HÅNDBOK. i lokale lønnsforhandlinger SPEKTER

Transkript

1 HÅNDBOK i lokale lønnsforhandlinger 2018 SPEKTER

2

3 Innholdsfortegnelse: 1.0 Bakgrunnsinformasjon for hovedoppgjøret Generelt Verdensøkonomien Norsk økonomi Forventet årslønnsvekst Prisstigning innledning Forberedelser til lokale lønnsforhandlinger 3.1 Lønnspolitikk Hvordan utarbeides kravet? Bedriftens økonomi Produktivitet Fremtidsutsikter Konkurranseevne Hva kan et krav bestå av? Generelt om utarbeidelse av krav og bruk av statistikk Hvordan skal kravet beregnes og settes opp? Hva med overheng? Gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger 4.1 Forhandlingene Bistand Avslutning av de lokale forhandlingene protokoll Når bør forhandlingsutvalget bryte? I etterkant av de lokale forhandlingene Administrasjonens behov for informasjon Regnskapsoverenskomsten 23

4 Vedlegg: 1) Ord og uttrykk... 2) Krav om lønnsforhandlinger... 3) Beregning av lønnskrav... 4) Regnskap og nøkkeltall... 5) Eksempel på uenighetsprotokoll... 6) Eksempel på en lønnspolitikk... 7) Likelønnsarbeid... 8) Innsyn i lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger... 9) Oversikt over saksbehandlere i forbundet... 10) Innrapporteringsskjema for tilbakemelding til forbundet

5 Kjære tillitsvalgte og forhandlingsutvalg! 2018 er et hovedoppgjørsår hvor samtlige tariffavtaler skal reforhandles. På grunn av felles utfordringer med blant annet AFP, er det i år et samordnet oppgjør. Det betyr at YS har ansvaret for de sentrale forhandlingene, med støtte fra forbundenes delegasjoner. Partene har blitt enige om å tette viktige hull i AFP, slik at det ikke skal være så lett å miste retten til ordningen. I tillegg legges sluttvederlagsordningen om til å bli en egen sliterordning som gir en ekstra ytelse til dem som må gå ut av arbeidslivet mellom 62 og 64 år. Denne håndboken handler imidlertid om de lokale lønnsforhandlingene, og det er viktig å understreke at disse også ved hovedoppgjør som i år, skal gjennomføres som vanlig. De aller fleste av Negotias medlemsgrupper er omfattet av avtalebestemmelser som gir lokal forhandlingsrett på lønn. Ved inngangen til årets lønnsoppgjør opplever vi vekst i økonomien, høyere sysselsetting, lavere arbeidsledighet og virksomheter som melder om større investeringsvilje enn på lenge. Vi har vært igjennom noen tøffe år hvor mange har fått sin arbeidshverdag brutalt snudd på hodet. Men alt tyder på at 2018 har startet bedre for de fleste av oss. Nå er tiden inne for å tenke mer offensivt. Teknisk beregningsutvalg (TBU) anslår at prisveksten vil bli på omkring 2 prosent i Fra årets samordnede hovedoppgjør med NHO har vi med oss en årslønnsramme på 2,8 prosent, hvor det gis 1,30 kroner i generelt tillegg. Dette skal vi ta med oss inn i de lokale lønnsforhandlingene. Men vi skal være tydelige på at rammen fra det sentrale oppgjøret ikke er en føring på hva man kan oppnå lokalt. Altfor ofte møter vi en arbeidsgiverside som legger rammen fra de sentrale forhandlingene til grunn. Utgangspunktet for de lokale lønnsforhandlingene skal være virksomhetens økonomi, produktivitet, konkuranseevne og fremtidsutsikter. Det er også viktig å rette opp urimelige lønnsforskjeller knyttet til kjønn, kompetanse eller andre forhold. Lønnsforhandlinger med utgangspunkt i tariffavtalens bestemmelser er en del av det lokale bedriftsdemokratiet, som gir rett til medbestemmelse og innflytelse på arbeidsvilkårene. Gode forhandlinger krever tillit mellom partene og ikke minst god kunnskap på begge sider av bordet. Bruk denne håndboken og andre tilbud fra Negotia, slik at du og lønnsutvalget er godt forberedt når dere møter arbeidsgiveren i årets lokale lønnsoppgjør. Jeg ønsker alle lykke til! Monica A. Paulsen forbundsleder 5

6 1.0 Bakgrunnsinformasjon for hovedoppgjøret Generelt I år er det hovedoppgjør hvor samtlige av våre overenskomster skal revideres. I år gjennomføres oppgjøret samordnet. Det vil si at YS sentralt forhandler med NHO på vegne av alle forbundene. Denne oppgjørsformen velges når det er store, prinsipielle spørsmål som må finne sin løsning mellom partene. I år er det særlig spørsmål knyttet til AFP-ordningen og tjenestepensjon som er bakgrunnen for at man har valgt et samordnet oppgjør. Sist det ble gjennomført et samordnet oppgjør var i 2008, da var også AFP-ordningen tema. Det er gjennomført forbundsvise tilpasningsforhandlinger på den enkelte overenskomsten. Fordi det ikke var streikerett på spørsmål som ble tatt opp i de forbundsvise tilpasningsforhandlingene, var det ikke mulig å oppnå større endringer i tariffavtalene. Protokollen fra de sentrale forhandlingene finner dere på våre nettsider. Det er nyttig å notere seg at alle på NHO-området (med tariffavtale) har fått et tillegg på 1,30 pr time med virkning fra 1. april. På årsbasis utgjør dette 2535 kroner i året. Oppgjøret i Spekter er ferdig og der ble de enige om et tillegg på 1 kr i timen fra 1 april. Nå fortsetter forhandlingene i den enkelte virksomhet (B-delene). Fristene for å be om bistand i områdene 1, 9 og 12 er 27. april kl og frist for avslutning er 9. mai kl Virke-oppgjøret gjennomføres også samordnet og forventes være klart ca. 24 april. Vennligst følg med på nettsidene Lokale lønnsforhandlinger vil skje på tradisjonelt vis ute i bedriftene og basere seg på de fire kriteriene. Vi håper at Håndboken vil være til hjelp og inspirasjon i arbeidet med lønnsforhandlingene. I tillegg arrangerer Negotias avdelingene fagkvelder om lønnsforhandlinger utover våren hvor vi anbefaler at hele forhandlingsutvalget deltar. Negotias mål for lønnsoppgjøret 2018 er at våre medlemmer skal få sin andel av den verdiskapningen de har bidratt til. Vi vil sikre våre medlemmer en lønnsutvikling som minimum er på linje med privat sektor for øvrig. Det skal gjennomføres reelle lønnsforhandlinger i tråd med overenskomstens bestemmelser og gis lønnstillegg etter tariffavtalens bestemmelser. Lokale bedriftsmessige forhold skal derfor ha størst betydning for de lokale lønnsoppgjørene. 6

7 Beskrivelsen av den økonomiske situasjonen i verden og Norge under er i hovedsak hentet fra rapporten til Det Tekniske Beregningsutvalget (TBU) på Arbeids- og sosialdepartementet nettsider om inntektspolitikk. For øvrig vises det til YS inntektspolitiske retningslinjer, som er lagt ut på Verdensøkonomien Oppsvinget i verdensøkonomien har tiltatt i styrke. Oppgangen er bredt basert, med høyere vekst i både tradisjonelle industriland og i framvoksende økonomier. Veksten i fjor var høyere enn det mange anslo for ett år siden. Særlig i euroområdet og i Japan har veksten tatt seg raskere opp enn ventet. IMF (Det internasjonale pengefondet) anslår veksten i 2018 til 3,9 prosent for verdensøkonomien sett under ett, opp fra 3,7 prosent i Høyere vekst i fremvoksende økonomier trekker opp den samlede veksten. Veksten hos Norges 25 viktigste handelspartnere anslås til 2,6 prosent i 2018, om lag som i I Sverige har den økonomiske veksten dempet seg litt, men den er fortsatt høy. OECD anslår veksten i BNP (brutto nasjonalprodukt) til 2,8 prosent i år. I USA fortsetter det økonomiske oppsvinget. Arbeidsledigheten falt videre i 2017, og er på det laveste nivået siden Sysselsettingen stiger, men andelen av befolkningen som er i arbeidsstyrken er lavere enn før finanskrisen. IMF anslår veksten i BNP til 2,7 prosent i år. Flere råvarepriser har tatt seg opp det siste året. Oljeprisen var i begynnelsen av februar 65 dollar per fat, opp fra rundt 55 dollar per fat på samme tid i fjor. Høyere vekst i verdensøkonomien har også bidratt til høyere priser på bl.a. metaller. IMF mener at risikobildet er nokså balansert på kort sikt. Oppsvinget kan bli sterkere enn ventet, og det er særlig usikkerhet om bedriftsinvesteringene som i tidligere oppgangskonjunkturer har steget raskt. Samtidig er det risiko for at finansielle ubalanser kan gi negative utslag når rentene etter hvert kommer opp. På mellomlang sikt kan økt proteksjonisme og mer innadvendt politikk i flere land trekke ned veksten, dersom de tendensene manifesterer seg. 1.3 Norsk økonomi Virkningen av lavere etterspørsel fra petroleumsnæringen på norsk økonomi har blitt motvirket av lavere lønnsvekst, svakere krone, lavere rente og ekspansiv finanspolitikk. Dette har bidratt til at veksten i BNP Fastlands-Norge tok seg klart opp gjennom Veksten i de fire foregående kvartaler har ligget over trendveksten og norsk økonomi er nå i en moderat konjunkturoppgang. BNP Fastlands-Norge var 1,8 prosent 7

8 høyere i 2017 enn året før, regnet som årsgjennomsnitt. Næringsinvesteringene på fastlandet økte med 5,1 prosent, boliginvesteringene økte med 7,1 prosent, offentlig investeringer og konsum økte med henholdsvis 5,8 prosent og 2,0 prosent i Både sysselsettingsveksten og reallønnen tok seg opp og bidro til økte inntekter. Økt inntektsvekst bidro til at konsumveksten tok seg opp til 2,3 prosent. Bedringen i den kostnadsmessige konkurranseevnen har gitt seg utslag i økt eksport av tradisjonelle varer. Etter en beskjeden sysselsettingsvekst i både 2015 og 2016 økte sysselsettingen med 1,1 prosent i Arbeidsledigheten ifølge AKU ble redusert fra det høyeste nivået på 20 år (4,7 prosent) til 4,1 prosent mot slutten av Gjennomsnittlig arbeidsledighet for perioden november 2017 til januar 2018 var også 4,1 prosent. Bruttoledigheten (registrerte arbeidsledige og personer på tiltak) gikk også ned gjennom 2017 og var i januar 2018 lik 3,0 prosent av arbeidsstyrken. Arbeidsledigheten gikk ned eller holdt seg uendret i alle fylker. Sysselsettingsraten målt med AKU gikk imidlertid noe ned. Sysselsettingen vokste særlig mye innen bygge- og anleggsvirksomhet, forretningsmessig tjenesteyting samt overnattings- og serveringsvirksomhet. I 2017 gikk sysselsettingen ned i utvinning av råolje og naturgass inklusive tjenester, innen verfts- og verkstedindustri samt metallvarer. I næringer ellers i privat sektor var det små eller ingen endringer i antall sysselsatte i forhold til Oljeprisen har tatt seg markert opp i det siste året, og var i starten av 2018 mer enn dobbelt så høy som bunnoteringen på under 30 dollar fatet i begynnelsen av Oljeprisen er ventet å holde seg på om lag dagens nivå og sammen med reduserte utbyggingskostnader bidrar det til at mange potensielle petroleumsprosjekter vil være lønnsomme å gjennomføre. Petroleumsinvesteringene vil trolig stige gjennom Som årsgjennomsnitt for 2018 peker mange prognoser i retning av en vekst i BNP Fastlands-Norge mellom 2 og 2,5 prosent. Sysselsettingsveksten ventes å være om lag på nivået i 2017 mens arbeidsledigheten ventes å gå litt ned. 1.4 Forventet årslønnsvekst TBU oppgir at årslønnsveksten i 2017 var 2,3 prosent for alle lønnstagere under ett, mot 1,7 prosent året før. Årslønnsveksten fra 2016 til 2017 i NHO-bedrifter, var på 2,5 prosent for industriarbeiderne og 2,5 prosent for industrifunksjonærene. Årslønnsveksten i Virke-bedrifter i varehandelen er beregnet til 3 prosent. Årslønnsveksten i Spekter-bedriftene er beregnet til 2,5 prosent. Basert på rammen fra årets samordnede lønnsoppgjør anslås det at lønnsveksten for 2018 blir 2,8 prosent 8

