NORSK ØKONOMISK TIDSSKRIFT

Transkript

1 NORSK ØKONOMISK TIDSSKRIFT INNHOLD Side Artikler: JAN MORTEN DYRSTAD: Lønnsdannelse og arbeidsledighet i en økonomi med differensierte arbeidsmarkeder 151 IVAR GAASLAND OG ERLING VARDAL: Prisstabilisering i jordbruket 173 KRISTIN MAGNUSSEN: Verdsetting av miljøgoder ved bruk av betinget verdsettingsmetode (Contingent Valuation Method) 189 KRISTIN MAGNUSSEN:Nordsjøplanen: Verdsetting ved bruk av betinget verdsettingsmetode (Contingent Valuation Method) 211 Bokanmeldelser 233 Artikkelfmfattere i dette nummer 241 English Summary ÅRGANG HEFTE Tidligere STATSØKONOMISK TIDSSKRIFT

2 NORSK ØKONOMISK TIDSSKRIFT Redaktør: Jon Vislie Redaksjon: Torstein Bye,Tor Amt Johnsen, Tore Niissen, Kjell G. Salvanes, Lars SOrgard og Birger Vikøren Produksjonskonsulent Inger Kurås Utgitt av: Sosialøkonomenes Forening Leder Frank Myhre Generalsekretær: Birgit Lauda! Tidsskriftets Postboks 8872 Youngstorget adresse: 0028 OSLO Telefon: Telefax: Postgiro: Bankgiro: Abonnementspris kr 250, Studentabonnement kr 180, Enkeltnr. kr 70, inkl. porto Annonsepriser (ekskl. mva.) gjeldende fra 1. januar /1 side kr 4.300, 3/4 side kr 3.800, 1/2 side... kr 3.300, Abonnement ldper til oppsigelse foreligger.

3 Norsk Økonomisk Tidsskrift (NOT) 108 (1994), LØNNSDANNELSE OG ARBEIDSLEDIGHET I EN ØKONOMI MED DIFFERENSIERTE ARBEIDSMARKEDER Av Jan Morten Dyrstad* Siktemålet med denne artikkelen er å plassere forskjellige hypoteser for lønnsdannelsen innenfor en ramme av delarbeidsmarkeder og å gi en oversikt over relevante empiriske analyser av lønninger og arbeidsledighet. På denne måten oppsummeres noen hovedmekanismer bak en økonomis aggregerte arbeidsmarked. Gjennomgangen viser at det er umulig ti trekke entydige konklusjoner om hvilke mekanismer som genererer de observerte lønnsdifferansene og spredningen i arbeidsledigheten. 1. Innledning Utgangspunktet for denne artikkelen er at arbeidsmarkedet er differensiert i delmarkeder. Artikkelens formål er for det første d plassere sentrale hypoteser for lønnsdannelsen innenfor en ramme av slike delmarkeder og d relatere dem til empiriske analyser av lønnsdannelsen. Videre er det et sentralt resultat at disse hypotesene kan forklare at reallønningene og dermed arbeidsledigheten varierer mellom delmarkeder. Det er derfor viktig d se hva empiriske undersøkelser sier om sammenhengen mellom lønn og arbeidsledighet. I tillegg kan mobilitet mellom delmarkeder tenkes d utjevne ledighetsforskjeller. Jeg skal derfor også se på resultatene fra noen empiriske mobilitetsstudier. Et overordnet siktemal med artikkelen er ut fra dette å bidra med kunnskap om viktige mekanismer i en økonomis aggregerte arbeidsmarked. Forhåpentligvis kan den også stimulere til mer forskning pd norske data med vekt pd differensieringen av arbeidsmarkedet. Arbeidsmarkedet differensieres vanligvis etter dimensjoner som arbeidskraftens kvalifikasjoner (erfaring og utdanning), geografiske plasse- * Dette er en revidert versjon av min prøveforelesning over oppgitt emne til dr.polit.-graden ved Universitetet i Bergen Jeg vil takke Kåre Johansen, Bjarne Strøm, Jon Vislie og to anonyme konsulenter for nyttige kommentarer til tidligere utkast. De vanlige ansvarsforbehold tas.

4 152 ring, kjønn, alder og etniske tilhørighet. Jeg avgrenser meg imidlertid i det følgende til geografisk og yrkesmessig differensiering. Artikkelen er disponert som følger. Neste avsnitt gjennomgår kortfattet de sentrale mekanismene i en modell med fri konkurranse i alle delmarkeder. Denne gjennomgangen er begrunnet i at frikonkurransemodellen er en viktig teoretisk referanse for andre modeller, og at mekanismene i den har direkte relevans for dagens empiriske forskning om lønn og ledighet. I dette avsnittet illustreres det også at stiliserte fakta samsvarer dårlig med prediksjonene fra en slik modell. I avsnitt 3 relateres sentrale hypoteser for lønnsdannelsen til delmarkeder, med hovedvekt pd såkalte forhandlings- og effektivitetslønns-modeller. Avsnitt 4 presenterer empiriske forskningsresultater for lønnsdannelse og mobilitet, mens avsnitt 5 gir en oppsummering. 2. Fri konkurranse og stiliserte fakta Fri konkurranse i arbeidsmarkedet innebærer at det i alle delmarkeder er mange tilbydere og etterspørrere, som hver for seg er sd små at de ikke har noen markedsmakt. 1 I et slikt marked vil derfor lønnssatsen være fleksibel, og den statiske versjonen av frikonkurransemodellen gir markedsklarering. Anta at arbeidsmarkedet bare er differensiert langs en regional dimensjon, og i alle andre henseender homogent. Da vil høyere lønnssatser i noen av disse markedene, f.eks. som følge av regionspesifikke sjokk, ikke kunne opprettholdes over tid hvis arbeidstilbydeme maksimerer neddiskontert livsinntekt, og flyttekostnadene er tilstrekkelig lave. Pd grunn av utstrømningen fra delmarkedene med relativ lav lønn, vil lønnssatsene i disse presses opp, mens det motsatte skjer i de markedene hvor lønnssatsene initialt økte. Nominelle lønnsdifferanser vil i en slik økonomi bare avspeile forskjeller i levekostnader og såkalte ikke-pekuniære forhold, f.eks. arbeidsmilj0. 2 Samme type resonnement kan gjøres for yrkesmessig differensierte arbeidsmarkeder. En lønnsøkning i ett slikt delmarked kan gjøre det lønn- 1 De fleste lærebøker i arbeidsmarkedsøkonomi behandler modeller med fri konkurranse i arbeidsmarkedet, se f.eks. Ehrenberg og Smith (1991), ss Det at mindre attraktive jobber kompenseres med høyere lønninger, omtales i engelskspråklig litteratur som teorier om equalizing differences eller compensating differences, se f.eks. Rosen (1986).

