HÅNDBOK. i lokale lønnsforhandlinger

Transkript

1 HÅNDBOK i lokale lønnsforhandlinger 2015

2 Da disse forkortelsene brukes gjennom hele heftet, forklares de for ordens skyld innledningsvis: Negotias største avtalemotparter: NHO Næringslivets Hovedorganisasjon er den største arbeidsgiverforeningen i Norge. De største gruppene er bedrifter innenfor håndverk, industri, service og IKT/kunnskap. Virke Virke er landets ledende nærings- og arbeidsgiverorganisasjon innen privat tjenesteytende sektor. Virke representerer bedrifter fra en rekke bransjer innen handel, service, utdanning og helse (tidligere HSH). Spekter Arbeidsgiverforeningen Spekter har et mangfold av medlemsbedrifter innenfor privat sektor. Opprinnelig representerte Spekter virksomheter som var i offentlig eie, eller som nylig var blitt skilt ut fra forvaltningen. Negotia vil enkelte steder bli omtalt som forbundet.

3 Innholdsfortegnelse: Inntektspolitiske retningslinjer for tariffoppgjøret 2015 Negotias ambisjon for hovedoppgjøret 2015 Verdensøkonomien... Norsk økonomi... Forventet årslønnsvekst... Prisstigning... Skatteendring Arbeidsmarkedet Midlertidig ansettelse... Arbeidstid... Aldersgrenser... Pensjon... Likelønn Fase 1 - Forberedelser til lokale lønnsforhandlinger Lønnspolitikk... Hvordan utarbeide kravet... Kan produktivitet måls for våre medlemmer... Fremtidsutsikter... Konkurranseevne... Bedriftsmessige forhold... Bransjemessige og lokale forhold... Et gjennomsnittskrav kan bestå av følgende deler... Generelt om utarbeidelse av krav, og om bruk av statistikk... Hvordan skal kravet beregnes og settes opp?... Hva med overheng?... Hva med stillingsopprykk? Fase 2 - Gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger Lønnsforhandlingskalender Tidsplan for de lokale forhandlingene... Forhandlingene... Avslutning av de lokale forhandlingene - protokoll

4 Når bør man bryte?... Dersom partene ikke kommer til enighet lokalt... Organisasjonsmessig behandling... Rådgivende nemnd Fase 3 - Avslutning av lokale lønnsforhandlinger Administrasjonens behov for informasjon... Øvrige NHO-områder Oljeoverenskomsten... Salgsfunksjonæravtalen... Bilselgeravtalen... Virke-området Spekter Virke funksjonæravtalen... Liste over individuelle lønninger... Rett til forhandlinger... Utarbeidelse av krav... Ved uenighet om lønnstilleggets størrelse... Landsomfattende tariffavtale for administrativt personale (LTAP)... Huk- området... Andre tariffområder Vedlegg: Vedlegg 1 - Ord og utrykk... Vedlegg 2 - Krav om lønnsforhandlinger... Vedlegg 3 - Begrensning av lønnskrav... Vedlegg 4 - Regnskap og nøkkeltall... Vedlegg 5 - Eksempel på uenighetsprotokoll... Vedlegg 6 - Eksempel på en lønnspolitikk... Vedlegg 7 - Likelønnsarbeid... Vedlegg 8 - Innsyn i lønnsopplysninger i forkant av lønnsforhandlinger... Vedlegg 9 - Oversikt over saksbehandlere i forbundet... Vedlegg 10 - Innrapporteringsskjema - lønnsoppgjøret

5 Kjære tillitsvalgte og forhandlingsutvalg! I år er det mellomoppgjør. Det betyr at det er ingen tekst i Negotias overenskomster som skal reforhandles, og at det bare er lønn som er tema for oppgjøret. I de avtaler som innehar en såkalt 2.års reguleringsklausul, vil de sentrale forhandlingsparter forhandle om minstelønnssatser eller sentralt fastsatte lønnstillegg. Lokale lønnsforhandlinger vil skje på tradisjonelt vis, dvs lokalt ute i bedriftene. De aller fleste av Negotias overenskomster har kun lokale lønnsforhandlinger. Følg med på Negotias nettsider. Vi håper at håndboka er til hjelp og inspirasjon i arbeidet med lønnsforhandlingene. I tillegg arrangerer avdelingene lønnskonferanser utover våren og jeg anbefaler hele forhandlingsutvalget å delta. I år er det for første gang mulig for Negotia å tilby web-baserte lønnskonferanser etter nærmere avtale med tillitsvalgte. Det er situasjonen i bedriften som er utgangspunktet for de lokale lønnsforhandlingene. Det er her våre medlemmer har bidratt til verdiskapningen og som vi krever vår rettmessige andel av. Derfor mener vi også at de tillitsvalgte må få muligheten til å se hvordan det totale lønnsbildet i virksomheten ser ut. Rådgiverne i Negotia er klare til å hjelpe de av dere som måtte ha behov, og bidra med tips og råd. Oversikt over telefonnumrene deres finnes bakerst i dette heftet. Negotias nettsider vil bli holdt løpende oppdatert og lønnsbarometeret begynner med en gang vi mottar resultater fra dere. Lykke til! Oslo 1. april 2015 Arnfinn Korsmo forbundsleder 5

