Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune

Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune Saksnr: 201631674-10 Saksbehandler: Delarkiv: WMSA ESARK-0735 Innhold 1. Prosedyre... 2 2. Veileder til prosedyren - innledning... 3 3. Utfyllende bestemmelser... 4 4. Aktuelle lover og forskrifter... 4 5. Akan-modellen... 5 Kort om Akan... 5 Akan-modellen... 5 6. Forebyggende arbeid... 5 7. Bekymringssamtalen... 6 8. Når en ansatt ber om hjelp til et rusproblem... 6 9. Akan-avtalen... 6 10. Hva gjør du når noe skjer?... 8 a. Medarbeider møter ruset på jobb o.a... 8 b. Gangen i et individuelt Akan-opplegg... 9 c. Møte ved første gangs forseelse... 10 d. Møte ved senere forseelser... 10 e. Den ansatte blir sykemeldt... 10 11. Hvem gjør hva? Roller i Akan-arbeidet... 10 a. Sammensetningen av oppfølgingsteamet... 10 b. Leder... 10 c. Arbeidstaker... 11 d. Bedriftshelsetjenesten (BHT)... 11 e. Tillitsvalgte... 11 f. Behandler... 11 g. Verneombudet... 12 h. Akan-kontakten... 12 i. Personkontakt... 12 j. Kolleger... 12 k. HR-rådgiver/personalrådgiver... 13 l. Rådgivere HR konsern... 13 12. Medikamenter og arbeid... 13 13. Pliktmessig avhold... 14 a. Helsepersonell og pliktmessig avhold... 14 14. Rusmiddeltesting... 15 a. Kontrollprøver... 15 b. Prøver som tas i sammenheng med hjelpetiltak og behandling... 16 15. Dokumentasjon og arkivering... 16 16. Referanser, hjelperessurser... 17

1. Prosedyre a. Hensikt Prosedyre for håndtering av rusmiddelbruk i Bergen kommune beskriver hvordan de ulike rollene skal arbeide for å nå målsettinger i AML 3-1 og i interne styringsdokumenter i Bergen Kommune. Prosedyren skal avklare forventinger til de ulike personer og instanser som har roller i saker knyttet til rusmisbruk. b. Målgruppe Alle, særlig ledere og andre som har roller i behandlingen av disse sakene, jf pkt 11 i veilederen. c. Definisjoner HMS: Helse- Miljø og Sikkerhet Akan: Akan kompetansesenters system for oppfølging av personer med utfordringer knyttet til rus- og spill HAMU: Hovedarbeidsmiljøutvalg Konsernnivå i Bergen Kommune AMU: Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavdeling i Bergen Kommune AMG: Arbeidsmiljøgruppe i resultatenhet under byrådsavdeling i Bergen Kommune L-HVO: Ledende Hovedverneombud HVO: Hovedverneombud BHT: Bedriftshelsetjeneste AML: Arbeidsmiljøloven d. Gjennomføring I samsvar med påfølgende veileder: Forebyggende arbeid, se pkt 6 Håndtere hendelser, se pkt 10 Rusmiddeltesting, se pkt 14 Dokumentasjon, se pkt 15 e. Vedlegg Veileder for håndtering av rusmisbruk i Bergen kommune f. Registreringer Møtedokumentasjon, saksdokumenter og annen dokumentasjon skal finnes i Bergen Kommunes arkivsystem, jf punkt 15 i veilederen. Dokumentasjon skal følge BK standarder. g. Kryssreferanser HMS instruks og veileder h. Eksterne referanser Pkt 16 i veilederen i. Versjonsmerknad Første versjon 2

2. Veileder til prosedyren - innledning Moderat alkoholbruk oppleves av mange som positivt i sosiale situasjoner. Samtidig er det viktig å være oppmerksom på negative konsekvenser alkoholbruk kan ha. For eksempel øker alkohol risikoen for helseskader, uønskede situasjoner og ubehagelige opplevelser. Bergen kommune har mange arbeidstakere som arbeider med brukere eller pasienter, eller utfører risikofylt arbeid. For at innbyggerne skal være trygg på at sikkerhet og kvalitet blir opprettholdt, er det spesielt viktig med forebyggende tiltak mot rusmiddelbruk. I tillegg er det viktig å ha klare og tydelige rammer for oppfølging av ansatte som har utviklet et rusmiddelproblem. Den enkelte ansatte skal få den hjelp og behandling de trenger og møtes med forståelse og respekt. Avhengighet knyttet til spill er ikke spesifikt tatt opp i prosedyren og veilederen. Ledere som skal følge opp ansatte med spillproblemer, kan likevel finne nyttige tips i denne veilederen. Saken bør også drøftes med rådgiver ved byrådsavdeling eller tilsvarende. Personalreglementet punkt 8 er Bergen kommunes førende regel for rusmiddelbruk og håndtering av dette, med mål om å ivareta både virksomheten og den enkelte ansatte: «Ansatte skal ikke være påvirket av eller innta rusmidler i arbeidstiden. Dette gjelder også misbruk av vanedannende medikamenter. Det er heller ikke tillatt å bruke rusmidler eller misbruke medikamenter utenfor arbeidstiden på en slik måte at det fører til fravær eller går ut over arbeidsevnen. Brudd på reglementet vil få konsekvenser, og reaksjonsform avhenger av en konkret vurdering ut i fra forholdets alvor. Leder er viktig i arbeidet for å utvikle en sunn bedriftskultur og skape gode holdninger hos egne ansatte. Ved bekymring eller mistanke om misbruk eller avhengighet skal nærmeste leder snarest ta saken opp med den det gjelder. Bergen kommune ønsker å legge til rette for at ansatte med rusproblemer kan få hjelp. Leder skal vurdere om den ansatte tilbys Akan-avtale og hvilket innhold Akan-avtalen skal ha, etter en dialog med den ansatte. Se også Bergen kommunes prosedyre og veileder for håndtering av rusmiddelbruk.» Det følger også av Arbeidsreglementet pkt 10 d) at det å møte ruset på jobb er i strid med ordensreglene til Bergen kommune. De utfyllende bestemmelsene tar utgangspunkt i personal- og arbeidsreglementet og gir en samlet beskrivelse av hva ansatte skal forholde seg til når det gjelder rus. Brudd på ansattes plikter slik de er beskrevet i disse utfyllende bestemmelsene, regnes også som brudd på personalreglementets regler. Bestemmelsene er utformet med tanke på å fremme ansattes fysiske og psykiske helse. Det er fokus på åpenhet og å skape en god dialog, og målet er at arbeidstaker blir fulgt opp ut i fra den enkeltes situasjon. Arbeidstakere kan også på eget initiativ be om hjelp til å håndtere et rusmiddelproblem. 3

