LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTER I TARIFFOMRÅDET KS 2014

Transkript

1 LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTER I TARIFFOMRÅDET KS 2014 TIPS TIL TILLITSVALGTE Forhandlingsavdelingen 1

2 Her kommer foreløpig informasjon om årets tariffoppgjør og noen tips til dere tillitsvalgte som skal delta i de lokale forhandlingene til høsten med hjemmel i HTA kap. 4, pkt 4.A.1 (lokale 4.A.1 forhandlinger). En del steder begynner man allerede før sommeren å forberede disse forhandlingene og arbeidsgiver kaller inn til lokale drøftinger i henhold til HTA kap. 3, pkt Vi minner om at tariffoppgjøret så langt er et anbefalt forslag og at svarfristen både for arbeidstakerorganisasjonene og KS er 25. juni. Vi mener derfor at de lokale drøftingene med arbeidsgiver bør utstå til tariffoppgjøret er endelig godkjent. I tillegg til denne informasjonen vil vi oppdatere «Tipshefte - Lokale forhandlinger i KS» og gjøre dette tilgjengelig på ipad. Her vil vi også redegjøre nærmere om lokale forhandlinger for ansatte som omfattes av HTA kap (andre ledere) og kap. 5. KORT OPPSUMMERING AV TARIFFOPPGJØRET 2014 I årets tariffoppgjør er det gitt følgende sentrale tillegg: Generelt tillegg til alle i HTA kap.4 Det gis et generelt tillegg på 2,15 prosent av den enkeltes grunnlønn pr , dog minst kr ,- med virkning fra Dette innebærer at alle som har en grunnlønn på over kr vil få et prosenttillegg, mens de med en lavere årslønn vil være sikret et tillegg på kr Ytterligere sentrale tillegg I tillegg til det generelle tillegget gis det ytterligere et differensiert kronetillegg i tråd med tabellen under med virkning fra : Stillingsgruppe 0 år 4 år 8 år 10 år Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskole-utdanning Stillinger m/krav om høyskole-utdanning m/ ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad Stillingsgruppe 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år Lærer Adjunkt Adjunkt (m/ tilleggsutd.) Lektor Lektor (m/ tilleggsutd. ) De to sentrale lønnstilleggene kommer i tillegg til den enkeltes grunnlønn, inklusive lokale tillegg som er gitt tidligere. Dvs. at lokale tillegg videreføres i dette oppgjøret. 2

3 Nye minstelønnssatser fra (Alle sentrale tillegg er inkludert) Stillingsgruppe 0 år 4 år 8 år 10 år Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskole-utdanning Stillinger med krav om høyskole-utdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad år 4 år 8 år 10 år 16 år Lærer Adjunkt Adjunkt (m/ tilleggsutd.) Lektor Lektor (m/ tilleggsutd. ) På NSFs hjemmesider finner du en lønnskalkulator som regner ut lønnstilleggene og ny lønn for ansatte i HTA kap. 4 fra Lokal pott I tillegg til sentrale tillegg er det avsatt 1 % til lokale 4.A.1 forhandlinger som skal gjelde fra 1. juli. Dette tilsvarer i gjennomsnitt ca kroner for hvert årsverk, dersom alle i kap. 4 får. De sentrale partene har sagt at ledere i kap. 4B og 4C bør prioriteres. Dette skyldes bl.a. at de kun er sikret det generelle tillegget på 2,15 %. De er heller ikke omfattet av de foreløpige tilleggene som er avtalt fra Se nærmere om dette bakerst i dokumentet. Vi redegjør nærmere om NSFs prioriteringer lenger bak i dokumentet. Det er foreløpig ikke satt noen dato for når forhandlingene skal være sluttført. sannsynligvis blir det innen 15.november Ankefrist vil antagelig være 1. desember OBS! Det skal nedsettes et beregningsutvalg som fastsetter størrelsen på den lokale potten. Variable tillegg som ubekvemstillegg m.m. skal ikke være med i potten. Dette innebærer at potten heller ikke kan benyttes til å heve disse tilleggene. (Dette vil fremkomme av et eget B- rundskriv som sendes fra KS. I 2012 var dette nedfelt i B-rundskriv 7/2012). Dersom man lokalt vil heve disse tilleggene henvises det til HTA kap. 1, pkt LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTE(R) I forkant av lokale forhandlinger skal det avholdes lønnspolitiske drøftingsmøter i kommunene/fylkeskommunene, jf. HTA kap. 3, pkt Dette er møter der partene gir hverandre signaler i forhold til forventninger, prioriteringer og samhandling. Det kan være erfaringer fra tidligere forhandlinger, størrelsen på potten, gjennomgang av lønnspolitikken i kommunen, egne prioriteringer osv. Partene gir innspill på hva de anser som de største utfordringene og hva de vil prioritere i sine krav. I drøftingsmøtet bør man også prøve å bli enige om hvilke kriterier som skal 3