5 153 somt for arbeidskraft i andre markeder å skaffe seg kvalifikasjoner, slik at den kan flytte over til dette markedet. I dette tilfellet vil den yrkesmessige mobiliteten utjevne den initiale lønnsdifferansen. Selv om mobilitet på tilbudssiden er fullstendig fraværende, vil ikke lønnsdifferanser for eksakt samme type arbeidskraft kunne opprettholdes hvis bedriftene kan flytte eller foreta arbeidskraftsubstitusjon gjennom endringer i produksjonsteknologien. Dersom det hverken er mobilitet på tilbuds- eller etterspørselssiden, vil imidlertid lønnsdifferansene opprettholdes. Mobilitet innebærer ikke at endringer skjer momentant. Det tar tid fra en flyttebeslutning tas til den er iverksatt. Spesielt kan det ta lang tid skaffe seg jobbkvalifikasjoner, endre produksjonsteknologien eller foreta nye bedriftsetableringer. Dette gjør at det i perioder vil være overskuddsetterspørsel (vakanser) i noen markeder, og overskuddstilbud (arbeidsledighet) i andre. Arbeidsledighet som genereres av slike stadige endringer i tilbud og etterspørsel kalles for friksjonsledighet eller naturlig arbeidsledighet (Ehrenberg og Smith, 1991, ss. 585). Frikonkurransemodellen gir tre viktige empiriske prediksjoner. For det forste kan vedvarende lønnsforskjeller for samme type arbeidskraft bare skyldes kompensasjon for ikke-pekuniære forhold som f.eks. bostedspreferanser og arbeidsmiljø. For det andre predikerer denne modellen lav arbeidsledighet (friksjonsledighet), og systematiske ledighetsforskjeller vil ikke opprettholdes over tid. 3 For det tredje, for eksakt samme type arbeidskraft vil bedriftsinteme variable som produktivitet og profitt bare ha kortsiktig effekt på lønningene. Stabiliteten i lønns- og ledighetsspredningen i forskjellige land er i motstrid til disse prediksjonene. Når det gjelder. lonnsspredning dokumenterer Kreuger og Summers (1987) stabile lønnsdifferanser for 9 forskjellige bransjer i USA i perioden Korrelasjonen mellom lønnsstrukturen i 1984 og de øvrige drene er bemerkelsesverdig høy og stabil. F.eks. er korrelasjonen mellom lønnsstrukturen i 1920 og 1984 hele 0,8, og det 3 Innenfor en soketeoretisk ramme vil frikonkurransemodellen eventuelt kunne gi vedvarende ledighetsforskjeller hvis noen markeder regnes som mer attraktive enn andre (f. eks. klimaforskjeller). Ledige personer kan tenkes være villige til gå lengre ledig i et attraktivt marked enn i et mindre attraktivt, fordi det øker muligheten for å få nytt arbeid i det attraktive markedet. Selv om slike resonnementer åpner for forskjellige ledighetsrater, vil de relative ledighetsratene være konstante over tid.

6 154 er ikke store endringer fra et ti-år til det neste. Kreuger og Summers sammenligner også lønnsspredningen i forskjellige land i årene 1974 og For det første er det stor stabilitet innen det enkelte land i disse to årene. For det andre er det klare forskjeller mellom landene når det gjelder lønnstrukturen. Korea, Japan, USA og Canada er de landene som har størst spredning, miens Sverige og Norge har desidert lavest lønnsspredning. En oversikt over relative lønninger for forskjellige industrisektorer i Norge fra 1949 til 1966 finnes i et arbeid av Rødseth (1969). Bortsett fra 2-3 sektorer er det stor stabilitet i de relative lønningene i denne perioden. Elgsæther og Johansen (1993) illustrerer at det i perioden i 14 av 22 industrisektorer fortsatt er meget stor lønnsstabilitet og liten spredning, selv om det innen perioden er en del variasjon. 4 Resultatene til Dale (1988) tyder også pd en nokså stabil variasjon i regionale lønninger i Norge. En oversikt over spredningen i yrkesmessige ledighetsrater i noen utvalgte land finnes i Layard et al. (1991, s. 290). De dokumenterer forholdsvis stor og stabil spredning i disse ledighetsratene fra 1973 til Eksempelvis er det gjennomgående dobbelt sd mange ledige blant arbeidere med manuelt arbeid i forhold til ikke-manuell arbeidskraft. Det landet som skiller seg ut i disse sammenligningene er Tyskland, som har noe større likhet mellom disse to yrkeskategoriene. Spredningen i regionale ledighetsrater er også stor i de landene som sammenlignes i Layard et al. (1991, s. 295), men den er mindre enn spredningen i de yrkesmessige ledighetsratene. Det som først og fremst er interessant i denne sammenheng er at den regionale spredningen er forholdsvis stabil i de enkelte land fra år til år i perioden Av de landene som sammenlignes, skiller Finland og Sverige seg ut med relativt stor spredning. Basert pd kommunefordelte ledighetsrater har jeg tidligere illustrert at det er forholdsvis stor stabilitet i de regionale ledighetsratene i Norge fra 1970 til 1988 (Dyrstad, 1992). Sammenlignet med Sverige og Finland synes imidlertid spredningen i Norge betydelig større. 5 På den an- 4 flogsnes (1987) og Strøm et al. (1988) bekrefter også dette bildet når det gjelder industrien. For statsansatte funksjonærer og undervisningspersonell dokumenterer imidlertid disse arbeidene at det har skjedd endringer i relative lønninger i perioden Spredningsmålet som benyttes her er variansen til relative ledighetsrater. Layard et al. benytter for alle landene vesentlig færre regioner (10-24 regioner, USA 51 stater) enn de 437 kommunene jeg benytter for Norge. I og med at de kommunale ledighetsratene er uveid, skal en være forsiktig med å sammenligne spredningen i Norge med landene i ibid. år for år.