9 1.5 Prisstigning Konsumprisindeksen (KPI) økte med 1,8 prosent fra 2016 til 2017 mot 3,6 prosent året før. Den underliggende prisveksten, målt ved endringer i konsumprisindeksen justert for avgiftsendringer og uten energivarer (KPI-JAE), endte på 1,4 prosent i 2017, ned fra en vekst på 3,0 prosent i Nedgangen i den underliggende prisveksten må ses i sammenheng med at svekkelsen av kronen etter oljeprisfallet ikke lenger bidrar like mye til å trekke opp prisene på importerte konsum- og innsatsvarer. TBU anslår at KPI som årsgjennomsnitt vil øke med om lag 2 prosent i

10 2.0 Innledning Overenskomstene i Spekter består av en A-del (sentral del) og en B-del (lokal del) og er inngått mellom YS Spekter og Spekter. Utgangspunktet er likevel at den lokale delen (B-delen) forhandles mellom virksomheten på den ene siden og Negotia (Negotiaklubben i virksomheten) på den andre siden. Spekter-områdets tariffavtaler er delt inn i 13 overenskomstområder. Negotia har medlemmer i område 1, 9, 12 og 13 (Lovisenberg). Vi vil i denne håndboken blant annet ta for oss hva som står i A-delen og i Hovedavtalen om lokale forhandlinger. Det kan være inngått andre og utvidete rettigheter i de lokale B-delene. I Spekter har man et todelt system også når det gjelder lønn. Først forhandler YS med Spekter om eventuelle sentrale tillegg. Disse vil gjelde for alle virksomhetene innen tariffområdet. Det sentrale tillegget som er fremforhandlet kan avtales «bort» lokalt, men det betinger at partene er enige om dette. I de sentrale forhandlingene avtales også datoer for når de lokale forhandlingene i de forskjellige overenskomstområdene skal være avsluttet, inkludert frist for å be om bistand. Spekters forhandlingsmodell 10

11 3.0 Forberedelser til lokale lønnsforhandlinger Rett til forhandlinger Retten til forhandlinger ligger i utgangspunktet hos Spekter og YS Spekter i henhold til hovedavtalen 7 og A-delens punkt 7. Det er likevel slik at Negotia (Negotia klubben) og virksomheten gjennomfører de lokale forhandlingene og sender resultatene tilbake til YS Spekter for godkjenning og avslutning av forhandlingene. Dette er det vi kaller Spekter-modellen. I A-delen punkt 2 står følgende: «Lokale forhandlinger skal føres på grunnlag av det inntektspolitiske grunnlag for forhandlingene. Dessuten skal følgende kriterier legges til grunn: Virksomhetens økonomi Produktivitet Fremtidsutsikter Konkurranseevne, herunder lønnsmessig markedstilpassing» Forberedelsene til de årlige lønnsforhandlingene er en av de viktigste oppgavene tillitsvalgte har i løpet av året. Gode og grundige forberedelser gjør forhandlingene mye enklere og er en forutsetning for å lykkes. Dersom de tillitsvalgte kommer til forhandlingsmøtet med bare generelle synspunkter, er sjansene store for at man forlater forhandlingene uten noe forpliktende resultat. Sørg for at dere har utarbeidet konkrete krav som dere kan legge frem i forhandlingsmøtet og at dere har en gjennomarbeidet argumentasjon knyttet til kravene. Kravene bør være utarbeidet i samråd med medlemmene. Medlemmene skal kunne komme med forslag og diskutere kravene klubben vil legge frem, om enn ikke alltid alle detaljer og argumenter dere har tenkt å bruke. Hold medlemsmøte i forkant av det første forhandlingsmøtet. De tillitsvalgte bør i fellesskap gjennomgå lønnsbestemmelsene. Vi anbefaler at dere i forkant av forhandlingene tar kontakt med andre fagforeninger i bedriften som også skal gjennomføre lokale lønnsforhandlinger. Dersom et samarbeid etableres vil dette gjøre dere sterkere, og det kan være lettere å nå målene dere har satt. 11

12 For å ha et best mulig grunnlag for utformingen av de lokale lønnskravene, må de tillitsvalgte få tilgang til all relevant informasjon. De fire kriteriene skal ligge til grunn for de lokale lønnstilleggene. Dermed blir det viktig at forhandlingsutvalget setter seg inn i bedriftens regnskaper, stiller spørsmål og foretar en selvstendig vurdering av det som fremlegges. Det kan være at bedriften «går så det suser», og da er det riktig at medlemmene får sin rettmessige andel av den verdiskapingen de har bidratt til. De tillitsvalgte har krav på å få utlevert følgende opplysninger i forkant av de lokale forhandlingene: Partene skal ha tilgang til relevant informasjon/lønnsdata som understøtter forhandlingene basert på de avtalte kriteriene, herunder lønnsdata fordelt på kjønn. Det skal gis oversikt over lønn for de ulike grupper, fordelt på kvinner og menn. For de virksomheter i Spekterområdet som er omfattet av offentleglova, vises dessuten til denne (A-delen kapittel II punkt 2, fjerde avsnitt). Virksomhetens regnskaper skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel (hovedavtalen 34, første avsnitt). De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører virksomhetens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser (hovedavtalen 34, andre avsnitt). Ved innføring av lønnssystemer i virksomheter som forutsetter innsikt i økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette (hovedavtalen 34, tredje avsnitt). 3.1 Lønnspolitikk Som en del av forberedelsene til de lokale lønnsforhandlingene anbefaler vi at klubbene fokuserer på lønnspolitikk 1. Bedriftens lønnspolitikk er det viktigste virkemiddelet for å kvalitetssikre den lokale lønnsfastsettelsen. Lønnspolitikken skal vise hvordan medarbeiderne kan påvirke sin egen lønnsutvikling gjennom retningslinjer for hvordan arbeidsinnsats, kompetanse, ansvar og resultat vurderes og kompenseres. En godt gjennomarbeidet lønnspolitikk skal bidra til å unngå tilfeldig lønnsfastsettelse. Dette er spesielt viktig dersom det gis individuelle tillegg. I A-delen fremgår det flere punkter som partene er enige om at skal være med i vurderingsgrunnlaget for de lokale forhandlingene: Partene i den enkelte virksomhet skal legge vekt på lavlønn/likestilling/likelønn og hensynet til langtidsutdannede i den virksomhetsvise lønnsfastsettelsen. Med lavlønte menes de som tjener 90 % av gjennomsnittlig industriarbeiderlønn eller lavere (kapittel II avsnitt 5). Bedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldre I vedlegg 6 til håndboka har vi lagt ved et eksempel på hva som kan være elementene i en lønnspolitikk. Det understrekes at en lønnspolitikk må utarbeides og tilpasses den enkelte bedrift. Eksemplet er kun ment som et hjelpeverktøy til å komme i gang med utformingen av en lønnspolitikk.

13 permisjon. (Kapittel II, avsnitt 6). Vi anbefaler at klubbene jobber for å få på plass en skriftlig lønnspolitikk før de lokale forhandlingene tar til. Dersom bedriften ikke har en forsvarlig og bevisst lønnspolitikk på plass før forhandlingene, anbefaler vi at dette blir et forhandlingstema ved de lokale lønnsforhandlingene. 3.2 Hvordan utarbeides kravet? Forhandlingene gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, beskrevet gjennom de fire kriteriene; bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne (jf. FA 15-4 andre avsnitt). Videre kan de tillitsvalgte ta opp og fremme synspunkter på det relative lønnsnivået og lønnsutviklingen for forbundets medlemmer ut fra stedlige og bransjemessige forhold. Det kan også fremføres andre synspunkter man finner relevante i forbindelse med lønnsvurderingen. De lokale partene bør i fellesskap gjennomgå de fire kriteriene i forkant av de lokale forhandlingene, for om mulig å komme frem til en felles forståelse av hva som ligger i de ulike kriteriene. Dette er viktig for å unngå at kriteriene brukes forskjellig fra år til år. Dersom dere er flere fagforeninger som skal ha lokale lønnsforhandlinger i bedriften, anbefales det å samarbeide om et felles syn på de fire kriteriene. Kriteriene er basert på hele bedriften, og vil derfor ikke være forskjellige fra klubb til klubb internt. Dersom en forening skal ha mer enn en annen må det kravet ta utgangspunkt i noe annet enn de fire kriteriene, for eksempel skjevutvikling over tid Bedriftens økonomi Når kravene skal utarbeides er det naturlig å ta utgangspunkt i bedriftens økonomi. Hva viser driftsregnskapet? Har man god kapasitetsutnyttelse? Er inntjeningen tilfredsstillende? Et overordnet spørsmål når det gjelder årsregnskapet er hvorvidt det finnes et overskudd, det vil si hvilken verdiskapning bedriften har hatt. Videre er det relevant å finne ut om overskuddet har økt det siste året, om gjelden er redusert og så videre. Det kan være vanskelig å få en dekkende oversikt over bedriftens reelle situasjon, ikke minst i større konsern. Bedriftens presentasjon av regnskapet blir derfor veldig viktig, og det er om å gjøre for de tillitsvalgte å få stilt spørsmål og avklare alle sider ved økonomien. Det lønner seg å ha noen basiskunnskaper i bunnen. Vi anbefaler derfor at dere tar en titt på vedlegg 4 om regnskap og nøkkeltall. Noen har kanskje erfaring med bedriftsledere som i aktuelle sammenhenger fremhever medarbeidernes delaktighet i de gode resultatene mens de på møter i forbindelse med lønnsforhandlingene mer eller mindre svartmaler økonomien. Det er ingen grunn 13

