Tjener på mangfold. KarrIere & utvikling BONUS TRØBBEL TALENT- JAKT: Hvordan selge seg selv. Sjefen som coach. Tenk utradisjonelt

Transkript

1 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet KarrIere & utvikling 9. UTGAVE - AUGUST 2008 DEN NYE LEDERROLLEN: MERKEVAREBYGGING: KOSTBAR TURNOVER: Sjefen som coach Mye av opplæringsvirksomheten i norske bedrifter skjer etter innfallsmetoden. Hvordan selge seg selv Unngå å ansette feil person Les mer side 8 Les mer side 18 Les mer side Nå på nett: O N L I N E Bjørn Helge Gundesen, Adm.dir. i AFF Les mer side VEDLIKEHOLD: TALENT- JAKT: Tenk utradisjonelt Les mer side 6 BONUS TRØBBEL Tjener på mangfold Bonusordninger gjør noe med kulturen i bedriften. Hvordan ta vare på alle ansatte og samtidig stimulere de flinkeste? Les mer side 12 ILLUSTRASJON: FEMALE FUTURE/NHO OFFENSIV: Større mangfold i bedriftsstyrer og lederposisjoner er lønnsomt for samfunnet, mener eksperter. For fremtidens kvinnelig ledere er aktiv nettverksbygging spesielt viktig for å fremme karrieren. - Man må jobbe bevisst med å bygge nettverk, sier Nina Solli, ansvarlig for NHOs Female Future. Les mer side 4-5 ANNONSE Kvinner og næringsutvikling Nyskaping. Kreativitet. Etablering. Kunnskap. Motivasjon. Begeistring. Inspirasjon. Kvinner. Over hele landet myldrer det av aktiviteter med disse stikkordene som fellesnevnere. Rundt 30 utviklingsmiljøer og næringshager arbeider mot samme mål: Å mobilisere og motivere flere kvinner til å starte egne bedrifter, og til videre utvikling av etablerte bedrifter. Se side 5 ANNONSE

2 2 August 2008 utfordringer Det er folk å ta av, vi må bare lete flere steder enn på Blindern, BI, og NTNU. Tenk smart allerede nå Alle arbeidsgivere vet at det for tiden er vanskelig å få tak i folk. Men hvordan ser framtiden ut? Vi har regnet oss frem til Det ser ikke så lyst ut, dersom vi ikke gjør noe. Sammen. Allerede nå. Vi hjelper våre lesere til å lykkes Det brukes mye penger på merkevarebygging. Ikke bare for produkter og tjenester, nei, også bedriftens omdømme blant ansatte er en salgsvare som gjøres attraktiv for kjøperne. Altså, jobbsøkerne. På rekrutteringsdager ved norske høyskoler og universiteter står blide, snakkesalige representanter for de mest attraktive arbeidsgiverne og overvelder kandidater, nærmest ropende om frynsegoder og utviklingsmuligheter og hva som gjør seg på en CV. Dette er vel og bra. Arbeidsgivere gjør rett i å konkurrere om ressursene i et stramt marked. Men hva om de utelukkende henvender seg til denne kremen i arbeidslivet? De med høy og ny utdanning og hittil bare ubrukte egenmeldingsdager, de som shopper jobber og ser på en arbeidsgiver som ett av flere virkemidler for å nå personlige mål. Hva da? Da må man øse mer penger inn i et merkevareprosjekt for å tiltrekke enda flere folk som ikke har tenkt til å bli så lenge. Ville de samme arbeidsgiverne brukt penger på å bygge merkevare overfor en kundegruppe som statistikken viste var så uforutsigbar? Neppe. Så hvorfor gjøre det på den måten når det gjelder rekruttering? Kanskje ser man ikke skogen for bare trær. Eller arbeidsstyrken for bare personer i yrkesaktiv alder som ikke er i jobb i dag. Det er mange som ønsker å jobbe, som ikke får muligheten. Seniorer som vil jobbe mer og lenger. Kvinner som vil jobbe fulltid. Sykmeldte som vil raskere tilbake i jobb. Langtidsledige som ikke gir opp å søke jobb, og funksjonshemmede med høy og fersk kompetanse som føler seg uønsket på arbeidsmarkedet. Færre og eldre medarbeidere Frem mot 2030 står det norske arbeidsmarkedet overfor tre store utfordringer: Behovet for arbeidskraft øker. En lavere andel av befolkningen vil være i arbeidsfør alder. Og en høyere andel av befolkningen i arbeidsfør alder kan bli sykere på grunn av at den yrkesaktive delen av befolkningen blir eldre. Sagt litt enkelt: arbeidsgivere vil i årene som kommer trenge flere medarbeidere, men medarbeiderne er blitt eldre, noen er syke, og mange skal pensjonere seg. I 2007 var det 3,3 yrkesaktive personer for hver alderspensjonist, i 2030 blir det 2,4. Det er de store barnekullene født i etterkrigsårene som når pensjonsalderen. Men gjennomsnittsalderen i arbeidsstokken blir også eldre. Dersom en like stor andel går av med AFP, får sykepenger, blir arbeidsuføre, osv, som i dag, så vil vi i 2030 mangle over årsverk. To hundre tusen årsverk! Arbeidsgivere og det offentlige har en felles interesse i å redusere det tallet. Vi kan tjene inn flere årsverk ved to hovedgrep; øke yrkesdeltagelsen her til lands, og øke arbeidsinnvandringen. Det er ikke unaturlig eller vanskelig - å begynne innenlands. Her er et regnestykke: Dersom en like stor andel av norske kvinner i 2030 arbeider like mye heltid som deres svenske medsøstre gjorde i 2007, vil vi få årsverk ekstra. Dersom 60 prosent av de mellom 62 og 67 år som pensjonerer seg i 2030 jobber to år ekstra i 50 prosent stilling, tjener vi inn årsverk. Dersom de årsverkene som går bort på grunn av helsesvikt reduseres med ti prosent i 2030, vil vi tjene årsverk. Med de tre grepene har vi økt arbeidsstyrken med hele årsverk. De siste kan dekkes inn av arbeidsinnvandring, eller ved at de som er i jobb jobber mer. Let i egne rekker Det er deilig virkningsfullt å sette opp slike regnestykker. Tallene er dog reelle. Vi må gjøre noe nå for å unngå stor mangel på arbeidskraft i Heldigvis, det er folk å ta av, vi må bare lete flere steder enn på Blindern, BI, og NTNU. Min appell til alle arbeidsgivere: begynn med å lete i egne rekker! Vri litt av markedsføringsbudsjett og fokus fra å tiltrekke til å beholde, og ikke bare behold stjernene, men også sliterne. Her er det penger å hente, men også samfunnsnyttige, etiske gevinster. Ring den sykmeldte medarbeideren og spør om han kan jobbe litt hvis han får andre oppgaver, eller spør den deltidsansatte småbarnsmoren om hun kan jobbe mer dersom hun får en mer fleksibel arbeidstid. NAV-reformen og pensjonsreformen medfører større muligheter til å tenke inkludering av flere grupper i arbeidslivet. Tenk smart allerede nå. Tiden går som kjent fort. Tor Saglie Arbeids- og velferdsdirektør, NAV KARRIERE & UTVIKLING 9. utgave august 2008 Adm. dir: Ståle Husby Redaksjonssjef: Petter T. Stocke-Nicolaisen Salgssjef: Sigurd Gran Produksjonssjef: Bjarne S. Brokke Design: Tonje Robertsen Prosjektleder for utgivelsen: My Lannefors Telefon: e-post: Distribuert med Dagens Næringsliv og Ukeavisen Ledelse, august Trykk: Dagblad-Trykk Mediaplanet er Europas fremste leverandør av temaaviser i dags- og næringspresse. Vi produserer både forbruker- og forretningsaviser. Telefon: Faks: e-post: info.no@mediaplanet.com Vil du vise hva du er god for? Sjekk karriéremulighetene i Norges mest innovative mediehus. Etterutdanning på heltid og deltid Master i IT-ledelse Master in Information Systems Management leveres i samarbeid med Brunel University i London og gir graden Master of Technology (heltid) eller Master of Science (deltid). Studiene går over 2 år. Sentrale emner: Systems Project Management Business Modelling and Business Integration Professional Development and Research Organisational Change, Business Improvement, ICTs and Strategic Change Data Management and Business Intelligence Dissertation Oppstart 9. september 2008 Deltidsstudium Webdesign Deltidsstudium Webdesign gir en grundig innføring i IT, med særlig vekt på webdesign og usability. Studiet går over 2 år på kveldstid og gir 60 studiepoeng. Du kan følge fullt studium eller velge kun noen av emnene: Internetteknologi Webdesign 1 og 2 IT Prosjektledelse.NET-programmering Webjournalistikk Kandidatprosjekt Oppstart 11. september 2008 Nå haster det! Se for mer informasjon eller ring i dag! Schweigaardsgate 14, Oslo tlf oslo@nith.no

3 August 2008 ANNONSE Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 3 ANNONSE De kommende 10 år skal vi investere over 20 milliarder kroner i spennende prosjekter. De kommende 10 år skal vi investere over 20 milliarder kroner i spennende prosjekter. Vil du være med på disse utfordringene? Vil du være med på disse utfordringene?