7 155 nen side, i forhold til de fleste av landene som refereres i Layard et al. er den regionale ledighetsstrukturen i Norge mindre stabil. Korrelasjonen mellom den regionale ledigheten først pd 1970-tallet 6 og 1987 er i Storbritannia 0,92, Finland og Japan 0,91, Italia 0,84, Tyskland 0,83, Sverige 0,69 og Canada 0,67. For Norge beregner jeg på samme database som referert ovenfor korrelasjonen mellom den regionale ledighetsstrukturen i 1970 og 1988 til 0,58. Frankrike, Australia og USA har en lavere korrelasjon, henholdsvis 0,50, -0,11 og -0,33. Som en konklusjon pd denne kortfattede faktagjennomgangen synes det klart at ingen av landenes lønns- og ledighetsstruktur samsvarer med prediksjonene fra frikonkurransemodellen. 3. Alternative modeller for lønnsdannelsen Når det gjelder alternativene til fri konkurranse i arbeidsmarkedet kommer jeg i det følgende til d legge hovedvekten pd forhandlings- og effektivitetslønnsmodeller. Imidlertid bør det nevnes at monopsoni og diskriminering er teoretisk relevante modeller når vi snakker om lønnsdannelse i delmarkeder. Relatert til det norske arbeidsmarkedet synes slike modeller lite sentrale, og jeg går ikke nærmere inn pd dem her. Forhandlingsmodellene baserer seg pd at lønningene fastsettes gjennom forhandlinger mellom en fagforening og bedriften. For disse modellene kan det trekkes et skille mellom styringsrettsmodellen og effektive forhandlinger. I førstnevnte forhandles det bare om lønn, mens bedriften har retten til d fastsette sysselsettingen. Ved effektive forhandlinger forhandles det både om lønn og sysselsetting. I og med at dette skillet ikke er viktig i denne artikkelen, går jeg ikke nærmere inn pd det. Den grunnleggende versjonen av effektivitetslønnsmodellen er at de ansattes innsats på jobben (effort) avhenger av den lønnen de får. Det vil derfor være lønnsomt for bedriften d sette eller gå inn for en lønn som er høyere enn frikonkurranselønnen, fordi det gir høyere produksjon (Solow, 1979). Det er verdt d merke seg at effektivitetslønnsmekanismer godt kan være tilstede selv om lønningene formelt fastsettes ved forhandlinger, men forhandlinger er ingen forutsetning for slike mekanismer. 6 Korteste periode er , lengste

8 Forhandlingsmodeller Det er et generelt resultat at forhandlingsmodellene gir høyere lønninger og lavere sysselsetting sammenlignet med fri konkurranse. 7 Det innebærer at arbeidskraft som står utenfor en bedrift, men som er villig til d jobbe til en lavere lønn enn den bedriften og fagforeningen er kommet fram til, forblir arbeidsledig hvis det ikke finnes alternativ sysselsetting. Fagforeningsmodellene vil med andre ord generere arbeidsledighet. Hvis bedriftens mål er profittmaksimering, er det to forhold som er viktig ved lønnsfastsettelsen i en forhandlingsmodell, nemlig partenes forhandlingmakt og fagforeningens preferanser. Spørsmålet er derfor på hvilken måte forhandlingsmakten og fagforeningens preferanser varierer mellom delmarkeder, f.eks. for forskjellige typer arbeidskraft og i forskjellige regioner. I en forhandlingsmodell avhenger partenes makt av deres forhandlingsstyrke og trusselpunkt (Se f.eks. Layard et al., 1991, s. 99 og ss. 534). Forhandlingsstyrken avhenger generelt av partenes diskonteringsrente, som kan tolkes som grad av tålmodighet. Bedrifter som er utsatt for stor risiko, f.eks. risikopreget produksjon eller produktmarkeder med store prissvingninger, kan korrigere usikkerheten med en høy diskonteringsrente. For kapitalintensive bedrifter vil tilfredsstillelse av kapitalavkastningskrav være spesielt viktig. Risikoutsatte og kapitalintensive bedrifter kan derfor ha relativt svakere forhandlingsstyrke sammenlignet med andre. Også fagforeningene kan variere når det gjelder diskonteringsrente. For eksempel er det sannsynlig at unge arbeidere i etableringsfasen er mer utålmodige (høy diskonteringsrente) enn eldre, etablerte arbeidere. I henhold til teorien skulle derfor fagforeninger som domineres av unge arbeidere ha svakere forhandlingsstyrke enn fagforeninger med mange eldre arbeidere. Partenes trusselpunkt er den nytte de får i tilfelle enighet ikke oppnås, dvs, ved konflikt. Jo høyere konfliktnytte, jo større makt har vedkommende part i lønnsforhandlingene. Nivået på trusselpunktene avhenger bl.a. av hvilke konfliktvåpen partene kan benytte. Konfliktvåpenet til bedriften er lock-out, mens fagforeningen kan benytte enten streik eller gå-sakte-aksjoner av en eller annen 7 I mikro kan imidlertid effektive forhandlinger gi høyere sysselsetting enn fri konkurranse.

