DET EUROPEISKE SAMARBEIDSUTVALG AVTALE

DET EUROPEISKE SAMARBEIDSUTVALG AVTALE RAMME FOR FORPLIKTELSER OM ET GODT ARBEIDSMILJØ OG FOREBYGGING AV ARBEIDSRELATERT STRESS HOS KONSERNETS ANSATTE I EUROPA 27. juli 2010 Fra arbeidsutvalget i DES PPR: Sylvie BOYER-KEMPF Frankrike - C.F.E.-C.G.C. Michael CARTER - Tyskland / Zakaria OQBANI - Belgia Inkeri MARJAMÄKI - Finland Jose Luis SOLANO BURGOS - Spania - UGT Fra ledelsen i PPR: Philippe DECRESSAC HR-direktør Roger BRICOUT HMS-direktør Christine LE LOUARN HMS-avdelingen 1/10

INNLEDNING Målet med denne teksten er å: - Ha en ramme med forpliktelser angående et godt arbeidsmiljø og forebygging av arbeidsrelatert stress hos de ansatte i PPR-konsernets merker i Europa. - Minne om ett av prinsippene nevnt i Reglene for forretningsskikk i PPR overfor de ansatte i konsernets merker, og bruke det som grunnlag (se Vedlegg 1 i dette dokumentet). - Ha kjennskap til, dele og eventuelt utfylle dagens praksis og tradisjon i konsernets merker i tråd med europeisk og nasjonal lovgivning innen arbeidsmiljø. Prinsippene i denne avtalen innebærer følgende for merkene i PPRkonsernet: - Sette på plass alle ordninger og midler som er tilpasset deres virksomhet og står i forhold til deres utfordringer for å anvende disse prinsippene overfor alle de ansatte i konsernets merker. - Ta hensyn til mangfoldet blant de ansatte gjennom hele iverksettelsen av tiltakene som merkene setter i gang i rammen av denne avtalen: Kjønn, alder, etnisk opprinnelse eller rase, kvalifiserings- og stillingsnivå, kontraktstype. 2/10

Artikkel 1: Psykososiale risikoer I henhold til denne teksten er konsernets europeiske parter i arbeidslivet enige om at psykososiale risikoer omfatter yrkesrisikoer av ulik opprinnelse og type som setter de ansattes fysiske og psykiske helse i fare, og som dermed kan ha negative konsekvenser på hvordan bedriftene fungerer. Pr. i dag reguleres disse risikoene av de europeiske rammeavtalene nedenfor: - den europeiske rammeavtalen om arbeidsrelatert stress av 8. oktober 2004 - den europeiske rammeavtalen om arbeidsrelatert vold og mobbing av 27. april 2007. Definisjonen av arbeidsrelatert stress som Det europeiske samarbeidsutvalg og ledelsen i PPR har blitt enige om, viser blant annet til definisjonen til Det europeiske arbeidsmiljøorganet 1 : En stresstilstand oppstår når det er et misforhold mellom en persons oppfatning av kravene som stilles, og oppfatningen vedkommende har av sine muligheter til å oppfylle kravene. Selv om prosessen med evaluering av krav og muligheter er av psykologisk karakter, er konsekvensene av stress ikke bare psykologiske. Stress virker også inn på den psykiske helsen, velvære og produktiviteten hos personen som er utsatt for stress." I tillegg kan det oppstå stress når det er et misforhold mellom organisatoriske, psykologiske, fysiske krav som arbeidstakeren kan være utsatt for i rammen av sine aktiviteter og mulighetene personen har til å oppfylle kravene. Artikkel 2: De tre prinsippene 1 Identifisere og evaluere de arbeidsrelaterte stressfaktorene Identifisering, analyse og evaluering av arbeidsrelaterte stressfaktorer skal gi alle merkene i konsernet et grunnlag for å oppnå en varig reduksjon av stresskildene. Merkene, ved hjelp av fagfolk innen helse og arbeidsmiljø, må identifisere stressfaktorene som er særegne for deres virksomheter og bedrifter ved å samarbeide med de ansattes representanter om trinnene i denne prosessen. Dette må de gjøre i tråd med de potensielle stressindikatorene definert i den europeiske rammeavtalen av 8. oktober 2004 om arbeidsrelatert stress. Disse faktorene står nedenfor: 1 Arbeidsmiljøorganet (European Agency for Safety and Health at Work) er en organisasjon i EU som ble opprettet I 1996 som følge av et vedtak i Rådet for stats- og regjeringsledere. Organets hovedoppgave er å innhente og formidle tilgjengelig arbeidsmiljørelatert informasjon av teknisk, vitenskapelig og økonomisk art. Innhenting og formidling av informasjon gjøres etter forespørsel fra EU, medlemslandene eller partene i arbeidslivet. 3/10