4 4 August 2008 Mangfold gir medgang Debatten råder om hvorvidt større kvinneandel i styrer og ledelse er lønnsomt for næringsliv og samfunn. Ekspertene er imidlertid enige om at større mangfold gir økt konkurranseevne på sikt. Gunn Iren Kleppe redaksjonen@mediaplanet.com de barrierer kvinner møter når de ønsker høyere posisjoner. Bedriftsperspektivet har med hvorvidt kvinner i styre og ledelse gir bedre lønnsomhet for bedriften. Eksisterende kompetanse lite benyttet Hvordan bedrifter måler lønnsomhet, er også viktig å vurdere. Mitt perspektiv er bedriften, og hvordan bedriften skal utvikle verdier og fungere godt på lang sikt, sier Huse. Det jeg forholdsvis klart ser, er at styremedlemskompetansen brukes i veldig liten grad, verken mannlig eller kvinnelig. Hvis så kompetansen brukes, hva gjør at bidrag fra kvinner skal være annerledes enn fra menn, spør han. Problemstillingen er kompleks. Så langt finnes tre hovedrekrutteringsgrunnlag for styrer: Kvinner med solid erfaring fra politikken, kvinner som kommer inn gjennom familieeierskap og kvinner som man forstå hvorvidt høyere kvinnedeltakelse i styrer er Skal lønnsomt, må man forstå hvordan styrer arbeider i virkeligheten, forklarer styreforsker og professor ved BI, Morten Huse. Man må også skjelne mellom samfunnsmessige, kvinne/karrieremessige og bedriftsmessige perspektiver. rekrutteres gjennom eksisterende Ut i fra et samfunnsmessig perspektiv styremedlemmers profesjonelle vil man vurdere til hvilken nettverk. Disse er ofte unge kvin- grad det er lønnsomt for samfunnet ner fra finans- eller jussmiljø med med større kvinnelig styre- mye kompetanse. Det er ikke gitt deltakelse. Det er viktig at både at disse kvinnene representerer menn og kvinner er i posisjoner i female values, påpeker Huse. samfunnet der man utøver makt, Det er viktig å forstå styret mener 246x107.qxp:Layout Huse. Et kvinne- 1 eller karrieremessig som 13:26 team, og Side utnytte 1 og utvi- perspektiv har med kle kunnskaper og kompetanse. Morten Huse, styreforsker og professor, BI Må tørre å ta plass Det er viktig at kvinner blir sett, tilført kompetanse, blir synliggjort og kan være forbilder for andre, sier Anne Marie Kittelsen, spesialrådgiver hos Innovasjon Norge. Det å tørre å ta plass i samfunnet, har vært veldig viktig. Innovasjon Norge bidro i 2007 med ca. 890 millioner kroner til kvinnerettede prosjekter og bedrifter, og har klare ambisjoner om kontinuerlig å øke denne støtten. Innovasjon Norges hovedsatsingsområder for kvinner er ledelse, styrer og entreprenørskap. Satsingen inkluderer nettverkskreditt, støtte til akademikerbedrifter, fyrtårnsprosjekter, ledermentorprogrammer, et kompetansehevingstilbud for styrekandidater, samt GRO-programmet for etablerte kvinnebedrifter. Nina Solli, ansvarlig for NHOs Female Future-program. Kittelsen mener kvinner ofte setter listen altfor høyt. Kvinner virker også mer bevisste på å ikke ta på seg ekstra arbeid som kan gå ut over barn og familie. Det kan også være en utfordring at kvinner velger tradisjonelle yrker og bransjer. Erfaring fra typiske kvinneyrker kan imidlertid være viktige kompetanseområder for styrer i andre bransjer. Kvinner er også en sterk kjøpegruppe en kompetanse som kan være til nytte innen flere områder. Female Future NHOs program Female Future er et ettårig program for kvinner som er ansatt i bedrifter. Deltakerbedrifter forplikter seg til å få kvinner inn i styre og ledelse. Det er veldig viktig at det er forankret i toppledelsen, at det er de som plukker ut talen- Fra Female Future-konferansen i desember. tene, fastslår Nina Solli, som har hatt ansvaret for programmet siden det ble oppskalert fra Målet er at halvparten av deltakerne skal få tilbud om ledelseseller styrevervsposisjoner. Programmet inkluderer lederutvikling, kurs i styrekompetanse og nettverksbygging. Det er ikke fordi kvinnene ikke har kompetanse, presiserer Solli. Hun mener spesielt nettverksbyggingen er viktig. Man må bevisst jobbe med å bygge nettverk. VI SER MENNESKET BAK CV EN Top Temp har trente øyne i å se hvilken karrierevei som passer for deg. Din personlighet er like viktig som dine faglige prestasjoner! Derfor er vi opptatt av å finne en stilling du mestrer, trives med og kan utvikle deg i. Kontakt en av våre dyktige rådgivere på tlf Vi snakkes! VI BEMANNER FREMTIDEN TOPTEMP.NO

5 August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 5 Det er udiskutabelt at man må ha de beste styrene, den beste sammensetning, og ikke bare rekruttere fra halve befolkningen. Nina Solli, Female Future Voksende behov for rekruttering fra utlandet Norske arbeidsgivere bør tilrettelegge bedre for norsk undervisning, bolig og flytting, for å tiltrekke seg utenlandsk arbeidskraft, mener EURES Manager Berit Alfsen. De som er på topp, har jobbet beinhardt for å komme seg i posisjon. Det er udiskutabelt at man må ha de beste styrene, den beste sammensetning, og ikke bare rekruttere fra halve befolkningen, fastslår Solli. Det er viktig å sette sammen et komplementært styre med kompetanse og mangfold. Hvor offensiv virker en bedrift som har et styre som består bare av ett kjønn? Hva slags signaler sender det ut? spør Solli. Å Kvinnelige ledere FOTO: NHO 7 av 10 ledere menn og 36 prosent av alle styrerepresentanter i ASA kvinner, ifølge SSB. 22 prosent av topplederne i privat sektor er kvinner de største bedriftene har 17 prosent kvinnelige styremedlemmer og omtrent hver tredje gründer er i dag kvinne, ifølge Innovasjon Norge. Regjeringens målsetting er på minst 40 prosent kvinnelige entreprenører innen Rapporten SALDO, utgitt av likestillingsombudet i 2007, viste en kvinneandel av toppledere i privat sektor på 19 prosent i Andel mellomledere var 29 prosent i Andel kvinnelige ledere i staten var 37 prosent. (KILDER: SSB, INNOVASJON NORGE) Det stramme arbeidsmarkedet gjør det nødvendig med rekruttering fra utlandet, og behovet ser ut til å være økende. NAV EU- RES kan bistå arbeidsgivere på flere måter. Ny arbeidskraft En bedriftsundersøkelse i regi av Perducos viste at ved årsskiftet planla 34,1 prosent av bedriftene å bruke europeisk arbeidskraft. 15 prosent planla å bruke arbeidskraft fra land utenfor EU/EØS. (KILDE: EUROPEAN EMPLOYEE INDEX 08 UTFØRT AV ENNOVA I SAMARBEID MED HR NORGE) Rundt 30 prosent av alle norske bedrifter sier at de har behov for arbeidskraft fra EØS, og mange at de har behov for arbeidskraft fra land utenfor EØS. Det er mye kvalifisert arbeidskraft i Europa, som har en arbeidsstyrke som er 100 ganger større enn vår, forteller EURES Manager Berit Alfsen. Hun mener at alle typer arbeidskraft kan rekrutteres, men arbeidsgivere bør bruke tid på å utforme gode stillingsannonser. Arbeidsgivere kan registrere seg som brukere av en europeisk CVbase og de kan utlyse stillinger på europeiske stillingsportaler. De kan også be EURES rådgivere om å hjelpe dem med å markedsføre stillinger i de ønskede land, og til og med bli med på jobbmesser i Europa. De som ønsker å rekruttere fra utlandet, bør ta kontakt enten med NAV EURES eller rekrutteringsbyrå. Selv om det er NAV EU- RES sin rolle å sette arbeidsgivere og arbeidstakere i kontakt med hverandre, må man imidlertid selv ordne med formalitetene rundt ansettelsen. Behovet for spesielt kvalifisert arbeidskraft kommer til å holde seg på et høyt nivå i de nærmeste år, spår Alfsen. Hun forventer økende rekruttering fra utenfor EU/EØS, spesielt av høyt utdannede spesialister. Konkurransen om arbeidskraften blir hardere, og norske arbeidsgivere må markedsføre bedrift og nærmiljø enda bedre. Hun mener at arbeidsgivere bør bli mer aktive med å tilrettelegge norskundervisning, bolig og flytting. Det er også viktig at familiene trives. Å Kvinner og næringsutvikling Her er kvinner fra hele landet synlige. Vi vil vise de frem til inspirasjon for andre som tenker på å starte eller utvikle egen virksomhet!