9 157 type. I Norge er streiker i forbindelse med lønnsforhandlinger legalt bare mulig ved tariffoppgjørene, ikke ved lokale forhandlinger. Imidlertid forekommer såkalte «ville streiker». Ved forhandlinger på bedriftsnivå er det derfor gå-sakte-aksjoner som først og fremst er aktuelle konfliktmidler hvis en har det norske arbeidsmarkedet i tankene. I henhold til Hovedavtalen er gå-sakte-aksjoner i lokale oppgjør også tariffstridige. Hvis lønningene reduseres like mye som arbeidstempoet, er imidlertid slike aksjoner ikke nødvendigvis ulovlige (Moene og Seierstad, 1990, s. 33). Moene (1988) analyserer hvordan forskjellig konfliktvåpen påvirker likevektssysselsetting og tilhørende lønnsnivå. I hans modell gir konfliktvåpnene (aille streiker» og arbeid-etter-boka8 henholdsvis høyest og lavest sysselsetting. Rankeringen av de tilhørende ledighets- og lønnsnivåene blir motsatt. Mekanismen er at de forskjellige konfliktvåpnene gir forskjellige trusselpunkter, som igjen påvirker bedriftens grensekostnad for arbeidskraft og dermed likevektssysselsettingen. Ved gå-sakte-aksjoner reduseres bedriftens trusselpunkt ved at produksjonen blir lavere. I delmarkeder der arbeidskraften har spesialiserte kvalifikasjoner, er det rimelig d tro at gå-sakte-aksjoner reduserer bedriftenes produksjon sterkere enn i bedrifter med ikke-spesialisert arbeidskraft, fordi det er vanskeligere å sette inn annen arbeidskraft. Selv om det kreves lite spesialisert arbeidskraft, kan en tallmessig sterk fagforening gjennom aksjoner gi sterke negative effekter pd produksjonen. På den annen side vil en tallmessig liten fagforening også kunne redusere produksjonen i sterk grad hvis arbeidskraften den organiserer har nøkkelfunksjoner i bedriftens produksjon, i og med at en aksjon blant disse rammer hele produksjonen (Hersoug, 1985). Bedrifter med kompliserte produksjonsprosesser, som ofte også er kapitalintensive, får en ekstra sterk reduksjon i produksjonen ved aksjoner hvis de medfører lang produksjonsstans. I f.eks. smelteverksindustrien tar det lang tid fra beslutningen om produksjonsstans fattes til produksjonen er i gang igjen. Effekten av en aksjon vil også kunne avhenge av markedsforhold. Aksjoner i en konkurranseutsatt bedrift med små lagre vil f.eks. ramme eierne hardere i en høykonjunktur enn i en lavkonjuntur, i og med at markedsandeler går tapt (Holden, 1988). Har bedriften det er snakk om 8 Arbeid-etter-boka innebærer at arbeiderne ikke yter mer enn det som strengt tatt er nødvendig, og at de f.eks. er ekstra påpasselige med at arbeidsmiljøregler o.l. følges.

10 158 markedsmakt, taper den renprofitt ved arbeidskonflikter. Arbeidskonflikter kan dessuten være en trussel mot denne markedsmakten og pd den måten redusere trusselpunktet. Hittil har jeg sett pd hvordan bedriftens trusselpunkt påvirkes ved aksjoner fra fagforeningens side. Aksjoner fra en fagforening vil også kunne redusere dens eget trusselpunkt hvis lønningene under konflikt går ned. Muligheten for d unngå lønnsreduksjon kan imidlertid variere mellom delmarkeder. I noen bransjer er arbeidet av en slik art at bedriften vanskelig kan bevise at det foregår aksjoner, og følgelig vil heller ikke lønningene reduseres. Hvis det er snakk om akkordavlønning, er det åpenbart at gåsakte-aksjoner direkte reduserer lønningene. Ved en «vill streik» betaler ikke bedriften lønn, og fagforeningens trusselpunkt vil avhenge av egen økonomisk styrke og streikebidrag fra f.eks. andre fagforeninger. Det er også rimelig at stramheten i vedkommende delarbeidsmarked vil påvirke trusselpunktet. En situasjon med økende arbeidsledighet for samme type arbeidskraft i andre regioner svekker f.eks. troverdigheten av aksjonstrusler. Mulighetene for alternativ sysselsetting under en konflikt, eller i tilfelle bedriftsnedleggelse, vil rimeligvis variere med hva slags arbeidskraft det er snakk om. Høyt utdannet arbeidskraft vil generelt lettere finne alternativ sysselsetting enn arbeidskraft med liten utdanning. Det samme vil antakelig også gjelde yngre arbeidere, dels pd grunn av større mobilitet blant disse, og dels fordi yngre arbeidere kan være mer attraktiv arbeidskraft enn eldre. Fagforeninger med yngre og godt kvalifiserte arbeidere er det derfor rimelig d anta vil ha en relativt høyere forhandlings styrke. Fagforeningens preferanser kan formuleres pd forskjellige måter (Se f.eks. Oswald, 1982, 1985; Farber, 1986). De fleste formuleringer innebærer imidlertid at fagforeningen har preferanser både for reallønn og sysselsetting. I den grad preferansene varierer over delmarkedene vil de derfor også influere pd lønns- og ledighetsnivåene. Dessuten kan misunnelses- og sammenligningseffekter være viktige (Oswald, 1979, Gylfason og Lindbeck, 1984). Slike effekter innebærer at preferansene blir påvirket av lønningene i andre delmarkeder. På den ene siden vil det bidra til lønnslikhet mellom delmarkedene, men pd den annen side til større arbeidsledighet i noen markeder. Også den funksjonelle inntektsfordelingen kan ha betydning. Har bedriften det gjelder renprofitt, er det ikke utenkelig at fagforeningen er spesielt opptatt av d få deler av denne gjennom høye løn-

11 159 finger. Hvor stor vekt fagforeningen legger pd høy lønn vil også være influert av om den domineres av de medlemmene som har jobb, eller om også interessene til arbeidsledige medlemmer vektlegges (Lindbeck og Snower, 1987). Momentene i diskusjonen i dette avsnittet er ikke ment d være uttømmende. Hovedpoenget er at det er mange og innfløkte sammenhenger som påvirker partenes forhandlingsmakt og en fagforenings preferanser, og at dette vil variere fra delmarked til delmarked. Det sentrale her er at forhandlingslønnen kan avhenge både av interne lønnsomhetsforhold, av eksteme forhold som arbeidsledighet i eget og andre markeder, samt av lønninger i andre markeder Effektivitetslønn De ulike begrunnelsene for effektivitetslønn gir informasjon om hvilke type bedrifter og dermed arbeidskraft som kan tenkes d ha høye lønninger sammenlignet med andre. Jeg skal derfor kortfattet gå inn pd de viktigste begrunnelsene for denne hypotesen, som i hovedsak kan sies d være fire (Yellen, 1984). For det første, alle bedrifter har innslag av bedriftsintern opplæring, men det variererer antakelig mye fra bransje til bransje. Bedriftsintem opplæring representerer kostnader for bedriftene. Gjennomtrekk av arbeidskraft turnover påfører følgelig bedriftens opplæringskostnader, i tillegg til ansettelseskostnader. Hypotesen er derfor at det vil være lønnsomt for bedriften d sette høy lønn fordi det reduserer ressurskrevende gjennomtrekk (Salop, 1979). Den andre begrunnelsen er at en bedrift ikke med full sikkerhet vet hvor flink en arbeider vil være i en konkret jobb når hun/han vurderes for ansettelse, selv om formelle utdanningskrav tilfredsstilles. Hvis det er slik at en søkers reservasjonslønn øker med egen dyktighet, vil en bedrift få flere dyktige søkere til ledige jobber, dvs. et gunstigere utvalg d velge blant, ved høy lønn enn ved lav lønn. Ved tilfeldig utvelging vil derfor forventet dyktighet til dem som ansettes, øke med lønnen, og gjør det lønnsomt for bedriften d sette høy lønn (Weiss, 1980). Den tredje begrunnelsen for effektivitetslønninger er skulkemodellen til Shapiro og Stiglitz (1984). Mekanismen her er at arbeiderne i en bedrift opplever arbeidet som ulystbetont. Det gir derfor positiv nytte d skulke pd