6 Inntektspolitiske retningslinjer for tariffoppgjøret 2015 Negotias ambisjon for mellomoppgjøret 2015 Generelt 2015 er et mellomoppgjørsår og det betyr at alle Negotias overenskomster er «lukket». For de overenskomster som har 2 års reguleringsklausul vil lønnstillegg forhandles sentralt. I tillegg vil alle klubber gjennom tariffavtalens rettigheter som normalt, ha mulighet til å kreve lokale lønnsforhandlinger. Mellomoppgjøret er besluttet til å være et samordnet oppgjør. Det betyr at samtlige forbund i YS stiller samlet med felles delegasjon i forhandlinger med våre forhandlingsmotparter. Rammer for minstelønnssatser vil da være gjenstand for forhandlinger. Negotias mål for lønnsoppgjøret 2015 er at våre medlemmer skal få sin andel av den verdiskapningen de har bidratt til. Vi vil sikre våre medlemmer en lønnsutvikling som minimum er på linje med privat sektor for øvrig. Det skal gjennomføres reelle lønnsforhandlinger i tråd med overenskomstens bestemmelser og gis lønnstillegg etter tariffavtalens hensikt. Lokale bedriftsmessige forhold vil derfor ha størst betydning for de lokale lønnsoppgjørene. Beskrivelsen av den økonomiske situasjonen i Norge er i hovedsak hentet fra Det Tekniske Beregningsutvalgets (TBU) rapport på Arbeids- og sosialdepartementet nettsider om inntektspolitikk. For øvrig vises det til YS inntektspolitiske retningslinjer, som er lagt ut på statistikk fra Statistisk sentralbyrå ( og Likestillings- og diskrimineringsombudets undersøkelse fra 2015 om diskriminering ( Verdensøkonomien Veksten i verdensøkonomien var den samme i 2014 som året før, men det er store forskjeller mellom land og regioner. I USA fortsetter oppgangen, mens euroområdet sliter. I fremvoksende økonomier er veksten avtagende, men fortsatt langt høyere enn i industrilandene. IMF (Det internasjonale pengefondet) anslår at veksten i verdensøkonomien vil vokse med 3,5 % i 2015, det vil si noe høyere enn Det er industrilandene som vil stå for oppgangen, anslått til å øke fra 1,8 til 2,4%. Veksten i fremvoksende økonomier ventes å avta fra 4,4 til 4,3 %. Arbeidsledigheten er fortsatt høy i mange OECD-land. I 2013 nådde den en topp på 12 %, og deretter har ledigheten falt til 11,5 % i Dette er fortsatt høyt, og det kan trolig ta tid før veksten blir sterk nok til å redusere ledigheten i euroområdet vesentlig. Utviklingen har vært positiv i USA og Tyskland, der ledigheten har falt til henholdsvis 5,5 og 4,7%. Det er kraftig fall i oljeprisen i 2014 som dels skyldes at veksten i etterspørselen har vært lavere enn forventet, særlig i fremvoksende økonomier. Viktigere er det at tilbudet av olje har økt, blant annet fra USA. Lavere oljepris øker kjøpekraften i oljeimporterende land og kan støtte opp under veksten i verdensøkonomien. Usikkerheten til utviklingen fremover er betydelig. Finansmarkedene har vist seg skjøre de senere årene, og uventede hendelser fører til store svingninger. Situasjonen mellom Russland og Ukraina er fortsatt spent, og situasjonen for Hellas kan skape uro. Det er negativ inflasjon i eurosonen, og faren for deflasjon eller uønsket lav inflasjon er den siste tiden trukket frem som et risikomoment for området. 6

7 Norsk økonomi Lav vekst hos Norges viktigste handelspartnere har lenge dempet eksportutviklingen, men veksten tok seg noe opp i Høy vekst i etterspørselen fra offentlig forvaltning og moderat vekst i husholdningens konsum og tradisjonell eksport bidro til at BNP Fastlands-Norge økte med 2,3 % i Sysselsettingsveksten var 1,1 % i For første gang på lang tid økte ikke sysselsettingen i verfts- og transportmiddelindustri eller i reparasjon og installasjon av maskiner og utstyr som er industrinæringer med store leveranser til oljevirksomheten. Sysselsettingsraten viste en fortsatt nedgang i 2014 og nivået er betydelig lavere enn før finanskrisen. Arbeidsledigheten i Norge er fortsatt lav, men har økt noe gjennom andre halvdel av Ledighetsraten (AKU) i 4. kvartal var 3,7 %. Gjennomsnitt for året som helhet var på 3,5 %. SSBs tall for ledige stillinger viser en nedgang på ca 0,3 % i hvert av de tre første kvartalene i Det at antall ledige stillinger faller kan tyde på at jobbutsiktene til arbeidsledige har forverret seg det siste året. Det forventes at arbeidsledigheten vil stige i 2015 (i mars 2015 er ledigheten steget til 3,9%) Kraftig fall i oljeprisen gjennom høsten 2014 og i starten av 2015 svekker utsiktene for oljenæringen. Markert fall i etterspørselen fra petroleumsvirksomheten, og relativ svak utvikling i fastlandsnæringenes investeringer samt husholdningenes etterspørsel er ventet å bidra til lav aktivitetsvekst i Men nedgangen vil dempes av lavere rente, svakere krone i 2015 sammenlignet med 2014 og ekspansiv finanspolitikk. Anslagene for vekst i BNP Fastlands-Norge for 2015 er lavere enn tidligere trend. Husholdningenes disponible realinntekt var i følge foreløpige nasjonalregnskapstall 2,5 % høyere i 2014 enn året før. Regnet per person var økningen 1,4 %. Den største inntektskomponenten, lønn, bidro med 1,7 % til økt realinntekt. Offentlige stønader (for eksempel pensjon og trygd) har økt og bidratt til vekst i husholdningenes disponible realinntekt. Reduserte renteutgifter har bidratt til å trekke opp disponibel realinntekt med 0,2 %. Økningen i reallønn etter skatt for en lønnstaker med gjennomsnittlig årslønn anslås til 1,6 % fra 2013 til Økningen av reallønn varierer mellom ulike grupper, eksempelvis er økningen 1,9 % for ansatte i Virke-bedrifter i varehandel og industrifunksjonærer i NHObedrifter. Forventet årslønnsvekst TBU legger til grunn at årslønnsveksten for lønnstakere sett under ett var 3,1 % fra 2013 til Årslønnsveksten for alle ansatte i industrien i NHO-bedrifter er anslått til omlag 3,2 % fra 2013 til For industriarbeidere er den anslått til 3 % og til 3,2 % for industrifunksjonærer i NHO-bedrifter. Endringer i uregelmessige tillegg trakk lønnsveksten ned for industriarbeidere og opp for industrifunksjonærer. Frontfagsoppgjøret mellom LO og NHO i 2014 anslo oppgjøret til å bli 3,3% (medberegnet glidning). Årslønnsveksten i Virke-bedrifter i varehandelen fra 2013 til 2014 er beregnet til å bli 3,5 %. Det anslås at lønnsveksten for 2015 vil ligge på omlag 2,7 %. Anslaget er basert på oppgjøret i frontfaget. Erfaringsmessig vil dette oppgjøret være normgivende for de lokale lønnsforhandlingene. De fire kriterier (bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og framtidsutsikter) skal likevel være grunnlaget for forhandlingene lokalt, og derfor kreve sin rettmessige andel av verdiskapning i bedriften. Prisstigning Konsumprisindeksen (KPI) økte med 2,0 % fra 2013 til 2014, mot 2,1 % fra 2012 til Den lille reduksjonen i prisvekst skyldes i stor grad utviklingen i elektrisitetsprisene. Fra januar 7

