Systemrettede tiltak. Eskil Nyhus. Fagrådgiver Sentral fagenhet for tvungen omsorg

Transkript

1 Systemrettede tiltak Eskil Nyhus Fagrådgiver Sentral fagenhet for tvungen omsorg

2 Fagenheten har ansvaret for at den nødvendige sikkerhet blir opprettholdt, og at den domfelte gis et adekvat behandlingsmessig og materielt tilbud (Forskrift om tvungen omsorg, 6) Risikovurdering, veiledning til omsorgspersonale Skal i dag snakke om: Miljørisikofaktorer og endringsarbeid

3 Presentasjon bygger på to problemstillinger: 1. Miljø som del av risikobildet. Hvordan minske voldsrisiko ved å kartlegge og endre miljøfaktorer? 2. Miljøet (personalgrupper) er utsatt for vold og trusler-stress og utbrenthet. Hvordan styrke personalgrupper som team? Sammenheng og lik tilnærming

4 Disposisjon Teori Verktøy Endringsarbeid (case-eksempel)

5 40% av ansatte i tjenester til utviklingshemmede, på barnevernkontor og i barnevernsinstitusjoner er utsatt for vold eller trusler en eller flere ganger i måneden (Fafo-rapport, 2009) De som yter tjenester til utviklingshemmede i kommunen er særlig utsatt (Fafo, 1997)

6 Miljø som risikofaktor People are violent not just because of who they are, but also, because of where they are (Wortley, 2002) Klientrisiko + miljørisiko = risikobilde

7 Bruk av tvang og makt overfor personer med utviklingshemming (HOTL, kap. 9) Omsorgsmotstand, selvskading og skade mot andre var de hyppigst forekommende atferdsformene som førte til bruk av tvang (Nøttestad & Revis, 2006; Stubrud, 2015) Økologiske modeller for å forstå utfordrende atferd og bruk av tvang og makt

8 Miljø som risikofaktor Risikovurderingsinstrumenter: Armidilo Prism Litteratur og forskning Erfaring

9 Miljø som risikofaktor Armidilo (utviklingshemming og vold/seksuell vold) Vurderer klient og miljø og ser dette i sammenheng

10 Miljø som risikofaktor Armidilo miljøledd: Holdninger til klienten terapeutisk relasjon, forståelse av problematikk, støttende/avvisende, enighet om behandlingsstrategier Kommunikasjon i personalgruppa Evne til å overlevere relevant informasjon, åpenhet, tid til møter og planlegging Klientspesifikk kunnskap Kjennskap til og oppfatning av risikoindikatorer, behandlingsmål, rutiner Kontinuitet i tilsyn og tiltak konsekvent oppfølging, turnover Ekstra: Omfang av tjenester og personale, relasjoner til personalet, plassering av bolig.. Endringer i situasjonelle eller sosiale forhold

11 Miljø som risikofaktor PRISM Promoting Risk Intervention by Situational Management (voldsrisiko i institusjon) Informasjonsinnhenting ved intervju, observasjon.

12

13 Økologisk modell for redusert bruk av tvang og makt (Stubrud, 2016)

14 Noen likheter i de organisatoriske og kvalitative faktorene i miljøet: - Stabilitet og størrelse på personalgruppe - Åpen kommunikasjon - Opplevelse av å være involvert - Kjennskap til rutiner, prosedyrer - Informasjonsflyt - Handlingsrefleksjon - Kunnskap om og forståelse av klienten - Konsekvent oppfølging (metode) Påstand: miljø- og klientendringsarbeid kan foregå og forstås med gruppe/teamtilnærming (som en grunnmur å bygge videre metodisk endringsarbeid på)

15 Litt teori om team: Gruppe mennesker som er avhengig av hverandre for å løse felles målsetting, og som sammen er ansvarlig for utkomme (Hackman, 2002)

16 Effektive team: Resultat Sosial prosess (gruppevekst) Individuell læring/vekst (Hackman, 2002)

17 Metode for å effektivisere team Møter er der vi informeres, snakker sammen, enes og beslutter 4 møteprinsipper (Bang): - Klare mål - Fokusert kommunikasjon - Si fra hvis noe er uklart - Diskutere på en måte som ivaretar medlemmene (Dialogisk kommunikasjon)

18 Litt om dialogisk kommunikasjon 4 grunnprinsipper som fremmer dialog: Lytt med fokusert oppmerksomhet: legg egne tanker til side og vær mottakelig for å fange opp nye perspektiver Still spørsmål med genuin interesse: Still spørsmål om andres tanker og meninger, vær impulsiv Utsett vurderinger: Hold tilbake dømmende responser, la andre snakke seg ferdig Identifisere og utforske antagelser: Utforsk hvordan andres tanker og antagelser påvirker deres handlinger Grunnholdning: tro på at en kan lære av andre, respektere hverandre, utforske og oppdage

19 Dialogisk kommunikasjon fordi: Bredere beslutningsgrunnlag og bedre beslutninger - Resultat - Gruppevekst - Individuell vekst - Mindre relasjonskonflikt

20 Teameffektivitet 4 møteprinsipper (Bang) Dialogisk kommunikasjon Kunnskap i personalgruppa Veiledning Kompetansehevingstiltak Miljørisikofaktorer - Åpen kommunikasjon - Opplevelse av å være involvert - Kjennskap til rutiner, prosedyrer - Informasjonsflyt - Handlingsrefleksjon - Kunnskap om og forståelse av klienten - Konsekvent oppfølging Beskyttelse av miljøet i seg selv?