6 6 August 2008 Jakten på talentene Talent management er buzzword nr. 1 akkurat nå. Men hvor finner man talentene, hvordan tiltrekker man seg dem og hvordan beholder man dem? Gunn Iren Kleppe redaksjonen@mediaplanet.com Talent management innebærer ikke bare jakten på unge HiPo s (High Potentials). Etter at man har kjempet om talentene, så begynner kampen om å beholde og arbeide med å utvikle dem. De trenger utfordringer og omgivelser å utvikle seg i, fastslår Even Bolstad, daglig leder i HR Norge. Talentjakt uten talentutvikling skaper sjelden gode resultater. Internrekruttering Man må ikke bare jakte på studenter eller andres ansatte. Man bør utvide perspektivet og ikke bare fokusere på de med MBA. Ansatte med helt rutinemessige oppgaver kan ha potensialer. En renholdsbetjent som kan ta ansvar og er god på relasjoner, kan bli en god gruppeleder. Man kan også med fordel gi aldersgruppen utviklingsmuligheter. Gjennomsnittslederen definerer medarbeidere som eldre når de passerer 53 år, sier Bolstad. De kan imidlertid ha produktive år igjen og potensial for å levere mye. Dette er mye lengre enn man kan regne med å beholde yngre talenter. Uforløst potensial Talentene kan sitte fire meter unna, og vedkommende føler kanskje at de har mer å bidra med, sier Bolstad. Mye kan Perspektivet kan med fordel utvides i jakten på arbeidskraft. - Talentene kan sitte fire meter unna, og vedkommende føler kanskje at de har mer å bidra med, sier Even Bolstad, daglig leder i HR Norge. Even Bolstad, daglig leder, HR Norge Linda M. Moen, senior rådgiver. VEX-Gruppen. avdekkes gjennom god dialog. Gjennom medarbeidersamtaler kan man diskutere utvikling, og så sørge for å få rett person inn på rett spor. Det øker kvaliteten, reduserer sykefravær og reduserer ønsket om å se etter en annen jobb. Det vil si at det lønner seg. Det er sunn fornuft, men poenget er at det finnes tall som viser at dette stemmer. Talentjakt uten talentutvikling skaper sjelden gode resultater. Even Bolstad, daglig leder i HR Norge Vårt inntrykk er at mange glemmer disse basale tingene, sier Bolstad. Det viktigste i forhold til at folk skal gløde og ha engasjement, er det daglige arbeidet. Arbeidsmiljø viktig Linda M. Moen, senior rådgiver i VEX-Gruppen, bekrefter at arbeidsmiljøet er av stor betydning både for å rekruttere og beholde talenter. Det ryktes veldig fort, sier Moen om arbeidsmiljøet i bedriftene. De som søker eller ønsker å skifte jobb ser på dette. Medbestemmelse og anerkjennelse er vesentlig. Faglige utviklingsmuligheter og fremtidige muligheter innen bedriften er viktig. Noen ser på lønn, mens for andre betyr det mindre. For noen teller mer kvalitetstid og mindre tid i rushtrafikken. Enkelte legger vekt på overtid når de har gjeld å betjene. Andre foretrekker muligheter for å avspasere. Nyutdannede ønsker fleksibilitet. Det har så mange forskjellige aspekter som det er personer som ønsker å komme ut i arbeid eller skifte jobb, sier Moen. Det varierer alt etter hvor de er i livet. Utfordringen er å linke personer opp mot bedrifter som kan matche disse ønskene og kravene. Å Høye forventninger Over 20 prosent av norske arbeidstakere har høyere forventninger til utvikling enn det de får muligheter til. Dette gjelder særlig personer med lav ansiennitet. Mens Norge ligger på topp i Europa innen samarbeid (nr. 3) og motivasjon (nr. 2), ligger vi kun på nr. 9 innen forventninger om faglig og personlig utvikling (måling foretatt i 20 land). (KILDE: EUROPEAN EMPLOYEE INDEX 08 UTFØRT AV ENNOVA I SAMARBEID MED HR NORGE) Kjenner du din markedsverdi? Jeger Bemanning rekrutterer selgere og ledere innen salg. Vi jobber med markedsledende nasjonale og internasjonale aktører innen IT, media og telecom. Med rekordmange ledige stillinger er mulighetene mange, men hva skal man velge? Utfordringene i dagens jobbmarked er ikke å finne seg jobb, men å velge riktig selskap, riktig stilling med de beste karrieremuligheter, utvikling og ikke minst lønn. Hva er egentlig best for deg? Ta kontakt for en uforpliktende samtale om dine muligheter i dagens marked. - FOR SELGERE OG LEDERE INNEN SALG Kenneth Johnsen Vegard Fuglerud

7 August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 7 NAV EURES kan hjelpe deg med å rekruttere fra Europa // Informere om bransjer, markeder, tilgang på arbeidskraft, lover og regelverk og mulige samarbeidspartnere i EU/EØS-landene. // Utlyse og følge opp stillinger i hele EU/EØS-området via blant annet EURES database ( aviser, fagblader og jobbsentre. // Arrangere møter, messer eller konferanser i Norge eller i utlandet. // Gi deg tips og råd om innholdet i stillingsannonsen. // Vi anbefaler også søk på EURES CV-online ( der arbeidssøkere fra hele Europa har lagt ut sine CV er. Finn din nærmeste EURES-rådgiver på

8 8 August 2008 En coachende lederstil kan hjelpe ledere til å holde på og utvikle de beste talentene, og til å lede medarbeidere som er faglig dyktigere enn dem selv eller som arbeider på helt andre steder i landet, mener Morten Emil Berg ved BI. Lederen som coach Større krav til ledere skaper behov for en ny lederrolle. Det holder ikke bare å sørge for gode økonomiske resultater. Hanne G. Sagen redaksjonen@mediaplanet.com Konkurransen blir sterkere, endringstakten raskere og ledere blir målt på flere kriterier enn tidligere, sier amanuensis Morten Emil Berg ved BI. Dette kan øke presset på lederen om kortsiktige resultater. Berg mener at en coachende lederstil kan hjelpe ledere til for eksempel å holde på og utvikle de beste talentene, og til å lede medarbeidere som er faglig dyktigere enn dem selv eller som arbeider på helt andre steder i landet. En slik lederstil innebærer å Morten Emil Berg, amanuensis, BI stille spørsmål, lytte aktivt, gi tilbakemelding og inngi tillit. En coachende leder bygger sin lederstil på grunnleggende verdier og egenskaper som mot, klokskap, selvdisiplin, emosjonell intelligens, altruisme og glede. Tradisjonell ordre- og kontrolledelse skaper medarbeidere som ikke er involvert, ikke føler eierskap, ikke er kreative, ikke utvikler sitt talent, ikke føler glede og som kun gjør det de blir fortalt, sier Berg. Det er ikke tilstrekkelig at medarbeidere får god lønn. De ønsker også å utvikle sin personlige og profesjonelle rolle. Dersom ikke ledere jobber for at medarbeidere opplever glede, personlig utvikling og mening, vil mange slutte etter kort tid. Bedriftens viktigste ressurs forsvinner ut av døren og kommer ikke tilbake, advarer Berg. Styrene må kurses Også mange bedriftsstyrer sliter med å fylle rollen sin. Styret skal tilføre organisasjonen en merverdi, påpeker seniorkonsulent Arne Selvik i AFF, med lang erfaring fra styrearbeid og styre- og strategiutvikling. En del styrer strever med at de er for operative, og ikke klarer å skille mellom det operative og det strategiske. De trenger gjerne hjelp til å forstå rollen sin. De er ikke der for å drive virksomheten, men for å gi den et løft, sier han. Etter hvert som virksomhetene blir mer komplekse, vil risikoområder som miljøskader, omdømme og svindel være store og viktige ting styret må bruke tid på. Etikk og etiske dilemmaer er en annen utfordring. Vi må kjenne igjen et dilemma når det oppstår, og trene sammen på å håndtere det, sier han, og viser til at Statoil etter Iran-skandalen aktivt trener på å håndtere dilemmaer. Det etiske ansvaret Etikk og samfunnsansvar er blant virksomhetens største kapitalformer. En av utfordringene er at markedet trekker bedriftene mot områder med større profittmuligheter, som gjerne befinner seg i grenselandet mellom lovlig og ulovlig virksomhet. Skal styret bidra til å ivareta bedriftens langsiktige verdier, må det utvikle en etisk bevissthet og dømmekraft som gjenspeiles i alle beslutninger som styret fatter, sier Selvik. Å Dersom ikke ledere jobber for at medarbeidere opplever glede, personlig utvikling og mening, vil mange slutte etter kort tid. Bedriftens viktigste ressurs forsvinner ut av døren og kommer ikke tilbake. Morten Emil Berg, amanuensis, BI UTDANNING I COACHING Få frem dine beste leder evner og dine medarbeideres skjulte ressurser. Lær deg å mestre Kunsten å Coache! Utdanning i Coaching for ledere og nøkkelpersonell i henhold til internasjonal standard. Nye kull starter i Oslo Høst-08: september. Vinter-09: januar. Informasjonsmøte 2. september kl I Trondheim: Oktober Kontakt Kristin Schage: , kristin@norskcoachakademi.no

