Til innholdsfortegnelsen > HÅNDBOK. i lokale lønnsforhandlinger

Transkript

1 Til innholdsfortegnelsen > HÅNDBOK i lokale lønnsforhandlinger 2012

2 Da disse forkortelsene brukes gjennom hele heftet, forklares de for ordens skyld innledningsvis: Negotia vil i heftet enkelte steder bli omtalt som forbundet. Negotias største avtalemotparter: NHO Næringslivets Hovedorganisasjon er den største arbeidsgiverforeningen i Norge. De største gruppene er bedrifter innenfor håndverk, industri, service og IKT/ kunnskap. Virke Virke er landets ledende nærings- og arbeidsgiverorganisasjon innen privat tjenesteytende sektor. HSH representerer bedrifter fra en rekke bransjer innen handel, service, utdanning og helse. (Tidligere HSH) Spekter Arbeidsgiverforeningen Spekter har et mangfold av medlemsbedrifter innenfor privat sektor. Opprinnelig representerte Spekter virksomheter som var i offentlig eie, eller som nylig var blitt skilt ut fra forvaltningen.

3 HÅNDBOK I LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 2012

4 INNHOLDSFORTEGNELSE INNTEKTSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TARIFFOPPGJØRET NEGOTIAS AMBISJON FOR HOVEDOPPGJØRET GENERELT... 2 NORSK ØKONOMI... 2 FORVENTET ÅRSLØNNSVEKST... 3 PRISSTIGNING... 3 SKATTEENDRINGER LIKELØNN... 4 ARBEIDSTID... 4 PENSJON... 5 KOMPETANSE... 5 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV... 6 FASE 1 FORBEREDELSER TIL LOKALE LØNNSFORHANDLINGER... 7 LØNNSPOLITIKK... 7 HVORDAN UTARBEIDES KRAVET?... 8 HVORDAN FINNE UT AV BEDRIFTENS ØKONOMI?... 8 KAN PRODUKTIVITET MÅLES FOR VÅRE MEDLEMMER?... 9 FREMTIDSUTSIKTER... 9 KONKURRANSEEVNE...10 BEDRIFTSMESSIGE FORHOLD...10 BRANSJEMESSIGE OG LOKALE FORHOLD...10 ET GJENNOMSNITTSKRAV KAN BESTÅ AV FØLGENDE DELER:...10 GENERELT OM UTARBEIDELSE AV KRAV, OG OM BRUK AV STATISTIKK...12 HVORDAN SKAL KRAVET BEREGNES OG SETTES OPP?...12 HVA MED OVERHENG?...12 HVA MED STILLINGSOPPRYKK?...13 FASE 2 GJENNOMFØRING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER LØNNSFORHANDLINGSKALENDER TIDSPLAN FOR DE LOKALE FORHANDLINGENE...14 FORHANDLINGENE...15 AVSLUTNING AV DE LOKALE FORHANDLINGER PROTOKOLL...15 NÅR BØR MAN BRYTE?...16 DERSOM PARTENE IKKE KOMMER TIL ENIGHET LOKALT...17 ORGANISASJONSMESSIG BEHANDLING...17 RÅDGIVENDE NEMND...17

5 FASE 3 AVSLUTNING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER ADMINISTRASJONENS BEHOV FOR INFORMASJON...18 ØVRIGE NHO OMRÅDER OLJEOVERENSKOMSTEN...19 SALGSFUNKSJONÆRAVTALEN...19 BILSELGERAVTALEN...19 VIRKE OMRÅDET VIRKE FUNKSJONÆRAVTALEN...20 LISTE OVER INDIVIDUELLE LØNNINGER...20 RETT TIL FORHANDLINGER...20 UTARBEIDELSE AV KRAV...21 VED UENIGHET OM LØNNSTILLEGGETS STØRRELSE...21 LANDSOMFATTENDE TARIFFAVTALE FOR ADMINISTRATIVT PERSONALE (LTAP)...21 HUK-OMRÅDET...22 SPEKTER ANDRE TARIFFOMRÅDER VEDLEGG 1 ORD OG UTTRYKK VEDLEGG 2 KRAV OM LØNNSFORHANDLINGER VEDLEGG 3 BEREGNING AV LØNNSKRAV VEDLEGG 4 REGNSKAP OG NØKKELTALL VEDLEGG 5 EKSEMPEL PÅ UENIGHETSPROTOKOLL VEDLEGG 6 EKSEMPEL PÅ EN LØNNSPOLITIKK VEDLEGG 7 LIKELØNNSARBEID VEDLEGG 8 - INNSYN I LØNNSOPPLYSNINGER I FORKANT AV LØNNSFORHANDLINGER VEDLEGG 9 OVERSIKT OVER SAKSBEHANDLERE I FORBUNDET VEDLEGG 10 INNRAPPORTERINGSSKJEMA LØNNSOPPGJØRET

6 Kjære tillitsvalgte og forhandlingsutvalg! I år er det hovedoppgjør og alle tariffavtaler skal revideres. Først ut er Funksjonæravtalen på Virke-området (tidligere: HSH), som skal forhandles i april. Deretter følger NHO Oljeoverenskomsten og HUK-området i juni. Negotias største tariffavtale NHO Funksjonæravtalen forhandles i medio september samtidig med NHO Salgsfunksjonæravtalen. I august utga vi et debatthefte for tariffoppgjøret i 2012, hvor vi inviterte til å komme med forslag til krav fra alle dere der ute som bruker tariffavtalen til daglig. Vi fikk inn mange gode innspill. På tariffkonferansen vår Tariff 12 - i januar i år gjorde et utvalg av tillitsvalgte et grundig arbeid med å diskutere og prioritere kravene. Nå gjenstår endelig behandling og forberedelse i forhandlingsutvalgene til de forskjellige tariffavtalene. Jeg vil fremheve to krav spesielt, som ser ut til å oppta en god del av våre medlemmer: Det første gjelder et tema vi har hatt satt søkelys på i løpet av året, nemlig arbeidstid. Mange ansatte i privat sektor blir fratatt muligheten for overtidsbetalt, ved at de blir unntatt arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven. Stillingene disse har blir klassifisert som særlig uavhengig. Det er tilfeller hvor dette er en riktig klassifisering, for eksempel for ansatte som styrer sin egen arbeidstid og som vanskelig kan omfattes av arbeidstidsbestemmelsene i loven. Men for en svært stor andel er dette misbruk av lovens unntaksregler, som vi i Negotia er bekymret for. Vi oppfordrer våre tillitsvalgte til å undersøke arbeidstidsforholdene blant medlemmene i klubben. Det andre kravet gjelder innsyn i lønnsopplysninger. Alle tillitsvalgte har krav på innsyn i medlemmenes lønn, men dessverre får de ikke sett hva andre ansatte i bedriften tjener. Dette er viktige opplysninger som vi trenger for å få sjekket at det ikke foreligger brudd på likestillingsloven, diskrimineringsreglene eller forskjellsbehandling på lønn mellom de forskjellige fagforeningene og/eller uorganiserte. Et slikt innsyn er avgjørende for at tillitsvalgte skal kunne utføre vervet sitt og ivareta både lov og tariffavtale. Det vil bli utformet krav om innsyn i lønnsopplysninger på samtlige overenskomster i år. I de fleste av Negotias klubber står nå de lokale lønnsforhandlingene for tur. I lokale lønnsforhandlinger er det de lokale forholdene det skal legges vekt på. Det er den enkelte bedrifts økonomiske situasjon som vil være utslagsgivende, og de sentrale oppgjørene vil kun være retningsgivende. Sett under ett har Norge hatt vekst tre år på rad, det er derfor sannsynlig at svært mange av våre medlemmer har bidratt til en verdiskapning i sin bedrift. Jeg ønsker at alle dere i de mange forhandlingsutvalgene der ute, finner frem til tallene og argumentene som gjenspeiler dette og krever deres rettmessige andel av verdiskapningen! Lønnskonferansene arrangeres av avdelingene rundt om i landet fra slutten av april. Rådgiverne i Negotia er klare til å hjelpe dere med råd og veiledning, skulle dere ha behov. Telefonnumrene finner dere bakerst i dette heftet. Vi håper Håndboka hjelper dere i årets lønnsforhandlinger. Lykke til med forhandlingene! Oslo 10. april 2012 Inger Lise Rasmussen forbundsleder (sign.) 1