21 Case-eksempel (kvalitativ studie) Forhold ved overtakelse av omsorgsdømt: Alle i personalgruppa ukjente for hverandre Ulik bakgrunn Ulike perspektiver, forståelse og kunnskap om brukeren Ulike ideer om hvordan man håndterer brukeren Ledelsespersoner i tiltaket uenige Uenighet om fremdrift og målsettinger

22 Case-eksempel forts. Det oppleves meningsløst og frustrerende å være på jobb Personalgruppa splittes gradvis opp «snille og slemme» «straff/konsekvenser vs. belønning» Baksnakking og relasjonskonflikter Sykmeldinger Gradvis mer og mer urolig bruker Selvskading Paranoid Føler seg ikke forstått, og er frustrert og tung til sinns «personalgruppa følger ikke opp det de har bestemt» - mistillit Akuttinnleggelser

23 Case-eksempel forts. Snuoperasjon: Øke kunnskapen om den omsorgsdømte (veiledning) Endre på kommunikasjonsforhold gjennom møteplaner og fokus på dialogisk kommunikasjon. Først: Kartlegging av «kommunikasjonsklima» (spørreskjema)

24 SPØRRESKJEMA Dialog Sakskonflikt: Relasjonskonflikt: Teameffektivitet: Gruppefølelse: Tilfredshet: Etter Bang, H. og Nesset Midelfart, T.; Dialog og effektivitet i ledergrupper, tidsskrift for Norsk psykologforening, 2010, 47, 4-15

25 SPØRRESKJEMA KOMMUNIKASJONSKLIMA 7 Juni Dialog Sakskonflikt Relasjonskonflikt Effektivitet Jobbilhørighet Jobbtilfredshet Etter Bang, H. og Nesset Midelfart, T.; Dialog og effektivitet i ledergrupper, tidsskrift for Norsk psykologforening, 2010, 47, 4-15

26 Legge til rette for dialog på fagmøter og personalmøter: Møtestruktur: Informasjon diskusjon - beslutning Møteleder er opptatt av dialog (holde seg til tema, spørre, gi tid) og prinsipper for møteledelse Alle blir bedt på møte (inkludering) Bruk av saksliste Beslutninger skjer kun på møter Oppfølging av Fagenheten Undervisning (utviklingshemming) Veiledning i gruppeprosess Holde fokus

27 SPØRRESKJEMA KOMMUNIKASJONSKLIMA 7 Juni 2014 vs Mai Dialog Sakskonflikt Relasjonskonflikt Effektivitet Jobbtilhørighet Jobbtilfredshet Etter Bang, H. og Nesset Midelfart, T.; Dialog og effektivitet i ledergrupper, tidsskrift for Norsk psykologforening, 2010, 47, 4-15

28 Spørreskjemaet viser en økt grad av teameffektivitet i gruppa Erfaringene gjennom intervju viser: Større eierskap til beslutninger, og mer enhetlig gruppe med felles mål = bedre beslutninger om risikohåndtering? Trygghet i gruppa, mer enhetlig gruppetenkning Inkludering i bestemmelser, opplevelse av å bli tatt på alvor En selvforsterkende og virksom måte å kommunisere på.

29 Relatert til miljørisikofaktorer: Tiltakene som ble iverksatt ga medlemmene et økt eierforhold til beslutninger gjennom fokus på deltagelse Samkjørt gruppe forutsigbart miljø konsekvent oppfølging Deling av viktig informasjon Kunnskapsdeling og perspektivtaking Refleksjon rundt praksis Virkningsfull risikohåndtering på systemnivå

30 Klient: Endring gjennom økt konsistens, stabilitet, kompetanse. Miljø: - Beslutninger om mål, metode - Gruppevekst - Individuell vekst - Arb.miljø + Tid til møter, dialogisk kommunikasjon og kunnskap i personalgruppe

31

32

33

34 Utsagn om utkomme av prosessen «det er mer åpent for å spørre, og å si sin mening» «jeg føler at folk lytter til hva jeg sier, og respekterer det» «man endrer syn etter hvert som andre får presentert sitt syn» «vi krangler ofte så busta fyker, men det er alltid på sak» «brukeren klarer ikke å splitte oss lenger» «vi er mye mer samlet i oppfølging av brukeren, og er opptatte av å følge rutiner og prosedyrer likt»

35 Forts. «jeg tror brukeren har det bedre på grunn av at vi i personalgruppa har blitt flinkere, selv om han bærer seg over at vi alltid er så enige» «på grunn av at vi er mer samkjørte, har brukeren blitt mindre pågående og utfordrende» «vi har fått til mye nå. Vi har gått fra ingenting til å få brukeren i arbeid, lage ukeplaner, gå på skole» «Den todagers samlinga var et vendepunkt for oss. Plutselig fikk vi en forståelse for problematikken til brukeren, hvorfor han var som han var, og hva vi kunne forvente av han» «vi har endret fokus fra oss selv til brukeren»