14 til å la seg skremme av en slik taktikk. Årsrapporten er en verdifull kilde til informasjon om resultatene det siste året. Husk at rapporten som regel lages til aksjeeierne og derfor gjerne har en mer positiv ordlyd enn hva dere møter fra ledelsen i forhandlingene. Årsrapporten inneholder årsregnskapet, styrets beretning og skal gi et rettvisende bilde av den forretningsmessige utviklingen og resultatet til bedriften. I tillegg gir den en beskrivelse av sentrale risikoog usikkerhetsfaktorer virksomheten står overfor. Hvis bedriften oppnår gode resultater, er forbundet av den oppfatning at våre medlemmer skal ha sin rettmessige andel av de verdiene de har bidratt til å skape. Dersom en bedrift har råd til å gi aksjeutbytte, overføre midler fra disponible konti til eierne og/eller lønne lederne bedre, har den også råd til å gi de ansatte lønnstillegg Produktivitet Arbeidsproduktivitet uttrykker bruttoproduksjon per arbeidstaker målt i hele årsverk eller timeverk. Det vil si produksjon i forhold til antall arbeidstimer i en gitt periode. For funksjonærene er det imidlertid ikke så enkelt å måle produktiviteten, i og med at arbeidsoppgaver, ansvar og krav til kompetanse varierer. En enkeltperson, avdeling eller bedriftsenhet kan ikke alene godskrives et oppnådd resultat. Det vesentligste er helheten. Et resultat kan heller ikke måles bare gjennom kvantitative mål. Man må i tillegg vektlegge kvalitet, kundetilpasning, leveransetider og andre forhold. Aktuelle målefaktorer for funksjonærer kan være antall solgte enheter, ordrer, bestillinger, betjente kunder, faktureringsgrad, kundebesøk, volum og lignende. De tillitsvalgte bør også være oppmerksomme på eventuelle endringer, for eksempel i forbindelse med nedbemanning hvor overskytende oppgaver blir fordelt mellom gjenværende ansatte Fremtidsutsikter Dette kriteriet vil det ofte være uenighet om lokalt. Bedriften ser gjerne mørkere på fremtiden enn det de ansatte gjør. Som hovedregel sier vi at fremtidsutsikter bør handle om forholdsvis nær fremtid og om ting vi vet er på trappene. Antagelser og synsing om mørke skyer i horisonten langt frem i tid er ikke relevant diskusjonstema i lønnsforhandlingene. Gode kilder som sier noe om fremtiden kan være styrets årsberetning og/eller årsrapporten. Disse skal inneholde bedriftens eget syn på fremtidige utfordringer og usikkerhetsfaktorer. Budsjettet skal gi en klar pekepinn på hva bedriften anser som oppnåelig inntjening i fremtiden. Andre elementer er uttalte muligheter for vekst, ordrebeholdningen, lov- og skatteendringer som er på trappene og som vil ha direkte konsekvenser for bedriften m.m. 14

15 3.2.4 Konkurranseevne, herunder lønnsmessig markedstilpasning Konkurranseevne kan blant annet beskrives som utviklingen av markedsandeler sett i sammenheng med fortjenestemarginer. Økte markedsandeler tilsier en bedret konkurranseevne. Denne typen endringer vil være viktig informasjon for de tillitsvalgte i forkant av lønnsforhandlingene. I tillegg kan for eksempel økt kompetanse blant de ansatte samt nye produkter være med på å bedre konkurranseevnen i bedriften fremover. 3.3 Hva kan et krav bestå av? Et krav kan for eksempel bestå av følgende deler: Generelt tillegg, som kan deles inn i: - Kompensasjon for prisstigningen Nødvendig tillegg som må til for å kompensere for forventet prisstigning, og som gis til alle. - Reallønnsøkning Et tillegg som er nødvendig for å oppnå en økning i reallønnen ut over prisstigningen. Et slikt tillegg må begrunnes i den generelle utviklingen i norsk økonomi, og utviklingen i bedriften/bransjen. Tillegget skal normalt tilfalle alle. Individuelle tillegg. - Individuelle tillegg kan for eksempel være basert på ytelsesvurdering, alders og kvalifikasjonstillegg. Arbeidstakernes kompetanse og betydning for virksomheten vil gjennomsnittlig øke med antall års erfaringer. Videre kan et typisk krav bestå av følgende komponenter: Skjevhetsjustering. Det kan tenkes ulike typer skjevhet som bør rettes opp gjennom lønnsoppgjøret: - Feil lønnsinnplassering av enkeltmedlemmer - For lav lønnsmessig innplassering av hele stillingskategorier av ansatte (f.eks. kan sekretærer, eventuelt mellomledere betraktet som gruppe ligge for lavt lønnsmessig, f.eks. sammenlignet med relevant lønnsstatistikk). - Intern skjevhet, dvs. andre grupper av ansatte har relativt sett dratt ifra (eller nærmet seg) forbundets medlemmer lønnsmessig, f.eks. fagarbeidere, 15

16 øvrige funksjonærgrupper. - For ordens skyld gjøres det oppmerksom på at skjevheter som kun skyldes kjønn er ulovlige, og arbeidsgiver er forpliktet til å rette dette opp utenom rammen. Spesialbegrunnede tillegg. Her bør man fange opp spesielle forhold som tilsier en særlig lønnsmessig utvikling, f.eks.: - Markedstillegg, f.eks. når det finnes særlige behov for å beholde spesielt etterspurt arbeidskraft, eller hvis bedriften har et lite konkurransedyktig lønnsnivå sammenlignet med bransjen eller distriktet for øvrig. - Tillegg for ekstraordinær innsats, dvs. hvis lokal avtale eller spesielle situasjoner gjør det nødvendig med en ekstrainnsats i perioden. Resultatlønn og bonus. Resultatbasert lønn eller bonus bør prinsipielt behandles som et isolert spørsmål, og bør ikke blandes sammen med det øvrige oppgjøret. Vanligvis er det arbeidsgiver som foreslår slike ordninger, og klubben som gir respons. Forbundet er ikke avvisende til denne typen avlønning, men det er viktig at dere passer på at grunnlønnen øker, og at bonus forblir en liten andel av lønnen totalt. Bonus må ikke bli noe alternativ til fast grunnlønn. Arbeidsgiversiden ønsker ofte overgang til denne typen av mer variable lønnsordninger, og klubbene bør forberede seg på å håndtere forslag av denne typen fra arbeidsgiversiden. Særavtaler/Andre krav. I Hovedavtalen IV finnes regler for hvordan særavtaler skal settes opp. Vanlige temaer for en særavtale kan være reisegodtgjørelse, permisjonsordninger, arbeidstid, overtid, lønnssystem, pensjonsordning osv. Særavtalen må ikke være i strid med Hovedavtalen, overenskomsten eller norsk lov, men ellers er det ingen begrensninger. En særavtale er å foretrekke fremfor at ordningene bare finnes i bedriftens personalhåndbok, bedriftsinterne bestemmelser osv. I det sistnevnte tilfellet kan bedriften endre vilkårene uten videre. 16

17 Forbundet anbefaler at klubbene utarbeider og fremmer krav om særavtaler i forbindelse med lønnsoppgjørene. Det kan være strategisk nødvendig og riktig å samarbeide med andre lokale fagforeninger i dette arbeidet. En særavtale skal undertegnes av de lokale partene, og den må ha en utløpsdato. Særavtalen kan dekke flere temaer, men det er ikke noe i veien for at den kan inneholde bare én bestemmelse, for eksempel et bedriftsinternt reiseregulativ. 3.4 Generelt om utarbeidelse av krav, og bruk av statistikk Før kravene settes opp bør klubben gå nøye igjennom den lokale situasjonen og de spesielle forholdene som preger egen medlemsgruppe. Alle elementer bør vurderes, og det samlede kravet som leveres ledelsen bør reflektere de forholdene som er aktuelle. Det er en fordel at lønnskravet bygges opp av flere komponenter som vist på sidene før 2. Dette gjør det lettere å begrunne kravene, og det er i seg selv egnet til å skape en ryddig og positiv forhandlingssituasjon. Det kan være fornuftig å sjekke om det i løpet av året har oppstått ledige lønnsmidler, for eksempel fordi noen har sluttet uten at stillingen er erstattet. Ledige lønnsmidler kan også oppstå ved at eldre arbeidstakere med høy avlønning går av og erstattes med yngre krefter med et lavere lønnsnivå. Sjekk også lønnsmassens nominelle og prosentuelle utvikling i årsregnskapet. SSBs lønnsstatistikk er ett mulig hjelpemiddel i lønnsforhandlingene. Statistikk kan til en viss grad brukes for å vurdere egne medlemmers lønnsnivå og lønnsutvikling med hensyn til bransje og stillingsnivå. Arbeidsgiver prøver ofte å avvise bruk av statistikk i lønnsforhandlingene. Statistikk er riktig nok ikke et regulativ som viser hva lønnen til den enkelte ansatte skal være, men den viser hvordan lønnsbildet i en større sammenheng faktisk ser ut. Alt i alt vil det være tyngden i argumentene og evnen til å «selge» kravet som blir avgjørende for hvilke resultater man oppnår. SSBs statistikker er tilgjengelig på nettet under adressen: Hvordan skal kravet beregnes og settes opp? Klubbens krav 3 skal settes opp i prosentform der basis hele tiden er medlemmenes samlede lønnsmasse. Forhandlingsutvalget bør derfor som hovedregel legge opp til at både krav og tilbud skal være i prosentform, og insistere på dette hvis arbeidsgiver velger en annen form. At kravet skal være i prosent betyr imidlertid ikke at det nødvendigvis skal være en prosentprofil på oppgjøret. Man kan godt kreve at en viss andel av lønnspotten forde- 2 Se vedlegg 2 krav om lønnsforhandlinger 3 Se eksempel på kravberegning i vedlegg 3 17

18 les som et flatt kronetillegg til samtlige medlemmer. Det er opp til klubbene å vurdere hva slags profil man vil kreve. 3.6 Hva med overheng? De fleste av Negotias klubber i Spekter-området har ikke med overheng i rammen for lønnsoppgjøret. For de bedriftene som ikke har brukt overheng i tidligere forhandlinger, vil det ikke være naturlig å ha det med nå. For de bedriftene som bruker overheng, vil dette være en prosent som regnes ut for hele tariffområdet og ikke for den enkelte virksomhet. De fleste av forbundets lokale lønnsoppgjør baserer seg på en såkalt avtaleperiodemodell som går fra f.eks ett år til det neste året. Dette betyr at man får et lønnstillegg per en dato, og eventuelle senere justeringer ute i perioden. For de fleste av våre klubber regnes ikke tillegget ut på årsbasis, og det beregnes heller ikke gjennomsnittslønn per kalenderår. Så lenge dette ikke gjøres skal det ikke beregnes eller tas hensyn til overheng. Lønnsoverheng er et makroøkonomisk begrep som brukes mest i de sentrale lønnsforhandlingene. Det får kun anvendelse i tariffområder som bruker kalenderåret som referanse, og der lønnstilbudet kommer i form av et gjennomsnittstillegg for et helt år, som så omregnes til effekt per en dato. 4 4 Se vedlegg 1 - ord og uttrykk 18

19 4.0 Gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger Lønnsforhandlingene er ikke en prosess som skal gjøres unna på noen hektiske dager i mai måned. De lokale lønnsforhandlinger er en prosess det må settes av tid til. Vi anbefaler at det i forkant av forhandlingene, eventuelt i det første møtet med bedriften, settes opp en tidsplan for gjennomføring av de lokale forhandlingene. Det gjør forhandlingene mer oversiktlige og forhindrer at bedriften trenerer oppgjøret. Dette er også viktig for at dere skal kunne klare å overholde de sentralt avtalte fristene. 4.1 Forhandlingene Forhandlingene i Spekter-området starter med at de sentrale partene (YS Spekter og Spekter) forhandler om overenskomstens del A. Disse forhandlingene kalles fase 1. De sentrale partene blir her enige om eventuelle sentrale lønnstillegg samt prinsipper og premisser for gjennomføringen av de lokale forhandlingene. Her avtaler man blant annet en fremdriftsplan med tidsfrist for de lokale forhandlingene og tidsfrister for å be om bistand. Når de sentrale forhandlingene er avsluttet skrives det en protokoll med hva partene ble enige om. Denne protokollen gjøres tilgjengelig på Negotias nettside. Når fase 1 er avsluttet sendes forhandlingene ut til de lokale partene fase 2. I hovedoppgjør (partallsår) forhandles det både på overenskomstens B-del og på lønn, mens det i mellomoppgjør (oddetall) kun forhandles om lønn og eventuelt andre tillegg (for eksempel UB-tillegg). I A-delen punkt 2 står følgende: «Lokale forhandlinger skal føres på grunnlag av det inntektspolitiske grunnlag for forhandlingene. Dessuten skal følgende kriterier legges til grunn: Virksomhetens økonomi Produktivitet Fremtidsutsikter Konkurranseevne, herunder lønnsmessig markedstilpassing» De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriteriene i forkant av de lokale forhandlingene. Begge parter skal møte til forhandlingene med nødvendige fullmakter. Forhandlingsutvalget bør derfor diskutere lønnsoppgjøret med medlemmene før forhandlingene 19

