandske arbeidere, inklusive flyktninger. I dette arbeidet vil god språkopplæring være sentralt.

5 Plan for Likestilling Det ble i 2015 ikke utarbeidet ny plan for likestilling for Rådmann er av den oppfatning at mål og styringskriterier i planen for 2015 med fordel kan videreføres i Dette har sammenheng i at flere av målene og tiltakene gjerne kan ligge fast, mens det for andre ikke er oppnådd de resultater som planen forutsetter. Rådmann foreslår derfor at planen for 2015 prologenes til 2016 og en ny plan/styringsverktøy utarbeides fra 2017 med en 4 års- perspektiv. Arbeid med likestilling er et langsiktig arbeid og bør være nær knyttet til Arbeidsgiverpolitikken. Det er derfor viktig at videre arbeid med likestilling blir en oppfølging av mål og styringskriterier i denne. Konklusjon Likestillingsrapporten legges fram som Trysil kommunes rapport for Likestilling må settes på dagsorden i partssammensatt utvalg og i sektorene. Med bakgrunn i at plan for likestilling ikke ble revidert i 2015, foreslår rådmann at vedtatt plan for 2015 prorogeres for 2016 og at det legges fram en plan for 4 år fra 2017 t.o.m på siste møte i partssammensatt utvalg På bakgrunn av dette innstiller rådmann på følgende: 1. Årsrapport rapport om likestilling i Trysil kommune 2015 tas til etterretning. 2. Rapporten legges fram fra partssammensatt utvalg som Trysil kommunes likestillingsutvalg og innarbeides i årsrapport for regnskap Mål og styringskriterier for likestillingsarbeidet 2015 videreføres for 2016.