4 legges til grunn for lokale lønnstillegg. Det er også viktig at det utarbeides retningslinjer for forhandlingene der hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger mellom likeverdige parter. Her kan det være nyttig å repetere det som står i vedlegg 3 i HTA. Det er viktig at NSFs tillitsvalgte er tydelige på hva dere ønsker å prioritere, og at kravene er i samsvar med det vi har forespeilet i drøftingsmøtet. Dette fordi partene sentralt ved en eventuell tvist bl.a. vil vurdere om kravene og resultatet er i tråd med hva vi har fremført i møtet. Det er derfor viktig at dere passer på at referatet fra drøftingsmøtet er i tråd med det dere mener ble sagt. Hvis det er det, er mulighetene for å få medhold i tvisten større enn om det ikke er slikt samsvar. Ved en tvist vil referatet fra drøftingsmøtet følge med som vedlegg til ankebehandlingen. FØR LØNNSPOLITISK DRØFTINGSMØTE(R) 1. Sett dere inn i hva som er gitt av tillegg i 2014 og hva som foreløpig er avtalt for Sett dere inn i kommunens lønnspolitikk, jf. HTA kap.3, pkt. 3.2 og finn ut hvilke punkter som kan være relevante. Se særlig på punktene om likelønn og lønn for kompetanse. Dersom den har avsnitt/ordlyd som samsvarer med våre prioriteringer vil vi kunne vise til arbeidsgivers lønnspolitikk i kravet og dermed ha større gjennomslagskraft. 3. Etterspør arbeidsgivers årsberetning til Likestillings og diskrimineringsombud (LDO) vedrørende tilstand på likestilling mellom kjønnene. Alle kommuner er forpliktet til å rapportere på dette i sin årsberetning til LDO 4. Vær særskilt oppmerksom på at for å ha reelle forhandlinger må ikke en for stor del av potten legges ut i første tilbud. NSF anbefaler maks 60 % i første tilbud og dere oppfordres til å anbefale dette overfor arbeidsgiver. 5. Etterspør relevant lønnsstatistikk; (jf. HTA vedlegg 3 Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger ) Lønnsstatistikk for egne medlemmer Lønnsstatistikk for grupper det er naturlig å sammenligne seg med Lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene lønnsvekst i HTA kap. 3 og kap.5. I HTA er ordlyden i kapittel tredje avsnitt; Arbeidsgiver skal hvert år legge frem tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a fordelt på kjønn og stillingskoder som grunnlag for å kunne drøfte likelønn» 6. Vær oppdatert på lønnsnivået for de ulike gruppene i nabokommunene/andre tariffområder 4