9 August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 9 er en ledende, nordisk leverandør av helhetsløsninger for optimering av forretningsprosesser innen kundeservice, finansiell styring, dokument automatisering, HR og logistikk. Aditro har et bredt tilbud av IT-baserte outsourcingsløsninger, forretningsprosessrådgivning og IT-systemer basert på moderne teknologi. Aditro hjelper kundene med å oppnå kostnads- og effektivitetsgevinster, slik at de kan fokusere på sin kjernevirksomhet. Aditro har en omsetning på over 3,2 milliarder SEK (2,8 milliarder NOK), har medarbeidere i syv land og har kunder i både privat og offentlig sektor. Vi trenger flere smarte hoder HRM er en av Nordens ledende leverandører av programvare og outsourcing innen HR. Vi hjelper våre kunder med å redusere kostnader og øker produktiviteten ved å kombinere outsourcing, konsulenthjelp og IT-løsninger. Aditro HRM Norge er i sterk vekst og vinner stadig nye, spennende kontrakter. Vi trenger derfor flere kundeorienterte og smarte hoder på veien videre. Hvis du er en person som jobber effektivt og ser løsninger der andre ser problemer, vil vi svært gjerne komme i kontakt med deg. Consulting arbeidssted Oslo. Avdelingen implementerer administrative systemer hos våre kunder. Lønnskonsulenter Integrasjon/konverterings konsulenter Testleder QA/Dokumentasjons konsulent Oracle HR konsulent Customer Care arbeidssted Gran på Hadeland, eventuelt Oslo etter avtale. Vårt supportsenter har ansvar for support til kundenes superbrukere og sluttbrukere på våre applikasjoner, samt utfører konsulentoppdrag og kursledelse. Lønnskonsulenter Oracle HR konsulenter Tekniske konsulenter Service leder Application maintenance and development (AMD) arbeidssted Trondheim. Avdelingen utvikler og vedlikeholder vår produktportefølje. Produktutvikling Prosjekt- og salgsupport Funksjonelle og faglige rådgivere Systemutviklere Nordic Project Management arbeidssted Oslo. Avdelingen leverer ledelse og kvalitetssikring i våre prosjekter. Prosjektledere I Aditro får du: Spennende arbeidsoppgaver og gode utviklingsmuligheter. Karrieremuligheter i et stort nordisk konsern, konkurransedyktig lønn og gode pensjonsog forsikringsordninger. Besøk for mer informasjon om stillingene Eventuelle spørsmål kan rettes til HR-Executive Kristin Fjell, tlf eller på mail til kristin.fjell@aditro.com.

10 10 August 2008 Motivasjon vikt enn kurs Undersøkelsen bygger på svar fra 188 virksomheter, ca ¾ i privat sektor. 1=svært liten grad, 7=svært høy grad. Både kunnskapsintensive og mindre kunnskapsintensive virksomheter bruker mest ressurser på rekruttering. Deretter følger en gene- rell nedadgående tendens gjennom hele humankapital-kjeden, med unntak at opplæringstiltak som kurs, konferanser etc. ILLUSTRASJON: HR NORGE/ERNST & YOUNG Norske bedrifter bruker store beløp på rekruttering og kompetanseheving, men det er høyst usikkert hva de får igjen for investeringene. Hanne G. SaGen redaksjonen@mediaplanet.com er like naivt å tro at kurs virker, som Det å tro at kurs ikke virker, sier høyskolelektor og doktorgradsstudent Anders Dysvik ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI. Sammen med professor Bård Kuvaas har han gjennomført en studie blant 343 kursdeltakere fra et bredt utvalg av norske bedrifter og offentlige organisasjoner. Hensikten var blant annet å finne svar på om ansatte som mener bedriften har et godt kursog opplæringstilbud, faktisk også yter bedre på jobb. Milliardinvesteringer For norske bedrifter bruker milliarder av kroner på kurs, konferanser og ulike tiltak for å utvikle medarbeiderne sine. Samtidig viser HR-undersøkelsen 2007, gjennomført av HR Norge og Ernst & Young, at bedrifter fokuserer langt mer på å rekruttere de riktige medarbeiderne enn på å utvikle og beholde de medarbeiderne de har. Riktignok svarer en stor del av virksomhetene at de bruker ulike opplæringstiltak for å utvikle medarbeiderne. Men investeringene settes ikke inn i en kontekst for karriereplanlegging. Rapporten fra undersøkelsen stiller dermed spørsmål ved om kursvirksomheten brukes til de ansattes og virksomhetenes beste. Indre motivasjon Det er ingen automatikk i at de som er positive til bedriftens opplæringstilbud, faktisk leverer bedre arbeidsprestasjoner og er mer villig til å yte ekstra for bedriften det som kalles ekstrarolleatferd, sier Dysvik. step stone recruiter Tiltrekk, rekruttér, behold og utvikle medarbeiderene Total Talent Management Software fra StepStone Solutions

11 August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 11 igere HR-undersøkelsen 2007 Virksomhetene fokuserer vesentlig mer på å rekruttere nye medarbeidere enn på å utvikle og beholde de eksisterende medarbeiderne. Strukturert måling av HR-prosesser gjennomføres i mindre grad. Norske virksomheter har mindre fokus på HR enn internasjonale virksomheter. Kunnskapsintensive virksomheter har mer fokus på HR enn mindre kunnskapsintensive virksomheter. Lærdom fra litteraturen Skjønnlitteratur kan gi ledere en forståelse for det sosiale samspillet mellom mennesker, og gi dypere og mer praktisk kunnskap om hva god ledelse er, mener etikkprofessor Knut Ims. De som har liten indre motivasjon, yter ikke mer etter et kurs. Anders Dysvik, BI Det studien viser, er at de som har en høy grad av indre motivasjon og som opplever kurs og opplæring som relevant, ofte presterer bedre. De som har liten indre motivasjon, yter ikke mer etter et kurs. Ekstrarolleatferd er altså ikke noe bedriften kan betale seg til, men den kan tilrettelegge for det, sier Dysvik. Funnene understreker betydningen av å opprettholde motivasjonen hos de som allerede er motiverte. Den indre motivasjonen krever ifølge Dysvik at medarbeideren får fylt tre behov: autonomi: medarbeideren opplever medbestemmelse og handlingsrom til å gjøre ting på sin måte innenfor en gitt ramme. Kompetanseopplevelse: medarbeideren opplever å lykkes, få til ting og utvikle seg. Sosial støtte: godt arbeidsmiljø, godt forhold til kolleger og tillit fra sjefen. Bedrifter må ha en plan for hvordan ny kunnskap skal overføres til det daglige arbeidet, mener Bjørn Helge Gundersen, adm.dir. i AFF. Lite gjennomtenkt Mye av opplæringsvirksomheten i norske bedrifter skjer etter innfallsmetoden, sier administrerende direktør Bjørn Helge Gundersen i Administrativt Forskningsfond (AFF). Det er avgjørende at opplæringstiltak er koblet til bedriftens strategi og behov, og er ledd i en overordnet porteføljetenkning. Tilfeldige innfall medfører at bedriftene ikke får nok verdiskapning ut av investeringene, mener han. Dessuten er det helt avgjørende at bedriftene har en plan for hvordan ny kunnskap og kompetanse skal overføres til det daglige arbeidet. Dette er noe av det viktigste en bedrift kan gjøre for å beskytte sine investeringer i kompetanseheving på, sier Gundersen. Læringsstøtte er generelt et ikke-tema, og HR-miljøene utfordrer leverandørene av kurs og opplæringstiltak altfor lite på dette, mener han. Det finnes metoder og teknikker for å overføre læring. Dette starter med å utvikle en kultur for læring og gjennomføre systematiske tiltak, ifølge Gundersen. Men få vil snakke om overføringsproblematikken, fordi det er komplisert og kostbart. Han råder bedrifter til å tenke gjennom hva slags kultur for læringsoverføring som råder i nettopp deres bedrift, og bli bevisst på hva som er lederens rolle og hva som er medarbeiderens rolle. Ellers risikerer medarbeidere å bli demotivert, og i verste fall parkert og sabotert når de kommer tilbake fra kurs med ny kompetanse, sier han. På den måten kan medarbeidere ende opp med å bli mer frustrert og misfornøyd enn de var før kurset og i verste fall slutte og bedriftens investeringer kan faktisk føre til et tap. Hva trenger medarbeideren? Også det individuelle og personlige perspektivet må løftes opp, mener Gundersen. Hvordan skal bedriften sørge for tilfredse, motiverte medarbeidere som gleder seg over arbeidet? AFFdirektøren mener at løsningen ligger i å følge medarbeiderne tett og gi dem de nødvendige oppgavene til å utvikle seg i det daglige, hvor det aller meste av læringen tross alt skjer. I stedet for å putte en medarbeider inn i et prosjekt som trenger den personen, burde man kanskje snu det på hodet og spørre hvilke prosjekter denne personen trenger? Å Mens lærebøker ofte er opptatt av det allmenne og generelle, tar skjønnlitteraturen for seg det spesielle det unike. Litteraturen gir en helt annen type læring som er mye mer livsnær, sier Knut Ims, professor i etikk ved Handelshøyskolen i Bergen. I vår sto han i spissen for en workshop-basert lederskapskonferanse som utforsket litteraturens bidrag til lederskapsfaget. 18 fagpersoner innen litteratur, etikk, juss og økonomi fra store deler av verden, deltok med hver sin presentasjon. Responsen fra deltakerne har vært overveldende, og nå skal det bli bok av manuskriptene. Fordi ledere har en travel hver- dag hvor de må prioritere tiden sin, kan god skjønnlitteratur være en verdifull investering fordi litteratur kan skape distanse til det daglige og gi ny inspirasjon. Men ikke minst kan man gjen- nom litteraturen utvikle empati, en evne til innlevelse i andres situasjon. For ledere er det helt vesentlig å kunne bli berørt av andre menneskers liv. Uten empati kan vi heller ikke snakke om at vi er i etikken, slår han fast. Ideen til vårens konferanse tok form gjennom samtaler mellom den norske etikkprofessoren og to kolleger fra Belgia og Budapest en trio som gjennom mange år har delt interessen for klassisk litteratur. Og dette er bare starten. Målet på sikt er å publisere en bok som kan bli et referanseverk som kobler etikk, europeisk litteratur og lederskap. Å Elektronisk rekruttering HR-styring Prestasjonsledelse Kompensasjonsstyring Kompetansestyring og 360 graders tilbakemelding Karriere- & etterfølgerplanlegging Opplæringsstyring Organisasjonskart