Leder har hovedansvar for at reglene i personal- og arbeidsreglementet i tillegg til disse utfyllende bestemmelsene blir overholdt og for at alle ansatte i Bergen kommune har kjennskap til disse. 3. Utfyllende bestemmelser til arbeidsreglementet pkt 10 d) og personalreglementet pkt 8: a. Bergen kommune er en rusfri arbeidsplass. Ingen skal være påvirket av rusmidler på jobb. Alkohollukt og bakrus regnes som påvirkning, og dermed ikke forenlig med jobb. Som rusmidler regnes alkohol, illegale rusmidler og misbruk av vanedannende medikamenter. Ansatte som på grunn av sykdom bruker medikamenter som kan gå ut over arbeidsutførelsen, må informere arbeidsgiver om dette. b. Ingen skal bruke rusmidler på fritiden på en slik måte at det har negativ innvirkning på utførelsen av arbeidet. Dette kan gjelde fravær, nedsatt kvalitet på arbeidet, eller at krav til sikkerhet ikke oppfylles. c. Ved alle arbeidsrelaterte arrangementer regnes ansatte som representanter for Bergen kommune, og må vise måtehold. Ved sosiale arrangementer skal alkoholservering aldri være hovedaktiviteten, og det skal alltid finnes et alkoholfritt alternativ. d. Ved bekymring eller ved brudd på hovedreglene, skal leder snarest mulig snakke med den det gjelder. Dersom en ansatt utvikler et problematisk forhold til rus, skal leder vurdere hvordan saken skal håndteres, blant annet ut fra den ansattes situasjon. Bergen kommune ønsker å hjelpe ansatte som har et rusmiddelproblem. Denne hjelpen gis vanligvis som en del av en Akan-avtale. 4. Aktuelle lover og forskrifter Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern m.v (Arbeidsmiljøloven) Lov om behandling av personopplysninger (Personopplysningsloven) Lov om helsepersonell m.v. (Helsepersonelloven) Lov om sosiale tjenester Lov om omsetning av alkoholholdig drikk m.v. (Alkoholloven) Lov om legemidler m.v. (Legemiddelloven) Forskrift om førerkort og førerprøve m.v. Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) Regler om pliktmessig avhold for yrkessjåfører lov om vegtrafikk (Vegtrafikkloven) 22b for helsepersonell lov om helsepersonell m.v. (Helsepersonelloven) 8 Forskrift om pliktmessig avhold for helsepersonell 4

5. Akan-modellen Kort om Akan Akan kompetansesenter er en ideell organisasjon som eies av Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO), Landsorganisasjonen i Norge (LO) og staten. Akan var opprinnelig initialord for Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani, men Akan brukes i dag som en betegnelse på både kompetansesenteret og på det systemet som kompetansesenteret utvikler. Trenger du råd og veiledning i Akan-arbeidet, kan du ringe Akan kompetansesenters veiledningstelefon: 22 40 28 00 Akan kompetansesenter bistår med å etablere gode systemer for å hindre og tidlig gripe fatt i risikofylt bruk av rusmidler, medikamenter og spill. Akan hjelper også arbeidsplasser med å finne tiltak som innebærer at de som har behov tilbys hjelp så tidlig som mulig. Et systematisk og langsiktig rusforebyggende arbeid bidrar til redusert sykefravær, færre risikosituasjoner og en bedriftskultur hvor flere føler seg inkludert og ivaretatt. Akan-modellen Fundamentet i modellen er a. Bergen kommunes regler og veileder for rusmiddelbruk og avhengighetsproblematikk b. At det forebyggende arbeidet er forankret hos ledelsen og de ansatte og at alle kjenner til dette c. At det forebyggende arbeidet blir gjennomført og er forankret i Bergen kommunes HMS- og HR- arbeid. 6. Forebyggende arbeid Det er viktig med forebygging rettet mot alle ansatte, men spesielt rettet mot eventuelle risikogrupper og enkeltpersoner som eksponeres for avhengighetsskapende midler gjennom jobben. Det forebyggende arbeidet er en del av det systematiske HMS- arbeidet og et ledd i arbeidet med å utvikle og bevare en bedriftskultur som er helse- og trivselsfremmende. En må identifisere eventuelle grupper/enkeltpersoner som har arbeid der det er økt risiko for rusmiddelbruk og/eller der rusmiddelbruk i tilknytning til arbeidet kan få alvorlige konsekvenser. Forebyggende tiltak mot slike grupper/enkeltpersoner må handle om å øke bevisstheten rundt rusmidler og arbeid. Tiltak kan være diskusjoner om hvordan gruppen ønsker å håndtere slike situasjoner, hvordan tilgjengelighet til rusmidler kan reduseres, og hvordan ansatte kan hjelpes til å takle påkjenninger og risikosituasjoner på en god måte. Balance Gjennom Akan har alle ansatte i Bergen kommune tilgang til Balance. Dette er et internettbasert, helsefremmende tilbud til dem som vil sjekke, og eventuelt justere, sine alkoholvaner. Programmet øker bevisstheten rundt eget alkoholkonsum, og kan bidra til å endre risikofylt konsum for de som har behov for det. Balance gir også råd om hvordan takle stress og ha det bedre i hverdagen. 5