12 160 jobben. I og med at de ansatte ikke kan kontrolleres fullt ut, er det mulig å få ekstra nytte ved å skulke. Dersom skulking oppdages, blir vedkommende oppsagt. Høy lønn og ledighet gjør tapet ved å miste jobben større enn om lønn og ledighet er lav. Den fjerde og siste begrunnelsen er Akerlofs (1982) gave-bytte-modell, som bl.a. bygger på resultater fra sosiologisk arbeidslivsforskning. «Gaven» fra bedriften til arbeiderne er at den betaler en lønn utover det som er nødvendig for å kunne ansette et gitt antall arbeidere. Arbeidernes «gave» til bedriften er ekstra innsats. (Se også Akerlof og Yellen, 1990). Hvilke av disse hypotesene er relevant for å forklare lønnsforskjeller mellom ulike delmarkeder? Relatert til Norge kan skulkemodellen synes lite relevant på grunn av lovfestet oppsigelsesvern og stor utbredelse av fagorganisering. På den annen side er det blitt hevdet at sykefraværet i Sverige og Norge går ned når ledigheten øker. Ut fra skulkemodellen kan dette forklares med at en del av sykefraværet er skulk, som reduseres jo høyere ledigheten er. Den empiriske sammenhengen mellom sykefravær og ledighet er imidlertid ikke entydig.9 Som jeg skal komme tilbake til viser andre empiriske funn at skulkemodellen ikke helt kan avskrives for land som Sverige og Norge. Både turnover-modellen og argumentet med et gunstigere utvalg synes relevant for de fleste økonomier. Det er grunn til å anta at en del kapitalintensive industribedrifter med spesialiserte og potensielt farlige produksjonsprosesser, har stort innslag av bedriftsintern opplæring. I slike bedrifter er det sannsynligvis også slik at det kreves pålitelig og høyt kvalifisert arbeidskraft. Høy lønn i slike bedrifter er derfor konsistent med turnovermodellen og argumentet med ugunstig utvalg. Andre virksomheter har et langt mindre innslag av intern opplæring, og arbeidskraftens kvalifikasjoner er mindre viktig (varehandel). I henhold til effektivitetslønnshypotesen, forventer vi derfor lavere lønn i markeder der slike bedrifter etterspør arbeidskraft. Gave-bytte-modellen kan være relevant i mange arbeidstaker- og arbeidsgiverforhold i moderne kapitalistiske økonomier. I hvor stor grad bedriften er i stand til d gi dyre presanger i form av høy lønn, vil bl.a. være influert 9 En ofte referert undersøkelse er Lantto og Lindblom (1987), som på svenske data estimerer en negativ sammenheng mellom sykefravær og arbeidsledighet. Backman (1992) viser imidlertid at den negative sammenhengen mellom sykefravær og ledighet forsvinner når andre variable inkluderes i regresjonsligningen.

13 161 av profittmarginer, som igjen henger sammen med konkurranseforholdene i vedkommende bransje. Denne gjennomgangen viser at det kan være vanskelig å forklare hoy lønn i ett delmarked med enten forhandlingsmodellen eller effektivitetslønnsmodellen. Den ene modellen utelukker ikke nødvendigvis den andre. Det store omfanget av fagforeninger i Norge og Europa gjør det imidlertid rimelig å konkludere med at forhandlingsmodellene er relevante. 4. Empiriske forskningsresultater I det følgende vil jeg gå inn på noen nyere empiriske analyser som er relatert til differensierte arbeidsmarkeder. Jeg skal først se pd undersøkelser av lønnsdannelsen, og dernest pd noen mobilitetsstudier. Tre hovedtyper av lønnsstudier er relevant. For det første, tverrsnittsstudier som kan knyttes til de lønnsdannelseshypotesene som er nevnt foran. For det andre, studier som mer generelt baseres på endringer i tilbud og etterspørsel for forskjellige typer arbeidskraft. Og for det tredje, analyser av hvordan lønningene reagerer på arbeidsledighet i vedkommende delmarked. Når det gjelder mobilitet skal jeg i hovedsak se pd tre studier som er utført på britiske data Lønnsdannelse Kreuger og Summers (1987, 1988) leverer ofte refererte argumenter for at lønnsdifferansene mellom ulike sektorer i USA ikke kan forklares med frikonkurransemodellen. Det er forholdvis lite innslag av fagforeninger og kollektive lønnsavtaler i USA, og artikkelen fra 1988 gir empirisk støtte til at fagforeninger i meget liten grad bidrar til å forklare relative lønninger i årene 1974, 1979 og Trusselen om fagorganisering synes heller ikke d være viktig. Videre er lønnsstrukturen i sektorer med fagforeninger høyt korrelert med lønnsstrukturen i de samme sektorene uten fagforeninger. På denne bakgrunn framstår derfor effektivitetslønninger som et nærliggende forklaringsalternativ for Kreuger og Summers Dette kan ikke utlegges som noe endelig bevis for at fagforeninger ikke har noen innvirkning på lønningene i USA. Lewis (1986) diskuterer hvordan ulike spesifikasjoner kan gi forventningsskjeve estimater på fagorganiserte arbeideres lønnsgap relativt til uorganiserte. For perioden beregner han det gjennomsnittlige gapet til 15%. Han peker imidlertid pd at dette må tolkes som en øvre grense, fordi estimatene som ligger til grunn for beregningen sannsynligvis er overestimerte. Dickens og Katz (1987) gir også en oversikt over studier som finner positive lønnseffekter av fagorganisering.