12 12 August 2008 Unge vil ha individuell bonus Nordmenn flest sverger fremdeles til kollektive lønnsavtaler, men yngre arbeidstakere er mer positive til individuell lønn. Halvparten av oss vil ha bonus men den må fordeles likt. Hanne G. SaGen man skal innføre en insentivmodell, Når er det viktig å begynne med å spørre seg hva man ønsker å stimulere, sier Øivind Bjørnson, spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi og faglig leder i Bjørnson Organisasjonspsykologene. En insentivmodell er også en kulturmodell, understreker han. Dermed blir det viktig å spørre seg hvilke verdier man ønsker å bygge kulturen sin på. Ønsker organisasjonen en individualistisk meg selv -kultur eller en kollektiv en for alle, alle for en -kultur? Ja til tarifflønn En undersøkelse Synovate MMI har gjort for ukebrevet Mandag Morgen, viser at den kollektive tankegangen fortsatt står sterkt blant norske arbeidstakere. Et solid flertall av de spurte ønsker kollektive avtaler når det skal forhandles om lønn og arbeidsvilkår. Samtidig sier seks av ti ja til bonusordninger så fremt alle får like mye. I Norge er nok den kollektive tankegangen mer sosialt akseptert blant arbeidstakere flest, sier Bjørnson. Bedriftsledernes dilemma blir å jobbe for det kollektive og samtidig stimulere de flinke Ønsket om kollektive avtaler øker i takt med alderen, viser undersøkelsen fra Synovate MMI. Av de spurte under 40 år, ønsker hele 40 prosent individuelle avtaler. enkeltindividene. For norske forhold tror jeg at den beste løsningen er å ha en kollektiv pott i bunnen, men i tillegg å ha en variabel pott for å vekke entreprenørånden hos medarbeiderne. Trendskifte blant unge Ønsket om kollektive avtaler øker i takt med alderen, viser undersøkelsen. Av de spurte under 40 år, ønsker hele 40 prosent individuelle avtaler. Ansatte innenfor finans, IT og konsulentvirksomhet skiller seg ut og er i større grad tilhengere av individuell belønning, sier Bjørnson. Men slike avtaler kan ha den utilsiktede virkningen at medarbeiderne blir mer fokusert på egne behov enn på kundens behov. Noen får det til, mens andre ikke får det til. Dermed kan slike modeller stimulere frustrasjon fremfor arbeidsglede. Er man alene om gevinsten i gode tider, står man også alene i dårlige tider, minner han om. Unngå trynefaktor For en leder settes samarbeidsklimaet på prøve når kvalitative mål skal avgjøre belønningen. Kriterier som sier noe om hvordan den ansatte gjør jobben sin, bidrar til arbeidsmiljøet eller oppfattes som person, skaper ofte mer støy enn arbeidsglede, sier Bjørnson. Hans råd til ledere er å gjøre kriteriene for belønning så objektive og presise som mulig. Det er avgjørende å styre medarbeidernes forventninger til arbeidsinnsats, og å være klar over at insentivmodeller må følges opp. Vi erfarer at ledere er svært bevisste på hva de ønsker å få til. Men av og til fungerer ikke insentivmodellen, fordi den ikke har Viktig å tenke på stimulert medarbeiderne på den måten lederne har tenkt. Derfor er det viktig å være bevisst på hvilken effekt ulike modeller har, understreker Bjørnson. Å verdier: Hva er viktigst hos oss at de beste presterer og belønnes eller at alle gjør det? Er kortsiktig gevinst viktigst, eller langsiktighet? normer: Er det lov å skille seg ut i organisasjonen, eller skal alle være like? Er det lov å vektlegge at man jobber best individuelt eller som gruppe? virkelighetsoppfatning: Hva er sant i vår organisasjon? Skal ledere og medarbeidere være samkjørte og kjenne hverandres styrker og svakheter, eller er ikke det så viktig? (KILDE: ØIVIND BJØRNSON) Alle leser Bisettelsen, men Bokliv-medlemmer får også høre om Beatles-manuskriptet som forsvant. Lars Saabye Christensen er månedens for fatter i Bokliv. Melder du deg inn i Bokliv nå, får du vite hva som skjedde med Beatles- manuskriptet. Alle medlemmer får nemlig et for fatterbrev boklivpå e-post hver måned. I Bokliv får du ikke bare store rabatter, men også mulig heten for å bli skikkelig kjent med en ny forfatter hver måned. Alt skjer i bokhandelen og det finnes overhodet ingen kjøpeplikt, og heller ingen bøker som du glemte å avbestille. Bli med i Bokliv nå. Gå til Libris eller til MAKSRABATT 323,- Spar 46,- BOKLIVPRIS 60,- Spar 140,-

13 August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 13

14 14 August 2008 Dyrt å ansette feil person Kostnadene ved feilrekruttering kan bli svært høye. Risikoen kan reduseres med en grundig rekrutteringsprosess der man også tenker litt utradisjonelt. gunn Iren Kleppe Daglig leder Inger-Lise Blakstad i Headfield Executive Search & HR Consulting AS har regnet på kostnadene ved feilrekruttering av toppledere. Basert på et halvt års lønn og sosiale kostnader, eventuelle tilleggskostnader som bonusordning eller fallskjerm, pluss overgangskostnader i tre til seks måneder, kan det komme opp i mellom 1,5 og 2 millioner kroner. I tillegg kommer indirekte kostnader, som for eksempel kundetap og i ekstreme tilfeller skader på arbeidsmiljø. Slutter toppledere etter flere år, kan man få tap av kunnskapsbase. De indirekte kostnadene kan være vel så store som de direkte. Inger-Lise Blakstad, Headfield Executive Search & HR Consulting AS Ulf Gran, DNB NOR Eiendom Høy turnover på toppnivå IMD International Search har gjennomført en undersøkelse vedrørende turnover i 23 land i Europa og USA. Undersøkelsen viser høy turnover for CEOs, som blir bare 18 måneder i gjennomsnitt. Alarmerende 41,5 prosent av CEOs har bare vært i stillingen i under ett år. Tallet for CFOs er 48 prosent. Blant COOs har 46,4 prosent vært i jobben i tre år eller mindre. Rekrutteringsselskaper og bedrifter har som mål å finne riktig person til rett plass, understreker Blakstad. Å bruke både tid og krefter på rekruttering vil lønne seg i et tidsperspektiv. Blakstad advarer mot rekruttering som venstrehåndsarbeid. Metodikken og kvaliteten i rekrutteringsprosessene er viktig. Man må tenke helhet og sørge for at det er match mellom lederen og bedriftens kultur og målsettinger. Tenk utradisjonelt For å beholde ledere, mener Blakstad at kulturen i bedriften, personalpolitikk og utviklingsmuligheter er like viktig som lønn. Spesielt yngre ledere skifter stilling ofte om det skorter på utviklingsmuligheter og tilrettelegging. Det kan lønne seg å tenke mangfold i rekrutteringsprosessen. Eldre ledere kan tilføre stabilitet til organisasjonen, og unge ledere uten erfaring kan utvikle seg ved hjelp av en coach eller mentor. Utradisjonell utdanning, erfaring og utlendinger kan også bidra til mangfold, avslutter Blakstad. Gode rutiner viktig Personalsjef Ulf Gran i DNB NOR Eiendom forteller om relativt stor turnover innen eiendomsmeglingsbransjen. Ved feilrekruttering beholder arbeidstakeren gjerne lønnen ut oppsigelsestiden. Da løper kostnadene for selskapet, mens provisjonsinntektene gjerne blir små, sier Gran. Nyutdannede får opplæring de tre første månedene. Skjer det en feilrekruttering her, får man kostnader i opplæringsperio- Vær sikker på at den du ansetter er rette person for jobben. Metodikken og kvaliteten i rekrutteri den, små inntekter i en mellomperiode, kostnader i avviklingsperioden og tapte inntekter hele tiden. Tapt salg er nok den største kostnaden, sier Gran. Selskapet reduserer risikoen ved å sentralisere rekruttering til regionsjefene. Å ansette er ganske krevende. Man må ha gjort mange ansettelser for å bli treffsikker, fastslår Gran. Ved å sentralisere ansettelsesprosessen, får man flere ansettelser og erfaring å bygge på. Det er viktig å ha gode rutiner rundt rekruttering, understreker Gran. I eiendomsbransjen bør man være mentalt forberedt og klar for å headhunte nye kandidater. Da vil man korte ned på tiden der selskapet ikke får inntekter. Å Bevisste valg viktigst Feilansettelser koster, men bevisste valg sikrer riktig kandidat. En grundig analyse er verdt å bruke både økonomiske ressurser og tid på, sier Irén Røyset fra HR-tjenester. Å sette opp behovene for stillingen, bidrar til å bevisstgjøre arbeidsgiveren om hva denne faktisk trenger. Personlig- trygghet foto Johs. Bøe Bred erfaring og kvalitetssikrede prosesser gir deg et profesjonelt beslutningsgrunnlag når du skal ansette ledere og medarbeidere med spisskompetanse. Adecco Select profesjonell rekruttering og utvelgelse. Landsdekkende med lokal tilhørighet. Våre 70 spesialiserte rådgivere samarbeider med 130 kolleger i det nordiske markedet. Vil du vite mer? Ring adecco.no/select