20 starter, slik at klubben har en felles forståelse av hvilke krav som stilles. Det må settes av nødvendig tid til gjennomføring av forhandlingene på forsvarlig vis. Hastverk er lastverk. Under møtet kan hver av partene kreve særmøte ( time-out ) for intern diskusjon i forhandlingsutvalget eller nødvendig konsultasjon med forbundets administrasjon, klubbstyre eller medlemsmøte. Hvor mange møter de lokale partene må gjennomføre for at forhandlingene tidsmessig kan sies å være forsvarlig, vil være individuelt fra bedrift til bedrift. Men dersom det kun gjennomføres et møte av generell karakter, vil klubben kunne hevde at det ikke er reelle forhandlinger. Bruk kunnskapen om avtalebestemmelsene, om lønnsforhold og annen tilgjengelig dokumentasjon aktivt i forhandlingene. Det er viktig for resultatet. Det er viktig å merke seg følgende: Det er klubben som må utarbeide og oversende krav, og gjennom dette aktivt ta initiativet til å kreve forhandlinger. Bedriften har ikke anledning til å fastsette eller sende ut årets lønnsreguleringer før forhandlingene er gjennomført. Forhandlingene tar utgangspunkt i de fire kriteriene. Forhandlingsutvalget skal behandle og begrunne hvert kriterium i de lokale forhandlingene. Temaer for forhandlingene kan være premisser og hovedtrekk for årets lønnsoppgjør, lønnsnivået og lønnsutviklingen ved bedriften, de økonomiske rammer som legges til grunn, samt ramme og profil for oppgjøret. Også forholdet mellom generelt og individuelt tillegg vil være gjenstand for forhandlinger. Det er anledning til å ta opp lønnsforhold for enkeltpersoner og spesielle grupper, f.eks. i forbindelse med uriktig avlønning eller andre skjevheter. Det kan stå ting i B-delen som er nyttig å ha med seg i de lokale forhandlingene. Det er derfor viktig at forhandlingsutvalget er godt kjent med overenskomstens B-del. 4.2 Bistand Som nevnt ovenfor har de lokale partene fått en frist for når forhandlingene skal være avsluttet. Klarer ikke partene å komme til enighet, kan de be om bistand fra de sentrale partene. Fristene for å be om bistand fremgår også av den sentrale protokollen. Det er viktig å være klar over fristene slik at man ikke oversitter fristen for å be om hjelp fra sentralt hold dersom man har behov for det. Når det er bedt om bistand stiller en representant fra YS Spekter og Spekter for å bistå de lokale partene. Bistandsforhandlinger er fortsatt lokale forhandlinger og de 20

21 sentrale parter har kun en slags meglerrolle. 4.3 Avslutning av de lokale forhandlingene protokoll Når de lokale forhandlingene er avsluttet sendes protokollen fra forhandlingene til Negotia, som videresender denne til YS Spekter. Det gjelder både i de tilfellene det er oppnådd enighet lokalt og i de tilfellene det er konstatert uenighet. Blir dere ikke enige, skal det skrives uenighetsprotokoll. Ved uenighet overføres forhandlingene til de sentrale partene. De lokale partene vil likevel være tilstede og bidra når YS Spekter og Spekter forsøker å sluttføre forhandlingene. Blir partene ikke enig kan forhandlingene gå videre til mekling. Mekling foregår hos Riksmekleren og meklingen resulterer enten i enighet eller streik. Det er de sentrale partene som mekler, men de lokale partene er til stede og deltar i meklingen. Selv om de lokale partene ble enige i de lokale forhandlingene er ikke forhandlingene formelt avsluttet før de sentrale parter har godkjent og lukket forhandlingene. Dette kalles fase 3. Ta kontakt med forbundet sentralt før dere bryter forhandlingene. 4.4 Når bør forhandlingsutvalget bryte? Forbundet vil anbefale klubbene å bryte forhandlingene i en del tilfeller. Det dreier seg spesielt om situasjoner der: forhandlingene ikke er reelle (for eksempel hvis resultatet er vedtatt i forkant av forhandlingene eller lignende), forhandlingene ikke skjer etter overenskomstens bestemmelser, lønnsreguleringens størrelse åpenbart er helt urimelig sett i forhold til bedriftens inntjening, forholdet mellom det generelle og det individuelle tillegget ikke harmonerer med en forsvarlig lønnspolitikk, bedriften vegrer seg for å forhandle, eller forsøker å trenere forhandlingene, 21

22 4.5 I etterkant av de lokale forhandlingene Når forhandlingene er avsluttet og protokollen undertegnet, gjenstår det å kontrollere resultatet og etterregne i forhold til forhandlingsresultatet. Det er i utgangspunktet arbeidsgiver som informerer de ansatte om eventuelle lønnsreguleringer. Dersom du ønsker å informere dine medlemmer selv, må det avklares med arbeidsgiver i forkant. Vurder også forhandlingsresultatet i forhold til kravene som ble satt fram. Noen spørsmål som bør reises er: Hvor god var måloppfyllelsen? Hva gikk bra og hvorfor? Hva gikk galt og hvorfor? Hvordan fungerte forhandlingsutvalget? Hva kan forbedres til neste gang? Forhandlingsarbeidet er ikke avsluttet før dere i ro og mak har vurdert resultater og gjennomføring! 4.6 Administrasjonens behov for informasjon Negotias administrasjon er avhengig av god kontakt med klubbene for å kunne yte god service. Vi har behov for en oversikt over hvilke krav dere stiller og tilbudene som blir gitt, dersom dere skulle ha behov for rådgivning. Resultatene dere til sist oppnår er også svært viktig for oss. Det er av stor betydning at forbundet får tilgang til tallene fra de lokale lønnsoppgjørene. Vi legger resultatene inn i vårt lønnsbarometer, som gjøres tilgjengelig på nettsidene. Det er nyttig både for dere og for oss, å vite hva andre har oppnådd i årets lønnsforhandlinger. Kilden til denne kunnskapen er dere! Dere finner innrapporteringsskjema i vedlegg 10 i dette heftet og på Send inn skjemaet så snart forhandlingene er avsluttet. Meld inn resultatet til Negotia på nettet! 22

23 5.0 Regnskapsoverenskomsten Regnskapsoverenskomsten er den eneste B-delen Negotia har hvor det er Negotia sentralt (med bistand av Økonomiforbundet) som forhandler og ikke de lokale partene. Denne avtalen omfatter cirka 30 regnskapskontorer. Det fremforhandles her som regel et generelt tillegg som gis til alle ansatte på det enkelte regnskapskontor, og i tillegg en pott som skal gå til individuell fordeling. Forhandlingene om selve fordelingen av den individuelle potten foregår mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte på det enkelte regnskapskontor. Mange velger å fordele hele potten likt på alle medlemmene. Blir ikke de lokale partene enig om fordelingen, er det arbeidsgiver som har styringsrett og kan beslutte hvordan den individuelle potten skal fordeles. 23

24 Vedlegg: 1) Ord og uttrykk 2) Krav om lønnsforhandlinger 3) Beregning av lønnskrav 4) Regnskap og nøkkeltall 5) Eksempel på uenighetsprotokoll 6) Eksempel på en lønnspolitikk 7) Likelønnsarbeid 8) Innsyn i lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger 9) Oversikt over saksbehandlere i forbundet 10) Innrapporteringsskjema for tilbakemelding til forbundet 24

25 Vedlegg 1 - Ord og utrykk Ansiennitet Hvor lang tid en person har vært ansatt uavbrutt i samme virksomhet. Arbeidsgiverforening Enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger, når den har det formål å ivareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere. Dagtidsaksjon også kalt Dagsing eller Gå sakte Arbeidstemponedsettelse med forholdsmessig lønnsreduksjon med hjemmel i tariffavtale. Hensikten er å framtvinge endringer i lokal lønnsavtale som er oppsagt og utløpt. Disponibel realinntekt Inntekt korrigert for prisstigning og skatteendringer. Sier noe om hvor mye penger du i virkeligheten har til rådighet. Kalles også kjøpekraft. Etterslep Etterslep er et uttrykk som brukes når en arbeidstakergruppe mener å ha hatt en dårligere lønnsutvikling enn en annen gruppe som de mener det er naturlig å sammenlikne seg med. I hovedsak er dette krav som fremmes av arbeidstakerorganisasjonene som begrunnelse for at en gruppe skal ha en forholdsmessig større andel av et lønnsoppgjør. Forbundsvise oppgjør Tariffavtalene forhandles av det enkelte forbund, og ikke som i samordnet oppgjør hvor forhandlingene foregår sentralt mellom hovedorganisasjonene. Hvert enkelt forbund bestemmer hvilke krav som skal reises og gjennomfører selv tariffrevisjonen for den/de tariffavtalene forbundet er part i. Oppgjørsformen er først og fremst aktuell i privat sektor. Forhandlingsrett Den rett de ansatte og bedriften har, gjennom sine tillitsvalgte og organisasjoner, til å kreve forhandlinger med motparten om lønns- og arbeidsvilkår. Forhandlingsretten er blant annet å finne i den enkelte overenskomsts bestemmelser om lønn. 25

26 Fredsplikt Lovbestemt og/eller avtalefestet plikt til å avstå fra alle former for arbeidskamp/ aksjoner i tariffperioden. Dette innebærer at slike aksjoner er både lov- og/eller tariffstridige. Det er fredsplikt når en tariffavtale er lukket, dvs. at partene er kommet til enighet og har signert protokollen. Generelt tillegg Lønnstillegg til alle innenfor en tariffavtale, enten i form av en prosentvis økning i lønnssatsene eller som et kronetillegg. Hvis partene blir enige om 2 prosent i generelt tillegg fra 1. mai betyr det at alle medlemmene får økt lønnen sin med 2 prosent fra nevnte dato. Glidning I tariffavtaler som kun innehar lokale lønnsforhandlinger er glidning alt tillegg som gis utenom de lokale lønnsforhandlinger, som for eksempel skifte av stilling, provisjonstillegg, engangs-tillegg, overskuddsdeling og bonusordninger. Glidning skal holdes utenom og er ikke tema i de lokale lønnsforhandlingene. Glidning er kun aktuelt som tema mellom de sentrale parter (frontfagsoppgjøret). Det kalles ofte lønnsglidning og regnes som en del av årslønnsveksten. På Spekterområdet omtales glidningen under A-delsforhandlingen, og de lokale lønnsforhandlinger skal ikke inneha glidning. Hovedavtale Hovedavtalen er en del av tariffavtalen. Den regulerer gjerne de kollektive bestemmelsene som tillitsvalgtes rettigheter, drøftingsbestemmelsene og tvistemekanismer. En hovedavtale er gjerne supplert med en overenskomst. Hovedoppgjør Alle partallsår er hovedoppgjør. Samtlige overenskomster sies opp og det forhandles om eventuelle sentrale lønnstillegg og endringer i de øvrige bestemmelsene i tariffavtalen. Individuelt tillegg Tillegg som blir gitt variert og individuelt basert på en ytelsesvurdering av den enkelte. Noen blir enige om at hele rammen skal settes av til individuelle tillegg. Interessetvist En tvist mellom arbeidsgiver/arbeidsgiverforening og en fagforening om opprettelse 26