7 INNTEKTSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TARIFFOPPGJØRET 2012 NEGOTIAS AMBISJON FOR HOVEDOPPGJØRET 2012 Generelt 2012 er et hovedoppgjør og samtlige tariffavtaler skal revideres. Det er forbundsvist oppgjør i år, noe som betyr at hvert enkelt fagforbund selv utarbeider krav på overenskomstene og forhandler på egen hånd med tariffmotparten. Fredsplikten opphører inntil det er enighet om nye tariffavtaler. Vårens lønnsoppgjør starter med at det såkalte frontfaget (konkurranseutsatt eksportindustri, unntatt olje- og energisektoren) forhandler frem et resultat for arbeiderne på overenskomster med sentral lønnsfastsettelse. Det vil si mellom Fellesforbundet (LO), og bedrifter i Norsk Industri (NHO). Deretter kommer andre overenskomster i privat sektor, så staten og kommunesektoren. I Norge er det lang tradisjon for at frontfaget fastlegger den økonomiske rammen for hele tariffoppgjøret. Negotias mål for lønnsoppgjøret 2012 er at våre medlemmer skal få sin andel av den verdiskapningen de har bidratt til. Vi vil sikre våre medlemmer en lønnsutvikling på linje med utviklingen i det private næringsliv for øvrig. Det skal gjennomføres reelle forhandlinger etter overenskomstens bestemmelser og gis lønnstillegg i tråd med tariffavtalens hensikt. Det vil si at klubbene vil oppnå forskjellig resultat, avhengig av de lokale forholdene. Vi vet at over tid gir denne lønnsformen en bedre lønnsutvikling. Når det gjelder en mer utførlig beskrivelse av den økonomiske situasjonen for Norge, så vises det til Arbeidsdepartementets nettsider om inntektspolitikk hvor Det Tekniske Beregningsutvalgets (TBU) rapport foreligger. I tillegg vises det til YS inntektspolitiske retningslinjer, som er lagt ut på Norsk økonomi Norsk økonomi går fremdeles godt, men krisen i internasjonal økonomi gjør situasjonen usikker. Norge har klart seg bra igjennom finanskrisen. Det har vært vedvarende vekst siden slutten av Det har vært lav arbeidsledighet i seks kvartaler på rad. TBU oppgir at brutto nasjonalprodukt (BNP) for fastlands-norge hadde en vekst på 2,6 prosent i fjor. Veksten har vært stabil siden Den kraftige konjunkturnedgangen er dermed for lengst over, selv om norsk økonomi ved inngangen til 2012 fremdeles er nær bunnen i en moderat lavkonjunktur. Nivået for BNP fra før finanskrisen, fratrukket bruttoproduktet i offentlig forvaltning, ble først passert i 2.kvartal Konkurranseevnen for industrien har svekket seg de siste årene. Gjennomsnittlige timelønnskostnader for ansatte i industrien i Norge i 2011, var anslagsvis 55 prosent høyere enn gjennomsnittet av våre handelspartnere i EU, målt i felles valuta. For industriarbeidere anslås de norske timelønnskostnadene å ligge 57 prosent over handelspartnerne i EU. Samtidig er det slik at lønnsnivået for norske industriarbeidere også avspeiler nivået på produktiviteten i industrien. Høy produktivitet gir grunnlag for høy lønn og omvendt. Husholdningenes disponible realinntekt økte med 4 prosent i Regnet per person var økningen 2,7 prosent. Den største inntektskomponenten, lønn, bidro med 3,8 prosentpoeng av økningen. På årsbasis økte sysselsettingen med 1,4 prosent i fjor, spesielt i bygge- og anleggsvirksomheten, varehandel og deler av industrien som produserer for 2

8 hjemmemarkedet. Arbeidsledigheten 1 har gått noe ned og var på 3,3 prosent i Norges Bank, SSB og Finansdepartementet venter at arbeidsledigheten vil bli henholdsvis 3, 3,5 og 3,3 prosent i SSB anslår at veksten for 2012 i BNP Fastlands-Norge til 2,7 prosent, og Norges Bank til 3,25 prosent. Det antas at svake vekstutsikter internasjonalt vil bidra både til lavere produksjonsvekst i eksportnæringene og til moderate investeringer innen disse næringene. Økt etterspørsel fra oljevirksomheten og en fortsatt sterk vekst i boliginvesteringene vil bidra positivt. Forventet årslønnsvekst TBU oppgir en årslønnsvekst fra 2011 til 2012 for alle lønnstagere under ett til 4,2 prosent mot 3.7 prosent året før. Årslønnsveksten fra 2010 til 2011 i NHO-bedrifter kan anslås til vel 4,4 prosent for industriarbeidere og til vel 4,7 prosent for industrifunksjonærene. Gjennomsnittlig lønnsvekst i dette området er anslått til 4,6 prosent. Årslønnsveksten i Virke-bedrifter (tidligere; HSH-bedrifter) i varehandelen er beregnet til 3,6 prosent. SSBs anslag for lønnsveksten i 2012 er 3,6 prosent. Norges Bank tror lønnsveksten blir på 3,75 prosent og Finansdepartementet oppgir i statsbudsjettet for 2012 at de antar lønnsveksten blir på 4 prosent. Her må det spesifiseres at man mener årslønnsvekst, noe som dermed inkluderer glidning. Glidning vil si lønnstillegg som blir gitt utenfor lønnsoppgjøret, som for eksempel skifte av stilling. Prisstigning Konsumprisindeksen (KPI) økte i gjennomsnitt med 1,2 prosent fra 2010 til 2011, mot 2,5 prosent året før. Veksten ble særlig drevet av prisøkninger på husleie og drivstoff og smøremidler samt alkohol og tobakk. Fall i prisene på audiovisuelt utstyr, klær og matvarer bidro derimot til å trekke prisveksten ned. Som et mer nøyaktig mål på inflasjonen brukes (KPI-JAE) - Konsumprisindeksen justert for avgiftsendringer og utenom energivarer. KPI- JAE steg fra 2010 til 2011 med 0,9 prosent, ned fra 1,4 prosent året før. TBU har foretatt beregninger hvor det er lagt til grunn forutsetninger om bl.a. utviklingen i elektrisitetspriser, råoljepriser, kronekursen og importpriser. Andre faktorer vil kunne innvirke på prisstigningen. Dersom kronekursen blir noe sterkere eller svakere, vil prisstigningen øke eller reduseres tilsvarende. Svingninger i oljeprisen og elektrisitetsprisene vil også kunne innvirke som nevnt over. Med bakgrunn i de beregningene som er foretatt og ovennevnte vurderinger, anslår TBU en gjennomsnittlig vekst i KPI på om lag 1 prosent fra 2011 til 2012 og en KPI-JAE på om lag 0,9 prosent. Skatteendringer 2012 Fradraget for fagforeningskontingent økt til 3750 kroner. Øvre grense for minstefradraget for lønnstakere øker fra kr til kr Innslagspunktet for toppskatt, trinn 1, økes fra kr i 2011 til kr i 2012, dvs en økning på 4 prosent. Innslagspunktet på trinn 2 er kr i Personfradrag økes fra kr til kr i skatteklasse 1 og fra kr til kr i skatteklasse 2. Reisefradraget forblir uendret med en nedre grense på kroner. 1 Tall fra AKU (Arbeidskraftundersøkelsen); inkluderer arbeidsledige som ikke registrerer seg ved arbeidsformidlingen, og en del av dem som går på arbeidsmarkedstiltak. 3