14 162 Høytlønnssektorene i analysen i 1988-artikkelen, som f.eks. gruvedrift, olje- og gassutvinning, produksjon av kjemiske produkter og maskiner, kan tenkes å kreve høyt kvalifisert og pålitelig arbeidskraft. Dette er også sektorer som kan sies å ha produksjonsprosesser hvor overvaking av arbeidsstokkens innsats er vanskelig. Både tumovermodellen, argumentet om ugunstig utvalg og skulkemodellen kan derfor være relevante forklaringsmodeller. Den mest direkte relateringen til effektivitetslønnshypotesen er imidlertid at forfatterne i arbeidet fra 1988 finner en signifikant, positiv sammenheng mellom jobb-varighet og lønnspremien. 11 Siden jobb-varighet er negativt korrelert med turnover, tolkes den påviste sammenhengen som støtte til turnovermodellen. På svenske data finner også Arai (1994) en positiv og signifikant sammenheng mellom jobb-varighet og lønnspremien. 12 Videre får Arai et signifikant, positivt estimat foran en dummyvariabel for arbeidere med fleksibel arbeidstid og egenregulering av arbeidet. Dette tolker han som støtte til skulkemodellen, fordi slike arbeidere vanskeligere kan kontrolleres eller overvåkes. På norske data får også Barth (1993) positive estimater foran en tilsvarende dummyvariabel som den Arai benytter. Hans resultater kan imidlertid like gjerne tolkes som støtte til gave-bytte-modellen som til skulkemodellen. Dickens og Katz (1987) finner også at lønningene kan variere mye for samme type arbeidskraft fra bransje til bransje i USA. Det er tre variable som peker seg ut som viktige, og som varierer positivt med lønningene, nemlig grad av utdanning, profitt og bedriftsstørrelse/kapitalintensitet. Den positive sammenhengen mellom utdanning og lønn er konsistent med fri konkurrranse i arbeidsmarkedet, mens sammenhengene med de to andre variablene ikke er det. Dickens og Katz er imidlertid langt mer forsiktig enn Kreuger og Summers med å trekke konklusjoner om hvilke alternative hypoteser for lønnsdannelsen disse funnene trekker i retning av. Også analyser på data fra land med sterkt innslag av fagforeninger finner positiv sammenheng mellom profitt og lønn. For eksempel finner 11 Lønnspremien operasjonaliseres som tillegg utover det gjennomsnittlige lønnsnivået. 12 I motsetning til ICreuger og Summers (1988) estimerer han imidlertid en positiv sammenheng mellom lønnspremien og antall personer som slutter. Som påpekt av Arai, er ikke dette nødvendigvis noe sterkt argument mot turnover-modellen, i og med at det er kostnadene knyttet til gjennomtrekken som er avgjørende.

15 163 Christofides og Oswald (1992) på data fra lønnsavtaler mellom fagforeninger og bedrifter i Canada at (forrige års) profitt har signifikant positiv effekt på lønnsveksten. Undersøkelsen til Stewart (1990) på britiske tverrsnittsdata fra 1984 konkluderer bl.a. med at fagforeningenes mulighet til lønnspremier relativt til uorganisert arbeidskraft, avhenger av konkurranseforholdene i produktmarkedet. I bedrifter som står overfor markeder med reell konkurranse er lønnspremien null, og i gjennomsnitt 8-10% hvis det er konkurransehindringer i produktmarkedet. En undersøkelse på norske paneldata er Elgsæther og Johansen (1993) som finner en sterk positiv sammenheng mellom lønn og sektorinteme lønnsomhetsvariable. Edin og Zetterberg (1992) gjennomfører en tilsvarende analyse som Kreuger og Summers (1988) på svenske data fra Når kontrollvariable for demografi og personkapital (human capital) inkluderes, er det imidlertid bare 3 (4) av 26 sektorer som har signifikante lønnsdifferanser. En nærliggende forklaring på forskjellene mellom Sverige og USA er det sterke innslaget av sentral lønnsfastsetting med stor vektlegging av lønnslikhet fra svensk LO's side (Edin og Holmlund, 1993). Imidlertid finner Arai (1994) flere signifikante sektorspesifikke lønnseffekter, noe som bl.a. kan skyldes ufullstendig kontroll for arbeidsmiljø og yrke i Edin og Zetterberg (1992). En norsk undersøkelse som kan nevnes her, er Dale (1988). Resultatene tyder på stor stabilitet i relative lønninger for enkelte bransjer og yrkesgrupper, men det er også flere bransjer og yrkesgrupper som endrer sin relative lønnsposisjon fra 1973 til I denne undersøkelsen kontrolleres det imidlertid ikke for forskjeller i personkapital. Den andre tilnærmingen til analyser av lønnsutviklingen i ulike delmarkeder er A se på endringer i tilbud og etterspørsel. I en forholdvis fersk undersøkelse viser Katz og Murphy (1992) at relative lønninger for noen yrkesgrupper i USA i perioden kan forklares ved hjelp av endringer i tilbud og etterspørsel. Analysene viser at etterspørselsøkningene nettopp er rettet mot de yrkesgruppene som bedrer sin relative lønnsposisjon, og Katz og Murphy tolker resultatene som endringer i konkurransepriser på arbeidskraft. For universitetsutdannede er imidlertid bildet mere sammensatt, men endringer i (det relative) tilbudet er konsistent med lønnsutviklingen for disse. I denne sammenheng er det også nærliggende å nevne analysen til Topel (1986), hvor det teoretiske utgangspunktet er en dynamisk regional