1) Arbeidets organisering og arbeidsprosesser: Dette gjelder blant annet: arbeidets innhold arbeidsmengde og -rytme organisering av arbeidstid grad av selvstendighet i arbeidet samsvar mellom arbeidet og arbeidstakerens evner bedriftskultur 2) Arbeidsvilkår og -miljø: Dette gjelder blant annet: arbeidsmiljø og -verktøy sosiale arbeidsforhold arbeidstakeres rolle i organiseringen av arbeidet karriereutvikling 3) Kommunikasjon: Dette gjelder blant annet: usikkerhet om hva som forventes av arbeidstakeren fremtidige ansettelsesforhold kommende endringer 4) Subjektive faktorer: Dette gjelder blant annet: følelsesmessig og sosialt press inntrykk av å ikke være i stand til å mestre situasjoner følelse av mangel på støtte, anerkjennelse, rettferdighet, både individuelt og kollektivt 2 Iverksette forebyggende tiltak Merkene i PPR-konsernet må mobilisere alle midler og tiltak som kan forbedre kvaliteten på arbeidslivet og redusere innvirkningen som de arbeidsrelaterte stressfaktorene har på de ansatte. De forebyggende tiltakene skal være i følgende rekkefølge: 1) Unngå risiko 2) Bekjempe risikoene ved kilden 3) Treffe egnede felles beskyttelsestiltak 4/10

Disse forebyggende midlene og tiltakene må blant annet inkludere: Opprettelse av verktøy og prosedyrer for tilsyn og varsling Dette gjelder alle verktøy eller eksisterende prosedyrer i henhold til gjeldende lover i landet, som har som formål å kategorisere de fysiske eller psykiske arbeidsrelaterte yrkesrisikoene, enten de er obligatoriske eller særegne for bedriften. Dette gjelder også alle kollektive eller individuelle eksisterende, forebyggende interne prosedyrer, og prosedyrer om tilsyn og varsling. Tiltak om økt bevissthet blant de ansatte om forebygging av psykososiale risikoer Dette gjelder: - Informasjon til de ansatte om arbeidsrelaterte stressfaktorer og forebygging av dem - Opplæring av lederne for å øke bevisstheten rundt forebygging av arbeidsrelatert stress. Tiltak som danner grunnlaget for å fremme balanse mellom privatliv og yrkesliv Dette gjelder alle midler og tiltak som fremmer balanse mellom privatliv og yrkesliv i tråd med de ansattes mangfold. Blant disse tiltakene finner man alle tiltak som fremmer denne balansen hos ansatte foreldre som forsørger barn eller omsorgsavhengige personer. Her finnes også tiltakene som skal begrense den voksende uklarheten mellom tiden viet yrkesliv og tiden viet privatliv. Tiltak som gir grunnlag for anerkjennelse av den ansatte i sin karriereutvikling Merkene i PPR-konsernet må sørge for at alle eksisterende verktøy og ordninger innen karriereutvikling, mobilitet og tilrettelegging virkelig tilpasses og tilbys de ansatte. Dette er vilkåret for en reell og permanent anerkjennelse og verdsetting av rollen til hver enkelt ansatt, og hver arbeidsgruppe i organisasjonen. Det utgjør også en kilde til motivasjon og personlig, yrkesmessig og kollektiv utfoldelse. 5/10