27 eller fornyelse av en tariffavtale, eller uenighet i lønnsforhandlingene. Interessetvist handler om hva som skal bli rett mellom partene. Kjøpekraft Ved å sammenligne lønnsøkningen med prisstigningen, endringene i lånerenten, skatter og avgifter osv. ser man om man kan kjøpe flere eller færre varer og tjenester for lønnen. Kjøpekraften har da henholdsvis gått opp eller ned. Endringer i kjøpekraften kalles endringer i disponibel realinntekt. Konsumprisindeks (KPI) Konsumprisindeksen utarbeides hver måned av Statistisk sentralbyrå og beskriver den månedlige prisutviklingen for en gjennomsnittshusholdning i landet. Indeksen gir uttrykk for prisendringen fra den 15. i en måned til den 15. i neste måned. Tilsvarende beregnes prisendringen for siste 12 måneder. Kalles også prisstigning. KPI-JAE KPI-JAE er konsumprisindeksen justert for avgiftsendringer og uten energivarer. Dette er en indikator der prismaterialet og vektandelene til energivarene i KPI blir holdt utenfor beregningene. I tillegg er prisene justert for reelle endringer i avgiftene. Lavtlønn Lønn som er spesielt lav i forhold til gjennomsnittslønnen. Lavtlønnsgrensen regnes ofte som 85 til 90 prosent av gjennomsnittlig industriarbeiderlønn. Lavtlønn og nivå er gjerne gjenstand for forhandlinger under frontfagsoppgjøret. Lockout (arbeidsstengning) Hel eller delvis arbeidsstans som arbeidsgivere iverksetter for å tvinge fram løsning av en interessetvist. Det vil si at arbeidsgivere stenger de ansatte ute fra bedriften. De samme reglene som når det gjelder adgang til å streike. Lokale lønnsforhandlinger Lønnsforhandlinger mellom partene på den enkelte bedrift med hjemmel i tariffavtale. Lokale lønnstillegg kommer i tillegg til eventuelle sentrale tillegg. Lokal lønnsdannelse Med lokal lønnsdannelse menes de lokale lønnstillegg som gis i den enkelte bedrift uten å være et direkte resultat av de sentrale forhandlingene. Lokal lønnsdannelse skjer gjennom lokale lønnsforhandlinger på bedriften. Partene er bedriften og klubben ved de tillitsvalgte. 27

28 Mekling Før arbeidskamp (streik) lovlig kan iverksettes skal det være gjort forsøk på å mekle i tvisten. Den part som varsler arbeidskamp skal samtidig sende melding til Riksmekleren. Riksmekleren skal før arbeidskamp lovlig kan iverksettes forsøke å få partene til å komme til enighet. Meklingsforslag Riksmeklerens konkrete forslag til løsning av en tvist. Meklingsforslaget er et resultat av meklingsprosessen, og fremsettes som regel først når mekleren anser det sannsynlig at det vil danne grunnlag for en løsning av tvisten. Mellomoppgjør Alle oddetallsår er mellomoppgjør på avtaler der Negotia er part. Enkelte tariffavtaler har bestemmelser som gir forhandlinger om lønnsregulering for annet avtaleår i en toårig tariffperiode. I mellomoppgjør forhandles normalt bare lønn, mens selve avtaleteksten ikke er gjenstand for forhandlinger. Minstelønnsavtale Overenskomst med minstelønnssatser. Satsene forhandles og fastsettes sentralt hvert år. Det er tariffbrudd å lønne under minstelønnssatsene. Av overenskomster med minstelønnssatser nevnes Funksjonæravtalen (Virke) og HUK-avtalene (Landsoverenskomst for Virksomheter 27 og - for helse og sosiale tjenester). Nominell lønn Bruttolønn før skatt. Når en i vanlig tale bruker begrepet lønn, er det vanligvis nominell lønn det menes. Overenskomster Overenskomster er en del av en tariffavtale som inngås mellom de ulike arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. De omhandler vanligvis lønns- og arbeidsvilkår knyttet til lønn og arbeidstid i en enkelt bransje. De er landsomfattende og omfatter vanligvis flere bedrifter. Overenskomsten er gjerne tilknyttet en hovedavtale, og som til sammen utgjør en tariffavtale. I praksis brukes overenskomst og tariffavtale om hverandre. Overheng Overhenget forteller hvor stor lønnsveksten blir i ett år som følge av tillegg gitt året før. Sagt på en annen måte: overheng er forskjellen mellom årslønnen din for ett år og lønnen din 1. januar påfølgende år. Den enkleste måten å beregne dette på er å 28

29 sammenlikne timelønnen 1. januar med gjennomsnittlig timelønn for hele året. La oss tenke oss at timelønnen 1. januar var kr 105,-, mens den gjennomsnittlige timelønnen for hele året var kr 100,-. Da ville overhenget være på 5 %. Overheng er en makroøkonomisk størrelse som i hovedsak brukes i sentrale lønnsforhandlinger, og ikke i de lokale lønnsforhandlingene. På NHO-området brukes ikke overheng. Plassoppsigelse Samme som arbeidsoppsigelse. Arbeidstakernes oppsigelse av arbeidsplassen i den hensikt å streike. Gis med minst 14 dagers varsel og ansees rettslig som en suspendering av arbeids-forholdet snarere som en oppsigelse. Det er Negotia eller YS som melder om plassoppsigelse til riksmekler og arbeidsgiverorganisasjon/bedrift. Skal inneholde gjeldende overenskomst, bedrift og antall tarifferte medlemmer. Plassoppsigelsen vil ikke inneholde opplysninger om hvilke arbeidstakere konflikten vil omfatte. Dette skal motparten informeres om senest fire dager før arbeidskampen iverksettes, og senest når det fremmes krav om avslutning av meklingen. Se Varsel om plassfratredelse. Politisk streik Protestaksjon rettet mot de politiske myndigheter og som ikke skal angå arbeidstakernes lønnsvilkår. En politisk streik skal i tillegg være av kort varighet, gjerne ikke over to timer. Profil Brukes om lønnsrammens innretning. Profilen på rammen sier noe om hvordan tilleggene skal fordeles. For eksempel: Rammen utgjør 5 prosent og profilen er som følger: 3 prosent til generelt tillegg og 2 prosent til individuell fordeling. Det snakkes ofte om en lavtlønnsprofil. Det at innebærer at de som har lavest lønn skal få et relativt sett høyere tillegg enn de som i utgangspunktet har høy lønn. Den enkleste form for lavtlønnsprofil er å gi et likt kronebeløp til alle. Rammen Rammen som fremforhandles i de lokale lønnsforhandlinger er den totale verdien av lønnsoppgjøret. Eksempelvis kan rammen være på 5 prosent, hvor 3 prosent er generelt tillegg, og 2 prosent er individuelt tillegg. Totalt er rammen 5 prosent. Rammen kan utgjøre generelt tillegg, individuelt tillegg, skjevheter med mer. Reallønn Er nominell lønnsvekst korrigert for prisstigning. Et uttrykk for hvordan verdien av 29

30 lønnen din utvikler seg. For å finne reallønnsutviklingen må du ta utgangspunkt i nominell lønn, altså det eksakte kronebeløpet du har i lønn, og så justere for det som går tapt gjennom prisstigningen. Dersom du får et lønnstillegg på 3 % og inflasjonen er 2 %, vil din reallønn gå opp med 1 % (reallønnsvekst). Rettstvist En rettstvist (fortolkningstvist) i arbeidslivet er uenighet om hvordan inngått tariffavtale skal tolkes. Arbeidsretten dømmer i rettstvister. Rettstvister handler om hva som er rett mellom partene. Samordnet oppgjør Ved samordnede oppgjør blir den økonomiske rammen avtalt sentralt mellom hovedorganisasjonene. På de enkelte tariffområder forhandles det deretter om tilpasning av den avtalte økonomiske rammen til eget område. I tillegg forhandles det direkte om spesielle spørsmål som bare gjelder vedkommende område. Denne oppgjørsformen gir vanligvis lite rom for å forhandle om endringer i teksten i den enkelte tariffavtale. Sentral lønnsdannelse Enkelte overenskomster har helt eller delvis sentral lønnsdannelse. Det betyr at hele eller deler av lønnen avtales i sentrale forhandlinger mellom de sentraler parter på overenskomsten. HUK-området og VIRKE Funksjonæravtalen er eksempler på overenskomster med sentral lønnsdannelse. Streik (arbeidsnedleggelse / arbeidskamp) Hel eller delvis arbeidsstans som arbeidstakerne i fellesskap iverksetter for å tvinge frem løsning av en interessetvist. Særavtaler Særavtaler er bedriftsinterne avtaler som inngås mellom bedriften og de tillitsvalgte. Disse får gjerne form av skriftlige protokoller mellom de lokale parter. Tariffområde Det område, eller sektor, en tariffavtale gjelder for. Tariffperiode Den tid det er avtalt at en tariffavtale skal gjelde. 30

31 Ufravikelighetsprinsippet Bestemmelser i en arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale som partene er bundet av, er ugyldige. I praksis medfører ufravikelighetsprinsippet at arbeidsgiver må anvende tariffavtalen også overfor uorganiserte når disse utfører arbeid som er omfattet av denne. Varsel om plassfratredelse Varsel om hvilke av arbeidstakerne omfattet av en plassoppsigelse som deltar i streik eller blir gjenstand for lockout. Plassoppsigelsen vil ikke inneholde opplysninger om hvilke arbeidstakere konflikten vil omfatte. Det gjør derimot plassfratredelsen som motparten skal informeres om senest fire dager før arbeidskampen iverksettes, og senest når det fremmes krav om avslutning av meklingen. En vanlig framgangsmåte er at når forhandlingene brytes, leverer forbundet en plassoppsigelse for alle medlemmene som er omfattet av den tariffavtalen som revideres. Når meklingen starter, leverer man varsel om plassfratredelse for de av medlemmene som vil bli tatt ut i streik fra starten av. Plassfratredelsen må leveres senest fire dager i forkant. På denne måten sikrer man seg muligheten for å kunne trappe opp streiken med bare fire dagers varslingsfrist ved å levere et nytt varsel om plassfratredelse. Årslønnsvekst Årslønnsvekst er endring i gjennomsnittlig årslønn fra et kalenderår til det neste. Benyttes normalt om større tariffområder, som for eksempel industrifunksjonærer, ansatte i NHO-bedrifter og lignende. 31

32 Vedlegg 2 Krav om lønnsforhandlinger Før de årlige lønnsforhandlingene starter er det helt nødvendig å forberede seg godt. I dette inngår forberedelse og beregning av årets lønnskrav (se vedlegg 2), samt forberedelse av hvordan man ønsker å presentere kravet og gjennomføre forhandlingene. Det finnes flere måter å gå fram på, og man bør ta hensyn til lokal tradisjon, og strategiske vurderinger om hva som vil være mest hensiktsmessig. Kravet om forhandlinger skal alltid være skriftlig. Man må være forberedt på å redegjøre for kravets komponenter i det første møtet med bedriften. Forslag til krav om forhandlinger (uten konkrete krav) Etter bestemmelsene i vår overenskomst, krever vi at lønnsforhandlinger avholdes (innen 1. juni d. å.). Vi ber om at tillitsvalgte blir kontaktet for å beramme møtet. I tillegg til avtalens bestemmelser om individuell lønnsfastsettelse, ønsker Negotiaklubben å rette oppmerksomheten mot særlig et par forhold: (Nedenfor følger noen eksempler som ikke er uttømmende) z Differensiering mellom X og Y z Alders- og kompetansetillegg z Negotia-medlemmenes lønnsnivå sammenlignet med bedriftens ingeniører z Ledergruppens lønnsutvikling z Bedriftens utbytte z Forbundets etterslep Etc. Vennlig hilsen osv. 32