16 164 likevektsmodell. Hovedresultatet hos Topel er at det er stor regional lønnsfleksibilitet i perioden i USA for forskjellige aldersgrupper og personer med universitetsutdanning. Arbeidsledigheten i regionene og migrasjonsstrømmene tyder på at det først og fremst er endringer i den regionale etterspørselen som genererer denne fleksibiliteten. Edin og Holmlund (1993) er en undersøkelse fra Sverige, som også fokuserer på tilbuds- og etterspørselsendringer for å forklare endringer i relative lønninger. Tidsperioden som studeres er omtrent den samme som hos Katz og Murphy. I Sverige var det fram til begynnelsen av 80-årene en reduksjon i lønnsspredningen mellom yrkesgrupper fordelt etter kjønn, erfaring og utdanning. Deretter har det vært en klar økning. Lønnspremien for personer med universitetsutdanning falt fram til midten av 80-årene med derpåfølgende økning i drene etterpå. Unge arbeidere opplevde sterk relativ lønnsvekst fram til midten av 80-årene, for deretter d bli stående. I en tilbuds/etterspørsels-analyse finner Edin og Holmlund at disse endringene først og fremst forklares med endringer på tilbudssiden. Disse resultatene er interessante bl.a. fordi de refererer seg til en økonomi med hoy grad av fagorganisering og kollektive lønnsavtaler. Den tredje typen undersøkelser har vært opptatt av hvordan lønningene reagerer på arbeidsledighet. Er det slik at økt ledighet, f.eks. i en region, virker til å presse lønningene nedover? Både effektivitetslønnsmodeller og forhandlingsmodeller kan gi en slik prediksjon, som finner støtte i mange empiriske undersøkelser. (Se Blanchflower og Oswald, 1990, for en oversikt). Bildet er imidlertid ikke entydig, hverken teoretisk eller empirisk. Adams (1985) finner pd tverrsnittsdata fra USA for perioden at den løpende, sektorspesifikke ledighetsraten presser lønningene nedover, mens ledigheten i vedkommende stat presser lønningene opp. I gjennomsnitt er lønnselastisiteten med hensyn på disse to ledighetsvariablene henholdsvis -0,012 og 0,035. På norske data beregner Brunstad og Dyrstad (1994) elastisiteter som er i samme størrelsesorden, henholdsvis -0,007 og 0, Adams forklarer sine resultater med en kontraktsmodell for 13 Estimatene i disse to undersøkelsene er ikke direkte sammenlignbare. Undersøkelsen til Brunstad og Dyrstad er opptatt av A forklare hvordan yrkesmessig og geografisk nærhet til den ekspanderende norske oljesektoren i 1970-årene påvirket lønnsendringene for forskjellige yrkesgrupper. Lønnsendringene måles som lønnsnivået i 1982 relativt til det gjennomsnittlige lønnsnivået i vedkommende arbeidskontordistrikt i Som kortsiktig ledighetsrate benyttes ledighetsraten i vedkommende arbeidskontordistrikt i Fylkesvise, gjennomsnittlige ledighetsrater benyttes som langsiktige ledighetsrater.

17 165 lønnsfastsetting under usikkerhet. I denne modellen får arbeiderne en lønnspremie for d ta jobber i områder med stor jobbusikkerhet, dvs. i omrader med høy ledighet. Andre forklaringer pd en slik sammenheng kan være at høy ledighet i en region avspeiler at det er mange langtidsledige, som hverken er aktive jobbsøkere eller betraktes som attraktiv arbeids-, kraft (Layard og Nickell, 1987). Marston (1985), som analyserer tverrsnittsdata fra 1970 fra USA, finner også en positiv sammenheng mellom ledighet og lønn. Hans forklaring er likevektsteori: Høy ledighet i en region skyldes at regionen har gode støtteordninger for arbeidsledige og generelt at den er et attraktivt bo-område (godt klima, lite forurensing). Blanchflower og Oswald (1990, 1993) har systematisk analysert sammenhengen mellom lønn og ledighet i ulike delmarkeder, med data fra flere land. Arbeidet fra 1990 tar utgangspunkt i en forhandlingsmodell som genererer en negativ sammenheng mellom lønn og ledighet. Mekanismen er at økt ledighet reduserer sannsynligheten for å finne midlertidig arbeid i tilfelle konflikt, noe som direkte reduserer fagforeningens trusselpunkt, og dermed lønningene. Teorimodellen i arbeidet fra 1993 er imidlertid en versjon av skulkemodellen til Shapiro og Stiglitz (1984) for en økonomi med regionalt differensierte arbeidsmarkeder. I denne modellen er det ingen mobilitetshindringer, men regionene har forskjellige ikke-pekuniære fordeler og ulemper. En likevekt med fravær av skulk defineres ved at forventet nytte ved skulk er lik forventet nytte ved ikke d skulke. Likevekten predikerer lave lønninger i regioner med høy ledighet og vice versa. Dette skyldes at ved tilstrekkelig høy ledighet våger ikke arbeiderne d skulke, og bedriftene behøver følgelig heller ikke d sette høye lønninger. Mekanismen som gir den negative og i denne modellen konvekse sammenhengen mellom lønn og ledighet, er igjen at sannsynligheten for d finne arbeid er en negativ og konveks funksjon av ledighetsraten i vedkommende region. Modellen predikerer også at attraktive regioner vil ha høyere ledighet sammenlignet med mindre attraktive regioner. Disse arbeidene er imidlertid først og fremst empirisk orientert. De økonometriske analysene i 1990-arbeidet er basert pd store mengder tverrsnittsdata fra USA og Storbritannia. Konklusjonen er at det er en negativ sammenheng mellom lønn og ledighet, og at lønnskurven først blir flat ved høye ledighetsrater (9-15%) arbeidet omfatter flere land, bl.a. Norge, og det benyttes paneldata. Bade bransje og region er tverrsnitts-

