ARBEIDSGIVERPOLITIKK Vedtatt av Fylkestinget trygg - sterk - uredd

Transkript

1 ARBEIDSGIVERPOLITIKK Vedtatt av Fylkestinget trygg - sterk - uredd

2 Innholdsfortegnelse 1. Innledning 3 2. Verdigrunnlag 5 3. Utfordringer 6 4. Mål 7 Hovedmål Delmål 5.Organisasjonen 8 Åpen kunnskapsorganisasjon Medarbeiderskap 9 Lederskap 11 6.En attraktiv arbeidsgiver - innsatsområder 12 Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk: 12 Helse Miljø Sikkerhet - HMS 12 Organisasjonsutvikling 14 Mangfold og likestilling 17 Omdømme og identitet 17 Rekruttering 19 Midlertidige stillinger og deltid 19 Medinnflytelse og medbestemmelse 19 2

3 1: Innledning Sør-Trøndelag fylkeskommune er en folkevalgt styrt organisasjon som er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og som forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Fylkestinget er gitt en betydelig makt som forvalter av en rekke lover og forskrifter. Tillit til at fylkeskommunen opererer etisk forsvarlig og tar samfunnsansvar, er derfor helt avgjørende. Tverrfaglighet og helhetstenking er en forutsetning for Fylkeskommunens troverdighet, og må bli et fundament i bedriftskulturen i alle deler av organisasjonen. Arbeidsforholdene må legges til rette slik at de ansatte settes i stand til å fylle sine roller på en god måte. Arbeidsgiverpolitikken må være gjennomgående i ord og handling fra folkevalgt til den enkelte medarbeider. Arbeidsgiverpolitikk henger sammen med organisasjonens øvrige mål og inngår i en strategisk sammenheng. For å få de valgte målsettinger og strategier godt forankret, må folkevalgte, administrasjon og tillitsvalgte ha dialog og felles diskusjonsarenaer når mål og strategier utformes. Rolleavklaring, rolleforståelse og respekt for ulike arenaer er nødvendig for at dette skal fungere. Når vi omtaler arbeidsgiverpolitikk i planen mener vi: Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver praktiserer og står for i sitt forhold til medarbeiderne. Arbeidsgiverpolitikkens innhold og fokus går ut på å frigjøre og samtidig styre den menneskelige energien som ligger i organisasjonen. Arbeidsgiverpolitikken handler også om å gjøre hverandre gode ved å utvikle relasjoner og gode samhandlingsmønster. Arbeidsgiverpolitikken skal sikre at fylkeskommunen framstår som en attraktiv arbeidsgiver for godt kvalifiserte arbeidstakere. Arbeidsgiverpolitikken skal være et viktig virkemiddel for å fremme utvikling og nyskaping, iverksette politiske vedtak, gi riktig kvalitet på tjenestene og sikre effektiv ressursbruk. 3

4

5 2: Verdigrunnlag Fylkeskommunen har følgende verdigrunnlag: Gjøre hverandre gode Være grensesprengende Gjøre hverandre gode: Samhandle og bygge relasjoner Dele kunnskap, erfaring og skape ny praksis Fremme trygghet, gjensidig tillit og respekt Ha åpen kommunikasjon Ha gode dialoger Utvikle profesjonalitet faglig og tverrfaglig Rett person på rett plass Fremme likeverd Være grensesprengende: Fremme kreativitet og ha klima for nye ideer Være nyskapende Gi og skape energi Organisasjonsmessig læring og personlig utvikling. Ha et mangfold og åpenhet for ulikheter Enhver handling skal forstås ut ifra den gode hensikt Det er viktig at verdigrunnlaget er forankret i hele organisasjonen. I utvikling og endring er det verdigrunnlaget som skaper retning og gir fleksibilitet. 5