15 August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 15 Bli din egen sjef ngsprosessene er viktig. Man må tenke helhet og sørge for at det er match mellom lederen og bedriftens kultur og målsettinger. hetstester er ikke nok. Det som bør legges vekt på, er hvordan kandidaten bruker kompetansen sin, sier Røyset. En dyktig rekrutterer starter med en personprofilanalyse fulgt av en samtale rundt resultatet. Her får man informasjon om kandidatens personlighet, grunnleggende verdier og atferd. Neste steg er en kompetanseanalyse der kandidaten beskriver flere problemstillinger og utfordringer som har endt med vellykkede resultater. Dette gir grunnlag for å avdekke ferdigheter og egenskaper som kandidaten bruker når han lykkes. Å avdekke at kandidaten er den han/hun sier de er, bør være målet i enhver ansettelsesprosess. Bevisste valg Analysen får med andre ord frem faktisk kompetanse og hvordan kandidaten bruker sine faglige og personlige egenskaper, forklarer Røyset. Arbeidsgiver sikrer at behovene de har definert blir dekket og at riktig kandidat er valgt. Det koker ned til én ting jeg er veldig opptatt av et rekrutteringsverktøy som skal hjelpe oss til å ta bevisste valg, avslutter Røyset. Rune Gutteberg Hansen, kommunikasjonssjef i Coop Norge, fikk kompetanseanalyse som del av coaching bekostet av arbeidsgiver. Jeg synes denne delen av coaching-prosessen har vært veldig positiv, sier Gutteberg Rune Gutteberg Hansen, Coop Norge Hansen, og det er fordi man blir oppmerksom på egen kompetanse som man ikke er bevisst på i hverdagen. Å Hanne G. SaGen redaksjonen@mediaplanet.com Går du med en gründer i magen, eller har du en drøm du ønsker å realisere? Grundige Gforberedelser er avgjørende for å lyk- kes. Her er noen tips. Hvert år registreres det flere enn nye bedrifter i Norge. Færre enn halvparten overlever de første fem årene. Det kan skyldes at mange har urealistiske forventninger til hva som kreves for å drive egen virksomhet. Grundig forarbeid Å drive for seg selv betyr som regel lange arbeidsdager og usikker økonomi, og det krever personlige og faglige forutsetninger, god økonomistyring, mye vilje og stor tålmodighet. Men har du først bestemt deg, finnes en rekke rådgivningsinstanser som tilbyr verdifull hjelp. Internettjenesten Bedin gir infor- masjon om alt du trenger å vite for å etablere næringsvirksomhet. Her får du også svar på de fleste spørsmål som dukker opp i en bedriftshverdag, som skatt, moms, regnskap, frister, lovendringer osv. Før du starter Etablerere bør ha tenkt grundig gjennom en del problemstillinger for å lykkes med egen bedrift: Kjenn dine styrker og svakheter. Gjør selv det du er god til, og få hjelp til resten. Tenk gjennom hva slags produkter/tjenester du skal selge og hvordan. Er det behov for det du tilbyr, hva er akseptabel pris, bør produktet tilpasses for å treffe markedet osv. Skaff så mye kunnskap om markedet som mulig. Hvem er kundene og hvem er konkurrentene? Hvor stort er markedet i volum og over tid? Innhent innspill og erfaringer, og snakk med folk som kjenner bransjen du tenker å etablere deg i. Bruk ditt personlige nettverk til å søke råd. Valg av selskapsform. Å Hjelp til å etablere Gratis informasjon om oppstart og drift. Alle skjemaer for skatt, moms, årsregnskap osv. Rådgivning og finansiering, økonomiske støtteordninger osv. Verktøy og maler, nettbasert læring osv. Råd og informasjon, bl.a. startpakke for gründere. Informasjon til virksomheter i andre nordiske land. Internett kan sine jobbsøkere. 25 prosent av de ødelegge karrieren Arbeidsgivere og rekrutteringsbyråer søker aktivt på Internett etter informasjon om sine jobbsøkere, skriver Karrierelink.no. I en undersøkelse gjennomført av ExecuNet blant 102 ledende rekrutteringsselskaper, oppga 75 prosent av selskapene som deltok at de aktivt som deltok i undersøkelsen hadde vraket kandidater på grunn av det de hadde funnet på nettet. Mange velger å publisere svært private bilder og videoer på ulike nettsamfunn. IKT uttrykker bekymring for unge som publiserer bilder uten å tenke noen år frem i tid. Flere risikerer å bli vraket som jobbsøkere fordi det ligger ufordelaktig bruker Internett for å finne ut mer om informasjon om dem på nettet. Å From inspired thinking comes inspired execution Congruent AS og Cani Gruppen AS inngår samarbeid for å tilby eksisterende og nye kunder skreddersydde og inspirerende team- og lederutviklingsprosesser. Vårt felles tjenestetilbud er fokusert rundt ledelsesutvikling og kommunikasjon. For organisasjoner: Skreddersydde work-shops og prosesser innen ledelsesutvikling: Opplæring samt utvikling av lederkompetanse innen kommunikasjon - topp og mellomledelse Samarbeidstrening for lederteam Rekruttering Executive Search Branding consultancy :Utvikling og implementering av merkevarestrategi internt og eksternt For individer: Veiledning / coaching av ledere og nøkkelpersoner innen kommunikasjon og relasjonsutfordringer Kurs og udannelse innen coaching og selvledelse Personal Branding og karriere veiledning Vi er et internasjonalt fokusert konsulentmiljø med sterke faglige ressurser i Norge og UK. Ring oss på telefon eller send oss en mail på inspired-thinking@congruent.no for mer informasjon. Congruent AS tel: inspired-thinking@congruent.no Ny kontor adresse: Hegdehaugsveien 36A 0352 Oslo