33 Vedlegg 3 Beregning av lønnskrav Utgangspunkt for beregning av lønnskrav er LØNNSMASSEN. Lønnsmassen finnes ved å legge sammen alle forbundsmedlemmenes lønn, pr. måned. Lønnen skal være den fastsatte kontante månedslønnen uten overtid, men inklusiv eventuelle faste tillegg. F.eks.: Forbundsklubben består av 20 medlemmer. Disse 20 medlemmene har samlet lønn pr. måned: ,- Generelt tillegg: f.eks. 3,7 % (inkl. 0,5 % reallønnsøkning) Individuelle tillegg f.eks. 0,5 % Skjevheter: Gruppe De seks innkjøperne på innkjøpsavdelingen utfører samme arbeidsoppgaver. Disse har slik Negotia kjenner til, lik bakgrunn mht. formell kompetanse, og har tilnærmet lik ansiennitet. Våre 3 medlemmers månedslønn er i gjennomsnitt ca. kr ,- lavere. 3 stk. á 1000,- pr. måned (1000x3)/ = 0,0048 = 0,48 % Individuelt Våre to kvinnelige sentralbordbetjenter lønnes ca. kr. 1200,- lavere enn de to mennene med tilsvarende stilling (1200x2)/ = 0,0038 = 0,38 % Samlet krav: Generelt tillegg 3,70 % Individuelle tillegg 0,50 % Skjevheter: 0,48% + 0,38% 0,86 % Samlet 5,06 % 33

34 Vedlegg 4 - Regnskap og verdiskapning Årsregnskapet er et viktig verktøy i lokale lønnsforhandlinger. Årsregnskapet plikter alle virksomheter i Norge å levere en gang i året. Vi tar derfor utgangspunkt i årsregnskapet ved denne innføringen i regnskapsforståelse. Hovedformålet er å måle årets verdiskapning på en best mulig måte. Dere kan kreve å få regnskapet forklart av økonomiansvarlig i bedriften, men det lønner seg å ha noen basiskunnskaper i bunn. Årsregnskapet består av to hoveddeler: Resultatregnskap Bedriftens inntekter og utgifter Balansen Bedriftens eiendeler (anleggsmidler og omløpsmidler) og hvordan de er finansiert Årsregnskapet manipuleres sjelden til å se dårligere ut for å ha et «våpen» mot de ansatte i lønnsforhandlingene. I prinsippet er resultatregnskapet en oversikt og inntekter og tilhørende kostnader i en periode. Resultatregnskapet i privat sektor: Salgsinntekter + Andre inntekter Varekostnad + Lønnskostnad + Avskrivninger/nedskrivninger + Andre driftskostnader Sum driftsinntekter - Sum driftskostnader = Driftsresultat Finansinntekter og finanskostnader Finansinntekter - Finanskostnader +/- Resultat av finansposter = Ordinært resultat før skatt 34

35 Balansen i et regnskap består av to sider hva selskapet har av eiendeler, og hvordan de er finansiert. Balansen Eiendeler Anleggsmidler Omløpsmidler Sum Eiendeler Egenkapital (EK) og gjeld Egenkapital Gjeld Sum EK og Gjeld Verdiskapningen er grunnlaget for at du skal få en reallønnsøkning. «Først må vi skape, så kan vi dele». I økonomiske modeller legger man til grunn at det er arbeid og kapital som skaper verdier. Arbeid + Kapital = Verdiskapning (netto) I regnskap kalles den delen av verdiskapningen som tilfaller faktoren arbeid, for lønnskostnader, mens den delen som tilfaller faktoren kapital, kalles for driftsresultat. Dette er begreper vi finner igjen i årsregnskapet. Regnskap er imidlertid bygd opp for å måle hva som er selskapets eller eiernes resultat, og hvor stor avkastning kapitaleierne får på den kapitalen de har skutt inn i en virksomhet. Lønn er en kostnad, mens avkastning på kapital er målet og resultatet. Hvordan finner vi så verdiskapning i regnskapet og hvor stor del av verdiskapningen skal tilfalle ansatte og kapitaleiere? Kan vi kreve høyere lønn og har bedriften økonomi til å bære det? Det finnes ingen objektiv korrekt fordelingsnøkkel, og ingen kan regne seg frem til et godt lønnsoppgjør men det lønner seg med god kunnskap slik at man står stødig i forhandlingene. Lokale lønnsforhandlinger handler om hvor stor del av verdiskapningen som skal tilfalle arbeidstakerne. Hvordan finne verdiskapningen? Salgsinntekter (Topplinje, alle inntekter fra salg av varer og tjenester) - Eksterne kjøp (alt man får faktura på som varekostn., husleie, strøm, = Verdiskapning (brutto) konsulentbruk osv.) - Avskrivninger (Av- og nedskrivninger av bygninger, maskiner, tekn. Innretninger, varelager) = Verdiskapning (netto) - Lønnskostnader (lønn, arb.giv.avg., pensjon, folketrygd og andre personalkostnader) = Driftsresultat 35

36 Av oppstillingen over ser vi at det er verdiskapningen (netto) som setter den ytre rammen for hvor mye bedriften kan bruke på å avlønne de to produksjonsfaktorene arbeid (lønnskostnader) og kapital (driftsresultat). Det er med andre ord to forutsetninger som må være på plass for at de ansatte skal få «gode» lønninger. For det første må verdiskapningen (netto) være stor nok, og for det andre må man ha en akseptabel fordeling mellom arbeid og kapital. Man kan si at arbeid og kapital har felles interesser med hensyn til høyest mulig verdiskapning og motstridende interesser med hensyn til fordeling av verdiskapningen. Nøkkeltall Forholdstall som kan gjøre det enklere å se utviklingstrender og sammenlikne med andre. Nøkkeltall inngår ofte i grundigere analyser av bedriftens økonomi. Rentabilitet er det samme som avkastning på kapital og kan sammenliknes med den renten vi får på et bankinnskudd. Rentabilitet anses av mange som det viktigste målet på lønnsomhet sett fra kapitaleiernes side. Totalkapitalrentabilitet (TKR) = Lønnsomhet Også kalt totalrentabilitet (TR) tar utgangspunkt i virksomhetens gjennomsnittlige totalkapital (sum eiendeler for begynnelsen og slutten av året, delt på 2) og beregner hvor stor avkastning virksomheten oppnår fra totalkapitalen i løpet av et år. Eierne stiller ofte høye krav til avkastning, tallet kan brukes til å sammenlikne med andre selskaper i og utenfor Norge. Når vi uttrykker totalrentabiliteten i prosent bør resultatstørrelsen være høyere enn lånerenten, slik at hver lånte krone gir mer avkastning enn det som går til å dekke rentene. De som har lånt ut penger til selskapet er også interessert i dette tallet da de krever avkastning på kapitalen sin. Totalkapitalrentabilitet = (Ordinært resultat før skatt+rentekostnad Gjennomsnittlig totalkapital X 100% Egenkapitalrentabilitet Tar utgangspunkt i virksomhetens gjennomsnittlige egenkapital (sum egenkapital (EK) for begynnelsen og slutten av året, delt på 2) og beregner hvor stor avkastning eierne får på den kapitalen de har investert i virksomheten, hva de sitter igjen med etter skatt. Ordinært resultat = Årsresultat Kan også beregnes før skatt, og da benyttes ordinært resultat før skatt. 36

37 Egenkapitalandel = Soliditet Egenkapitalens andel av totalkapitalen (verdien av alle eiendeler) omtales som soliditet. En større egenkapitalandel betyr at bedriftens soliditet er styrket. Et gitt overskudd etter skatt (årsresultat), som ikke tas ut av bedriften i form av utbytte, konsernbidrag eller liknende, fører til en like stor økning av egenkapitalen. Benevnes også EK-andel eller egenkapitalprosent. Driftsmargin Her ser man på forholdet mellom driftsresultatet og driftsinntektene. Driftsmarginen forteller oss hvor mye driften bidrar med for hver krone det omsettes for, dvs. hvor mye fortjenesten er på produktet vi selger. Resultatgrad Er nesten det samme som driftsmargin, men her tar man med resultatvirkningen av finanspostene i regnskapet. Resultatgraden er et mål på hvor stort driftsresultatet er i forhold til omsetningen, og sier hvor mye kapitalen (eierne) sitter igjen med i fortjeneste for hver krone det omsettes for. Likviditet Likviditet betyr tilgang på penger. I teorien kan en virksomhet ha høy egenkapital og god soliditet (høy egenkapitalandel), men likevel være fri for penger, dvs. at kassa (bankkontoen) er tom og man har problemer med å betale lønninger og regninger. Likviditetsgrad Likviditetsgrad er et mål på hvor mye penger som er til disposisjon i en bedrift sett i forhold til de forpliktelsene man har. Med andre ord måler det bedriftens evne til å dekke sine betalingsforpliktelser etter hvert som de forfaller. Dette beløpet bør være større enn 1. Nøkkeltall for aksjeselskaper i Norge Driftsmargin-prosent 7,1 7,4 Resultatgrad-prosent 7,9 11,7 Totalkapitalrentabilitet-prosent 4,7 6,0 Egenkapitalrentabilitet-prosent 5,2 8,5 Egenkapitalandel-prosent 44 43,8 Likviditetsgrad 1,2 1,15 Antall foretak

38 Regnskapsanalyse Hvor begynner vi? Se alltid på tall fra to tre år (regnskapsåret pluss foregående år) Hvordan har inntektene utviklet seg og stemmer bildet med det vi vet om produksjon og aktivitet i bedriften? Finnes det ekstraordinære inntekter og hva skyldes de? Hvordan har varekostnadene utviklet seg og hvor store har varekostnadene vært som andel av salgsinntektene hvert av de årene vi ser på? ( Vi finner prosentandelen ved å dele varekostnader på salgsinntekter og gange med 100) Økning i varekost skal i prosent følge økning i salgsinntekter (unntak ved innleie av konsulenter eller endring i priser). Hvordan har lønnsutviklingen i selskapet vært over år, i forhold til ledelsen og andre selskaper i sammenlignbare bedrifter? Hvordan har posten andre kostnader utviklet seg? Be om spesifikasjon hvis det ser rart ut. Hvordan utvikler posten avskrivninger seg? Hvordan utvikler driftsresultatet seg og hvorfor? (Sett i lys av de andre postene). Hvordan har lønnsomheten til selskapet utviklet seg over tid? (Se nøkkeltall egenkapitalrentabilitet og totalrentabilitet). For konsern: Se om det skjer noen overføringer mellom selskapene, som konsernoverføringer, kjøp/salg av eiendom, lån el. Hvordan slår dette ut på resultatet? Ordforklaring: Driftsresultat (EBIT) = Sum driftsinntekter Sum driftskostnader Dette er summen av alle inntekter og kostnader unntatt finansinntekter/kostnader, før skattekostnad. EBITDA = Driftsresultat + Avskrivninger Forteller oss hvor mange kroner bedriften sitter igjen med fra driften. Ordinært resultat før skatt = Driftsresultatet +/- finansposter Brukes for å se utviklingen i årsresultatet uavhengig av skattesvingninger eller skatteavregninger. Årsresultat = Ordinært resultat før skatt skattekostnad Det reelle overskuddet. Lønnskostnader = lønn, folketrygd, arbeidsgiveravgift, pensjonspremier og andre 38