9 Personfradrag økes fra kr til kr i skatteklasse 1 og fra kr til kr i skatteklasse 2. Statens satser for kilometergodtgjørelse ved yrkeskjøring økes til kr. 3,90 pr. km for de første km og til kr 3,25 pr. km for kjøring utover km. Likelønn Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn varierer etter sektor, næring, yrke, utdanningsnivå og alder. Lønnsgapet er størst innenfor privat sektor, og det er også her man finner de fleste arbeidstakerne. I privat sektor er kvinners andel av menns lønn 80 prosent. Skjevheter i lønnsforholdene mellom kvinner og menn har flere og sammensatte årsaker. En av disse er at det fortsatt er kvinnene som tar hovedansvaret for det ulønnede arbeidet i hjemmet. Dette kommer til uttrykk gjennom en betydelig større grad av deltidsarbeid blant kvinner. Det er påvist at kvinner taper om lag ett års lønnsutvikling for hvert barn de får, mens menn tjener på å få barn. Det er i samfunnets interesse at kvinner velger å få barn og denne urettferdigheten kan ikke aksepteres. Vi ser at lokale lønnsforhandlinger med individuell lønnsdifferensiering fordrer et ekstra ansvar når det gjelder å sørge for at likelønn tilstrebes. For Negotia er det derfor en helt sentral utfordring å få til endringer både når det gjelder lønnsgapet mellom kvinner og menn, og rekrutteringen av kvinner til høyere stillinger Negotia mener det må en målrettet og praktisk innsats til for å oppnå rettferdig avlønning. Likebehandling av alle arbeidstakere innenfor samme virksomhet eller konsern når det gjelder til lønns- og arbeidsvilkår, er generelt et viktig prinsipp for Negotia. Det vil være avgjørende i dette arbeidet at den tillitsvalgte har mulighet for innsyn i lønnsopplysningene til andre enn bare medlemmene. Forbundet vil derfor rette en sterk anbefaling til klubbene om å gjøre en innsats for å rette opp ubegrunnede kjønnsbaserte lønnsulikheter gjennom årets oppgjør, samt til å ta opp generell forskjellsbehandling hva angår lønns- og arbeidsvilkår. I vedlegg 7 har vi utarbeidet konkrete forslag til hvordan man kan gå frem i likelønnsarbeidet i forbindelse med de kommende lønnsforhandlingene. I tillegg finnes det en brosjyre om Likelønn på nettsidene våre under «Lønns- og arbeidsvilkår». Arbeidstid Fordelingen mellom arbeidstid og fritid er viktig. I vårt moderne samfunn opplever stadig flere at skillet blir hvisket ut. Mange er tilgjengelige for arbeidsgiver nær sagt hele døgnet. Mobiltelefon, bærbar PC, mobilt bredbånd, hjemmekontor osv. gjør at arbeidstakerne kan nås til en hver tid og forventes å stille opp. Det er behov for et klarere skille mellom arbeid og fritid slik at fritiden blir vernet. Stadig flere ansatte får definert sine stillinger som særlig uavhengig/ledende stillinger og får derfor ikke betalt ekstra for verken ubekvem arbeidstid eller overtid. Vi vet at det er svært mange arbeidstakere som ikke får overtidsbetaling selv om de blir pålagt overtidsarbeid. Det er viktig å se med et kritisk blikk på denne utviklingen. Negotia erkjenner at noe arbeid må utføres på ubekvemme tidspunkter, men er opptatt av at arbeidet organiseres slik at de ansatte påføres minst mulig belastninger. Bemanning kuttes til et minimum for å spare og arbeidstakere må av den grunn finne seg i stadig mer ubekvemme arbeidstidsordninger. Vi ser blant annet mange små deltidsstillinger, delte dagsverk og hjemmevaktordninger som er belastende for de ansatte. Gjennomgang av arbeidstidsordninger må derfor være en sentral del av virksomhetenes HMS arbeid. 4

10 Negotia vil kjempe for normalarbeidsdagen, og mener at arbeidsmiljøloven allerede inneholder tilstrekkelig fleksibilitet. Kvelds-, natt- og helgearbeid er ubekvemt og dette må også i fremtiden kompenseres. Stadig flere arbeidsgivere ønsker å inngå avtaler om å fravike arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser med hjemmel i innstillingsretten. Arbeidsmiljølovens arbeidstidskapitel er laget for å beskytte arbeidstakerne og skal bare fravikes når det er helt nødvendig - og da mot økonomisk kompensasjon. Pensjon Negotia arbeider for at pensjonssystemet skal inkludere prinsippet om arbeidslinjen. Det vil si at det skal lønne seg å stå lenger i arbeid, men samtidig må det være mulig for slitne arbeidstakere å tre tidligere ut av arbeidslivet med en verdig pensjon. Private tjenestepensjoner skal tilpasses ny folketrygd og det er viktig at det legges til rette for videreføring av gode pensjonsordninger også i privat sektor. Negotia mener det er mulig å videreføre ytelsesbaserte pensjonsordninger også i den nye folketrygden. Innskuddsgrensene i innskuddspensjonsloven må justeres og tilpasses ny folketrygd samtidig som det åpnes for etablering av hybride tjenestepensjonsordninger. Det er også på tide å vurdere om lov om obligatorisk tjenestepensjon bør endres for å sikre at alle arbeidstakere får en bra alderspensjon. Negotia arbeider for en forbedring av lov om OTP, bl.a. ved å få lovfestet rett til uførepensjonsforsikring, og arbeide for å tariffeste bedre ordninger. Den nye uføretrygden, og alderspensjon for uføre fra 67 år, som skal iverksettes fra 2015, er nå vedtatt av Stortinget. Negotia har gjennom YS har påpekt at uføretrygdede vil få vesentlig bedre alderspensjon enn de som tar ut tidligpensjon og at dette ikke er forenlig med arbeidslinjen. En viktig oppgave i forhandlingene vil være å sikre at verdien av uførepensjonen i offentlig tjenestepensjon videreføres og tilpasses uførestønaden i folketrygden. Negotia vil gjennom YS fortsette å delta aktivt både som premissleverandør og høringsinstans i arbeidet. Negotia vil arbeide for at arbeidsgivere i privat sektor ikke skal kunne frata eller redusere arbeidstakernes deres tilleggspensjoner uten kompensasjon. Kompetanse Negotia støtter YS i arbeidet med å videreføre etter- og videreutdanningsreformen, slik at den også inkluderer finansiering av livsopphold for arbeidstakere som vil benytte seg av ordningen. Befolkningens kompetanse må samsvare med arbeidslivets behov. Riktig kompetanse til arbeidsoppgavene som skal løses er viktig for å opprettholde god kvalitet både i privat og offentlig sektor. Mange bedrifter må konkurrere i et internasjonalt marked og vil måtte håndtere utfordringer fra blant annet de demografiske endringene som Norge står ovenfor. Kompetanse og livslang læring spiller en nøkkelrolle for vår økonomiske velferd framover. Norske arbeidstakere ligger helt på topp når det gjelder mestring, mening med arbeidet og muligheten til å lære nye ting i jobben 2. Likevel oppgir en tredjedel av arbeidstakerne at de sjelden eller aldri opplever at arbeidsgiver legger til rette for faglig utvikling og/eller etter og videreutdanning. Negotia vil bidra til at partene i arbeidslivet legger til rette for at flere får ta del i etter- og videreutdanning, men myndighetene må bidra med økonomiske incentiver som stimulerer til at flere kan få realisert sin faglige utvikling. 2 YS Arbeidslivsbarometer