7. Bekymringssamtalen Dersom leder er bekymret for at en ansatt har et rusmiddelproblem, skal han/hun innkalle til bekymringssamtale med arbeidstakeren. I denne samtalen skal leder gi uttrykk for hvorfor han/hun er bekymret for arbeidstakeren. Den ansatte skal deretter få anledning til å fortelle om sin side av saken. Målet med samtalen vil være å avklare om den ansatte har et rusproblem eller ikke. I samtalen er det derfor viktig å skape åpenhet og trygghet, og tilby hjelp eller muligheter for endring dersom det er behov for dette. Før møtet avsluttes, skal leder og ansatt bli enig om hva som skal gjøres videre. Er det for eksempel hensiktsmessig å avtale et nytt møte? Selv om man får avklart at det ikke foreligger rusproblem, vil det være naturlig å følge opp den ansatte og å legge en plan for oppfølgingen av det som utløste bekymring i første omgang. Dersom det viser seg at den ansatte har et rusmiddelproblem skal saken behandles slik det er beskrevet videre i disse retningslinjene. Det kommer an på den enkelte situasjon hvilke tiltak og virkemidler som bør vurderes. Selv om det ikke foreligger brudd på personalreglementets punkt 8, skal den ansatte følges opp videre. «Jeg kan ikke si noe om hva som er ditt problem, bare hvordan jeg opplever det og hva det fører til her på jobben» I Akans «Veileder i Akan-modellen» finner du mer informasjon om planlegging, gjennomføring og oppfølging av bekymringssamtaler og samtalen når brudd på regelverket er et faktum, også kalt «den nødvendige samtalen». 8. Når en ansatt ber om hjelp til et rusproblem Det trenger ikke foreligge et brudd på personalreglementet for at en ansatt skal kunne få hjelp til et rusmiddelproblem. Bergen kommune ønsker ordninger som bidrar til åpenhet og trygghet, slik at ansatte kan si fra om utfordringer de har. Når arbeidstakere på eget initiativ ber om hjelp til å håndtere et rusmiddelproblem, inngås ikke en ordinær Akan-avtale. Brudd på en ordinær Akan-avtale fører til disiplinære reaksjoner. Slike reaksjoner skal ikke være automatiske når en ansatt selv ber om hjelp, uten at det foreligger brudd på reglene. I stedet kan leder og ansatt lage en oppfølgingsplan/samarbeidsavtale der en gjerne bruker de samme verktøy som i en Akan-avtale. En slik avtale vil kunne være mer på arbeidstakers premisser enn en ordinær Akan-avtale. 9. Akan-avtalen Et viktig prinsipp i oppfølgingen av ansatte med rusproblem, er at det inngås en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver en Akan-avtale. Akan-avtalen beskriver tiltak, vilkår og konsekvenser hvis vilkårene i Akan-opplegget brytes. Dette er en skriftlig avtale, som sikrer arbeidsforholdet til den ansatte så lenge avtalen følges. Den innebærer en forpliktelse 6