3 Informere og lytte til de ansatte a) Informasjon til de ansatte om de økonomiske og forretningsmessige utfordringene De konstante endringene i markedet og den økonomiske aktiviteten har en kontinuerlig effekt på arbeidsmiljøet til de ansatte og arbeidsgruppene, og må derfor tilpasses bedriftene og deres arbeid. De ansatte skal derfor gjøres kjent med den informasjonen som er nødvendig for å kjenne sin rolle i bedriften, forstå de tilknyttede utfordringene og dermed utviklingen av sine arbeidsforhold. Derfor skal merkene i PPR-konsernet sørge for at deres ansatte og arbeidsgruppene får benytte seg av moderne kommunikasjon tilpasset deres forventninger for å forstå bedriftens utfordringer slik at de kan bidra til det kollektive prosjektet. b) Lytte til de ansatte når det gjelder deres arbeidsmiljø og -vilkår Merkene i PPR-konsernet skal være oppmerksomme og lytte til de ansatte, arbeidsgruppene og de ansattes representative organer når det gjelder deres arbeidsmiljø og -vilkår. De skal tilrettelegge for muligheten til å innhente de ansattes syn på disse temaene, samt disponere verktøy som kan brukes til å lytte til dem på anstendig vis. Blant de eksisterende verktøyene finnes meningsmålingen til PPR Er det gode tider hos dere? som har gitt de ansatte i konsernets merker muligheten til å uttrykke seg anonymt siden 2001. Flere av spørsmålene som ble stilt i denne meningsmålingen tilsvarer de potensielle stressindikatorene definert i den europeiske rammeavtalen av 2004, og står i prinsipp 1 i denne artikkelen (se Vedlegg 2). Artikkel 3: Kostnad, og økonomiske og sosiale konsekvenser av arbeidsrelatert stress Nasjonale og europeiske rapporter viser at arbeidsrelatert stress har en umiddelbar virkning på den mentale og fysiske helsen til arbeidstakerne, og fører til store økonomiske og sosiale kostnader. De europeiske partene i arbeidslivet ønsker derfor å gi merkene i konsernet tilgjengelige tall om kostnaden ved arbeidsrelatert stress i Europa. Ifølge Den internasjonale arbeidsorganisasjonen utgjør tap av kvalitet, fravær og stressbegrunnet gjennomtrekk mellom 3 og 4 % av BNP i de industrialiserte landene. Ifølge en rapport laget i 2007, lider 40 millioner personer i Europa av stress. Det er derfor viktig for merkene i PPR-konsernet å ta hensyn til den økonomiske og sosiale kostnaden av arbeidsrelatert stress i alle sine analyser og tiltak, særlig når ethvert nytt prosjekt settes i verk. 6/10

Artikkel 4: Tekstens virkeområde Bestemmelsene i denne teksten om kvaliteten på arbeidsmiljøet og forebygging av arbeidsrelatert stress i PPR-konsernet gjelder merkene i medlemslandene (inkludert de som ikke har en representant i Det europeiske samarbeidsutvalget grunnet for lavt antall ansatte, og som Det europeiske samarbeidsutvalget skal være representant for) og observatører i Det europeiske samarbeidsutvalget PPR. Artikkel 5: Presentasjon og kunngjøring av avtalen Hvert merke i PPR-konsernet forplikter seg til å presentere dette dokumentet til alle lederutvalgene og til alle de ansattes representative organer, samt gjøre den kjent for alle de ansatte i konsernet frem til slutten av november 2010. Dette dokumentet skal oversettes til alle de berørte landenes språk. Resultatene fra meningsmålingen EOS 2009 per merke, per land og på europeisk plan vil presenteres til Det europeiske samarbeidsutvalget (DES). I den anledning vil Det europeiske samarbeidsutvalget og ledelsen i PPR se spesielt nøye på resultatene i EOS som er knyttet til spørsmål om psykososiale risikoer (Vedlegg 2). Artikkel 6: Årlig oppfølging av avtalen I henhold til hensiktsmessige analyser utført minst hvert andre år, vil en oppsummering av årets fremskritt vedrørende iverksettelsen og de positive resultatene av denne avtalen presenteres til DES om hvert av de tre prinsippene (og tilsvarende iverksatte tiltak). Det første oppfølgingsarbeidet skal presenteres i DES i juni 2011. Denne oppsummeringen av fremdriften per land og per merke vil kunne gjøres samtidig med oppsummeringen av PPRs avtaler om seniorene og funksjonshemmede arbeidstakere. 7/10

VEDLEGG 1 Prinsippene for forretningsskikk og atferd (Utdrag fra Regler for forretningsskikk i PPR) Reglene for forretningsskikk i PPR har blitt offentliggjort og formidlet til alle konsernets merker. Reglene utgjør grunnlaget for PPR-konsernets retningslinjer innen samfunns- og miljøansvar, og fastsetter følgende første prinsipp: Vi er bevisst våre forpliktelser og ansvar overfor oss selv, våre kolleger og medarbeidere. Vi skylder dem respekt og likebehandling, og vi må skape motiverende arbeidsforhold som tilrettelegger for utvikling. Vi ønsker å fremme HR-retningslinjer som bidrar til profesjonalitet, motivasjon og trivsel for alle gjennom tilbud om opplæring, mobilitet, intern karrierestigning og utvikling av alles attraktivitet på arbeidsmarkedet. Vi tilbyr et arbeidsmiljø som overholder menneskerettighetene, den sosiale lovgivningen og som samsvarer med lover og regler med hensyn til helse, miljø og sikkerhet. Vi aksepterer verken diskriminering, trusler eller mobbing på arbeidsplassen. Vi ønsker å fremme mangfold og tilrettelegge for like muligheter og likebehandling. Vi kjemper mot barnearbeid og tvangsarbeid. Vi oppfordrer medarbeiderne i konsernet til å uttrykke seg fritt. Vi oppfordrer til dialog, og respekterer utøvelsen av fagforeningsvirksomhet i rammen av de ulike gjeldende nasjonale lovgivningene. For øvrig ble Det etiske utvalget for sosialt ansvar og miljøansvar (CERSE) opprettet i 2005 da Reglene for forretningsskikk i konsernet ble formidlet for første gang. Utvalget har tre oppgaver: - Sørge for riktig formidling og anvendelse av Reglene - Svare på alle henvendelser fra medarbeidere i konsernet om Reglene, fra svar på enkeltspørsmål til forsendelse av en klage på grunnlag av antatt brudd på ett av Reglenes prinsipper - Og til slutt sette i gang tiltak for å forbedre konsernets politikk og tiltak innen samfunnsansvar. Enhver medarbeider i konsernet som er vitne til brudd på ett av de etiske prinsippene i konsernets Regler om forretningsskikk har dermed muligheten til å kontakte CERSE dersom vedkommende mener dette er berettiget. 8/10