6 3: Utfordringer Tilgang til og forvaltning av egen arbeidskraft er en arbeidsgiverutfordring. Arbeidsgiverpolitikken må være i samsvar med fylkeskommunenes utfordringer. Høy og lik gjennomsnittsalder på store grupper medarbeidere vil føre til at mange slutter i samme tidsrom. Verdifull kompetanse må erstattes på kort tid. Statistikk viser at i Europa blir det færre i yrkesaktiv alder, samtidig som eldrebølgen kommer for fullt. Generelt vil det bli konkurranse om arbeidskraften. Manglende tilgang på kompetent arbeidskraft og endrede kompetansebehov har ført til kompetansegap i distriktene. Det er viktig å ha riktig kompetanse å velge i ved nyrekruttering. Dette kan spesielt være en utfordring i distriktene. For å ivareta samfunnsansvaret og for å kunne tilby best mulig tjenester bør fylkeskommunen gjenspeile det mangfold som samfunnet rundt oss har. Utfordringen er å gjøre organisasjonen attraktiv for flere grupper og likestille alle som søkere i rekrutteringssituasjonen. Fylkeskommunens virksomhet er for lite kjent. Manglende kunnskap om og myter om hva offentlige arbeidsplasser har å tilby er en utfordring i rekruttering av unge. Omdømmebygging og identitet er en viktig oppgave. 6

7 4: Mål Hovedmål: Sør-Trøndelag fylkeskommune skal fremstå som en serviceinnstilt organisasjon og effektiv produsent av tjenester og en framtredende utviklingsaktør i samfunnet. Fylkeskommunen skal være en organisasjon som er nytenkende og dynamisk med medarbeidere som har vilje og lyst til å møte og evne til å mestre dagens og morgendagens utfordringer. Fylkeskommunen skal være en trygg, utviklende og inspirerende arbeidsplass for alle ansatte. Delmål: Fylkeskommunen skal være en arbeidsplass der et godt og inkluderende arbeidsmiljø gir lite sykefravær, motiverer til innsats og skaper resultater. Fylkeskommunen skal tilby konkurransedyktige arbeidsvilkår, som innebærer interessante arbeidsoppgaver, konkurransedyktig lønn, fleksibel arbeidstid, gode pensjonsordninger, og en livsfaseorientert personalpolitikk. Fylkeskommunen skal rekruttere, utvikle og lede kompetente medarbeidere på en slik måte at den enkelte opptrer selvstendig og myndig og at organisasjonen blir lærings- og utviklingsorientert. Fylkeskommunen skal ha en arbeidsgiverpolitikk som sikrer en mangfoldig sammensetning av medarbeidere. Fylkeskommunen skal være en organisasjon som gir rom for kreative medarbeidere i et miljø med rom for personlig utvikling. 7

8 5: Organisasjonen Åpen kunnskapsorganisasjon Fylkeskommunen skal være en organisasjon preget av åpenhet og kunnskap. Den åpne organisasjon skal: > praktisere reell medbestemmelse og medinnflytelse > ha størst mulig åpenhet internt og eksternt > være preget av ytringsfrihet samtidig som lojalitet og personvern ivaretas > informere aktivt og legge til rette for dialog og samhandling > gi mulighet for innsyn i fylkeskommunens virksomhet Kunnskapsorganisasjonen skal: > ta vare på medarbeidernes totale menneskelige kvaliteter > være en lærende organisasjon som gir gode vilkår og rom for læring (videre- og etterutdanning og hverdagslæring) > etterspørre og bruke medarbeidernes kompetanse > ha gode prosesser forut for beslutninger 8