11 De fleste arbeidstakere utvikler ny kompetanse i arbeidslivet og gjennom aktiv samfunnsdeltagelse. Negotia mener at all kompetanse, formell og real, skal verdsettes. Arbeidsgiver bør søke å legge til rette for at arbeidstakerne får gjort bruk av den kompetansen de har. Kompetanseutvikling gjennom utdanning og arbeid skal begge vektlegges lønnsmessig og på den måten være en ytterligere motiverende faktor for arbeidstakernes deltakelse i etter- og videreutdanning. Den realkompetansen arbeidstakerne utvikler på arbeidsplassen må kunne dokumenteres slik at kompetansen enkelt kan formaliseres i utdanningssystemet. På denne måten vil arbeidsplassen som kompetansearena styrkes samtidig som tilgangen på formalisering av kompetanse blir lettere. Negotia anbefaler tillitsvalgte å arbeide med å få dokumentert realkompetansen blant medlemmene, slik at den enkelte kan få uttelling for den kompetansen man faktisk har. Slike dokumentasjonsordninger vil kunne være viktige underlag både i lønnsforhandlinger generelt og likelønnsarbeidet spesielt. Vi viser her særlig til bestemmelsene i Hovedavtalen YS/NHO, 16-4 og YS/VIRKE (HSH), tilleggsavtale VI, pkt III hvor det heter at "bedriften oppfordres til å ha et system for dokumentasjon av den enkeltes erfaring, kurs og praksis relatert til arbeidsforholdet. Inkluderende arbeidsliv Behovet for arbeidskraft er en av de største utfordringene vi står overfor i årene som kommer. Etter hvert som befolkningen eldes og vi går lenger på skole, vil en stadig mindre andel av befolkningen være i yrkesaktiv alder. Det er nødvendig å finne tiltak som gjør at vi har tilstrekkelig arbeidskraft også i fremtiden. Arbeidslivet må legges til rette for at flest mulig kan delta og pensjonsordninger må stimulere folk til å stå lenger i arbeid. Negotia mener at en aktiv og velfungerende livsfasepolitikk er et viktig verktøy for å fremme dette. Negotia vil sammen med YS arbeide for å bevare dagens sykelønnsordning og IA-avtalen. Vi vet at IA-innsatsen har gir resultater. Sykefraværet i Norge har gått ned 13,6 prosent siden den første IA-avtalen ble inngått. Vi anser sykelønnsordningen som et viktig fundament i velferdsordningen og vil kjempe for å beholde den. Vi mener det er mulig å redusere sykefraværet uten å endre sykelønnsordningen. Målet er å redusere sykefraværet enda mer, øke inkluderingen av funksjonshemmede og øke avgangsalderen i norsk arbeidsliv. Negotia anbefaler alle tillitsvalgte å arbeide for at bedriften de arbeider i blir en IA-bedrift. 6

12 FASE 1 FORBEREDELSER TIL LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Forberedelsene til de årlige lønnsforhandlingene er en av de viktigste oppgavene tillitsvalgte har i løpet av året. Gode og grundige forberedelser gjør forhandlingene mye enklere og er en forutsetning for å lykkes. Vi tar utgangspunkt i tariffavtalen Funksjonæravtalen NHO (heretter omtalt som FA), men øvrige overenskomster har lokale lønnsforhandlinger etter samme mal. Kommer de tillitsvalgte til forhandlingsmøtet med bare generelle synspunkter, er sjansene store for at man forlater forhandlingene uten noe forpliktende resultat. Sørg for at dere har utarbeidet konkrete krav som dere kan legge fram i forhandlingsmøtet og at dere har en gjennomarbeidet argumentasjon knyttet til kravene. Kravene bør være utarbeidet i samråd med medlemmene. De skal kunne komme med forslag og diskutere kravene klubben vil legge fram, om enn ikke alltid alle detaljer og argumenter dere har tenkt å bruke. Avhold medlemsmøte i forkant av det første forhandlingsmøtet. De tillitsvalgte bør i fellesskap gjennomgå lønnsbestemmelsene. Vi anbefaler at dere i forkant av forhandlingene tar kontakt med andre fagforeninger med lokal lønnsdannelse i bedriften. Dersom man etablerer et samarbeid vil det gjøre dere sterkere og mulig for dere å nå de mål dere har satt dere foran årets lønnsforhandlinger. For å kunne bedømme forutsetningene for lokale lønnstillegg og gjøre seg opp en mening om størrelsen på dem, må de tillitsvalgte få tilgang til all relevant informasjon. De fire kriteriene ligger til grunn for lokale lønnstillegg. Dermed blir det viktig at de tillitsvalgte, og forhandlingsutvalget, setter seg inn i de regnskapene bedriften legger fram og forklarer, og foretar en selvstendig vurdering av det som framlegges. Det kan være at bedriften går så det suser. Da er det viktig å få god uttelling på grunn av bedriftens økonomi. I god tid før forhandlingene starter har de tillitsvalgte i henhold til FA 6.2.1, krav på å få utlevert følgende viktige opplysninger fra bedriften: 1) De tillitsvalgte har krav på full oversikt over klubbmedlemmenes lønn, - opplysninger som er nødvendig for å utarbeide krav. 2) De tillitsvalgte har krav på opplysninger fra bedriften om den gjennomsnittlige lønnsutviklingen fra de foregående år for de ulike arbeidstakersammenslutninger og arbeidstakerkategorier ved bedriften. 3) Informasjon om de økonomiske rammene for avsluttede forhandlinger for andre arbeidstakergrupper i bedriften. 4) Bedriftens regnskap skal fremlegges og presenteres for de tillitsvalgte. Se vedlegg 4 Regnskap og nøkkeltall. Lønnspolitikk Forbundet anbefaler som en del av forberedelsene til de lokale lønnsforhandlingene at klubbene fokuserer på lønnspolitikk. Bedriftens lønnspolitikk er vårt viktigste virkemiddel for å kvalitetssikre den lokale lønnsfastsettelsen. Lønnspolitikken skal vise hvordan medarbeiderne kan påvirke sin egen lønnsutvikling gjennom retningslinjer for hvordan arbeidsinnsats, kompetanse, ansvar og resultat vurderes og kompenseres. En godt gjennomarbeidet lønnspolitikk skal bidra til å unngå tilfeldig lønnsfastsettelse. FAs lønnsbestemmelse 6, innledes med å omtale lønnspolitikk. Bestemmelsen poengterer at det er av stor betydning å ha en bevisst lønnspolitikk i bedriftene, som fundamentet for en 7