for den ansatte til å ta imot anbefalt behandling. Hensikten med Akan-avtalen er at den ansatte skal kunne fortsette å være i arbeid og samtidig få hjelp for sitt avhengighetsproblem. Det vil ikke alltid være naturlig å tilby arbeidstakeren en Akan-avtale. Faktorer i vurderingen om det skal tilbys en Akan-avtale vil være hvilken jobb vedkommende har, i hvilken grad det er risiko for brukere, sikkerhet på arbeidsplassen, omfang av rusproblem o.a. Det er leder som avgjør om det skal tilbys Akan-avtale. Leder kan ved vurderingen rådføre seg med etat/byrådsavdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Akan-kontakt. Arbeidsgiver skal også ha klare oppfølgingspunkter i avtalen, for å sikre sikkerhet og kvalitet på arbeidet og for å unngå at brukere blir utsatt for risiko. I tillegg skal arbeidstakers behov for trygghet og kontroll over eget arbeidsforhold, behovet for hjelp og behandling og behovet for støtte i arbeidsmiljøet ivaretas. Det er utarbeidet en mal for Akan-avtale i Bergen kommune. Momenter som kan brukes i et Akan-opplegg Akan-avtalen beskriver innholdet i Akan-opplegget. Startfasen av Akan-opplegget vil gjerne handle om utredning og vurdering av rusproblemets størrelse og behandlingsbehov. Denne delen av Akan-opplegget må tilpasses den enkelte ansatte og hvilket misbruk det handler om. Bedriftshelsetjenesten kan gi råd om hvilken utredning og vurdering som kan være aktuelt. Avtalen bør si noe om: - hvordan den skal evalueres - hvem som er involvert i oppfølgingen og hvem som har ansvar for hva - hvordan fravær skal håndteres, gjerne både egenmelding, sykemelding, ferie og annet fravær. - hvilken kontakt som eventuelt skal være mellom arbeidsgiver og behandler - om rusmiddeltesting/prøvetaking er en del av avtalen og ev hvordan de gjennomføres - hvilke konsekvenser brudd på avtalen får Det er viktig også å tenke på at arbeidsmiljøet blir berørt når slike saker oppstår. Hva de andre på arbeidsplassen skal vite og hvem som skal informere dem, er derfor et viktig aspekt ved avtalen. Evalueringsmøter med leder og/eller personkontakt, bedriftshelsetjeneste eller andre vil være en del av opplegget som fremgår av avtalen. 7

10. Hva gjør du når noe skjer? a. Medarbeider møter ruset på jobb o.a Ifølge arbeidsreglementet pkt 10 d) skal en ruset person vises bort fra arbeidsplassen. Pass på å sende vedkommende hjem på en forsvarlig måte. Ansatte som er omfattet av pliktmessig avhold kan pålegges rusmiddeltesting. Det finnes egne rutiner for dette. Be den ansatte komme til en samtale så snart som mulig, helst påfølgende arbeidsdag. Den ansatte kan ta med seg en som vedkommende har tillit til. Si fra om at hendelsen vil føre til en displinærreaksjon, vanligvis en advarsel. I Akan-sammenheng kalles en slik hendelse for en forseelse. Leder skal vurdere konsekvensen av forseelsen ut fra den enkelte situasjon. Det vil ikke alltid være riktig eller naturlig å tilby den det gjelder en Akan-avtale. Dette avhenger blant annet av sakens alvorlighetsgrad og omfanget av den. Alvorlighetsgraden vurderes ut fra hendelsen og hvilken påvirkning den har hatt på brukere, arbeidsmiljø og/eller kommunens omdømme. Det er leder som vurderer om det skal tilbys Akan-avtale, som regel etter å ha rådført seg med etat/byrådsavdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Akan-kontakt. Ved særlig alvorlige forseelser kan oppsigelse, suspensjon eller avskjed være konsekvensen allerede etter første hendelse. I slike tilfeller må byrådsavdeling/foretak/bystyrekontor involveres umiddelbart. Fullmaktene til å foreta oppsigelse, avskjed og suspensjon ligger hos kommunaldirektøren og tilsvarende. Den kan ikke delegeres. Før det treffes beslutning om oppsigelse på grunn av brudd på tillit eller ordensregler, suspensjon eller avskjed skal byrådsavdelingen konsultere HR konsern. Dette følger av arbeidsreglementet pkt 11. 8

b. Gangen i et individuelt Akan-opplegg Dette er en illustrasjon av et ordinært Akan-tilfelle, hvor leder har besluttet å tilby Akanavtale til den ansatte. Når arbeidstaker har motivasjon og vilje til å løse sitt avhengighetsproblem, er det lettere å lage en avtale som fungerer for alle parter. Et individuelt Akan-opplegg er et tilbud som gir en mulighet til å jobbe med rusproblemet og som sikrer arbeidsforholdet så lenge avtalen følges. Sikkerhet og kvalitet i arbeidet ivaretas og brukere utsettes ikke for risiko. Akan-opplegget fanger også opp tilbakefall. Leder ønsker å tilby Akan-avtale til en ansatt Nærmeste leder kaller inn til samtale Advarsel Alt 1: Nei til Akanopplegg. Vil ordne opp selv Alt 2: JA til Akan-opplegg. Ingen ny forseelse. Advarsel bortfaller Ny forseelse Leder kaller inn til samtale. Advarsel Nye forseelser Brudd på regler Brudd på Akan-avtale Ny adv Møte. Leder kaller inn. Oppfølgingsteamet Evaluering og vurdering Ytterligere forseelser Alt 1: Nei til Akanopplegg. Alt. 2: Tar imot tilbud om Akan-opplegg. Oppfølgingsteam settes. Akan-opplegg Kartlegging Akan-avtale Alt 1: Akan-opplegg avsluttes. Alt 2: Akan-opplegg vurderes fortsatt som positivt. Ev korrigering av Akan-avtalen Ordinær personalsak. Ansettelsesforholdet vurderes Ingen ny forseelse. Advarsel bortfaller 9