9 Medarbeiderskap I en åpen kunnskapsorganisasjon er det viktig at medarbeiderne tar selvstendige beslutninger innenfor gitte rammer. Det er en forutsetning at medarbeiderne er kompetente, viser høy etisk standard og har faglig integritet. Det er ventet at framtidas medarbeidere vil være opptatt av selvrealisering og egenverdi. Fylkeskommunen vil ivareta disse ved å ha tydelig verdigrunnlag, bygge relasjoner og tilrettelegge for individuell utvikling, dialog og samhandling. Fylkeskommunen skal ha medarbeidere som: > bidrar aktivt til et godt arbeidsmiljø. > er selvstendige kunnskapsmedarbeidere som har fått og grepet muligheten til å arbeide selvstendig på sine fagområder. > er myndiggjort gjennom delegering og tillit, fagkunnskap, erfaringer, holdninger og verdier. > evner å se helhet og forvalter sin kunnskap til organisasjonens og brukernes/partnernes beste. > er motivert, engasjert og tar initiativ til utvikling. > kjenner sitt samfunnsoppdrag og forvalter lov- og avtaleverket på en korrekt måte. > tar ansvar for egen læring, personlig utvikling og deler kompetanse med andre. > bidrar til en god dialog på og mellom alle nivå. 9

10

11 Lederskap Fylkeskommunen vil ha et helhetlig lederskap der det er godt samspill mellom det politiske og administrative lederskapet. Det administrative lederskapet må samarbeide på tvers for å utføre alle oppgavene i fylkeskommunen. Lederne må gå foran og være kulturbærer og fremme fylkeskommunens verdigrunnlag. Ledelse dreier seg om å nå organisasjonens mål ved å arbeide gjennom og med andre. Ledelse blir således en mellommenneskelig relasjon. Ledere må ha både relasjonell, faglig, strategisk og administrativ kompetanse. Lederrollen er i stadig endring, noe som stiller store krav til den enkelte leders kompetanse og endrings- og nyskapningsvilje. Endrings- og nyskapingsarbeid krever ledere som tilrettelegger for møtet mellom medarbeidere og innbyggere/brukere. Fylkeskommunene vil skape energi og utvikling gjennom å ha ledere som fremmer god dialog. Lederen skal ivareta balansen mellom utfordringer, handlingsrom og krav på den ene siden og trygghet, kunnskap og ferdigheter på den andre siden. Det er viktig at lederne har god selvinnsikt, kunnskap om sine medarbeidere og vet hvordan han/hun påvirker andre. For å oppfylle dette, må lederne: > bruke fylkeskommunens (og enhetens) verdigrunnlag og forankre det i det daglige arbeidet. > ha en fleksibel lederstil, tilpasset person og situasjon. > stimulere til felles refleksjon, kunnskapsdeling, ny kunnskap og etablering av ny praksis. Bidra til dette ved å utvikle og opprettholde en reflekterende og samhandlende kultur. > utfordre og motivere gjennom å aktivt invitere medarbeidere og tillitsvalgte til diskusjon og dialog om utfordringer, muligheter, mål og verdier. > utfordre seg selv og medarbeideren til å stille spørsmål ved egen praksis og oppmuntre dem til prøving og feiling. > gi konstruktive tilbakemeldinger og anerkjennelse til medarbeiderne. > være tydelig på forventninger, rammer og mål og være beslutningsdyktig. > fremme en god dialog mellom ledelse, medarbeidere og samarbeidspartnere/ brukere. > tilrettelegge for kompetanseutvikling av organisasjonen gjennom etter- og videreutdanning, hverdagslæring og nyrekruttering. > stimulere til nettverksbygging, praksisfellesskap og tverrfaglig samarbeid. > legge til rette for en optimal arbeidsfordeling. 11