13 systematisk lønnsfastsettelse. For å unngå tilfeldige lønnstillegg er bestemmelsen innrettet mot den enkelte lønnsmottaker. Blant annet er det nedfelt i FA at en lønnspolitikk skal gjøre prinsippene for hva som innvirker på den enkeltes lønn kjent, slik at den enkelte medarbeider gis muligheter til å øke sin lønn gjennom for eksempel kompetanseutvikling, økt ansvar, fleksibilitet, eller forbedrede resultater. FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering. Lønnspolitikken bør derfor også inneholde klare og målbare kriterier for hvordan lønnen fastsettes. Det er viktig for den enkelte å kunne vite hva man blir målt opp mot og hvordan egen innsats kan gi utslag lønnsmessig. Sentralt i den individuelle lønnsfastsettelsen står kommunikasjon mellom den enkelte arbeidstaker og nærmeste leder. Det er nå nedfelt i FA at "individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog/samtale mellom leder og medarbeider". For at den enkelte skal kunne påvirke sin lønn er man avhengig av systematiske tilbakemeldinger fra sin nærmeste overordnede. I forkant av lønnsoppgjøret bør det gjennomføres lønns- /utviklingssamtaler hvor arbeidstaker og leder i fellesskap vurderer de kriterier som skal påvirke den enkeltes lønnsutvikling. I FA 6.1 er det nedfelt at Lederen skal gi medarbeideren en tilbakemelding om den vurdering som er gjort, begrunnelsen for denne og eventuelle lønnsmessige konsekvenser.. Merk her at bestemmelsen også pålegger bedriften å vurdere de individuelle lønningene for medlemmer som er fraværende på grunn av svangerskaps-/adopsjonspermisjon. For å kunne ivareta dette, må de som er fraværende i permisjon også få en lønns-/utviklingssamtale på lik linje med øvrige medarbeidere. Etter 6.1 skal lønnspolitikken utarbeides i samarbeid mellom bedrift og tillitsvalgte og må være kjent for alle, både ledere og ansatte. I mange bedrifter ser vi at dette området er nedprioritert. Forbundet er av den oppfatning at det er av avgjørende betydning for at de lokale forhandlingene skal fungere, at det finnes en skriftlig lønnspolitikk utarbeidet av partene i fellesskap. Også NHO sentralt støtter oss i dette synet. Vi anbefaler at klubbene jobber for å få på plass en skriftlig lønnspolitikk før de lokale forhandlingene tar til. Dersom bedriften ikke har en forsvarlig og bevisst lønnspolitikk på plass før forhandlingene anbefaler vi at dette blir et forhandlingstema ved de lokale lønnsforhandlingene. I vedlegg 6 til håndboka har vi lagt ved et eksempel på hva som kan være elementene i en lønnspolitikk. Det understrekes at en lønnspolitikk må utarbeides og tilpasses den enkelte bedrift. Eksemplet er kun ment som et hjelpeverktøy til å komme i gang med utformingen av en lønnspolitikk. Hvordan utarbeides kravet? Hvordan finne ut av bedriftens økonomi? Forhandlingene gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, dvs. de fire kriteriene, bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne jf. FA Videre skal lønnsnivået tilpasses bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold. De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriterier i forkant av de lokale forhandlingene for å prøve å komme frem til en felles forståelse for hva som ligger i de ulike kriteriene. Dette er viktig for å unngå at kriteriene brukes forskjellig fra år til år. Dersom dere er flere fagforeninger som skal ha lokale lønnsforhandlinger i bedriften, anbefales det å samarbeide om et felles syn på de fire kriteriene. Kriteriene er basert på hele bedriften, og vil derfor ikke være forskjellige fra klubb til klubb internt. Dersom en 8

14 forening skal ha mer enn en annen må det kravet ta utgangspunkt i noe annet enn de fire kriteriene, for eksempel skjevutvikling over tid. Når kravene skal utarbeides er det naturlig å ta utgangspunkt i bedriftens økonomi. Hva viser driftsregnskapet, har man god kapasitetsutnytting, er inntjeningen tilfredsstillende? I hovedsak handler årsregnskapet om hvorvidt det finnes et overskudd (en verdiskapning), har overskuddet økt, er gjelden redusert etc.? Det kan være vanskelig å få en dekkende oversikt over bedriftens reelle situasjon, ikke minst i større konsern. Bedriftens presentasjon av regnskapet for de tillitsvalgte blir derfor veldig viktig og det er om å gjøre for de tillitsvalgte å få stilt spørsmål og få avklart alle sider ved bedriftens økonomi. Noen har kanskje erfaring med bedriftsledere som i andre sammenhenger framhever egen og medarbeidernes delaktighet i bedriftens gode årsresultat for så på drøftingsmøte før lønnsforhandlingene svartmale bedriftens økonomi. Det lønner seg å ha noen basiskunnskaper i bunn, vi anbefaler derfor at dere tar en titt på vedlegg 4 om regnskap og nøkkeltall. Årsrapporten er en verdifull kilde til informasjon om hvordan bedriften har gjort det siste året, og den lages av de aller fleste virksomheter. Årsrapporten lages som regel til aksjeeiere og vil derfor ha en noe mer positiv ordlyd enn hva dere møter fra ledelsen i forhandlingene. Den inneholder årsregnskapet, styrets årsberetning og skal gi et rettvisende bilde av den forretningsmessige utviklingen og resultatet til bedriften, i tillegg til en beskrivelse av sentrale risiko- og usikkerhetsfaktorer virksomheten står overfor. Hvis bedriften oppnår gode resultater, er forbundet av den oppfatning at våre medlemmer skal ha sin rettmessige andel av de verdier de har vært med på å skape. Dersom en bedrift har råd til å gi aksjeutbytte, overføre midler fra disponible konti til eierne og/eller lønne lederne bedre, har den også råd til å gi de ansatte tillegg. Kan produktivitet måles for våre medlemmer? Arbeidsproduktivitet uttrykker bruttoproduksjon per arbeidstaker målt i hele årsverk eller timeverk, eller enklere sagt produksjon i forhold til antall arbeidstimer i perioden. Men for funksjonærene er det ikke helt enkelt å måle produktivitet i og med at arbeidsoppgaver og krav til kompetanse og ansvar er ulike. En enkeltperson, avdeling eller bedriftsenhet kan ikke alene godskrives et oppnådd resultat. Det vesentligste er helheten. Et resultat kan heller ikke måles bare gjennom kvantitative mål, men også gjennom kvalitet, kundetilpasning, leveransetider o.a. Enkelte målefaktorer for funksjonærer kan være antall solgte enheter, ordrer, bestillinger, betjente kunder, faktureringsgrad, kundebesøk, volum og lignende. De tillitsvalgte bør også være oppmerksomme på eventuelle endringer, f.eks. i forbindelse med nedbemanning hvor de overskytende oppgaver blir fordelt mellom gjenværende kolleger. Fremtidsutsikter Dette kriteriet vil det ofte være uenighet om lokalt. Bedriften ser gjerne mørkere på fremtiden enn det vi gjør. Som hovedregel sier vi at fremtidsutsikter bør handle om forholdsvis nær fremtid, og om ting vi vet er på trappene, ikke bare noe vi tror i et skremselsbilde. Gode kilder som sier noe om framtiden kan være styrets årsberetning og/eller årsrapporten. Disse skal inneholde bedriftens eget syn på fremtidige utfordringer og usikkerhetsfaktorer. Budsjettet skal gi en klar pekepinn om hva bedriften anser som oppnåelig inntjening i fremtiden. Andre elementer er uttalte muligheter for vekst, ordrebeholdningen, lov- og skatteendringer som står på trappene og som vil ha direkte konsekvenser for bedriften m.m. 9

15 Konkurranseevne Konkurranseevne kan bl.a. beskrives av utviklingen av markedsandeler sett i sammenheng med fortjenestemarginer. Økte markedsandeler tilsier en bedret konkurranseevne. Endringer om dette vil være viktig informasjon for de tillitsvalgte i forkant av lønnsforhandlingene. I tillegg kan for eksempel økt kompetanse blant de ansatte, og nye produkter være med på å bedre konkurranseevnen i bedriften fremover. Bedriftsmessige forhold Med bedriftsmessige forhold menes i utgangspunktet omtrent det samme som de fire kriterier. Men begrepet knyttes også opp mot lønnsmessige forhold for andre grupper i bedriften. For våre medlemsgrupper er det viktig at deres gjennomsnittlige lønnsnivå blir sammenliknet med lønnsnivåene for andre arbeidstakergrupper i bedriften, på bakgrunn av arbeidets innhold, funksjon, ansvar og krav til realkompetanse. Lønnstilleggene for våre medlemmer skal derfor tilpasses, i forhold til lønnsnivåene for andre bedriftsgrupper. Dersom våre medlemmers prosentuelle lønnsutvikling i forhold til ledere i bedriften er negativ, så vil det kunne begrunne et krav om lønnsøkning med basis i disse bestemmelsene. Bransjemessige og lokale forhold Ikke alle våre medlemsgrupper har andre grupper i bedriften å sammenlikne seg med. Da er det ekstra viktig å vektlegge lokale forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper tjener i andre bedrifter innen samme geografiske område. Denne sammenlikningen føres på tvers av bransjene. Og vi må om mulig trekke fram bransjemessige forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper i andre bransjebedrifter tjener. I en del bransjer fins landsomfattende statistikk som viser hva gjennomsnittlig lønnsnivå er i bransjen. Selv om arbeidsgiverne kan ha felles interesse av å holde arbeidstakerne nede lønnsmessig, vil de samtidig være opptatt av hver for seg å ha et konkurransedyktig lønnsnivå for å beholde og skaffe seg kvalifisert arbeidskraft. Her er det et konkurranseforhold dem imellom. Arbeidstakere på sin side søker naturlig tilsvarende eller bedre arbeid i området eller bransjen, ikke minst om lønnen ikke holder tritt med lønnsutviklingen for øvrig. Særlig i et stramt arbeidsmarked er arbeidsgiverne derfor redde for å bli utkonkurrert på lønn, og dermed mottakelige for argumenter og krav fra de tillitsvalgtes side. Enkelte bransjer i Negotia samarbeider og utveksler informasjon om resultatene fra de lokale forhandlingene. Ta gjerne kontakt med din bransjekoordinator for å dele informasjon. Et gjennomsnittskrav kan bestå av følgende deler: A) Generelt tillegg, som kan deles inn i: I) Kompensasjon for prisstigningen Nødvendig tillegg som må til for å kompensere for forventet prisstigning, og som gis til alle. II) Reallønnsøkning Et tillegg som er nødvendig for å oppnå en økning i reallønnen ut over prisstigningen. Et slikt tillegg må begrunnes i den generelle utviklingen i norsk økonomi, og utviklingen i bedriftens/bransjen. Tillegget skal normalt tilfalle alle. B) Individuelle tillegg. FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering og kravet bør derfor også utformes med tanke på dette. Individuelle tillegg kan f.eks. være basert på ytelsesvurdering, alders og kvalifikasjonstillegg. Arbeidstakernes kompetanse og betydning for virksomheten vil gjennomsnittlig øke med antall års erfaringer. 10

16 Videre kan et typisk krav bestå av følgende komponenter: C) Skjevhetsjustering. Det kan tenkes ulike typer skjevhet som bør rettes opp gjennom lønnsoppgjøret: I) Feil lønnsplassering av enkeltmedlemmer ( 6.3.) II) III) IV) For lav lønnsmessig innplassering av hele stillingskategorier av ansatte (f.eks. kan sekretærer, eventuelt mellomledere, betraktet som gruppe ligge for lavt lønnsmessig, f.eks. sammenlignet med relevant lønnsstatistikk). Utjevning av kjønnsmessige betingede lønnsforskjeller, dvs. kvinner ligger systematisk lavere lønnsmessig plassert enn sine mannlige kolleger. Dette skal holdes utenom rammen. Intern skjevhet, dvs. andre grupper av ansatte har relativt sett dratt ifra (eller nærmet seg) forbundets medlemmer lønnsmessig, f.eks. fagarbeidere, øvrige funksjonærgrupper. D) Spesialbegrunnede tillegg. Her bør man fange opp spesielle forhold som tilsier en særlig lønnsmessig utvikling, f.eks.: I) Markedstillegg, f.eks. når det finnes særlige behov for å beholde spesielt etterspurt arbeidskraft, eller hvis bedriften har et lite konkurransedyktig lønnsnivå sammenlignet med bransjen eller distriktet for øvrig. II) Tillegg for ekstraordinær innsats, dvs. hvis lokal avtale eller spesielle situasjoner gjør det nødvendig med en ekstrainnsats i perioden. E) Resultatlønn og bonus. Resultatbasert lønn eller bonus bør prinsipielt behandles som et isolert spørsmål, og bør ikke blandes sammen med det øvrige oppgjøret. Vanligvis er det arbeidsgiver som foreslår slike ordninger, og klubben som gir respons. Forbundet er ikke avvisende til denne typen avlønning, men det er viktig at dere passer på at grunnlønnen øker, og at bonus forblir en liten andel av lønnen totalt. Bonus må ikke bli noe alternativ til fast grunnlønn. Arbeidsgiversiden ønsker ofte overgang til denne typen av mer variable lønnsordninger, og klubbene bør forberede seg på å håndtere forslag av denne typen fra arbeidsgiversiden. F) Særavtaler/Andre krav. FA 2 forutsetter at avtalen som er en rammeavtale, utfylles med lokale særavtaler. I Hovedavtalens 4 finnes regler for hvordan særavtaler skal settes opp. I funksjonæravtalens bilag om korte velferdspermisjoner, fastslås det at det skal inngås lokal særavtale om dette temaet. Vanlige tema for en særavtale kan være reisegodtgjørelse, permisjonsordninger, arbeidstid, overtid, lønnssystem, pensjonsordning osv. Særavtalen må ikke være i strid med FA, Hovedavtalen eller norsk lov, men ellers er det ingen begrensninger. Forbundet arbeider for at det meste av arbeidsvilkår og ansettelsesbetingelser skal være nedfelt i lokale særavtaler mellom partene. Dette er å foretrekke fremfor at ordningene bare finnes i bedriftens personalhåndbok, bedriftsinterne bestemmelser osv. I det siste tilfellet kan bedriften endre vilkårene uten videre. Er et arbeidsvilkår nedfelt i en avtale kan ikke bedriften uten videre gå bort fra det som gjelder, noe som gir oss betydelig større trygghet. Lokale særavtaler bør ha samme utløp som FA, dvs. 31/5. 11

