INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE

INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE - et arbeidsgiverpolitisk dokument -

PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN FOR LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE Planen er behandlet og vedtatt av administrasjonsutvalget i Verdal kommune og i Levanger kommune 7.4.2005 og revidert utgave er vedtatt...

Innholdsfortegnelse: 1 ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN I KOMMUNEN 4 2 LEDELSE OG LEDERPOLITIKK 5 3 LIKESTILLING 7 4 DISKRIMINERING 8 5 PERSONALPLANLEGGING OG REKRUTTERING 8 6 KOMPETANSEBEHOVET I KOMMUNEN 9 7 SENIORPOLITIKK 10 8 ARBEIDSMILJØ, MEDBESTEMMELSE OG MEDINNFLYTELSE 10 9 HMS IA- SYKEFRAVÆR OG ATTFØRING 11

Arbeidsgiverpolitikken i kommunen Innledning Personalpolitisk handlingsplan definerer arbeidsgiverpolitikken i kommunen. Handlingsplanen er en overordnet plan som skal følges opp med konkrete tiltak. Dokumentet er rettet først og fremst mot lederrollen og hvilke holdninger og verdier og handlinger politisk ledelse og rådmann vil skal komme til utrykk overfor medarbeiderne i organisasjonen. For at en god arbeidsgiverpolitikk skal kunne realiseres er det imidlertid også forventninger om at medarbeideren skal bidra til dette. Arbeidsgiverpolitikken innrettes i tråd med sentrale, lokale avtaler og vedtak. Verdigrunnlag og ledelsesfilosofi For å oppnå de overordende målene, ønsker kommunene å bygge tillit og troverdighet gjennom: respekt omsorg likeverd lojalitet ærlighet rettferdighet Vår bedriftskultur bygger på å verdsette alle medarbeidere som kompetente mennesker i tjenesteproduksjonen, og gi muligheter for utvikling, både på kort og lang sikt at alle medarbeidere har et utviklingspotensial at alle medarbeidere har et ansvar for å utvikle kvaliteten på de tjenester som kommunen tilrettelegger tro på medarbeidernes egenverdi tro på medarbeidernes kompetanse likeverd tydelig og synlig ledelse helhetsforståelse gode arbeidsplasser med godt arbeidsmiljø inkluderende arbeidsliv (IA) og gode HMS-rutiner en effektiv ressursbruk endringsvillighet og utvikling Overordnet mål med arbeidsgiverpolitikken Kommunens arbeidsgiverpolitikk har som overordnet mål å fremme og utvikle kreativitet og energi, skape myndiggjorte, selvstendige og tilfredse medarbeidere som har fokus på effektiv ressursbruk og produsere tjenester av høy kvalitet for kommunens innbyggere. Kommunen skal være en attraktiv arbeidsgiver for alle medarbeidere, og må derfor aktivt tilrettelegge for å fremme bolyst, utvikling av næringsliv, livskvalitet og vekst. Kommunestyret Kommunestyret har delegert til rådmannen/administrasjonssjefen utøvelsen av den daglige arbeidsgiverpolitikken. Rådmannen/administrasjonssjefen har delegert sin myndighet videre til lederne for de respektive resultatenheter/virksomhetsområder/enheter.

Tiltak Kommunens arbeidsgiverpolitikk skal ha fokus på å skape en åpen og inkluderende organisasjonskultur der den enkelte medarbeider føler seg verdsatt og ivaretatt. Arbeidsplassen skal være helse- og trivselsfremmende, og bidra til at den enkelte medarbeider blir sett og inkludert. Den enkelte må ta ansvar for eget og andres arbeidsmiljø og utvikle tilhørighet og ansvarsfølelse. Medarbeiderne har krav på løpende tilbakemelding og korrigering. Medarbeiderne skal utfordres til å beherske nye arbeidsmåter, stimuleres til å lære og bruke ny teknologi, og til å oppnå bedre resultater av sin innsats. Kommunens arbeidsgiverpolitikk og de ledere som utøver denne har et særskilt ansvar for å legge til rette for ønsket utvikling og endring. Lederutviklingstiltak er obligatorisk. Regelmessig måling av medarbeidertilfredshet og gruppesamtaler/medarbeidersamtaler er sentrale verktøy for å dokumentere at kommunen praktiserer en arbeidsgiverpolitikk basert på verdigrunnlaget. Arbeidsgiverpolitikken skal være etterprøvbar på opplevelse og resultat. Ledelse og lederpolitikk Innledning Kommunens ledelse skal tuftes på kommunens verdigrunnlag og ledelsesfilosofi, og bygge på den forutsatte bedriftskulturen. Ledelse innebærer å aktivt legge til rette for at medarbeiderne skal kunne gjøre sitt arbeide på en så effektiv og trygg måte som mulig, slik at gode resultater blir nådd. Lederen skal gjøre sine medarbeidere i stand til å ta ansvar, kunne opptre selvstendig og utvikle seg, sette fokus, fordele, involvere og etterprøve resultater. Det er lederens plikt å sørge for at utvikling og endring skjer. Lederen har ansvar for å utøve strategisk ledelse, personalledelse, administrativ og faglig ledelse. Lederansvaret omfatter Strategisk ledelse (målformulering, planlegging, prioritering og utvikling) Personalledelse (medarbeideroppfølging, sikre involvering og deltakelse, sikre medbestemmelse, aktiv tilrettelegging, veiledning, sikre medinnflytelse, gi inspirasjon, fordele oppgaver, korrigere, stille krav, avklare forventninger, ta avgjørelser og etterprøve resultat, dyrke samarbeid og samhold) Administrativ ledelse (organisering, økonomistyring, drift og representasjon) Faglig ledelse (faglig forankring/forsvarlighetsvurdering og kvalitetsstyring) Kommunen har flat lederstruktur hvor kommunens strategiske og administrative ledelse består av rådmannen/administrasjonssjefen og resultatenhetslederne/virksomhetslederne/ enhetslederne. Rådmannen/administrasjonssjefen har et overordnet strategisk og administrativt ledelsesansvar for kommunens samlede virksomhet. Rådmannen/administrasjonssjefen har personalansvaret for resultatenhetslederne/virksomhetslederne/enhetslederne og egen stab. Resultatenhetslederne/virksomhetslederne/enhetslederne har ansvar for strategisk ledelse, personalledelse, administrativ ledelse og faglig ledelse av sin resultatenhet/virksomhetsområde/enhet. Videredelegering av personalledelse, administrativ og faglig ledelse er naturlig ved de største resultatenhetene/virksomhetsområdene/enhetene.

Kommunens ledermodell preges av utstrakt delegasjon, dialogstyring, ansvar for og frihet til utvikling av egen resultatenhet/virksomhetsområde/enhet, og stort ansvar for ivaretakelsen av felles kommunale mål og prioriteringer. Ledelse skal stimulere medarbeidere til aktiv deltakelse, samhandling, egenutvikling, initiativ og personlig ansvar for å nå vedtatte mål. ivareta og styrke brukerperspektivet. legge til rette for et positivt samspill mellom medarbeiderne. preges av evnen til å veilede, gi råd, gi tilbakemelding og korrigering, beslutte og iverksette. utøves med tydelighet og synlighet. sørge for at beslutninger tas på et lavest mulig nivå i organisasjonen. Delegering er å gi medarbeiderne tydelige oppgaver og vise dem tillit. Delegering forutsetter oppfølging og tilbakemelding. gi rom for initiativ og ideer. De skal oppmuntre medarbeidere til å gå nye veier for å nå målene. utøves på grunnlag av den etablerte lederpolitikk og de lederavtaler som gjelder i kommunen. beherske nye arbeidsmåter, stimulere til å lære og bruke ny teknologi, og til å skape gode resultater i tråd med innsatsen. For å sikre habilitet og troverdighet bør direkte ledelse ikke utøves eller finne sted mellom leder og medarbeidere når disse er gift, samboere, eller har en annen nærstående relasjon til hverandre som kan likestilles med dette. Dette skal drøftes i de tilfeller det kan være tvil om habilitet og troverdighet. Lederutvikling Lederutviklingen i kommunen skal være framtidsrettet. Den skal ha tydelig fokus på ledelse, organisering, samhandling og utvikling. Lederutviklingen vil bestå av ulike moduler, fra introduksjonsprogram til ledelsesnettverk og individuell lederopplæring Omleggingen av hele personalpolitikken til å bli en framtidsrettet og aktiv arbeidsgiverpolitikk må gå fra fokus på regelstyring og kontroll til å bli mulighetsorientert og stimulerende. Den må gå fra ledelse som styring og kontroll til ledelse som hjelp, støtte og tilrettelegging for best mulig oppgaveløsning. Dette er en nødvendig og ønsket bevegelse. Formålet med kommunens lederutviklingsprogram er å gi god innsikt i hvordan kommunene er organisert og bygd opp å gi kunnskap om de krav og forventninger som stilles til medarbeidere med lederansvar i kommunen Den felles ledelsesplattformen å utvikle samhørighet/helhetstenkning på alle nivå i organisasjonen å tilføre lederkompetanse for å videreutvikle en organisasjon i endring å bli motivert til kreativ tenkning for å utnytte de muligheter organisasjonsstrukturen gir, for å oppfylle kommunens overordnede målsetting å gi innsikt og kunnskap i hva kvalitet er i et brukerperspektiv å gi innsikt i hvordan kommunens produksjon av tjenester kan og skal kvalitetssikres å gi kunnskap om videreutviklingen av de mellommenneskelige relasjoner å gi innsikt i egen kompetanse og behovet for videreutvikle den personlig lederkompetansen å gi handlingskompetanse til å omsette kommunens overordnede målsetting i praksis å gi kunnskap om lov og avtaleverk som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt Felles lederplattform

Kommunen har en felles lederplattform for sine utøvende ledere som skal sikres ivaretatt gjennom deltakelse i det felles lederutviklingsprogrammet. Godt lederskap fordrer faglig og menneskelig kompetanse. Lederopplæringen med sine tiltak har som formål å sikre at lederne på en god og effektiv måte lever opp til de forventninger og krav som stilles. Opplæringen er obligatorisk for alle utøvende ledere den blir definert for. Lederutviklingen skal skje gjennom bruk av intern kompetanse, gjennom et samarbeid med HiNT, og/eller andre utdanningsinstitusjoner, og/eller ved bruk av konsulenter etc. Annen individuell lederopplæring kan skal skje gjennom at kommunen legger til rette for den enkelte leder spesielt. Likestilling Innledning Likestilling er lik rett og mulighet til å utfolde sine evner uavhengig av kjønn. Likestillingsloven har til formål å hindre diskriminering på grunn av kjønn og til å fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Alle offentlige virksomheter er ved lov pålagt å jobbe aktivt for likestilling. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven. Målsetting Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Øke kvinneandelen i ledende stillinger. Øke andelen menn i kvinnedominerte yrker. Fjerne uønsket deltid. Tiltak Det er nødvendig med bevissthet rundt likestilling ved: ansettelser fastsettelse av lønn - Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn jf. likestillingsloven 5 første ledd. Administrasjonsutvalget revitaliseres som likestillingsutvalg i begge kommuner. Rådmannen skal hvert år rapportere til Administrasjonsutvalget følgende måltall for likestillingsarbeidet: o Andel kvinner i ledende stillinger. o Andel menn i kvinnedominerte yrker. o Lønnsutvikling målt i forhold til kjønn siste år. o Bruk av deltid / uønsket deltid (omfang og utvikling siste år). arbeids og oppgavefordeling tilrettelegging av karrieremuligheter i ulike faser av den yrkesaktive perioden rekruttering til fagstillinger rekruttering til lederstillinger lederopplæring sammensetting av prosjektgrupper og utpeking av prosjektledere kompetanseplanene legge til rette for permisjon med lønn etterutdanning Verdal og Levanger kommuner har vedtatt å redusere bruken av uønsket deltid. Vedtak...

Andre aktuelle områder å bevisstgjøre med tanke på likestilling: møtekultur og nettverk (møter bør legges på tidspunkt som passer for familiesituasjonen) motarbeide holdninger som kan være diskriminerende menn i kvinnedominerte yrker oppgradering av status for kvinnedominerte yrker lønn som virkemiddel i likestilling kvinnerepresentasjon i viktige forum motivere kvinner til å gå inn i lederstillinger prøve ut ordning med friere arbeidstid og hjemmekontor Diskriminering Kommunen skal fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, seksuell legning og funksjonshemming. obs obs Personalplanlegging og rekruttering Innledning Med utgangspunkt i de overordnede mål, og de strategiske satsingsområdene for kommunen, er det et lederansvar å definere og dimensjonere personalbehovet for å sikre en kvalitativt god tjenesteyting innenfor de til enhver tid prioriterte områder. Arbeidsgiver må ha en bevisst holdning til å beholde og rekruttere de riktige medarbeiderne og ha et langsiktig perspektiv på kompetanseutvikling hos medarbeiderne i form av kompetanseplaner. Det skal til enhver tid sørges for at det er en tilfredstillende personalsammensetning for å løse de oppgaver kommunene har. Ansettelser skjer i henhold til arbeidsmiljøloven, HTA og kommunens ansettelsesreglement (med spesielt vekt på punkt 2.1 stillingsvurdering ). Dette for å ha en kvalitet og ryddighet i ansettelsesprosessen. Målsetting Målet for personalplanleggingen er rett person på rett plass til riktig tid. Dette innebærer å sikre seg kvalifiserte og motiverte medarbeidere, utvikle og utnytte de menneskelige ressurser og legge til rette for en individbasert livsfaseorientert personalpolitikk. Arbeidet med å redusere uønskete deltidsstillinger må styrkes. Det søkes rekruttert flere medarbeidere med flerkulturell bakgrunn. For kommunen er det et sentralt mål at alle ansatte kan stå i stilling fram til pensjonsalder. Det er viktig å sikre seg tilgang til den kompetansen eldre medarbeidere har. Dette er viktig også for å sikre kompetanseoverføring til de yngre medarbeiderne i organisasjonen. Tiltak Ledere på alle nivå skal arbeide aktivt og systematisk med personalplanlegging for å kunne møte framtidige behov gjennom kompetanse, rekruttering og bemanningsplaner. Ledelsen kan oppfordre aktuelle personer med relevant kompetanse til å søke ledige stillinger. Lokal tilsetting på det enkelte tjenestested.

Gjøre kommunen til en attraktiv arbeidsplass. Markedsføring av kommunen som arbeidsgiver i form av gode utlysinger. Intervju ved alle tilsettinger. Kompetansekartlegging av kommunens ansatte. I rekrutteringssammenheng kan arbeidsgiver vurdere tariffavtalens muligheter til lønnstiltak i tilfeller der det er problemer med å rekruttere kvalifiserte arbeidstakere å gi muligheter til og tilrettelegge for kompetanseutvikling og personlig utvikling å gi muligheter til og tilrettelegge for mer fleksible arbeidstidsordninger enn i dag, for eksempel ved tilrettelagt arbeidstid og hjemmearbeid tenke langsiktig, og gjøre aktivt bruk av lærlingordninger, praksisplasser og lignende ta i bruk ledig arbeidskapasitet gjennom reduksjon av deltidsstillinger Iverksatt introduksjonsprogram skal følges.(hva er navnet)(er det iverksatt???) Kompetansebehovet i kommunen Nå står omstilling av kommunal sektor på den politiske dagsorden i Norge som aldri før både sentralt og lokalt. Dette innebærer i høy grad omstilling av de menneskelige ressursene i organisasjonen. Kompetanseutvikling må skje bredt i kommunen og innbefatte alle ansatte. Medarbeiderne er den viktigste ressursen i tjenesteproduksjonen. Kommunen må derfor nyttiggjøre seg den enkelte ansattes kompetanse så godt som mulig. En organisasjons kompetanse er summen av de kunnskaper og ferdigheter medarbeiderne besitter og den teknologi organisasjonen gjør bruk av Kommunen må nyttiggjøre seg den samlede kompetanse for å møte fremtidige behov. Anvendelse av kommunens samlede kompetanse er en viktig oppgave for ledelsen. Økt kompetanse er en fordel for kommunen og den enkelte medarbeider. Målsetting Kompetanseplan Kompetanseutvikling Rekrutteringsplan Kompetanseplan Enhetene/områdene utarbeider egen kompetanseplan som beskriver kompetanseutviklingsbehov, valg og prioritering av satsingsområder, tiltak og ansvarsfordeling. Oppfølgingen av alle organiserte opplæringsaktiviteter beskrevet i enhetenes/områdenes kompetanseplan, skjer som hovedregel på enhets-/områdenivå.