16 16 August 2008 Født til ledelse Medfødte egenskaper og intelligens forklarer nær 33 prosent av variasjonen i lederferdighet, hevder BI-forsker Øyvind L. Martinsen. Han har gjennomgått 100 års forskning på ledere og lederskap, og er opptatt av å finne frem til hvilke personlighetstrekk som gir de beste lederne, skriver nettstedet forskning.no. Noen mennesker vil helt klart egne seg bedre for lederrollen enn andre, fastslår Martinsen. Han har funnet frem til fem viktige kjennetegn på personlighetstrekk hos dyktige ledere: En dyktig leder er mål- og resultatorientert, har høy grad av følelsesmessig stabilitet, er utadvendt, har høy grad av åpenhet for andres erfaringer, er omgjengelig og kjennetegnes av høy grad av empati og medfølelse for andre. Dyktige ledere er dessverre sjelden vare, skal vi tro rapporter fra deres underordnede. Ifølge internasjonale undersøkelser svarer to av tre medarbeidere at det verste ved jobben er deres nærmeste sjef. Å FOTO: RAYMOND MOSKEN/LATTERLIG LØNNSOMT Begeistringsledelse er ikke noe hokus pokus, og det handler ikke om å lage karneval på jobben hver dag, sier Jon Morten Melhus. Det handler om å se medarbeiderne sine, vise empati og involvere dem, samtidig som man selv er tydelig som leder. Begeistring utenfor boksen Det er en klar sammenheng mellom en leders evne til å begeistre og bedriftens produktivitet og lønnsomhet. Hanne G. SaGen redaksjonen@mediaplanet.com Likevel aksepterer arbeidsgiverne at fire av fem ledere i Norge ikke motiverer medarbeiderne, sier siviløkonom, forfatter og næringslivsrådgiver Jon Morten Melhus. Det er ikke så mange ledere som er flinke til å motivere, til tross for at det nesten ikke koster noe. På den annen side koster turnover fryktelig mye, sier Jon Morten Melhus. I boken Begeistring!, skrevet sammen med Trond Haugen, dokumenterer han sammenhengen mellom graden av motivasjon og trivsel på arbeidsplassen og bedriftens lønnsomhet. Måler begeistring Annethvert år gjennomfører de en riksdekkende undersøkelse blant litt over tusen arbeidstakere i alle typer bransjer, offentlig og privat, som måler ledernes evne til å begeistre. Dette BegeistringsBarometeret kobles så mot medarbeidernes trivsel på jobben, som igjen kobles mot kundelojalitet og produktivitet i bedriften. Konklusjonen er at alt henger sammen. I de organisasjonene som har begeistrede medarbeidere, øker kundelojaliteten og produktiviteten med prosent. Dette viser at det ikke er noen investering i en virksomhet som er viktigere enn å sørge for gode ledere, sier Melhus. I BegeistringsBarometeret, som gjennomføres i samarbeid med TNS Gallup, skal deltakerne blant annet svare på i hvilken grad de får bekreftelse og anerkjennelse fra lederen sin, om meningene deres blir tatt hensyn til, om lederen er flink til å sette inspirerende mål og om hvor god lederen er til å kombinere autoritet med varme og medmenneskelighet. Nedslående resultater Det triste er at bare 22 prosent av lederne får en god score, sier Melhus. Med andre ord er bare én av fem norske personalledere i stand til å begeistre og motivere medarbeiderne sine. Han mener at de dystre tallene har to hovedårsaker: For det første er den eneste karriereveien for en dyktig medarbeider gjerne å bli leder. Men faglig dyktighet betyr ikke at man har gode lederegenskaper. Altfor ofte er resultatet at man mister en god fagmedarbeider og får en dårlig leder. For det andre glemmer mange som blir ledere at ledelse handler om å skape resultater gjennom medarbeiderne, mener Melhus. Hos de som svarer at lederen har tid til dem, stiger begeistringen med 60 prosent. Undersøkelsen viser også tydelig at de medarbeiderne som scorer lavt på begeistring, har langt høyere korttidsfravær enn de som oppgir at de er begeistret. Konklusjonen er at dårlig ledelse koster penger. Og en del organisasjoner har svært liten kunnskap eller bevissthet om ledelse, er hans erfaring. Myke verdier Begeistringsledelse er ikke noe hokus pokus, og det handler ikke om å lage karneval på jobben hver dag, understreker han. Det handler om å se medarbeiderne sine, vise empati og involvere dem, samtidig som man selv er tydelig som leder. De verdiene han brenner for å få inn i lederrollen, er myke, langsiktige verdier, men som først gjerne viser seg etter en tid. De fleste medarbeidere vil gjerne gjøre en god jobb, og gjør så godt de kan, selv med en dårlig leder. Men hva en god leder kunne fått ut av de samme medarbeiderne, begynner vi nå å få dokumentasjon på. Dette har vi ikke råd til ikke å gjøre noe med, sier Melhus. Å Jon Morten Melhus Siviløkonom med erfaring fra ulike lederstillinger i næringslivet, bl.a. reklamebransjen, Den Norske Opera, Radio 1. Forfatter, foredragsholder og stand up-komiker. Driver bedriftsrådgivning innenfor ledelse og organisasjonsutvikling sammen med kollega Trond Haugen. Har skrevet to bøker sammen med Trond Haugen: - Latterlig lønnsomt! Om humor og begeistring på jobben (2003) - Begeistring! Om engasjerte medarbeidere og inspirerende ledere (2006) Fem tips for å bli en inspirerende leder: Anerkjennelse: Alle medarbeidere trenger ros, å bli sett og å bli bekreftet. Mestring: Medarbeiderne bør få oppgaver som utfordrer, men ikke mer enn at de behersker dem. Inspirerende og tydelige mål: Medarbeiderne bør ha både felles og individuelle mål som motiverer og engasjerer både på kort og lang sikt. Vi-følelse og involvering: Lagånd, fellesskapet i å jobbe sammen, å bli hørt og ha påvirkning, å se sin rolle i en større sammenheng. Glede og humor: En kultur hvor det er høyt under taket og rom for kreativitet, hvor man har det morsomt, og hvor utfordringer og problemer møtes konstruktivt med galgenhumor ikke med frustrasjon eller jakt på syndebukker.

17 August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet 17 Forsiden Jobb nyheter Karriere-katalogen Jobb-veiledning CV-distribusjon Jobb artikler Kontakt oss Karrierebedrifter Telenor Microsoft Postbanken If Skadeforsikring Oras Statoil Narvesen G45 Vesta Kongsberg Gruppen IKEA Norconsult Storebrand Ica Norge Hafslund Det Norske Veritas Siemens Luftfartstilsynet Opera Software Choice Hotels Icopal Statens vegvesen Yara Sporveisbussene Oracle Veidekke Elkjøp Hydro BaneTele Peterson Mesta Bautas Gassco Eltel Networks Posten Noroffice Aker Kværner Smart Club Block Watne FMC Technologies DnB NOR Forsvarsbygg Profilerte aktører Våre tjenester Norges største jobb og karriere oversikt Nett-rekruttering Personal-utvelgelse Vikar-tjenester Videreutdanning/Kurs Konsulent-tjenester * Utdrag fra Stillinger.no sin nettside -) gå inn på Internett for komplett side.

18 18 August 2008 Det er viktig at man klarer å tydeliggjøre for seg selv og sin målgruppe hva man kan bidra med positivt, sier Camilla Sommerfeldt Bentzen i Congruent. Bruk dine sterke sider Med personlig merkevarebygging lager man en strategi for å bli salgbar i karrieresammenheng. Det handler også om å ha visjon, integritet og å forstå både seg selv og sin målgruppe. Gunn Iren Kleppe redaksjonen@mediaplanet.com Camilla Sommerfeldt Bentzen, partner, Congruent. branding er i utgangspunktet evnen til å kunngjøre Personal hvem man er, hva man kan og hva man står for i strategisk sammenheng for best mulig å oppnå sine mål, sier partner i Congruent, Camilla Sommerfeldt Bentzen. Det er viktig at man klarer å tydeliggjøre for seg selv og sin målgruppe hva man kan bidra med positivt. Det handler om å sette klare mål. Mange skremmes av å skulle tenke kommersielt i forhold til seg selv i karrieresammenheng. Det handler ikke om å gå over lik, forsikrer Bentzen. Man skal også balansere det med sin egen integritet, at det gagner både en selv og dem man ønsker å være til for. Det er derfor viktig å forstå målgruppen. Visjoner Personal branding handler om visjoner, sier Bentzen, om hva man ønsker å utrette i sitt yrkesaktive liv. Det er også viktig å bli fortrolig med og kunne presentere sine gode og svake sider. Man bør kunne sette seg inn i situasjonen og vurdere hva som er hensiktsmessig. Første skritt er å skaffe en objektiv part som kan veilede. Det er alltid lettere å se ting utenfra, sier Bentzen. Neste steg er å skaffe en referansegruppe som kan svare på spørsmål som hvordan virker jeg og hvordan er min fremtoning. Dernest anbefaler hun profesjonelle veiledere. Styrker og svakheter Det er viktig å kunne ta imot feedback på sine styrker og svakheter i brandingprosessen. Vi har en tendens til å bortforklare eller finne unnskyldninger når vi får negativ feedback. Personal branding er å oppklare, å bli nysgjerrig, å finne ut hvorfor jeg er som jeg er, understreker Bentzen. Kan hende har man da større mulighet til å møte de man snakker med. Å Snakker med kroppen Selgere går glipp av salgsmuligheter og foredragsholdere mister salens oppmerksomhet om de ikke er seg bevisste kroppsspråket. Feilen vi ofte gjør, er at vi er så opptatt av å fortelle alt om produktet at vi glemmer å lese kundens kroppsspråk og tilpasse vår presentasjon etter de signaler vi får, sier Steinar W. Næss, daglig leder og eier av Vendo Salgs- og Motivasjonsutvikling. Ofte gir kunden uttrykk for at han eller hun er klar til å kjøpe, men vi durer bare videre med vår presentasjon og prater oss ut av ordren. Næringslivet bruker millioner av kroner på presentasjoner, men høyteknologisamfunnet ser ut til å ha glemt viktigheten av å lese kroppsspråket. Næss minner om at kommunikasjon består både av det verbale og det nonverbale. Holdningen man har, hvordan man står og går, blikket, ansiktsuttrykket alt er av betydning. Et stivt og påtatt smil har en annen virking enn et som er varmt og kommer innenfra. Man tolker kroppsspråk intuitivt. Harmonerer ikke kroppsspråket med det man sier, vinner kroppsspråket. Man etterlater seg et inntrykk av at man ikke er helt ærlig, påpeker Næss. Bevissthet rundt kroppsspråk er viktig for kommunikasjon og forståelse. Imidlertid finnes det ingen fasit. Selv om det finnes retningslinjer, er det ikke alltid de stemmer overens med virkeligheten, sier Næss. Det aller viktigste er rett og slett å være motivert og interessert i budskapet og de vi kommuniserer med. Er man oppglødd og interessert, så faller ting på plass. Å - Headhunting, rekruttering, rådgivning & lederutvikling Tel post@karrieresenteret.net Les mer om oss på Karriere & Utvikling Karrieresenteret; et rekrutteringsselskap kjent for høy faglig kompetanse og service. Med fokus på kundens og kandidatens suksess har vi en stor krets av fornøyde kunder og kandidater. Vi er kjent for raske tilbakemeldinger, god oppfølging og hyggelige betingelser. Vi yter bistand til alle typer stillinger. Garantert konfidensiell behandling.