8 2014 til januar 2015 økte KPI med 2,0 %. Den underliggende prisveksten, målt ved konsumprisindeksen justert for avgiftsendringer og utenom energivarer (KPI-JAE), steg med 2,4 % i 2014 mot 1,6 % året før. Oppgangen i den underliggende prisveksten kan i stor grad føres tilbake til svekkelsen av norske kroner. Beregningsutvalget anslår at konsumprisindeksen (KPI) gir en gjennomsnittlig økning på om lag 2,5 % fra 2014 til Justert for avgiftsendringer og utenom energivarer (KPI-JAE) antar TBU-rapporten en prisvekst i 2015 på 2,8 %. Dersom kronekursen blir 4 % svakere eller sterkere enn forutsatt, viser beregningene at prisstigningen vil bli 0,7 % høyere eller lavere i forhold til prognosebanen. En oljepris som på årsbasis er 100 kroner per fat høyere enn forutsatt, vil kunne øke prisstigningen med 0,2 % fra 2014 til En lavere oljepris vil på tilsvarende måte bidra til lavere prisstigning. Dersom veksten i elektrisitetsprisene blir 10 % lavere eller høyere enn lagt til grunn, vil det ifølge beregningene endre prisveksten med 0,5 % i forhold til prognosebanen. Skatteendringer 2015 Det ble gjort enkelte endringer i beskatningen fra 2014 til z Innslagspunktet for trinn 1 i toppskatten og øvre grense i minstefradraget for lønn og trygd ble økt utover justering for anslått lønnsvekst til henholdsvis kroner og kroner. z Innslagspunktet i trinn 2 i toppskatten og personfradraget ble oppjustert i tråd med anslått lønnsvekst på 3,3 % fra 2014 til z Nedre grense for å betale trygdeavgift ble økt fra kroner til kroner. z Nedre grense i fradraget for reiser mellom hjem og arbeid ble økt fra kroner til kroner. z Fradraget for fagforeningskontingent er uendret og er for tiden 3850 kroner. Arbeidsmarkedet Midlertidig ansettelse Fast arbeid skal være hovedregelen i arbeidslivet, men nye regler i arbeidsmiljøloven gir adgang til å ansette midlertidig på generelt grunnlag i tillegg til dagens regler for midlertidige ansettelser. De nye reglene trer sannsynligvis i kraft 1. juli Det vil nå være mulig å ansette midlertidig på generelt grunnlag inntil 12 måneder. For å hindre misbruk av den nye adgangen er det satt noen avgrensninger. Hvis bedriften ikke ansetter den midlertidige enten fast eller på et annet midlertidig rettsgrunnlag, får bedriften en karantene på 12 måneder for å ansette arbeidstakere midlertidig for å utføre arbeidsoppgaver av samme art. Gjelder også dersom lengden på den generelle midlertidige ansettelsen er mindre enn 12 måneder. Bedriften kan ikke ha flere enn 15 prosent midlertidig ansatt på generelt grunnlag. Bedriften og den midlertidige ansatte kan ikke gjøre individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid. Fire års regelen for midlertidig ansatte gjelder fortsatt så fremt de er ansatt for å gjøre et arbeid av midlertidig karakter (prosjekter, sesong og lignende). Derimot reduseres fireårsregelen til tre år for de som er ansatt midlertidig som vikar på det nye generelle grunnlaget. Statistikk fra SSB viser at flere kvinner enn menn er midlertidig ansatte. Negotia frykter at å åpne for ytterligere bruk av midlertidige stillinger medfører en enda større andel av kvinner med midlertidige kontrakter. Likestillings- og diskrimineringsombudets (LDO) undersøkelse fra februar 2015 understøtter vår frykt da denne undersøkelsen viser at 20 % av midlertidig 8

9 ansatte kvinner oppgir å ha fått spørsmål om de har planer om å få barn på jobbintervju (mot 10 % av fast ansatte). Så mange som 55 % kvinnelige og 22 % mannlige arbeidstakere har opplevd diskriminering i forbindelse med graviditet eller foreldrepermisjon. I så fall vil en åpning for økt bruk av midlertidige stillinger være et tilbakeslag for likestillingen mellom kjønn. Statistikk fra SSB viser også at det er flest unge mellom 20 og 29 år som har midlertidige stillinger. Midlertidig ansatte, etter alder. Årsgjennomsnitt Prosent av alle ansatte i hver gruppe Prosent Midlertidig ansatte, etter kjønn. Prosent av ansatte i alt år år år år år Kilde: Arbeidskraftundersøkelsene, Statistisk sentralbyrå Kilde: Arbeidskraftundersøkelsene, statistisk sentralbyrå. Arbeidstid Arbeidsmiljøloven skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet. Med sterk motstand fra arbeidstakerorganisasjonene har regjeringen likevel innført nye regler i arbeidsmiljøloven. De nye bestemmelsene åpner for mer fleksible arbeidstidsordninger innenfor den avtalte alminnelige arbeidstiden ved mulighet til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden. Avtale kan inngås individuelt, kollektivt eller ved samtykke fra arbeidstilsynet. I praksis betyr det større mulighet for fleksibilitet på daglig arbeidstid, gjennomsnittberegning over en åtte ukers periode, alternativt ytterligere muligheter med samtykke fra arbeidstilsynet. Det åpnes også for videre overtidsrammer. Dersom det inngås individuell avtale (det vil si mellom ansatt og arbeidsgiver) om gjennomsnittsberegning av arbeidstid: Maksimal alminnelig arbeidstid per dag endres fra 9 til 10 timer Maksimal alminnelig arbeidstid per uke beholdes på 48 timer. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 50 timer i noen enkelt uke. 9

10 Det vil ikke være adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning for de som ansettes etter de nye reglene for midlertidige ansettelser. Dersom det inngås lokal avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet: Maksimal alminnelig arbeidstid per dag endres fra 10 til 12,5 timer Maksimal alminnelig arbeidstid per uke beholdes på 48 timer. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke. Dersom samtykke fra Arbeidstilsynet om gjennomsnittsberegning om arbeidstid: Maksimal alminnelig arbeidstid per dag beholdes på 13 timer. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, uten begrensninger på enkeltuker. Det er ingen lovendringer av pålagt overtid. Dagens grense på 10 timer per uke og 25 timer per måned beholdes. Ved lokal avtale med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet økes grensene fra 15 til 20 timer per uke og fra 40 til 50 timer per måned. Dagens formulering i arbeidsmiljølovens «Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig» opprettholdes. Det åpnes for at arbeidstaker og arbeidsgiver kan gjøre avtale om arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker fri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker. Men det ukentlige fridøgnet må falle på en søn- eller helligdag minst hver fjerde uke, mot hver tredje i dag. Det er endring av beregningsbrøk ved beredskapsvakt utenfor arbeidssted til en ny fast brøk på 1/7. Det betyr at hver syvende time hjemmevakt ville telle som arbeidstid. Aldersgrenser 70 årsgrensen for oppsigelse grunnet alder i arbeidsmiljøloven er endret til 72 år. I tillegg er bedriftsinterne aldersgrense hevet til 70 dersom det ikke er begrunnet i helse- eller sikkerhetsmessige årsaker. Mange bedrifter har frem til i dag hatt interne ordninger der man som ansatt må fratre tidligere, for eksempel 67 år. Negotia og YS har støttet opp om å øke aldersgrensene til 72 år i tråd med regjeringens forslag fordi det er i tråd med pensjonsreformen og arbeidslinjen. Et økende antall medlemmer henvender seg til forbundet fordi de fortsatt ønsker å jobbe selv om de har nådd fratredelsesalder. Pensjon Fremdeles er det elementer i pensjonsreformen som gjenstår. Fra og med 1. januar 2015 kom nye bestemmelser om uføretrygd på plass. De nye uføretrygdreglene i folketrygden har hovedinnretning med 66 % av pensjonsgrunnlaget opp til 6G. Den tar utgangspunkt i inntekt tre av de siste fem år, reguleres med lønnsveksten, reduseres ved inntekt over 0,4G, beskattes likt som lønnsinntekt og har krav om minst 50 % uførhet. Banklovkommisjonen har avgitt en høring om regler for ny og tilpasset uførepensjon gjennom tjenestepensjonsordningene og er i skrivende stund til behandling i Stortinget (med frist i mars 2015). Banklovkommisjonens siste høring er utarbeidelse av en alternativ ytelsespensjonsordning til dagens ytelsespensjonsordning. Formålet er å komme frem til en ytelsespensjonsordning tilpasset innretningene i pensjonsreformen. Det gjenstår å se resultatet av dette arbeidet. Under tariffoppgjøret i 2014 ble det bestemt å nedsette et utvalgsarbeid for å se på brede tjenestepensjonsordninger. Utvalget skal se på medbestemmelsesrett over plassering og 10

11 forvaltning av pensjonsmidlene, ivaretakelse av pensjonsopptjening ved jobbskifte, konsekvenser for allerede etablerte ordninger og muligheter for individuelle innskudd. Utvalgsarbeidet skal være fullført innen hovedoppgjøret Det gjenstår å se i hvilken grad pensjon blir tema hovedoppgjøret Likelønn Likestillingsloven sier at dersom en arbeidstaker har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan vedkommende kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de man sammenligner seg med. Den som mottar opplysninger om lønn har taushetsplikt ved at det skrives en taushetserklæring. Arbeids-giver som utleverer lønnsopplysningene om en ansatt skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem. Under de lokale lønnsforhandlingene kan skjevheter være et forhandlingstema. Ofte vil omfanget av skjevheter utgjøre et stort inngripen i den fremforhandlete rammen, og derfor er anbefalingen at det holdes utenom rammen. Gjelder skjevhetene ulik lønn mellom kvinner og menn skal dette rettes opp utenom lønnsoppgjørets rammer. 11

12 Fase 1 Forberedelser til lokale lønnsforhandlinger Forberedelsene til de årlige lønnsforhandlingene er en av de viktigste oppgavene tillitsvalgte har i løpet av året. Gode og grundige forberedelser gjør forhandlingene mye enklere og er en forutsetning for å lykkes. Vi tar utgangspunkt i tariffavtalen Funksjonæravtalen NHO (heretter omtalt som FA), men de fleste av Negotia sine overenskomster har lokale forhandlinger etter samme mal. Kommer de tillitsvalgte til forhandlingsmøtet med bare generelle synspunkter, er sjansene store for at man forlater forhandlingene uten noe forpliktende resultat. Sørg for at dere har utarbeidet konkrete krav som dere kan legge fram i forhandlingsmøtet og at dere har en gjennomarbeidet argumentasjon knyttet til kravene. Kravene bør være utarbeidet i samråd med medlemmene. De skal kunne komme med forslag og diskutere kravene klubben vil legge fram, om enn ikke alltid alle detaljer og argumenter dere har tenkt å bruke. Avhold medlemsmøte i forkant av det første forhandlingsmøtet. De tillitsvalgte bør i fellesskap gjennomgå lønnsbestemmelsene. Vi anbefaler at dere i forkant av forhandlingene tar kontakt med andre fagforeninger med lokal lønnsdannelse i bedriften. Dersom man etablerer et samarbeid vil det gjøre dere sterkere og mulig for dere å nå de mål dere har satt dere foran årets lønnsforhandlinger. For å kunne bedømme forutsetningene for lokale lønnstillegg og gjøre seg opp en mening om størrelsen på dem, må de tillitsvalgte få tilgang til all relevant informasjon. De fire kriteriene ligger til grunn for lokale lønnstillegg. Dermed blir det viktig at de tillitsvalgte og forhandlingsutvalget setter seg inn i de regnskapene bedriften legger fram, forklarer og foretar en selvstendig vurdering av det som framlegges. Det kan være at bedriften går så det suser. Da er det viktig å få god uttelling på grunn av bedriftens økonomi. I god tid før forhandlingene starter har de tillitsvalgte i henhold til FA 6.2 krav på å få utlevert følgende viktige opplysninger fra bedriften: z De tillitsvalgte har krav på full oversikt over klubbmedlemmenes lønn, - opplysninger som er nødvendig for å utarbeide krav. z De tillitsvalgte har krav på opplysninger fra bedriften om den gjennomsnittlige lønnsutviklingen fra de foregående år for de ulike arbeidstakersammenslutninger og arbeidstakerkategorier ved bedriften. z Informasjon om de økonomiske rammene for avsluttede forhandlinger for andre arbeidstakergrupper i bedriften. z Bedriftens regnskap skal fremlegges og presenteres for de tillitsvalgte. z Bedriftens budsjett eller planer skal fremlegges og presenteres for de tillitsvalgte. Se vedlegg 4 Regnskap og nøkkeltall. 12