17 G) Forbundet anbefaler at klubbene utarbeider og fremmer krav om særavtaler i forbindelse med lønnsoppgjørene. Det kan være strategisk nødvendig og riktig å samarbeide med andre lokale fagforeninger i dette arbeidet. En særavtale skal undertegnes av de lokale partene, og den må ha en utløpsdato (vi anbefaler her som nevnt 31/5), og den skal videre ha en oppsigelsestid på 2 mnd. Særavtalen kan dekke flere tema, men det er ikke noe i veien for at den kan inneholde bare en bestemmelse, f.eks. et bedriftsinternt reiseregulativ. Generelt om utarbeidelse av krav, og om bruk av statistikk Før kravene settes opp bør klubben gå nøye igjennom den lokale situasjonen og de spesielle forholdene som preger egen medlemsgruppe. Alle elementer bør vurderes, og det samlede kravet som leveres ledelsen bør reflektere de forhold som er aktuelle. Det er en fordel at lønnskravet bygges opp av flere komponenter som vist på sidene før (se for øvrig vedlegg 2 - krav om lønnsforhandlinger). Dette gjør det lettere å begrunne kravene, og det er i seg selv egnet til å skape en ryddig og positiv forhandlingssituasjon. Det kan være fornuftig å sjekke om det i løpet av året har oppstått ledige lønnsmidler, dvs. at noen har sluttet uten at stillingen er erstattet. Ledige lønnsmidler kan også oppstå ved at eldre arbeidstakere med høy avlønning går av og erstattes med yngre krefter med et lavere lønnsnivå. Sjekk også lønnens nominelle og prosentuelle utvikling i årsregnskapet. SSBs lønnsstatistikk er ett mulig hjelpemiddel i lønnsforhandlingene. Statistikk kan til en viss grad brukes for å vurdere egne medlemmers lønnsnivå og lønnsutvikling mht. bransje og stillingsnivå. Arbeidsgiver prøver ofte å avvise bruk av statistikk i lønnsforhandlingene. Statistikk er riktig nok ikke et regulativ som viser hva lønnen til den enkelte ansatte skal være, men den viser hvordan lønnsbildet faktisk ser ut. Det vil imidlertid alltid være tyngden i argumentene og evnen til å "selge" kravet som blir avgjørende for hvilke resultat man oppnår. SSBs statistikker er tilgjengelig på nettet under adressen: NHO gir hvert år ut en egen Funksjonærstatistikk. Negotia har tilgang til denne statistikken, som blir lagt ut på våre hjemmesider under «Lønns- og arbeidsvilkår», Lønn. Denne statistikken er mer variert hva gjelder yrker enn SSB sin, og vil kunne være et hjelpemiddel under forberedelsene og gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Hvordan skal kravet beregnes og settes opp? Klubbens krav skal settes opp i prosentform der basis hele tiden er medlemmenes samlede lønnsmasse. Det er enighet mellom Negotia og NHO om at dette er en naturlige og riktige beregningsform for dette tariffområdet. (se eksempel på kravberegning i vedlegg 3). Man bør derfor som hovedregel legge opp til at både krav og tilbud skal være i prosentform og insistere på dette hvis arbeidsgiver velger en annen form. FA forutsetter månedsavlønning av forbundets medlemmer, og tilbud som baserer seg f.eks. på kroner pr time skal derfor regnes om til prosent. Dette siste er også viktig fordi andre funksjonærgrupper får prosenttillegg. At kravet skal være i prosent betyr imidlertid nødvendigvis ikke at det skal være en prosentprofil. Man kan godt kreve at en viss andel av lønnspotten fordeles som et flatt kronetillegg til samtlige medlemmer. Det er opp til klubbene å vurdere hva slags profil man vil kreve. Hva med overheng? De fleste av forbundets lokale lønnsoppgjør baserer seg på en såkalt avtaleperiode-modell som går fra f.eks. 1/7 ett år til 1/7 neste år. Dette betyr at man får et lønnstillegg pr en dato, og eventuell senere justeringer ute i perioden. Vanligvis regnes ikke tillegget ut på 12

18 årsbasis, og det beregnes heller ikke gjennomsnittslønn pr kalenderår. Så lenge dette ikke gjøres skal det ikke beregnes eller tas hensyn til overheng. Overheng er et makroøkonomisk begrep som brukes i sentrale lønnsforhandlinger, ikke i lokale. Det får kun anvendelse i tariffområder som bruker kalenderåret som referanse, og der lønnstilbudet kommer i form av et gjennomsnittstillegg for et helt år, som så omregnes til effekt pr en dato. (Se vedlegg 1 - Ord og uttrykk.) Hva med stillingsopprykk? Det er viktig å være klar over FA 6.2.2, 7.ledd, når man utarbeider krav. I denne bestemmelsen sies det klart at lønnsøkning som følge av stillingsendring ikke skal inngå i beregningen av den gjennomsnittlige totale reguleringen. I praksis betyr dette at en lønnsjustering som følge av at et medlem har fått ny og mer krevende jobb internt, eller en jobb med et nytt innhold, ikke skal tas med som en del av oppgjøret. I mange tilfeller bruker arbeidsgiver lønnsoppgjøret til å foreta slike justeringer, noe som betyr at potten blir mindre enn den skulle ha vært. Iflg. FA 8.1,skal lønnsendring finne sted samtidig med stillingsendring. 13