c. Møte ved første gangs forseelse Ved første hendelse/forseelse innkalles den ansatte til møte med nærmeste leder. Møtet bør helst finne sted dagen etter forseelsen. I forkant skal den ansatte bli informert om innholdet i møtet, og få anledning til å ta med en person de har tillit til. Ved første gangs forseelse gis ansatte tilbud om Akan-avtale. Det gis også en advarsel for forholdet. Dersom den ansatte takker ja til tilbudet om avtale, vil oppfølgingen følge av denne. Det avtales da et nytt møte der de aktuelle bistandspersonene kalles inn og settes som et Akanoppfølgingsteam. I dette nye møtet, vil eventuell kartlegging planlegges og Akan-avtalen utformes. Teamet som skal følge opp den ansatte i den enkelte Akan-saken består av leder, medisinsk personale og støttepersoner. Dersom den ansatte takker nei til tilbudet om avtale, vil leder uansett måtte følge den ansatte opp tett. d. Møte ved senere forseelser Ny samtale. Tilbud om Akan-avtale og advarsel. Dersom den ansatte sier nei til Akan-avtale på dette tidspunktet, vil saken behandles som en ordinær personalsak med oppsigelse eller avskjed som mulig konsekvens. e. Den ansatte blir sykemeldt I de tilfellene der arbeidstaker i perioden blir sykemeldt, vil oppfølgingen som gis gjennom Akan-avtalen suppleres med oppfølgingsplan og dialogmøter som arbeidsgiver plikter å gjennomføre ved sykefravær. Det må vurderes om Akan-avtalen må justeres som følge av sykefraværet. 11. Hvem gjør hva? Roller i Akan-arbeidet a. Sammensetningen av oppfølgingsteamet Leder, den ansattes tillitsvalgte eller annen tillitsperson er alltid med i oppfølgingsteamet. I tillegg vil vanligvis bedriftshelsetjenesten og HR-/personalrådgiver være med. Den ansattes behandler (-e) kan også være med, men behandler er ikke alltid en del av oppfølgingsteamet. Dette kommer an på behovet i den enkelte situasjon og om det er praktisk mulig for behandler å ha en slik rolle. Det er et mål at oppfølgingsteamet ikke skal være for stort og at teamet skal bestå av medlemmer som den ansatte og leder mener vil bidra positivt til at den ansatte kan gjennomføre Akan-opplegget. b. Leder Leder har det overordnede ansvaret for at reglene følges i praksis, og at alle ansatte kjenner til innholdet i reglene. Ved brudd på reglene, også kalt forseelser, er det leder som har ansvar for å reagere. Leder vil også ha ansvar for å følge opp arbeidstakeren i arbeidshverdagen og løpende vurdere om det er behov for endringer eller kontrolltiltak i arbeidsinnholdet. Det anses som tjenesteforsømmelse om leder ikke følger opp dette ansvaret. 10

I de fleste tilfeller vil det være hensiktsmessig for leder å være i tett dialog med etat/byrådsavdeling, bedriftshelsetjeneste og/eller Akan sentralt i arbeidet med Akan-saker. Leder har særlig ansvar for det forebyggende arbeidet, og for å skape et miljø og en kultur på arbeidsplassen hvor åpenhet og tillit er sentrale elementer. Leder bør legge til rette for diskusjoner om holdninger til rusmidler, samt sørge for at temaet og Bergen kommunes regler settes på dagsorden for å øke bevisstheten rundt dette blant de ansatte. Det er viktig at leder reagerer på et tidlig tidspunkt ved brudd på reglene eller ved mistanke om dette, da dette kan forhindre videre utvikling av rusproblemet. «Det at vi hadde snakket om alkoholkulturen vår på forhånd, gjorde det lettere å håndtere den konkrete situasjonen.» c. Arbeidstaker Arbeidstaker vil selv ha plikt og ansvar for å oppsøke profesjonell behandling og få hjelp for sitt rusmiddelproblem. Det vil være avgjørende at arbeidstaker bidrar til å skape en åpen og ærlig dialog med arbeidsgiver om sitt avhengighetsproblem. Arbeidstaker har medansvar for å følge opp og utarbeide en eventuell Akan-avtale. d. Bedriftshelsetjenesten (BHT) Bedriftshelsetjenesten er Bergen kommune sin medisinskfaglige rådgiver i Akan-saker. Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål. BHT er rådgiver og ressurspersoner både i det forebyggende og det individrettede Akan-arbeidet. BHT kan bistå med veiledning, informasjon og opplæring i Akan-faglige spørsmål. Nærmeste leder har ansvaret for Akan-avtaler, men Bedriftshelsetjenesten kan bistå. Bedriftshelsetjenestens rolle og grad av involvering vil variere fra sak til sak. e. Tillitsvalgte Den tillitsvalgte skal sikre arbeidstakerens rettigheter, og sørge for at hun/han får oppfølging og hjelp for sitt avhengighetsproblem. Tillitsvalgte skal i tillegg være pådriver for et godt arbeidsmiljø. I dette ansvaret ligger også at den som er tillitsvalgt skal bidra til at hensikten i prosedyren og veilederene for håndtering av rusmiddelbruk blir ivaretatt, og at leder følger disse. Ofte velges tillitsvalgte til å være den ansattes tillitsperson i oppfølgingsteamet. f. Behandler Behandler kan for eksempel være lege, psykolog eller Bergensklinikken. I samråd med den det gjelder, bør det lages en avtale om samarbeid mellom arbeidsplassen og den ansattes behandler. I saker der det er behov for det, kan man ha dialog med den ansattes behandler. Dette vurderes ut i fra den enkelte sak. Den det gjelder må i disse tilfellene samtykke til at relevante opplysninger blir fritatt for taushetsplikt. Samarbeidet mellom behandler og arbeidsplassen er spesielt nyttig når det gjelder medikamentavhengighet, fordi det her ofte er nødvendig med en nedtrappingsperiode. I samråd med behandler kan leder gjøre eventuelle tilpasninger i den ansattes arbeid, og bli informert om eventuelle abstinensplager som kan vise seg hos den ansatte. 11

g. Verneombudet Verneombudet skal ivareta arbeidstakers interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. En viktig oppgave er også å se til at det rusforebyggende arbeidet innlemmes i HMS-arbeidet på arbeidsplassen. Verneombudet er som hovedregel ikke med i oppfølgingsteamet i en Akansak. h. Akan-kontakten Akan-kontakten er en kompetanseperson som ledere og andre kan søke råd hos i Akan-saker. De skal ikke være med i møter på arbeidsplassen og heller ikke representere enkeltansatte. Akan-kontakten har heller ikke noe ansvar for oppfølgingen av Akan-saker. De skal derfor ikke gå inn i enkeltsaker, men ha en rådgivende rolle overfor leder eller andre involverte parter. Akan-kontakt skal følge opp personkontakten faglig. Akan-kontakten skal også bidra i det forebyggende arbeidet som kompetanseperson. Som en del av det forebyggende arbeidet, skal Akan-kontakten sammen med leder og andre aktuelle personer arbeide med å gi opplæring og informasjon om spørsmål innen rusmiddelbruk. Det enkelte arbeidsmiljøutvalg oppnevner Akan-kontakt for sin virksomhet. Akan-kontakten skal som hovedregel velges fra arbeidstakersiden, for eksempel ved å etterspørre innen virksomheten om noen er interessert i å inneha rollen. Akan-kontakten skal tilbys opplæring for å kunne fylle rollen. Akan-kontakten er som hovedregel ikke med i oppfølgingsteamet i en Akan-sak. i. Personkontakt Dette er en kollega av arbeidstaker med et rusmiddelproblem. Personkontakt brukes i noen Akan-saker, spesielt der leder og ansatt ikke har samme arbeidstid og/eller arbeidssted til daglig. Personkontaktens rolle er å være en ressurs og støttespiller for den det gjelder. Vedkommende kjenner til Akan-avtalen og skal være en støtte for arbeidstakeren i gjennomføringen av denne i arbeidshverdagen. Man bør velge en person som har samme arbeidssted og arbeidstid som arbeidstakeren det gjelder. Personkontaktforholdet bør avgrenses til kun å gjelde innenfor arbeidstid. Det vurderes ut i fra den enkelte situasjon om det skal brukes personkontakt eller ikke. For at en personkontakt skal kunne brukes, må den ansatte det gjelder ha et ønske om dette. Den ansatte kan selv komme med ønsker om hvem han/hun vil ha som personkontakt, men forslaget må godkjennes av leder. Det er viktig at personkontakten som velges har de personlige egenskapene som kreves for at personkontaktforholdet skal være hensiktsmessig. Evne til relasjonsbygging og grensesetting er spesielt viktig her. j. Kolleger Arbeidstakere skal være aktive deltagere ved gjennomføringen av tiltakene og arbeidet for å skape et godt og trygt arbeidsmiljø. Kolleger, og øvrige ansatte, har en plikt til å delta i arbeidet med kommunens regler knyttet til rusbruk, fordi denne er en del av vårt HMS- Dekker DU over for din kollega, slik at han/hun ikke trenger å ta tak i sitt rusproblem? 12

arbeid. Kolleger skal gripe inn dersom kommunens sikkerhet er svekket på grunn rusbruk hos en ansatt. Alle ansatte skal bidra i det forebyggende rusarbeidet i Bergen kommune. Dette innebærer at ansatte skal fremme et rusfritt miljø på arbeidsplassen, og være bevisst på sin egen alkoholbruk i forbindelse med jobbrelaterte arrangementer. k. HR-rådgiver/personalrådgiver HR- og personalrådgivere på ulike nivå i har en veiledende rolle overfor leder i saker med håndtering av rusmiddelbruk hos en ansatt. HR-rådgiverne medvirker også til utvikling av organisasjonen som helhet, og vil gjennom sitt arbeid bidra til å skape en sunn kultur i forhold til rus og rusforebygging på arbeidsplassen. Det vil ofte være hensiktsmessig at denne rådgiveren er med i oppfølgingsteamet knyttet til den enkelte arbeidstakeren. l. Rådgivere HR konsern HR konsern har ansvar for utvikling og oppdatering av dokumentasjon blant annet innen rus og Akan. HR konsern har også en tilsynsrolle i HMS-arbeidet. Rådgivere i HR konsern gir råd og veiledning til HR-rådgivere også i Akan-saker. 12. Medikamenter og arbeid Nødvendig bruk av medikamenter i medisinsk behandling kan noen ganger påvirke evnen til arbeidsutførsel. For enkelte yrkesgrupper er det særlige regler knyttet til bruk av slike medikamenter. Bruker du medikamenter merket med rød varseltrekant? Ta opp med lederen din om dette kan påvirke arbeidet ditt og om det trengs tilrettelegginger for deg en tid. Evnen til å kjøre eller utføre risikofylt arbeid, svekkes ved bruk av medikamenter som har en berusende eller bedøvende effekt. Påvirkningen av disse medikamentene kan sidestilles med påvirkning fra alkohol. Det er forskjellig effekt av medikamenter avhengig av person og avhengig av hvor lenge en person har brukt det. Etter en tids bruk svekkes effekten av medisinen, og evnen til å kjøre eller utføre risikofylt arbeid vil således ikke være svekket. Medikamenter som kan være trafikkfarlige, er merket med en rød varseltrekant. Ansatte har selv plikt og ansvar for å vurdere om de er skikket til å kjøre. Man skal rådføre seg med lege i forkant hvis man er usikker, og før videre kjøring finner sted. (forskrift om førerkort, vedlegg 1 kap. 2, 2). Helsepersonell er omfattet av lov om pliktmessig avhold. Helsepersonell som bruker medikamenter som kan svekke arbeidsevnen, for eksempel i form av svekket reaksjonsevne, skal orientere sin arbeidsgiver om dette (helsepersonelloven 8). Alle ansatte i Bergen kommune oppfordres til å ta opp med arbeidsgiver dersom de bruker et medikament merket med rød varseltrekant som en del av medisinsk behandling fordi dette kan påvirke arbeidsutførselen. 13