12 12 6: En attraktiv arbeidsgiver - innsatsområder Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk: Begrepet livsfase gjenspeiler at vi går gjennom ulike faser i livet som medfører ulike krav, forventinger, behov, begrensinger og muligheter. Fylkeskommunen vil ha en arbeidsgiverpolitikk som tar hensyn til de ulike livsfasene til sine medarbeidere. Det er medarbeideren selv som kan definere hva slags livsfase han/ hun befinner seg i, ikke bare alder. Derfor står den gode dialogen mellom leder og medarbeider og fleksibilitet sentralt. Ulike tiltak og prioriteringer bør tilbys medarbeiderne i løpet av deres arbeidskarriere. Tiltak og satsingsområder for å bedre arbeidssituasjonen vil være rettet mot medarbeiderne gjennom hele yrkeskarrieren. Noen av tiltakene vil være generelle og åpne for alle, mens noen er forbeholdt enkelte aldersgrupper/livsfaser og/eller vurdert ut i fra individuelle hensyn. For å stimulere til at medarbeiderne jobber lenger, skal det være egne tiltak for seniorer. I medarbeidersamtale eller milepælssamtale skal utvikling i senkarrieren være tema fra fylte 55. Tiltakene bør være langsiktige for å stimulere seniorene til fortsatt utvikling. I slutten av arbeidskarrieren kan tiltakene bære preg av tilpasning. Fylkeskommunen vil ha en seniorpolitikk som motiverer senioren til å være lenger i arbeid. Utfordringer, kompetanseutvikling, fleksibilitet og tilfredsstillende arbeidsforhold er viktig i denne motivasjonen. Helse Miljø Sikkerhet - HMS Arbeidsmiljøloven med forskrifter og spesielt Internkontrollforskriften gir rammer for arbeidet med HMS. Fylkeskommunen skal ha systemene som kreves i forbindelse med internkontroll, slik at vi tar vare på miljøet vårt, har en sikker arbeidsplass og et helsefremmende arbeidsmiljø. Fylkeskommunen vil fokusere på HMS i arbeidshverdagen. Det er forebyggende og bidrar til oppbygging/bevaring av et godt arbeidsmiljø. Det vi setter fokus på vil forsterke seg slik at helsefremmende tiltak, deriblant friskfaktorer og nærværsfaktorer er viktige. Fylkeskommunen har rutiner for kartlegging av arbeidsmiljøet og det vil bli prioritert at kartleggingen etterfølges av handling på enhetene. Det vises for øvrig til overordet HMS-rammeplan.

13

14 Inkluderende arbeidsliv (IA) Fylkeskommunen har vært IA bedrift siden Med IA menes et arbeidsliv som har plass til alle som vil og kan arbeide. IA avtalens overordnet mål og fylkeskommunenes hovedmål er sammenfallende: Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Fylkeskommunen har i tilegg utarbeidet egne delmål innenfor: > Sykefravær og forebygging av sykefravær > Styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet > Hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet > Øke sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Avtalen legger vekt på forebygging og rutinene rundt sykefravær gir tett oppfølging av den sykmeldte. Trygg arbeidsplass ved endring Ved omstillinger, omorganiseringer, overtallighet og bedriftsintern attføring er terskelen for oppsigelse høy. Viser for øvrig til egne retningslinjer for stillingsbank. Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er en langsiktig prosess som dreier seg om en endring av organisasjonen fra en nåtilstand til en ønsket tilstand. Organisasjonsutvikling skal bidra til: > bedre utnyttelse av potesialet som ligger i fellesskapet > bedre utnyttelse av potensialet til den enkelte medarbeider > bedre utnyttelse av potensialet som ligger i virksomhetskulturen 14 Kompetanseutvikling og intern veiledning er sentralt i arbeidet med organisasjonsutvikling.

15 Kompetanseutvikling Målrettet og relevant kompetanseutvikling er nødvendig i utviklingen av fylkeskommunen som kunnskapsorganisasjon. Strategisk kompetansestyring vil si planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål. Strategisk kompetansestyring vil bidra til: > at fylkeskommunen når sine mål > et godt omdømme og attraktiv arbeidsplass > økt verdiskapning gjennom effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser > større utvikling og mer nytenkning i kommunen Den overordnede kompetanseutviklingsplanen skal videreføres for å dekke tverrfaglige satsingsområder. Spesifikk kompetanseutvikling SØR-TRØNDELAG skal utarbeides i andre FYLKESKOMMUNE kompetanseplaner, både på overordnet og enhetsnivå. I en lærende organisasjon er hverdagslæring viktig i kompetanseutviklingen. Relasjoner mellom med-arbeiderne er avgjørende for læring og utvikling av ny kunnskap. Det må legges til rette for møteplasser til dette formålet. Leder- og ledelsesutvikling Lederutvikling er en kontinuerlig prosess for å sikre at lederne har forankring i fylkeskommunens verdigrunnlag, mål og arbeidsgiverpolitikk. Lederutvikling vil bidra til at lederne har den selvinnsikt som er nødvendig for å utøve god ledelse i en kunnskapsorganisasjon. Lederutvikling vil videreføres som en del av den strategiske kompetanseutviklingsplanen. Ledelse utøves på mange arenaer og i ulike sammenhenger av fylkeskommunens medarbeidere, også utenfor formelle ledelsesposisjoner. Ledelsesutvikling vil bidra til å øke organisasjonens ledelseskapasitet og -kompetanse. 15