18 166 enheter. Konklusjonen er at lønnselastisiteten med hensyn pd ledigheten i alle land ligger rundt -0,1: Hvis ledigheten dobles, faller reallønnen med 10%. Som en oppsummering av disse empiriske analysene kan vi for det forste si at det er vanskelig d forklare lønnsdifferanser med én bestemt lønnsdannelseshypotese. For det andre, langsiktige endringer i relative lønninger for noen yrkesgrupper er konsistent med endringer i tilbud og etterspørsel. Og, for det tredje, lønningene reagerer på grad av stramhet i vedkommende delmarked Mobilitet Innledningsvis er det grunn til d presisere at migrasjon geografisk mobilitet og jobb-mobilitet er høyt korrelert (Bjørklund og Holmlund, 1989). Kunnskap om geografisk mobilitet gir derfor indikasjoner på grad av yrkesmessig mobilitet og vice versa. Studiene til Pissarides og Wadsworth (1989) og Pissarides og McMaster (1990) er begge basert på en personkapital-tilnærming. Denne tilnærmingen innebærer at arbeidstakere søker dit avkastningen pd arbeidskraften er høyest. Arbeidet fra 1989 er basert pd individ-data. Et robust resultat er at hvis hovedforsørgeren i husholdningen (head of household) selv har vært arbeidsledig, øker sannsynligheten for at husholdningen flytter. Okt relativ ledighet øker også sannsynligheten for utflytting, men denne effekten er pd langt nær sd sterk som den første. Lønnsøkninger i den regionen husholdningen er lokalisert, reduserer signifikant sannsynligheten for utflytting. Undersøkelsen til Pissarides og McMaster (1990) er en tidsserieanalyse, hvor funnene til Pissarides og Wadsworth (1989) bekreftes når det gjelder virkningene av endringer i regionale lønninger og ledighet. De finner at det er en stabil langtidssammenheng mellom relative lønninger og ledighet, men tilpasningstiden er svært lang. F.eks. tar det 10 år før halvparten av en initial ledighetsdifferanse i en region er borte. Det teoretiske utgangspunktet for analysen til Jackman og Savouri (1992) er jobb-matching. I en slik tilnærming genereres migrasjonen ved at folk har gjort et vellykket jobbsøk, dvs. funnet jobb. Hvor mange som finner seg jobb -antall ansettelser avhenger av antall arbeidsledige og

19 167 antall ledige stillinger. Dette betyr at det vil være høyest utflytting fra regioner med relativ høy ledighet, fordi disse regionene har flere aktive arbeidssøkere. Modellen testes pd bilaterale migrasjonsstrømmer mellom 10 forskjellige regioner i Storbritannia i drene (9x10x15=1350 observasjoner). Resultatene samsvarer godt med teorimodellens prediksjoner når det gjelder arbeidsledighetsvariablene og vakansene: Okt ledighet i en region øker utflyttingen, men dersom mottaksregionens ledighetsrate øker tilsvarende, er nettoinnstrømningen til denne regionen lik null. Okt vedvarende ledighet i en region har en negativ effekt pd netto innflytting. Dette kan forklares med at søkeeffektiviten reduseres når folk går lenge ledige, eller at langtidsledige er mindre attraktiv arbeidskraft pd grunn av depresiering. Effekten av endringer i vakansratene er i samsvar med teoriprediksjonene: Jo høyere vakansrate, jo mindre utstrømning. På et vesentlig punkt skiller resultatene i Jackman og Savouri seg fra resultatene til de to førstnevnte undersøkelsene. Det gjelder effekten av endringer i relative lønninger. Resultatene til Jackman og Savouri er at Okt lønn i utflyttingsregionen relativt til innflyttingsregionen signifikant oker utstrømningen. Andre modellspesifikasjoner tyder pd at det er forskjeller i den regionale arbeidskraftetterspørselen som ligger bak dette resultatet. Mekanismen er i sd fall at høye lønninger i en region reduserer etterspørselen etter arbeidskraft. Dette gir færre jobber, slik at arbeidskraften flytter ut. I en undersøkelse av hvordan etableringen av den norske petroleumsvirksomheten har påvirket arbeidsledigheten i Rogaland, får jeg resultater som samsvarer godt med resultatene til Pissarides og McMaster (Dyrstad, 1994). Pissarides og McMaster finner at de langsiktige migrasjons-elastisitetene m.h.p. relativ ledighetsrate og relative lønninger er henholdsvis 0,36 og 0,76. De tilsvarende estimatene fra min undersøkelse er henholdsvis 0,24 og 0,51. Mine estimater innebærer at en økning i ledigheten i Rogaland pd ett prosentpoeng relativt til resten av landet, reduserer innstrømningen av arbeidskraft til Rogaland med 0,24%. Tilsvarende øker innstrømningen med 0,51% hvis lønningene i Rogaland øker med 1% relativt til resten av landet. To sentrale svenske undersøkelser er Holmlund (1984) og Bjørklund og Holmlund (1989) som pd individdata bekrefter at lønningene har betydning for beslutninger om flytting og jobbskifte. 2 - NOT

20 Oppsummering Jeg har sett på noen av de mest sentrale hypotesene som kan generere lønnsforskjeller i ulike delmarkeder. De empiriske undersøkelsene jeg har sett på har vært relatert til den yrkesmessige og/eller geografiske dimensjonen. Gjennomgangen viser at det er vanskelig å si noe spesifikt om hva slags lønnsdannelseshypotese som genererer lønnsdifferansene. Stiliserte fakta viser at det er store spredning i de regionale ledighetsratene i Sverige og Norge enn i USA. Dette er konsistent med f.eks. resultater om større lønnslikhet mellom bransjer i Sverige enn i USA. Hvis lønningene settes mer eller mindre likt, vil det rimeligvis være bransjer som må tilpasse seg for høye lønninger. Konsekvensen blir i sa fall bedriftsnedleggelser som gir arbeidsledighet i regioner med liten lønnsevne. På den annen side, de refererte tilbuds- og etterspørselsanalysene kan forklare lønnsendringer konsistent, og lønnskurve-analysene viser at lønningene reduseres ved økt ledighet. Til tross for dette opprettholdes systematiske forskjeller i regionale ledighetsrater over lang tid. En åpenbar forklaring er at lønnsreaksjonene på endringer i tilbud og etterspørsel er for små til A utjevne ledighetsforskjellene over tid. For land med sentralisert lønnsfastsetting, og/eller stort innslag av fagforeninger, kan preferanser for lønnslikhet i tillegg være bremsende. Men det er viktig å være klar over at også effektivitetslønninger gir effekter i samme retning, i og med at relative lønninger er helt fundamentale i slike modeller. Mobilitetsstudiene viser at de økonomiske mekanismene trekker i riktig retning, men at tilpasningstiden er svært lang.