13 Lønnspolitikk Forbundet anbefaler som en del av forberedelsene til de lokale lønnsforhandlingene at klubbene fokuserer på lønnspolitikk. Bedriftens lønnspolitikk er vårt viktigste virkemiddel for å kvalitetssikre den lokale lønnsfastsettelsen. Lønnspolitikken skal vise hvordan medarbeiderne kan påvirke sin egen lønnsutvikling gjennom retningslinjer for hvordan arbeidsinnsats, kompetanse, ansvar og resultat vurderes og kompenseres. En godt gjennomarbeidet lønnspolitikk skal bidra til å unngå tilfeldig lønnsfastsettelse. FAs lønnsbestemmelse 6, innledes med å omtale lønnspolitikk. Bestemmelsen poengterer at det er av stor betydning å ha en bevisst lønnspolitikk i bedriftene, som fundamentet for en systematisk lønnsfastsettelse. For å unngå tilfeldige lønnstillegg er bestemmelsen innrettet mot den enkelte lønnsmottaker. Blant annet er det nedfelt i FA at: «En gjennomarbeidet lønnspolitikk skaper engasjement hos medarbeiderne fordi muligheten til å påvirke egen lønn øker, for eksempel gjennom kompetanseutvikling, økt ansvar, fleksibilitet eller forbedrete resultater. Lønnspolitikken skal være kjent.» FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering. Lønnspolitikken bør derfor også inneholde klare og målbare kriterier for hvordan lønnen fastsettes. Det er viktig for den enkelte å kunne vite hva man blir målt opp mot og hvordan egen innsats kan gi utslag lønnsmessig. Sentralt i den individuelle lønnsfastsettelsen står kommunikasjon mellom den enkelte arbeidstaker og nærmeste leder. Det er nå nedfelt i FA 6.1.1, siste avsnitt at: Individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog/samtale mellom leder og medarbeider. For at den enkelte skal kunne påvirke sin lønn er man avhengig av systematiske tilbakemeldinger fra sin nærmeste overordnede. I forkant av lønnsoppgjøret bør det gjennomføres lønns-/utviklingssamtaler hvor arbeidstaker og leder i fellesskap vurderer de kriterier som skal påvirke den enkeltes lønnsutvikling. I FA 6.1.1, sisteavsnitt er det nedfelt at: Lederen skal gi medarbeideren en tilbakemelding om den vurdering som er gjort, begrunnelsen for denne og eventuelle lønnsmessige konsekvenser. Merk her at bestemmelsen 6.1.1, 1. avsnitt også pålegger bedriften å vurdere de individuelle lønningene for medlemmer som er fraværende på grunn av svangerskaps-/adopsjonspermisjon. For å kunne ivareta dette, må de som er fraværende i permisjon også få en lønns-/ utviklingssamtale på lik linje med øvrige medarbeidere. Etter 6.1 skal lønnspolitikken utarbeides i samarbeid mellom bedrift og tillitsvalgte og må være kjent for alle, både ledere og ansatte. I mange bedrifter ser vi at dette området er nedprioritert. Forbundet er av den oppfatning at det er av avgjørende betydning for at de lokale forhandlingene skal fungere, at det finnes en skriftlig lønnspolitikk utarbeidet av partene i fellesskap. Også NHO sentralt støtter oss i dette synet. Vi anbefaler at klubbene jobber for å få på plass en skriftlig lønnspolitikk før de lokale forhandlingene tar til. Dersom bedriften ikke har en forsvarlig og bevisst lønnspolitikk på plass før forhandlingene anbefaler vi at dette blir et forhandlingstema ved de lokale lønnsforhandlingene. I vedlegg 6 til håndboka har vi lagt ved et eksempel på hva som kan være elementene i en lønnspolitikk. Det understrekes at en lønnspolitikk må utarbeides og tilpasses den enkelte bedrift. Eksemplet er kun ment som et hjelpeverktøy til å komme i gang med utformingen av en lønnspolitikk. 13

14 Hvordan utarbeides kravet? Hvordan finne ut av bedriftens økonomi? Forhandlingene gjennomføres på bakgrunn av den enkelte bedrifts økonomiske virkelighet, det vil si de fire kriteriene, bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne jf. FA 6.3. Videre skal lønnsnivået tilpasses bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold. De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriterier i forkant av de lokale forhandlingene for å prøve å komme frem til en felles forståelse for hva som ligger i de ulike kriteriene. Dette er viktig for å unngå at kriteriene brukes forskjellig fra år til år. Dersom dere er flere fagforeninger som skal ha lokale lønnsforhandlinger i bedriften, anbefales det å samarbeide om et felles syn på de fire kriteriene. Kriteriene er basert på hele bedriften, og vil derfor ikke være forskjellige fra klubb til klubb internt. Dersom en forening skal ha mer enn en annen må det kravet ta utgangspunkt i noe annet enn de fire kriteriene, for eksempel skjev utvikling over tid. Når kravene skal utarbeides er det naturlig å ta utgangspunkt i bedriftens økonomi. Hva viser driftsregnskapet, har man god kapasitetsutnytting, er inntjeningen tilfredsstillende? I hovedsak handler årsregnskapet om hvorvidt det finnes et overskudd (en verdiskapning), har overskuddet økt, er gjelden redusert etc.? Det kan være vanskelig å få en dekkende oversikt over bedriftens reelle situasjon, ikke minst i større konsern. Bedriftens presentasjon av regnskapet for de tillitsvalgte blir derfor veldig viktig og det er om å gjøre for de tillitsvalgte å få stilt spørsmål og få avklart alle sider ved bedriftens økonomi. Noen har kanskje erfaring med bedriftsledere som i andre sammenhenger framhever egen og medarbeidernes delaktighet i bedriftens gode årsresultat for så på drøftingsmøte før lønnsforhandlingene svartmale bedriftens økonomi. Det lønner seg å ha noen basiskunnskaper i bunn, vi anbefaler derfor at dere tar en titt på vedlegg 4 om regnskap og nøkkeltall. Årsrapporten er en verdifull kilde til informasjon om hvordan bedriften har gjort det siste året, og den lages av de aller fleste virksomheter. Årsrapporten lages som regel til aksjeeiere og vil derfor ha en noe mer positiv ordlyd enn hva dere møter fra ledelsen i forhandlingene. Den inneholder årsregnskapet, styrets årsberetning og skal gi et rettvisende bilde av den forretningsmessige utviklingen og resultatet til bedriften, i tillegg til en beskrivelse av sentrale risiko- og usikkerhetsfaktorer virksomheten står overfor. Hvis bedriften oppnår gode resultater, er forbundet av den oppfatning at våre medlemmer skal ha sin rettmessige andel av de verdier de har vært med på å skape. Dersom en bedrift har råd til å gi aksjeutbytte, overføre midler fra disponible konti til eierne og/eller lønne lederne bedre, har den også råd til å gi de ansatte tillegg. Kan produktivitet måles for våre medlemmer? Arbeidsproduktivitet uttrykker bruttoproduksjon per arbeidstaker målt i hele årsverk eller timeverk, eller enklere sagt produksjon i forhold til antall arbeidstimer i perioden. Men for funksjonærene er det ikke helt enkelt å måle produktivitet i og med at arbeidsoppgaver og krav til kompetanse og ansvar er ulike. En enkeltperson, avdeling eller bedriftsenhet kan ikke alene godskrives et oppnådd resultat. Det vesentligste er helheten. Et resultat kan heller ikke måles bare gjennom kvantitative mål, men også gjennom kvalitet, kundetilpasning, leveransetider og annet. Enkelte målefaktorer for funksjonærer kan være antall solgte enheter, ordrer, bestillinger, betjente kunder, faktureringsgrad, kundebesøk, volum og lignende. De tillitsvalgte bør også være oppmerksomme på eventuelle endringer, for eksempel i forbindelse med nedbemanning hvor de overskytende oppgaver blir fordelt mellom gjenværende kolleger. 14