16 Mangfold og likestilling Fylkeskommunen skal ha ulikheter og mangfold i kjønn, alder, utdanning, etnisitet, funksjonsevne og kultur for å gjenspeile samfunnet rundt oss. Det er viktig å sikre mangfold i organisasjonen for å ha god kvalitet på tjenestene og for å skape moderne og spennende arbeidsplasser. Mangfold er viktig for nyskaping og utvikling. Fylkeskommunen vil fremme likestilling i organisasjonen og arbeide planmessig for dette. Likelønn er et viktig prinsipp for Sør-Trøndelag fylkeskommune, og vi skal ha gode rutiner som sikrer dette både i ansettelsespolitikken og ved lønnsfastsettelse. Fylkeskommunen vi unngå lokale skjevheter i lønn ved å jobbe for at mest mulig av lønnsfastsettelsen skal skje mellom partene sentralt. Fylkeskommunen ønsker å øke mangfoldet i organisasjonen. Dette vil gjøres gjennom å kartlegge fakta, sette mål og gjennomføre tiltak som fremmer målene. Omdømme og identitet Omdømme er summen av egenskaper som andre tillegger oss. Vårt omdømme er viktig for vår rekrutteringsevne og vår evne til å beholde medarbeiderne. Fylkeskommunen skal være en etisk virksomhet, med medarbeidere som vet hva organisasjonen står for. De skal være stolt av arbeidsplassen sin og ha dette som utgangspunkt for samhandling med omgivelsene. Vår strategi for et godt omdømme er: > Medarbeiderne i fylkeskommunen skal praktisere fylkeskommunenes verdigrunnlag og føle tilhørighet til sin arbeidsplass og organisasjonen som helhet. > Fylkeskommunen skal ha tilfredse medarbeidere. > Fylkeskommunen skal ha åpen og god kommunikasjon og samhandling med omgivelsene. > Fylkeskommunen skal aktivt informere om virksomheten. Fylkeskommunens praktisering av arbeidsgiverpolitikken har betydning for vårt omdømme. 16

17 17

18 Rekruttering I rekruttering av nye medarbeidere ønsker fylkeskommunen > å ha gode tilsettingsprosesser > å unngå diskriminering ved nyrekruttering > å ha en god introduksjon og veiledning av nyansatte Midlertidige stillinger og deltid Bruk av midlertidige ansettelser skal kun benyttes unntaksvis, og holdes på et absolutt minimum. Hovedregelen i fylkeskommunen er fast tilsetting. Bruk av midlertidige stillinger begrenses så mye som mulig. Det skal også i så stor grad som mulig være fast tilsetting i prosjekter. Bruk av deltid Det skal som hovedregel ansettes i heltid. Ved ledige stillinger skal deltidsansatte tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Det er et mål at uønsket deltid er fjernet i løpet av Det utarbeides retningslinjer for hvordan redusert bruk av deltidsstillinger oppnås. Medinnflytelse og medbestemmelse Hovedavtalen legger til rette for godt samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte. Både medarbeidere og tillitsvalgte er utviklingspartnere. Fylkeskommunen vil derfor ha gode prosesser i utviklingsarbeidet og involvere tillitsvalgte. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal planlegge i felleskap involvering av og informasjon til medarbeiderne. 18

19

20 Layout: Info STfk Foto: GT, Imagelibrary,