39 personalkostnader. NB! innleide konsulenter er ikke en del av lønnskostnadene, de ligger under varekost eller andre driftskostnader. Utbytte = Hele eller del av årsresultatet som overføres til eierne/investorene. Står oppført i regnskapet etter årsresultat og under posten overføringer. Konsernoverføringer = Hele eller del av årsresultatet som overføres konsernet. Finansinntekter = Avkastning på kapitalplasseringer - som renteinntekt, utbytte og annet. Finanskostnader = Kostnad for bruk av fremmedkapital (lån fra andre) som rentekostnad, samt tap på plasseringer og annet. Totalkapital = Sum eiendeler, dvs. virksomhetens samlede verdier (omløpsmidler + anleggsmidler). Omløpsmidler = Eiendeler som ikke er bestemt til varig eie eller bruk i selskapet (varer, fordringer, aksjer, obligasjoner, bankinnskudd, kontanter ol.). Anleggsmidler = Eiendeler bestemt for varig bruk eller eie. Egenkapital (EK) = Forskjellen mellom verdien av alle eiendeler og selskapets totale gjeld. Goodwill = Når et selskap kjøper opp et annet, betales det ofte mer enn verdien av de enkelte eiendelene fratrukket gjeld skulle tilsi. Dette tilleggsbeløpet kalles goodwill. 39

40 Vedlegg 5 Eksempel på uenighetsprotokoll Eksempel på hvordan en uenighetsprotokoll kan settes opp: PROTOKOLL XX ble det holdt lønnsforhandlinger mellom Negotia klubben og A/S Bedriften, i (Byen). Tilstede Fra Negotia: Fra bedriften: I løpet av forhandlingene har krav og tilbud blitt fremlagt i følgende utvikling: 1. juli XX: 5 % fra klubben ble møtt med tilbud på 2 % fra bedriften. 2. juli XX: 4 % fra klubben ble møtt med et tilbud på 2.5 % 3. juli XX: 3.5 % fra klubben. Bedriften endret ikke tilbudet på 2.5 % Partene kom ikke til enighet. Klubbens syn: Da bedriftens siste tilbud er urimelig lavt i forhold til en samlet vurdering av kriteriene i Funksjonæravtalen 15-4/ Da det ikke har vært ført reelle forhandlinger etter Funksjonæravtalen 15-4 / Da vi er uenig med bedriften om forholdet mellom det individuelle og generelle tillegget / Da forhandlingene ikke har foregått etter tariffavtalens bestemmelser: X og X / Bedriftens syn: For Negotia klubben For bedriften 40

41 Vedlegg 6 Eksempel på lønnspolitikk Hovedprinsipper ved individuell fastsettelse av lønn: Den enkelte funksjonærs lønn skal fastsettes etter en saklig vurdering av de krav som settes til stillingen og jobbutførelsen. Lønnsdifferensieringen mellom funksjonærene i bedriften skal foretas så rettferdig som mulig. Menneskene i bedriften Bedriftens suksess er et resultat av lederskap, samarbeid og enkeltmenneskers innsats. Menneskene er bedriftens viktigste ressurs. Vi tror at mennesker vil ta initiativ, arbeide målrettet og skape resultater når kravene klargjøres og de blir vist tillit og respekt. Vår bedriftskultur skal preges av resultatorientering, engasjement, åpenhet og interessefellesskap. Vi vil gi medarbeiderne kunnskap og informasjon om produktene, driften og resultatene. Medarbeidernes kompetanseutvikling skal planlegges og gjennomføres innen en ramme som er tilpasset bedriftens strategi og den enkeltes ønsker. Våre lønns- og arbeidsvilkår skal være konkurransedyktige og vi skal ha et godt og sikkert arbeidsmiljø. Vi ser på medarbeidernes tillitsvalgte som en ressurs og ønsker et godt og levende samarbeid. Ansettelsesforhold Vi skal tilby konkurransedyktige lønninger som fastsettes individuelt etter vurdering av ansvar, oppgaver, kompetansekrav, innsats, resultater og selvledelse. Vi skal tilstrebe å ha pensjons- og personalordninger som tilsvarer nivået i bedrifter vi naturlig kan sammenligne oss med. Ved all rekruttering skal personlige så vel som faglige kvalifikasjoner være avgjørende. Det skal stimuleres til intern rekruttering. Omstilling er nødvendig og skal gjennomføres på en sosialt forsvarlig måte. Vi vil tilstrebe å unngå oppsigelser pga. rasjonalisering eller omlegging av arbeidet. 41

42 Vurderingsskjema Vurderingsskjemaet skal være et hjelpemiddel som skal bidra til at det foretas et saklig skjønn i forbindelse med individuell lønnsvurdering, basert på bedriftens avtaler og retningslinjer. Etter utfylling gjennomfører lederen en samtale med medarbeideren for å gjennomgå vurderingen. Samtalen gjennomføres før lønnen fastsettes og begge parter skal signere nederst på skjemaet som en kvittering for at den er gjennomført. Medarbeiderens navn:... Stilling:... Avd./Div.:... Avd. kode:... Dato:... Vurdert av:... Lønnsvurderingskriterier - veiledning Idégrunnlag: Vi skal tilby konkurransedyktige lønninger som fastsettes individuelt etter vurdering av ansvar - oppgaver - kompetansekrav selvledelse - innsats - resultater. Ansvar Oppgaver Kompetansekrav (utdannelse / erfaring) Dette tas det hensyn til ved stillingsvurderingen. Den enkelte leder skal vurdere medarbeideren i en ytelsesvurdering med henblikk på følgende tre kriterier: selvledelse, innsats og resultat. Gjennom minimum to tilbakemeldinger i løpet av året fra nærmeste leder, skal den ansatte få vite hvordan vedkommendes arbeidsutførelse vurderes etter disse kriteriene. Totalvurdering: Helhetsbedømmelse av medarbeideren på bakgrunn av kjente kriterier. Selvledelse: Innsats: Resultat: Faglig skjønn Arbeidsmengde Måloppnåelse Løsningsorientert Initiativ Kvantitet Selvgående Fleksibilitet Kvalitet Tilegne seg ny kunnskap Samarbeidsevne Totalvurdering Selvstendighet Innsats Resultat 1. Særlig bra 2. Bra 3. Mindre bra 42

43 Eventuelle kommentarer Det bekreftes at vurderingssamtalen er gjennomført: Dato Leders signatur Medarbeiders signatur Retningslinjer for gjennomføring av lønnsvurdering og lønnssamtaler Selskapets politikk er å tilby konkurransedyktige lønninger som fastsettes individuelt etter vurdering av ansvar, oppgaver, kompetansekrav, innsats, resultater og selvledelse. Ansvar, oppgaver og kompetansekrav skal tas hensyn til ved stillingsvurderingen. Når det gjelder den årlige lønnsvurderingen (ytelsesvurdering) skal den enkelte leder vurdere medarbeideren etter en totalvurdering av følgende kriterier: selvledelse, innsats og resultat. Lønnsvurderingsskjemaet fylles ut av personalansvarlig leder for alle sine medarbeidere i forbindelse med den årlige lønnsvurderingen etter retningslinjene under: 1. Lønnsvurderingen og lønnssamtalen finner normalt sted i april måned etter at lønnsvurderingsprosessen er initiert av personalfunksjonen. 2. Lønnsvurderingen er en del av lederansvaret og skal gjennomføres på en saklig og formålstjenlig måte. 3. Alle ledere med personalansvar fyller ut og gjennomgår vurderingsskjemaet med hver enkelt av de medarbeidere som rapporterer til dem. 4. Når leder foretar lønnsvurderingen bør medarbeiderens forhold gjennom hele foregående år gjennomtenkes og vektlegges riktig, slik at ikke eventuelle spesielle forhold den seneste tid overskygger helheten. Det bør derfor være sammenheng 43

44 i tilbakemeldingene gitt i tidligere vurderingssamtaler. Det presiseres at bra på vurderingsskjemaet er hva man skal regne som et gjennomsnitt for normalmedarbeideren. De tre kriteriene er utdypet på lønnsvurderingsskjemaet og den enkelte leder vektlegger det som er relevant for stillingen. 5. Lederen gjennomgår lønnsvurderingen med den enkelte medarbeider. Medarbeideren innkalles med et par dagers varsel, slik at han/hun er forberedt på samtalen. Sammen med innkallingen gis en kopi av et ikke utfylt vurderingsskjema til hjelp for medarbeiderens egen forberedelse. 6. I lønnssamtalen skal lederen på en konstruktiv måte meddele og begrunne hvordan den enkelte medarbeider er vurdert. Medarbeideren kan, hvis vedkommende ikke er enig i lederens vurdering, gi uttrykk for sitt syn og søke å påvirke lederens oppfatning. Etter at lederen har vurdert de kommentarer som er fremkommet, foretar han sin endelige vurdering. Det understrekes at det er lederens vurdering som danner grunnlaget for utfyllingen av skjemaet. Lønnsvurderingen er således ikke et forhandlingstema. 7. Skjemaet undertegnes av medarbeider og leder som en bekreftelse på at lønnssamtalen er gjennomført. 8. Lønnsvurderingsskjemaet, som er konfidensielt i utfylt stand, skal følge lønnsvurderingsprosessen videre som underlag for drøftelse med overordnede ledere og med personalfunksjonen. Lønnsvurderingsskjemaene samles sentralt. Det er kun leder som har utfylt vurderingsskjemaet som skal forestå tilbakemelding av resultatet til medarbeideren. Etter at årets lønnsvurdering er fastsatt meddeles dette i brev til medarbeideren som overrekkes av lederen. Det forutsettes at lederen kan forklare hvordan den nye lønnen er fastsatt. 44

45 Vedlegg 7 Likelønnsarbeid Kilde: ldo.no Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Arbeidsgiver må sikre at det er kjønnsnøytrale kriterier og normer som ligger til grunn for avlønningen og at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn. Det kan være flere grunner til at en ønsker å finne ut om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i en virksomhet skyldes kjønn. To vanlige grunner er at: z En eller flere ansatte finner ut at de tjener mindre enn kollegaer av motsatt kjønn, tilsynelatende uten saklig grunn. z Tillitsvalgte og/eller arbeidsgiver ønsker en gjennomgang av avlønningen av samtlige stillinger i virksomheten ut fra hva som er arbeid av lik verdi for å undersøke hvorvidt det er likelønn i virksomheten. Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at skal dere jobbe med likelønn lokalt i egen virksomhet, bør en ta utgangspunkt i likelønnsbestemmelsen, jf. likestillings- og diskrimineringsloven 34. Nedenfor beskriver vi de ulike stegene i arbeidet. Likelønnsvurderingen Vurder hva som er arbeid av lik verdi Arbeidsgiver må utarbeide kjønnsdelte lønnsoversikter fordelt på stillinger som utfører arbeid av lik verdi, for å finne ut om det er lønnsforskjeller og om de skyldes kjønn. For å finne ut av hva som er arbeid av lik verdi må en sammenlikne stillinger uavhengig av fag, yrker og tariffavtaler. Formålet er å rette opp lønnsulikheten som tradisjonelt har kommet av ulik verdsetting av kvinne- og mannsyrker. I vurderingen av arbeidets verdi skal dere ta utgangspunkt i kravene til de aktuelle stillingene og/eller de konkrete stillingsbeskrivelsene, og sammenlikne kompetansekravene og andre relevante faktorer som anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold osv. Sammenligningen forutsetter at det foretas en totalvurdering av blant annet kriteriene som følger nedenfor. Følgende faktorer må vurderes for å finne ut om arbeidstakere utfører arbeid av lik verdi: z Nødvendig kompetanse: - Minimumskrav til utdanning - Minimumskrav til yrkeserfaring 45