15 Fremtidsutsikter Dette kriteriet vil det ofte være uenighet om lokalt. Bedriften ser gjerne mørkere på fremtiden enn det vi gjør. Som hovedregel sier vi at fremtidsutsikter bør handle om forholdsvis nær fremtid, og om ting vi vet er på trappene, ikke bare noe vi tror i et skremselsbilde. Gode kilder som sier noe om framtiden kan være styrets årsberetning og/eller årsrapporten. Disse skal inneholde bedriftens eget syn på fremtidige utfordringer og usikkerhetsfaktorer. Budsjettet skal gi en klar pekepinn om hva bedriften anser som oppnåelig inntjening i fremtiden. Andre elementer er uttalte muligheter for vekst, ordrebeholdningen, lov- og skatteendringer som står på trappene og som vil ha direkte konsekvenser for bedriften med mer. FA har under revisjonen i 2014 fått inn en presisering i 6.2, nest siste avsnitt: «Bedriftens regnskap og planer skal fremlegges.» og siste avsnitt: «Merknad: Planer omfatter budsjettet.» Konkurranseevne Konkurranseevne kan blant annet beskrives av utviklingen av markedsandeler sett i sammenheng med fortjenestemarginer. Økte markedsandeler tilsier en bedret konkurranseevne. Endringer om dette vil være viktig informasjon for de tillitsvalgte i forkant av lønnsforhandlingene. I tillegg kan for eksempel økt kompetanse blant de ansatte, og nye produkter være med på å bedre konkurranseevnen i bedriften fremover. Bedriftsmessige forhold Med bedriftsmessige forhold menes i utgangspunktet omtrent det samme som de fire kriterier. Men begrepet knyttes også opp mot lønnsmessige forhold for andre grupper i bedriften. For våre medlemsgrupper er det viktig at deres gjennomsnittlige lønnsnivå blir sammenliknet med lønnsnivåene for andre arbeidstakergrupper i bedriften, på bakgrunn av arbeidets innhold, funksjon, ansvar og krav til realkompetanse. Lønnstilleggene for våre medlemmer skal derfor tilpasses i forhold til lønnsnivåene for andre bedriftsgrupper. Dersom våre medlemmers prosentuelle lønnsutvikling i forhold til ledere i bedriften er negativ, så vil det kunne begrunne et krav om lønnsøkning med basis i disse bestemmelsene. Bransjemessige og lokale forhold Ikke alle våre medlemsgrupper har andre grupper i bedriften å sammenlikne seg med. Da er det ekstra viktig å vektlegge lokale forhold, det vil si hva tilsvarende stillingsgrupper tjener i andre bedrifter innen samme geografiske område. Denne sammenlikningen føres på tvers av bransjene. Og vi må om mulig trekke fram bransjemessige forhold, dvs. hva tilsvarende stillingsgrupper i andre bransjebedrifter tjener. I en del bransjer fins landsomfattende statistikk som viser hva gjennomsnittlig lønnsnivå er i bransjen. Selv om arbeidsgiverne kan ha felles interesse av å holde arbeidstakerne nede lønnsmessig, vil de samtidig være opptatt av hver for seg å ha et konkurransedyktig lønnsnivå for å beholde og skaffe seg kvalifisert arbeidskraft. Her er det et konkurranseforhold dem imellom. Arbeidstakere på sin side søker naturlig tilsvarende eller bedre arbeid i området eller bransjen, ikke minst om lønnen ikke holder tritt med lønnsutviklingen for øvrig. Særlig i et stramt arbeidsmarked er arbeidsgiverne derfor redde for å bli utkonkurrert på lønn, og dermed 15

16 mottakelige for argumenter og krav fra de tillitsvalgtes side. Enkelte bransjer i Negotia samarbeider og utveksler informasjon om resultatene fra de lokale forhandlingene. Ta gjerne kontakt med din bransjekoordinator for å dele informasjon. Et gjennomsnittskrav kan bestå av følgende deler: A) Generelt tillegg, som kan deles inn i: z Kompensasjon for prisstigning Nødvendig tillegg som må til for å kompensere for forventet prisstigning, og som gis til alle. z Reallønnsøkning Et tillegg som er nødvendig for å oppnå en økning i reallønnen ut over prisstigningen. Et slikt tillegg må begrunnes i den generelle utviklingen i norsk økonomi, og utviklingen i bedriften/bransjen. Tillegget skal normalt tilfalle alle. B) Individuelle tillegg. FA bygger på prinsippet om individuell lønnsfastsettelse og lønnsdifferensiering og kravet bør derfor også utformes med tanke på dette. Individuelle tillegg kan for eksempel. være basert på ytelsesvurdering, alders- og kvalifikasjonstillegg. Arbeidstakernes kompetanse og betydning for virksomheten vil gjennomsnittlig øke med antall års erfaringer. Videre kan et typisk krav bestå av følgende komponenter: C) Skjevhetsjustering. Det kan tenkes ulike typer skjevhet som bør rettes opp gjennom lønnsoppgjøret: z Feil lønnsplassering av enkeltmedlemmer ( 6.8). z For lav lønnsmessig innplassering av hele stillingskategorier av ansatte (for eksempel kan sekretærer, eventuelt mellomledere, betraktet som gruppe ligge for lavt lønnsmessig, for eksempel sammenlignet med relevant lønnsstatistikk). z Utjevning av kjønnsmessige betingede lønnsforskjeller, det vil si kvinner ligger systematisk lavere lønnsmessig plassert enn sine mannlige kolleger. Dette skal holdes utenom rammen. z Intern skjevhet, det vil si andre grupper av ansatte har relativt sett dratt ifra (eller nærmet seg) forbundets medlemmer lønnsmessig, for eksempel fagarbeidere og øvrige funksjonærgrupper. D) Spesialbegrunnede tillegg. Her bør man fange opp spesielle forhold som tilsier en særlig lønnsmessig utvikling, for eksempel: z Markedstillegg, for eksempel når det finnes særlige behov for å beholde spesielt etterspurt arbeidskraft, eller hvis bedriften har et lite konkurransedyktig lønnsnivå sammen-lignet med bransjen eller distriktet for øvrig. z Tillegg for ekstraordinær innsats, dvs. hvis lokal avtale eller spesielle situasjoner gjør det nødvendig med en ekstrainnsats i perioden. 16

