LEDERTEAM ELLER EN GRUPPE LEDERE? Seniorkonsulent Rune Assmann

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "LEDERTEAM ELLER EN GRUPPE LEDERE? Seniorkonsulent Rune Assmann"

Karl Larssen
8 år siden
Visninger:

1 LEDERTEAM ELLER EN GRUPPE LEDERE? Seniorkonsulent Rune Assmann

2 HVEM VET HVEM DETTE ER?

3 BLIND FAITH it was a disaster of monumental proportions, and a symbol of everything that had gone wrong with the business of rock at the close of the decade

4 UTGANGSPUNKT Ledergrupper fungerer sjelden veldig godt!

5 HVOR MANGE % AV TIDEN OPPLEVES SOM UPRODUKTIV I LEDERMØTET? 60 % 40 % Uproduktiv Produktiv BANG OG ØVERLAND 2009

6 BANG OG ØVERLANDS STUDIE Norske toppledergrupper bruker i gjennomsnitt timer i måneden på ledermøter Topplederne opplever at 40 prosent av tiden brukt i ledermøter er uproduktiv Ingen forskjell på toppledergrupper i offentlig forvaltning og i de 200 største bedriftene i Norge Hyppigste kilder til produktivitetstap: For mange avsporinger fra saken som blir diskutert Uklar hensikt med sakene som blir tatt opp i ledermøtet For mye irrelevant informasjon som presenteres i møtet Medlemmene arbeider for sin egen enhets interesser fremfor å ta et mer helhetlig perspektiv i diskusjonene Mangel på konklusjoner i sakene som diskuteres

produktivitetstap: For mange avsporinger fra saken som blir diskutert Uklar hensikt med sakene som blir tatt opp i ledermøtet For mye irrelevant informasjon

7 GRUPPER SOSIALE SYSTEMER MED FORSKJELLER OG LIKHETER Høy Prosjekter Team Avhengighet Ledergrupper Lav Sosial gruppe Lav Felles ansvar Høy

8 VIKTIGE SPØRSMÅL Hvorfor er gruppen til? Hva er vi felles ansvarlige for? Hva skal til for at vi som gruppe fungerer godt? Hva produserer vi egentlig?

9 Modell for effektivitet i ledergrupper INPUT-SIDEN GRUPPENS FUNGERING OUTPUT-SIDEN Forutsetninger og rammebetingelser Kvalitet på arbeidsprosesser Forberedelser til arbeid i gruppen, fokuserte arbeidsprosesser, fokusert diskusjon og forpliktelse til beslutninger Resultater Størrelse Sammensetning Ressurstilgang Belønningssystem Informasjonstilgang Verdigrunnlag Samarbeid med andre grupper Strategisk orientering Endringsorientering Kvalitet på relasjonelle prosesser Strategisk oppgavefokus og informasjon til organisasjonen Refleksjon rundt gruppens fungering og gruppens oppgaver Tillit og støtte, åpen kommunikasjon, relasjonskonflikt, konfliktnormer og teamorientering Merverdi for gruppens medlemmer Merverdi for organisasjonen

Samarbeid med andre grupper Strategisk orientering Endringsorientering Kvalitet på relasjonelle prosesser Strategisk oppgavefokus og informasjon til organisasjonen Refleksjon rundt

10 HVA PRODUSERER LEDERGRUPPER? (OUTPUT) Ledergrupper produserer tre typer resultater 1. Merverdi for organisasjonen 2. Merverdi for ledergruppen 3. Merverdi for ledergruppens medlemmer

11 RAMMEBETINGELSER OG FORUTSETNINGER (INPUT) Størrelse Sammensetning Ressurstilgang Belønningssystem Informasjonstilgang Verdigrunnlag Samarbeid med andre ledergrupper

12 FELLES MÅL OG RETNING Klart formål Klart for alle medlemmene hvorfor gruppen er til og hva man skal få til sammen Bruker tid på det som er viktig strategisk orientering

13 RELASJONER OG SAMARBEID Tillit og støtte Dialog basert på tillit og gjensidig respekt Utnyttelse av mangfold og uenighet Klare bestillinger Fokusert kommunikasjon

14 ULIKE TYPER AVSPORINGER Hele gruppen hektes på noe kontroversielt, interessant eller spennende som ikke har med saken å gjøre To-tre personer diskuterer heftig noe som de andre gruppen ikke opplever som relevant for saken Enkeltpersoner i gruppen holder innlegg på siden av saken uttrykker seg omstendelig og detaljert uttrykker seg uklart

de andre gruppen ikke opplever som relevant for saken Enkeltpersoner i gruppen

15 FIRE KLASSISKE DISKUSJONSFORLØP 1. Overfokusert 2. Avsporet I 3. Avsporet II 4. Adekvat fokusert

16 BASIS FOR DIALOGISK KOMMUNIKASJON En tro på at man kan lære noe av hverandre (læreholdning) Respekt for andre selv når man er uenig (respekt) Utforsking av forskjellige syn (utforsking) Bygge på hverandres syn H. Bang & T. N. Midelfart 2009

man er uenig (respekt) Utforsking av forskjellige syn

17 KONTINUERLIG UTVIKLING OG Utfordre vaner, mønster og roller Konstruktiv kritisk til gruppens funksjonsmåte og resultater Unngå innadvendthet og sneversyn Gi støtte til risikotaking og læring LÆRING

funksjonsmåte og resultater Unngå innadvendthet

18 UTVIKLING AV LEDERGRUPPER Tydeliggjøre formål og felles retning Skape felles oppfatning hvorfor gruppen er til, klarhet mht. mål og oppgaver, hva teamet skal få til sammen - og hvordan Forbedre arbeidsprosesser Gode forberedelser til møter, vet hva de skal bruke tid på og prioritere, har klare bestillinger i saker som behandles, skifter modus avhengig av sakens karakter Økt fokus relasjoner og samspill Utnytter forskjellighet, åpen og ærlig kommunikasjon, gir tilbakemeldinger til hverandre, dialog Økt fokus på utvikling og læring

bruke tid på og prioritere, har klare bestillinger i saker som behandles, skifter modus avhengig av sakens karakter Økt fokus

19 To be or not to be LEDERTEAM vs To do or not to do

Like dokumenter

Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.

Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.no 1 Utgangspunkt Det er utfordrende å få en ledergruppe til å