5 7. Delta dersom fylkeskontoret ditt arrangerer lokal opplæring 8. Etabler forhandlingsutvalg 9. Dere bør avholde medlemsmøte for å informere medlemmene om de lokale forhandlingene og for å forankre NSFs prioriteringer i mandat fra medlemmene. Møtet kan også brukes til å skolere medlemmene i utformingen av krav og til å minne dem om bestemmelsen om lønnssamtale i HTA Aktuelle prioriteringer/kriterier kan være Kommunene kan ha ulike utfordringer i lønnspolitikken. Det kan være behov for å rette opp utilsiktede skjevheter, behov for å bruke av potten til å rekruttere og beholde særskilt kompetanse eller andre lokale forhold som det kan være påkrevd å gjøre noe med. NSFs tillitsvalgte bør vurdere hvorvidt det kan være aktuelt å samarbeide og eventuelt koordinere seg med andre organisasjoner når det gjelder hvilke prioriteringer og kriterier som skal presenteres og drøftes i møtet. Lønn for kompetanse/utdanning I tillegg til de sentrale føringene om at ledere bør prioriteres mener NSF det er viktig å prioritere lønn for kompetanse og kompetanseutvikling. Flere av høgskolegruppene, deriblant sykepleiere, har lavere livslønn enn arbeidstakere med videregående skole som kompetansenivå. Dette er uheldige signaler å gi ungdommen når vi vet hvordan personell- og kompetansebehovet er i offentlig sektor i tiårene som ligger foran. Tall fra bl.a. Statistisk sentralbyrå(ssb) viser at sykepleiere i løpet av sin yrkeskarriere har en lavere livslønn enn en med kun utdanning fra videregående skole. Partene er også forpliktet av hovedtariffavtalens bestemmelser i kapittel 3.2: 5

6 Lønnspolitikken skal virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement og også vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling (4.avsnitt) det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling (5.avsnitt) Sikre lønnsnivå og lønnsutvikling for sykepleiere med lang erfaring Den sentrale ansiennitetsstigen stopper i dag for våre grupper i HTA kap. 4B på 10 år. Statistikken viser lønnsutviklingen for våre medlemmer flater dramatisk ut etter at de har nådd 10 års ansiennitet. Noen kommuner har lokalt innført en 16-årsstige også for sykepleiere, etter mønster fra stillinger som lønnes etter HTA 4C. Dette har de gjort for å beholde erfarent og kompetent personell. Før årets hovedtariffoppgjør hadde bl.a. 20 av 26 kommuner i Rogaland en slik stige. Unio fremmet i år krav om at ingen stillinger med krav om høgskole-/universitetsutdanning og 20 års ansiennitet skulle ha lavere grunnlønn enn kr i 100 % stilling. Hensikten med kravet var å sikre en lønnsutvikling også for de av våre medlemmer med lang erfaring. Statistikken viser at den gjennomsnittlige grunnlønnen for denne gruppen kun øker med 1,2 prosent, eller om lag kr fra 10 år ansiennitet til 20 års ansiennitet. Dere bør derfor kunne drøfte hvordan en lokalt kan sikre en rimelig lønnsutvikling for sykepleiere med lang erfaring. Rekruttere og beholde kompetanse - og samhandlingsreformen! Samhandlingsreformen har gitt kommunene store og nye utfordringer. Sykepleiere er nøkkelpersonell når det gjelder gjennomføringen av samhandlingsreformen og kommunen bør posisjonere seg best mulig for å sikre tilstrekkelig kompetanse i årene som kommer. Dersom din kommune har mange ubesatte stillinger, få søkere eller stor turnover/mange som søker seg bort fra kommunen, bør det være aktuelt med grep som motvirker dette. Lønn som virkemiddel er et slikt grep og de lokale forhandlingene er en egnet arena for arbeidsgiver til å vise at de er villige til å ta i bruk de nødvendige virkemidlene for å rekruttere og beholde høyt kvalifisert arbeidskraft. Likelønn De fleste kommuner erkjenner at de ikke er i mål når det gjelder lik lønn for likeverdig utdanning, ansvar og kompetanse. Det er fortsatt innenfor høyskolegruppene at lønnsforskjellen mellom kvinnedominerte yrker/utdanninger og mannsdominerte yrker/utdanninger er størst. Om arbeidsgiver skal ha troverdighet i likelønnsarbeidet bør det tilsi at kvinnedominerte høyskolegrupper skal ha prioritet i de lokale forhandlingene. I LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTE(R) Lytt til arbeidsgivers innspill 6

7 Hvilke kriterier ønsker arbeidsgiver å drøfte? Hvilke prioriteringer ønsker arbeidsgiver? Hvordan vil arbeidsgiver ha inn kravene? Er forhandlingene tenkt gjennomført på en slik måte at det er reelle forhandlinger mellom likeverdige parter? Hvordan vil arbeidsgiver presentere første tilbud? Kompensasjons- og frikjøpsordninger for tillitsvalgte som deltar i forhandlingene Er det føringer eller protokoller fra de lokale forhandlingene i 2012 som skal følges opp i årets oppgjør.? Har det oppstått lokale skjevheter som må rettes opp i årets forhandlinger? Delta aktivt i møtet. Dersom for eksempel noen sier at det er viktig å belønne kompetanse så ta ordet, vær enig og definer klart hva NSF legger i dette. ETTER LØNNSPOLITISK DRØFTINGSMØTE(R) Sjekk at NSF s innspill er nedfelt i referatet. Hvis ikke, be om å få dem inkludert. Var det innspill fra arbeidsgiver eller andre organisasjoner som kan brukes i de videre forberedelsene? LØNNSTILLEGG 2015 OG NYTT LØNNSSYSTEM I tillegg til økonomien for perioden er det avtalt nye tillegg med virkning fra Tilsatte med stilling i HTA kap. 4 gis ytterligere sentrale lønnstillegg, nå også egne tillegg ved 2 og 6 års ansiennitet. Stillingsgruppe Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 1000,- 6500,- 4200,- 7200,- 300,- 500,- 2700,- 9100, , , ,- 6800,- 3000, ,- 9400, , ,- 6900,- 2500, ,- 9600, , , ,- 4500, ,- 6800, ,- 8400,- 8700,- 7

8 Stillingsgruppe 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Lærer 4 000, , , , , , ,- Adjunkt 5 000, , , , , , ,- Adjunkt (m/ 5700, ,- 8700, ,- 9400, ,- 7400,- tilleggsutd.) Lektor 6200, , , , , ,- 8500,- Lektor (m/ tilleggsutd. ) 6 500, , , , , , ,- Nytt lønnssystem fra Fra blir det innført et nytt lønnssystem hvor en går bort fra et minstelønnssystem til et garantilønnssystem. Forenklet kan dette beskrives som følger: Alle stillingsgrupper er sikret en sentral garantilønn ved 0 års ansiennitet Til hver stillingsgruppe er det en egen ansiennitetsstige som viser hvilket ansiennitetstillegg som gis ved opprykk ved 2,4,6,8 og 10/16 års ansiennitet. Ansiennitetstillegget gis på toppen av den enkeltes årslønn. Garantilønnen (0 år) og ansiennitetstilleggene fastsettes gjennom sentrale forhandlinger. Dette vil sikre at lokale tillegg videreføres ved ansiennitetsopprykk. Nytilsatte vil fortsatt være sikret en sentral «minstelønn»/laveste årslønn som også fremkommer av tabellen. Nedenstående tabell viser hvordan det nye lønnssystemet vil se ut for våre grupper. En sykepleier med 3 års ansiennitet og som etter lokale forhandlinger har en årslønn på kr vil være sikret et lønnstillegg på kr når vedkommende passerer 4 års ansiennitet og ny årslønn blir kr Dette er kr over den laveste lønnen for denne stillingsgruppen som er kr Ved 6 års ansiennitet gis et ytterligere tillegg på kr 3700 Stillingsgrupper 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år Stillinger med krav om høyskole ,01 % 1,09 % 1,01 % 5,31 % 6,61 % (Sykepleier) Utregnet ans.tillegg Utregnet laveste årslønn Høyskole ytterligere spesialutd ,02 % 0,99 % 1,12 % 3,50 % 11,67 % (Spesialsykepleier/Helsesøster Utregnet ans.tillegg Utregnet laveste årslønn Dere kan se bort fra den prosentsatsen som står i den første raden under års-trinnene. Dette er en størrelse som danner grunnlaget for utregning av ansiennitetstillegget. Det er kronesatsene som legges til den enkeltes årslønn. Dere vil få en nærmere gjennomgang av det nye lønnssystemet til høsten. Lykke til! 8