17 E) Resultatlønn og bonus. Resultatbasert lønn eller bonus bør prinsipielt behandles som et isolert spørsmål, og bør ikke blandes sammen med det øvrige oppgjøret. Vanligvis er det arbeidsgiver som foreslår slike ordninger, og klubben som gir respons. Forbundet er ikke avvisende til denne typen avlønning, men det er viktig at dere passer på at grunnlønnen øker, og at bonus forblir en liten andel av lønnen totalt. Bonus må ikke bli noe alternativ til fast grunnlønn. Arbeidsgiversiden ønsker ofte over gang til denne typen av mer variable lønnsordninger, og klubbene bør forberede seg på å håndtere forslag av denne typen fra arbeidsgiversiden. F) Særavtaler/Andre krav. FA 2 forutsetter at avtalen som er en rammeavtale, utfylles med lokale særavtaler. I Hovedavtalens 4 finnes regler for hvordan særavtaler skal settes opp. I funksjonæravtalens bilag om korte velferdspermisjoner, fastslås det at det skal inngås lokal særavtale om dette temaet. Vanlige tema for en særavtale kan være reisegodtgjørelse, permisjonsordninger, arbeidstid, overtid, lønnssystem, pensjonsordning osv. Særavtalen må ikke være i strid med FA, Hovedavtalen eller norsk lov, men ellers er det ingen begrensninger. Forbundet arbeider for at det meste av arbeidsvilkår og ansettelsesbetingelser skal være nedfelt i lokale særavtaler mellom partene. Dette er å foretrekke fremfor at ordningene bare finnes i bedriftens personalhåndbok, bedriftsinterne bestemmelser osv. I det siste tilfellet kan bedriften endre vilkårene uten videre. Er et arbeidsvilkår nedfelt i en avtale kan ikke bedriften uten videre gå bort fra det som gjelder, noe som gir oss betydelig større trygghet. Lokale særavtaler bør ha samme utløp som FA, det vil si 31/5. Forbundet anbefaler at klubbene utarbeider og fremmer krav om særavtaler i forbindelse med lønnsoppgjørene. Det kan være strategisk nødvendig og riktig å samarbeide med andre lokale fagforeninger i dette arbeidet. En særavtale skal undertegnes av de lokale partene, og den må ha en utløpsdato (vi anbefaler her som nevnt 31/5), og den skal videre ha en oppsigelsestid på 2 mnd. Særavtalen kan dekke flere tema, men det er ikke noe i veien for at den kan inneholde bare en bestemmelse, for eksempel et bedriftsinternt reiseregulativ. Generelt om utarbeidelse av krav og om bruk av statistikk Før kravene settes opp bør klubben gå nøye igjennom den lokale situasjonen og de spesielle forholdene som preger egen medlemsgruppe. Alle elementer bør vurderes, og det samlede kravet som leveres ledelsen bør reflektere de forhold som er aktuelle. Det er en fordel at lønnskravet bygges opp av flere komponenter som vist på sidene før (se for øvrig vedlegg 2 - krav om lønnsforhandlinger). Dette gjør det lettere å begrunne kravene, og det er i seg selv egnet til å skape en ryddig og positiv forhandlingssituasjon. Det kan være fornuftig å sjekke om det i løpet av året har oppstått ledige lønnsmidler, det vil si at noen har sluttet uten at stillingen er erstattet. Ledige lønnsmidler kan også oppstå ved at eldre arbeidstakere med høy avlønning går av og erstattes med yngre krefter med et lavere lønnsnivå. Sjekk også lønnens nominelle og prosentuelle utvikling i årsregnskapet. SSBs lønnsstatistikk er ett mulig hjelpemiddel i lønnsforhandlingene. Statistikk kan til en viss grad brukes for å vurdere egne medlemmers lønnsnivå og lønnsutvikling mht. bransje og stillingsnivå. Arbeidsgiver prøver ofte å avvise bruk av statistikk i lønnsforhandlingene. Statistikk er riktig nok ikke et regulativ som viser hva lønnen til den enkelte ansatte skal være, men den viser hvordan lønnsbildet faktisk ser ut. Det vil imidlertid alltid være tyngden i argumentene og evnen til å selge kravet som blir avgjørende for hvilke resultat man oppnår. 17

18 SSBs statistikker er tilgjengelig på nettet under adressen: NHO gir hvert år ut en egen Funksjonærstatistikk. Negotia har tilgang til denne statistikken, som blir lagt ut på våre hjemmesider under «Lønns- og arbeidsvilkår», Lønn. Denne statistikken er mer variert hva gjelder yrker enn SSB sin, og vil kunne være et hjelpemiddel under forberedelsene og gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Hvordan skal kravet beregnes og settes opp? Klubbens krav skal settes opp i prosentform der basis hele tiden er medlemmenes samlede lønnsmasse. Det er enighet mellom Negotia og NHO om at dette er en naturlige og riktige beregningsform for dette tariffområdet (se eksempel på kravberegning i vedlegg 3). Man bør derfor som hovedregel legge opp til at både krav og tilbud skal være i prosentform og insistere på dette hvis arbeidsgiver velger en annen form. FA forutsetter månedsavlønning av forbundets medlemmer, og tilbud som baserer seg f.eks. på kroner pr time skal derfor regnes om til prosent. Dette siste er også viktig fordi andre funksjonærgrupper får prosenttillegg. At kravet skal være i prosent betyr imidlertid nødvendigvis ikke at det skal være en prosentprofil. Man kan godt kreve at en viss andel av lønnspotten fordeles som et flatt kronetillegg til samtlige medlemmer. Det er opp til klubbene å vurdere hva slags profil man vil kreve. Hva med overheng? De fleste av forbundets lokale lønnsoppgjør baserer seg på en såkalt avtaleperiode-modell som går fra for eksempel 1/7 ett år til 1/7 neste år. Dette betyr at man får et lønnstillegg per en dato, og eventuell senere justeringer ute i perioden. Vanligvis regnes ikke tillegget ut på årsbasis, og det beregnes heller ikke gjennomsnittslønn per kalenderår. Så lenge dette ikke gjøres skal det ikke beregnes eller tas hensyn til overheng. Overheng er et makroøkonomisk begrep som brukes i sentrale lønnsforhandlinger, ikke i lokale. Det får kun anvendelse i tariffområder som bruker kalenderåret som referanse, og der lønnstilbudet kommer i form av et gjennomsnittstillegg for et helt år, som så omregnes til effekt per en dato. (Se vedlegg 1 - Ord og uttrykk.) Hva med stillingsopprykk? Det er viktig å være klar over FA 6.3, siste avsnitt, når man utarbeider krav. I denne bestemmelsen sies det klart at lønnsøkning som følge av stillingsendring ikke skal inngå i beregningen av den gjennomsnittlige totale reguleringen. I praksis betyr dette at en lønnsjustering som følge av at et medlem har fått ny og mer krevende jobb internt, eller en jobb med et nytt innhold, ikke skal tas med som en del av oppgjøret. I mange tilfeller bruker arbeidsgiver lønnsoppgjøret til å foreta slike justeringer, noe som betyr at potten blir mindre enn den skulle ha vært. Iflg. FA 8.1, skal lønnsendring finne sted samtidig med stillingsendring. 18

19 Fase 2 Gjennomføring av lokale lønnsforhandlinger Lønnsforhandlingene er ikke en prosess som skal gjøres unna på noen hektiske sommer uker i juni måned. De lokale lønnsforhandlinger er som beskrevet nedenfor, en prosess som pågår hele året. I FA er det i forhandlingsbestemmelsen innført tidsfrister for alle intervaller av lønnsforhandlingene. Dette kan illustreres ved hjelp av en lønnsforhandlingskalender. Lønnsforhandlingskalender Januar Februar Mars April Mai Juni Forberedelser til de lokale forhandlinger Gjennomgå bedriftens lønnspolitikk Utarbeide tidsplan for lønnsforhandlingene Fortsette forberedelser til de lokale forhandlinger Regnskapet presenteres av bedriften Lønnskonferanser Utlevering av opplysninger fra bedriften i henhold til FA 6.2. Ferdigstille årets lokale krav Lokale forhandlinger bør være påbegynt før Juli August September Oktober November Desember Sommerferie Lokale forhandlinger bør avsluttes Innrapporter resultatet til Negotia! september Frist for å sende inn protokoll (Det er ikke nødvendig å sende inn protokoll med mindre forhandlingene ender i BRUDD) 1. oktober Frist for å oversende lokale lønnstvister til organisasjonsmessig behandling. 20. oktober organisasjons messig behandling av lokale lønnstvister skal være gjennomført. 1. november Frist for å sende over tvister som skal behandles av den rådgivende nemd i NHO. 31. desember den rådgivende Nemd skal ha ferdigbehandlet tvistene. Tidsplan for de lokale forhandlingene Vi anbefaler at det i forkant av forhandlingene, eventuelt i det første møtet med bedriften, settes opp en tidsplan for gjennomføring av de lokale forhandlingene. Dette gjør forhandlingene mer oversiktlige og forhindrer at bedriften trenerer oppgjøret. 19