46 Dere må gjøre en konkret vurdering av hvilken kompetanse som kreves for de ulike stillingene, uavhengig av den kompetansen arbeidstakerne som besitter stillingene i dag har. Det er først og fremst lengde og nivå på utdanningen og hvor lang og hvilken type yrkeserfaring som kreves. Arbeidstakernes individuelle kompetanse eller utførelse av arbeidet er ikke relevant i vurderingen av om to arbeidstakere utfører arbeid av lik verdi. Dette er tema på et senere stadium i likelønnsvurderingen der dere skal vurdere om en eventuell lønnsforskjell kan være lovlig. Videre må dere gjøre en vurdering av hva som kan være relevante faktorer for avlønning. Relevante faktorer vil vanligvis være: z Ansvar i utførelse av arbeidsoppgaver. Eksempler kan være: - Plassering i organisasjonen - Krav til problemløsning - Selvstendighet - Fagansvar - Personalansvar - Budsjettansvar I utgangspunktet skal ansvar for mennesker tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier. z Anstrengelse i utførelse av arbeidsoppgaver. Eksempler kan være: - Fysisk belastning, inkludert krav om nøyaktighet - Psykisk belastning, for eksempel i møte med kunder og brukere z Arbeidsforhold. Eksempler kan være: - Tidspress - Risiko - Krav til fleksibilitet - Krav til prestasjoner (mengde og kvalitet) - Ubekvem arbeidstid Andre relevante faktorer Dere må vurdere om det er andre relevante faktorer som kan ha betydning når dere skal vurdere om ulike stillinger utfører arbeid av lik verdi. Når analysen er ferdig, samler dere alle stillingene som utfører arbeid av lik verdi i én felles stillingsgruppe og gir den en passende betegnelse. Deretter kan dere beregne gjennomsnittslønn for kvinner og menn for de ulike gruppene. En slik kjønnsdelt oversikt over likelønn er også en sentral del av likestillingsredegjørelsen som skal inngå i årsberetningen. 46

47 Finner dere etter en slik vurdering at lønnsforskjellen befinner seg mellom stillinger som verken utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, er saken grei. Etter likestillingsloven er det ingenting i veien for å lønne arbeid av ulik verdi forskjellig. Finner dere derimot at det er lønnsforskjell mellom stillinger som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi, må dere gå videre til neste punkt og vurdere hvorvidt det foreligger en kjønnsskjev effekt. Henger lønnsforskjellen sammen med kjønn? Er det slik at kvinner dominerer gruppen av stillinger med lavest lønnsnivå og menn dominerer stillingene med høyest lønnsnivå (eller omvendt)? Hvis det ikke kan påvises en slik ujevn kjønnsbalanse, er ikke dette noen sak om indirekte diskriminerende lønnsfastsettelse. Andre grunner kan imidlertid tilsi at dere bør undersøke årsaken til disse lønnsforskjellene nærmere. Foreløpig oppsummering Så langt i prosessen har dere funnet ut at dere har ansatte som utfører arbeid av lik verdi, men som blir ulikt avlønnet. Dere har også slått fast at den ulike avlønningen henger sammen med kjønn. Neste steg i likelønnsvurderingen er å vurdere om lønnsforskjellen likevel er lovlig. For å finne ut av det må en foreta en såkalt saklighetsvurdering. Denne beskrives i punkt fire nedenfor. Er lønnsforskjellen lovlig? Selv om dere finner at kvinner og menn som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi lønnes ulikt, kan lønnsforskjeller være lovlig. Da kreves det imidlertid at lønnsforskjellen er saklig, og at den er et egnet og nødvendig virkemiddel i forhold til utfordringene arbeidsgiver står overfor. I tillegg må ikke lønnsforskjellen være uforholdsmessig inngripende overfor dem som ikke får nyte godt av høyere lønn. Saklige grunner til lønnsforskjeller mellom personer For å finne ut om lønnsforskjellen kan være lovlig, er det fire spørsmål som må besvares: 1. Har forskjellsbehandlingen et saklig formål? Skal lønnsforskjellen mellom kvinner og menn oppfylle kravet til saklighet, må begrunnelsen for lønnsforskjellene bygge på reelle behov. Et saklig formål for en arbeidsgiver kan være å rekruttere eller beholde kompetanse virksomheten er avhengig av for å levere de varene eller tjenestene virksomheten skal levere. For eksempel kan dette være ansatte med en bestemt spisskompetanse som det er vanskelig å erstatte. 47

48 Det kan også være saklig å avlønne ansatte forskjellig på grunn av personlige prestasjoner, ansiennitet, utdanning og erfaring. 2. Er forskjellsbehandlingen et egnet virkemiddel for å oppnå formålet? Å bruke lønn som virkemiddel kan ofte anses som et egnet virkemiddel for å rekruttere og beholde nødvendig kompetanse. Det er viktig å undersøke om dere bruker lønn som virkemiddel på samme måte overfor både kvinnedominerte og mannsdominerte yrker. Generelt kan det se ut som om det er en tendens i arbeidslivet til at en overfor kvinnedominerte yrker heller nedjusterer eller gir dispensasjon fra kompetansekrav for å fylle stillinger, snarere enn å heve lønnen for å tiltrekke seg søkere med riktig kompetanse. 3. Er forskjellsbehandlingen nødvendig for å oppnå formålet? Å bruke lønn som virkemiddel for å rekruttere eller beholde viktig kompetanse kan ofte anses for å være nødvendig. Dette vil særlig være tilfellet for spesielt attraktive kandidater eller hvis det er stor konkurranse om arbeidskraften. Markedsverdi kan anses som et kjønnsnøytralt kriterium i henhold til likestillingsloven. Med andre ord, å avlønne ansatte ulikt fordi de har ulik markedsverdi, noe som igjen gir seg utslag i ulik forhandlingsstyrke overfor den enkelte arbeidsgiver, kan være saklig. Imidlertid vil arbeidsgivers begrunnelse for å bruke lønn som virkemiddel for å rekruttere eller beholde ansatte måtte vurderes ut fra de konkrete forholdene på arbeidsmarkedet. Det vil måtte vurderes om det er et nødvendig virkemiddel, eller om arbeidskraften kunne vært sikret på andre måter. Som arbeidsgiver bør en være oppmerksom på at arbeidssøkeres og arbeidstakeres ulike markedsverdi kan føre til systematiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Foreløpig oppsummering Nå kan dere ha kommet fram til at det er en lønnsforskjell, at lønnsforskjellen skyldes kjønn, men at formålet er saklig og lønn som virkemiddel er både egnet og nødvendig. Det siste punktet blir derfor å vurdere hvorvidt lønnsforskjellen er et uforholdsmessig inngrep overfor den/de som avlønnes lavest. 4. Er forskjellsbehandlingen et ikke uforholdsmessig inngrep overfor den som blir forskjellsbehandlet? Hvorvidt lønnsforskjellen er et uforholdsmessig inngrep overfor den/de som blir lavest lønnet, må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Det skal foretas en interesseavveining. Hensynet til den som forskjellsbehandler og dennes begrunnelse for handlingen, skal veies mot hensynet til likestilling og de konsekvenser handlingen får for den/de som blir forskjellsbehandlet. 48

49 Vedlegg 8 -Innsyn i lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger Dette vedlegget er i tråd med Datatilsynets uttalte tolkning av personopplysningsloven, og handler om hvilke innsynsrettigheter en fagforening har i forkant av lønnsforhandlingene. Fagforeningen er representert ved tillitsvalgt. Når det gjelder hjemmel for lønnsopplysninger for medlemmer i egen organisasjon, anses medlemskapet som samtykke til at tillitsvalgt får innsyn i den enkeltes lønn. Fagforeningen har også muligheter for innsyn i ikke-medlemmers lønnsopplysninger for å sørge for at det ikke forekommer ulike typer forskjellsbehandlinger: z Mistanke om forskjellsbehandling på bakgrunn av kjønn av personer som utfører arbeid av lik verdi (llikestillings- og diskrimineringsloven 34). z Mistanke om forskjellsbehandling på bakgrunn av det å være organisert i fagforening eller å stå som uorganisert. Hjemmel her er det såkalte ufravikelighetsprinsippet i arbeidsretten. Opplysninger på gruppenivå Oversikt over lønnsopplysninger på gruppenivå kan utleveres når det er fem eller flere personer innenfor samme stillingskategori. Opplysninger om lønnsmottageren er fagorganisert eller ikke kan også hentes ut på gruppenivå. Dersom det i tillegg er minst fem av hvert kjønn i en stillingskategori, kan også opplysninger om kjønn knyttes til lønnsopplysningene. Opplysninger på individnivå Lønnsopplysninger på individnivå (grupper på fire eller færre personer, eller når oversikten er så detaljert at den i realiteten vil avdekke hvem opplysningene gjelder) om andre ansatte i virksomheten, kan bare utleveres når tillitsvalgt har undertegnet en taushetserklæring. Hele forhandlingsutvalget kan her måtte undertegne taushetserklæringen. Opplysninger på individnivå knyttet til medlemskap i fagforening, kan kun skje dersom det foreligger samtykke fra den registrerte. I taushetserklæringen skal det fremgå at opplysningene kun skal benyttes i tilknytning til lønnsforhandlingssituasjoner, og at de ikke skal utleveres til andre og således behandles i tråd med Personopplysningsloven. På denne måten begrenses ulempene for den enkelte, og fagforeningenes berettigede interesse vil overstige den enkeltes interesse. 49

50 Vedlegg 9 Oversikt over saksbehandling i forbundet Administrasjonen vil være tilgjengelig for å gi råd og veiledning før og under lønnsforhandlingene. Negotia Tlf: E-post: forhandlingsavdelingen@negotia.no Navn Mobil tlf. Mail-adresse Nina Møglestue Forhandlingssjef nina.moglestue@negotia.no Nils Blomhoff nils.blomhoff@negotia.no Synnøve Lohne-Knudsen synnove.lohne-knudsen@negotia.no Einar Kismul einar.kismul@negotia.no Anne-Lene Gabrielsen anne.lene.gabrielsen@negotia.no Bjørg Anne Rynning bjorg.anne.rynning@negotia.no Mona Hermansen mona.hermansen@negotia.no Inger Olise Skarvøy inger.skarvoy@negotia.no Kathrine Fosnes Olsen kathrine.fosnes.olsen@negotia.no Anne Kathrine Nordvang anne.kathrine.nordvang@negotia.no Einar Magnussen einar.magnussen@negotia.no Monica A. Paulsen forbundsleder monica.paulsen@negotia.no 46

51 Vedlegg 10 Innrapporteringsskjema - Lønnsoppgjøret 2018 OBS! Skjemaet er også lagt ut på under Lønns- og arbeidsvilkår : Lønnsrapportering Utfylt skjema sendes enten i posten, eller scannet versjon til Negotias administrasjon: Adr: Postboks 9187 Grønland, 0134 Oslo E-post: jorn.martinsen@negotia.no Tlf: Bedriftens navn: Bedriftens poststed: Tillitsvalgtes / forhandlingsleders navn: Antall medlemmer: Årets regulering: Det viktigste for oss er å få resultatet for rammen, i prosent, fra det lokale lønnsoppgjøret. Vi er også interessert i profilen på oppgjøret, dersom det er forhandlet frem. 1. Total/ramme: 2. Genrelt tillegg: 3. Induvuduelle tillegg/skjevheter: % % % Forhandlingene sluttført (dato) Det er ikke nødvendig å sende inn selve protokollen fra forhandlingene med mindre forhandlingene endte i brudd. 47

52 46

53

54 Tilsluttet YS - partipolitisk uavhengig Lakkegata 23 Postboks 9187 Grønland, 0134 Oslo Servicetelefon: Sentralbord: E-post: post@negotia.no