Leder har ansvar for at alle ansatte er kjent med denne praksisen. Saker med medikamentavhengighet må ofte håndteres forskjellig fra saker med annen rusmiddelavhengighet. Medikamentavhengighet er annerledes og mer kompleks enn annen avhengighetsproblematikk. For eksempel trengs ofte en periode med gradvis nedtrapping for den som skal avvennes fra medikamentavhengighet. Hvor lang nedtrappingsperiode en trenger varierer, men for noen vil denne vare i uker eller måneder. Den det gjelder vil dermed ha behov for tilpasninger på arbeidsplassen i denne perioden, som for eksempel endring av arbeidsoppgaver. Den ansatte kan få abstinenser i nedtrappingsperioden, og da er det viktig at leder er kjent med hvordan disse symptomene kan vise seg. Abstinenser kan forveksles med ruspåvirkning eller tilbakefall, og leder må derfor være kjent med hvordan nedtrapping fungerer som behandling. Dette gjør det også lettere å vurdere hvilken tilrettelegging av arbeidsoppgaver som behøves for den ansatte. 13. Pliktmessig avhold Regler om pliktmessig avhold gjelder for yrkessjåfører (lov om vegtrafikk (Vegtrafikkloven) 22b) og for helsepersonell (lov om helsepersonell m.v. (Helsepersonelloven) 8). a. Helsepersonell og pliktmessig avhold Helsepersonell skal ikke innta eller være påvirket av alkohol eller andre rusmidler i arbeidstiden eller i et tidsrom av åtte timer før arbeidstiden begynner. Som arbeidstid regnes også den tiden en har bakvakt og/eller har avtalt å være tilgjengelig for telefonrådgivning eller lignende, eller vakter på kort varsel. «Påvirket» er definert til å være at man ikke på noe tidspunkt i løpet av arbeidstiden ha høyere konsentrasjon av rusmidler i blodet enn tilsvarende 0,2 promille alkohol. Selv om en arbeidstaker trodde at vedkommende ikke hadde for høy promille, regnes det for brudd på bestemmelsene dersom testen viser for høy promille. Arbeidsgiver kan pålegge helsepersonell rusmiddeltesting i form av utåndingsprøve, blodprøve eller lignende dersom det er grunn til å tro at arbeidstakeren er påvirket av alkohol eller andre rusmidler i arbeidstiden. Arbeidsgiver kan, dersom arbeidstaker nekter å avgi prøve, be politiet om bistand til å fremstille helsepersonellet for prøvetaking. Helsepersonell som bruker medikamenter som kan svekke arbeidsevnen, for eksempel i form av svekket reaksjonsevne, skal orientere sin arbeidsgiver om dette (helsepersonelloven 8). Autorisasjon og brudd på reglene om pliktmessig avhold Arbeidsgiver er pliktig til å orientere tilsynsmyndighetene (dvs Fylkesmannen) skriftlig når brudd på reglene for pliktmessig avhold avdekkes. Helsepersonell, i dette tilfellet ledere, har ansvar for å gi tilsynsmyndighetene informasjon om forhold som kan medføre fare for 14 «Helsepersonell» er definert i helsepersonellovens 3. Kort sagt er det alle som utfører handlinger som har forebyggende, diagnostisk, behandlende, helsebevarende, rehabiliterende eller pleie- og omsorgsformål