Kompetanseutvikling Kompetanseutvikling kan skje gjennom kurs/utdanning, læring av hverandre på arbeidsplassen og rekruttering. Utviklingen skal skje i samsvar med kommunens mål. Gjeldende kompetanseplan skal være styrende. Interne aktiviteter skal stimuleres ved å benytte eksisterende kompetanse til utvikling og oppdatering av medarbeidere. Viser til strategisk plan for kompetanseutvikling i Verdal kommune. Tiltak lederskole/lederprogram interne og eksterne kurs etter- og videreutdanning lærlingordning jobbrotasjon hvor dette er mulig ved gjensidig ønske hospitering / praksisplass for fagbrev veiledning på arbeidsplassen i egenorganiserte grupper prosjektorganisering utdanningspermisjoner permisjon for å vikariere i jobb med ønsket kompetanseområde for tilbakeføring Motivering av leder/kolleger Økt lønn På områder vi mangler kompetanse for å løse lovpålagte oppgaver, vil det av og til være nødvendig å gi rett person permisjon med full lønn for å skaffe nødvendig kompetanse. Stipend Dekning av utgifter Stipend eller dekning av faktiske utgifter bør tildeles ansatte som tar etter- og videreutdanning som har betydning for nåværende arbeid og/eller framtidig arbeid i kommunen. Det bør ytes tilskudd pålydende kr 10.000,- for hvert 30.studiepoeng/halvårsenhet (innen samme fagområde). En forutsetning for dette er at medarbeideren inngår avtale med kommunen om en bindingstid på 2 år ved tilskudd for 60 studiepoeng og 1 år ved tilskudd for 30 studiepoeng.(ikke nødvendig med kr.) Seniorpolitikk Eget dokument Arbeidsmiljø, medbestemmelse og medinnflytelse Innledning Kommunen som arbeidsgiver er ansvarlig for å ha et forsvarlig fysisk og psykisk arbeidsmiljø for sine medarbeidere. Utviklingen av gode helsefremmende arbeidsplasser er høyt prioritert. Ledelsen skal ha fokus på god samhandlingen med fagforeningene, vernetjenesten, bedriftshelsetjenesten og NAV for å sikre at IA intensjonene overholdes. Medbestemmelse omfatter forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Medbestemmelse utøves i henhold til Hovedavtalen del B 3 og arbeidsmiljølovens kap. 4. Medinnflytelse innebærer at medarbeidere trekkes aktivt med i det løpende arbeid i kommunen på alle nivå, og gis mulighet til å påvirke resultat før beslutning fattes. Medinnflytelse dreier seg om retten til å påvirke innhold, kvalitet og utvikling i eget arbeid gjennom samarbeid mellom leder og medarbeider. Medinnflytelse bidrar til effektiv og

hensiktsmessig oppgaveløsning og et godt arbeidsmiljø. Det er et lederansvar på alle nivå å legge til rette for aktiv medinnflytelse. Personalmøter, medarbeidersamtaler/gruppesamtaler, arbeidsgrupper, daglig dialog og samhandling er gode virkemidler for å sikre informasjon og medinnflytelse. Målsetting Kommunen som arbeidsgiver skal gjennom samarbeid med fagforeningene og medarbeiderne videreutvikle et godt arbeidsmiljø. Hovedavtalens intensjoner skal brukes aktivt ved at de tillitsvalgte trekkes tidlig inn i saker som gjelder medarbeidernes arbeidsforhold, og at de etablerte spilleregler for utøvelse av medbestemmelse og medinnflytelse etterleves jf lov og avtaleverk. Medarbeiderne skal gis rett til medinnflytelse. Tiltak Lov og avtaleverk skal følges. Obligatorisk felles skolering i lov og avtaleverk årlig. Medarbeiderskap. Arbeidstakerorganisasjonene skal være representert i Forum for tillitsvalgte (FFT), Kontaktforum ISK, arbeidsmiljøutvalg (AMU), administrasjonsutvalg og prosjekt-/ad hocgrupper som utreder organisatoriske og/eller administrative spørsmål, og saker som gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og medarbeidere. Informasjon og kunnskap er nødvendig for å kunne ta ansvar og utøve medbestemmelse. Tilrettelegging for et godt samarbeid med de tillitsvalgte og holde dem informert - lederansvar. Gjennomføres i regelmessige møter i etablerte møtefora, personalmøter, medarbeidersamtaler, arbeidsgrupper og daglig dialog og samhandling. HMS IA- sykefravær og attføring Innledning Kommunen som arbeidsgiver og virksomhet er bundet av Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften). HMS-arbeidet skal sikre at kommunen har et best mulig arbeidsmiljø og maksimal sikkerhet for sine medarbeidere. HMS er en integrert del av kommunens daglige drift. Arbeidsmiljøutvalget er kommunens sentrale partsammesatte utvalg for behandling av saker som angår kommunens arbeidsmiljø. Underutvalg av AMU er Attføringsutvalget og AKAN-utvalget. Prosedyrer og rutiner nedfelt i kommunens HMS-internkontrollsystem må følges ved alle enhetene/områdene. Målsetting Kommunen skal etterleve den gjeldende HMS forskriften, og foreta systematisk kartlegging og forbedring av arbeidsmiljøet. Dette skal skje ved at helse, miljø og sikkerhet planlegges og prioriteres på lik linje med tjenesteproduksjon. Kommunen er en Inkluderende Arbeidslivsbedrift (IA), og har en klar målsetting om å følge opp avtalen. Tiltak

Arbeidsmiljøutvalget har en aktiv rolle i forbedringen av kommunens arbeidsmiljø. Det samme gjelder attføringsutvalget og AKAN-utvalget på sine respektive delområder. HMS-arbeidet (internkontroll) skal ha god kvalitet og skal skje på følgende måte: kartlegge arbeidsmiljø og andre forhold på arbeidsplassen planlegge og prioritere tiltak samt utarbeide årlig handlingsplan iverksette og følge opp med tiltak evaluere og gjennomføre ny kartlegging ledere, HVO og verneombud skal sikres god kunnskap om kommunens HMS - system og arbeid, slik at prosessene har god kvalitet og gir gode resultater. IA-arbeidet: videreutvikling av eksisterende IA-rutiner og forbedringer av arbeidsmetodikken skjer kontinuerlig i organisasjonen opplæring og kunnskapstilførsel skjer systematisk. Dette gjennom et aktivt samarbeidet med BHT og det offentlige støtteapparatet. lederen skal kjenne sine medarbeidere, og ha en dialog med dem som gjør at fokus på forebygging og tilrettelegging blir en positiv prosess det kjøres ut kvartalsvise fraværsrapporter for enhetene/områdene for dokumentasjon av fravær medarbeidere som ikke kan fortsette i passende arbeid ved sin enhet/område etter dokumentert tilrettelegging og utprøving av tiltak, og som videre kommer over på et avklart rehabilitering/attføringstiltak, registreres i den samlede oversikten etter forutgående behandling av sak i attføringsutvalget. medarbeidere som er registrert i den samlede oversikten, skal gis tilbud om innplassering ved ledighet i stilling som de er kvalifisert for. Sosiale aktiviteter: det er viktig at kommunen har ildsjeler og et aktivt Bedriftsidrettslag som setter i gang tiltak som skaper deltakelse og sosiale aktiviteter for de fleste. trivsel i arbeidssituasjonen forsterkes gjennom humor og godt kollegialt samspill Kommunens ledere skal ha god kunnskap om HMS og IA, og kommunen skal også sørge for at HVO og verneombud gis anledning til å utøve sine funksjoner med bakgrunn i god opplæring og aktiv deltakelse i HMS - IA arbeidet. Kommunen skal ha et forpliktende og godt samarbeid med BHT, og det offentlige støtteapparatet som NAV for å på best mulig måte kunne iverksette tiltak, og forbedre løpende prosesser. Viser til IA-avtalen og kommunens HMS-portal. RØYKEBESTEMMELSER 1. Av hensyn til medarbeidernes helse, arbeidsmiljøet og kommunens tjenestemottakere er Levanger kommune som arbeidsplass røykefri. Det er derfor ikke anledning for ansatte i arbeidstiden å røyke i og rundt kommunale lokaler med tilhørende tomtearealer eller i den kommunale bil- maskinpark for øvrig. 2. Kommunen har i sitt vedtak forholdt seg til bestemmelsene i tobakkskadelovens 6 flg, og disposisjonsretten som følger av kommunens eierrådighet over lokaler og kjøretøy. Videre arbeidsmiljølovens 8 i forhold å sikre forsvarlig arbeidsmiljø når det gjelder arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Kommunen har også vurdert rekkevidden av røykeforbudet opp mot bestemmelsene i den Europeiske menneskerettighetskonvensjon, art. 8. Kommunen mener røykeforbudet i det omfang som her er nevnt er nødvendig for å sikre forbudets formål.

3. I situasjoner som ikke omfattes av røykeforbudet, anmodes den enkelte ansatte likevel om å foreta en avveining av egne behov for å røyke mot ønske om å verne andre mennesker, herunder andre ansatte og tjenestemottakere, mot helseskadelig røyk og plager forårsaket av røyk-/røyklukt. Felles for begge kommuner og ISK: Medarbeideren plikter uavhengig av sitt tilsettingsforhold å følge de røykebestemmelser som gjelder på den enkelte arbeidsplass/tjenestested hvor arbeidstakeren utfører sitt arbeid.