20 Forhandlingene Forhandlingsretten ligger hjemlet i FA 6.3. I denne bestemmelsen slås det fast at det en gang årlig skal gjennomføres reelle, lokale forhandlinger mellom partene med utgangspunkt i de fire kriterier, dvs. bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne. De lokale parter skal i fellesskap gjennomgå de fire kriterier i forkant av de lokale forhandlingene. Begge parter skal møte til forhandlingene med nødvendige fullmakter. Forhandlingsutvalget bør derfor diskutere lønnsoppgjøret med medlemmene før forhandlingene starter, slik at forbundets medlemmer har en felles forståelse for hvilke krav som stilles. Man må ta seg nødvendig tid til gjennomføring av forhandlingene på forsvarlig vis. Hastverk er lastverk. Under møtet kan hver av partene kreve særmøte ( time-out ) for intern diskusjon i forhandlingsutvalget eller nødvendig konsultasjon med forbundets administrasjon, klubbstyre eller medlemsmøte. Hvor mange møter de lokale parter må gjennomføre for at forhandlingene tidsmessig kan sies å være forsvarlig, vil være individuelt fra bedrift til bedrift. Men dersom det kun gjennomføres et møte av en generell karakter, vil klubben kunne hevde at det ikke er reelle forhandlinger. Bruk kunnskapene om forståelsen av avtalebestemmelsene, om lønnsforhold og annen tilgjengelig dokumentasjon, og ikke minst medlemmenes egne forhold, aktivt i forhandlingene. Det er viktig for resultatet. Det er viktig å merke seg følgende: z Det er klubben som må utarbeide og oversende krav, og gjennom dette aktivt ta initiativet til å kreve forhandlinger. z Bedriften har ikke anledning til å fastlegge eller sende ut årets lønnsreguleringer før forhandlingene er gjennomført. z Forhandlingene tar utgangspunkt i de fire kriteriene forhandlingsutvalget skal behandle og begrunne hvert kriterium i de lokale forhandlingene. Temaer for forhandlingene kan være premisser og hovedtrekk for årets lønnsoppgjør, lønnsnivået og lønnsutviklingen ved bedriften, de økonomiske rammer som legges til grunn, samt ramme og profil for oppgjøret. Også forholdet mellom generelt og individuelt tillegg kan være gjenstand for forhandlinger. z Det er anledning til å ta opp lønnsforhold for enkeltpersoner og spesielle grupper, for eksempel i forbindelse med uriktig avlønning eller andre skjevheter. Avslutning av de lokale forhandlinger protokoll I forhandlinger med arbeidsgiver har de tillitsvalgte/forhandlingsutvalget rett til å forplikte medlemmene ved å underskrive en forhandlingsprotokoll. Men dere har også rett til å konferere med medlemmene før dere underskriver. Klargjør den videre prosedyren for behandling av forhandlingsresultatet med forhandlingsmotparten Det er ikke helt uvanlig at medlemmene uttrykker sin misnøye med resultatet, og sender forhandlerne tilbake til bordet. Og noen ganger medfører det et bedre resultat. På den annen side; dersom dere springer frem og tilbake mellom forhandlingsbordet og medlemmene, vil bedriften kunne hevde at dere ikke har de nødvendige fullmaktene til å forhandle og at det derfor ikke er reelle forhandlinger. Så det å konferere med medlemmene underveis bør brukes med omhu og helst når det er noe prekært. Protokoll skal alltid skrives fra forhandlingene, enten partene blir enige eller ikke. Dette slås 20

21 også fast i FA. Vanligvis skriver bedriftens representanter protokollen fordi de har hjelpemidler og arbeidskraft til rådighet, men det fins ikke noen avtale om det. Dere bør under forhandlingene først bli enige om hvem som skal skrive protokollen. I noen bedrifter skrives referater fra hvert møte som grunnlag for en sluttprotokoll. Uansett skriv en protokoll eller forhandlingslogg/notater for dere selv under forhandlingene, så dere sikrer at det dere mener er nødvendig blir med i protokollen, og at protokollutkastet er korrekt. Blir dere enige, er protokollen garantien for at begge parter har samme oppfatning om hva man er blitt enige om. En protokoll er et juridisk bindende dokument. Det er viktig at protokoller oppbevares og samles. Innhold og historikk kan ha verdi for senere saker som måtte oppstå. Blir dere ikke enige, skal det skrives uenighetsprotokoll (se vedlegg 5), som sendes inn til forbundet sentralt. Ta kontakt med forbundet sentralt før dere bryter forhandlingene. Når bør man bryte? Forbundet vil anbefale klubbene å bryte forhandlingene i en del tilfeller. Dette dreier seg spesielt om situasjoner der: z forhandlingene ikke er reelle (for eksempel hvis resultatet er vedtatt i forkant av forhandlingene eller lignende). z forhandlingene ikke skjer etter FAs bestemmelser. z lønnsreguleringens størrelse åpenbart er helt urimelig i forhold til bedriftens inntjening. z forholdet mellom det generelle og det individuelle tillegget ikke harmoniserer med en forsvarlig lønnspolitikk. z bedriften vegrer seg for å forhandle, eller forsøker å trenere forhandlingene. z bedriften ikke er villig til å rette opp dokumenterte, lønnsmessige forskjeller basert på kjønn. Både Negotia og NHO legger stor vekt på at de lokale forhandlingene skal skje etter avtalens innhold og intensjon. Vi vil også i år være interessert i å få gjort noe med eventuelle bedrifter som ikke følger disse spillereglene. Erfaringsvis vil det være hensiktsmessig å bringe inn oppgjørene til organisasjonsmessig behandling i slike tilfeller. NB! For å kunne få gå videre til organisasjonsmessig behandling, etter et brudd, så skal den lokale klubben ha foretatt en egen vurdering av de fire kriteriene. Dere skal ha behandlet og begrunnet hvorfor hvert kriterium er godt eller dårlig i de lokale lønnsforhandlingene. Viktig! Husk å rådføre deg med Negotia før et eventuelt brudd De 4 kriteriene skal være behandlet og begrunnet i forhandlingene for å kunne gå videre til organisasjonsmessig behandling Siste frist for å levere inn bruddprotokoll er 15. september 21