19 FASE 2 GJENNOMFØRING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnsforhandlingene er ikke en prosess som skal gjøres unna på noen hektiske sommer uker i juni måned. De lokale lønnsforhandlinger er som beskrevet nedenfor, en prosess som pågår hele året. I FA er det i forhandlingsbestemmelsen innført tidsfrister for alle intervaller av lønnsforhandlingene. Dette kan illustreres ved hjelp av en lønnsforhandlingskalender. Lønnsforhandlingskalender 2012 Januar Februar Mars April Mai Juni Forberedelser til de lokale forhandlinger Gjennomgå bedriftens lønnspolitikk Utarbeide tidsplan for lønnsforhandlingene Fortsette forberedelser til de lokale forhandlinger Regnskapet presenteres av bedriften Lønnskonferanser Utlevering av opplysninger fra bedriften i henhold til FA Ferdigstille årets lokale krav Lokale forhandlinger bør være påbegynt før Juli August September Oktober November Desember 15. september 1. oktober 1. november 31. desember Sommerferie Lokale forhandlinger bør avsluttes. INNRAPPORTER RESULTATET til: Negotia! Frist for å sende inn protokoll (Det er ikke nødvendig å sende inn protokoll med mindre forhandlinge ne ender i BRUDD) Frist for å oversende lokale lønnstvister til organisasjonsmessig behandling. 20. oktober Organisasjonsmessig behandling av lokale lønnstvister skal være gjennomført. Frist for å sende over tvister som skal behandles av den Rådgivende Nemnd til NHO. Den Rådgivende Nemnd skal ha ferdigbehandlet tvistene. Tidsplan for de lokale forhandlingene Vi anbefaler at det i forkant av forhandlingene, eventuelt i det første møtet med bedriften, settes opp en tidsplan for gjennomføring av de lokale forhandlingene. Dette gjør forhandlingene mer oversiktlige og forhindrer at bedriften trenerer oppgjøret. 14

20 Forhandlingene Forhandlingsretten ligger hjemlet i FA I denne bestemmelsen slås det fast at det en gang årlig skal gjennomføres reelle, lokale forhandlinger mellom partene med utgangspunkt i de fire kriterier, dvs. bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne. De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriterier i forkant av de lokale forhandlingene. Begge parter skal møte til forhandlingene med nødvendige fullmakter. Forhandlingsutvalget bør derfor diskutere lønnsoppgjøret med medlemmene før forhandlingene starter, slik at forbundets medlemmer har en felles forståelse for hvilke krav som stilles. Man må ta seg nødvendig tid til gjennomføring av forhandlingene på forsvarlig vis. Hastverk er lastverk. Under møtet kan hver av partene kreve særmøte ("time-out") for intern diskusjon i forhandlingsutvalget eller nødvendig konsultasjon med forbundets administrasjon, klubbstyre eller medlemsmøte. Hvor mange møter de lokale parter må gjennomføre for at forhandlingene tidsmessig kan sies å være forsvarlig, vil være individuelt fra bedrift til bedrift. Men dersom det kun gjennomføres et møte av en generell karakter, vil klubben kunne hevde at det ikke er reelle forhandlinger. Bruk kunnskapene om forståelsen av avtalebestemmelsene, om lønnsforhold og annen tilgjengelig dokumentasjon, og ikke minst medlemmenes egne forhold, aktivt i forhandlingene. Det er viktig for resultatet. Det er viktig å merke seg følgende: 1. Det er klubben som må utarbeide og oversende krav, og gjennom dette aktivt ta initiativet til å kreve forhandlinger. 2. Bedriften har ikke anledning til å fastlegge eller sende ut årets lønnsreguleringer før forhandlingene er gjennomført. 3. Forhandlingene tar utgangspunkt i de fire kriteriene forhandlingsutvalget skal behandle og begrunne hvert kriterium i de lokale forhandlingene. 4. Temaer for forhandlingene kan være premisser og hovedtrekk for årets lønnsoppgjør, lønnsnivået og lønnsutviklingen ved bedriften, de økonomiske rammer som legges til grunn, samt ramme og profil for oppgjøret. Også forholdet mellom generelt og individuelt tillegg kan være gjenstand for forhandlinger. 5. Det er anledning til å ta opp lønnsforhold for enkeltpersoner og spesielle grupper, f.eks. i forbindelse med uriktig avlønning eller andre skjevheter. Avslutning av de lokale forhandlinger protokoll I forhandlinger med arbeidsgiver har de tillitsvalgte/forhandlingsutvalget rett til å forplikte medlemmene ved å underskrive en forhandlingsprotokoll. Men dere har også rett til å konferere med medlemmene før dere underskriver. Klargjør den videre prosedyren for behandling av forhandlingsresultatet med forhandlingsmotparten Det er ikke helt uvanlig at medlemmene uttrykker sin misnøye med resultatet, og sender forhandlerne tilbake til bordet. Og noen ganger medfører det et bedre resultat. På den annen side; dersom dere springer frem og tilbake mellom forhandlingsbordet og medlemmene, vil bedriften kunne hevde at dere ikke har de nødvendige fullmaktene til å forhandle og at det derfor ikke er reelle forhandlinger. Så det å konferere med medlemmene underveis bør brukes med omhu og helst når det er noe prekært. Protokoll skal alltid skrives fra forhandlingene, enten partene blir enige eller ikke. Dette slås også fast i FA. 15

21 Vanligvis skriver bedriftens representanter protokollen fordi de har hjelpemidler og arbeidskraft til rådighet, men det fins ikke noen avtale om det. Dere bør under forhandlingene først bli enige om hvem som skal skrive protokollen. I noen bedrifter skrives referater fra hvert møte som grunnlag for en sluttprotokoll. Uansett skriv en protokoll eller forhandlingslogg/notater for dere selv under forhandlingene, så dere sikrer at det dere mener er nødvendig blir med i protokollen, og at protokollutkastet er korrekt. Blir dere enige, er protokollen garantien for at begge parter har samme oppfatning om hva man er blitt enige om. Blir dere ikke enige, skal det skrives uenighetsprotokoll (se vedlegg 5), som sendes inn til forbundet sentralt. Ta kontakt med forbundet sentralt før dere bryter forhandlingene. Når bør man bryte? Forbundet vil anbefale klubbene å bryte forhandlingene i en del tilfeller. Dette dreier seg spesielt om situasjoner der: forhandlingene ikke er reelle (f.eks. hvis resultatet er vedtatt i forkant av forhandlingene eller lignende), forhandlingene ikke skjer etter FAs bestemmelser, lønnsreguleringens størrelse åpenbart er helt urimelig i forhold til bedriftens inntjening, forholdet mellom det generelle og det individuelle tillegget ikke harmoniserer med en forsvarlig lønnspolitikk, bedriften vegrer seg for å forhandle, eller forsøker å trenere forhandlingene, bedriften ikke er villig til å rette opp dokumenterte, lønnsmessige forskjeller basert på kjønn. Både Negotia og NHO legger stor vekt på at de lokale forhandlingene skal skje etter avtalens innhold og intensjon. Vi vil også i år være interessert i å få gjort noe med eventuelle bedrifter som ikke følger disse spillereglene. Erfaringsvis vil det være hensiktsmessig å bringe inn oppgjørene til organisasjonsmessig behandling i slike tilfeller. NB! For å kunne få gå videre til organisasjonsmessig behandling, etter et brudd, så skal den lokale klubben ha foretatt en egen vurdering av de fire kriteriene. Dere skal ha behandlet og begrunnet hvorfor hvert kriterium er godt eller dårlig i de lokale lønnsforhandlingene. VIKTIG! Huske å rådføre med Negotia før et eventuelt brudd. De 4 kriteriene skal være behandlet og begrunnet i forhandlingene for å kunne gå videre til organisasjonsmessig behandling Siste frist for å levere inn bruddprotokoll 15. september. 16