pasientenes sikkerhet. Det følger av helsepersonelloven 17. Kapittel 11 i Helsepersonelloven handler om konsekvensene ved brudd på reglene. Dersom reaksjonen gjør at man ikke lenger kan fylle arbeidsavtalen, kan dette føre til konsekvenser for arbeidsforholdet. Eksempel på dette er tilbakekall av autorisasjon. Pliktmessig avhold og Akan-avtale Ansatte som omfattes av pliktmessig avhold, vernes vanligvis mot oppsigelse dersom arbeidsgiver velger å tilby Akan-avtale, så lenge personen følger Akan-avtalen. Dersom arbeidstakeren mister autorisasjonen i løpet av perioden Akan-avtalen gjelder, blir arbeidsforholdet uansett tatt opp til vurdering. Nedtrappingsperioden for en ansatt med medikamentavhengighet regnes ikke som brudd på lov om pliktmessig avhold, så lenge det foregår innenfor rammen av Akan-avtalen. Leder må i forbindelse med utforming av avtalen, vurdere hvilke tilpasninger av arbeidsoppgaver som må gjøres. Dersom den ansatte utfører risikofylt arbeid, må det vurderes om vedkommende kan møte på arbeidsplassen, eller om vedkommende i en periode for eksempel må flyttes til et annet arbeidssted. 14. Rusmiddeltesting I norsk lovgivning står ansattes personvern høyt, og arbeidsgivers anledning til å forlange rusmiddeltesting av ansatte er begrenset. Det kan skilles mellom to typer prøvetaking: a. Kontrollprøver Dette er rusmiddeltesting som kan medføre sanksjoner i form av eksempelvis oppsigelse ved positivt prøveresultat. Det kan ikke gjennomføres kontrollprøver uten ved hjemmel i lov eller forskrift. For enkelte yrkesgrupper er det egne regler for pliktmessig avhold og egne forskrifter for hvordan eventuell prøvetaking kan foregå. Eksempler på dette er Lov om helsepersonell 8 Pliktmessig avhold og Forskrift om pliktmessig avhold for helsepersonell. Arbeidsmiljøloven kapittel 9 regulerer muligheten for å ta kontrollprøver. Prinsippet er at det må omhandle en stilling som innebærer risiko forbundet med konkret fare for noens liv eller helse dersom vedkommende er ruspåvirket. Faren skal være her og nå, og ikke bare av generell karakter. Skal en virksomhet innføre kontrollprøver må det lages et regime for hvordan dette skal praktiseres, og det må skje i samarbeid med de tillitsvalgte. Rutiner for hvordan prøvetaking skal utføres er utarbeidet av Sosial og Helsedirektoratet: Kvalitetskrav til rutiner for rusmiddeltesting, hvor positivt analysesvar kan danne grunnlag for iverksetting av alvorlige sanksjoner 15

b. Prøver som tas i sammenheng med hjelpetiltak og behandling Dette er rusmiddeltesting på medisinsk grunnlag. I et Akan- opplegg kan på forhånd avtalte medisinske prøver inngå som en del av den I en helhetsvurdering av et Akan- opplegg må eventuelle positive prøvesvar ses i sammenheng med andre faktorer, slik som punktlighet, tilstedeværelse, arbeidsprestasjon, kvalitet, adferd, arbeidsmiljø og sikkerhet. medisinske behandling og rehabilitering, også ved medikamentmisbruk. Med en tydelig Akan- avtale vil den som inngår i et opplegg vite at når medisinske prøver er en del av avtalen, vil eventuelle positive prøvesvar kunne ha som konsekvens en drøfting og helhetsvurdering i et samlet team med vedkommende tilstede. Uten en tydelig Akan- avtale som gir grunnlag for åpenhet, kan den medisinsk ansvarlige komme i et dilemma når det gjelder hensynet til den som har inngått AKAN- avtalen kontra hensynet til samarbeidet med resten av teamet. Det bør på forhånd avtales hvem som skal utføre slike medisinske prøver, og det er i utgangspunktet et forhold mellom vedkommende arbeidstaker og den som er ansvarlig for den medisinske delen av Akan- opplegget. Prøvesvar tatt i denne sammenheng kan bare brukes som ren oppfølging av Akan-opplegget, f.eks. som grunnlag for å intensivere innsatsen/hjelpen eller som grunnlag for å avslutte tiltak. Et positivt utslag på en prøve kan ikke brukes som begrunnelse for juridiske konsekvenser (f.eks. oppsigelse) da prøven ikke er tatt i den hensikt. 15. Dokumentasjon og arkivering Advarsler og andre dokumenter i en Akan-sak inneholder opplysninger som den enkelte anser som høyst personlig informasjon, og som også er sensitive opplysninger etter personopplysningsloven. Dette betyr at innholdet kun skal være tilgjengelig for en begrenset krets av personer, og beskyttes mot uautorisert innsyn. Dokumentene skal lagres i personalmappen. Det kan ikke med hjemmel i Personopplysningsloven settes noen fast grense for hvor lenge advarsler og Akan-dokumenter for øvrig kan eller skal oppbevares. Dette må vurderes i den enkelte sak. Etter Personopplysningslovens 11 første ledd bokstav e, har den som behandler personopplysninger en plikt til å påse at opplysningene er korrekte og oppdaterte, og ikke lagres lenger enn nødvendig ut fra formålet med behandlingen. Når formålet med behandlingen tilsier det, vil det i noen tilfeller være grunnlag for å oppbevare dokumenter ut over to år. Det vil som hovedregel ikke være aktuelt å oppbevare dokumenter i slike saker i mindre enn to år. 16

16. Referanser, hjelperessurser www.akan.no https://helsenorge.no/legemidler/bilkjoring-og-legemidler Forskrift om førerkort m.m.: https://lovdata.no/dokument/sf/forskrift/2004-01-19-298#kapittel_14 Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven): https://lovdata.no/dokument/nl/lov/1999-07-02-64 http://legemiddelhandboka.no/generelle/159197 (om trafikkfarlige medikamenter) Rundskriv fra Helsedirektoratet: Prosedyrer for rusmiddeltesting IS-2231 17