VEDLEGG 2 Spørsmål i meningsmålingen til PPR som tilsvarer de 4 potensielle stressfaktorene identifisert i rammeavtalen av 8. oktober 2004 Potensielle stressfaktorer identifisert i den europeiske rammeavtalen om arbeidsrelatert stress Spørsmål i meningsmålingen til PPR Hvordan er forholdene hos dere? Spørsmål 1: Jeg har en meget klar oppfatning av hva mitt arbeidsansvar er Spørsmål 2: Vanligvis er det enkelt å finne informasjonen jeg trenger for å utføre mitt arbeid Spørsmål 3: I min avdeling er arbeidet godt organisert Spørsmål 4: Min avdeling fungerer effektivt 1) Arbeidets organisering og arbeidsprosesser (arbeidstidsordninger, grad av selvstendighet, samsvar mellom arbeidstakernes kompetanse og arbeidskrav, arbeidsmengde osv.) Spørsmål 16: Jeg får tilstrekkelig med anledninger til å få opplæring slik at jeg kan utvikle meg faglig Spørsmål 18: Jeg får tilstrekkelig med anledninger til å få opplæring slik at jeg gjør en bedre jobb i min stilling Spørsmål 24: Jeg har tilstrekkelig bred selvstendighet i mitt arbeid til å gi kundene god service Spørsmål 26: Jeg har det nødvendige datautstyret til å kunne jobbe effektivt Spørsmål 41: Min bedrift gir for ofte avkall på kvalitet for å redusere kostnadene Spørsmål 43f: Min nærmeste sjef utvikler kompetansenivået til sine medarbeidere Spørsmål 66a: Hvor fornøyd er du med følgende trekk ved stillingen du har i dag: Muligheten til å ta ansvar Spørsmål 66c: Hvor fornøyd er du med følgende trekk ved stillingen du har i dag: Din arbeidsmengde Spørsmål 13: Sett under ett er jeg tilfreds med vilkårene jeg jobber under (ventilasjon, temperatur, arbeidssted osv.) Spørsmål 20: Arbeidsforholdene på mitt arbeidssted er sikre Spørsmål 40: Jeg er ofte plaget/utilpass i min jobb på grunn av uforholdsmessig høyt press 2) Arbeidsvilkår og -miljø (utsettelse for krenkende opptreden, støy, varme, farlige stoffer osv.) 3) Kommunikasjon (usikkerhet om hva som forventes av arbeidstakeren, fremtidige ansettelsesforhold, kommende endringer osv.) Spørsmål 49: Våre datasystemer gir informasjonen jeg trenger Spørsmål 66b: Hvor fornøyd er du med følgende trekk ved den stillingen du har i dag: Arbeidsstemningen Spørsmål 35: Min nærmeste sjef gir meg ofte en tilbakemelding på hvordan jeg gjør jobben min. Spørsmål 43c: Min nærmeste sjef er tilgjengelig når det er behov for ham/henne Spørsmål 45: I min bedrift kan vi det meste av tiden si våre meninger uten frykt for konsekvensene 9/10

4) Subjektive faktorer (følelsesmessig og sosialt press, inntrykk av at man ikke er i stand til å mestre situasjoner, følelse av mangel på støtte osv.) Spørsmål 6: Der jeg jobber, behandles alle med respekt, uansett hvilken stilling de har Spørsmål 7: Jobben min gir meg en følelse av personlig tilfredsstillelse Spørsmål 8: Min bedrift har innført et miljø der vi kan stille spørsmål ved måten ting skjer til vanlig Spørsmål 43d: Min nærmeste sjef stimulerer til individuelt og kollektivt engasjement 10/10