19 O N L I N E August 2008 Denne temaavisen er en annonse fra mediaplanet O N L I N E 19 O N L I N E Mediaplanet Online: Skaper suksess O N L I N E Andreas Johansen, rådgiver i konsulentfirmaet Effective Solutions. Lars J. Bjørkevoll, direktør for nye forretningsområder. Leverer mer verdi på nett Mediaplanet Online skal være den ledende portalen der du finner all den informasjonen du trenger for å drive din bedrift effektivt og lønnsomt, sier Lars J. Bjørkevoll. Mediaplanet er Europas største leverandør av temaaviser. Nå skal de også satse for fullt på Internet, med en portal som produserer og samler kunnskapsbasert informasjon rettet mot næringslivet. Unik målgruppe Kombinasjonen av en unik målgruppe og Mediaplanets handlingsmotiverende journalistikk (se faktaboks) vil også gjøre det nye nettstedet svært attraktivt for annonsører. Andreas Johansen, rådgiver i konsulentfirmaet Effective Solutions, mener at målgruppe og budskap er avgjørende for markedsføring på nettet: Det er mange grunner til å markedsføre seg på Internet. Én av de viktige grunnene er at det er nettopp gjennom denne kanalen de fleste innhenter informasjon før de kjøper produkter og tjenester. Man bør jobbe strategisk med markedsføringen og bl.a. håndplukke gode nettsteder som enten er spesielt godt egnet til budskapet og/eller steder man vet at har stor trafikk av brukere innen målgruppen. Alt du trenger å vite Johansen tror også at Internet kommer til å være mediet som leder an som teknologisk fanebærer for bedre markedsføringssystemer. Med dette mener jeg at vi kan komme til å se kontekstuell annonsering som standard, altså at annonsen plasseres til passende innhold og artikler, forklarer han. INTERNET-ANNONSERING Mediaplanets redaksjonelle innhold skal hjelpe leserne å lykkes. De avdekker og bevisstgjør behov for forandring. Og motiverer samtidig til å gjøre noe med problemet, ved å vise idealsituasjonen. 90 prosent av alle avgjørelser starter med et søk på Internet. Annonsering på Internet økte med 40,1 prosent i Internet blir den store vinneren også i 2008, uttaler Arne-Inge Christophersen, adm. dir i Initiative Universal Media, til Finansavisen. Siden 2002 vokser Mediaplanet til å bli Europas største leverandør av temaaviser i dags- og næringspresse. Nå overføres suksessformelen fra papir til nett. Mediaplanet har skapt en ny nettportal for deg som er travelt opptatt av å lykkes; bruker du mediaplanetonline. no, vil du skaffe deg unik innsikt i privat investering, CSR, økonomi og innovasjon, personal og ledelse, forretningsreiser og jus på et minimum av tid. Med eksklusive artikler, web-tv-produksjoner og ekspertkommentarer skal selskapet leve opp til sitt motto:. Nyheter, interaktivitet og levende bilder gjør mediaplanetonline.no til en ny og spennende nødvendighet i din karrière. Tid er penger Derfor har Mediaplanet laget en oversiktlig nettportal, som det skal være raskt og enkelt å navigere seg gjennom. Når du kommer inn på Mediaplanet Online, får du først oversikt over det nyeste innholdet innenfor i privat investering, CSR, økonomi og innovasjon, personal og ledelse, forretningsreiser og jus. I menyen kan du klikke deg inn på de ulike temasidene våre. Kunnskap er makt Lær om temaene våre raskt og effektivt. I vår mediespiller kan du se våre informative web-tv-filmer. På noen minutter får du blant annet innsikt i hva Hans Geelmuyden og Morningstar mener du bør vite om bl.a. bedriftens samfunnsansvar, fond og aksjer. Rett på sak! Søk etter innhold på portalen, meld deg på vårt nyhetsbrev eller få RSS-feed. Kontakt oss for eksponeringsløsninger og tips til redaksjonelt innhold. Våre artikler skal løse problemer for deg. Mediaplanet Online hjelper deg å identifisere og finne løsninger på problemstillinger du står ovenfor i din arbeidshverdag. Våre samarbeidspartnere, som Aksjonærforeningen og Oslo Børs, gjør innholdet vårt unikt. Vi vil at du skal lykkes Derfor har vi knyttet til oss en rekke mennesker som har noe ekstra å bidra med. Få interessante synspunkter og meninger fra våre ekspertkommentatorer. O N L I N E

20 20 August 2008 ANNONSE ANNONSE Fra venstre: Margrete Lunde, Einar Skogseth, Bjørnar Almli, Karl Torkel Ivarsøy, Håvard Tveit, Bjørn Selfors, Mads Hjelle og Milan Chudik. Jakter på talenter Bergen-baserte Delfi Data søker nye talenter innen systemutvikling, økonomi og prosjektledelse som kan gi sitt bidrag til firmaets nasjonale og internasjonale satsingsområder. TEKST: Ann Kristin Odden FOTO: Erik Thue -V i leter etter ansatte med både høy og bred kompetanse, som ønsker å jobbe med spennende og varierte arbeidsoppgaver, sier Magnar Bakketeig, administrerende direktør i Delfi Data AS. Markedsleder Vestlandsbedriften har holdt på helt siden 1981, og leverer i tillegg til konsulenttjenester også egenutviklede produkter for et bredt spekter av kunder. Blant annet er selskapet markedsledende innen verktøy for finansiell rådgivning for finansbransjen i Norge. - Vi har en egen produktutviklingsavdeling, og har salgsstøtte- og rådgivningsverktøyet Rådgiver PM som et av våre viktigste produkter. Rådgiver PM benyttes av flere tusen rådgivere innenfor bank, finans og forsikring i Norge og Danmark, forteller han. Konsulenttjenestene er rettet mot ulike næringer i lokalmarkedet, men med spesielt fokus mot bank, forsikring, energi, shipping og offentlig forvaltning. Stor aktivitet - Det er for tiden stor aktvitet, både i markedet og innad i selskapet. Samtidig som vi begynner å få et godt fotfeste i det skandinaviske markedet, ønsker vi nå å utvide produktbasen vår, og vi har derfor behov for flere medarbeidere. Søker allsidighet Fordi de ansatte innad i bedriften har svært varierte arbeidsoppgaver, trenger selskapet medarbeidere med allsidig bakgrunn. - Vi jakter på arbeidstakere med universitets- eller høyskolebakgrunn innen fagområder som systemutvikling, økonomi, prosjektledelse, salg, markedsføring og kundesupport. Bakketeig opplyser at Delfi Data har stor fokus på å bygge seniorkompetanse innen de ulike kategoriene, men ønsker også ansatte med kortere arbeidserfaring og stor lærevilje. - Men vel så viktig som god faglig bakgrunn søker vi mennesker med godt humør, engasjement og stå-på vilje, påpeker han. Det ene utelukker ikke det andre. Vi jobber tett sammen med våre kunder i utviklingsarbeidet, så medarbeidere med høy relasjonskompetanse er også viktig. Gir rom for utvikling Bjørnar Almli representerer systemutviklingsavdelingen i Delfi Data, og han mener det er mange fordeler med å jobbe i et firma som også satser på utvikling av egne produkter. - Omfattende kundeprosjekter gir mange spennende oppgaver. Med store og krevende kunder betyr dette blant annet mer varierte arbeidsoppgaver og større faglig utvikling innenfor flere områder, påpeker han. Hyggelig miljø Men når det gjelder hovedfokuset innad i bedriften er direktøren ganske klar: - Vårt mål er at vi skal være best innenfor våre fokusområder og være en foretrukket leverandør som det er hyggelig å samarbeide med, sier Bakketeig. - Og dette klarer vi bare dersom vi har dyktige og fornøyde medarbeidere med oss. HUMOR I HVERDAGEN - Vi legger stor vekt på å ha et åpent og uformelt arbeidsmiljø, med humor som en viktig ingrediens i hverdagen. Det er bare på en hyggelig arbeidsplass man over tid kan skape suksess. TEKST: Ann Kristin Odden D ette sier avdelingsleder i Delfi Data, Svein Ove Båtnes. Familie i fokus Det er ikke bare medarbeiderne som skal være prioritert hos selskapet, men også den ansattes familie er i fokus. - Vi har en egen personalforening som gjennomfører flere sosiale fellesaktiviteter i løpet av året, som familietur til Geilo, grillfest for ansatte og familie, juletrefest for barna, fjelltur og båttur, konsertkvelder, revyer, i tillegg til andre kulturelle begivenheter og kurs av ulikt innhold, påpeker han. Orden i sakene Trivsel på arbeidsplassen avhenger også av at man kan tilby ordnede forhold, og ikke minst en trygg og solid økonomi i selskapet, ifølge Båtnes. het for medeierskap i selskapet. Selskapet er i dag i hovedsak eid av de 34 ansatte. - De ansatte får på den måten også være med på å ta del i den verdiskapning de selv er med å bidra til, sier Båtnes. Tilbyr fleksibilitet - Vi åpner også for at de ansatte skal kunne være fleksible med hensyn til arbeidstid dersom det er behov for det. - Med andre ord en familievennlig bedrift med fokus på annet enn bare en hektisk arbeidsdag, avslutter han. KONTAKTINFO Det er bare på en hyggelig arbeidsplass man over tid kan skape suksess For de ansatte innebærer dette blant annet konkurransedyktig lønn og bonusordninger. Gode pensjons- og forsikringsavtaler er også en del av den totale pakken, i tillegg til mulig- Delfi Data AS Tlf: